Динамика интегральных характеристик воинского коллектива на разных этапах прохождения военнослужащими срочной службы

Процесс сплочения членов малой группы осуществляется на всех этапах ее развития и проходит три ступени. Сначала члены группы воспринимают друг друга в соответствии с общечеловеческими нормами поведения и, как правило, по внешним, поверхностным и несущественным признакам. В ходе общения (в основном эмоционального) складываются симпатии или антипатии, доверие или недоверие и т.п. Таким образом, осуществляются так называемая первичная психологическая дифференциация группы и интеграция неформальных микрогрупп в ней. Затем по мере осознания и внутреннего принятия людьми целей и задач совместной деятельности, понимания ими своей роли и ответственности за их достижение складывается новый характер отношений между членами малой группы. Новые системы ценностей и возникающие на их основе взаимоотношения как бы накладываются на уже существующие, а их согласование и адаптация проходят уже безболезненно. И, наконец, в процессе дальнейшей совместной деятельности продолжается упрочение системы ценностно-ориентационного взаимодействия, а деловое и эмоциональное единство членов малой группы становится фактором развития психологии малой группы [14].

Групповая интеграция (от лат. integer - целый) - 1) состояние группы, характеризующееся упорядоченностью внутригрупповых структур, согласованностью основных компонентов системы групповой активности, устойчивостью субординационных взаимосвязей между ними, стабильностью и преемственностью их функционирования и т. п. признаками, свидетельствующими о психологическом единстве, целостности социальной общности; 2) иерархически организованная совокупность внутригрупповых процессов, обеспечивающих достижение названного состояния. Групповая интеграция проявляется в относительно непрерывном и автономном существовании группы, что предполагает наличие процессов, препятствующих нарушению психологической сохранности группы: отсутствие интегративных свойств неизбежно ведет к распаду любой человеческой общности. Согласно экспериментальным данным, к их числу можно отнести возникновение чувства "мы", связанное с обострением процессов групповой идентификации и референтности, например, в условиях межгруппового соревнования; кристаллизацию общегрупповых норм регуляции поведения в конфликтной ситуации; и т. п.

Групповая интеграция понимается:

1) как эмоциональная идентификация человека с группой и ее членами;

2) как оптимальное сочетание индивидуальных действий в условиях конкретной совместной деятельности, согласованность функционально-ролевого поведения членов группы при решении общей задачи. Важным показателем оптимальности внутригруппового взаимодействия является организованность группы, т. е. способность коллективного субъекта совместной деятельности к активной перестройке неупорядоченных групповых состояний; 3) как степень совпадения представлений, ориентаций, позиций, мнений членов группы по отношению к объектам, наиболее значимым для групповой жизнедеятельности [17].

Межгрупповые отношения - объективно существующая система взаимосвязей и взаимовлияний, реализуемых в пространстве межгруппового взаимодействия, с одной стороны, являющаяся отражением субъективно воспринимаемого группами своего позиционирования как в социуме в целом, так и в рамках ближайшего социального окружения, а с другой - "задающая" именно этот "расклад сил" в условиях межгруппового взаимодействия, а также и характер, "знак" и эмоциональную насыщенность межгрупповых восприятия и оценки и в ситуациях актуального деятельностного и общенческого контактов, и в логике предшествующего и перспективного межгруппового партнерства. Таким образом, межгрупповые отношения являются одновременно и следствием, результатом, и некоей предпосылкой межгруппового восприятия. При этом специфическими особенностями этого межгруппового восприятия выступают, во-первых, факт принципиальной несводимости общегрупповой оценки, видения группы - партнера по взаимодействию к набору индивидуальных представлений о ней, во-вторых, факт избыточно устойчиво-ригидного образа другой общности, который, как правило, формируется достаточно долго и остается практически неизменным, несмотря на существенные воздействия извне, направленные на его деформацию, в-третьих, факт даже не столько упрощения, сколько "уплощения" образа другого сообщества за счет жесткой стереотипизации, готовности к подчеркиванию качеств "окончательного оценочного вывода" в суждениях о группе, отказа от различения тонов, нюансов ее психологического "бытия", неспособности качественно различать личности ее членов и склонности видеть оцениваемое сообщество как нечто монолитно-целостное.

В своей профессиональной деятельности практический социальный психолог постоянно сталкивается с проблемами межгруппового восприятия и взаимодействия. В этом плане крайне важным является задача не допустить межгруппового (межподразделенческого, если речь идет об организации) противостояния в общности и попытаться достичь и внутригрупповой, и межгрупповой сплоченности не в логике объединения против кого-то, а в логике отчетливо позитивной схемы "мы вместе, потому что стремимся к одному и тому же".

Рассмотренные интегральные характеристики малой группы выступают в качестве важного критерия формирования коллектива. От того, насколько благоприятный либо неблагоприятный климат в группе, насколько высок уровень сплоченности группы который определялся как "сумма всех сил, действующих на членов группы, чтобы удерживать их в ней", на что направлено межгрупповое взаимодействии все это в целом показывает, как развивается группа, какие этапы она проходит в своем развитии, как модифицируются на каждом из этапов различные групповые процессы.

1.3 Особенности становления и развития воинских коллективов

В настоящее время в войсковой практике реализуются два подхода к изучению социально-психологических явлений в воинских коллективах. Согласно первому из них коллектив рассматривается как социальное (индивидуальное, надличностное) образование, нечто самостоятельное, не сводимое к совокупности составляющих его военнослужащих. Это своеобразное юридическое лицо, самостоятельный субъект военно-профессиональной деятельности. Такой подход может быть назван "антропоморфным" потому, что коллектив рассматривается как целостный социальный субъект, жизнь и деятельность которого воспроизводит активность каждого своего члена и за счет ее сам же и существует.

С позиций второго подхода воинский коллектив воспринимается как социально-психологическая среда жизни и деятельности военнослужащих, которую они создают друг для друга. Его сторонники предпочитают говорить не о группах и коллективах в целом, а о "личности в коллективе". Этот подход выражает личностно-ориентированную точку зрения на коллектив [22].

Обе эти позиции военных психологов-исследователей не свободны от крайностей как теоретического, так и практического порядка. Так, например, первая может привести к недооценке личности, абсолютизации характеристики "сплоченность (единство) коллектива", что опасно нивелированием человеческой индивидуальности, стремлением добиться того, чтобы все военнослужащие не только совместно действовали, но и были как бы "на одно лицо". Между тем разрабатываемые в последние годы гуманистические теории отечественной военной психологии и педагогики (например, личностно-ориентированного образования), предполагают, что именно в коллективе происходит необходимая для полноценного развития и естественная для человека личностная дифференциация. Вот почему по мере формирования и последовательного функционирования коллектива за военнослужащими закрепляются определенные социально-психологические роли, объединяющие в себе потребности коллектива и ценностные ориентации личности.

Коллектив - понятие латинского происхождения, означающее "собранность", т.е. целостность, сохраняющая неприкосновенность индивидуальности. С точки зрения В. М. Бехтерева "коллективом следует признать всякое единение людей, взаимодействующих друг с другом, обусловленное какими то ни было общими интересами - политическими, религиозными, деловыми или какими либо иными" [30].

Коллектив есть особое качественное состояние малой группы, достигшее высокого, а, по мнению отдельных авторов, - наивысшего уровня социально-психологической зрелости, имея в виду степень развития ее социальных и психологических характеристик [16].

В отечественной военной психологии под воинским коллективом понимается организационное объединение военнослужащих на основе общности их идейных и морально-нравственных позиций, совместной службы и боевой (служебной, вахтенной и др.) деятельности под руководством единоначальника. Следовательно, его отличительными признаками выступает то, что это:

- высокоорганизованная группа идейно убежденных и дисциплинированных военнослужащих, способных самостоятельно (автономно) выполнять служебно-боевые, служебные, учебные, и другие задачи;

- специфическая социальная общность, предназначенная для защиты Отечества, характеризующаяся единством понимания воинского долга, общностью коллективистской психологии [25].

Воинскому коллективу, как и любому коллективу нашего общества, присущи все наиболее общие признаки коллектива. Но в то же время он имеет и свои особенности, характеризующие данный коллектив как воинский.

Во-первых, воинскому коллективу свойственна специфическая главная задача и причина его существования - охрана и защита государственного суверенитета Республики Беларусь.

Во-вторых, в воинских коллективах предусмотрена строгая централизация управления и разделение людей на служебные категории, что четко регламентирует их обязанности и права.

В-третьих, воинским коллективам характерны относительная однообразность и стабильность деятельности, длительность пребывания членов коллектива в условиях совместной деятельности. К числу прочих особенностей воинских коллективов также можно отнести оторванность значительной части коллектива от семьи, родных, близких, разнородность членов воинского коллектива и некоторые другие [9].

Все военнослужащие, проходящие срочную военную службу, в зависимости от срока службы подразделяются на периоды службы. Призывники, относящиеся к категории вновь прибывшего пополнения, относятся к нулевому периоду службы. Данный период длится с момента появления призывника в расположении воинской части и до момента принятия присяги, в среднем он составляет 3 недели. В этот период призывники проходят начальную военную подготовку и подготовку к принятию присяги, происходит их адаптация к условиям воинской службы. Призывники проживают отдельно от всех остальных военнослужащих. До принятия военной присяги военнослужащий не может назначаться на воинские должности, привлекаться к выполнению боевых задач (к участию в боевых действиях, к несению боевого дежурства, боевой и караульной служб). В этот же период за военнослужащим не могут закрепляться вооружение и военная техника. На него не может накладываться дисциплинарное взыскание в виде ареста [32].

Первый период службы начинается с момента принятия присяги военнослужащими и продолжается 6 месяцев. С принятием военной присяги военнослужащий приобретает полный объем служебных прав, и на него в полной мере возлагаются служебные обязанности. Нарушение присяги влечет за собой дисциплинарную или уголовную ответственность. В этот период происходит окончательная адаптация военнослужащих к условиям военной службы, устанавливаются многообразные контакты, которые необходимы для успешного выполнения служебных и общественных заданий. Эта стадия проходит не всегда легко [33].

Второй период службы длится от 6 до 12 месяцев, характеризуется установлением позитивных отношений между военнослужащими; формированием достаточно стабильной структуры коллектива, которая включает коллективное мнение и настроение, взаимоотношения и сплоченность, дисциплинированность и коллективные привычки. Данный этап создает весьма благоприятные условия для всестороннего развития личности воина. В этот период происходит присвоение очередных воинских званий военнослужащим, образцово выполняющим свои обязанности по службе, имеющим хорошие и отличные показатели в учебе и примерную дисциплину, а также при назначении их на должности, для которых штатами предусмотрены звания "ефрейтор" или "младший сержант" [8].

Третий период службы, длительность которого составляет от 12 до 18 месяцев, характеризуется наличием взаимопомощи, взаимоподдержки, взаимозаменяемости. В этот период военнослужащие, образцово выполняющие свои обязанности по службе, имеющие хорошие и отличные показатели в учебе и примерную дисциплину могут назначаться на должности старших командиров и получать воинское звание "сержант". Старшие по воинскому званию требуют от младших по воинскому званию соблюдение воинской дисциплины, общественного порядка, правил поведения, ношения военной формы одежды и выполнения воинского приветствия. Младшие по званию обязаны беспрекословно выполнять эти требования старших. Нередко военнослужащие 3-го периода службы выступают в качестве источника неуставных взаимоотношений в звене "сержант-солдат". Одной из главных причин такой ситуации являются недостатки и ошибки в руководстве сержантами со стороны офицеров, в оказании методической помощи им, отсутствие должной требовательности к сержантам, недостаточное знание полной информации о положении дел в солдатских коллективах и об эффективности управления процессами, протекающими в сфере этих отношений [11].

Наблюдения за формированием ряда воинских подразделений позволили военным психологам выделить четыре основных стадии развития коллектива.

1. Стадия социального единства - начальная стадия развития воинского коллектива, которая характеризуется тем, что большинство воинов сознательно относятся к службе и дисциплине, отчетливо представляют свои обязанности и цели деятельности, ориентируются на единую систему духовных ценностей, которая не противоречит их личностным ориентациям.

2. На стадии войскового товарищества в основном, завершается процесс взаимного изучения, устанавливаются товарищеские взаимоотношения между военнослужащими. На этой стадии уже можно обнаружить достаточно стабильную структуру коллектива: коллективное мнение и настроение, взаимоотношения и сплоченность, дисциплинированность и коллективные привычки. Руководитель, воздействуя на эти показатели, более эффективно управляет коллективом и каждым подчиненным в отдельности [16].

3. Стадия социальной зрелости. Коллектив достигает единства воли действий, знаний и убеждений, интересов и ценностных ориентаций. Взаимодействие между военнослужащими основывается на взаимопомощи, взаимоподдержке, взаимозаменяемости и бесконфликтности. Военнослужащие предъявляют к себе высокие требования, старательно изучают боевую технику и оружие, совершенствуют коллективное мастерство [16].

4. На стадии самоуправления коллектив понимает своего руководителя (командира, начальника), как говорится, с полуслова и воспринимает его требования как свои собственные. При этом отпадает необходимость контроля действий подчиненных - эту функцию выполняет адаптированное под коллективные устремления личностное сознание военнослужащего и коллективный контроль его сослуживцев [16].

Рассмотренные стадии развития воинского коллектива являются типичными для коллективов всех видов. Однако темпы развития могут быть различными в зависимости от социально-психологической подготовки руководителя, индивидуальных особенностей военнослужащих, характера решаемых коллективом служебных, вахтенных, боевых и других профессиональных задач. Следовательно, общие закономерности развития воинского коллектива должны учитываться офицером-руководителем подразделения и конкретизироваться в зависимости от сложившихся условий его деятельности. Для оценки сформированности и прогнозирования эффективности функционирования подчиненного подразделения он руководствуется соответствующими психологическими признаками [18].

Таким образом, воинский коллектив - это социальная общность военнослужащих, объединенных общей деятельностью, единством идеологии, морали и воинского долга, а также отношениями войскового товарищества [16]. Такие общности образуются в рамках организационной структуры подразделений с их системой управления, вооружения, распределения обязанностей, образа жизни, быта и отдыха. Но сама по себе эта организационная структура не создает коллектива. Нужно, чтобы между людьми, включенными в нее, образовались прочные духовные, деловые и личные связи, в том числе и дружба. Только тогда образуется единый микросоциальный организм, эффективный в деятельности и создающий необходимые условия для всестороннего развития личности каждого отдельного воина. Социально-психологической основой воинского коллектива являются многообразные духовные связи, которые прочно соединяют воинов в единое целое. Чем разнообразнее и богаче они, тем прочнее коллектив. Социально-психологическая структура воинского коллектива включает те же компоненты, что и любая форма общности людей, занятых совместной деятельностью. Психология жизни и деятельности воинского коллектива может быть понята только при условии исследования особенностей всей системы компонентов его социально-психологической структуры.

Выводы

Исходя из проведенного анализа проблемы динамики воинского коллектива, можно сформулировать следующие выводы.

1. Малая группа определяется как группа, в которой общественные отношения выступают в форме непосредственных личных контактов. Нижний количественный предел начинается с диады. Верхний предел не установлен. Ей присущи такие конкретные черты и признаки, как наличие двух и более людей; осуществление непрерывных контактов и общение между ними; наличие общей цели и совместной деятельности; возникновение взаимных эмоциональных и других связей; проявление чувства принадлежности к данной группе; осознание членами группы себя как "мы", а других как "они"; формирование приемлемых для всех членов группы общих норм и ценностей; функционирование качественной организационной структуры и системы руководства (власти); наличие достаточного времени взаимного существования людей.

2. Для того, чтобы назвать малую группу коллективом, она должна соответствовать ряду весьма высоких требований: успешно справляться с возложенными на нее задачами (быть эффективной в отношении основной для нее деятельности), иметь высокую мораль, хорошие человеческие отношения, создавать для каждого своего члена возможность развития как личности, быть способной к творчеству, т.е. как группа давать людям больше, чем может дать сумма того же количества индивидов, работающих в отдельности. Все естественные группы можно разделить на высокоразвитые и слаборазвитые.

Среди высокоразвитых малых групп особо выделяются коллективы. Психология развитого коллектива характеризуется тем, что деятельность, ради которой он создан и которой на практике занимается, имеет, несомненно, положительное значение для очень многих людей, не только для членов данного коллектива. В коллективе межличностные отношения основаны на взаимном доверии людей, открытости, честности, порядочности, взаимном уважении и т.п.

Психологически развитой как коллектив считается такая малая группа, в которой сложилась дифференцированная система различных деловых и личных взаимоотношений, строящихся на высокой нравственной основе.

3. Малая группа, как и всякая другая общность людей, сплочена единством духовной жизни и психики, имеющим свой особенности, которые несводимы к простой сумме проявлений индивидуально-психологических черт людей, ее составляющих, и которые проявляются в функционировании сложной совокупности внутригрупповых социально-психологических явлений и процессов. Психология малой группы в тот или иной промежуток времени характеризуется определенным состоянием, настроем, своеобразной атмосферой, которые, по сути дела, и определяют эффективность и направленность устремлений членов группы, а также ее влияние на личность и в целом на действия и поведение людей. Малая группа постоянно пребывает в непрерывной динамике. Характер изменений в ней определяют такие социально-психологические процессы, как: ее образование и развитие; руководство и принятие решений; сплочение; групповое давление; конфликты.

4. Структура психологии коллектива весьма сложна и многообразна. При этом каждый структурный элемент может иметь свои особенности (например, благоприятная или неблагоприятная атмосфера, сплоченность или разобщенность группы). Поэтому современный офицер должен быть психологически подготовлен для того, чтобы не только знать особенности воинского коллектива и коллективной психологии, но и умело использовать данные особенности в практической деятельности руководства подразделением и воспитания своих подчинённых.

Использование офицерами методов социально-психологического изучения взаимоотношений в воинских коллективах позволяет сравнивать положение дел в различных подразделениях, проводить обоснованную работу по улучшению качества руководства военнослужащими.

При этом необходимо помнить, что изучение психологических особенностей военнослужащего, социально-психологических процессов и явлений характер взаимоотношений в коллективе требует комплексного подхода. Каждый метод, каждая методика психодиагностики имеют определенную погрешность. Поэтому, для того чтобы получит объективную информацию, необходимо применять несколько методов, которые дублировали бы друг друга, улучшая тем самым качество полученных результатов.

2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ДИНАМИКИ ИНТЕГРАЛЬНЫХ ХАРАКТЕРИСТИК НА РАЗНЫХ ЭТАПАХ ПРОХОЖДЕНИЯ ВОЕННОСЛУЖАЩИМИ СРОЧНОЙ СЛУЖБЫ

2.1 Методология, методы и организация исследования

Методологической основой дипломного исследования явились фундаментальные положения диалектики и теории познания, объективные законы развития знания и принципы познания: единство логического и исторического, целостности и взаимосвязи процессов; принципа диалектического единства общего и особенного в педагогических исследованиях; взаимосвязи теории и практики в процессе научного познания. В основу данного исследования легли параметрическая концепция Л.И. Уманского о поэтапном развитии группы; кроме того, разработка теоретических основ военно-профессионального обучения и воспитания отражена в работах военных педагогов и психологов С. Н. Архангельского, Ю. К. Бабанского, А. В. Барабанщикова, В. Н. Герасимова, В. С. Гребнева, В. А. Земцова, П. А. Корчемного, Н. С. Кравчуна, А. И. Купцова, И. А. Липского, О. Н. Тымчук, Е. А. Хохловой и др.

Существует целый ряд интегральных характеристик характеризующих малую группу однако в рамках данной работы рассматривались 4 показателя таких, как психологическая атмосфера в коллективе; эмоционально-мотивационные ориентации в межгрупповом взаимодействии; ценностно-ориентационное единство группы и индекс групповой сплоченности. Эти характеристики наиболее полно определяют взаимоотношения в коллективе. От того, насколько благоприятный либо же неблагоприятный психологический климат преобладает в группе, насколько проявляется её сплоченность или разобщенность, умение взаимодействовать с другими группами, а так же уровень групповой общности все эти характеристики помогают определить на каком уровне развития находиться данная группа.

Для реализации поставленных задач и проверки исходного предположения в эмпирическом исследовании использовался метод тестирования с применением следующих методик: 1) методика самооценки эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии (модифицированный вариант Н.П. Фетискина); 2) методика определения индекса групповой сплоченности Сишора; 3) методика определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) (В. С. Ивашкин, В. В. Онуфриев); 4) методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру). Кроме того, использовались сравнительно-сопоставительный анализ, методы математической статистики и обработки эмпирических результатов исследования.

Для изучения ориентаций и форм межгруппового взаимодействия, включая стратегии "сотрудничества-корпоративности" (соперничества), осуществляемых в полярных условиях групповой эмпатии и рефлексии применялась методика самооценки эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии (модифицированный вариант Н.П. Фетискина [56]. Данная методика предназначена для определения межгрупповой эмпатии; ориентаций на межгрупповое сотрудничество - соперничество; направленность межгрупповых установок.

Всем испытуемым предлагалось ответить на 14 полярных утверждений по 4-х бальной системе от 0 до 3. От того, что в группе не проявляется четко ни сотрудничество, ни соперничество (0 баллов) до того, что свойство в данной группе проявляется всегда (3 балла). Входе анализа полученных результатов складывались все положительные баллы, затем отрицательные, а потом из больше суммы вычиталась меньшая и на основании полученных данных делался вывод о степени благоприятности (неблагоприятности) межгруппового взаимодействия.

Кроме того, определялись уровни межгруппового взаимодействия (высокий, средний, низкий) по показателям: межгрупповая эмпатия; ориентация на межгрупповое сотрудничество-соперничество; направленность межгрупповых установок.

С целью изучения степени интеграции группы использовалась методика определения индекса групповой сплоченности Сишора [56]. Методика представлена в виде анкеты содержащей 5 вопросов с несколькими вариантами ответов на эти вопросы. Каждый вариант ответа закодирован в баллах. При обработке данных баллы по выбранным ответам суммировались и по сумме баллов определялся уровень групповой сплоченности от высокого до низкого.

Для выявления ценностно-ориентационного единства группы на основе групповой общности при выборе наиболее значимых качеств применялась методика определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) (В.С. Ивашкин, В.В. Онуфриев) [56]. Испытуемым из предложенного списка необходимо было выбрать 5 качеств, которые, по их мнению, необходимы для успешной совместной работы. Обработка бланков начиналась с подсчёта числа выборов сделанных каждым испытуемым. Далее подсчитывалось количество выборов, приходящееся на 5 самых популярных (Н) и 5 самых непопулярных (М) качеств, а затем из суммы выборов приходящихся на 5 самых популярных качеств вычиталась сумма выборов приходящихся на 5 самых непопулярных качеств, полученный результат делился на общее количество выборов, а затем умножался на 100%. Полученный результат сравнивался с ключом, проценты переводились в баллы, на основании которых давалась оценка ценностно-ориентационному единству группы (высокий, средний, низкий).

Психологическая атмосфера в коллективе изучалась при помощи методики оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф. Фидлеру) [56]. Бланк методики представляет собой таблицу с 10 противоположными по смыслу парами слов (положительные высказывания расположены с левой стороны таблицы; отрицательные - с правой стороны таблицы), между ними расположены баллы от 1 до 8. Испытуемым предлагалось выбрать качество с левой или с правой стороны таблицы, учитывая то чем ближе к правому или левому слову в каждой паре ставиться знак выбора (например *), тем более выражен этот признак в коллективе.

Полученные ответы из 10 пунктов оценивались слева направо от 1 до 8 баллов. Итоговый показатель колебался от 10 (наиболее положительная оценка) до 80 (наиболее отрицательная оценка). На основании индивидуальных профилей создавался средний профиль, который и характеризовал психологическую атмосферу в коллективе.

Данное обследование военнослужащих с использованием всех методик проводились со всеми военнослужащих разных периодов в несколько этапов. Всем испытуемым предлагались стандартные регистрационные бланки для заполнения, в которых необходимо было записать имя и возраст. Невозможность проведения методик одновременно со всеми периодами вместе объясняется особенностями службы. Военнослужащие ежедневно несут службу в суточных нарядах, присутствуют на занятиях по боевой подготовке, выполняют различные распоряжения командиров и начальников. Поэтому все методики проводились с военнослужащими в их свободное время. Первыми, кто приняли участие в исследовании, были военнослужащие 3 периода службы. Этот выбор не случаен, так как в январе месяце данные военнослужащие увольнялись в запас, и важно было до их увольнения получить результаты по проведенным методикам. Далее в исследовании принимали участи военнослужащие 2 и 1 периодов службы. Исследование проводилось в группах по 15 человек, т.к. остальные военнослужащие находились в суточных нарядах. После замены суточного наряда военнослужащие отдыхали, а затем с ними проводились методики. Самыми последними, кто принимали участие в исследовании, были военнослужащие 0 периода, так как их призыв на срочную военную службу осуществлялся в январе 2010 г.

С целью проверки гипотезы использовалась описательная статистика, а так же U-Критерий Манна-Уитни. U-критерий Манна-Уитни - статистический критерий, используемый для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, измеренного количественно. Позволяет выявлять различия в значении параметра между малыми выборками. Этот метод определяет, достаточно ли мала зона перекрещивающихся значений между двумя рядами (ранжированным рядом значений параметра в первой выборке и таким же во второй выборке). Чем меньше значение критерия, тем вероятнее, что различия между значениями параметра в выборках достоверны [13; 40]. Математическая обработка результатов проводилась с помощью пакета статистических программ для Windows Statistica 6.0.

Обследование проводилось на базе в/ч 45017 г. Минска. В исследовании принимали участие 4 группы военнослужащих срочной службы (4 периода службы) по 30 человек каждая, общей численностью 120 человек в возрасте 18-25 лет. Средний возраст испытуемых 0 периода службы составил 19,6 лет; военнослужащих 1 периода службы - 20,5 лет; военнослужащих 2 периода службы - 20,5 лет; военнослужащих 3 периода службы - 20,8 лет. Наглядно период, срок службы и средний возраст испытуемых в каждой группе можно представить в виде гистограммы 2.1.

Примечания: 1 ряд - период службы; 2 ряд - срок службы в месяцах; 3 ряд - средний возраст испытуемых в группе.

Рис. 2.1. Гистограмма основных показателей выборки исследования

Данные, характеризующие возрастной состав выборки данного дипломного исследования, представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1. Возрастная характеристика выборки данного исследования

Возрастной состав данной выборки можно охарактеризовать как довольно однородный, что отражает реальное распределение по возрасту военнослужащих, проходящих срочную военную службу. Данные относительно возраста солдат срочной службы, принимавших участие в данном исследовании, могут быть наглядно представлены на диаграмме (рис. 2.2).

Рис. 2.2. Диаграмма характеристики выборки исследования по возрасту

Можно отметить, что наиболее многочисленную группу по возрасту (36,6%) составили военнослужащие, которым на момент исследования было полных 20 лет, а самую минимальную группу (2,5%) составили военнослужащие, которым на момент исследования было 25 лет.

Группы были сформированы из двух рот с учетом срока службы каждого военнослужащего. Разница между периодами службы составляет: 1 период - 6 месяцев службы, 2 период - 12 месяцев службы, 3 период - 18 месяцев службы. 4-ю группу военнослужащих составили призывники призыва "Зима 2010" (0 период службы). Таким образом, можно говорить о репрезентативности нашей выборки, так как она отражает всю генеральную совокупность. Такое разделение военнослужащих на периоды службы существует не только в этой конкретной воинской части, а по всем Вооруженным Силам не зависимо от рода войск и специфики выполняемых задач. Избранные методики исследования позволяют определить такие важные интегральные характеристики коллектива, как ориентации и формы межгруппового взаимодействия, включая стратегии "сотрудничества-корпоративности" (соперничества), осуществляемых в полярных условиях групповой эмпатии и рефлексии; уровни групповой сплоченности; ценностно-ориентационное единство группы на основе групповой общности при выборе наиболее значимых качеств и психологическую атмосферу в коллективе. Данные методики были выбраны из-за доступности и простоты обработки. Выборочная совокупность отражает генеральную совокупность, что свидетельствует о репрезентативности данной выборки.

2.2 Эмпирическое изучение интегральных характеристик коллектива военнослужащих

Задачей данного этапа исследования является изучение интегральных характеристик коллектива военнослужащих срочной службы. Для реализации поставленной задачи использовались методики: 1) методика самооценки эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии (модифицированный вариант Н. П. Фетискина); 2) методика определения индекса групповой сплоченности Сишора; 3) методика определения ценностно-ориентационного единства группы (ЦОЕ) (В. С. Ивашкин, В. В. Онуфриев); 4) методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Фидлеру).

Для дальнейшей обработки были отобраны бланки всех 120 испытуемых. Результаты проведенных эмпирических данных с помощью выбранных методик представлены в сводной таблице ПЭД (см. табл. П.1.1.). На основе анализа полученных данных по методике определения индекса групповой сплоченности составлена таблица 2.2.

Таблица 2.2. Индекс групповой сплоченности у военнослужащих

Проанализировав полученные результаты, можно сказать следующее: высокий уровень групповой сплоченности наблюдается у 0-го (53.3%) и 3-го (63.3%) периодов службы. Уровень групповой сплоченности 1-го периода можно отнести к низкому (33.3%), уровень групповой сплоченности 2-го периода (46.6%) - ближе к высокому. Высокий уровень групповой сплоченности у военнослужащих 0 периода службы можно объяснить тем, что в этот период устанавливаются многообразные контакты между военнослужащими, происходит их общая адаптация к условиям жизни и быта военнослужащих. Всё внимание военнослужащих сосредоточенно на освоении начальной военной подготовки и подготовки к принятию присяги, что, несомненно, объединяет данную категорию солдат.

Военнослужащие 3 периода службы, прослужив вместе 18 месяцев, побывав неоднократно на различных учениях, в различных нарядах, достаточно хорошо зная друг друга, имеют достаточно высокий уровень групповой сплоченности. Именно на 3 периоде службы в коллективе устанавливаются товарищеские взаимоотношения между военнослужащими. Можно наблюдать взаимопомощь, взаимоподдержку, взаимозаменяемость. А так же наблюдается наличие коллективного мнения и настроения, взаимоотношения и сплоченность, дисциплинированность и коллективные привычки. Высокий уровень групповой сплоченности свидетельствует о том, что данный коллектив в своем развитии достиг стадии социальной зрелости, которая характеризуется бесконфликтностью, высокими требованиями военнослужащих, предъявляемыми к себе, старательным изучением боевой техники и оружия, совершенствованием коллективного мастерства.

Полученные данные относительно уровней групповой сплоченности могут быть наглядно представлены на гистограмме (см. рис. 2.3).

Рис. 2.3. Гистограмма распределения уровней индекса групповой сплоченности в воинских коллективах (по Сишору)

Для оценки психологической атмосферы использована методика оценки психологической атмосферы в коллективе (по А.Ф.Фидлеру). В психологическом обследовании были обработаны бланки всех 120 испытуемых. Результаты, полученные с помощью данного опросника, представлены в табл. П.1.1. На основе анализа полученных данных нами составлена таблица 2.3.

Таблица 2.3. Оценка психологической атмосферы в воинском коллективе

Примечание: Б.П.А.- благоприятная положительная атмосфера.

Обработка полученных данных оценке психологической атмосферы в коллективе показала, что психологическая атмосфера в данном воинском коллективе не имеет существенных различий по всем периодам службы. Если учесть, что максимально благоприятная оценка психологического климата коллектива оценивается в 10 баллов, а наиболее отрицательная оценка - 80 баллов, то полученные по всем периодам оценки психологического климата можно рассматривать, как средний результат и говорить о благоприятном психологическом климате в данном коллективе. Отсутствие различий по всем периодам службы можно объяснить тем, что все военнослужащие примерно одинакового возраста, имеют общие интересы, проживают в одинаковых благоприятных условиях и выполняют одного рода задачи, подчиняются одним и тем же командирам и начальникам. Благоприятный психологический климат в коллективе создает положительное настроение, которое включает в себя такие эмоции и чувства, как радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Полученные данные относительно психологической атмосферы в коллективе могут быть наглядно представлены на графике (см. рис. 2.4).

социальный психологический воинский коллектив

Рис. 2.4. График оценки психологической атмосферы в коллективе на разных этапах срочной службы

Результаты полученных данных оценки психологической атмосферы в данном коллективе существенных различий не имеют, что наглядно видно из построенного в результате обработки полученных данных графика. Возможно, отсутствие различий в оценках психологической атмосферы на разных периодах службы солдат свидетельствуют о том, что уже в 0 периоде службы командиры и начальники вместе с психологом части создают условия для развития положительного психологического климата в коллективе, а на протяжении всего остального периода службы данная положительная атмосфера только поддерживается.

С целью изучения ориентаций и форм межгруппового взаимодействия, включая стратегии "сотрудничества - корпоративности" (соперничества) использовался опросник самооценки эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии (модифицированный вариант Н. П. Фетискина) который позволил выявить несколько уровней (от высокого уровня благоприятности до сильной неблагоприятности) благоприятности/неблагоприятности.

Результаты проведенного эмпирического исследования с помощью выбранного опросника представлены в табл. П.1.1. На основе анализа полученных данных составлена таблица 2.4.

Таблица 2.4. Самооценка эмоционально-мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии военнослужащих

Примечания: В.С. - высокая степень благоприятности, С.С.Б. - средняя степень благоприятности, Н.У. - незначительный уровень, Н.Н. - начальная неблагоприятность, С.С.Н. - средняя степень неблагоприятности, С.Н. - сильная неблагоприятность.

Как видно из анализа данных, представленных в таблице 2.4, данный коллектив характеризуется средней степенью межгруппового взаимодействия. Отношение данной группы к другим группам зависит от конкретных ситуаций, возникающих между ними.

Полученные данные относительно степени благоприятности (неблагоприятности) к данным опросника самооценки эмоционально - мотивационных ориентаций в межгрупповом взаимодействии (модифицированный вариант Н.П. Фетискина) наглядно могут быть представлены в виде гистограммы (см. рис. 2.5).

Примечания: В.С. - высокая степень благоприятности, С.С.Б. - средняя степень благоприятности, Н.У. - незначительный уровень, Н.Н. - начальная неблагоприятность, С.С.Н. - средняя степень неблагоприятности, С.Н. - сильная неблагоприятность.

Рис. 2.5. Гистограмма оценки степени благоприятности (неблагоприятности) в воинском коллективе

Данные, отраженные на рисунке 2.5, показывают, что в данном воинском коллективе преобладает средняя степень благоприятности по всем периодам службы военнослужащих срочной службы. С помощью данной методики можно определить и такие показатели, как "межгрупповая эмпатия", "ориентация на межгрупповое сотрудничество - соперничество", "направленность межгрупповых установок". По результатам сводной таблицы ПЭД была составлена таблица 2.5, в которой отражены уровни межгруппового взаимодействия по показателям "межгрупповая эмпатия", "ориентация на межгрупповое сотрудничество - соперничество", "направленность межгрупповых установок". Кроме того, обработка данных по показателям "межгрупповая эмпатия", "ориентация на межгрупповое сотрудничество - соперничество" а так же "направленность межгрупповых установок" в данном воинском коллективе показала, что ориентация на сотрудничество, межгрупповая эмпатия, позитивные групповые установки находятся на среднем уровне межгруппового взаимодействия на всех периодах службы, что, несомненно, характеризует данный воинский коллектив с положительной стороны. Для данного коллектива не характерно межгрупповое противостояние в общности, враждебность и открытые межгрупповые столкновения и конфликты. В нём присутствует, как взаимопомощь, взаимоподдержка, внутригрупповая и межгрупповая сплоченность так и здоровая конкуренция и дух соперничества.

Таблица 2.5. Данные по показателям "межгрупповая эмпатия", "ориентация на межгрупповое сотрудничество - соперничество", "направленность межгрупповых установок" в воинском коллективе

Примечания: С.П.П.М.В. - Социально-психологические проявления межгруппового взаимодействия, Э. - Межгрупповая эмпатия; С. - Ориентация на сотрудничество; У. - Межгрупповые установки.

Для большей наглядности данные, представленные в таблицы 2.5, могут быть представлены в виде гистограммы (см. рис. 2.6).

Примечания: 0 п. - 0 период; 1 п. - 1 период; 2 п. - 2 период; 3 п. - 3 период; Э. - Межгрупповая эмпатия; С. - Ориентация на сотрудничество; У. - Межгрупповые установки.

Рис. 2.6. Гистограмма уровней межгруппового взаимодействия в воинском коллективе во все периоды службы

Данные, представленные на рисунке 2.6. свидетельствуют о том, что в данном военном коллективе "межгрупповая эмпатия", "ориентация на межгрупповое сотрудничество - соперничество", "направленность межгрупповых установок" находятся на среднем уровне. При изучении ценностно-ориентационного единства группы на основе групповой общности при выборе наиболее ценностно-значимых качеств из стимульного списка, использовался опросник определения ценностно-ориентационного единства группы, который позволил определить по 5 наиболее значимых и наименее значимых качеств для успешной совместной работы, что в свою очередь позволило вычислить коэффициент ценностно-ориентационного единства группы. Результаты проведенного эмпирического исследования с помощью выбранного опросника представлены в табл. П.1.1., стимульный материал с дифференциацией качеств по методике определения ценностно-ориентационного единства группы представлен в табл. П.2.1. На основе анализа полученных данных составлена таблица 2.6.

Таблица 2.6. Ценностно-ориентационное единство группы (ЦОЕ) в воинских коллективах

Примечания: 0 п. - 0 период; 1 п. - 1 период; 2 п. - 2 период; 3 п. - 3 период; К. - качество; К.В. - количество выборов, К.К. - качество качества, Д. - деловые качества, М. - моральные качества, Э. - эмоциональные качества, С - коэффициент ценностно-ориентированного единства в %, О. - оценка в баллах, У. - уровень, В. - высокий уровень, С. - средний уровень, Н. - низкий уровень.

Полученные в результате обработки данные свидетельствуют о том, что высокий уровень ценностно-ориентационного единства группы наблюдается у военнослужащих 0 периода службы (53%,16 выборов). Наиболее ценностно-значимыми качествами для данного периода являются деловые качества такие, как: трудолюбие, организованность, исполнительность; моральные (правдивость, скромность) и эмоциональные (искренность, обаяние) качества находятся в меньшинстве. Военнослужащие 1, 2, 3 периодов службы достигли среднего уровня ценностно-ориентационного единства группы. Для военнослужащих 1 периода службы важными качествами необходимыми для успешной совместной работы являются одинаково значимые моральные (дружелюбие, честность) и деловые (трудолюбие, исполнительность) качества, менее значимые эмоциональные качества (приветливость, сдержанность, обаяние). Военнослужащие 2 периода службы к наиболее значимым качествам отнесли деловые качества (трудолюбие, организованность, активность), наименее значимые моральные качества (принципиальность, приветливость, скромность). В отличие от всех других периодов, для военнослужащих 3 периода службы наиболее значимыми качествами являются моральные (дружелюбие, честность, настойчивость) и деловые (трудолюбие, организованность) качества, эмоциональные качества находятся в меньшинстве.

Несмотря на то, что для каждого периода службы характерны свои значимые качества, одинаковым для всех периодов остаются такие качества, как трудолюбие, организованность, исполнительность; мене значимые качества: обаяние, скромность, деловитость. Для большей наглядности данные таблицы 2.6. представлены в виде диаграммы (см. рис. 2.7).

Рис. 2.7. Диаграмма ценностно-ориентационного единства в коллективах военнослужащих во все периоды службы

Данные, представленные на диаграмме 2.7, показывают высокий уровень ценностно-ориентационного единства группы у военнослужащих 0 периода службы (53%, 16 выборов).

Таким образом, уже на основании качественного анализа полученных данных по избранным интегральным характеристикам можно проследить положительную динамику по показателю групповая сплоченность (высокий уровень уже на 0 периоде, затем на 1 периоде он снижается, на 2 периоде приближается к высокому и на 3 периоде достигает опять высокого уровня), межгрупповая эмпатия и межгрупповые установки , а так же ориентация на сотрудничество изменяются от 0 до 3 периодов службы. Наблюдается высокий уровень ценностно-ориентационного единства группы на 0 периоде с преобладанием деловых и эмоциональных качеств, на 1, 2 и 3 периодах уровень единства группы средний, однако происходят изменения в наиболее значимых качествах. Так для военнослужащих 1 периода наиболее значимыми качествами являются моральные и деловые; для 2 периода наиболее значимые деловые, наименее значимые - моральные. В отличии от всех остальных периодов, для военнослужащих 3 периода наиболее значимыми качествами являются не только деловые, но и моральные качества, что непременно важно учитывать в успешной совместной деятельности. Однако психологический климат, в отличие от остальных интегральных характеристик, остаётся практически неизменным и положительным на всех периодах службы.

2.3 Динамика интегральных характеристик воинского коллектива на разных этапах прохождения срочной службы

Для реализации данной задачи (статистическим путем установить различия интегральных характеристик на разных этапах прохождения службы военнослужащими срочной военной службы) использовался U-критерий Манна-Уитни - статистический критерий, используемый для оценки различий между двумя выборками по уровню какого-либо признака, измеренного количественно. Позволяет выявлять различия в значении параметра между малыми выборками. Основная идея критерия U основана на представлении всех значений двух выборок в виде одной общей последовательности упорядоченных (ранжированных) значений. Основной (нулевой) статистической гипотезе будет соответствовать ситуация, когда значения одной выборки будут равномерно распределены среди значений другой выборки, то есть когда два ряда значений пересекаются в наибольшей возможной степени. Напротив, отклонению этой гипотезы будет соответствовать ситуация, когда значения одной из выборок будут преобладать на одном из концов объеденного ряда - пересечение двух рядов тогда будет минимальным [13; 40].

Результаты статистической обработки данных с помощью U-критерия Манна-Уитни представлены в таблице П.3.1. Анализ полученных результатов позволяет выделить следующие различия между периодами службы по показателю групповой сплоченности представленных в таблице 2.7.

Таблица 2.7. Результаты расчета различий по индексу групповой сплоченности

Значимые различия были обнаружены между 0 и 1 периодами службы, а так же между 1 и 3 периодами службы (p ? 0,05). Следовательно, групповая сплоченность между 0 и 1, 1 и 3 периодами службы имеет различия, что позволяет говорить о том, что групповая сплоченность подвержена динамике и в зависимости от срока службы она изменяется. Повышение уровня групповой сплоченности к 3 периоду службы свидетельствует о том, что данная группа в своем развитии достигает уровня коллектива.

Результаты статистической обработки данных по показателю психологическая атмосфера в коллективе представлены в таблице П.3.1. Анализ полученных результатов позволяет выделить группу переменных с тенденцией к статистической значимости психологического климата в группе представленных в таблице 2.8.