Изучение удовлетворенности трудом в отделении Контакт-центра
Проведение анализа взаимосвязи между степенью удовлетворенности различными аспектами и условиями труда, локусом контроля сотрудников, уровнем их стрессоустойчивости, стилем руководства ответственных за смены и личностными особенностями исследуемых.
Рубрика | Психология |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 25.04.2010 |
Размер файла | 1,7 M |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и некоторыми переменными темперамента. Так более высокую удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками будут ощущать люди, не стремящиеся к созданию широкого круга общения, осторожные в выборе друзей, постепенно формирующие мнение о других людях на основе их поведения, которые в целом безразличны к неудачам в общении и чувствуют себя уверенно в процессе социального взаимодействия. Можно предположить, что так происходит потому, что таким людям не хочется много и со всеми общаться в рабочее время. Возможно, они поддерживают контакты с ограниченным числом коллег по работе и вполне удовлетворены этими взаимоотношениями.
Также мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с сотрудниками и уровнем стрессоустойчивости сотрудников. Так у сотрудников менее подверженных стрессам удовлетворенность взаимоотношениями с коллегами выше. Можно предположить, что подверженные постоянным тревогам и волнениям работники не стремяться находить и поддерживать контакты на работе, и не считают себя частью коллектива. Можно также предположить, что тревожные сотрудники в силу своей тревожности, могут считать, что их недооценивают в коллективе и поэтому отношения с коллегами их не устраивают.
В результате сравнения уровня удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,44, при p=0,002), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,52, при p=0,0002) и Старшего оператора (R=0,35, при p=0,013), эргичность предметная (R=0,55, при p=0,00005), эмоциональность предметная (R=0,41, при p=0,003). А также обратные связи со шкалами попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,65, при p=0,0000) и Старшего оператора (R=-0,36, при p=0,01).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так сотрудники, считающие, что в основном на их профессиональные взаимоотношения с коллегами и успехи в трудовой деятельности оказывают влияние другие люди, воля случая или стечение обстоятельств, больше удовлетворены своими отношениями с руководством, чем те работники, которые берут ответственность за свою профессиональную деятельность на себя.
Мы также выявили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и стилем руководства. Так более высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством будут иметь те сотрудники, Старший смены и Старший оператор в смене которых будут придерживаться коллегиального стиля руководства. Соответственно уменьшить этот уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководством может попустительский стиль руководства Старшего смены и Старшего оператора. По всей видимости, работники предпочитают, когда в отношениях руководителя и подчиненного присутствует демократичный характер взаимодействия, имеется равенство в трудовых и личностных правах, но различие в должностных обязанностях.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем и некоторыми переменными темперамента. Так чем чаще сотрудник переживает за качество своей работы, за совершенные ошибки, а также считает свой вклад в работу неполноценным, тем более высокий уровень удовлетворенности взаимоотношениями с руководителем он будет испытывать. Можно предположить, что это связано с тем, что к таким сотрудникам руководитель будет чаще подходить и помогать. Такое поведение руководителя может быть воспринято подчиненным как проявление особого отношения или предпочтения, поэтому сотрудник будет больше удовлетворен такими отношениями и вниманием к себе.
В результате сравнения уровня удовлетворенности условиями труда с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,52, при p=0,0001), шкала интернальности в области достижений (R=0,44, при p=0,002), шкала интернальности в области неудач (R=0,54, при p=0,00007), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,55, при p=0,00005), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,44, при p=0,002) и Старшего оператора (R=0,61, при p=0,000004), эргичность предметная (R=0,40, при p=0,004). А также обратные связи со шкалами попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,58, при p=0,00002) и Старшего оператора (R=-0,59, при p=0,000008), социальная пластичность (R=-0,46, при p=0,0009) и стрессоустойчивость (R=-0,39, при p=0,0052).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности условиями труда и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем чаще сотрудники считают, что большинство события в их жизни и профессиональной деятельности, являются результатом случая, судьбы, стечения обстоятельств, везения или действий других людей, тем более высокий уровень удовлетворенности условиями труда у них наблюдается. То есть, списывая ответственность за собственные неудачи и негативные события на работе на причины извне, сотрудников устраивают те условия труда, которые предлагает кампания. В то же время данные сотрудники считают, что большинство успехов как в собственной жизни, так и в профессиональной деятельности произошли исключительно по их воле. И чем чаще сотрудники склонны считать именно так, тем выше уровень их удовлетворенности условиями труда. Исходя из этих фактов, можно предположить, что такой компонент как условия труда не присутствует в списке внешних причин, влияющих на жизнь сотрудника. Возможно, он считает себя в силах повлиять на эти условия или просто приспособиться к ним.
Мы также выявили связь между уровнем удовлетворенности условиями труда и стилем руководства. Так чем чаще в поведении ответственных за смену - как Старшего смены, так и Старшего оператора - будет присутствовать коллегиальность, тем выше у сотрудников будет уровень удовлетворенности условиями труда. В то же время, если участятся случаи попустительского поведения руководителя, уровень удовлетворенности условиями труда в смене снизится. Исходя из характера деятельности Контакт-центра, где одной из главных функций Старшего смены и Старшего оператора является постоянное информирование сотрудников о поступающих изменениях, а своевременное поступление этой информации является важным условием для осуществления трудовых задач сотрудников, можно сделать вывод о том, что сама деятельность ответственных за смену является условием труда, и изменение в стиле поведения руководителей влияет на состояние удовлетворенности сотрудников своей деятельностью.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности условиями труда и некоторыми переменными темперамента. Так чем выше у сотрудника активность и работоспособность, чем он более сдержан в проявлении эмоций в общении и придерживается привычных, отработанных коммуникативных программ, а также чем более стрессоустойчив, тем выше его удовлетворенность условиями труда. Можно предположить, что в силу своей активности и стрессоустойчивости, сотрудники спокойно относятся к оценке условий своего труда или же приспосабливаются и изменяют их в соответствии со своими потребностями.
В результате сравнения шкалы предпочтения выполняемой работы высокому заработку с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,43, при p=0,002), шкала интернальности в области достижений (R=0,29, при p=0,04), шкала интернальности в области неудач (R=0,63, при p=0,000001), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,32, при p=0,02), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,47, при p=0,0007) и Старшего оператора (R=0,36, при p=0,01). А также обратные связи со шкалами директивный стиль руководства Старшего смены (R=-0,35, при p=0,02) и стрессоустойчивость (R=-0,37, при p=0,009).
Итак, мы обнаружили связь между предпочтением выполняемой работы высокому заработку и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем чаще сотрудник приписывает ответственность за свою жизнь, профессиональную деятельность и производственные отношения внешним причинам, тем больше он будет предпочитать работу на данной должности высокому заработку. В то же время выбирать работу как более значимую по сравнению с заработком будут те сотрудники, которые чаще считают себя ответственными за свои достижения и успехи. То есть, если сотрудники считают, что неудачи, проблемы в жизни и на работе, а также профессиональное продвижение являются результатом действий других людей или стечения обстоятельств, а вот успехи и достижения в любых сферах, в том числе и профессиональной, - результатом их усилий, то они будут в большей степени считать свою трудовую деятельность более значимой и важной по сравнению с заработком.
Мы также выявили связь между предпочтением выполняемой работы высокому заработку и стилем руководства. Так чем чаще в поведении Старшего смены и Старшего оператора проявляется коллегиальный стиль руководства, тем выше уровень предпочтения выполняемой работы высокому заработку. То есть у руководителя с демократичным отношением к сотрудникам, не отдаляющегося от них в силу своей должности, постоянно контактирующего с работниками и учитывающего их мнение и пожелания в решении трудовых задач, коллектив будет в первую очередь придавать значимость работе и только потом возможности высокого заработка. В то же время, чем чаще в поведении руководителя прослеживается директивные компоненты стиля руководства, тем реже сотрудники ставят работу в приоритет по сравнению с заработком. То есть у властного, доминирующего и приказывающего руководителя, который подчеркивает различие в статусах между собой и сотрудниками и держится от них на определенной дистанции, работники будут считать свою работу менее значимой в сравнении с заработком, для них в большей степени будет важным получение материального вознаграждения. Можно предположить, что причиной этому может быть именно само поведение руководителя, его отношение к подчиненным. По всей вероятности оно может либо располагать сотрудников более значимую позицию отдавать своей работе, либо нет.
Кроме того мы обнаружили связь между предпочтением выполняемой работы высокому заработку и некоторыми свойствами личности. Так чем выше у сотрудников уровень стрессоустойчивости, тем выше будет уровень предпочтения выполняемой работы высокому заработку. То есть чем меньше сотрудник подвержен стрессам, как в жизни, так и в трудовой деятельности, чем реже испытывает тревоги и переживания, чем меньше восприимчив к различным стрессорам, в том числе и профессиональным, тем больше он будет предпочитать свою работу высокому заработку, то есть трудовой процесс будет более значим для сотрудника, чем материальное вознаграждение. Можно предположить, что стрессоустойчивые сотрудники могут спокойно относиться к рабочим стрессорам и адекватно соизмерять уровень сложности работы и уровень заработка, который за нее полагается. А вот сотрудники подверженные влиянию рабочих стрессоров и постоянно переживающие из-за них могут считать, что эта работа должна оплачиваться выше и акцентировать свое внимание именно на материальной составляющей своего труда.
В результате сравнения уровня интереса к работе с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,42, при p=0,003), шкала интернальности в области неудач (R=0,51, при p=0,0002), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,55, при p=0,00005), эргичность предметная (R=0,70, при p=0,000..), пластичность предметная (R=0,35, при p=0,01), эмоциональность (R=0,36, при p=0,009). А также обратные связи со шкалой попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,46, при p=0,0008).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем интереса к работе с некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так, чем чаще сотрудник считает, что его жизнью управляет судьба, что его профессиональные и личностные действия направляются чем-то или кем-то свыше, или же его неудачи или возникшие отношения - результат других людей, тем выше его интерес к данной работе. Можно предположить, что причиной этому может являться некая беспечность по отношению к работе. Мы имеем в виду то, что сотрудник будет более заинтересован работой, не задавая себе вопросы тем ли я занимаюсь, по тому ли профессиональному пути иду. Такого рода вопросы, на наш взгляд, могут задавать себе сотрудники с интернальным локусом контроля, постоянно анализирующие и оценивающие свой профессиональный путь и свой вклад в продвижение по нему. Можно предположить, что такие сотрудники более направлены на конечный результат, чем на сам процесс, и больше заинтересованы именно в конечной цели.
Мы также выявили связь между уровнем интереса к работе и стилем руководства. Так чем чаще в поведении руководителей, ответственных за смену, проявляется безразличие к трудовому процессу и организации в целом, тем больше ослабевает и интерес сотрудников к данной деятельности, тем меньше они уделяют внимания качеству выполняемых действий и проявляют инициативу.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем интереса к работе и некоторыми переменными темперамента. Так чем более активен и работоспособен человек, чем выше его общий жизненный тонус и возможность быстро менять виды деятельности, чем он более восприимчив к результатам собственного труда и совершаемым ошибками, тем выше его интерес к выполняемой работе. То есть при всех перечисленных качествах человек будет увлечен процессом труда, внимателен к результатам и возможным вариантам их улучшения, заинтересован в развитии в данной сфере.
В результате сравнения уровня удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала общей интернальности (R=0,29, при p=0,038), шкала интернальности в области межличностных отношений (R=0,29, при p=0,04), коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=0,46, при p=0,001), пластичность предметная (R=0,35, при p=0,015). А также обратные связи со шкалой попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,49, при p=0,0003).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Вероятно сотрудники, которые полагают, что какие-либо события в их жизни являются результатом случая, везения или действий других людей, будут иметь более высокий уровень удовлетворенности достижениями в своей профессиональной деятельности. Можно предположить, что перекладывая ответственность на других людей, им остается довольствоваться тем, что им предлагают, или, говоря другими словами, их устраивает то, чего они достигли на данной работе, поскольку к этим достижениям они не прилагали усилий.
Более высокую удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности также будут чувствовать сотрудники, считающие себя в силах устанавливать и контролировать свои отношения с другими людьми, влиять на эти отношения и изменять их. Поскольку характер деятельности предполагает непосредственное общение с клиентами, совместное с ними разрешение возникших проблем, помощь при возникающих трудностях, то, по всей видимости, сотрудники, понимающие, что за протекание этого общения ответственны они, и что от их умения организовать этот процесс зависит качество работы, будут более удовлетворены своими достижениями в работе.
Мы также обнаружили связь между уровнем удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности и стилем руководства Старшего смены. Так более высокий уровень удовлетворенности достижениями в трудовой деятельности будут испытывать сотрудники тех смен, где руководители будут общаться с ними в рамках коллегиального стиля руководства. То есть будут поддерживать трудовую дисциплину, поддерживать контакты с подчиненными, не отдаляясь от них, и делегировать часть своих полномочий, а также распределять ответственность за выполняемую работу между сотрудниками. Сотрудники у таких руководителей будут ощущать значимость своего труда и ценить свои успехи и достижения в трудовой деятельности. На снижение уровня удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности будет влиять попустительский стиль руководителя в поведении с подчиненными. То есть руководитель, стирающий границы между собой и сотрудниками, безразлично относящийся к трудовому процессу и не выполняющий должным образом своих непосредственных обязанностей, будет снижать значимость деятельности и для сотрудников, поэтому они не будут придавать какого-либо значения достижениям и успехам в трудовой деятельности.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем удовлетворенности достижениями в профессиональной деятельности и некоторыми переменными темперамента. Так более высокую удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности будут чувствовать сотрудники, предпочитающие разнообразие действий и форм общения, легко переключающиеся с одного вида деятельности на другой, быстро меняющие программы алгоритмов действий. Исходя из характера выполняемой деятельности, можно предположить, что сотрудники в основном будут принимать за достижения количество новых освоенных алгоритмов поведения и общения (освоенных проектов), и легкость и эффективность их использования в возникающих ситуациях на рабочем месте будет приносить им удовлетворение достигнутыми успехами.
В результате сравнения уровня профессиональной ответственности с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала интернальности в области неудач (R=0,30, при p=0,037), шкала интернальности в области производственных отношений (R=0,41, при p=0,004), эргичность предметная (R=0,57, при p=0,00002), эмоциональность (R=0,43, при p=0,002). А также обратные связи со шкалой попустительский стиль руководства Старшего смены (R=-0,38, при p=0,007).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем профессиональной ответственности и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем больше у сотрудников выражен экстернальный локус контроля в области неудач, и производственных отношений, тем выше у него уровень профессиональной ответственности. То есть, чем чаще человек считает, что все неприятные моменты в его жизни происходят по воле случая, и его профессиональная деятельность строится под влиянием других людей или особого стечения обстоятельств, тем он более осознает ответственность за свою трудовую деятельность, чувствует вину за некачественно выполненные действия, осознает свой вклад в деятельность компании в целом. Можно предположить, что осознавая себя частью чего-то большего, например мира или организации, в которой работает, сотрудник с интернальным локусом контроля склонен приписывать ответственность за происходящие вокруг него и с ним события этому большему, внешнему, частью чего он является и считать себя неспособным повлиять на них. Однако в собственной профессиональной деятельности, он понимает, что может влиять и на процесс и на результат и соответственно ощущать ответственность за свои действия уже на себе. То есть, не имея возможности повлиять на судьбу или на организацию, в которой работает, он имеет возможность влиять на то, что ближе - на собственную профессиональную деятельность.
Мы также выявили связь между уровнем профессиональной ответственности и стилем руководства. Так чем чаще в поведении руководителя будет присутствовать попустительский компонент, тем ниже будет у сотрудников уровень профессиональной ответственности. То есть при безразличном отношении ответственного за смену к своей профессиональной деятельности, сотрудникам и своим трудовым обязанностям, уровень профессиональной ответственности у работников снижается. По всей видимости, это можно объяснить тем, сто отношение к выполняемой работе руководителя передается и сотрудникам, то есть он заражает их своим равнодушием и безразличием к выполнению трудовых задач, а значит и организации в целом.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем профессиональной ответственности и некоторыми переменными темперамента. Так чем активней и работоспособней сотрудник и чем больше он переживает за выполняемую им деятельность, тем выше у него уровень профессиональной ответственности. Это говорит о том, что сотрудники, стремящиеся к труду, находящиеся в хорошем жизненном тонусе и эмоционально относящиеся к результатам своего труда и самому процессу, чувствуют высокую ответственность за свою профессиональную деятельность и более осознанно подходят к ее выполнению.
В результате сравнения уровня притязаний в профессиональной деятельности с исследуемыми показателями, мы получили прямые связи со следующими шкалами: шкала интернальности в области межличностных отношений (R=0,44, при p=0,002), попустительский стиль руководства Старшего оператора (R=0,30, при p=0,04), пластичность предметная (R=0,38, при p=0,007), стрессоустойчивость (R=0,35, при p=0,01). А также обратные связи со шкалами коллегиальный стиль руководства Старшего смены (R=-0,29, при p=0,04) и Старшего оператора (R=-0,42, при p=0,002).
Итак, мы обнаружили связь между уровнем притязаний в профессиональной деятельности и некоторыми компонентами уровня субъективного контроля. Так чем выше у сотрудников уровень интернальности в сфере межличностных отношений, тем выше у них уровень притязаний в профессиональной деятельности. То есть, чем чаще сотрудник считает, что он может влиять на формирование взаимоотношений с окружающими его людьми, тем выше его уровень притязаний в данной профессии. По всей видимости, при уверенности человека в том, что он может влиять на свои социальные контакты и складывающиеся отношения, повышается его уровень притязаний в исполняемой им трудовой деятельности. То есть он считает, что может справляться с более сложными задачами, которые другие сотрудники будут выполнять хуже его. Можно предположить, что поскольку характер деятельности оператора Контакт-центра предполагает постоянное общение с клиентами, а в этой сфере сотрудники считают себя способными влиять на ход взаимодействия, у них, по всей вероятности, складывается ощущение своей значимости в данной деятельности, и чувство, что данную работу могут выполнять только люди с определенными навыками.
Мы также выявили связь между уровнем притязаний в профессиональной деятельности и стилем руководства. Так чем чаще в поведении руководителя наблюдается попустительский стиль руководства и реже коллегиальный, тем выше будет уровень притязаний у сотрудников. То есть при халатном отношении руководителя к собственной деятельности и деятельности сотрудников, у последних уровень притязаний в профессиональной деятельности будет выше, чем при демократичном поведении руководителя. Можно предположить, что при попустительском стиле руководства сотрудники претендуют на выполнение более сложных трудовых задач, возможно даже задач руководства, и считают себя способными на это. А при коллегиальном стиле руководства они больше заняты своими задачами и не претендуют на чужие.
Кроме того мы обнаружили связь между уровнем притязаний в профессиональной деятельности и некоторыми переменными темперамента и свойствами личности. Так чем интенсивнее у сотрудников выражен такой компонент темперамента как предметная пластичность, тем более высокий уровень притязаний будет у него наблюдаться. То есть, чем быстрее и легче сотрудник переключается с одного вида деятельности на другой, чем легче меняет свои поведенческие программы, тем более сложные задачи в этой сфере деятельности он может решать. Кроме того, чем менее стрессоустойчив сотрудник, тем также выше уровень его притязаний. Можно предположить, что сотрудники, подверженные влиянию стрессоров на данной работе и постоянно переживающие из-за своей деятельности на данной должности, считают себя достойными чего-то большего. Это предположение подтверждается наблюдением за сотрудниками с низким уровнем стрессоустойчивости. К настоящему моменту часть из них уволилась, а часть собирается сделать это в ближайшее время. Данное решение многие из них объясняют именно тем, что они "достойны большего и не собираются здесь сидеть", даже не имея других альтернатив трудоустройства.
Таким образом, мы видим, что существуют взаимосвязи между отдельными составляющими удовлетворенности трудом, а также локусом контроля сотрудников, уровнем их стрессоустойчивости, стилем руководства ответственных за смены и личностными особенностями исследуемых. Из приведенной ниже схемы (Рис.7) мы можем видеть, что наиболее часто компоненты удовлетворенности трудом связаны прямой связью с такими исследуемыми параметрами как общая интернальность, интернальность в области производственных отношений и в области неудач, а также коллегиальный стиль руководства Старшего смены. Обратной связью компоненты удовлетворенности трудом наиболее часто связаны с такими исследуемыми параметрами как попустительский стиль руководства Старшего смены и Старшего оператора, социальная пластичность и стрессоустойчивость.
Рис.7. Количество выявленных в ходе исследования прямых и обратных связей между признаками
Кроме того, мы обнаружили, что такие исследуемые параметры как социальный и предметный темп, социальная эргичность и директивный стиль руководства Старшего оператора вовсе не влияют на удовлетворенность сотрудниками своим трудом.
3.5 Характеристика личностного типа сотрудника оптимально подходящего на должность оператора
Проведя анализ данных полученых в ходе наблюдения и опроса сотрудников, можно говорить о том, что личностный тип оператора Контакт-центра должен включать в себя следующие характеристики: низкий или средний уровень социальной пластичности и социальной эмоциональности, экстернальный локус контроля в области производственных отношений и в области неудач, интернальный локус контроля в области межличностных отношений и в области достижений, высокая или средняя стрессоустойчивость, высокий или средний уровень предметной пластичности и предметной эмоциональности.
Другими словами, в ситуации общения с клиентами на горячих линиях, сотрудник должен обладать минимальной коммуникативной импульсивностью, контролировать свой стиль общения и внешнее проявление эмоций, быть сдержанным в установлении социальных связей. В сфере межличностного общения ему также необходимо иметь невысокий уровень чувствительности к неудачам, возникающим в процессе социального взаимодействия, спокойное отношение к этому процессу и уверенность в себе, поскольку в данной профессии общаться с "проблемными" клиентами приходится достаточно часто.
В отношении самого процесса деятельности, оптимальный сотрудник должен обладать навыками быстрого переключения внимания с одного вида деятельности на другой, возможностью частых переходов от выполнения одних речевых и операциональных алгоритмов к другим и выполнению нескольких операций одновременно. Кроме того, он должен обладать высокой чувствительностью к результатам своей работы, ему должно быть важно ощущение своей эффективности в выполнении работы.
Сотрудник также должен быть невосприимчив или мало восприимчив к стрессорам и раздражителям, нетревожным, устойчивым к негативным ситуациям.
Выводы
1. Уровень удовлетворенности различными составляющими труда у сотрудников дневных и ночных смен различается. По большинству параметров сотрудники имеют средний уровень удовлетворенности. Мы считаем, что часть из этих составляющих удовлетворенности трудом, таких как достижения в работе, условия труда, взаимоотношения с руководителем, интерес к работе и профессиональная ответственность могут поддаваться изменению со стороны организации, поэтому можно говорить о том, что есть возможность повысить уровень удовлетворенности сотрудников своим трудом в исследуемой организации.
2. Выявлено, что сотрудники дневных смен в большей степени удовлетворены работой в данной организации на занимаемой должности оператора, чем сотрудники ночных смен. Они в большей степени склонны брать на себя ответственность за события, происходящие в их жизни и профессии, чем сотрудники ночных смен. Темперамент сотрудников дневных и ночных смен очень похож. Однако сотрудники дневных смен более активны, инициативны, энергичны и чувствительны, а сотрудники ночных смен более приспособляемые к условиям внешнего мира, а также более гибкие. Сотрудники ночных смен также более устойчивы к различным стрессорам, чем сотрудники дневных смен.
3. Обнаружено, что как в дневных, так и в ночных сменах преобладает коллегиальный стиль руководства у Старших смен и Старших операторов. Однако при сравнении между собой Старших дневных и ночных смен, а также Старших операторов дневных и ночных смен, можно наблюдать некоторые различия в поведении. Статистически подтверждено, что эти различия влияют на некоторые аспекты удовлетворенности трудом сотрудников Контакт-центра, что свидетельствует о том, что через ответственных за смену, можно влиять и на саму смену.
4. Выявлены социально-психологические детерминанты удовлетворенности трудом сотрудников Контакт-центра , на основе которых описан оптимальный личностный тип сотрудника, подходящего на изучаемую должность.
Заключение и рекомендации
В современных, динамично изменяющихся условиях персонал является ключевым активом организации, обеспечивающим ее конкурентоспособность и устойчивое развитие. Понимание и удовлетворение текущих и будущих ожиданий и потребностей работников является залогом долгосрочного успеха и процветания организации.
Качественная оценка удовлетворенности персонала трудом способствует принятию руководством взвешенных, обоснованных решений, для чего необходимо обладать достоверной, своевременной, полной информацией о состоянии трудовых ресурсов в организации.
В данном исследовании мы изучали особенности удовлетворенности различными аспектами и условиями труда сотрудников , а также особенности личностного типа сотрудника оптимально подходящего на должность оператора Контакт-центра. В качестве объекта исследования были обозначены личностные особенности сотрудников и их удовлетворенность трудом. Предметом исследования была взаимосвязь между личностными особенностями сотрудников и их удовлетворенностью различными аспектами и условиями труда.
В ходе исследования мы достигли поставленных перед нами задач, а именно
· выявили степень удовлетворенности различными аспектами и условиями труда операторов ;
· выявили локус контроля, уровень стрессоустойчивости операторов, особенности темперамента операторов ;
· установили стиль руководства Старших смены и Старших операторов в каждой из рабочих смен;
· описали уровень удовлетворенности трудом в по каждому из составляющих ее параметров;
· сравнили сотрудников дневных и ночных смен по выявленным в результате исследования показателям;
· обнаружили и проанализировли взаимосвязи между степенью удовлетворенности различными аспектами и условиями труда, локусом контроля сотрудников, уровнем их стрессоустойчивости, стилем руководства ответственных за смены, а также личностными особенностями исследуемых;
· разработали рекомендации по повышению уровня удовлетворенности трудом у сотрудников;
· описали личностный тип сотрудника оптимально подходящего на должность оператора .
В ходе анализа результатов проделанной работы мы подтвердили наши гипотезы, проанализировали связи между отдельными изученными параметрами и удовлетворенностью трудом, описали личностный тип сотрудника, оптимально подходящего на должность оператора Контакт-центра. Результаты, полученные нами в проведенном исследовании позволили составить следующие рекомендации по работе с персоналом, находящемся в должности оператора Контакт-центра.
В условиях работы на должности оператора горячих линий, где нет карьерного роста, возможности самовыражения, а есть информирование клиента в соответствии со стандартами и требованиями заказчиков, довольно трудно мотивировать сотрудников и повышать их уровень удовлетворенность своим трудом. Однако исходя из проведенного исследования, можно предположить, что повысить удовлетворенность трудом возможно, внеся элемент сложности и карьерности в сам процесс выполняемой работы. Например, этого можно добиться, разделив все рабочие проекты по степени сложности и продвигая по ним сотрудников, повышая их статус и оплату труда, поскольку в настоящее время многие сотрудники возмущены тем, что работая на проектах разной сложности, они получают одинаковую зарплату. Система проектов разной сложности позволит создать возможность официального повышения профессионального уровня.
Кроме того, сотрудникам не хватает публичного одобрения, со стороны руководства. Многим кажется, что их труд никому незаметен: ни клиентам, ни компании. Сотрудникам стоит говорить об их ошибках и достижениях в ходе выполнения работы, поскольку это, во-первых, дает им возможность видеть свои минусы и работать над ними, и, во-вторых, знать свои плюсы и понимать, что компания о них тоже знает и ценит их.
Поскольку должность оператора Контакт-центра новая для г. … , отношение к ней еще не сформировано. Однако наблюдается тенденция воспринимать ее как временную работу или подработку. Для компании это не очень выгодно, поскольку в таком случае сотрудники будут довольно часто меняться. Поэтому в настоящее время необходимо формировать отношение сотрудников к данной должности их заинтересованность в ней. Профессии не хватает престижа в глазах сотрудников. Кроме того, многие даже не знают о компании, в которой работают. В связи с этим необходимо разработать презентацию для сотрудников, где было бы доступно, ярко и эмоционально рассказано о компании, о ее развитии и перспективах, о значимости должности оператора Контакт-центра в данной компании и о возможностях, открывающихся перед сотрудниками (не обязательно в профессиональной деятельности).
Список литературы
1. Бессокирная Г.П. Темницкий А.Л. Удовлетворенность работой на предприятии и удовлетворенность жизнью. - СПб.: Питер, 2004.
2. Бурякова Е.С. Об удовлетворенности трудом, как слагаемом эффективной деятельности рекрутера//Московский психологический журнал. №3, 2008.
3. Бюссинг А. Мотивация и удовлетворенность//Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. - СПб.: Питер, 2002.
4. Виханский О.С., Наумов А. И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М.: МГУ, 1997.
5. Гневко В.А., Яковлев И.П. Менеджмент: социально-гуманистическое измерение. СПб. Ин-т управления и экономики, 1996.
6. Головач В. Три источника и две части субъективной удовлетворенности// www.gumer.ru
7. Занковский А.Н. Организационная психология. М.: ""Флинта"", 2000.
8. Занюк С. С. Психология мотивации. - К.: Эльга-Н; Ника-Центр, 2001.
9. Захаров В. П. Удовлетворенность трудом (описание и измерение) // Личность и Деятельность / Под ред. А. А. Крылова. Л., 1982
10. Интегральная удовлетворенность трудом / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М. Социально-психологическая диагностика развития личности и малых групп. - М., Изд-во Института Психотерапии. 2002.
11. Камерон К. Диагностика и измерение организационной культуры /К. Камерон, Р. Куинн. СПб.: ПИТЕР, 2001.
12. Коул М. Культурно-историческая психология. Наука будущего. М.: Кгито-Ценр, 1997.
13. Кревневич В.В. Автоматизация и удовлетворенность трудом. - М.: Мысль, 1987.
14. Лысенко Ю. Н. Эффективность профессиональной деятельности / Монография / Ю. Н. Лысенко; М-во общ. и проф. образования РФ. Самар. гос. пед. ун-т 1998.
15. Магура М., Курбатова М. Секреты мотивации, или мотивация без секретов//"Управление персоналом", 2007, № 13-14
16. Максименко А.А. Организационная культура: системно-психологическое описание. Учебное пособие. Кострома, 2003.
17. Маркова А.К. Психология профессионализма. М., 1996.
18. Мильман В.Э. Рабочая мотивация и удовлетворенность трудом. // Психологический журнал. - 1985, № 5.
19. Ньюстром Д.В. Организационное поведение / Д.В. Ньюстром, К. Девис. СПб. ПИТЕР, 2000.
20. Организационная психология / сост. и общ. ред. А.В. Винокурова. СПб.: ПИТЕР, 2001.
21. Патрушев В.Д., Бессокирная Г.П., Темницкий А.Л. Рабочие на частном предприятии: мотивация, оплата труда и удовлетворенность работой // Социологические исследования. 1998. № 4.
22. Почебут Л. Г., Чикер В. А. Организационная социальная психология: Учебное пособие. - СПб.: Изд-во "Речь", 2002.
23. Практикум по психологии менеджмента и профессиональной деятельности/Под ред. Г.С. Никифорова, М.А. Дмитриевой, В.М. Снеткова. СПб.: Речь, 2003.
24. Пряжникова Е. Ю. Психологические основы развития профессионального самосознания профконсультанта. Дис. д-ра психол. наук. Тверь.2001.
25. Психология личности. Тесты, опросники, методики/Сост. Н.В. Киршева, Н.В. Рябчикова. - М., Геликон, 1995.
26. Радугин А.А. Введение в менеджмент: социология организаций и управления. Воронеж, 1995.
27. Радул Н.Н. Особенности профессиональной самореализации военного психолога. Автореф. диссертации на соискание степени кандидата псих.наук, М.2001.
28. Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. - Самара: Изд. дом "БАХРАХ-М", 2005.
29. Ревская Н.Е. Психология менеджмента. Конспект лекций.-- СПб.: Альфа, 2001
30. Смирнов Э.А. Основы теории организации: Учеб. пособие для вузов. М.: Аудит: ЮНИТИ, 1998.
31. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Мотивация трудовой деятельности персонала // Управление персоналом. - М., 2005.
32. Справочник практического психолога. Психодиагностика/под общ. ред. С.Т. Посоховой. - М.: АСТ; СПб.: Сова, 2006.
33. Тарасова Н.А. Удовлетворенность персонала трудом: понятие и оценка
34. Харский К. Благонадежность и лояльность персонала. - СПб.: Питер, 2003.
35. Холл Р.Х. Организации: структуры, процессы, результаты. СПб.: ПИТЕР, 2001.
36. Хэкман Дж. Р., Олдхэм Г., Дженсон Р., Пэди К. Новая стратегия обогащения работы // Барри М. Стоу. Антология организационной психологии. - М.: Вершина, 2005.
37. Человек и его работа / под ред. А.Г. Здравомыслова, В.П. Рогожина, В.А. Ядова. М., 1967.
38. Шейн Э. Организационная культура и лидерство. СПб.: ПИТЕР, 2002.
39. Шекшня С.В. Управление персоналом в современной организации. М.: Интел-Синтез, 1997.
40. Экспериментальная и прикладная психология. - Вып. II: Личность и деятельность. - Л. 1982
41. Ядов В.А., Киссель А.А. Удовлетворенность работой: Анализ эмпирических обобщений и попытка их теоретического истолкования // Социологические исследования. №1, 1974.
Приложения
Приложение 1
Анализ ответов сотрудникам по отдельным составляющим удовлетворенности трудом.
А
Б
Приложение 2
Связи между исследуемыми показателями, выявленные с помощью электронной программы STATISTICA
Общая удовлетворенность трудом |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
УТобщая & Иобщая |
73 |
0,525949 |
4,19411 |
0,000123 |
|
УТобщая & Идостижения |
73 |
0,331732 |
2,38497 |
0,021258 |
|
УТобщая & Инеудачи |
73 |
0,568747 |
4,68982 |
0,000025 |
|
УТобщая & Ипроизв.отн. |
73 |
0,622872 |
5,39997 |
0,000002 |
|
УТобщая & Имежл.отн. |
73 |
0,193557 |
1,33807 |
0,187450 |
|
УТобщая & Директивный СМ |
73 |
-0,200051 |
-1,38481 |
0,172792 |
|
УТобщая & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,569725 |
-4,70175 |
0,000024 |
|
УТобщая & Коллегиальный СМ |
73 |
0,462536 |
3,53832 |
0,000933 |
|
УТобщая & Директивный СО |
73 |
0,021688 |
0,14713 |
0,883671 |
|
УТобщая & Попустительский СО |
73 |
-0,262034 |
-1,84155 |
0,071994 |
|
УТобщая & Коллегиальный СО |
73 |
0,312297 |
2,22962 |
0,030696 |
|
УТобщая & Эргичность |
73 |
0,602236 |
5,11646 |
0,000006 |
|
УТобщая & Соц.эргичность |
73 |
0,177462 |
1,22302 |
0,227552 |
|
УТобщая & Пластичность |
73 |
0,328276 |
2,35710 |
0,022730 |
|
УТобщая & Соц.пластичность |
73 |
-0,302406 |
-2,15177 |
0,036699 |
|
УТобщая & Темп |
73 |
0,128900 |
0,88160 |
0,382578 |
|
УТобщая & Соц.темп |
73 |
0,011039 |
0,07488 |
0,940638 |
|
УТобщая & эмоциональность |
73 |
0,319505 |
2,28686 |
0,026854 |
|
УТобщая & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,139899 |
-0,95826 |
0,342939 |
|
УТобщая & Контроль |
73 |
0,411914 |
3,06592 |
0,003626 |
|
УТобщая & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,137003 |
-0,93804 |
0,353122 |
Интерес к работе |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
Интерес & Иобщая |
73 |
0,423445 |
3,17019 |
0,002710 |
|
Интерес & Идостижения |
73 |
0,120842 |
0,82564 |
0,413269 |
|
Интерес & Инеудачи |
73 |
0,518504 |
4,11269 |
0,000160 |
|
Интерес & Ипроизв.отн. |
73 |
0,553040 |
4,50205 |
0,000046 |
|
Интерес & Имежл.отн. |
73 |
0,066849 |
0,45441 |
0,651670 |
|
Интерес & Директивный СМ |
73 |
-0,144380 |
-0,98960 |
0,327546 |
|
Интерес & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,464992 |
-3,56227 |
0,000869 |
|
Интерес & Коллегиальный СМ |
73 |
0,240644 |
1,68154 |
0,099436 |
|
Интерес & Директивный СО |
73 |
-0,095651 |
-0,65173 |
0,517821 |
|
Интерес & Попустительский СО |
73 |
-0,229587 |
-1,59987 |
0,116475 |
|
Интерес & Коллегиальный СО |
73 |
0,247587 |
1,73318 |
0,089764 |
|
Интерес & Эргичность |
73 |
0,704549 |
6,73353 |
0,000000 |
|
Интерес & Соц.эргичность |
73 |
-0,071761 |
-0,48796 |
0,627895 |
|
Интерес & Пластичность |
73 |
0,357296 |
2,59457 |
0,012664 |
|
Интерес & Соц.пластичность |
73 |
-0,250999 |
-1,75865 |
0,085288 |
|
Интерес & Темп |
73 |
-0,030377 |
-0,20612 |
0,837605 |
|
Интерес & Соц.темп |
73 |
-0,105772 |
-0,72143 |
0,474297 |
|
Интерес & эмоциональность |
73 |
0,368896 |
2,69183 |
0,009876 |
|
Интерес & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,027606 |
-0,18730 |
0,852247 |
|
Интерес & Контроль |
73 |
0,339594 |
2,44876 |
0,018206 |
|
Интерес & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,031013 |
-0,21044 |
0,834255 |
|
Удовлетворенность достижениями в профессиональной деятельности |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
УДостижениями & Иобщая |
73 |
0,299385 |
2,12814 |
0,038715 |
|
УДостижениями & Идостижения |
73 |
0,021945 |
0,14888 |
0,882303 |
|
УДостижениями & Инеудачи |
73 |
0,183503 |
1,26608 |
0,211860 |
|
УДостижениями & Ипроизв.отн. |
73 |
0,213266 |
1,48050 |
0,145557 |
|
УДостижениями & Имежл.отн. |
73 |
0,287927 |
2,03917 |
0,047203 |
|
УДостижениями & Директивный СМ |
73 |
-0,073566 |
-0,50031 |
0,619245 |
|
УДостижениями & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,495922 |
-3,87337 |
0,000338 |
|
УДостижениями & Коллегиальный СМ |
73 |
0,457200 |
3,48663 |
0,001087 |
|
УДостижениями & Директивный СО |
73 |
0,150574 |
1,03302 |
0,306994 |
|
УДостижениями & Попустительский СО |
73 |
-0,187041 |
-1,29136 |
0,203029 |
|
УДостижениями & Коллегиальный СО |
73 |
0,192358 |
1,32947 |
0,190250 |
|
УДостижениями & Эргичность |
73 |
0,179577 |
1,23807 |
0,221970 |
|
УДостижениями & Соц.эргичность |
73 |
0,054861 |
0,37264 |
0,711125 |
|
УДостижениями & Пластичность |
73 |
0,347311 |
2,51195 |
0,015579 |
|
УДостижениями & Соц.пластичность |
73 |
-0,132602 |
-0,90736 |
0,368945 |
|
УДостижениями & Темп |
73 |
-0,027920 |
-0,18944 |
0,850582 |
|
УДостижениями & Соц.темп |
73 |
0,150616 |
1,03331 |
0,306860 |
|
УДостижениями & эмоциональность |
73 |
0,074304 |
0,50535 |
0,615724 |
|
УДостижениями & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,022698 |
-0,15398 |
0,878297 |
|
УДостижениями & Контроль |
73 |
0,213356 |
1,48115 |
0,145383 |
|
УДостижениями & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,041132 |
-0,27921 |
0,781335 |
|
Удовлетворенность взаимоотношениями с сотрудниками |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
УВз с сотруд & Иобщая |
73 |
0,637939 |
5,61847 |
0,000001 |
|
УВз с сотруд & Идостижения |
73 |
0,268992 |
1,89421 |
0,064495 |
|
УВз с сотруд & Инеудачи |
73 |
0,529304 |
4,23123 |
0,000110 |
|
УВз с сотруд & Ипроизв.отн. |
73 |
0,310457 |
2,21507 |
0,031746 |
|
УВз с сотруд & Имежл.отн. |
73 |
0,498402 |
3,89912 |
0,000312 |
|
УВз с сотруд & Директивный СМ |
73 |
-0,116641 |
-0,79653 |
0,429814 |
|
УВз с сотруд & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,245494 |
-1,71759 |
0,092598 |
|
УВз с сотруд & Коллегиальный СМ |
73 |
0,174654 |
1,20305 |
0,235111 |
|
УВз с сотруд & Директивный СО |
73 |
0,054600 |
0,37087 |
0,712438 |
|
УВз с сотруд & Попустительский СО |
73 |
-0,324723 |
-2,32857 |
0,024331 |
|
УВз с сотруд & Коллегиальный СО |
73 |
0,477153 |
3,68245 |
0,000606 |
|
УВз с сотруд & Эргичность |
73 |
-0,073095 |
-0,49709 |
0,621495 |
|
УВз с сотруд & Соц.эргичность |
73 |
0,098255 |
0,66964 |
0,506435 |
|
УВз с сотруд & Пластичность |
73 |
0,166452 |
1,14490 |
0,258172 |
|
УВз с сотруд & Соц.пластичность |
73 |
-0,359481 |
-2,61278 |
0,012093 |
|
УВз с сотруд & Темп |
73 |
-0,027932 |
-0,18952 |
0,850521 |
|
УВз с сотруд & Соц.темп |
73 |
-0,238327 |
-1,66437 |
0,102837 |
|
УВз с сотруд & эмоциональность |
73 |
-0,053536 |
-0,36362 |
0,717807 |
|
УВз с сотруд & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,363222 |
-2,64408 |
0,011166 |
|
УВз с сотруд & Контроль |
73 |
0,277531 |
1,95927 |
0,056158 |
|
УВз с сотруд & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,334359 |
-2,40622 |
0,020193 |
|
Удовлетворенность взаимоотношениями с руководством |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
УВз руководит & Иобщая |
73 |
0,103050 |
0,70266 |
0,485810 |
|
УВз руководит & Идостижения |
73 |
0,111901 |
0,76374 |
0,448919 |
|
УВз руководит & Инеудачи |
73 |
0,169078 |
1,16349 |
0,250630 |
|
УВз руководит & Ипроизв.отн. |
73 |
0,442855 |
3,35000 |
0,001621 |
|
УВз руководит & Имежл.отн. |
73 |
0,061082 |
0,41505 |
0,680034 |
|
УВз руководит & Директивный СМ |
73 |
-0,247323 |
-1,73121 |
0,090118 |
|
УВз руководит & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,652634 |
-5,84206 |
0,000000 |
|
УВз руководит & Коллегиальный СМ |
73 |
0,519302 |
4,12136 |
0,000156 |
|
УВз руководит & Директивный СО |
73 |
0,028133 |
0,19088 |
0,849458 |
|
УВз руководит & Попустительский СО |
73 |
-0,362965 |
-2,64192 |
0,011228 |
|
УВз руководит & Коллегиальный СО |
73 |
0,354778 |
2,57363 |
0,013352 |
|
УВз руководит & Эргичность |
73 |
0,552363 |
4,49411 |
0,000047 |
|
УВз руководит & Соц.эргичность |
73 |
0,095962 |
0,65386 |
0,516457 |
|
УВз руководит & Пластичность |
73 |
0,244390 |
1,70937 |
0,094122 |
|
УВз руководит & Соц.пластичность |
73 |
-0,112467 |
-0,76766 |
0,446612 |
|
УВз руководит & Темп |
73 |
-0,045052 |
-0,30587 |
0,761087 |
|
УВз руководит & Соц.темп |
73 |
0,076344 |
0,51931 |
0,606036 |
|
УВз руководит & эмоциональность |
73 |
0,416224 |
3,10468 |
0,003256 |
|
УВз руководит & Соц.эмоциональность |
73 |
0,031632 |
0,21465 |
0,830993 |
|
УВз руководит & Контроль |
73 |
0,392898 |
2,89780 |
0,005738 |
|
УВз руководит & Стрессоустойчивость |
73 |
0,006936 |
0,04704 |
0,962682 |
|
Уровень притязаний |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
УрПритяз & Иобщая |
73 |
0,137255 |
0,93981 |
0,352226 |
|
УрПритяз & Идостижения |
73 |
-0,076668 |
-0,52152 |
0,604507 |
|
УрПритяз & Инеудачи |
73 |
0,104986 |
0,71601 |
0,477607 |
|
УрПритяз & Ипроизв.отн. |
73 |
0,041994 |
0,28507 |
0,776869 |
|
УрПритяз & Имежл.отн. |
73 |
0,437718 |
3,30186 |
0,001863 |
|
УрПритяз & Директивный СМ |
73 |
0,201148 |
1,39272 |
0,170400 |
|
УрПритяз & ПопустительскийСМ |
73 |
0,152350 |
1,04549 |
0,301260 |
|
УрПритяз & Коллегиальный СМ |
73 |
-0,294001 |
-2,08621 |
0,042532 |
|
УрПритяз & Директивный СО |
73 |
0,207181 |
1,43633 |
0,157674 |
|
УрПритяз & Попустительский СО |
73 |
0,302493 |
2,15245 |
0,036642 |
|
УрПритяз & Коллегиальный СО |
73 |
-0,429098 |
-3,22199 |
0,002341 |
|
УрПритяз & Эргичность |
73 |
0,273353 |
1,92738 |
0,060121 |
|
УрПритяз & Соц.эргичность |
73 |
0,107492 |
0,73330 |
0,467099 |
|
УрПритяз & Пластичность |
73 |
0,382820 |
2,81051 |
0,007242 |
|
УрПритяз & Соц.пластичность |
73 |
0,057626 |
0,39149 |
0,697245 |
|
УрПритяз & Темп |
73 |
0,023149 |
0,15705 |
0,875893 |
|
УрПритяз & Соц.темп |
73 |
-0,187002 |
-1,29109 |
0,203124 |
|
УрПритяз & эмоциональность |
73 |
0,012361 |
0,08385 |
0,933543 |
|
УрПритяз & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,124609 |
-0,85178 |
0,398751 |
|
УрПритяз & Контроль |
73 |
0,012326 |
0,08361 |
0,933733 |
|
УрПритяз & Стрессоустойчивость |
73 |
0,353585 |
2,56374 |
0,013688 |
|
Предпочтение выполняемой работы заработку |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
Заработок & Иобщая |
73 |
0,433093 |
3,25887 |
0,002107 |
|
Заработок & Идостижения |
73 |
0,296374 |
2,10466 |
0,040814 |
|
Заработок & Инеудачи |
73 |
0,634010 |
5,56048 |
0,000001 |
|
Заработок & Ипроизв.отн. |
73 |
0,327693 |
2,35241 |
0,022987 |
|
Заработок & Имежл.отн. |
73 |
0,100046 |
0,68196 |
0,498681 |
|
Заработок & Директивный СМ |
73 |
-0,347111 |
-2,51031 |
0,015643 |
|
Заработок & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,191839 |
-1,32574 |
0,191473 |
|
Заработок & Коллегиальный СМ |
73 |
0,470362 |
3,61501 |
0,000742 |
|
Заработок & Директивный СО |
73 |
0,016881 |
0,11451 |
0,909333 |
|
Заработок & Попустительский СО |
73 |
-0,262089 |
-1,84196 |
0,071932 |
|
Заработок & Коллегиальный СО |
73 |
0,360041 |
2,61745 |
0,011950 |
|
Заработок & Эргичность |
73 |
0,219059 |
1,52271 |
0,134676 |
|
Заработок & Соц.эргисчность |
73 |
0,073144 |
0,49742 |
0,621265 |
|
Заработок & Пластичность |
73 |
0,052704 |
0,35795 |
0,722015 |
|
Заработок & Соц.пластичность |
73 |
-0,187653 |
-1,29574 |
0,201528 |
|
Заработок & Темп |
73 |
0,187363 |
1,29366 |
0,202240 |
|
Заработок & Соц.темп |
73 |
-0,053231 |
-0,36154 |
0,719349 |
|
Заработок & эмоциональность |
73 |
0,197784 |
1,36847 |
0,177812 |
|
Заработок & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,073090 |
-0,49705 |
0,621523 |
|
Заработок & Контроль |
73 |
0,433717 |
3,26465 |
0,002073 |
|
Заработок & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,372737 |
-2,72435 |
0,009078 |
|
Удовлетворенность условиями труда |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
УУсл.Труда & Иобщая |
73 |
0,520158 |
4,13067 |
0,000151 |
|
УУсл.Труда & Идостижения |
73 |
0,443939 |
3,36021 |
0,001574 |
|
УУсл.Труда & Инеудачи |
73 |
0,539189 |
4,34223 |
0,000077 |
|
УУсл.Труда & Ипроизв.отн. |
73 |
0,551796 |
4,48747 |
0,000048 |
|
УУсл.Труда & Имежл.отн. |
73 |
-0,149273 |
-1,02389 |
0,311242 |
|
УУсл.Труда & Директивный СМ |
73 |
-0,279441 |
-1,97390 |
0,054417 |
|
УУсл.Труда & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,581432 |
-4,84696 |
0,000015 |
|
УУсл.Труда & Коллегиальный СМ |
73 |
0,436742 |
3,29276 |
0,001912 |
|
УУсл.Труда & Директивный СО |
73 |
0,060668 |
0,41223 |
0,682084 |
|
УУсл.Труда & Попустительский СО |
73 |
-0,594661 |
-5,01654 |
0,000008 |
|
УУсл.Труда & Коллегиальный СО |
73 |
0,612950 |
5,26151 |
0,000004 |
|
УУсл.Труда & Эргичность |
73 |
0,404413 |
2,99905 |
0,004360 |
|
УУсл.Труда & Соц.эргичность |
73 |
0,081438 |
0,55418 |
0,582141 |
|
УУсл.Труда & Пластичность |
73 |
0,051092 |
0,34698 |
0,730191 |
|
УУсл.Труда & Соц.пластичность |
73 |
-0,462009 |
-3,53318 |
0,000947 |
|
УУсл.Труда & Темп |
73 |
0,218964 |
1,52202 |
0,134849 |
|
УУсл.Труда & Соц.темп |
73 |
-0,131728 |
-0,90127 |
0,372138 |
|
УУсл.Труда & эмоциональность |
73 |
0,227865 |
1,58721 |
0,119316 |
|
УУсл.Труда & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,079408 |
-0,54028 |
0,591613 |
|
УУсл.Труда & Контроль |
73 |
0,409506 |
3,04437 |
0,003849 |
|
УУсл.Труда & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,397839 |
-2,94104 |
0,005106 |
|
Профессиональная ответственность |
Valid |
Spearman |
t(N-2) |
p-level |
|
Проф.отв. & Иобщая |
73 |
0,085045 |
0,57890 |
0,565482 |
|
Проф.отв. & Идостижения |
73 |
0,153541 |
1,05387 |
0,297449 |
|
Проф.отв. & Инеудачи |
73 |
0,302115 |
2,14949 |
0,036890 |
|
Проф.отв. & Ипроизв.отн. |
73 |
0,409024 |
3,04007 |
0,003895 |
|
Проф.отв. & Имежл.отн. |
73 |
-0,212022 |
-1,47146 |
0,147976 |
|
Проф.отв. & Директивный СМ |
73 |
0,065691 |
0,44651 |
0,657327 |
|
Проф.отв. & ПопустительскийСМ |
73 |
-0,383566 |
-2,81693 |
0,007120 |
|
Проф.отв. & Коллегиальный СМ |
73 |
0,221728 |
1,54222 |
0,129872 |
|
Проф.отв. & Директивный СО |
73 |
0,176459 |
1,21588 |
0,230233 |
|
Проф.отв. & Попустительский СО |
73 |
-0,058014 |
-0,39413 |
0,695303 |
|
Проф.отв. & Коллегиальный СО |
73 |
0,002735 |
0,01855 |
0,985280 |
|
Проф.отв. & Эргичность |
73 |
0,569201 |
4,69535 |
0,000024 |
|
Проф.отв. & Соц.эргисчность |
73 |
0,045798 |
0,31095 |
0,757247 |
|
Проф.отв. & Пластичность |
73 |
0,193810 |
1,33989 |
0,186863 |
|
Проф.отв. & Соц.пластичность |
73 |
0,120545 |
0,82358 |
0,414428 |
|
Проф.отв. & Темп |
73 |
0,249166 |
1,74496 |
0,087669 |
|
Проф.отв. & Соц.темп |
73 |
0,108953 |
0,74338 |
0,461030 |
|
Проф.отв. & эмоциональность |
73 |
0,430503 |
3,23493 |
0,002256 |
|
Проф.отв. & Соц.эмоциональность |
73 |
-0,132147 |
-0,90420 |
0,370602 |
|
Проф.отв. & Контроль |
73 |
0,517242 |
4,09902 |
0,000167 |
|
Проф.отв. & Стрессоустойчивость |
73 |
-0,036933 |
-0,25066 |
0,803192 |
Приложение 3
Различия между дневной и ночной сменами по исследуемым показателям, выявленные с помощью электронной программы STATISTICA
Дневная смена |
Ночная смена |
Дневная смена |
Ночная смена |
||||
Rank Sum |
Rank Sum |
U |
Valid N |
Valid N |
p-level |
||
УТобщая |
909,0000 |
631,0000 |
253,0000 |
42 |
31 |
0,035336 |
|
Интерес |
890,0000 |
650,0000 |
272,0000 |
42 |
31 |
0,075573 |
|
УДостижениями |
788,0000 |
752,0000 |
374,0000 |
42 |
31 |
0,953398 |
|
УВз с сотруд |
738,0000 |
802,0000 |
332,0000 |
42 |
31 |
0,446708 |
|
УВз руководит |
851,0000 |
689,0000 |
311,0000 |
42 |
31 |
0,265221 |
|
УрПритяз |
878,0000 |
662,0000 |
284,0000 |
42 |
31 |
0,115989 |
|
Заработок |
809,0000 |
731,0000 |
353,0000 |
42 |
31 |
0,682348 |
|
УУсл.труда |
809,0000 |
731,0000 |
353,0000 |
42 |
31 |
0,682348 |
|
Проф.отв. |
935,0000 |
605,0000 |
227,0000 |
42 |
31 |
0,010487 |
|
Иобщая |
Подобные документы
Корпоративная культура и подходы к ее изучению в психологии, основные функции и структура. Изучение особенностей взаимосвязи типов корпоративной культуры подразделений одной организации, удовлетворенности трудом и преданности сотрудников организации.
курсовая работа [317,7 K], добавлен 20.07.2009Анализ проблемы социально-психологического климата в трудовом коллективе. Степень удовлетворенности отдельных личностей трудом в коллективе. Характер взаимосвязи между межличностными отношениями и удовлетворенностью трудом, факторы ее формирования.
дипломная работа [864,4 K], добавлен 13.12.2010Теоретическое исследование проблемы, удовлетворенности трудом. Деятельность и социально-психологическая характеристика работников торговых предприятий. Психологическое исследование особенности удовлетворенности трудом работников торговых предприятий.
курсовая работа [59,6 K], добавлен 08.04.2011Изучение проблемы удовлетворенности качеством жизни и стратегий преодоления трудных жизненных ситуаций, а также связи между ними. Подборка методик для проведения исследования. Количественная и качественная обработка данных и полученных результатов.
дипломная работа [203,8 K], добавлен 13.07.2011Анализ эффективности работы коллектива организации. Основные подходы к изучению удовлетворенности заработной платой работников и взаимосвязи с производительностью труда. Оценка профессиональной деятельности сотрудников предприятия НГДУ "Альметьевнефть".
курсовая работа [155,5 K], добавлен 14.10.2014Рассмотрение понятия "удовлетворенность трудом" и истории его возникновения. Изучение методики расчета и анализа удовлетворения трудом на примере конкретной организации. Исследование причин текучести кадров в организации. Классификация методов мотивации.
курсовая работа [40,8 K], добавлен 20.09.2015Изучение теоретических аспектов и проведение исследования проблемы проявления лжи и локуса контроля студентов. Выявление достоверных различий в особенностях проявления различных видов лжи между студентами с интернальным и экстренальным локусом контроля.
дипломная работа [193,6 K], добавлен 30.05.2014Психологическая характеристика профессиональной деятельности продавца. Выявление взаимосвязи некоторых особенностей личности продавцов с удовлетворенностью трудом. Содержание методики исследования волевой саморегуляции А.В. Зверькова и Е.В. Эйдмана.
курсовая работа [1,8 M], добавлен 24.04.2013Изучение уровня удовлетворенности браком между супругами в семье. Принятие решения о вступлении в брак. Анализ методик "Общение в семье", "Распределения ролей в семье", опросника "Измерение установок в семейной паре" и "Удовлетворенности браком".
дипломная работа [792,8 K], добавлен 11.06.2014Структура педагогической деятельности. Психологические особенности педагогов. Удовлетворенность трудом, как социальная проблема. Сравнительная характеристика результатов диагностики удовлетворенности трудом у педагогов с малым и большим стажем работы.
курсовая работа [333,5 K], добавлен 12.12.2009