Финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Список сокращений

РФ - Российская Федерация;

ВС - Вооруженных Сил;

МО - Министерство Обороны;

ОКН - основная квартирная надбавка;

США - Соединенные Штаты Америки;

ВКА - временная квартирная надбавка;

Оглавление

Введение

Глава 1. Сущность и методологические основы системы финансового стимулирования профессиональной воинской деятельности

1.1 Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования

1.2 Изменение характера воинского труда в современных условиях и принципов организации его стимулирования 15

1.3 Финансовое стимулирование в системе мотивации воинской деятельности

Глава 2. Анализ структуры выплат стимулирующего характера при переходе Вооруженных Сил Российской Федерация на комплектование по контрактному принципу

2.1 Сравнительный анализ методов прямого стимулирования службы в Вооруженных Силах Российской Федерации и армиях иностранных государств

2.2 Анализ системы косвенных методов стимулирования труда военнослужащих Вооруженных Сил Российской Федерации и иностранных государств

Глава 3. Направления совершенствования системы финансового стимулирования воинского труда

3.1 Пути совершенствования денежного довольствия и иных дополнительных выплат военнослужащим Вооруженных Сил Российской Федерации

3.2 Перспективы развития системы финансового стимулирования воинского труда

Заключение

Библиографический список используемой литературы

Приложение

Введение

стимулирование финансовое труд военнослужащий

Военная служба имеет исторически преходящий характер, ее возникновение связано со становлением государственного устройства общества. В условиях демократического общества военная служба не вытекает из потребности внутреннего развития общества, а обусловлена внешними факторами, поэтому она общественно необходима и направлена на защиту экономических и культурных завоеваний народа и обеспечивает его созидательный труд.

Потребность общества в услуге вооруженной защиты ее интересов заложена в функционировании государства и требует отвлечения части трудоспособного населения для оказания этой услуги. Как и любому другому труду, воинскому требуется мотивация. Огромные возможности, заложенные в человеческом факторе, как известно, сами по себе не трансформируются в высокие показатели боевой готовности армии и флота. Для того чтобы они не остались чем, что принято называть неиспользованными резервами, необходимо в полной мере использовать, созданную в Вооружённых Силах систему стимулирования воинского труда и своевременно приводить ее в соответствие с современными требованиями.

Путь к эффективной профессиональной деятельности военнослужащего лежит через понимание его мотивации. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им. Для этого нужно знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется стимулирование людей.

Сегодня имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. В России процесс формирования системы стимулирования труда происходит в сложных социально-экономических условиях. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать "отключению" того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть стимулирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. Обилие литературы по проблемам мотивации сопровождаем многообразием точек зрения на их природу. Что, несомненно, предопределяет большой интерес к проблемам мотивации и стимулирования человека к деятельности, в том числе профессиональной.

Таким образом, актуальность работы обусловлена необходимостью научного обоснования содержания финансово-экономического обеспечения стимулирования профессиональной военной службы, поиска путей оптимизации системы экономического стимулирования деятельности профессиональных военнослужащих, материальных стимулов служебного, квалификационного и профессионального роста, а также рычагов экономического воздействия на мотивацию служебной деятельности в условиях, когда действующая система стимулов по силе воздействия на исполнителей не всегда отвечает требованиям сегодняшнего дня, а в некоторых случаях и противоречит им.

Цель данной дипломной работы - рассмотреть особенности стимулирования профессиональной военной службы в современных российских условиях, определить приоритетные направления совершенствования финансовых методов стимулирования военной службы в условиях реформирования Вооруженных Сил.

Исходя из поставленной цели работы, нам необходимо решить ряд задач:

определить понятие мотива, потребности, стимула и системы стимулирования;

проанализировать структуру выплат стимулирующего характера при переходе ВС РФ на комплектование по контрактному принципу, выявить противоречия и недостатки системы стимулирования воинского труда;

определить направления совершенствования системы финансового стимулирования воинского труда.

Так же рассмотрим политику стимулирования воинского труда, как элемент военно-экономической политики.

Объектом исследования является система финансового стимулирования профессиональной военной службы в системе финансов Вооруженных Сил.

Предметом исследования являются финансово-экономические инструменты стимулирования профессиональной военной службы в Вооруженных Силах РФ.

Методологической основой дипломного исследования явились научные труды отечественных авторов по проблемам финансового стимулирования военной службы и труда, законодательные акты и нормативные документы РФ. В работе использованы материалы Госкомстата РФ, периодических изданий и руководящие документы МО РФ.

Практическая значимость данной работы заключается в возможности использования ее основных положений и выводов в деятельности органов Министерства обороны, других силовых министерств и ведомств РФ по совершенствованию системы стимулирования качественной профессиональной деятельности военнослужащих ВС РФ.

Реализация полученных выводов и предложений осуществлена при публикации статьи в сборнике материалов по итогам VI Международной научной конференции молодых ученых, аспирантов и студентов "Молодежь и экономика".

Структурно дипломная работа состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, библиографического списка используемой литературы и приложений. Объем работы составляет 94 страницы текста. Дипломная работа включает 11 таблиц, 1 рисунок и 6 приложений. При написании работы использовано 28 источников литературы. В первой главе раскрывается сущность и методологические основы системы финансового стимулирования профессиональной воинской деятельности. Во второй главе произведен анализ структуры выплат стимулирующего характера при переходе Вооружённых Сил Российской Федерации на комплектование по контрактному принципу. В третьей главе представлены направления совершенствования системы финансового стимулирования воинского труда.

Глава 1. Сущность и методологические основы системы финансового стимулирования профессиональной воинской деятельности

1.1 Понятия потребности, мотива, стимула и системы стимулирования

Приступая к анализу такой проблемы как финансовое стимулирование профессиональной военной службы, нельзя обойтись без определения таких ключевых понятий, как «подробность», «мотив», «стимул», так как эти три категории имеют прямое отношение к рассматриваемым вопросам. Определение сущности этих понятий лежит в области многих наук, в том числе психологии, социологии, философии и экономики.

Как самостоятельная научная проблема вопрос о потребности стал обсуждаться в психологии в первой четверти XX века. Первой работой, специально посвященной потребности, является книга Л. Брентано, написанная в 1921 году, в которой он определил потребность как «всякое отрицательное чувство, соединенное со стремлением устранить его при помощи удаления вызывающей его неудовлетворенности». С тех пор появилось много различных точек зрения на ее сущность. На мой взгляд, наиболее правильным является определение потребности у В.А.Василенко: потребности - это надобность в чем-либо необходимом для поддержания нормальных условий жизни и функционирования человека. [9, С.72] Личные потребности возникают и развиваются в процессе жизнедеятельности человека. Они выступают как осознанное стремление человека к достижению объективно необходимых условий жизни, обеспечивающих полное благосостояние и всестороннее развитие личности. Личные потребности носят активный характер, служат побудительным мотивом деятельности человека. Когда потребность ощущается человеком, она побуждает в нем состояние устремленности, становится мотивом к действию, направленному на достижение желанной цели. Естественность системы потребности в том, что человек или общество в целом обладает набором потребностей, каждая из которых требует своего удовлетворения.

Однако сами по себе потребности не являются побудительным мотивом к действию. Для того чтобы потребности преобразовались в мотив, как правило, необходим еще один важный элемент мотивации -- внешняя причина, под которой понимают дополнительное воздействие на мотивационный процесс со стороны внешних по отношению к человеку объектов. Пройдя через сознание человека потребности, принимают форму интереса.

Чтобы интерес превратился в реальность, нужен побудительный толчок, мотив, под воздействием которою человек начинает действовать и удовлетворять тем самым свои потребности.

Впервые слово «мотивация» употребил А.Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной причины» в 1900 году. С тех пор этот термин прочно вошел к обиход целого ряда наук. В экономической литературе мотивация (от греческого motif или от латинскою movo - двигаю) трактуется как внешнее или внутреннее побуждение экономическою субъекта к деятельности но имя достижения, каких либо целей, а также формирование стимулов, побуждающих к этой целесообразной деятельности.

Классическая теория Ф.Тейлора видит мотивацию труда в том, чтобы дать людям заработать больше при большем производстве ими продукции. В ее основе роль стимулятора играют деньги. Конечно, деньги один из наиболее значимых мотиваторов, но теория Ф.Тейлора не могла выявить другие важные, глубинные факторы, которые влияют на индивидуальную мотивацию. Это попытался решить А.Маслоу, разработал теорию потребностей. В основание иерархии потребностей полагаются физиологические потребности в пище, воле, одежде и жилье. Это потребности выживания - без них мы не можем существовать. По мере того как физиологические потребности удовлетворяются, появляются более высокие потребности в безопасности к социальной стабильности.

Отечественные исследователи Н. Охотский, A.Myрачев, Н.Толстик, К.Красавин, Р.Смелик и другие в структуре базовых потребностей личности,

реализуемых в процессе трудовой деятельности, выделяют четыре основные группы в зависимости от того, какие мотивы они определяют:

первая группа потребностей связана с содержанием труда и отражает необходимость в реализации физических и духовных потребностей личности путем соединения своей активности с определенной профессией специальностью (мотивы достижения и самореализации). Для удовлетворения этих потребностей военная служба по контракту обладает достаточно широкими потенциальными возможностями, поскольку, с одной стороны охватывает самые различные виды военно-профессиональной деятельности (широкий спектр военных специальностей), а с другой стороны, предоставляет человеку возможность выбора наиболее привлекательной для него военной специальности при условии его профессиональной пригодности к ней;

вторая группа потребностей относится к общественной полезности труда и обусловливает отношение к работе (службе) как к своему долгу перед обществом, как проявление стремлении личности реализовать себя в данной сфере общественной жизни, играть определенную социальную роль, принять участие в общественно значимой деятельности (общественный мотив). Она проявляется в таких притязаниях и ожиданиях субъекта, как сознательная деятельность в интересах защиты Родины, получение желаемого социального статуса и принадлежность к определенной социально-профессиональной группе, общественное признание полезности его труда;

третья группа потребностей связана с трудом как источником средств существования. В нее входят потребности человека в заработке и обеспечении достатка для своей семьи, в удовлетворении социально-бытовых нужд (социально-экономические мотивы);

четвертая группа - это статусные потребности, связанные с положением индивида в первичной группе и в трудовом (военном) коллективе в целом: потребности личности обуславливают ее ожидания квалифицированного руководства и справедливого отношения со стороны начальников (командиров), правильного разграничения служебных обязанностей, адекватной оценки трудового вклада в профессиональных достижений со стороны руководителей и коллектива.

Какие же стороны поведения человека раскрываются в понятии мотива? Мотив характеризует, прежде всего, волевую сторону поведения, т.e. он неразрывно связан с волей человека. Можно сказать, Что мотив -- это импульс и причина человеческой активности. Он представляет собой преимущественно осознанное побуждение. Несмотря на то, что многие мотивы зарождаются в подсознании, тем не менее, они становятся движущей силой, детерминантом поведения, лишь, будучи в большей или меньшей степени осознанны. Мотив порождается определенной потребностью, выступающей конечной причиной человеческих действий. Он -- феномен психологии, субъективной реальности, т.е. сознания и подсознания. Хотя мотив выражает готовность к действию, побуждает к нему, он может, и не перерасти в действие или поведение, в том случае имеет место борьба мотивов, в которой побеждает и актуализируется наиболее сильный из них.

Причинами, которые определяют участие человека в работе, являются его желание, возможности и квалификация, но особенно мотивация (побуждение). Одним из средств, с помощью которого может осуществляться мотивирование, является стимулирование. Стимулирование -- это процесс использования различных стимулов для мотивации людей, где стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов, В качестве стимулов могут выступать отдельные предметы, действия на других людей, обещания и многое другое, что может быть предложено человеку в компенсацию за его действия или что он желал бы получить в результате определенных действий. Человек реагирует на многие стимулы не обязательно сознательно, не отдельные стимулы его реакция может не поддаваться сознательному контролю.

Реакция на конкретные стимулы не одинакова у различных людей. Поэтому сами по себе стимулы имеют абсолютного значения или смысла, если люди не реагируют на них.

Логическая взаимосвязь между потребностями, интересами и стимулами, определяющими трудовую активность, может быть выражена следующей схематической последовательностью, (см. рис, 1)

Рис. 1 Логическая взаимосвязь между потребностями, интересами и стимулами, определяющую трудовую активность.

Главным «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребности при осуществлении определенных действий (поведения). Собственно говоря, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытного или еще не полностью осознанною) мотива. На этом этапе превращения стимула в детерминирующий поведение мотив стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отторгнут субъектом.

В случае предварительного принятия стимула дальнейший путь волевого импульса (неактуализированного мотива) раздваивается. Его быстрая актуализация и кратчайший путь к действиям обеспечивается при наличии соответствующей установки. Она характеризует предрасположенность человека к определенному поведению (активности) в конкретной ситуации и связывает притязания и ожидания с прошлым опытом действий в аналогичных условиях. Установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности.

Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения удовлетворения потребности и тем самым сокращает путь то потребности к деятельности, однако еще не есть мотив. Ее функция в механизме мотивации заключается в превращении идущего от потребности волевого импульса в актуализированный мотив при наличии позитивной установки, либо в консервации, ослаблении или отторжении мотива в случае негативной установки. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный, когнитивный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действий, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.

Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым несколько укороченный посредствам включения уже сформировавшейся установки цикл действий мотивации завершается. Второй, более длительный цикл механизма мотивации имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения. В этом случае в механизм мотивации включается такое достаточно сложное звено, как когнитивный, рационально-оценочный процесс. Он представляет собой анализ содержащейся в стимуле информации, соотнесение ее с ценностями личности, ситуацией, возможностями и издержками, которые могут появиться в процессе достижения стимула, значимостью других мотивов (если они существуют), на этой стадии происходит борьба мотивов и выносится вердикт об актуализации мотива, его консервации или отторжении. (Аналогичные функции при более коротком варианте функционирования механизма мотивации выполняет установка). Актуализированный мотив служит движущей силой, непосредственно причиной поведения, он, собственно, и завершает общий цикл механизма мотивации.

Использование многообразных стимулов для мотивации людей и предоставляет процесс стимулирования, который имеет самые различные формы, Одной из самых распространенных является материальное стимулирование. Роль последнего в обстановке рынка особенно значительна. Здесь важно правильно оценить ситуацию, в рамках которой материальное стимулирование реализуется, стараться не преувеличивать его возможности, учитывая, что человек характеризуется очень сложной системой потребности, интересов, приоритетов и целей.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через эффективное стимулирование. Поэтому важно сказать, что стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определенные, заранее зафиксированные результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у пего мотивов труда.

Система стимулирования труда вырастает из административно-правовых методов управления, но, ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только и том случае, когда органы управления умеют добиваться и поддерживать тот уровень работы, за который платят. «Цель стимулирования - не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучшего, что обусловлено трудовыми отношениями».

Теперь, имея представление о потребности, мотиве и стимуле, а также механизме мотивации рассмотрим систему стимулирования профессиональных военнослужащих.

1.2 Изменение характера воинского труда в современных условиях и принципов организации его стимулирования

Военная служба имеет исторически переходящий характер. Возникновение Вооруженных Сил связано со становлением государственного устройства общества. По словам К.Маркса, «солдат и армия обязаны своим существованием наличию социальных зол».

В условиях демократического общества, военная служба не вытекает из потребности внутреннего развития общества, а обусловлена внешним фактором: сохраняющейся угрозой войн и конфликтов. Поэтому она общественно необходима и направлена на защиту экономических и культурных завоеваний народа и обеспечивает его созидательный труд.

Опосредствованным потребителем военной службы выступает государство. Организацией труда в армии начали заниматься значительно раньше, чем в других сферах человеческой деятельности. Проблема жизни и смерти заставляла правителей и воинских начальников постоянно совершенствовать организацию войск. Спрос на военную службу всегда был высок. Это связано с тем, что с 3600 года до нашей эры и по настоящее время на Земле лишь 294 года были мирными. Военная служба является непроизводительным трудом, но общественно необходимым, а значит, полезным трудом. Результатом является создание воинской услуги, которая состоит в защите, подготовке и ведению воин.

Необходимостью военной службы давно обосновали классики политической экономии - А.Смит и К.Маркс. А.Смит определил, что военные производят защиту, а не хлеб, а К.Маркс заявил: «Солдат сберегает мне время, необходимое для самозащиты...», и тем «...способствует развитию общей производительности труда». [13, С.297], [6, С.89]

В научной литературе характер и содержание воинского труда трактуются по разному, поэтому мы считаем необходимым обратимся к классическому пониманию экономических категорий «содержание труда» и «характер труда», ,

Так, экономист (П.Покрытан и другие) содержание труда определяют как совокупность элементов, сторон, связей, отношений, образующих целесообразную деятельность человека. Другой экономист (О.Акимов) под содержанием труда понимает совокупность функций, обусловленных техникой и технологией производства.

Характер труда, по взглядам П.Покрытана, представляет собой связи и отношения, отражающие степень развития общественной природы труда и то, как эта общественная природа труда проявляется -- непосредственно или при помощи опосредствующих связей. Главным в системе этих связей являются:

отношения трудящеюся со средствами производства, представляющие социальную сущность труда;

связь между трудом индивида и трудом общества в политико-экономическом аспекте, характеризующая форму проявления общественной природы труда;

связь между человеком и обществом в широком общесоциологическом аспекте, решающем проблему отчуждения применительно к различным общественным формациям;

связь между уровнем развития производительных сил и степенью социального уравнивания труда;

связь между целью, во имя которой осуществляется труд индивида, и целью производства в обществе.

О.Кузьмин [14, С.131], И.Заславский [17, C.111-116] под характером труда подразумевают наиболее существенные черты производственных отношений, при которых совершается труд. Основными компонентами характера труда являются: разновидность структуры труда; социально-экономические характеристики; социальная роль труда; способ включения индивидуального труда в общественный; состояние труда с точки зрения его функциональной роли в отношении личности.

Обобщив и проанализировав различные точки зрения, и учитывая особенности предмета, средств и целей воинского труда считаем, что г год содержанием военной службы необходимо понимать совокупность элементов, связей и функций целенаправленной деятельности военнослужащего, а также уровень его подготовки, для эффективной вооруженной защиты интересов государства, го есть воинский труд.

Под характером воинской службы необходимо понимать связи и отношения между субъектами воинского труда и субъектами общества, возникающими в процессе воинской деятельности. Иными словами, воинский труд осуществляется в форме военной службы, имеющей свои специфические особенности.

Между характером и содержанием военной службы существует тесная диалектическая взаимосвязь. Изменения в содержании военной службы должны неизбежно приводить к адекватным изменениям в организации и характере воинского труда и наоборот.

Рассмотрим более подробно особенности содержания и характера воинского труда.

Большинство исследователей данной проблемы М.Смирнов, В.Климович, Р.Смелик, Е.Горгола, А.Волков, В.Якуничев и др. отмечают, что воинский труд многогранен, это труд сложный, квалифицированный, интеллектуальный, руководящий, управленческий, творческий, разной и интенсивности и напряженности.

Классификацию воинского труда можно осуществлять по профессиональным признакам, что предусматривает дифференциацию деятельности по видам и родам вооруженных сил (мотострелок, ракетчик, летчик и т.д.), по специальности (связист, радиотелеграфист, танкист и т.д.).

Важным основанием классификации воинского труда выступают его квалификационные признаки.

Расширение объема интеллектуального труда в воинской деятельности объективно выдвигает проблему увеличения доли профессионального воинского труда и его общей структуре, что также отражает особенности его содержания. Так, уже сегодня в отдельных видах Вооруженных Сил и родов поиск доля профессионального воинского труда составляет от 50 до 80% (авиация, ВМФ, РВСН) [11, C.29]. ориентация руководства Российской Федерации на создание небольшой (1 млн. человек) высокомобильной армии, ядро которой составят профессионалы высокого класса, будет способствовать еще большему увеличению доли профессионального воинского труда.

Расширение профиля военных специальностей находит отражение в самих названиях специальностей, в частности, появления «двойных» специальностей: механик-водитель, наводчик-оператор, химик-санитар и т.д. Растет количество так называемых «сквозных» специальностей, т.е. общих профессий для многих военных и гражданских сфер (связист, водитель, электронщик, программист и т.д.).

В настоящее время в мире, в сфере воинского труда, насчитывается около 6 тысяч различных специальностей, тогда как во время первой мировой войны в вооруженных силах воюющих стран насчитывалось около 200 различных специальностей, а во второй мировой войне - около 600.

Содержание воинского труда можно, с определенной долей условности, разделить на труд специалиста и труд чисто военный. При этом выполнение чисто военных функций специалистов воинского труда является определяющим. Независимо от воинской специальности каждый военнослужащий обязан нести внутреннюю, гарнизонную или караульную службу.

Изменениям в содержании воинского труда способствовало выведение из состава Министерства обороны РФ частей и подразделений строительных, железнодорожных и дорожных войск.

Значительное сокращение численности Вооруженных Сил изменило состав, характер и объем выполняемых военнослужащими функций.

Остановимся на особенностях характера воинского труда.

Прежде всего, это формы привлечения к воинскому труду. В соответствии с законом Российской Федерации «Об обороне» комплектование Вооруженных Сил Российской Федерации военнослужащими осуществляется в добровольном порядке - по контракту, а также на основе призыва граждан на военную службу по экстерриториальному принципу. Там же установлено, что фактическая численность военнослужащих в Вооруженных Силах мирного времени не может превышать одного процента численности граждан России.

В условиях военного времени действует особый порядок привлечения к военной службе.

Переход на комплектование Вооруженных Сил по контракту сопряжен со значительными затратами со стороны государства. Содержание контрактника заметно отличается от содержания военнослужащего по призыву.

Напомним, Федеральная целевая программа «Переход к комплектованию военнослужащими, проходящими военную службу по контракту ряда соединений и воинских частей» на 2006-2009 гг. была разработана в соответствии с поручениями президента РФ от 16 ноября 2001 г. №1556 и правительства России от 7 декабря 2001 г. №МК-П4-42-пр на основании концепции, подготовленной Министерством обороны РФ совместно с заинтересованными Федеральными органами исполнительной власти. Апробация этой концепции была проведена в ходе практическою эксперимента на базе 76-й Псковской воздушно-десантной дивизии в период с сентября 2002 г. по декабрь 2003 г.

В соответствии с первоначальными планами на контрактный способ комплектования планировалось перевести 195 соединений и частей обшей численностью 176,5 тыс. военнослужащих. В том числе: в Вооруженных Силах РФ - 72 соединения и части (131,6 тыс. человек), 44,9 тыс. человек в других ведомствах: в ФПС России - 83 воинских формирования, во Внутренних войсках МВД России - 5, в Федеральной службе Железнодорожных войск - 23, в Спецсвязи России - 8 и Сиецстрое России - 4.

За три года реализации программы удалось несколько поднять уровень материального стимулирования военнослужащих, проходящих военную службу по контракту в соединениях и частях постоянной готовности, выполняющих боевые задачи на территории Северо-Кавказского региона.

И нее же, как отмечается в «Информации о ходе реализации Федеральной целевой программы «Переход к комплектованию военнослужащими, проходящими военную службу по контракту, ряда соединений и воинских частей» на 2006-2009 гг., возникших проблемах и принимаемых мерах по их разрешению», «перевод соединений и воинских частей на контрактную основу сегодня осуществляется крайне напряженно». Главная причина - уровень материального стимулирования военнослужащих и привлекательности военной службы остается невысоким. Так, ежемесячное денежное довольствие солдата-контрактника, проходящего военную службу в остальных соединениях и воинских частях, дислоцированных вне территории Чеченской Республики, составляет 8,3 тыс. рублей, что явно не соответствует реальным условиям службы, связанной с ненормированной продолжительностью служебного времени, большими физическими и психологическими нагрузками.

Изменения характера воинского труда будут зависеть от успешной реформы Вооруженных Сил. Однако для ее проведения, прежде всего, необходимо создать экономические условия. Они, на наш взгляд, являются сейчас определяющими, без чего вряд ли возможно реформирование Вооруженных Сил.

Подготовка военных специалистов сегодня осуществляется в два этапа.

Первый этап - подготовка граждан к занятию воинским трудом.

Второй этап - овладение навыками и умения, воинского труда в ходе воинской службы. Данный этап имеет трехступенчатую структуру: подготовка специалистов низкой, средней и высокой квалификации.

Основным элементом в системе подготовки специалистов высокой квалификации являются высшие военно-учебные заведения. В них осуществляется подготовка офицеров с высшим образованием, соответствующему третьему уровню высшего профессионального образования в системе много уровневого высшего образования в Российской Федерации.

Воинский труд существенно отличается от гражданскою труда.

Главное отличие от всех других видов труда заключается в особом материальном факторе - оружии, являющемся частью военно-технических средств, предназначенных, прежде всего, для нанесения удара по противнику или защиты от нею. Применяя оружие, боевую технику, воин наносит прямой урон живой силе и объектам противника и создает тем самым условия для его разгрома.

Выполнение задач по вооруженной защите интересов государства сопряжено с использованием специалистами воинского труда огромного количества техники и вооружений, способных уничтожать людей. На сегодняшний день в Вооруженных Силах Российской Федерации эксплуатируется оружие, способное уничтожить вес живое на Земле.

Воинский труд характеризуется повышенным риском для жизни военнослужащих, выполнением обязанностей в условиях, приближенных к экстремальным, вредным для состояния здоровья и жизни.

Защита интересов России в так называемых «горячих» точках влечет гибель военнослужащих в мирное время. Только в результате боевых действий в первую Чеченскую кампанию в период 1995-1996 годов погибло 2837 военнослужащих, ранено 13270 и пропало без вести 337 военнослужащих. [10], [12]

За полтора года второй контртеррористической операции в Чечне погибло 1670 военнослужащих Министерства Обороны. Всего потерь около 2600 человек. Но и в мирное время в период учений, повседневных занятий воинская деятельность отличается опасностью для здоровья и жизни человека. Постоянное обращение с оружием, десантирование, морские походы, работа с необычными отравляющими веществами, особые для человеческого организма условия (высокие и низкие давления и температуры, огромные скорости полетов, сильные шумовые эффекты и т.д.) все это в той или иной степени влияют на здоровье и жизнь воинов.

За 5 дней войны в Южной Осетии Россия, по словам прокурора РФ Сергея Фридинскиго, потери российских военнослужащих составили 71 человека погибшими и 340 -- раненными. По данным Грузии, Россия существенно занизила свои потери. Так 12 августа президент Саакашвили заявил, что ВС Грузии уничтожили 400 российских солдат.

В 2005 году в результате преступлений и происшествий в российской армии погибли 1064 военнослужащих. 276 из них покончили жизнь самоубийством, говорится в сообщении Минобороны.

По сведениям Министерства обороны, 324 военнослужащих погибли в ДТП, еще 276 - и результате несчастных случаев. 105 человек скончались от насильственных действий со стороны гражданских лиц и 50 из-за неосторожности и в результате нарушения правил обращения с оружием.

От дедовщины в армии в прошлом году погибли 16 человек, а 17 человек погибли по другим причинам, конкретизировать которые Минобороны не стало.

Только за декабрь 2009 года в армии погибли 87 солдат. Наибольшее число из них, как и в целом за год, связано с гибелью военнослужащих в результате дорожно-транспортных происшествий. От несчастных случаев скончались 26 человек, и еще 25 покончили жизнь самоубийством. Жертвами преступных действий со стороны гражданских лиц стали 4 человека.

В 2010 году не боевые потери Вооруженных Сил России составили 554 военнослужащих, из них 210 покончили с собой. Кроме того, 24 солдата были убиты по неосторожности, а 14 - погибли вследствие нарушения правил обращения с оружием.

В 2010 году при исполнении служебных обязанностей и в нерабочее время погибли 442 военнослужащих, почти половина из них покончили жизнь самоубийством.

На территории бывшего СССР Россия осуществляла и продолжает осуществлять до настоящею времени четыре миротворческие операции: на территории Молдовы в Приднестровье, в Таджикистане и на территории Грузии -- в Южной Осетии и в Абхазии. Численность объединенного миротворческого контингента составляет на сегодняшний день около 5 тысяч человек.

Отличительной чертой характера воинского труда является постоянная напряженность, готовность к действию. Режим воинского труда должен обеспечивать боевую постоянную готовность Вооруженных Сил.

В соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю. Однако распределение времени в воинской части в течение суток, а по некоторым положениям и в течение недели осуществляется согласно распорядком дня и регламента служебное времени, что увеличивает его нормальную продолжительность. Рабочий день офицера по времени фактически не регламентирован. Служебная необходимость зачастую обязывает его находиться на службе до 12 часов и более. По мнению опрошенных офицеров, средняя продолжительность рабочего дня составляет 9-10 часов при 3-4 нерегулярных выходных в месяц и 6-8 суточных нарядах. [19, С.63] При таком режиме службы у офицера практически не остается времени на семейные заботы, воспитание детей, полноценный отдых. Кроме того, в Вооруженных Силах действует перечет, мероприятий, которые проводятся без ограничения общей продолжительности еженедельного служебного времени военнослужащих. К ним относятся: мероприятия, связанные с введением высших степеней боевой готовности, боевое дежурство, оперативные, оперативно-тактические и тактические учения с боевой стрельбой, командно-штабные учения и тренировки, мобилизационные и специальные учения, выходы в морс кораблей и вылеты авиации по планам боевой подготовки, выполнение задач в чрезвычайных ситуациях, инспектирование войск, несение внутренней, гарнизонной и караульной службы, служебные командировки.

В. Климович отличительной чертой воинского труда считает специфику рабочего места военнослужащего «За каждым военнослужащим закреплено конкретное рабочее место. Оно может быть в штабе, на командном пункте, в кабине самолета, классе, в окопе, в проводном аппарате, разрушенном здании, в наступающей сети и т.д.

В гражданском труде в отношениях между работниками фирмы, предприятия, учреждения преобладают отношения социального партнерства, так как и у предпринимателя, и рабочего цель одна - получение прибыли. Отношения же между субъектами воинского труда имеют жесткую подчиненность, регламентируемую особыми документами нормативно-правового характера: законами, общевоинскими уставами, инструкциями, директивами, приказами и приказаниями.

Представители гражданского сектора могут совмещать несколько видов трудовой деятельности с активизацией рыночных отношений, соотношение заработная плата -- доход, по результатам социологических исследований составляет как 30% к 70% [11, C.15], доля оплаты труда в составе денежных доходов населения составила в 2007 году только 38%.

Военнослужащие не вправе совмещать военную службу с работой на предприятиях, в учреждениях и организациях, за исключением занятий научной, преподавательской и творческой деятельностью, если они не препятствуют исполнению обязанностей военной службы. Им запрещается оказывать содействие физическим и юридическим лицам с использованием служебного положения в осуществлении предпринимательской деятельности, а также получать за это вознаграждения и льготы. [4]

Таким образом, единственный источник дохода в бюджете семьи военнослужащего это его денежное довольствие.

И этой связи необходимо отметить, что данная тенденция пока только углубляется. Оплата труда высококвалифицированных специалистов не рядовых гражданских отраслей, управленцев всех уровней значительно выше, чем у аналогичных специалистов в военной сфере. Однако достаточно очевидной, на наш взгляд, данной тенденции не придается должного значения ни в исследованиях, ни в военно-социальной политике.

В результате этого нарушаются основные принципы оплаты и стимулирования профессиональной военной службы, а именно:

размер денежного содержания должен зависеть от сложности труда и условий, в которых он выполняется;

профессионально-деловых качеств работника, количества и качества его труда;

дифференциации оплаты труда в зависимости от квалификации работников.

Большинство военнослужащих проходят службу в местностях с неблагоприятными природно-климатическими условиями и неблагоприятной экологической средой, гарнизоны удалены от основных элементов социальной инфраструктуры страны.

Действительно, значительная часть территории РФ относится к выше перечисленным местностям. Из 6 военных округов на территории РФ только московский не имеет в своем составе отдаленных и высокогорных местностей. И, кроме того, часть контингента войск РФ дислоцирует на территории стран СНГ, как правило, с неблагоприятными природно-климатическими условиями.

За период службы профессиональный военнослужащий в среднем совершает 6-8 переездов, связанных с профессиональной деятельностью, в том числе при перемещении на вышестоящие должности, на обучение, в связи с увольнением с военной службы.

Военнослужащий не может самостоятельно изменить район службы. Региональное перемещение осуществляется только в соответствии с приказом. Так, в 90-х годах в результате вывода войск из Восточной Европы и стран СНГ передислоцировано около 730 тысяч военнослужащих. С учетом членов семей гражданского персонала около 1 млн. 200 тыс. человек. [16]

Одной из наиболее сложных проблемных черт характера воинского труда мы считаем особые отношения в «системе военнослужащий и его семья». Специфика этих отношений зависит от особенностей воинской службы, быта, мест дислокации воинских частей и гарнизонов, материально-бытового обеспечения. С этой точки зрения армия приобрела черты института. повышенного социального риска. К особенностям семей представителей воинского труда необходимо отнести: постоянную готовность семьи военнослужащего подчинить свою жизнь и судьбу требованиям, предъявляемым службой в армии; необходимость неоднократной адаптации при переездах к новому месту службы, связанной со сменой природных, климатических, бытовых, социальных условий (это вызывает большие психологические, физические и материальные нагрузки на военнослужащих и членов семьи); психологический дискомфорт, стрессы и конфликты, вызываемые отсутствием жилья, возможности трудоустроится женам, получения места в детском учреждении, недостаточность медицинской помощи и др.

Рассмотренные выше положения позволяют сделать следующие выводы:

а) воинский труд - это особая форма общественного устройства труда и отношений между людьми связанная с выполнением специфической услуги для общества - обеспечение внешней, а иногда и внутренней безопасности страны и создание мирных условий труда остальными членами общества. [7,С.78]

б) характер воинского труда обладает рядом особенностей и характеристик, не присущих никакому другому виду человеческой деятельности:

повышенной ответственностью перед обществом, за организацию боеготовности, выполнение приказов, воспитание и обучение личного состава;

особыми условиями службы и повышенной опасностью для жизни и здоровья военнослужащих;

высокой степенью сложности, постоянной напряженностью и готовностью к ведению боевых действий;

особой формой управления (строгая централизация и единоначалие);

особым материальным фактором-вооружением и военной техникой;

жесткой закрепленностью военнослужащих к месту службы;

специфическими требованиями к психике, состоянию здоровья, физическим данным и возрасту военнослужащего;

в) с точки зрения общества, воинский труд имеет наибольшее значение, чем равный по сложности и условиям труд в других отраслях народною хозяйства страны.

Таким образом, усложнение содержания воинского труда и изменяющийся его характер выявили в последнее время ряд противоречий, которые снижают эффективность воинской деятельности. К их числу можно отнести:

Противоречия, возникающие в результате повышения требований к профессиональной подготовке военнослужащих, под влиянием усложняющеюся характера своевременного оружия и боевой техники, с одной стороны, а с другой - снижения качества «человеческого материала», поступающего (призываемого) на военную службу. Ухудшилось состояние здоровья молодежи.

Противоречия, появление которых обусловлено резким контрастом между содержанием воинского труда, требующим высокой квалификации военнослужащих, и сохранением в Вооруженных Силах значительного объема неквалифицированного ручного труда, к выполнению которого привлекаются воины. К таким работам можно отнести уборку территории, заготовку овощей, выполнение различного рода строительных и хозяйственных работ, и другие задачи, которые по причине отсутствия в структуре Вооруженных Сил подразделений обеспечения ложатся на плечи военнослужащих боевых подразделений. Для сравнения необходимо заметить, что в армии США около 60% подразделений от общего числа в вооруженных силах приходятся на долю подразделений обеспечений.

Противоречия, обусловленные объективной необходимостью повышения профессионально-квалификационного уровня военнослужащих и ограниченными возможностями для этого у государства. В связи с переходом Вооруженных Сил на контрактную основу и расширением слоя, военнослужащих-профессионалов из числа рядового и сержантского состава необходимо изменение системы оплаты и стимулирования профессиональной военной службы.

1.3 Финансовое стимулирование в системе мотивации воинской деятельности

Стимулирование воинского труда выступает в системе определенных дополнительных благ, имеющих цель отдать предпочтение, выделить определенные сферы военной деятельности, отличающиеся от обычных своей интенсивностью, работой в экстремальных условиях, климатическими и другими особенностями осуществления труда, а также степенью опасности для здоровья и жизни военнослужащих. Кроме того, стимулирование воинского труда может быть направлено на привлечение в Вооруженные Силы на контрактной основе гражданских лиц, на сохранение имеющихся высококвалифицированных кадров, на продолжительность службы и повышение квалификации отдельных категорий военнослужащих. И в этой сфере приоритетными является финансовое стимулирование, так как самым устойчивым стимулом, побуждающим человека к воинскому труду, является желание получить вознаграждение за работу в виде определенного количества материальных благ.

Абстрагируясь от многочисленных конкретных мотивов деятельности военнослужащих, можно увидеть, что самым устойчивым стимулом, побуждающим человека к воинскому труду, является желание получить вознаграждение за работу в виде определенного количества материальных благ. При этом, деньги, обладающие всеобщей покупательной способностью, люди стараются обрести их в качестве средств для достижения духовных и материальных благ. Но, говоря об этом, вовсе не подразумевается, что все помыслы военнослужащих обращены только на приобретение различных благ. Желание денег не исключает других устремлений, таких как удовольствие, доставленное самой работой, или вознаграждение в натуральной форме. Главное в том, что побудительные мотивы к воинскому труду поддаются денежной оценке.

Система материального стимулирования - это, прежде всего, система оплаты труда, денежное вознаграждение, дающее возможность работникам повысить свои доходы благодаря более качественному, эффективному труду. В условиях рыночной экономики возрастает значение и роль денежного довольствия как основной формы удовлетворения материальных и культурных потребностей профессиональных военнослужащих.

Практика строительства Вооруженных Сил показывает: недооценка или умаление значения материальных стимулов воинского труда, рано как и подмена административными мерами, ведет к ряду негативных моментов в жизни армии и флота. Курс, взятый нашей страной на создание мобильной профессиональной армии, требует адекватных рыночным отношениям подходов к оплате и стимулированию труда военнослужащих. И если корпоративная культура претерпевает изменения, система оплаты долита стать частью перемен. [15, С.96]

Финансовое стимулирование воинского труда состоит в использовании специальных финансовых методов стимулировании, в процессе применения которых осуществляются распределительные отношения.

Сущность финансовых методов стимулирования воинского труда состоит в том, что они выступают как рычаги, с помощью которых устанавливается зависимость между расходами на материальные, культурно-бытовые и другие потребности военнослужащих и специальными фондами денежных средств с целью создания заинтересованности в труде.

Согласно теории Л. Маслоу, экономические методы мотивации действуют с большой отдачей до определенного времени, затем, по мере удовлетворения физиологических потребностей наступает «очередь» удовлетворения социальных потребностей. Поэтому для эффективной мотивации одних экономических методов стимулирования недостаточно. Следует внедрять организационно-административные и социально-психологические методы.

С учетом сложившейся организационной культуры и стиля руководства наиболее действенными и приемлемыми для стимулирования являются следующие организационно-административные методы:

осуществление распорядительного воздействия на подчиненных путем повседневного оперативного обеспечения слаженной работы всех подразделений и служб управления;

дисциплинарное воздействие, заключающееся в установлении ответственности (материальной, административной, моральной и уголовной) и ее практической реализации.

В целях совершенствования системы стимулирования целесообразно использовать также известные методы социально-психологического характера:

социальное регулирование -- обмен опытом, критика, конкурсы на звание «Лучший по профессии» и т.д.;

социальное нормирование - установление правил внутреннего распорядка;

социальное планирование - совершенствование базы развития и организации труда и управления;

моральное стимулирование личного состава, достигшего наилучших показателей в труде;

гуманизация труда - создание условий труда, оказывающих благоприятное воздействие на психику личного состава (санитарно-гигиенические условия, эргономические принципы организации рабочих мест, исключение монотонности труда, использование психологического воздействия).

Особенности стимулирования труда профессиональных военнослужащих требуют:

во-первых, чтобы финансовые методы отражали конкретные виды деятельности, обеспечивали компенсацию больших физических и моральных усилий, затрачиваемых военнослужащими при исполнении служебного долга.

во-вторых, выбор области приложения труда обусловлен не только индивидуальными качествами человека, по и тем благосостоянием, которое можно получить, занимаясь определенным видом деятельности, поэтому финансовые методы стимулирования должны обеспечивать достаточный уровень денежного содержания.

С одной стороны, стимулирование труда связано с последовательным осуществлением принципа его оплаты в соответствии с количеством и качеством и выступает в виде вознаграждения за труд, которое служит основой удовлетворения потребностей военнослужащих и определяется в зависимости от объема израсходованной военной рабочей силы. С другой стороны, стимулирование имеет более широкий аспект, то есть оплату труда не только за счет окладов денежного содержания, но и в порядке учета результативности профессиональной деятельности военнослужащих, когда во внимание берется проблема дополнительной оплаты труда, ее роли в удовлетворении потребностей.