Особливості управління профілактикою конфліктів в організаціях соціальної сфери

Отже, внаслідок застосування будь-якого з розглянутих методів розробляється рішення, а також прораховуються витрати на його реалізацію. Оскільки вирішення конфлікту пов'язане з подоланням значних емоційних переживань, то будь-яке рішення, крім витрат традиційних ресурсів (інформаційних, матеріальних) передбачає прорахунок витрат необхідної кількості емоційних ресурсів (психологічних, фізичних) для пропонованого виходу з конфлікту.

2.3 Профілактика і запобігання конфліктів в організації

Стратегія запобігання конфліктів включає в себе систему конкретних дій, сукупність етапів і методів управління конкретними процесами суперечливих взаємин суспільних суб'єктів.

Профілактика конфліктів - це сукупність напрямків, методів управління організацією, які зменшують ймовірність виникнення

конфліктів. Для профілактики конфліктів в організації необхідно утвердити ефективне управління поведінкою співробітників і навчити їх поводитись відповідно до прийнятих в організації норм. До основних напрямків профілактики конфліктів належать: розробка варіантів стратегій, управління персоналом в організації, управління компетенціями співробітників, зміни в організаційних структурах управління, якщо поступають сигнали для змін. Успіх профілактики і попередження визначається рядом передумов: знанням загальних принципів управління в організації і вмінням використовувати їх для аналізу знань про сутність конфліктів, його причини, види і етапи розвитку. Розрізняють первинну і вторинну профілактику. Первинна профілактика полягає у психологічній освіті. Вторинна передбачає роботу в групах ризику, напруги, в групах з високим потенціалом конфліктності і ескалації конфліктів.

Запобігання виникнення конфліктів передбачає діяльність суб'єкта управління, спрямовує на недопущення виникнення конфліктів. При отриманні інформації про причини небажаного конфлікту, що назріває, починається активна діяльність і нейтралізації дії всього комплекту факторів, які його детермінують. Конфліктам можна запобігти здійснюючи ефективне управління соціальною системою, що включає: постійна турбота про задоволення потреб і запитів співробітників, дотримання принципу соціальної справедливості в будь-яких рішеннях, що торкаються інтересів колективу і особистості, виховання співробітників, формування в них психолого-педагогічної культури спілкування. [51, 320]

Профілактика конфлікту являє собою вплив на ті соціально-психологічні явища, що можуть стати елементами структури майбутнього конфлікту і на його учасників. Створення сприятливої обстановки для спілкування членів колективу між собою з метою запобігання конфліктам.

Підтримка співробітництва як універсальний спосіб запобігання та профілактики конфліктів. Підтримка й зміцнення співробітництва, відносини взаємовиручки є центральною проблемою всієї тактики попередження конфліктів. Її вирішення носить комплексний характер і містить методи соціально-психологічного, організаційно-управлінського і морально-етичного характеру.

Найважливішими із соціально-психологічних методів, орієнтованих на коригування думок, почуттів і настроїв людей є такі:

1. Метод згоди припускає проведення заходів, націлених на залучення потенційних конфліктерів у загальну справу, у процесі здійснення якої в можливих супротивників з'являється поле загальних інтересів, вони краще пізнають один одного, звикають співпрацювати, спільно розв'язувати наявні проблеми.

2. Метод доброзичливості чи симпатії, розвитку здатності до співпереживання та співчуття до інших людей, до розуміння їхнього внутрішнього стану припускає вираження необхідного співчуття товаришеві по роботі, готовність надати йому практичну підтримку. Використання цього методу особливо важливе в кризових ситуаціях, коли вираження жалю і співчуття, широка й оперативна інформація про події, що відбуваються, набувають особливо важливого значення.

3. Метод збереження репутації партнера, поваги його до гідності. У разі виникнення будь-яких розбіжностей, що можуть спровокувати конфлікт, найважливішим методом запобігання негативному розвиткові подій є визнання гідності партнера, вираження належної поваги до його особи. Визнаючи гідність і авторитет опонента, ми тим самим стимулюємо відповідне ставлення його до нашої гідності й авторитету.

4. Метод взаємного доповнення припускає покладання на такі здібності партнера, якими не володіємо ми самі. Так, люди творчі нерідко не схильні до монотонної, рутинної, технічної роботи. Однак для успіху справи потрібні ті і інші. Метод взаємо доповнення особливо важливий під час формування робочих груп, котрі в цьому ви падку виявляються дуже міцними.

5. Метод недопущення дискримінації людей вимагає уникання підкреслення переваги одного партнера над іншим, а ще краще і якихось розходжень між ними. Із погляду профілактики конфліктів метод має переваги, дозволяючи уникати появи таких негативних емоцій, як почуття образи.

6. Метод психологічного піднесення припускає, що настрій людей, їхні почуття піддаються регулюванню, потребують певної підтримки. Для цього практика виробила багато способів: ювілеї, презентації, різні форми проведення членами трудових колективів спільного відпочинку. Ці та подібні до них доходи знімають психологічну напруженість, сприяють емоційній розрядці, викликають позитивні почуття, взаємні симпатії та створюють морально-психологічну атмосферу в організації, що запобігає виникнення конфліктів. Запобігання конфлікту сприяє все, що забезпечує збереження нормальних ділових стосунків, зміцнює взаємну повагу і довіру. [39, 10-11]

Ми вважаємо, що робота і профілактика з попередження конфліктів повинна проводитись керівниками, провідними спеціалістами і членами колективів, усунення соціально-психологічних і особистісних причин конфлікту. Керівникові необхідно пам'ятати, що управління конфліктів припускає не тільки регулювання суперечностей, що вже виникли, а й створення умов для її профілактики і запобігання. Головним інструментом у профілактиці і запобігання конфліктам є способи опанування емоціями. Емоції здатні переповнювати свідомість і змушувати нас діяти іраціонально.

Прогнозування конфліктів - це обґрунтоване припущення щодо можливості їх виникнення і розвитку. Воно ґрунтується на дослідженнях конфліктів і на практичній діяльності з діагностики соціальних суперечностей, які назрівають. Як свідчить практика, багато зовнішніх стимулів виникнення конфліктів можна передбачити і ліквідувати. Ці стимули пов'язані з циклічністю життєдіяльності виробничої системи, її природним розвитком і реформуванням (скорочення штатів, зміною розв'язувальних завдань. Аналізуючи стимули, можна прогнозувати ймовірність виникнення конфліктів, розробити шляхи і запобігання його виникнення. Прогноз - це вказівка з визначеною імовірністю місця і часу виникнення майбутнього конфлікту, що базується на психологічному діагнозі всіх компонентів і змісту конфлікту.

Оптимальні управлінські рішення як умова запобігання виникненню конфліктів. Більше половини конфліктів у взаєминах керівників середньої ланки пов'язано з організацією їх взаємодії в процесі спільної діяльності. І ще більше конфліктів викликано суперечностями спільної діяльності в діалозі «начальник - підлеглий». Однією з основних причин конфліктів, котрі виникають у процесі спільної діяльності є прийняття людьми некомпетентних рішень, перш за все - управлінських. Такі рішення провокують конфлікти між їхніми авторами й виконавцями, також іншими людьми, інтересів, яких ці рішення торкаються. Конфліктогенними є не тільки некомпетентні рішення керівника, але й такі ж рішення підлеглого. [33, 30]

Прогнозування ґрунтується на аналізі структурних компонентів конфлікту, до яких належать:

- проблема (наявність, складність, можливість розв'язання ).

- конфліктна ситуація, тобто стан можливого конфлікту, стосунки

між сторонами, напрями розвитку (збільшення чи зменшення кількості суперечностей.

- інциденти (частота, регулярність, характеристика прояву реакції учасників;

- склад потенційних учасників, їхні особистісні особливості, готовність до конфліктних дій, ціннісні орієнтації та мотиви поведінки.

Запобігти конфліктам можна шляхом індивідуального підходу до кожної людини з урахуванням її особистих якостей. Керівник повинен

розуміти людей; мотиви їхньої поведінки, враховувати особистісні якості підлеглих. [57, 46]

Прогнозування, профілактика та попередження - це ті види керівних впливів, що є доцільними на ранніх етапах виникнення соціальних суперечностей. Чим раніше виявлено проблемну ситуацію соціальної взаємодії, тим менше зусиль необхідно докласти для її ефективного розв'язання.

Функція вчасного виявлення соціальних суперечностей, обґрунтованого припущення їх виникнення і розвитку на ґрунті конфліктних ситуаціях забезпечується прогнозуванням. У прогнозуванні виробничих конфліктів виділяють 2 блоки дій: аналітичний і прогностичний. До аналітичного блоку належать такі операції: виявлення соціально-психологічних характеристик можливих суб'єктів конфлікту, виявлення можливих чи наявних компонентів суперечностей між суб'єктами, уточнення соціально-психологічних характеристик усіх співробітників, що можуть узяти участь у конфлікті. До прогностичного блоку належать: виявлення інтенсивності конфліктної взаємодії, визначення можливих шляхів розв'язання конфлікту, його гостроти, тривалості і передбачуваних наслідків. [44, 27]

Попередити конфлікт -- означає завчасно збагнути можливість його виникнення та усунути причину. Для цього потрібно пам'ятати, що людина, як правило, конфліктує в суб'єктивно значимій для себе ситуації, з якої не бачить іншого виходу. Щоб запобігти цьому, спробуйте зрозуміти, чому дана ситуація така важлива для вашого партнера, чому вона викликає такі переживання.

Причина не завжди «в сьогоднішньому», конфлікт може бути відстроченим у часі. Людину образили, повелися з нею несправедливо, але вона чомусь не змогла належним чином (у власному розумінні) відповісти; напруженість у стосунках поступово накопичується, і врешті-решт конфлікт спалахує з незначного, зовні неадекватного приводу, причому суперечка, яка виникла у сфері ділових стосунків, може трансформуватись на особисті відносини і навпаки. Метою стає боротьба сама по собі, психологічний зміст якої -- довести свою вищість над суперником.

Існують досить прості, але ефективні правила поведінки, щоб не провокувати конфлікт:

-- при поганому настрої чи в момент роздратування обмежте спілкування;

-- якщо відчуваєте, що зустріч із людиною чи ситуація можуть викликати у вас роздратування, завчасно підготуйтесь до такого контакту;

-- керуйтеся здоровим глуздом і завжди обирайте розумну лінію поведінки;

-- ваші слова та дії мають бути правомірними і зрозумілими для оточуючих;

-- не прагніть принизити співбесідника, бо в цьому випадку дуже велика ймовірність отримати зворотну реакцію;

-- не наполягайте на тому, чого людина безсумнівно не може виконати.

Найбільш типова форма ексцесів, що сигналізують про конфлікт, -- взаємна лайка, яка сама себе живить: різке слово викликає грубість у відповідь, докір -- стимулює відповідну реакцію, але вже на іншому рівні, більш експресивно. Щоб не втягнутись у конфліктну ситуацію, будьте підкреслено спокійні: тримайтесь упевнено, говоріть стримано і владно, уникайте багатослів'я, дивіться співбесіднику в очі. Витримка не принижує вашого авторитету, а надто емоційна реакція -- є демонстрацією слабкості та невпевненості у своїй правоті. [59, 188]

Таким чином, конфлікт -- складне психологічне явище, що може мати багато різновидів залежно від причин виникнення, кількості і складу учасників, форми вияву, результатів та ін. Кожен конфлікт розвивається і має певну послідовність стадій. Під час конфлікту його учасники займають різні (часто -- протилежні) позиції, по-різному усвідомлюють та переживають ситуацію, що виникла. Для попередження і вирішення конфліктів доцільно дотримуватись певної послідовності психологічно оптимальних дій з урахуванням конкретної ситуації.[65, 40]

Відомий психолог Д.І.Фельдштейн виділяє наступні основні принципи керування конфліктами і конфліктними ситуаціями в процесі спілкування:

1) Принцип зацікавленості в психологічних наслідках конфлікту. Цей принцип означає необхідність побачити виховне значення конфлікту, можливе використання його для морального розвитку особистості, витяг позитивного досвіду для кожного з його учасників. Дотримання цього принципу вимагає розуміння того, що формально адміністративні заходи для усунення інциденту далеко ще не усувають конфліктну ситуацію, що обумовила його виникнення, що може зажадати тривалої педагогічної роботи.

2) Принцип системності аналізу причин конфлікту має на увазі використання всіх трьох рівнів аналізу, розуміння співвідношення об'єктивних і суб'єктивних факторів у його виникненні, оскільки ефективні способи вирішення конфлікту самим тісним образом зв'язані з правильним розумінням взаємозв'язку і взаємозумовленості різних факторів, що вплинули на виникнення конфліктної ситуації. У випадках, коли об'єктивна база конфлікту відсутня, і конфлікт зв'язаний тільки із суб'єктивними причинами й обставинами, необхідно дотримувати третій принцип.

3) Принцип виключення однобічної відповідальності за виникнення конфлікту. У конфлікті беруть участь дві сторони, і кожна вносить свій "внесок" у розвиток конфлікту. Приписування однобічної відповідальності і пошук винного, як правило, не є кращою стратегією в роботі з конфліктом. Потрібна повага до кожної з конфліктуючих сторін, прагнення зрозуміти її проблеми і мотиви, що штовхнули її на конфліктну взаємодію. Перед людиною, що керує розвитком конфлікту, постає завдання зробити його ефективним для кожного учасника, довести до його свідомості ті внутрішні "дефекти", що обумовили виникнення конфлікту з його боку.

4) Принцип нейтралітету. Нейтральна позиція стосовно ворогуючого сторонам зовсім необхідна для ефективного вирішення конфліктної ситуації, так як втрата нейтралітету людиною, що займає в конфлікті позицію "третейського судді" та працює з конфліктом, грозить лише розростанням конфліктної ситуації, підключенням до неї нових учасників. Однак цей нейтралітет не може бути споглядальним, а повинний бути активно зацікавленим у діючій допомозі кожної зі сторін конфліктної взаємодії.

5) Принцип профілактики конфліктів. У процесі спілкування потенційних конфліктів набагато більше, ніж вже існуючих, і краще запобігати конфлікти, чим вирішувати й усувати тоді, коли вони виливаються в конфліктні взаємодії. Запобігання конфлікту пов'язане з умінням визначати основу конфлікту - конфліктну ситуацію й усунути її. Діюча профілактика конфліктів складається не в ігноруванні конфліктних ситуацій, а у виявленні їх в індивідуальній роботі з ними. Робота ж з конфліктною ситуацією, майже виключає формально-адміністративні міри, а припускає психологічні. Якщо ж турботи посередників зводяться лише до того, щоб погасити інцидент, то конфлікт здатний прийняти схований плин, що небезпечно своїми деструктивними наслідками для всіх учасників конфлікту. [33, 137-138]

Необхідно придержуватись таких рекомендацій щодо профілактики і розв'язання конфліктів:

1. Дії керівника щодо аналізу конфліктної ситуації.

2. Відокремити привід (зачіпку), який сприяв виникненню конфлікту, від справжньої причини.

3. Визначити “ділову зону” конфлікту, тобто межу “больових” інтересів.

4. З'ясувати мотиви вступу людей у конфлікт.

5. Виявити скерованість конкретних дій учасників конфлікту.

6. Спрогнозувати наслідки (для колективу і для себе), до яких може призвести конфліктна ситуація в її екстремальному прояві.

7. Виробити декілька альтернативних стратегій погашення конфлікту.

8. Виробити для себе стратегію дій на випадок виходу ситуації з під контролю (спонтанного розвитку подій)

Соціальним працівникам буде легше винести позитивний досвід із конфліктних ситуацій, якщо ви запам'ятаєте такі поради:

- подумайте, чому вас може навчити конфлікт;

- відведіть конфлікту відповідне йому місце;

- не дозволяйте негативному життєвому досвіду збити себе зі шляху;

- визначте власну позицію і виходьте з неї, не допускайте впливу на неї інших людей;

- не давайте конфлікту підірвати ваше здоров'я до самого себе і знизити самооцінку;

- пам'ятайте, що конфлікти становлять тільки незначну частину вашого життя;

- позбудьтеся негативних емоцій, які залишилися після конфлікту, таким чином; перечекайте певний час, аби пов'язані з конфліктом почуття зникли;

- усвідомте, що інші люди можуть менш критично оцінювати вас і те, що сталося, ніж ви самі;

- уникайте поганих людей, які осуджують вас, прагніть до спілкування із позитивними і доброзичливими людьми;

- не дозволяйте іншим людям збуджувати у вас почуття провини;

- будьте готові до спілкування з тими, в кого, на вашу думку, після конфлікту залишились неприємні відчуття.[30, 86]

Попередження конфліктів -- організація життєдіяльності суспільства, соціальної спільноти, яка мінімізує вірогідність протиріч між його суб'єктами.

Зрозуміло, що набагато легше попередити конфлікт, ніж його розв'язати, тому профілактика конфлікту є не менш важливою, ніж уміння його конструктивно вирішувати. Діяльність із профілактики конфлікту охоплює такі головні напрями:

-- створення необхідних умов для мінімізації їх кількості та розв'язання неконфліктними засобами;

-- оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;

-- ліквідація соціально-психологічних причин конфліктів;

-- блокування особистісних чинників виникнення конфліктів.

Однак часто попереджувальні заходи бувають запізнілими або недостатньо ефективними, а інколи можуть навіть посилити дію чинників, що спричинили конфліктну ситуацію. За таких умов необхідно зробити все для його швидкого розв'язання, маючи на увазі, що це можливо за спільних зусиль його учасників, спрямованих на припинення протидій та вирішення проблеми, що призвела до зіткнення.

Таким чином, можна сказати, що легше запобігти конфліктам, а ніж потім їх вирішувати. Сучасні технології дозволу і профілактики конфліктів, базуються на визначенні конфлікту як протистоянні сторін, що усвідомлюють відмінність своїх інтересів. Розуміння конфлікту як протистояння на основі протилежних інтересів з погляду сучасних методів ненасильницького вирішення конфліктів, яке забезпечує досягнення конфліктуючими сторонами домовленості при обліку інтересів всіх сторін. Запобігти конфліктам можна шляхом індивідуального підходу до кожної людини з урахуванням її особистих якостей. Керівник повинен розуміти людей; мотиви їхньої поведінки, враховувати особистісні якості підлеглих. Профілактика конфліктів сприяє просвітництву і популяризації конфліктологічних знань. Тому важливо вивчати психологію конфлікту, причину і суть конфліктогенів і психологію майбутніх керівників. Для попередження конфлікту потрібно знати різновиди типових конфліктогенів: погрози і накази, негативна і необґрунтована критика, зауваження, неввічливе ставлення, підвищення голосу для самоствердження за рахунок приниження і знецінення інших, приховування важливої інформації, відмова від переговорів, щодо обговорення складної проблеми, порушення етики.

Висновки до II розділу

Розглянувши технології профілактики управління конфліктів в сфері соціальної роботи, ми прийшли до висновку, що одним з найважливіших аспектів запобігання конфліктам є їх профілактика.

Аналізуючи напрями і деякі форми роботи, слід відзначити, що прогнозування та попередження конфліктів належать до головних завдань управлінської діяльності щодо регулювання соціальних протиріч.

Прогнозування конфліктів -- доказове припущення можливості їх виникнення та розвитку. Здійснюється на наукових засадах з урахуванням практичного досвіду.

Попередження конфліктів -- це вид діяльності суб'єкта управління, спрямований на недопущення виникнення конфлікту.

Провівши аналіз ми прийшли до висновку, що набагато легше попередити конфлікт, ніж його розв'язати, тому профілактика конфлікту є не менш важливою, ніж уміння його конструктивно вирішувати. Діяльність із профілактики конфлікту охоплює такі головні напрями:

-- створення необхідних умов для мінімізації їх кількості та розв'язання неконфліктними засобами;

-- оптимізація організаційно-управлінських умов створення та функціонування організацій;

-- ліквідація соціально-психологічних причин конфліктів;

-- блокування особистісних чинників виникнення конфліктів.

Конфлікти були, є і будуть, вони супроводжують наше життя як хвороби. Знання теорії конфліктів поглиблюють і розширюють знання про людину як про істоту соціальну, дають розуміння породження цими істотами соціальних структур, виникнення, розвитку, взаємодії і зникнення угруповань, організацій і навіть, держав та імперій.

Розуміння тенденцій протікання конфліктів, шляхів їх розв'язання дає змогу з меншими втратами досягти своєї мети, узгоджувати свої інтереси з інтересами інших людей. Будувати взаємовідносини на засадах взаємодопомоги, взаєморозуміння, справедливості. Базові знання про конфлікти потрібні як система принципів дослідження конфлікту, поведінки в ньому його учасників і формування стратегій його розв'язання. Але крім цих загальних принципів, необхідні конкретні знання у відповідних галузях, наприклад, економічні знання під час аналізу виробничого конфлікту.

Професійна діяльність соціального працівника в рамках конфлікту ускладнюється двома обставинами. По-перше, конфлікти не завжди об'єктивні, а тому далеко не завжди прогнозовані. Виникнення і специфіка конфлікту як соціального явища може бути не тільки украй різноманітним, але і надзвичайно залежним від особливостей суб'єктів, що беруть участь в ньому. Так конфлікти можуть виникати навіть за відсутності об'єкту конфлікту. Позиція соціального працівника в конфлікті, на нашу думку може ускладнитися і тим, що, в процесі відносин з клієнтом між ним і соціальним працівником також може виникнути конфлікт, якщо з'явиться суперечність між цілями і потребами. Клієнт може не погоджуватися на зміни, оскільки вони вимагають від нього значних зусиль, енергетичних витрат, відмови від вибраної їм і звичній моделі життя і образу мислення, що стала. У цій ситуації дії соціального працівника будуть направлені на зміни і досягнення змін, тобто вони спочатку містять в собі можливість опору іншої сторони, можливість виникнення в процесі змін конфлікту

Таким чином, профілактика конфліктів в організаціях соціальної сфери являється одним із важливих напрямків.

РОЗДІЛ III. ЕКСПЕРИМЕНТАЛЬНЕ ДОСЛІДЖЕННЯ ВИВЧЕННЯ ТЕХНОЛОГІЙ СОЦІАЛЬНОЇ РОБОТИ ПО ПРОФІЛАКТИЦІ КОНФЛІКТІВ В ОРГАНІЗАЦІЯХ СОЦІАЛЬНОЇ СФЕРИ

3.1 Програма дослідження

Реальне життя організацій - це складний клубок виробничих, організаційно-управлінських та міжособистісних відносин. Ці відносини охоплюють особистості співробітників загалом, але між ними ніколи не існує повної взаємної узгодженості. Протиріччя існують завжди і на всіх рівнях - всередині особистості, у міжособистісному спілкуванні, у виробничих відносинах в організації, між організаціями тощо. Проте форми прояву цих протиріч та способи їх розв'язання можуть бути найрізноманітнішими. Протиріччя можуть розв'язуватися цілком природнім шляхом - через розв'язування посталих питань. Але часто гострота протиріч набуває такої сили, коли вони починають набувати форми конфліктів.

Як правило, в організаціях і керівники, і рядові співробітники розглядають конфлікт як явище суто негативне. І справді, конфлікт - це завжди зупинення та розрив нормальних, усталених відносин та виробничих процесів. Тому й є поширеною думка про те, що конфлікт - це явище негативне, деструктивне, подразливе і неприємне, це те, чого слід боятися та по можливості уникати. Більшість керівників прагнуть того, щоб не допустити виникнення конфлікту або загладити, пом'якшити його перебіг на момент його виникнення.

Конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин

Об'єктом нашого дослідження є працівники організації соціальної сфери.

База дослідження. Дослідження проводилось в соціальній організації Територіальний центр соціального обслуговування одиноких і непрацездатних громадян. В кількості 6 чоловік.

Генеральна вибірка - працівники Територіального центру.

Мета даного дослідження : розробити Тренінг, підготувати Тести, надати рекомендації, щодо профілактики конфліктів.

Завдання дослідження:

- аналіз науково-методичної літератури з даної тематики;

- дослідження конфліктності за допомогою тестування;

- розробка соціально-педагогічної програми досягнення безконфліктних взаємин працівників у процесі трудової діяльності;

- проведення і організація тренінгу з метою формування навичок безконфліктного спілкування;

- підготовка висновків та рекомендацій;

Наше дослідження складалось з трьох етапів.

На першому етапі ми дослідили конфлікти в організації.

На другому етапі в рамках програми ми організували тести і провели тренінг, заходи з метою профілактики і вирішення конфліктів, соціометрія групи.

На третьому етапі дослідження здійснено аналіз отриманих результатів.

3.2 Результати проведення дослідження

Експериментальні дослідження показують, що поряд із системою офіційної взаємодії на соціально-психологічний клімат впливає неофіційна організаційна структура. Безумовно, товариські контакти під час праці і по закінченні її, співробітництво і взаємодопомога формують інший клімат, ніж недоброзичливі відносини, що проявляються в сварках і конфліктах.

Розглядаючи фактори, що впливають на клімат групи, необхідно враховувати не лише специфіку формальної і неформальної організації, взятої окремо, але і конкретне співвідношення. Чим вища ступінь єдності цих структур, тим більш позитивний вплив, що формує клімат групи.

Таким чином, для формування соціально-психологічного клімату групи мають значення не стільки індивідуальні властивості її членів, скільки ефект їх поєднання. Рівень психологічної сумісності членів групи також є фактором, що зумовлює її клімат.

Із метою запобігання й профілактики конфліктів дуже ефективно використовувати методи психокорекції поведінки.

Люди в конфліктній ситуації зазвичай поводяться далеко не найкращим чином. Практика психокорекційної роботи показує, що зміна поведінки людини в конфлікті можлива. Серед методів психокорекції конфліктної поведінки виділяють такі: соціально-психологічний тренінг; тестування, соціометрія групи.

Соціально-психологічний тренінг (СПТ). Його може бути використано для корекції поведінки особи в конфлікті. Застосування СПТ припускає врахування ряду принципів:

- довірчого спілкування, яке полягає у створенні обстановки довіри, відчуття спільності під час СПТ;

- «тут і тепер», що полягає в аналізі ситуацій спілкування, котрі виникають у процесі спільної роботи учасників;

- персоніфікації висловлень, що вимагає від учасників відкритого висловлення власної думки, зняття захисних реакцій, готовності нести відповідальність за свою позицію;

- активності, що реалізується в залученні всіх учасників у роботу, дискусію, вправи, ігри і т. д.;

- акцентування мови почуттів, що пропонує вільне вираження своїх почуттів, які виникають у спілкуванні, і відкрите передавання їх тому, хто ці почуття викликав;

- конфіденційності, що вимагає збереження учасниками в таємниці інформації, отриманої від інших учасників.

Базові методи СПТ -- групова дискусія та ігрові методи.

Групова дискусія як метод СПТ являє собою колективне обговорення якої-небудь проблеми з метою прийти до загальної думки щодо неї. У процесі дискусії відбувається зіставлення думок з обговорюваної проблеми. Її цінність полягає в тому, що завдяки принципу зворотного зв'язку й майстерності керівника дискусії кожен учасник тренінгу має змогу побачити, наскільки великі індивідуальні розходження людей у сприйнятті й поясненні тих самих конфліктних ситуацій.

Серед ігрових методів СПТ найбільше поширення одержали метод ділової гри та метод рольової гри. У діловій грі найбільше уваги приділяється відпрацьовуванню взаємодії учасників гри в ситуаціях конфлікту, і набагато менше -- аналізу міжособистісних стосунків, причин і мотивів учинків учасників конфліктної ситуації. На думку психологів, основний акцент тут робиться на інструментальному аспекті навчання.

У рольовій грі предмет вивчення складають закономірності міжособистісного спілкування, що розуміється в єдності трьох його сторін: комунікативної, перцептивної та інтерактивної. Рольова гра -- це групова дискусія, але «в особах», де кожному з учасників пропонується виконати роль відповідно до його уявлень про характер поведінки учасника конфлікту, а також ситуації, яку пропонується розіграти за ролями. Інші учасники тренінгу виступають як глядачі-експерти, які мають обговорити, чия лінія поведінки була найправильнішою.

У рамках експериментального дослідження були застосовані чотири методики, а саме :

Проведення тренінгу «Формування навичок попередження і розв'язання конфліктів», тест: «Чи конфліктна ви особистість?», тест «Методика діагностики стратегій поводження особистості в конфлікті К. Томаса, методика «Соціометрія групи».

A. Методика діагностики схильності особистості до конфліктного поводження.

Тест адаптований Гришиною Н.В. для вивчення особистісної схильності до конфліктного поводження. У своєму підході до вивчення конфліктних явищ К. Томас робив акцент не тільки на вирішення конфліктів, а на керування ними. Відповідно до цього, К. Томас вважає потрібним сконцентрувати увагу на тому, які форми поводження в конфліктних ситуаціях характерні для людей, які з них є більш продуктивними чи деструктивними, яким чином можливо стимулювати продуктивне поводження.

Для опису типів поводження людей у конфліктних ситуаціях К. Томас застосовує двомірну модель регулювання конфліктів, основними вимірами в який є кооперація, зв'язана з увагою людини до інтересів інших людей, заманених у конфлікт, і напористість, для якої характерний акцент на захисті власних інтересів. Відповідно цим двом основним вимірам К. Томас виділяє наступні способи врегулювання конфліктів: суперництво, пристосування, компроміс, уникнення, співробітництво.

У своєму опитувальнику по виявленню типових форм поводження К. Томас описує кожний з п'яти перерахованих можливих варіантів дванадцятьма судженнями про поводження індивіда в конфліктній ситуації. У різних ситуаціях вони згруповані в 30 парах, у кожній з який респонденту пропонується вибрати те судження, що є найбільш типовим для характеристики його поводження. Оптимальним поводженням у конфліктах вважається таке, коли застосовуються всі стратегії і кожна з них має значення в інтервалі від 5 до 7 балів (мінімум - 0 балів, максимум - 12 балів). Бланк і ключ методики представлені в Додатку 8.

B. Методика тестування «Чи конфліктна ви особистість».

Працівникам були видані тести-бланки, де потрібно було обрати відповідь. Результати тестування поділялись на 3 рівні : високий ступінь конфліктності, середній, низький. Представлені в таблиці. ( Див. додаток 9).

С. Тренінг передбачав бесіди, рольові, ділові ігри. Структура тренінгу представлена (Див.Додаток 10)

D. Соціометрія

Сутність методики зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. Усі дані про такі «вибори» представляються у виді особливої діаграми - соціограми (Див. додаток 11).

Соціально-педагогічна програма « Досягнення безконфліктних взаємин працівників у процесі трудової діяльності»

Метою соціально-педагогічної програми "Спілкування без конфліктів" є :

- створення позитивного клімату в організації,

- організувати і провести тренінг, тестування, методику соціограми з метою профілактики конфліктів.

Успіх профілактики й попередження конфліктів визначається рядом передумов, а саме знанням загальних принципів управління в організації та вмінням використовувати їх для аналізу конфліктних ситуацій :

1) рівнем загальнотеоретичних знань про сутність конфлікту, його причини, види й етапи розвитку;

2) глибиною аналізу на теоретичній основі конкретної передконфліктної ситуації, що в кожному окремому випадку виявляється унікальною й потребує особливого комплексу методів і засобів її улагоджування. А коли йдеться про конфлікти в трудових колективах, то для їх попередження та оптимального розв'язання необхідно, у першу чергу, зважене ставлення при всіх соціальне важливих ситуаціях (розподіл робіт, премій, відпусток, обговорення вчинку товариша тощо);

3) міра відповідності обраних методів коригування небезпечній ситуації, що виникла, її конкретному змісту; ця відповідність залежить не тільки від глибини теоретичних знань можливих учасників конфлікту, але й від їхнього вміння використати свій досвід та інтуїцію.

Тому успішна діяльність із запобігання конфлікту може вестися тільки в межах, установлених: 1) психологічними, 2) моральними і 3) правовими вимогами до управління людськими взаєминами. Причому така діяльність стає доцільною тільки в тому випадку, якщо виникла реальна небезпека переростання особистих чи групових взаємин у руйнівні, деструктивні форми (наприклад, розрив особистих взаємин, розпад родини, руйнування трудової групи).

Доведено, що найбільш успішно взаємодіяти можуть дві людини, з різними темпераментами (холерик і флегматик, сангвінік і меланхолік), гірше - люди з однаковими темпераментами (два холерики, два меланхоліки). Разом з тим, як вказувалось в роботі, яка вимагає рухливої нервової системи всіх її учасників, протилежні темпераменти непридатні.

Далеко не кожен вид спільної діяльності вимагає психофізіологічної сумісності членів групи. Якщо ж ми звернемося до конвеєрного виробництва, то тут ефективна праця неможлива без наявності психофізіологічної сумісності членів колективу. Під час роботи кожна людина повинна здійснювати рухи в певному темпі, необхідно чітке узгодження дій.

Соціально-психологічна сумісність - ефект оптимального поєднання типів поведінки людей, а також спільності їх установок, потреб і інтересів, ціннісних орієнтацій.

Життєвий досвід показує, що контакти встановлюються швидше і проявляються сильніше у людей з рисами характеру, які доповнюють один одного: одна - імпульсивна і спонтанна; друга - спокійна, помірна; один - теоретик, інший - практик. Однак, це не означає, що сумісні тільки люди з протилежними рисами характеру. Сумісність можлива і при співпаданні рис характеру або інших якостей людини, але ймовірність руйнування спільноти при цих обставинах дуже висока.

Психологічна сумісність - передбачає спільність поглядів, переконань, соціальних установок, цінностей, відносин. Перелічені ознаки психологічної сумісності найбільш сильно духовно зближують людей.

Комплектування груп і колективів з врахуванням вимог психологічної сумісності сприяє оптимізації соціально-психологічного клімату. Відсутність сумісності в групі людей, які виконують суспільну або особистісно значиму діяльність, при певних обставинах можуть обумовити конфлікт.

Форми роботи

Розробка способів досягнення безконфліктних взаємин працівників у процесі трудової діяльності :

Рекомендації, як швидко погасити конфлікт на роботі :

1. У жодному разі не переводьте розмову з предмета конфлікту на особисті якості опонента.

2. Не замикайтеся в собі, спілкуйтеся з «кривдником» тільки у справі, зберігаючи нейтральний тон.

Загальні правила поведінки, дотримання яких дає змогу знизити ризик виникнення і розвитку дисфункціональних конфліктів:

- намагайтесь адекватно оцінити власну поведінку у конфліктній ситуації;

- погляньте на ситуацію очима іншої людини;

- уникайте виносити роздуми з приводу дій і висловлювань інших людей;

- контролюйте свої емоції;

- залучайте іншу людину до процесу обговорення спірних питань, навіть якщо ви можете взяти ініціативу на себе;

Зниження вмісту конфліктогенів у спілкуванні призводить до попередження конфліктів. Стримування агресії досягається використанням наступних способів: пасивний - висловити комусь негативні емоції, пожалітися, викликати співчуття, виплакатись; активний - за допомогою рухливої активності спорту, фізичних вправ, особистих захоплень улюбленою справою. Подолання егоїзму повинно враховувати таку його ознаку, висловлену Аристотелем: “Егоїзм полягає не в любові самого до себе, а в більшій, ніж слід мірі цієї любові”.

Приведені нижче пункти допоможуть розрізнити ситуації, в яких переважний компроміс, і ситуації, в яких самим ефективною буде співпраця.

Вибирайте компроміс, коли :

1. Проблема відносно проста і зрозуміла;

2. Для вирішення конфлікту у вас не так багато часу або ви хочете

розв'язати його якнайшвидше;

3. Краще було б досягнути тимчасової угоди, а потім повернутися до цієї проблеми і знову проаналізувати її приховані причини;

4. Проблема і її рішення не дуже важливі для обох сторін;

5. Вам не вдалося добитися рішення з використанням співпраці або вам не вдалося добитися свого з використанням власної влади.

Вибирайте співробітництво, коли :

1). Предмет суперечки явно складений і вимагає детального обговорення і вироблення компромісного рішення;

2). Обидві сторони готові витратити час на вибір прихованих потреб і інтересів;

3). Для обох сторін їх інтереси дуже важливі і компроміс для них неприйнятний;

4). Сторони доброзичливо відносяться один до одного, готові вислухати і з повагою віднестися до протилежної точки зору;

5). Обидві сторони хочуть добитися довгострокової угоди, а не тимчасового і не хочуть відкладати його.

Для управління конфліктом найбільш раціональним є використання всього комплексу методів впливу на конфліктну ситуацію й поведінку учасників конфлікту.

Невміння розрядити конфліктну ситуацію, зрозуміти та виправити помилки й прорахунки може стати причиною постійної напруженості. Потрібно пам'ятати, що конфліктом слід уміти управляти до того, як він стане настільки сильним, що набуде деструктивних властивостей. Основна причина конфлікту в тому, що люди залежать один від одного, кожному потрібні співчуття, розуміння, прихильність і підтримка іншого, потрібно, щоб хтось розділяв його переконання. Конфлікт -- це сигнал про те, що відбулося щось негативне в процесі спілкування між людьми або з'явилися якісь істотні розбіжності в поглядах. У багатьох людей немає спеціальних навичок управління конфліктами, їм потрібні рекомендації та відповідна практика. У застосуванні основних рекомендацій щодо поведінки в конфліктних умовах можна вказати на такі орієнтири, як :

- Внутрішній спокій. Це такий принцип ставлення до життя, що не виключає енергійності й активності людини. Навпаки, він дозволяє стати ще більш активним, реагувати на найменші відтінки подій і проблем, не втрачаючи самовладання навіть у критичні моменти. Внутрішній спокій -- це свого роду захист від усіх неприємних життєвих ситуацій, він дозволяє людині вибрати належний стиль поведінки;

- Емоційна зрілість і стійкість -- це, по суті, здатність і готовність до гідних учинків у будь-яких життєвих ситуаціях;

- Знання засобів впливу на події, що означає здатність зупинити себе і не тиснути чи, навпаки, прискорити події для того, щоб володіти ситуацією та вміти адекватно реагувати на неї;

- Уміння підходити до проблеми з різних точок зору, обумовлене тим, що одну й ту саму подію можна оцінити по-різному, залежно від позиції, яку займаєш. Якщо розглядати конфлікт із позиції свого «Я», буде одна оцінка, а якщо спробувати подивитися на цю ж ситуацію з позиції свого опонента -- можливо, усе буде здаватися іншим. Важливо вміти оцінювати, зіставляти, поєднувати різні позиції;

- Готовність до будь-яких несподіванок, відсутність (чи стримування) упередженої поведінки дозволять швидше перебудуватися, вчасно й адекватно відреагувати на зміну ситуації;

- Прагнення до виходу за рамки проблемної ситуації. Як правило, із усіх безвихідних ситуацій кінець-кінцем можна знайти вихід, а зовсім безвихідних ситуацій не буває;

- Спостережливість, необхідна не тільки для оцінювання людей навколо та їхніх учинків. Багато непотрібних реакцій, емоцій і дій відпаде, якщо навчитися неупереджено спостерігати за собою. Людині, яка вміє об'єктивно оцінити свої бажання, мотиви ніби з боку, набагато легше керувати своєю поведінкою, особливо в критичних ситуаціях;

- Далекоглядність як здатність не тільки розуміти внутрішню логіку подій, але й бачити перспективу їхнього розвитку. Знання того, що до чого призведе, охороняє від помилок і неправильної лінії поведінки, запобігає виникненню конфліктної ситуації;

- Прагнення зрозуміти інших, їхні помисли та вчинки. В одних випадках це означає примиритися з ними, в інших -- правильно визначити свою лінію поведінки. Багато непорозумінь у повсякденному житті виникають тільки тому, що не всі люди вміють або ж не хочуть переобтяжувати себе тим, щоб свідомо ставити себе на місце інших. Здатність зрозуміти (нехай навіть не приймаючи) протилежну точку зору допомагає передбачати поведінку людей у тій чи іншій ситуації;

- Уміння витягати досвід із усього що відбувається, тобто учитися на помилках, причому не тільки на своїх. Таке вміння враховувати причини минулих помилок і невдач допомагає уникати нових.

Заходи для учасників програми:

- проведення дискусій;

- проведення тестування;

- рольові ігри;

- проведення міні-лекцій;

- надання рекомендацій, щодо безконфліктного спілкування

3.3 Аналіз отриманих результатів

В результаті проведеного дослідження були отримані підтвердження у правильності організації технології соціальної роботи по профілактиці конфліктів в організаціях соціальної сфери.

Дослідження показало, що «Соціально-психологічний Тренінг» - найбільш оптимальна методика для профілактики і корекції конфліктної поведінки працівників та керівників забезпечило зниження ймовірності використання стратегій уникання й суперництва, збільшення ймовірності вибору компромісу та співробітництва.

Сутність методики «Соціометрія» зводилась до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. За результатами менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини.

Таким чином, з результатів спостереження в організації "Територіального центру" можна сказати, що співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії співробітництво та компроміс (по методиці К. Томаса);

З тестування «Чи конфліктна ви людина» помітно, 4 працівника мають низький рівень конфліктності, 2 середній, 1 високий.

Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

Висновки до III розділу

Розглянувши результати експериментального дослідження з вивчення технологій соціальної роботи по профілактиці конфліктів в організації. Проаналізувавши отримані результати ми прийшли до висновку, що конфлікт в організації - це усвідомлене протиріччя між членами цього колективу, що спілкуються, що супроводжується спробами його вирішити на тлі емоційних відносин.

Програма дослідження включала :

Проведення тренінгу «Формування навичок попередження і розв'язання конфліктів», тест: «Чи конфліктна ви особистість?», тест «Методика діагностики стратегій поводження особистості в конфлікті К. Томаса, методика «Соціометрія групи».

Отже, основними факторами, які впливають на стан соціально-психологічного клімату в колективі, є зміст праці та ступінь задоволення людей роботою; умови праці та побуту, задоволеність ними; ступінь задоволення характером міжособистісних стосунків зі співробітниками; стиль керівництва, особистість керівника, а також те, чи задоволений він співробітниками.

Існують п'ять типів стратегій поводження індивідів у конфліктній ситуації: співробітництва, суперництва, запобігання, компромісу, пристосування.

Спостереження знайшло напруженість і перевагу негативних емоцій у відносинах у колективі. Тестування виявило, що переважною стратегією поводження в конфліктній ситуації в колективі є співробітництво і компроміс.

Серед ігрових методів Соціально-психологічного Тренінгу учасникам найбільше сподобались метод рольової гри, та ділової гри. У діловій грі найбільше уваги приділяється відпрацьовуванню взаємодії учасників гри в ситуаціях конфлікту, і набагато менше -- аналізу міжособистісних стосунків, причин і мотивів учинків учасників конфліктної ситуації. У рольовій грі предмет вивчення складають закономірності міжособистісного спілкування, що розуміється в єдності трьох його сторін: комунікативної, перцептивної та інтерактивної. Рольова гра -- це групова дискусія, але «в особах», де кожному з учасників пропонується виконати роль відповідно до його уявлень про характер поведінки учасника конфлікту, а також ситуації, яку пропонується розіграти за ролями. Інші учасники тренінгу виступають як глядачі-експерти, які мають обговорити, чия лінія поведінки була найправильнішою.

На наш погляд використання СПТ для корекції конфліктної поведінки працівників та керівників забезпечило зниження ймовірності використання стратегій уникання й суперництва, збільшення ймовірності вибору компромісу та співробітництва.

Сутність методики «Соціометрія» зводиться до виявлення системи «симпатій» і «антипатій» між членами групи, тобто іншими словами, до виявлення системи емоційних відносин у групі шляхом здійснення кожним із членів групи визначених «виборів» із усього складу групи за заданим критерієм. За результатами менш конфліктні люди одержали більше позитивних виборів, тобто з ними зволіли б мати професійні відносини

Таким чином, з результатів спостереження в організації "Територіального центру" можна сказати, що співробітники, яких сприймають неконфліктними, віддають перевагу стратегії співробітництво та компроміс (по методики К. Томаса);

Причиною конфліктності співробітників в організації на соціально-психологічному рівні може бути неусвідомлювана потреба в суперництві, тобто бажання задовольнити свої інтереси на шкоду інтересам інших співробітників на рівні схованих мотивів.

РОЗДІЛ IV. ОХОРОНА ПРАЦІ ТА ЦИВІЛЬНИЙ ЗАХИСТ
НА ПІДПРИЄМСТВІ

4.1 Охорона праці

З метою збереження життя і здоров'я та працездатності людини у процесі трудової діяльності на кожному підприємстві проводиться робота з Охорони праці. Нормативною базою з Охорони праці є Закон України “Про охорону праці” від 14 жовтня 1992року. Згідно з закону під охороною праці розуміють систему правових, соціально-економічних, організаційно-технічних, санітарно-гігієнічних і лікувально-профілактичних заходів та засобів, спрямованих на збереження життя, здоров'я і працездатності людини у процесі трудової діяльності. Працівники під час прийняття на роботу і в процесі роботи повинні проходити за рахунок роботодавця інструктаж, навчання з питань охорони праці, з надання першої медичної допомоги потерпілим від нещасних випадків і правил поведінки у разі виникнення аварії, трудової діяльності.

Організація роботи в галузі управління охороною праці полягає у виборі і формуванні такої структури управління охороною праці на виробництві, котра якнайкраще відповідала б основній меті -- забезпеченню безпеки і здорових умов праці. [3]

Інструктаж з охорони праці проводиться в усіх підприємствах, установах і організаціях незалежно від характеру їх виробничої діяльності, освіти, кваліфікації, стажу, досвіду з даного фаху або посади працівників. Керівництво, організація і відповідальність за своєчасне і правильне проведення інструктажів покладається на власника (керівника) підприємства, установи, організації, а у підрозділах -- на керівника підрозділу. За характером і інтервалами проведення інструктажі бувають: увідний і на робочому місці -- первинний, позаплановий і цільовий.

Інструктаж проводиться з одним або групою робітників у кабінеті охорони праці або в спеціально обладнаному приміщенні з використанням сучасних технічних засобів навчання, наочних посібників. [27, 12]

Аналіз розробки заходів з охорони праці проводився на базі Управління праці і соціального захисту Миргородської держадміністрації (Територіальний центр) в приміщенні відділу соціальної допомоги вдома.

Розглянемо умови праці :

Робоче приміщення одноповерхове. Приміщення відділу сухе, світле. Загальна площа відділу становить 24 м ², висота - 3м. У відділі працюють 6 особи. Отже на одного працюючого приходиться 6м² площі і 18 м³ об'єму.

Згідно СНіП ІІ-90-81 та ДсанПіН 3.3.2.007-98 розміри приміщення на одного працівника повинні бути:

- не менш 4,5 м² площі і

- не менш 15м³ обєму.

Таким чином, приміщення цілком відповідає існуючим санітарним нормам.

Стеля білого кольору, стіни обклеєні світлими шпалерами, підлога зроблена з натурального дерева світло-коричневого кольору. Віконні рами пофарбовані в білий колір, на вікнах розташовані білі жалюзі.

В приміщенні відділу знаходиться 5 столів, 1 сейф для збереження документації, 2 шафи.

Важливе значення для стану здоровя працюючих і високої працездатності мають метеорологічні умови в приміщенні: температура, відносна вологість, швидкість руху повітря, атмосферний тиск та інші параметри.

Вимірювання показали, що температура в приміщенні близько 21⁰С, відносна вологість - 50%, швидкість руху повітря - 0,1 м/с, що відповідає існуючим нормативам.

Опалення приміщення здійснюється від центральної котельні. Теплоносій - гаряча вода з температурою приблизно 75⁰С. В приміщенні встановлено 2 чавунних радіатора.

Вентиляція приміщення природна, здійснюється за допомогою відкритих вікон і дверей. Механічна вентиляція відсутня, що є суттєвим недоліком.

Для більш ефективної вентиляції і підтримки метеорологічних параметрів необхідно мати кондиціонер.

Значення метеорологічних параметрів у приміщенні і відповідність їх нормам представлені у таблиці 12.

Таблиця 12

Значення метеорологічних параметрів у приміщенні

Параметр	Фактичне значення	Норматив по ГОСТ 12.1.00588	Відповідність фактичного значення державному нормативу
Запорошеність, мг/м3	0,1	0,2-2	Відповідає
Рівень шуму, дБА	60-65	до 85	Відповідає
Освітлення, лк	383	300	Відповідає
Температура повітря у перехідний період, С	20-22	22-24	Відповідає
Відносна вологість, %	40-60	40-60	Відповідає
Швидкість повітря, м/с	0,1	0,1	Відповідає

Приміщення відділу соціальної допомоги вдома відноситься до приміщень без підвищеної небезпеки, оскільки відсутні висока вологість і температура, немає хімічно активного середовища. Однак варто дотримуватись вимог безпечності при експлуатації приладів, світильників, обчислювальних машин.