Развитие системы социального партнерства в условиях глобализации

Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Федеральное государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«КУБАНСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(ФГБОУ ВПО «КубГУ»)

Кафедра прикладной экономики и управления персоналом

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ (ДИПЛОМНАЯ) РАБОТА

РАЗВИТИЕ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ

Работу выполнил Копысов А.С.

Научный руководитель

К.э.н., доцент Валькович О.Н.

Нормоконтролер

К.э.н., доцент Борисов С.А.

Краснодар 2014



СОДЕРЖАНИЕ

• ВВЕДЕНИЕ
• 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
• 1.1 Понятие, сущность, система социального партнерства
• 1.2 Российская модель социального партнерства
• 1.3 Опыт развития социального партнерства в зарубежных странах
• 2. МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
• 2.1 Методика корреляционного анализа в исследовании социального партнерства
• 2.2 Методика построения модели двухсекторного рынка труда региона с участием органов социального партнерства
• 2.3 Методика оценки социальной ответственности участников социального партнерства на уровне региона
• 3. АНАЛИЗ РАЗВИТИЯ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА В УСЛОВИЯХ ГЛОБАЛИЗАЦИИ
• 3.1 Анализ субъектов социального партнерства в Краснодарском крае
• 3.2 Анализ форм социального партнерства в Краснодарском края
• 3.3 Социальное партнерство и рынок труда Краснодарского края
• 3.4 Комплексный анализ финансово-экономических и социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг» как участника социального партнерства
• 3.4.1 Исследование и анализ микро- и макросреды ООО СИК «Девелопмент-Юг»
• 3.4.2 Анализ основных финансово-экономических показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг»
• 3.4.3 Анализ основных социально-трудовых показателей ООО СИК «Девелопмент-Юг»
• 3.4.4 Оценка социальной ответственности ООО СИК «Девелопмент-Юг» и Администрации Краснодарского края как участников социального партнерства
• 4. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА
• 4.1 Предложения по совершенствованию системы социального партнерства в Краснодарском крае
• 4.2 Расчет экономического эффекта от предложенных мероприятий
• ЗАКЛЮЧЕНИЕ
• СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ
• ПРИЛОЖЕНИЕ А
• ПРИЛОЖЕНИЕ Б
• ПРИЛОЖЕНИЕ В


ВВЕДЕНИЕ

социальный глобализация партнерство

Проблемой мирового хозяйства на настоящий момент является несбалансированность развития социально-экономических отношений, причина которой кроется прежде всего в негативной трансформации социально-трудовой сферы национальной экономики, рынка труда всех уровней, связанной со структурными сдвигами и циклические спадами.

Опыт прошлых лет показал, что социально-трудовые отношения реформируются значительно труднее, чем общие условия функционирования экономики в целом. Социально-экономическая обстановка в стране определяется в большей степени тем, что сложилось в трудовой сфере в прошлом, в условиях планово-распределительной экономики и жесточайшего дефицита рабочей силы.

Именно в период жесткого доминирования государственной собственности в условиях планово-распределительной экономики зарождается профсоюзное движение, что явилось основой для возникновения системы социального партнерства в современной рыночной экономике России.

Актуальность исследования обусловлена тем, что диспропорции в развитии социально-трудовых отношений могут быть оптимизированы посредством реализации механизма системы социального партнерства, которое в период современных институциональных реформ преобразуется в организационно-экономическую систему отношений. Именно качественное улучшение совместного регулирования социально-трудовых отношений будет содействовать успешному развитию экономики России, что явится надежной предпосылкой роста материального благосостояния населения.

Цель работы состоит в исследовании и разработке на основе теоретико-методических подходов и анализа современного состояния социально-трудовых отношений в Краснодарском крае и их структуры направлений, предложений и рекомендаций по реформированию форм социального партнерства в регионе, повышению отдачи от рынка труда под влиянием действий и решений, принимаемых в рамках системы социального партнерства на мезо- и микроуровне, для стабилизации уровня занятости, качества трудовых ресурсов и трудового потенциала, уровня доходов работников.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

– рассмотреть социально-экономическую сущность системы социального партнерства, выявить его основные элементы и формы реализации;

– дать характеристику российской модели социального партнерства;

– оценить зарубежные модели социального партнерства;

– выявить необходимые методики оценки развития социального партнерства в регионе;

– определить динамику развития представительства сторон в рамках системы социального партнерства, сложившейся в Краснодарском крае;

– оценить развитие форм социального партнерства в Краснодарском крае;

– рассмотреть основные направления деятельности социальных партнеров на рынке труда Краснодарского края;

– охарактеризовать микро- и макросреду, финансово-экономические и социально-трудовые показатели ООО СИК «Девелопмент-Юг»;

– проанализировать взаимную социальную ответственность сторон социального партнерства на уровне ООО СИК «Девелопмент-Юг» и Краснодарского края с позиции программ охраны труда и аттестации рабочих мест;

– предложить направления совершенствования социально-партнерских отношений в Краснодарском крае, а также в ООО СИК «Девелопмент-Юг» и выявить экономическую эффективность внедряемых мероприятий.

Объектом дипломной работы выступает Краснодарский край как мезоуровневое звено национальной экономики России. В качестве дополнительного объекта в целях исследования было введено ООО СИК «Девелопмент-Юг» как субъект социального партнерства и участник рыночных отношений.

Предметом исследования выступают организационно-экономические отношения, участники которых - стороны социального партнерства, государственные службы и органы, общественные объединения необходимые для организации функционирования рынка труда, сбалансированного обеспечения профессиональными кадрами, повышения уровни благосостояния и социальной обеспеченности населения.

Гипотезой исследования является предположение о том, что одним из факторов устойчивого роста экономики Краснодарского края станет реструктуризация социально-экономических отношений посредством совместной поддержки социальных партнеров и государственных органов, в целях оптимизации социально-экономической обстановки в Краснодарском крае.

Теоретическую и методическую базу работы составили учебная литература, монографии, периодические издания, научные статьи, нормативно-правовые акты, статистические данные, а также иная литература по исследуемой проблематике. Были изучены работы следующих авторов: Асалиева А.М., Валькович О.Н., Вукович Г.Г., Зинченко Г.П., Киселева В.Н., Михеева В.А., Разумовой Т.О., Редюхина В.И., Рощина С.Ю., Рогова И.И., Трунина С.Н. и др. По данной тематике имеются собственные публикации: Копысов А.С. «Социальная ответственность сторон социального партнерства», Валькович О.Н., Копысов А.С. «Российская модель социального партнерства в международной практике партнерских отношений», Валькович О.Н., Копысов А.С. «Российская модель социального партнерства: особенности и перспективы» и др.

Методическую базу работы составляет совокупность, приемов и методов, используемых в настоящем научном исследовании:

- анализ и синтез теоретической, научной и статистической информации;

- сводка и группировка статистических данных;

- использование аппарата корреляционного анализа;

- маржиналистский метод анализа двухсекторного рынка и т.д.

Таким образом, на основе определенных нами предмета, объекта, цели, задач и гипотезы образуется определенная структура работы, которая состоит из введения, четырех глав, заключения, списка использованных источников и трех приложений. В первой главе «Теоретические основы социального партнерства» выявлено понятие системы социального партнерства, ее ключевые элементы, дана характеристика отечественной модели социального партнерства, проанализирована практика партнерских отношений в зарубежных государствах. Во второй главе «Методика исследования социального партнерства в регионе» для исследования социального партнерства в Краснодарском крае были предложены методика корреляционного анализа трудовых показателей, методика построения двухсекторного рынка труда, а также методика оценки социальной ответственности участников социального партнерства на уровне региона. В третьей главе «Анализ развития социального партнерства в условиях глобализации» дана характеристика развитию представительных форм социального партнерства в регионе, произведен анализ форм, выявлено влияние механизма социального партнерства на рынок труда региона, охарактеризовано социально-экономическое состояние ООО СИК «Девклопмент-Юг» оценена взаимная социальная ответственность субъектов социального партнерства на локальном и региональном уровнях. В четвертой главе «Направления по совершенствованию системы социального партнерства» предложен ряд мер и рекомендаций по совершенствованию социального партнерства в Краснодарском крае, а также на уровне предприятия, оценена экономическая эффективность от предложенных мероприятий.



1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНОГО ПАРТНЕРСТВА

1.1 Понятие, сущность, система социального партнерства

В капиталистических странах в 1920-1930-е гг. происходил подъем рабочего движения, усиливалось влияние левых политических партий. После Второй мировой войны образовалась мировая система социализма, которая охватывала более 1/3 населения Земли. В этих условиях политическая элита и деловые круги капиталистических стран столкнулись с проблемой обеспечения выживания капитализма как системы Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. М., 2009. С. 420-421., встал вопрос согласования интересов между трудом и капиталом.

Правильная и уместная реализация данных интересов поставил актуальным вопрос развития системы социального партнерства и реализации ее механизма в доминирующих условиях хозяйствования. В ее рамках сформировалась система соглашений между различными сторонами социального диалога и их представителями: наемными работниками (профсоюзами), работодателями (объединениями работодателей), органами исполнительной власти на всех уровнях (национальная экономика в целом, регион, отрасль, предприятие) Указ. соч. С. 421.. Таким образом происходило зарождение такой системы организационно-экономических отношений как «социальное партнерство».

В процессе теоретических и прикладных исследований среди отечественных ученых-экономистов сформировалось несколько подходов к определению понятия «социальное партнерство»:

- социальное партнерство как метод и механизм регулирования социально-трудовых отношений, разрешения противоречий между работниками и работодателями (Л.А. Гордон) Гордон Л.А. К изучению общественных проблем труда в России первой половины 90-х годов: субъекты и объекты трудовых отношений. М., 1996. С. 76.;

- социальное партнерство - это один из наиболее распространенных видов корпоративизма и неокорпоративистских отношений представителей трех основных субъектов - бизнеса, профсоюзов и государства (С.П. Перегудов) Перегудов С.П. Новые экономические структуры и российское государство // Россия и современный мир. 1996. № 2 (11). С. 137-139.;

- социальное партнерство - простое взаимодействие различных субъектов, каждый из которых развивается по своей логике; поэтому социальное партнерство фрагментарно и ежесекундно, увидеть и предсказать развитие логики всего социального партнерства в принципе невозможно (В.И. Редюхин) Редюхин В.И. Социальное партнерство как средство кооперации субъектов развития территории: Сборник докладов Межрегионального семинара «Социальное партнерство». М., 2001. С. 206-207.;

- социальное партнерство - это цивилизованная форма общественных отношений в социально-трудовой сфере, обеспечивающая согласование и защиту интересов работников, работодателей (предпринимателей), органов государственной власти, местного самоуправления путем заключения договоров, соглашений и стремления достижению консенсуса, компромисса по важнейшим направлениям социально-экономического и политического развития Райзберг Б.А., Лозовский Л.Ш., Стародубцева Е.Б., Современный экономический словарь. 2-ое издание. М., 1998., С. 242.;

- социальное партнерство как одна из форм взаимодействия институтов государства и гражданского общества, а именно, властных структур, профсоюзов и объединений работодателей, предпринимателей;

Международная практика выработала собственное понимание социального партнерства. Так, эксперты МОТ определяют сущность социального партнерства как механизм, посредством которого предприниматели, представители трудящихся и правительства разрабатывают комплекс согласованных и многосторонних действий для реализации всех важнейших вопросов экономической и социальной политики в национальном масштабе путем поиска компромисса. Тем самым, главным методологическим компонентом выступает механизм согласования интересов сторон.

В Концепции становления и развития социального партнерства в Российской Федерации социальное партнерство в сфере труда определяется как особый тип социально-трудовых отношений, присущий рыночной экономике, обеспечивающий на основе равноправного сотрудничества наемных работников и работодателей оптимальный баланс и реализацию их основных интересов Анисимов Л.Н., Анисимова А.Л. Социальное партнерство в сфере труда и соцальная защита населения // Трудовое право. 2011.№ 5..

Трудовое законодательство РФ содержит легальное определение социального партнерства: «Социальное партнерство в сфере труда - система взаимоотношение между работниками (представителями работников), работодателями (представителями работодателей), органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 23 ТК РФ) Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 г. № 197-ФЗ (принят ГД РФ 21.12.2001 г.). М., 2013..

Таким образом, социальное партнерство, на наш взгляд, следует понимать как систему социально-трудовых отношений, присущих рыночному обществу, складывающихся между его основными субъектами и институтами по поводу положения, условий, содержания и форм трудовой деятельности различных социально-профессиональных групп (в первую очередь между наемными работниками и работодателями), нацеленную на обеспечение баланса интересов этих сторон.

Из сущности социального партнерства вытекает его содержание (предмет социального партнерства), к которому, на наш взгляд, следует отнести несколько групп социально-трудовых отношений:

1) отношения по производству и воспроизводству рабочей силы, трудовых ресурсов, человеческого капитала;

2) отношения по созданию, использованию, развитию системы рабочих мест, рынка труда, обеспечения гарантий занятости населения;

3) отношения по совместному рассмотрению и согласованию работодателями социально-трудовой политики на всех уровнях общественного производства на основе повышения эффективности труда;

4) отношения по защите трудовых прав сторон, выработке критериев социальной справедливости и установления гарантированных мер защиты эффективного труда субъектами социального партнерства;

5) переговорно-договорные взаимоотношения между представителями работников и работодателей при подготовке соответствующих соглашений, а также при разрешении возникающих разногласий;

6) отношения по обеспечению охраны труда и производственной безопасности.

Однако В.А. Михеев предмет социального партнерства понимает в более широком смысле, на его взгляд, предмет социального партнерства включает в себя не только сферу труда, занятости, распределения доходов, но и сферу потребления, здравоохранения, образования, подготовку и переподготовку кадров, социальное страхование и пенсионное обслуживание Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М., 2001. С. 17..

Из данных положений следует, что в качестве объектов социального партнерства могут выступать:

- реальное социально-экономическое положение различных социально-профессиональных групп, слоев, общностей;

- качество и уровень их жизни под углом зрения социально возможных и социально гарантированных способов получения дохода, распределения общественного богатства в соответствии с мерой и качеством труда, как реально осуществленного в настоящий момент, так и уже осуществленного в прошлом Указ. соч. С. 16..

Но, на наш взгляд, такое понимание объекта социального партнерства чрезмерно широко. Особым признаком объекта социального партнерства должен быть корпоративизм как особый вид взаимодействия в системе социального партнерства на основе согласования интересов всех участвующих в них сторон, разработки и осуществлении согласованных ими рекомендаций, решений, договоров и соглашений. Таким образом, сужается объект социального партнерства до определенного круга лиц, охваченных полем экономико-правового опосредования социально-трудовых интересов этих лиц.

Становление и развитие социального партнерства обеспечивается посредством системы социального партнерства. Согласно мнению В.А. Михеева, система социального партнерства представляет собой сложное образование структурно-организационных элементов (объекта, субъектов, предмета), механизма, методов, средств, тактики, технологии взаимоотношений Михеев В.А. Основы социального партнерства: теория и политика: Учеб. для вузов. М., 2001. С. 26. (рис. 1).



Размещено на http://www.allbest.ru/

1

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1. - Система социального партнерства

Система социального партнерства возникает и формируется постепенно. В нее входят совокупность соглашений федерального, отраслевого, регионального, территориального уровней, коллективные договоры; постоянно и временно действующие организационные структуры - трех- и двухсторонние комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; структурные элементы согласования и защиты интересов субъектов партнерских отношений.

По мнению В.Н. Киселева и В.Г. Смольникова, в понятие «система социального партнерства» включаются следующие элементы:

- совокупность различных постоянно и временно действующих, двух-, трехсторонних органов, формируемых представителями работников, работодателей, органов исполнительной власти и осуществляющих взаимодействие между ними на различных уровнях регулирования социально-трудовых и связанных с ними отношений (РФ, регионы, отрасли, территории, предприятия);

- совокупность различных совместных документов (коллективных договоров, соглашений и др.), принимаемых этими органами на основе взаимных консультаций, переговоров, договоренностей между сторонами и направленных на регулирование социально-трудовых и связанных с ними экономических и политических отношений (генеральное, региональное, отраслевое, территориальное и другие соглашения, коллективные договоры и др.);

- соответствующий порядок, формы взаимодействия, соотношения, определенная «субординация» и последовательность в разработке, сроках принятия, приоритетности вышеуказанных органов и документов Киселев В.Н., Смольников В.Г. Социальное партнерство в России. М., 2009. С. 20-21..

Система социального партнерства возникает и формируется постепенно.

В нее входит совокупность соглашений федерального, отраслевого, регионального, территориального уровней, коллективные договора; постоянно и временно действующие комиссии по регулированию социально-трудовых отношений; структурные элементы согласования и защиты субъектов партнерских отношений.

Таким образом, социальное партнерство в сфере труда можно определить как систему отношений долговременного сотрудничества между работодателями, наемными работниками, государством и их представителями, складывающихся в процессе их взаимодействия на основе принципа социальной справедливости на базе общественного консенсуса, признания равноправия сторон, учета балансирования и интеграции интересов для достижения общей цели (повышения благосостояния населения и его всестороннего развития, сокращения бедности на основе динамичного и устойчивого экономического роста), закрепленных в социальном контракте, имеющем юридическую силу, с определением доли ответственности каждого субъекта за прирост уровня национальной конкурентоспособности как важнейшего критерия эффективности системы.

1.2 Российская модель социального партнерства

Современный этап развития социального партнерства в России ознаменован переходом к многоуровневой системы социального партнерства, активизаций деятельности крупнейших объединений работодателей на федеральном уровне с внутренней территориально-отраслевой структурой, а также дельнейшее укрепление профсоюзов. Законодательное признание социальное партнерство получило после вступления в законную силу Трудового кодекса РФ, в котором социальному партнерству посвящён радел 2, принятием Федерального закона «Об объединениях работодателей», Федерального закона «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности».

Российскую модель социального партнерства характеризуют черты классического трипартизма, который определяется равноправным участием в диалоге государства, работников и работодателей.

Специфической чертой представительства в коллективно-трудовых отношениях является то, что через уполномоченного представителя могут осуществляться строго регламентированные законом права и интересы работников и работодателей. Круг таких прав и интересов наиболее полно предусмотрен в разделе II ТК РФ «Социальное партнерство» Васьков В., Гарипов Р. О понятии «представительное органы работников // Человек и труд. 2012. № 2. С. 49-52..

Представительными органами, выражающими интересы сторон в переговорном процессе, могут быть следующие:

– от имени работников - профессиональные союзы и иные уполномоченные работниками представительные органы;

– от имени работодателя на уровне организации - руководитель организации, собственник имущества, выполняющий функции работодателя, либо уполномоченные ими лица; на федеральном, отраслевом и территориальном уровнях - представительные органы соответствующего уровня объединений работодателей, наделенные определенными полномочиями;

– от имени государства - органы исполнительной власти всех уровней (федерального, субъекта РФ).

В научной литературе встал вопрос о необходимости разработки и введения понятия «представительного органа работников». Данную позицию высказывают Б. К. Бегичев, В. Васьков, Р. Гарипов и др. Они приводят несколько признаков данного понятия:

1. представительные органы работников - это добровольные объединения;

2. представительные органы работников - это объединения работников;

3. под работниками понимаются не только лица, состоящие в трудовых отношениях с работодателями, но и лица, ранее состоявшие в них, однако сохраняющие определенные права.

4. представительные органы формируются на безвозмездной основе и действуют на общественных началах.

5. представительные органы являются самоуправляемыми.

Таким образом, приводится следующие доктринальное понятие представительного органа работников: «это добровольное объединение работников, созданное на основе общности производительных и производственных интересов, совместной трудовой деятельности либо особенностей правового статуса работников в целях представительства и защиты их прав и законных интересов» Васьков В., Гарипов Р. О понятии «представительное органы работников» // Человек и труд. 2012. № 2. С. 49-52..

Однако, в противовес этим исследователям такие авторы как Т.О. Разумова, О.А. Чаусская, К.Г. Кязимов указывают на то, что введение данной дефиниции не в полнее благоразумно, т.к. уже законодательно установлены формы представительств работников такие как профсоюзы, объединения профсоюзов.

На наш взгляд, понятие «представительный орган работников» в смысловом плане шире нежели «профсоюз» и «объединения профсоюзов» и вполне обоснованно предложение Б. К. Бегичева, В. Васькова, Р. Гарипова и др. о введение новой категории.

В соответствии с ФЗ от 12.01.1996 г. № 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» профсоюзом признается добровольное общественное объединение граждан, связанных общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав и интересов ФЗ от 12.01.1996 N 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» (принят ГД ФС РФ 08.12.1995) // "Собрание законодательства РФ", 15.01.1996, N 3, ст. 148..

Основные задачи профсоюзов связаны с осуществлением их главной функции - защиты прав и интересов работников в сфере труда и связанных с трудом отношений. Именно с этой целью профсоюзы возникли, для этого в них объединяются трудящиеся.

Профсоюзы и их объединения наделены правами и на них возложены обязанности защищать интересы работников при заключении соглашении? и коллективных договоров, осуществлять контроль за их выполнением, а также при рассмотрении трудовых споров на пред- приятии и в отрасли. Право представления интересов работников предоставлено первичной профсоюзной организации, а также иным представителям, избранным работниками.

Интересы работников на федеральном, региональном, территориальном и отраслевом уровнях при осуществлении социального партнерства заключении соглашении?, проведении консультации? и согласовании социальных вопросов представляют профессиональные союзы, их территориальные организации, объединения профсоюзов (региональные, межрегиональные, общероссийские). Другие представители работников на этих уровнях социального партнерства не участвуют.

В соответствии со ст. 30 Трудового кодекса первичные профорганизации вправе представлять интересы не только своих членов, но и всех работников данного работодателя независимо от их членства в профсоюзах при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, а также при рассмотрении и разрешении коллективных трудовых споров. Орган первичной профсоюзной организации может представлять интересы работников, не являющихся членами профсоюза, во взаимоотношениях с работодателем по вопросам индивидуальных трудовых отношении? и непосредственно связанных с ними отношении?. Условия осуществления такого представительства устанавливает первичная профорганизация. Работник должен уполномочить ее на представительство своих интересов.

Статья 37 Трудового кодекса, предусматривающая возможность осуществления деятельности двух или более первичных профсоюзных организации?, объединяющих работников данного работодателя, представляет возможность создания «первичек» с учетом общих интересов работников, обусловленных профессией?, связанных между собою? видами трудовое? деятельности. Они могут создать для ведения коллективных переговоров единые? представительные? орган Васильева В.А. Социальное партнерство как форма осуществления представительства работников и работодателей в социально-трудовых отношениях. // Бизнес в законе. 2007. № 2. С. 137..

Следует отметить, что в России механизмы реализации защитных функций профсоюзов не всегда четко определены. Профсоюзы сталкиваются с множеством структурных экономических, социальных проблем. Не случайно, столь велико количество профсоюзов: в настоящее время в состав ФНПР входят 122 членских организации, в том числе 43 общероссийских и межрегиональных профсоюзов, объединяющие 29,7 млн. членов, и 79 территориальных объединений. С учетом профсоюзов, сотрудничающих с ФНПР на основе соглашений, количество членов профсоюзов составляет 30, 5 млн. человек Понизов В. РТК - базовый институт отечественной системы социального партнерства, функционирующей в интересах человека // Человек и труд. № 2. 2008..

В соответствии со ч. 1 ст. 3 ФЗ от 27.11.2002 № 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» объединением работодателей признается форма некоммерческой организации, основанная на членстве работодателей (юридических и (или) физических лиц) ФЗ от 27.11.2002 N 156-ФЗ «Об объединениях работодателей» (принят ГД ФС РФ 30.10.2002) // "Собрание законодательства РФ", 02.12.2002, N 48, ст. 4741..

Объединение работодателей создается на основании решения его учредителей. Учредителями объединения работодателей могут быть не менее двух работников или двух объединений работодателей. Так, съезд российского союза промышленников и предпринимателей (РСПП) является высшим руководящим органом союза и собирается не реже одного раза в три года. К компетенции съезда относятся вопросы реорганизации союза, изменений в уставе РСПП, определение приоритетных направлений деятельности, избрание членов правления и утверждение его отчетов.

Виды объединений работодателей в соответствии с действующим законодательством объединения работодателей могут создаваться по территориальному (региональному, межрегиональному), отраслевому, межотраслевому, территориально-отраслевому признакам (Общероссийское объединение работодателей, общероссийские отраслевые (межотраслевые) объединения, региональные, муниципальные территориальные и отраслевые объединения и др.). Критерии создания объединений работодателей избраны с учетом построения системы профессиональных союзов - социального партнера работодателей и уровней социального партнерства. Виды объединений работодателей действуют каждый на своем определенном уровне социального партнерства (за исключением локального уровня). Все объединения работодателей наделены равным правовым статусом. Так, они вправе выступить с инициативой заключения или изменения коллективного соглашения, вести коллективные переговоры, участвовать в формировании и деятельности органов социального партнерства (комиссий по регулированию социально-трудовых отношений), имеют право на представительство в органах управления государственных внебюджетных фондов.

Важность выполняемой роли работодателей в рамках системы социального партнерства заключается в том, что в негосударственном секторе регулирование социально трудовых отношений практически полностью находится в их руках.

В последнее десятилетие происходят изменения в системе представительства интересов бизнеса. Они затронули организационную структуру, цели и задачи этих организаций и выполняемые ими функции. Что касается структур представительских организаций в Европе, то главные их особенности - ограничение полномочий головной организации, сокращение промежуточных звеньев, повышение внутренней дифференциации различных подразделений аппарата, что позволяет лучше улавливать запросы разнородной членской базы и откликаться на них. Реформы коснулись внутренней структуры, укрепления связей с региональными и местными ассоциациями, а также введения «прямого членства».

В создании и развитии объединений, представляющих российских работодателей, заинтересованы и профсоюзы, и государство. Необходим социальный партнер, обладающий всеми полномочиями для участия в диалоге и согласованном решении социально-трудовых проблем. Сами работодатели также нуждаются в региональных союзах и ассоциациях, объединенных общими корпоративными интересами и способными достойно представлять их в органах государственной власти. В целом около половины организаций предпринимателей декларируют в числе главных уставных задач - представление интересов своих членов как работодателей в переговорах с профсоюзами и органами власти. Ведущими являются: Российский союз промышленников и предпринимателей (РСПП), Координационный союз объединений работодателей России (КСОРР), Конгресс деловых кругов России, ряд объединений работодателей, сформированных на базе крупных ключевых предприятий отраслевого характера (ОАО «Рослегпром», ОАО «Ростекстиль» и др.) Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Валькович О.Н. Социальное партнерство: учеб. Пособие. LAMBERT ACADEMIC PABLISHIHG Германия. 2013. С. 55..

Государство, будучи субъектом социального партнерства, выступает и как собственник имущества и работодатель (если это касается государственных предприятий), и как представитель и носитель общегосударственных интересов. В первом случае его представители в трехсторонних комиссиях должны выступать на стороне работодателя, во втором - оно, как носитель обязанности всеобщего народного представительства, выполняет особые функции, которые могут быть сформулированы следующим образом:

– формирование правового поля социального партнерства;

– координация действий участников социального диалога, участие в работе Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений, в подписании Генерального соглашения, контроль за выполнением сторонами принятых на себя обязательств;

– участие в разрешении конфликтов в области социально-трудовых отношений, примирение сторон социального партнерства;

– защита общественных интересов Валькович О.Н., Копысов А.С. Российская модель социального партнерства: особенности и перспективы // Стратегический менеджмент компании: опыт и перспективы развития: Сборник материалов Международной научно-практической конференции (19-23 мая 2014 г.). Махачкала, 2014. С. 139..

Выполнение первой функции способствует нормативному закреплению всеобще обязательной модели поведения партнеров в рамках механизма социального партнерства, выполнение второй - способствует выработке общих принципов согласованного поведения социально-экономическое? политики. Третья предназначена для конфликтных ситуации?. Государство примиряет стороны, не разрешая спор по существу, но используя меры принуждения. Например, служба по урегулированию коллективных трудовых споров содействует разрешению разногласии? путем организации примирительных процедур и участия в них. Предназначение четвертой функции - защита общественных интересов Васильева В.А. Социальное партнерство как форма осуществления представительства работников и работодателей в социально-трудовых отношениях. // Бизнес в законе. 2007. № 2. С. 138..

В целом, на наш взгляд, следует отметить, что Трудовой кодекс РФ институционально разграничивает участие государства в социальном партнерстве, устанавливая два типа его полномочных органов.

Участие в разрешении трудовых споров и разногласий осуществляют государственные органы в лице Федеральной службы по труду и занятости (Роструд) и в лице органов исполнительной власти субъектов РФ. Органы местного самоуправления действуют в комиссиях соответствующих уровней. Для государственной инспекции труда, осуществляющей надзор и контроль за соблюдением норм трудового законодательства, вопросы урегулирования трудовых споров считаются профильными и функционально совместимыми. Но такая ситуация разрушает системность социального партнерства, выводя трехсторонние комиссии из процесса реального регулирования трудовых отношений в части трудовых споров, подменяя в этой части трипартизм государственным патернализмом в форме прямого государственного регулирования социально-трудовых отношений Асалиев А.М., Вукович Г.Г., Валькович О.Н. Социальное партнерство: учеб. Пособие. LAMBERT ACADEMIC PABLISHIHG Германия. 2013. С. 56..

Таким образом, субъектами социального партнерства выступают: работники и работодатели в лице своих представителей, а также государство, тем самим в Российской Федерации наблюдается трипартизм социального партнерства.

Взаимодействие сторон социального партнерства на современном этапе характеризуется развитым механизмом реализации социального диалога.

Практика партнерских отношений выработала такие формы социального партнерства:

– проведение коллективных переговоров по подготовке проектов коллективных договоров, соглашений и заключению коллективных договоров и соглашений;

– проведение взаимных консультаций (переговоров) по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, обеспечения гарантий трудовых прав работников и совершенствования трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

– участие работников, их представителей в управлении организацией;

– участие представителей работников и работодателей в решении трудовых споров Валькович О.Н., Трунин С.Н. Социальное партнерство: российская модель. Учеб. пособие. М., 2009. С. 117..

Социальный диалог в этих формах может вестись не только на внутреннем или внутрифирменном рынках труда, но и на внешнем (макро- и мезоуровневых рынках труда).

Коллективные переговоры и заключение коллективно-договорных актов (коллективных договоров и соглашений) выступают основной формой социального партнерства. Это реализация работниками в лице их представителей и работодателями права на осуществление коллективно-договорного регулирования.

Указанная форма социального партнерства направлена, с одной стороны, на достижение социального мира, с другой стороны -- на упорядочение трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношений, установление условий труда.

Взаимная заинтересованность работников и работодателей в развитии коллективно-договорных отношений предопределяется тем, что коллективный договор:

1) призван защищать интересы обеих сторон трудовых отношений: и работодателей, и работников. Удовлетворение необоснованных требований персонала может нарушить ритм производственного процесса и нанести экономический ущерб. В то же время работники, как субъекты трудовых отношений, гораздо более уязвимы, чем предприниматели, которые зачастую используют преимущества своего положения. Коллективный договор как раз и необходим для согласования интересов работодателей и работников;

2) организует (упорядочивает) трудовые отношения и обеспечивает их тесную связь с результатами экономической деятельности;

3) направлен на стабилизацию трудовых отношений, на то, чтобы разрешать возникающие противоречия путем компромисса, договоренностей. Конечно, он не поможет устранить все возможные конфликты во взаимоотношениях субъектов рынка труда. Однако заключение коллективного договора представляет собой творческий процесс, в ходе которого устанавливаются процедуры согласования интересов, рассматриваются проблемы обеих сторон и вырабатываются взаимоприемлемые решения;

4) выступает средством вовлечения работников в управление производством.

Важнейшим преимуществом коллективно-договорного регулирования трудовых отношений являются многовариантность и гибкость принятия решений. В зависимости от обстановки приходится пересматривать и корректировать принятые положения коллективного договора, но только при условии согласия обеих сторон.

Коллективно-договорная система отношений предполагает проведение регулярных встреч и консультаций социальных партнеров. Цель таких встреч - взаимоконтроль за выполнением принятых сторонами условий, предотвращение назревающих из-за непредвиденных осложнений конфликтов. Либо, напротив, улучшение положений договора в случае позитивных для производства факторов. Все это позволяет превратить коллективно-договорное регулирование трудовых отношений в постоянно действующий механизм удовлетворения взаимных интересов Бортникова Т.В. Коллективно-договорное регулирование социально-трудовых отношений в контексте организационной культуры. // Материалы II межрегиональной научно-практической конференции «Бизнес: социальное измерение (современные аспекты корпоративной социальной ответственности)». г. Барнаул. 2012 г. С. 88-90..

Взаимные консультации осуществляются, как правило, на федеральном, региональном, территориальном, отраслевом уровнях в соответствующих комиссиях (ст. 35 ТК).

Отдельные законодательные и иные нормативные правовые акты предусматривают проведение консультаций социальных партнеров в иных формах, например, ст. 21 Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» предусматривает участие профессиональных союзов и иных представительных органов работников в содействии занятости населения. В частности, по предложению профессиональных союзов органы исполнительной власти, работодатели проводят взаимные консультации по проблемам занятости населения. По итогам консультаций могут заключаться соглашения, предусматривающие мероприятия, направленные на содействие занятости населения.

Реализация данной формы социального партнерства предполагает также учет мнения РТК при принятии некоторых нормативных актов федерального уровня (ст. 35, 139, 147 ТК).

Консультации на уровне организации проводятся в рамках участия работников в управлении организацией (ст. 53, 372, 373 ТК).

Участие работников в управлении организацией также признается одной из форм социального партнерства. Право на участие и его основные формы закреплены в гл. 8 ТК (ст. 52, 53 ТК).

Участие представителей работников и работодателей в разрешении трудовых споров как одна из форм социального партнерства осуществляется при разрешении как индивидуальных, так и коллективных трудовых споров.

При разрешении индивидуальных трудовых споров на паритетных началах создается КТС, которая рассматривает большинство индивидуальных трудовых споров (ст. 384--389 ТК).

При разрешении коллективных трудовых споров используется внесудебная, примирительная процедура рассмотрения спора: по соглашению сторон из их представителей создается примирительная комиссия, стороны участвуют в выборе посредника, в создании трудового арбитража, проводят переговоры по определению минимума необходимых работ (услуг), переговоры в ходе проведения забастовки с целью урегулирования существующих разногласий (ст. 398, 401-- 404 ТК). Все эти действия необходимо рассматривать как сотрудничество сторон спора, их участие во внесудебном разрешении коллективного трудового спора.

Помимо указанных в ст. 27 ТК форм в соответствии с действующим законодательством и сложившейся практикой используются: создание на паритетных началах постоянно действующих совещательных, координационных органов, участие социальных партнеров в управлении внебюджетными социальными фондами, рассмотрение и учет работодателями и органами государственной власти предложений профессиональных союзов. Например, в соответствии со ст. 218 ТК по инициативе работодателя создаются комитеты (комиссии) по охране труда. Этот орган образуется на паритетной основе из представителей работодателя и работников (представительного органа работников) и действует как орган социального партнерства (ст. 218 ТК).

Некоторые коллективные договоры закрепляют такую форму социального партнерства, как совместное принятие некоторых управленческих решений либо принятие управленческих решений с согласия выборного органа первичной профсоюзной организации (увольнение члена профсоюза) Киселев И.Я. Трудовое право: учебник. М., 2011. С. 259 - 268..

Таким образом, в России складывается одна из самых сложных в мире систем социального партнёрства, она отличается своим многоуровневым характером, значительной структурированностью, спецификой положения, роли и форм деятельности каждого из субъектов, трипартизмом в регулировании социально-трудовых отношений.

1.3 Опыт развития социального партнерства в зарубежных странах

Важным условием становления системы социального партнерства на Западе были значительное расширение масштабов и усиление организованности рабочего движения, наличие сильных и влиятельных профсоюзов. Они добивались от работодателей согласия на включение в трудовые соглашения пунктов о регулярном повышении ставок заработной платы. Требования профсоюзов и левых политических партий находили отражение в экономической политике государства.

В западных странах используются различные модели социального партнерства. Выбор модели был обусловлен особенностями социально-экономического и политического развития той или иной страны, традициями профсоюзного движения и рядом других факторов. В таблице 2 представлена используемая в различных странах классификация моделей социального партнерства.



Таблица 1. - Классификация моделей социального партнерства Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. М., 2009. С. 422-424.

1. По числу сторон социального партнерства
БИПАРТИЗМ (США, Канада, Великобритания)	ТРИПАРТИЗМ (Франция, Германия, Швеция, Италия)	ТЕТРАПАРТИЗМ (по методологии Международной организации труда - «мультипартизм») (Испания, Бельгия, Нидерланды, Индия, Португалия, Дания)
Двусторонняя модель социального партнерства (работодатели и наемные работники), преимущественно на отраслевом уровне и на уровне предприятий	Трехстороннее сотрудничество между трудящимися, предпринимателями и государством на федеральном, региональном, территориальном уровнях	Взаимоотношения объединений работодателей, профсоюзов, властных структур, а также независимых экспертов и ассоциаций: фермеров (Испания, Бельгия, Индия); владельцев предприятий малого бизнеса (Бельгия, Нидерланды); участники кооперативного движения (Дания, Португалия), союзов потребителей (Испания, Дания), экологических организаций (Португалия).
2. По специфике взаимоотношений профсоюзов и объединений работодателей
АНГЛОСАКСОНСКАЯ (Великобритания, США, Ирландия)	ЕВРОПЕЙСКАЯ Централизованный уровень регулирования трудовых отношений
Децентрализованный процесс коллективных переговоров, основанный на защите экономических интересов трудящихся, работодателей и предпринимателей при минимальном вовлечении в него органов государственной власти	ГЕРМАНСКАЯ (Германия, Австрия. Голландия, Дания, Бельгия, Швейцария, Швеция)	ЛАТИНСКАЯ (Италия, Франция, Испания, Португалия)
	Сеть отраслевых соглашений, условия которых устраивают как предпринимателей, так и профсоюзы. Обстановка взаимного доверия	Отраслевая, но доминирует заключение локальных или региональных коллективных договоров (возможность непосредственного влияния на процесс)
3. В зависимости от уровня коллективных переговоров
МОДЕЛЬ 1 (Финляндия, Швеция, Бельгия, Норвегия)	МОДЕЛЬ 2 (США, Канада, большинство стран Азии, Латинской Америки)	МОДЕЛЬ 3 (Германия, Австрия, Франция, Великобритания)
Трехуровневость партнерства: общенациональный. Отраслевой, предприятие	Одноуровневость (ограничение заключения коллективных договоров, в основном на уровне предприятий)	Усредненный вариант. Отраслевые соглашения служат лишь отправной точкой для локальных переговоров на уровне предприятий
4. По форме представительства наемных работников на предприятии
ПРОФСОЮЗНОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО (США, Канада, Япония, Великобритания, Ирландия)	ЧИСТОЕ ПРЕДПРИНИМАТЕЛЬСТВО (Австрия, Греция, Испания, Португалия, Германия, Нидерланды)	СМЕШАННОЕ ПРЕДСТАВИТЕЛЬСТВО (Бельгия, Дания, Ирландия, Франция)
Профсоюзная организация на предприятии по закону считается представителем не только членов профсоюза, но и всех работников. Не входящих в профсоюз	Производственные советы состоят исключительно из представителей работников и действуют в качестве контрагента администрации на уровне предприятия	Производственные советы представляют собой совместные органы работников (трудовыме коллективы) и работодателей (администрациея)
5. По форме профсоюзного лоббирования
БРИТАНСКАЯ (Великобритания. Ирландия, мальта. Австралия)	АМЕРИКАНСКАЯ (США, Канада, Мексика)	КОНТИНЕНТАЛЬНОЙ ЕВРОПЫ (Швеция, Италия, Финляндия)
Прямое взаимодействие профсоюзов с политической партией и прочие формы давления: демонстрации, митинги, пикетирования, применяемые в относительно ограниченном объеме	Профсоюзы не поддерживают какой-то одной политической силы. Про профцентре существует комитет просвещения, в функции которого входит формирование и распространение среди общественности позиций профсоюзов по наиболее важным проблемам	Сотрудничество с политическими партиями и давление на парламентские фракции, стремление воздействовать на общественность в целом и с ее помощью добиваться поставленных целей. Политические партии не имеют органических связей с профсоюзами
6. По характеру взаимодействия профсоюзов с институтами государственной власти
ОРИЕНТИРОВАННЫЕ НА СОТРУДНИЧЕСТВО (Германия, Австрия, Швейцария, Швеция, Норвегия, Дания, Нидерланды)	НАЦЕЛЕННЫЕ НА КОНФЛИКТ С ГОСУДАРСТВОМ (Италия, Франция, Великобритания)
Профсоюзы, где рабочее движение имеет многолетний реформаторский характер и конструктивные реформаторские традиции. Они тесно связаны с какой-либо реформаторской партией, с гибкой либерально-синдикалистской структурой, способной нейтрализовать «абсолютизм» лидеров и наиболее полно учитывать интересы работников	Политически независимое профсоюзное движение создано по производственному принципу, с жесткой иерархической структурой и всевластием руководящей верхушки. Такого рода профсоюзы характеризуются как оппозиционные
7. По отношению государства к возможности осуществления локаута
АНТИЛОКАУТ (Греция, Болгария, Португалия)	«ХОЛОДНЫЙ ЛОКАУТ» (Франция)	МАТЕРИАЛЬНЫЙ ПАРИТЕТ (Аргентина, Германия, Япония)	ФОРМАЛЬНЫЙ ПАРИТЕТ (Швеция, США, Великобритания, Австрия, Бельгия, Финляндия)
Полное запрещение (законодательством или конституцией) локаута в любом виде	Запрет локаута с допущением в исключительных случаях иных, более мягких действий работодателя	Локауты допускаются для достижения фактического равенства сил сторон коллективного трудового спора	Полное формальное уравнивание статуса забастовок и локаутов, а следовательно, допущение как оборонительных, так и наступательных локаутов

Именно на западе сформировались первые формы конфликтов между работниками и работодателями. Такими являются:

– рестрикционизм - коллективное ограничение норм выработки (обслуживания) при формальном соблюдении всех правил осуществления трудовых операций. Эта форма предполагает понижение интенсивности труда до уровня наименее производительных рабочих, искусственное затягивание перерывов, организацию вынужденных простоев;

– абсентизм - невыход на работу по самым разным причинам;

– саботаж - фактическое игнорирование наемными работниками основных производственных требований при их формальном соблюдении;

– забастовка - стихийная или организованная остановка производства;

– локаут - закрытие работодателями своих предприятий и массовое увольнение занятых на них рабочих;

– организованный отказ уволенных работников покинуть закрываемое предприятие и самостоятельное продолжение работы (ответ на локаут) Трунин С.Н. Экономика труда: учебник. М., 2009. С. 419-420..