Бухгалтерский учет, налогообложение и аудит расчетов с работниками по оплате труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Содержание

Введение

1 Методологические аспекты учета расчетов по оплате труда

1.1 Экономическая сущность расчетов по оплате труда

1.2 Виды формы и системы оплаты труда

1.3 Нормативное регулирование трудовых отношений

1.4 Организация оплаты труда на предприятии

2 Учет расчетов по оплате труда на предприятии МАУК КТК «Дом искусств»

2.1 Общая характеристика МАУК КТК «Дом искусств»

2.2 Анализ основных показателей финансово- хозяйственной деятельности предприятия за 1- 3 квартал 2010 года МАУК КТК «Дом искусств»

2.3 Расчеты с персоналом по оплате труда в МАУК КТК «Дом искусств»

2.4 Зарплатные налоги в МАУК КТК «Дом искусств»

2.5 Удержания из заработной платы

3 Аудит оплаты труда в организации МАУК КТК «Дом искусств»

3.1 План и программа проведения аудита расчетов по оплате труда

3.2 Методы получения аудиторских доказательств

3.3 Аудиторское заключение

3.4 Совершенствование учета расчетов по оплате труда

3.4.1 Перечисление заработной платы на карточные счета

3.4.2 Новые возможности бухгалтерской программы

Заключение

Список использованных источников

Введение

Чтобы заинтересовать работников в улучшении трудовых показателей, нужно выплачивать им достойную заработную плату. А для того чтобы работники были довольны своей зарплатой и могли влиять на ее повышение, добиваясь лучших результатов, необходимо правильно выбрать систему оплаты труда, систему стимулирования труда работников предприятия.

Как следует из статьи 129 Трудового кодекса, оплата труда - это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд. Система оплаты труда работников организаций, не финансируемых из бюджета (как коммерческих, так и некоммерческих), фиксируется в коллективных договорах, соглашениях, локальных нормативных актах организаций и в трудовых договорах. Такой порядок установлен статьей 135 ТК РФ.

Выбор системы оплаты труда - важный шаг для любой организации. Эта система должна быть достаточно простой и ясной, чтобы каждый работник видел зависимость между производительностью и качеством своего труда и получаемой заработной платой.

Систему оплаты труда можно выбирать как для всего коллектива, так и для каждого работника в отдельности. Однако обычно система оплаты труда устанавливается для определенных категорий работников.

Актуальность выбранной темы заключается в том, что трудовые доходы каждого работника, независимо от вида предприятия, определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных результатов работы предприятия и максимальными размерами не ограничиваются и поэтому важен вопрос рассмотрения оплаты труда и достойной оплаты каждого сотрудника.

Под оплатой труда принято понимать вознаграждение, установленное работнику за выполнение трудовых обязанностей. В связи с этим, важнейшим направлением деятельности бухгалтерии любого предприятия, является учет заработной платы работников предприятия. Этот участок работы является одним из наиболее трудоемких и ответственных в работе бухгалтера. Учет труда и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии. Он должен обеспечить оперативный контроль над количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

По оплате труда сложилась такая ситуация:

Во-первых, снизилась реальная заработная плата почти во всех отраслях, то есть рабочая сила не оценивается по своей естественной стоимости.

Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами.

Политика в области оплаты труда, социальная поддержка и защита работников в наше время возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» сейчас охватывает все виды заработков (а также различных видов премий, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск).

Системы организации труда и заработной платы должны обеспечить сотрудникам материальные стимулы. Эти стимулы могут быть задействованы наиболее эффективно при жесткой индивидуализации заработной платы каждого работника, то есть при внедрении бестарифной, гибкой модели оплаты труда, при которой заработок работника находится в прямой зависимости от спроса на производимую им продукцию и выполняемые услуги, от качества и конкурентоспособности выполняемых работ и, конечно, от финансового положения предприятия, на котором он работает.

Целью дипломной работы является исследование бухгалтерского учета, налогообложения и аудита расчетов с работниками по оплате труда, обьектом иследования является МАУК КТК «Дом искусств».

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

1. Рассмотреть теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда;

2. Изучить учет расчетов по оплате труда и налогообложение на МАУК КТК «Дом искусств»

3. Проанализировать эффективность ипользования зароботной платы

4. Произвести аудиторскую проверку учёта зароботной платы в рганизации.

5. Предложить мероприятия по совершенствованию учета.

Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

В первой главе дипломной работы рассмотрены теоретические аспекты учета расчетов по оплате труда: экономическая сущность расчетов по оплате труда; виды формы и системы оплаты труда; нормативное регулирование трудовых отношений; организация оплаты труда на предприятии.

Во второй главе дипломной работы рассмотрен учет расчетов по оплате труда на предприятии: общая характеристика МАУК КТК «Дом искусств»; анализ основных показателей финансово- хозяйственной деятельности предприятия за 1- 3 квартал 2010 года; расчеты с персоналом по оплате труда; удержания из заработной платы.

В третьей главе рассмотрен аудит оплаты труда в организации: план и программа проведения аудита расчетов по оплате труда; подготовка рабочей документации аудита; методы получения аудиторских доказательств; аудиторское заключение. Информационной базой является: нормативнаяи законодательная литература, матерялы предоставленные бухгалтерией иследуемого предприятия, учётная литература.

1 Методологические аспекты учета расчетов по оплате труда

1.1 Экономическая сущность расчетов по оплате труда

учет аудит труд оплата

Отечественный бухгалтерский учет продолжительное время находится в процессе реформирования. Сейчас уже никто не сомневается, что неудовлетворительное состояние регулирования и ведения бухгалтерского учета в первую очередь связано с кризисом теории. Процесс стандартизации и регламентации учетных процедур и порядка составления отчетности немыслим без теоретического обоснования и осмысления базового набора категорий и инструментария данной науки, если мы считаем бухгалтерский учет наукой, а не социальной практикой или искусством манипулирования цифрами. В применяемом на практике бухгалтерском учете нарастает существенное отставание от потребностей постиндустриальной экономики".

Заработная плата согласно ч. 1 ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) представляет собой совокупность различных выплат в пользу работника: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат. Эти выплаты начисляются по разным правилам.

Заработная плата различных сотрудников, работающих у разных работодателей или даже у одного, может отличаться довольно значительно. Разница в заработной плате зависит от многих факторов. Трудовое законодательство дифференцирует нормы, регулирующие вопросы оплаты труда, в зависимости от тех или иных факторов: характера работы и условий ее выполнения, деловых качеств работника, вида работодателя.

Так, принципы установления заработной платы работникам организаций, финансируемых из бюджетов, в значительной степени отличаются от принципов установления заработной платы работникам тех работодателей, которые не получают бюджетных средств. Заработная плата работников Севера и других местностей с особыми климатическими условиями отличается от заработной платы остальных работников. Доплата за работу в выходные и праздничные дни рассчитывается с учетом того, какая система заработной платы установлена данному работнику: сдельная или повременная. В последнем случае принимается во внимание также и то, как оплачивается труд работника: исходя из оклада, дневной или часовой ставки.

Но при этом ТК РФ содержит ряд правил, которые имеют отношение ко всем без исключения работникам и работодателям. Их соблюдение обязательно в любом случае. Они применяются при любой системе оплаты труда.

Система основных гарантий оплаты труда предусмотрена ст. 130 ТК РФ и включает:

1) величину минимального размера оплаты труда (МРОТ);

2) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;

3) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;

4) ограничение оплаты труда в натуральной форме;

5) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности;

6) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;

7) ответственность работодателей за нарушение требований, установленных Кодексом, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;

8) сроки и очередность выплаты заработной платы.

Вознаграждение за труд зависит от сложности выполняемой работы, квалификации работника, количества и качества затраченного труда.

Компенсационные выплаты - доплаты и надбавки компенсационного характера, начисляющиеся работникам, выполняющим работу в особых условиях (например, в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях или на тяжелых, вредных и опасных работах), а также в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), в связи с повышенными затратами труда. Минимальные размеры доплат и надбавок компенсационного характера определены трудовым законодательством.

Перечень стимулирующих выплат и условия их начисления определяются работодателями самостоятельно. Никакими минимальными и максимальными размерами они не ограничены.

Общая сумма заработной платы не может быть менее минимального размера оплаты труда. При начислении заработной платы работодатель обязан соблюдать и иные гарантии: принимать меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы, соблюдать ограничения по оплате труда в натуральной форме и прочее.

Начисленная сумма заработной платы во многих случаях выдается работнику с учетом удержаний в пользу самого работодателя и других лиц. Основания и размеры удержаний ограничены законом.

Выплата работнику причитающейся после удержаний суммы заработной платы также четко урегулирована законом. Работодатель обязан соблюдать порядок и сроки выплаты заработной платы. Задержка выплаты заработной платы влечет материальную ответственность работодателя.

В определении сущности и содержания экономической категории "заработная плата" до сих пор нет единства. В экономической литературе ученые, практики, чиновники чаще склоняются к определению "заработной платы" как цены труда или рабочей силы (применительно к производительному труду).

Статья 1 Конвенции N 95 Международной Организации Труда об охране заработной платы, ратифицированной нашим государством, определяет термин "заработная плата" как независимо от названия и метода исчисления всякое вознаграждение или всякий заработок, исчисляемые в деньгах и устанавливаемые соглашением или национальным законодательством, которые в силу письменного или устного договора о найме предприниматель уплачивает трудящемуся за труд, который либо выполнен, либо должен быть выполнен, или за услуги, которые либо оказаны, либо должны быть оказаны.

Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного минимального размера оплаты труда в Российской Федерации.

В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные выплаты.

Минимальный размер оплаты труда гарантирован государством и закреплен законодательно (ст.78 КЗоТ РФ).

Наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта уровня жизни населения считается прожиточный минимум. В соответствии с требованиями Федерального закона от 24 октября 1997 г. N 134-ФЗ "О прожиточном минимуме в Российской Федерации" минимальный размер оплаты труда должен быть поэтапно повышен до уровня прожиточного минимума.

Несмотря на то что экономические преобразования последних лет привели к развитию новых источников денежных доходов населения, заработная плата остается основным источником удовлетворения жизненных потребностей свыше 50 млн человек, занятых в экономике.

1.2 Виды формы и системы оплаты труда

Оплата труда представляет собой денежное выражение той части труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление. Предприятие самостоятельно устанавливает формы, системы и размеры оплаты труда, а также другие виды доходов работников. Юридической формой регулирования трудовых отношений в настоящее время является коллективный договор, заключаемый администрацией предприятия и профсоюзной организацией. В коллективном договоре должны быть оговорены все условия оплаты труда работников, входящие в компетенцию предприятия. Условия оплаты труда отдельных сотрудников отражаются также в контрактах, заключаемых администрацией предприятия с конкретными работниками. В контрактах оговариваются особенности режима рабочего времени и другие условия, связанные со спецификой труда.

Учет труда и его оплаты должен обеспечить:

- контроль за производительностью труда, количеством и качеством труда, использованием рабочего времени, фондом оплаты труда и фондом потребления

- осуществление своевременных и правильных расчетов по оплате труда

- получение данных по труду и его оплате для планирования и оперативного регулирования

- своевременное составление бухгалтерской и статистической отчетности по труду и его оплате.

В зависимости от сферы приложения труда персонал предприятия подразделяют на производственный и непроизводственный.

Производственный - это персонал основной деятельности. В его состав включаются работники: работники основных и производственных цехов; подсобных производств; научно-исследовательских, конструкторских, технологических подразделений; вычислительных центров; всех видов охраны; управления и др.

Непроизводственный - это персонал не основной деятельности. В его состав включаются работники: подсобных сельскохозяйственных предприятий; жилищного хозяйства; коммунальных предприятий; медицинских учреждений; оздоровительных учреждений, отдыха, физической культуры, туризма, воспитания, образования и т.п.

Все работающие на предприятии различаются по категориям персонала: рабочие, руководители, специалисты, служащие.

Рабочие - это лица, непосредственно занятые в процессе создания материальных ценностей, а также ремонтом, перемещением грузов, перевозкой пассажиров, оказанием материальных услуг.

Руководители - это управленческие работники.

Специалисты - это работники, занятые инженерно-техническими, экономическими и другими работами.

Служащие - это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет, контроль. Работники предприятия включаются в: списочный состав и не списочный состав.

В списочный состав включаются все работники, принятые на постоянную, сезонную, а также временную работу.

Не включаются в списочный состав работники, не состоящие в штате предприятия, привлеченные по трудовому соглашению для выполнения разовых работ, совместители.

Выплата заработной платы обычно производится в денежной форме в валюте РФ (в рублях). В соответствии с коллективным или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться в иных формах, не противоречащих законодательству РФ. Доля заработной платы, выплачиваемой в не денежной форме, не может превышать 20% от общей суммы заработной платы.

В бухгалтерском учете различают основную и дополнительную оплату труда.

К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и т.п.

К дополнительной заработной плате относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и др.

Основными видами оплаты труда являются повременная, сдельная и аккордная. Первые две формы оплаты труда имеют свои системы: простая повременная, повременно-премиальная, прямая сдельная, сдельно-премиальная, сдельно-прогрессивная, косвенно-сдельная.

При повременных формах оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

При повременно-премиальной системе оплаты труда к сумме заработка по тарифу прибавляют премию в определенном проценте к тарифной ставке или к другому измерителю. Первичными документами по учету труда работников при повременной оплате являются табели.

При прямой сдельной системе оплата труда рабочих осуществляется за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Сдельно-премиальная система оплаты труда рабочих предусматривает оплату за перевыполнение норм выработки и достижение определенных качественных показателей (отсутствие брака, рекламаций и т.п.). При сдельно-прогрессивной системе оплата повышается за выработку сверх нормы. При косвенно-сдельной системе оплата труда наладчиков, комплектовщиков, помощников мастеров и других рабочих осуществляется в процентах к заработку основных рабочих обслуживаемого участка.

Труд некоторых работников иногда оплачивается и по сдельной, и по повременной оплате труда, например оплата труда руководителя небольшого коллектива, который совмещает руководство коллективом (повременная оплата) с непосредственной производственной деятельностью, оплачиваемой по сдельным расценкам.

Аккордная оплата труда предусматривает определение совокупного заработка за выполнение определенных стадий работы или производство определенного объема продукции.

Расчет заработка при сдельной форме оплаты труда осуществляется по документам о выработке.

Действующее законодательство предоставляет предприятиям и организациям исходя из задач производства право выбора форм и систем оплаты труда, которые фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организации.

При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут такую систему наиболее целесообразной (ст.80 КЗоТ РФ).

При тарифном варианте организации оплаты труда оценка трудового вклада работника производится по нескольким параметрам: исходя из установленных норм труда (нормы времени, нормы выработки, нормы численности и т.д.), норм оплаты труда, компенсационных выплат. Таким образом, при тарифной организации заработной платы работник отдельно получает за выполнение норм, отдельно за условия труда и т.д., т.е. его заработная плата складывается из различных оценок его трудового вклада.

Действующее законодательство обязывает работодателей устанавливать повышенную оплату труда, применяемого в особых условиях (тяжелые и вредные работы, работа в местностях с тяжелыми климатическими условиями), регламентирует оплату при отклонении от нормальных условий оплаты труда (работа в сверхурочное время, в ночное время и т.д.), а также за брак и простой не по вине работника.

Основным документом, регулирующим вопросы оплаты труда, является КЗоТ РФ. При организации оплаты труда на предприятии следует учитывать также нормы других законодательных актов, в частности Закона РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-1 "О коллективных договорах и соглашениях", Федерального закона от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности".

В соответствии с трудовым законодательством условия оплаты труда работников фиксируются в коллективных договорах или иных нормативных правовых актах организаций.

В организациях должны быть разработаны следующие нормативные документы, регламентирующие условия оплаты труда:

- документ, устанавливающий размеры тарифных ставок рабочих;

- схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих;

- положения о текущем премировании за основные результаты деятельности;

- положения о единовременных поощрениях;

- положения о надбавках и доплатах и др.

Эти документы на большинстве предприятий сейчас объединяются в один - положение об оплате труда, состоящее из ряда разделов.

В первом разделе обычно даются общие положения, указывающие цели в сфере организации оплаты труда на период действия положения, нормативные документы по трудовым обязанностям работника: нормы выработки, времени, расходования производственных ресурсов, а также взаимосвязь условий оплаты труда с достижениями определенных производственных результатов.

Следующий раздел непосредственно характеризует тарифные условия оплаты труда работников - тарифные ставки, дифференциация ставок первого разряда, виды применяемых ставок, схемы должностных окладов руководителей, специалистов и служащих.

Отдельный раздел устанавливает надбавки к тарифным ставкам - за профессиональное мастерство, высокие достижения в труде, персональные надбавки к окладам, надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания и т.д.

В специальном разделе перечислены гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные законодательством РФ, а также принятые на предприятии.

Как правило, далее следует раздел, определяющий условия премирования работников как за основные результаты деятельности, так и по иным показателям (единовременное премирование работников, премирование по итогам работы за год).

При разработке раздела коллективного договора по оплате труда следует руководствоваться вышеназванным Законом РФ "О коллективных договорах и соглашениях", ст.3 которого определено, что условия коллективных договоров и соглашений, заключенных в соответствии с законодательством, являются обязательными для тех работодателей, на которых они распространяются.

Следует учесть, что условия коллективных договоров или соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством положение работников, недействительны.

Иными словами, если на организацию распространяется действие отраслевого тарифного соглашения, то в коллективный договор должны включаться нормы, в том числе и по оплате труда, не ниже установленных в соглашении.

Организация оплаты труда ИТР, служащих, государственных служащих предполагает преимущественное использование повременной системы оплаты, а организация оплаты труда рабочих - сдельной.

При простой повременной системе оплаты заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке (окладу) за фактически отработанное время: часовой, дневной или месячной.

При повременно - премиальной системе оплаты кроме повременной оплаты рабочему начисляется премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Сущность прямой сдельной системы оплаты - в начислении заработка по заранее установленной расценке на единицу произведенной продукции.

В том случае, когда применяются нормы выработки, расценка определяется делением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму выработки, а при применении нормы времени - умножением тарифной ставки, соответствующей разряду работы, на норму времени.

Когда рабочему сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных количественных и качественных показателей, то в этом случае имеет место применение сдельно - премиальной системы оплаты.

При сдельно - прогрессивной системе оплаты труд рабочего в пределах установленной нормы оплачивается по основным одинарным расценкам, а сверх установленной нормы - по повышенным сдельным расценкам.

Косвенная сдельная оплата труда основывается на том, что размер заработной платы вспомогательных рабочих ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых основных рабочих. Косвенные сдельные расценки определяют дифференцированно по каждому обслуживаемому объекту путем деления дневной тарифной ставки вспомогательного рабочего на произведение количества обслуживаемых объектов и планового объема производства по данному объекту обслуживания.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных окладов, устанавливаемых в соответствии с их должностью и квалификацией.

Должностной оклад руководителя повышается одновременно с увеличением тарифных ставок работников предприятия путем внесения изменений в трудовой договор (контракт).

Для оплаты труда руководителей и специалистов применяется также система плавающих окладов - ежемесячное определение размера должностного оклада работника в зависимости от роста (снижения) производительности труда на обслуживаемом участке при условии выполнения производственного задания.

1.3 Нормативное регулирование трудовых отношений

Трудовым кодексом Российской Федерации, действующим с 1 февраля 2002 г., установлены государственные гарантии трудовых прав и свобод граждан, а также защита прав и интересов работников и работодателей.

Основными задачами трудового законодательства являются создание необходимых правовых условий для согласования интересов сторон трудовых отношений, интересов государства, а также правовое регулирование трудовых отношений и отношений по:

организации труда и управлению трудом;

трудоустройству у данного работодателя;

профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации работников непосредственно у данного работодателя;

социальному партнерству, ведению коллективных переговоров, заключению коллективных договоров и соглашений;

участию работников и профессиональных союзов в установлении условий труда и применении трудового законодательства в предусмотренных законом случаях;

материальной ответственности работодателей и работников в сфере труда;

надзору и контролю (в том числе профсоюзному контролю) за соблюдением трудового законодательства (включая законодательство об охране труда);

разрешению трудовых споров.

В соответствии с ТК РФ работодатель обязан оформлять отношения с работником в письменном виде. С каждым работником должен быть заключен трудовой договор. Оформление договоров обязательно не только в случае, если сотрудник принимается на постоянную работу, но также в случае совместительства и выполнения работниками определенного объема работы. Конечно, в разных случаях и форма заключаемого договора с работником будет совершенно различной.

В случае заключения трудового договора гражданин становится сотрудником (работником), обязан соблюдать внутренний распорядок организации, его принимают в организацию для выполнения определенных функций, организация в лице администрации становится работодателем.

В трудовом договоре с работником указываются (ст. 57 ТК РФ):

фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (т.е. полное название организации), заключивших трудовой договор; если работодателем является индивидуальный предприниматель, то в договоре указываются фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица;

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, квалификация в соответствии со штатным расписанием организации;

права и обязанности работника; права и обязанности работодателя;

характеристика условий труда; режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

Если работник будет выполнять работу в тяжелых вредных и (или) опасных условиях, в договоре необходимо также предусмотреть компенсации и льготы работникам.

При выполнении работ по определенным должностям, специальностям или профессиям, связанным с предоставлением льгот либо наличием ограничений, наименование этих должностей, специальностей или профессий и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации.

Работодатель может указать в договоре и другие условия, но они не должны быть хуже тех, которые предусмотрены в ТК РФ. Например, если работник проходил обучение за счет организации, в договоре с ним можно записать, что он обязан отработать в этой организации в течение определенного срока.

Cогласно ст. 67 ТК РФ трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами - работником и работодателем - физическим лицом или представителем работодателя - юридического лица. При этом от юридического лица договор может подписать только человек, наделенный правом подписи подобных договоров. Это либо директор, имеющий право подписи на финансово-хозяйственных документах без доверенности, либо лицо, имеющее право подписи на основании учредительных документов или на основании доверенности, выданной директором. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. При подписании договора от имени юридического лица лицом, действующим на основании доверенности, копию данной доверенности необходимо выдать работнику вместе с трудовым договором. Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Однако и в данном случае оформить договор все же необходимо - при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Если работник подписал трудовой договор и руководство организации хочет изменить или дополнить его условия, то работник должен дать на это письменное согласие.

Трудовой договор можно заключить на определенный срок (до пяти лет) или на неопределенный срок. Причем срочный трудовой договор работодатель вправе заключить с работником только в некоторых случаях (они перечислены в ст. 59 ТК РФ).

На основании трудового договора работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила.

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок.

При заключении трудового договора на неопределенный срок стороны не оговаривают срок будущей работы и, следовательно, договариваются о работе постоянной. Срочный трудовой договор (контракт) может заключаться только в тех случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы, условий ее выполнения или интересов работника.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором. Если работник не приступил к работе в установленный срок без уважительных причин в течение недели, то трудовой договор аннулируется.

Кроме того, вместо трудового договора с работником может быть заключен гражданско-правовой договор, например договор подряда или возмездного оказания услуг. По гражданско-правовому договору работник должен выполнить только определенное задание. При этом он не имеет какой-либо должности, которая предусмотрена штатным расписанием организации, и может не подчиняться ее внутреннему распорядку.

По гражданско-правовому договору оплачивают только те работы, которые предусмотрены в данном договоре. Важнейшим моментом таких договоров является срок выполнения работы, указанный в нем. Причем оплачиваться должны только выполненные работы. Факт окончания работ должен быть подтвержден двусторонним актом приемки -сдачи работ. При этом работник, нанятый по гражданско-правовому договору, не имеет права на ежегодный оплачиваемый отпуск и дополнительные отпуска.

После подписания договора оформляется также личная карточка сотрудника, которая находится в кадровой службе организации. Форма личной карточки унифицирована и утверждена постановлением Госкомстата России N 1. Таким образом, можно выделить унифицированные формы документации по учету труда и его оплаты, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01. 2004 г. №1:

1. приказ (распоряжение) о приеме на работу;

2. личная карточка работника;

3. штатное расписание;

4. приказ (распоряжение) о переводе работника на другую работу;

5. приказ о предоставлении отпуска работнику;

6. график отпусков;

7. приказ (распоряжение) о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником;

8. приказ (распоряжение) о направлении работника в командировку;

9. командировочное удостоверение;

10.служебное задание для направления в командировку и отчет о его выполнении;

11. приказ (распоряжение) о поощрении работника;

12. трудовой договор.

Увольнение работника может произойти только по основаниям, указанным в ТК РФ, за исключением "окончание срока трудового договора".

1.4 Организация оплаты труда на предприятии

На счете 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" отражается информация о расчетах с работниками организации по оплате труда, в том числе по всем видам оплаты труда, премиям, пособиям и другим выплатам, а также по выплате доходов по акциям и другим ценным бумагам данной организации.

К счету 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда" могут быть открыты следующие субсчета:

70-01 "Начисленная заработная плата";

70-03 "Долги по заработной плате";

70-04 "Заработная плата к выдаче";

70-05 "Заработная плата, перечисляемая во вклады";

70-06 "Суммы округлений по заработной плате".

На субсчете 70-01 "Начисленная заработная плата" отражается информация о начислении заработной платы работникам и других начислениях.

По кредиту субсчета 70-01 "Начисленная заработная плата" отражаются суммы:

- начисленной заработной платы и выплат, предусмотренных коллективным договором, - в корреспонденции со счетами учета затрат на производство (расходов на продажу);

- начисленной заработной платы и выплат, не предусмотренных коллективным договором, - в корреспонденции со счетами учета соответствующих источников финансирования;

- начисленной оплаты труда работникам за время оплачиваемых отпусков, приходящихся на текущий отчетный период, - в корреспонденции со счетами учета затрат, приходящихся на следующие за отчетным периоды, - в корреспонденции со счетом 97 "Расходы будущих периодов", субсчет 01 "Суммы отпусков будущих периодов";

- начисленной оплаты работникам за время оплачиваемых отпусков, если учетной политикой организации предусмотрено создание резерва на предстоящую оплату отпусков работников, - в корреспонденции со счетом 96 "Резервы предстоящих расходов";

- начисленных пособий по временной нетрудоспособности, социальных пособий и прочих выплат за счет средств Фонда социального страхования - в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению", субсчет 01 "Расчеты по социальному страхованию"; при этом суммы начисленных пособий, превышающие размеры, установленные законодательством, отражаются в корреспонденции со счетами учета затрат;

- начисленных выплат работникам за счет средств социального страхования от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний - в корреспонденции со счетом 69 "Расчеты по социальному страхованию и обеспечению", субсчет 04 "Расчеты по обязательному социальному страхованию от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний";

- начисленных выплат работникам, производимых за счет средств профсоюзных организаций - в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 04 "Расчеты с профсоюзными организациями".

По дебету субсчета 70-01 "Начисленная заработная плата" отражаются суммы:

- удержанного налога на доходы физических лиц - в корреспонденции с субсчетом 68-02 "Расчеты по налогу на доходы физических лиц";

- удержанные с подотчетных лиц по не возвращенным в кассу в установленный срок подотчетным суммам - в корреспонденции со счетом 71 "Расчеты с подотчетными лицами";

- удержанные с работников в счет погашения задолженности по выданной ссуде и процентам - в корреспонденции со счетом 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 01 "Расчеты по предоставленным займам";

- удержанные в счет возмещения материального ущерба, причиненного работником организации, - в корреспонденции со счетом 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 02 "Расчеты по возмещению материального ущерба";

- удержанные с работников в счет возмещения по технологическим нарушениям - в корреспонденции со счетом 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 03 "Расчеты по технологическим нарушениям";

- удержанные с работников в счет погашения задолженности (полностью или частично) за путевки на санаторно-курортное обслуживание - в корреспонденции со счетом 73 "Расчеты с персоналом по прочим операциям", субсчет 07 "Расчеты за путевки";

- удержанные с работников по исполнительным документам - в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 01 "Расчеты по исполнительным документам";

- удержанные с работников за жилье и коммунальные услуги - в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 03 "Расчеты с жильцами по жилищным и коммунальным услугам";

- удержанных с работников профсоюзных взносов - в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 04 "Расчеты с профсоюзными организациями";

- держанных из заработной платы страховых взносов по добровольному страхованию для перечисления страховой организации - в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 10 "Расчеты по имущественному и личному страхованию".

Суммы заработной платы за вычетом всех удержаний могут списываться на другие соответствующие субсчета счета 70 "Расчеты с персоналом по оплате труда".

На субсчете 70-03 "Долги по заработной плате" отражаются суммы задолженности по заработной плате как перед работниками предприятия, так и долги работников предприятия.

Суммы задолженности, образующиеся при подсчете сумм оплаты труда, отражаются по кредиту субсчета 70-03 "Долги по заработной плате" в корреспонденции с дебетом субсчета 70-01 "Начисленная заработная плата". В следующем месяце данные суммы присоединяются к заработной плате к распределению обратной записью.

Задолженность работника перед организацией отражается по дебету субсчета 70-03 "Долги по заработной плате" в корреспонденции с соответствующими счетами. Погашение задолженности работником путем внесения денежных средств в кассу предприятия отражается по кредиту субсчета 70-03 "Долги по заработной плате" и дебету счета 50 "Касса". По истечении срока исковой давности непогашенная задолженность списывается на финансовый результат организации в корреспонденции с дебетом субсчета 91-02 "Прочие расходы".

На субсчете 70-04 "Заработная плата к выдаче" отражается информация о суммах заработной платы, предназначенных к выдаче работникам организации через ее кассу.

Сумма заработной платы, подлежащей выдаче, отражается по кредиту субсчета 70-04 "Заработная плата к выдаче" и дебету субсчета 70-01 "Начисленная заработная плата".

Выдача сумм работникам организации отражается по дебету субсчета 70-04 "Заработная плата к выдаче" в корреспонденции с субсчетом 50-01 "Касса организации".

Суммы оплаты труда, не полученные работниками в срок, установленный для выдачи заработной платы (депонированной заработной платы), отражаются по дебету субсчета 70-04 "Заработная плата к выдаче" в корреспонденции со счетом 76 "Расчеты с разными дебиторами и кредиторами", субсчет 02 "Расчеты по депонированной заработной плате".

Аналитический учет по субсчету 70-05, 70-06 "Заработная плата к выдаче" ведется по каждому работнику организации (табельному номеру).

На субсчете 70-05 "Заработная плата, перечисляемая во вклады" отражается информация о суммах заработной платы, предназначенных перечислению на счет работника в банке.

Сумма заработной платы, подлежащая перечислению на счета работников в банке, отражается по кредиту субсчета 70-05 "Заработная плата, перечисляемая во вклады" и дебету субсчета 70-01 "Начисленная заработная плата".

Перечисление денежных средств со счета организации на счета работников отражается по дебету субсчета 70-05 "Заработная плата, перечисляемая во вклады" и кредиту счета 51 «Расчетные счета».

Аналитический учет по субсчету 70-05 "Заработная плата, перечисляемая во вклады" ведется по каждому работнику организации (табельному номеру).

На субсчете 70-06 "Суммы округлений по заработной плате" отражаются суммы округлений, если предприятие принимает решение о выдаче работникам сумм оплаты труда в целых денежных единицах.

Выдача денег на оплату труда, выплата пособий по социальному страхованию и стипендий производится кассиром по платежным (расчетно-платежным) ведомостям без составления расходного кассового ордера на каждого получателя. На титульном (заглавном) листе платежной (расчетно-платежной) ведомости делается разрешительная надпись о выдаче денег за подписями руководителя и главного бухгалтера предприятия или лиц на это уполномоченных.

В аналогичном порядке могут оформляться и разовые выдачи денег на оплату труда (при уходе в отпуск, болезни и др.), а также выдача депонированных сумм и денег под отчет на расходы, связанные со служебными командировками, нескольким лицам. Формы ведомостей на выплату зарплаты установлены Постановлением Госкомстата России от 05 января 2004 г. N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты". Согласно постановлению для выплаты заработной платы используются три формы ведомостей - Расчетно-платежная ведомость (форма N Т-49), Расчетная ведомость (форма N Т-51) и Платежная ведомость (форма N Т-53) .

Разовые выдачи денег на оплату труда отдельным лицам производятся, как правило, по расходным кассовым ордерам.

По истечении 3 дней со дня получения денежных средств в банке на выдачу заработной платы кассир должен:

а) в платежной (расчетно-платежной) ведомости против фамилии лиц, которым не произведены указанные выплаты, поставить штамп или сделать отметку от руки: "Депонировано";

б) составить реестр депонированных сумм;

в) в конце платежной (расчетно-платежной) ведомости сделать надпись о фактически выплаченных и подлежащих депонированию суммах, сверить их с общим итогом по платежной ведомости и скрепить надпись своей подписью. Если деньги выдавались не кассиром, а другим лицом, то на ведомости дополнительно делается надпись: "Деньги по ведомости выдавал (подпись)". Выдача денег кассиром и раздатчиком по одной ведомости запрещается;

г) записать в кассовую книгу фактически выплаченную сумму и поставить на ведомости штамп: "Расходный кассовый ордер №".

Бухгалтерия производит проверку отметок, сделанных кассиром в платежных (расчетно-платежных) ведомостях, и подсчет выданных и депонированных по ним сумм.

Депонированные суммы сдаются в банк, и на сданные суммы составляется один общий расходный кассовый ордер.

Положением ЦБР от 5 января 1998 г. № 14-П "О правилах организации наличного денежного обращения на территории Российской Федерации" (утв. ЦБР 19 декабря 1997 г. с изменениями и дополнениями от 31 октября 2002 года) определен порядок согласования с банком возможности использования организацией получаемой денежной выручки на заработную плату и хозяйственные расходы.

При расчете среднего заработка используется средний дневной заработок в следующих случаях, определенных п. 9 Положения N 922:

- для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска;

- для других случаев, предусмотренных ТК РФ (кроме случая определения среднего заработка работников, которым установлен суммированный учет рабочего времени).

При этом средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате.

Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных дней).

Организации могут установить и другой расчетный период, отличный от 12 месяцев, однако данная норма содержит несколько условий, которые должны быть выполнены одновременно:

- собственный расчетный период предусматривается в коллективном договоре, локальном нормативном акте;

- такой расчет не приведет к ухудшению положения работников.

2 Учет расчетов по оплате труда на предприятии МАУК КТК

«Дом искусств»

2.1 Общая характеристика МАУК КТК «Дом искусств»

Муниципальное автономное учреждение культуры города Калининграда «Концертно-театральный комплекс «Дом искусств», основанное на праве оперативного управления, создано путем изменения типа существующего муниципального учреждения в соответсвии с Федеральным законом «Об автономных учреждениях» от 03.11.2006 № 174-ФЗ и на основании постановления главы администрации городского округа «Город Калининград» от 28.08.2009 № 1489, и яаляются правопреемником Муниципального учреждения культуры Концертно-театрального комплекса «Дом искусств».

Фирменное наименование: Муниципальное автономное учреждение культуры города Калининграда «Концертно- театральный комплекс «Дом искусств», сокращенное: МАУК КТК «Дом искусств» создано 01.10.2009 года.

Учреждение является некоммерческой организацией, созданное городским округом города Калининграда для выполнения работ, оказания услуг в целях осуществления предусмотренных законодательством РФ полномочий органов местного самоуправления в сфере культуры.

Учредителем является городской округ «Город Калининград».

Имущество МАУК КТК «Дом искусств» закрепляется за ним на праве оперативного управления в соответствии с Гражданским Кодексом РФ и Федеральным законом «Об автономных учреждениях». Учреждение является юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчётный и иные счета в банках, круглую печать, содержащую его полное фирменное наименование и указание на место нахождения, штамп, бланки с фирменным наименованием, а также товарный знак.

Предметом деятельности МАУК КТК «Дом искусств» является культурно- зрелищная, концертная, гастрольная, культурно- досуговая деятельность.

Основные цели деятельности МАУК КТК «Дом искусств»: обеспечение жителей города Калининграда и гостей Калининградской области услугами в сфере профессионального искусства, создание условий для организации досуга жителей муницмпального образования. Для достижения поставленных целей МАУК КТК «Дом искусств» осуществляет следующие виды деятельности: организация деятельности творческих коллективов, создание и показ музыкальных спектаклей, мюзиклов, концертных программ муниципального творческого коллектива МАУК КТК «Дом искусств», обеспечение концертно- гастрольной деятельности творческого коллектива, постановка и проведение праздников, демонсстрация кинофильмов и видеопрограмм и другие виды деятельности.

Бухгалтерская отчетность МАУК КТК «Дом искусств» подлежит обязательной аудиторской проверкой независимым аудитором. Ежегодно учреждение обязано опубликовывать отчеты о своей деятельности и об использовании закрепленного за ним имуществом. Контроль за деятельностью МАУК КТК «Дом искусств» осуществляется администрацией городского округа «Город Калининград» в лице Учредителя и Комитета.

МАУК КТК «Дом искусств» осуществляет оперативный и бухгалтерский учет результатов финансово- хозяйственной деятельности и иной деятельности, ведет статистическую отчетность, отчитывается о результатах деятельности и использовании имущества с предоставлением отчетов Учредителю и Комитету в порядке и сроки, установленные действующим законодательством и Уставом.

Должностные обязоности в МАУК КТК «Дом искусств»:

Директор МАУК КТК «Дом искусств»-

Размещено на http://www.allbest.ru/

Структура управления в МАУК КТК «Дом искусств»

Заместитель директора по концертно театральной деятельности работает под непосредственным руководством директора. исполняет следующие обязанности:

- организует и контролиркет своевременное выполнение репертуарного плана.

- организует своевременную подготовку репертуарных планов и доведение их до всех служб и отделов МАУК КТК «Дом искусств», средств массовой информации.

- контролирует наружную и внутреннюю рекламу проектов и мероприятий. Обеспечивает иготовление рекламмных макетов для афиш, буклетов, программок состовляет договора подряда на разовые работынеобходимые Дому искасств.