Учет заработной платы

Введение

Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются компенсационные, стимулирующие и социальные выплаты.

Тарифная ставка - фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Оклад (должностной оклад) - фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности за календарный месяц без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Базовый оклад (базовый должностной оклад), базовая ставка заработной платы - минимальные оклад (должностной оклад), ставка заработной платы работника государственного или муниципального учреждения, осуществляющего профессиональную деятельность по профессии рабочего или должности служащего, входящим в соответствующую профессиональную квалификационную группу, без учета компенсационных, стимулирующих.

1. Оформление трудовых отношений

Согласно ст. 15 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) под трудовыми отношениями понимаются отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. Таким образом, работодатель может оформить трудовые отношения с физическим лицом как по трудовому договору, так и по гражданско-правовому договору.

1.1 Заключение трудового договора

Согласно СТ. 56 ТК РФ трудовой договор - это соглашение между работником и работодателем, в соответствии с которым работник обязуется лично выполнять трудовую Функцию, определенную этим соглашением, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка; работодатель обязуется обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с ТК РФ.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате:

избрания на должность;

избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности;

назначения на должность или утверждения в должности;

направления на работу уполномоченными в соответствии с федеральным законом органами в счет установленной квоты;

судебного решения о заключении трудового договора.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В трудовом договоре обязательно указываются фамилия, имя, отчество работника и наименование работодателя (фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор.

Обязательным для включения в трудовой договор являются следующие условия:

место работы (с указанием структурного подразделения);

дата начала работы;

наименование должности, специальности, профессии с указанием квалификации в соответствии со штатным расписанием организации или конкретная трудовая функция;

права и обязанности работника;

права и обязанности работодателя;

характеристики условий труда, компенсации и льготы работникам за работу в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

режим труда и отдыха (если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации);

условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

виды и условия социального страхования, непосредственно связанные с трудовой деятельностью.

В трудовом договоре могут предусматриваться условия об испытании (испытательном сроке), о неразглашении охраняемой законом тайны (государственной, служебной, коммерческой и иной), об обязанности работника отработать после обучения не менее установленного договором срока; если обучение производилось за счет средств работодателя, а также иные условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с ТК РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями. Условия трудового договора могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме.

В случае заключения срочного трудового договора в нем указываются срок его действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовые договоры могут заключаться:

1) на неопределенный срок;

2) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен ТК РФ и иными федеральными законами.

Трудовой договор имеет следующие особенности:

прием сотрудника на работу по определенной должности или

профессии осуществляется согласно штатному расписанию (в ряде случаев возможно принятие на работу на внештатную должность) с соответствующей записью в трудовой книжке;

предметом трудового договора является сам процесс труда сотрудника по определенной специальности в течение неопределенного времени (бессрочный трудовой договор) или длительного времени (срочный трудовой договор на год или более);

сотрудник принимает на себя обязанности соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка, трудовую дисциплину;

сотрудник обеспечивается рабочим местом, необходимыми для выполнения работ материалами, инструментами;

сотруднику выплачивается заработная плата за отработанное и неотработанное время (например, простой не по вине работника, период временной нетрудоспособности, ежегодный отпуск);

на сотрудников автоматически распространяются все предусмотренные законодательством гарантии.

Трудовой договор заключается с лицами, достигшими возраста 16 лет. В случаях получения основного общего образования либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной, чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать лица, достигшие возраста 15 лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью. С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения (ст. 63 ТК РФ).

Возрастной порог является единственным ограничением при приеме на работу. Запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается; за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом. Также запрещается отказывать в заключении трудового договора женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей.

Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы. По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме. Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суде.

В соответствии с федеральным законодательством основанием для отказа принятия на работу может служить:

отсутствие вакансии;

отсутствие у претендента на рабочее место необходимых деловых качеств (квалификации, личностных качеств, состояния здоровья и т. д.);

отсутствие соответствующего образования;

отсутствие опыта работы по данной специальности и т. д.

Запрещено принимать лиц, не достигших возраста 18 лет, на должности, работа на которых предполагает обязательное заключение письменного договора о полной материальной ответственности (ст. 244 ТК РФ). Перечень должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной материальной ответственности за недостачу вверенного имущества, а также перечень работ, при выполнении которых может вводиться полная коллективная (бригадная) материальная ответственность за недостачу вверенного работникам имущества, утверждены постановлением Минтруда России от 31 декабря 2002 г. № 85.

Статья 253 ТК РФ ограничивает применение труда женщин на тяжелых работах и работах с вредными и (или) опасными условиями труда. Перечень тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, при выполнении которых запрещается применение труда женщин, утвержден постановлением Правительства РФ от 25 февраля 2000г. № 162.

При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

трудовую книжку (за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства);

страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);

документ об образовании, о квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки).

Запрещается требовать от лица, поступающего на работу, документы помимо предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, указами Президента Российской Федерации и постановлениями Правительства Российской Федерации.

При заключении трудового договора впервые трудовая книжка и страховое свидетельство государственного пенсионного страхования оформляются работодателем. В случае отсутствия у лица, поступающего на работу, трудовой книжки в связи с ее утратой, повреждением или по иной причине работодатель обязан по письменному заявлению этого лица (с указанием причины отсутствия трудовой книжки) оформить новую трудовую книжку. Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовой договор, не оформленный надлежащим образом, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех дней со дня фактического допущения работника к работе.

Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под расписку в трехдневный срок со дня подписания трудового договора. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

При приеме на работу работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации правилам и внутреннего трудового распорядка, имеющими отношение к трудовой функции работника, и коллективным договором

Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

2. Организация оплаты труда

2.1 Учет рабочего времени

Согласно ст. 9 ТК РФ рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными актами относятся к рабочему времени. В рабочее время не входят временные затраты на дорогу до рабочего места, перерывы на отдых и питание и пр. Работодатель обязан вести учет времени, фактически отработанного каждым работником.

Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю.

Продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать (ст. 94 ТК РФ):

для работников в возрасте от 15 до 16 лет - 5 часов, в возрасте от 16 до 18 лет - 7 часов;

для учащихся общеобразовательных учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального образования, совмещающих в течение учебного года учебу с работой, в возрасте от 14 до 16 лет - 2,5 часа, возрасте от 16 до 18 лет 3,5 часа;

для инвалидов - в соответствии с медицинским заключением. Для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, где установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, максимально допустимая продолжительность ежедневной работы (смены) не может превышать:

при 36-часовой рабочей неделе - 8 часов;

при 30-часовой рабочей неделе и менее - 6 часов.

Продолжительность рабочего дня или смены, непосредственно предшествующих нерабочему праздничному дню, уменьшается на один час;.

В непрерывно действующих организациях и на отдельных видах работ, где невозможно уменьшение продолжительности работы (смены) в предпраздничный день, переработка компенсируется предоставлением работнику дополнительного времени отдыха или, с согласия работника, оплатой по нормам, установленным для сверхурочной работы.

Накануне выходных дней продолжительность работы при шести дневной рабочей неделе не может превышать пяти часов.

Согласно ст. 92 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени может быть сокращена:

на 16 часов в неделю - для работников в возрасте до 16 лет;

5 часов в неделю - для работников, являющихся инвалидами

I или II группы;

4 часа в неделю - для работников в возрасте от 16 до 18 лет;

4 часа в неделю и более - для работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, в порядке, установленном Правительством РФ.

Следует различать понятия сокращенной продолжительности рабочего времени и неполного рабочего дня.

Неполное рабочее время устанавливается по соглашению между работником и работодателем. Неполное рабочее время может устанавливаться или при приеме на работу, или впоследствии, при возникновении соответствующих обстоятельств. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением (ст. 93 ТК РФ).

При работе на условиях неполного рабочего дня оплата труда производится пропорционально отработанному работником времени или в зависимости от выработки.

Продолжительность рабочего времени может быть увеличена по инициативе работника (совместительство) или по инициативе работодателя (сверхурочная работа).

Работа по совместительству за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать четырех часов в день и 16 часов в неделю.

Сверхурочная работа - это работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

2.2 Система оплаты труда работников

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Основные государственные гарантии по оплате труда работников установлены СТ. 130 ТК РФ.

Минимальный размер оплаты труда устанавливается одновременно на всей территории Российской Федерации федеральным законом и не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека (ст. 133 ТК РФ).

С 1 сентября 2007г. минимальный размер оплаты труда составляет 2300 руб. в месяц (Федеральный закон от 19 июня 2000г. № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда».

Согласно ст. 129 ТК РФ заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Выплата заработной платы производится в денежной форме в валюте Российской Федерации (в рублях).

В соответствии с коллективным договором или трудовым договором по письменному заявлению работника оплата труда может производиться и в иных формах, не противоречащих законодательству Российской Федерации и международным договорам Российской Федерации.

Месячная заработная плата работника, отработавшего за данный период норму рабочего времени и выполнившего нормы труда (трудовые обязанности), не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (ст. 133 ТК РФ).

Минимальный размер оплаты труда, установленный федеральным законом, обеспечивается:

организациями, финансируемыми из федерального бюджета, - за счет средств федерального бюджета;

организациями, финансируемыми из бюджетов субъектов Российской Федерации, - за счет средств бюджетов субъектов Российской Федерации;

организациями, финансируемыми из местных бюджетов, за счет средств местных бюджетов;

другими работодателями - за счет собственных средств.

Размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), а также базовых окладов (базовых должностных окладов), базовых ставок заработной платы по профессиональным квалификационным группам работников не могут быть ниже, минимального размера оплаты труда.

Обеспечение повышения уровня реального содержания заработной платы включает индексацию заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, другие работодатели - в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.

Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями.

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей сумме, подлежащей выплате. Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном СТ. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Место и сроки выплаты заработной платы внеденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором. Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилам и внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.

Оплата отпуска производится не позднее, чем за три дня до его начала.

Удержания из заработной платы работника производятся только в случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

В указанных случаях работодатель вправе принять решение об удержании из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику (в том числе при неправильном применении законов или иных нормативных правовых актов), не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

счетной ошибки;

если органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров признана вина работника в невыполнении норм труда (ч. 3 СТ. 155 ТК РФ) или простое (ч. 3 СТ. 157 ТК РФ);

если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом.

Общий размер всех удержаний при каждой выплате заработной

платы не может превышать 20 %, а в случаях, предусмотренных федеральными законами, - 50 % заработной платы, причитающейся работнику.

При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам за работником, во всяком случае, должно быть сохранено 50 % заработной платы.

Эти ограничения не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ, взыскании алиментов на несовершеннолетних детей, возмещении вреда, причиненного работодателем здоровью работника, возмещении вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца, и возмещении ущерба, причиненного преступлением. Размер удержаний из заработной платы в этих случаях не может превышать 70 %.

Не допускаются удержания из выплат, на которые в соответствии с федеральным законом не обращается взыскание.

2.3 Исчисление средней заработной платы

Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев путем деления суммы начисленной заработной платы на 12 и на 29,4 (среднемесячное число календарных, дней).

Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в рабочих днях, в случаях, предусмотренных ТК РФ, а так же для выплаты компенсации за неиспользованные отпуска определяется путем деления суммы начисленной заработной платы на количество рабочих дней по календарю шестидневной рабочей недели.

В коллективном договоре, локальном нормативном акте могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в день увольнения работника выплатить не оспариваемую им сумму.

Работодатель или уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с Уголовным кодексом РФ (далее , УКРФ), ТК РФ и иными федеральными законами.

В случае задержки выплаты заработной платы на срок более 15 дней работник имеет право, известив работодателя в письменной форме, приостановить работу H~ весь период до выплаты задержанной суммы. Не допускается приостановка работы:

в периоды введения военного, чрезвычайного положения или особых мер в соответствии с законодательством о чрезвычайном положении;

в органах и организациях Вооруженных Сил РФ, других военных, военизированных и иных формированиях и организациях, ведающих вопросами обеспечения обороны страны и безопасности государства, аварийно-спасательных, поисково-спасательных, противопожарных работ, работ по предупреждению или ликвидации стихийных бедствий и чрезвычайных ситуаций, в правоохранительных органах;

государственными служащими;

в организациях, непосредственно обслуживающих особо опасные виды производств, оборудования;

в организациях, связанных с обеспечением жизнедеятельности населения (энергообеспечение, отопление и теплоснабжение, водоснабжение, газоснабжение, связь, станции скорой и неотложной медицинской помощи).

В период приостановления работы работник имеет право в свое рабочее время отсутствовать на рабочем месте.

Работник, отсутствовавший в свое рабочее время на рабочем месте в период приостановления работы, обязан выйти на работу не позднее следующего рабочего дня после получения письменного уведомления от работодателя о готовности произвести выплату задержанной заработной платы в день выхода работника на работу.

В трудовом договоре необходимо оговорить форму выплаты заработной платы, сроки выплаты, способы выплаты и пр.

2.4 Формы оплаты труда

Существуют три основные формы оплаты труда:

повременная (тарифная);

сдельная;

на комиссионной основе.

2.4.1 Повременная (тарифная) оплата труда

При повременной (тарифной) форме оплаты труда заработная плата работника рассчитывается исходя из тарифной ставки (оклада) за фактически отработанное время.

Тарифная система оплаты труда - система оплаты труда, основанная на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются:

простая повременная;

повременно-премиальная.

При простой повременной оплате труда за основу берется тарифная ставка или должностной оклад согласно штатному расписанию и количество отработанного работником времени. Если в течение месяца работник отработал все рабочие дни, то размер его заработной платы будет равняться его должностному окладу. Если работником отработано не все рабочее время, то оплата труда будет начислена лишь за фактически отработанное время.

Пример

Служащему установлен должностной оклад - 9000 руб. В апреле 2008г. он отработал 19 дней (всего число рабочих дней - 22). Следовательно, его заработная плата составила: 9000 руб. / 22 дн. х 19 дн. = 7772,72 руб.

В некоторых организациях применяется почасовая оплата труда. В таких случаях заработная плата работника определяется путем умножения часовой ставки оплаты труда на число фактически отработанных часов.

При повременно-премиальной оплате труда предусматривается начисление и выплата премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада (тарифной ставки) на основании разработанного организации положения о премировании работников, коллективного договора или приказа (распоряжения) руководителя организации.

Пример

Ведущему инженеру в мае 2008 г. должна была быть выплачена

премия в размере 15 % от должностного оклада (10 000 руб.). Следовательно, его заработок за январь 2008г. составил: 10000 руб. + 10000 руб. х 15 % = 11 500 руб.

Повременная система оплаты труда обычно применяется при оплате труда руководящего персонала организации, работников вспомогательных производств, а также лиц, работающих по совместительству.

2.4.2 Сдельная оплата труда

При сдельной оплате труда заработок работнику начисляется по конечным результатам его труда, что стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе оплаты труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работником времени, поскольку каждый работник, как и работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

При сдельной оплате труда в основу расчета берется сдельная расценка, которая представляет собой размер оплаты за единицу изготовленной работником продукции или выполнение определенной операции. В зависимости от способа расчета заработка сдельная система оплаты труда подразделяется:

на прямую сдельную;

сдельно-прогрессивную;

сдельно-премиальную;

косвенно-сдельную;

аккордную.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную продукцию по установленным сдельным расценкам, т.е. заработная плата определяется путем умножения произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг).

Пример

В организации установлена прямая сдельная оплата труда.

В апреле 2008г. работник изготовил за месяц 600ед. продукции. Сдельная расценка за ед.продукции - 14руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил: 600 ед. *14 руб./ед. = 8400руб.

При сдельно-прогрессивной системе оплаты труда вознаграждение работника за изготовление продукции сверх нормы определяется по более высоким расценкам в пределах установленной нормы.

Обязательным условием обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой.

Сдельные расценки могут повышаться постепенно в зависимости от уровня перевыполнения норм в соответствии с принятой на предприятии шалой расценок.

Пример

В организации установлена сдельно-прогрессивная система оплаты труда. В апреле 2008г. Работник изготовил 600ед. продукции. Сдельная расценка за ед.продукции: до 300ед. - 13руб., от 301 до 400ед. - 14 руб., от 401ед. до 500ед. - 15 руб., от 501ед. до 600ед. - 16 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил: 300 ед.*13руб.+100ед.*14руб.+ 100ед.*15руб.+ 100ед.*16руб.=8400 руб.

При сдельно-премиальной системе рабочим дополнительно начисляется премия по показателям, установленным положением о премировании (качество работы, срочность и пр.). Размер премии устанавливается в процентах от сдельного заработка. Следовательно, заработок работника складывается из сдельного заработка, исчисленного исходя из расценок и количества произведенной продукции, и премии.

Пример

В организации установлена сдельно-премиальная система оплаты труда. В апреле 2008г. работник изготовил 600 ед. продукции. Положением о премировании предусмотрена 15-процентная премия за выполнение нормы. В апреле 2008г. норма выработки составляла 600 ед. Сдельная расценка за единицу продукции - 14 руб. Следовательно, размер заработной платы сотрудника за апрель составил: 600 ед. * 14 руб./ ед. = 8400 руб.

Премия: 8400 руб. * 15 % = 1260 руб.

Общий заработок сотрудника за апрель составил: 8400 руб. + 1260 руб. = 9660 руб.

Косвенно-сдельная система оплаты труда в основном при меняется для работников, выполняющих вспомогательные работы при обслуживании основного производства. Данная система основана на том, что размер заработной платы вспомогательного рабочего определяется в процентах от заработка обслуживаемых им основных производственных рабочих.

Пример

Работнику, занятому на вспомогательных работах, начисляется 65 %

от заработка работников основного производства. Если заработок работников основного производства за месяц составил 15000 руб., то работнику, занятому на вспомогательных работах, будет начислено: 15 000 руб. * 65 % = 9750 руб.,

Аккордная система оплаты труда предполагает, что для работника размер вознаграждения устанавливается за комплекс работ, а не за конкретную производственную операцию.

Пример

Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из четырех деталей, изготовляемых также данным работником. Расценка за изготовление одного изделия - 400 руб. В течение месяца работник изготовил 200 деталей, но собрал только 40 изделий. Размер заработка работника будет определяться исходя из собранных изделий и составит: 400 руб. / изд. х 40 изд. = 16 000 руб.

В зависимости от способа организации труда сдельная оплата труда может подразделяться также на индивидуальную и коллективную (бригадную).

При индивидуальной сдельной системе оплаты труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной самим работником продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок всей бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции, от качества и количества его труда в общем объеме работ.

2.4.3 Комиссионная форма оплаты труда

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко применяется в организациях, оказывающих услуги населению и осуществляющих торговые операции, для работников отдела сбыта, внешнеэкономической службы организации, рекламных агентов и пр.

Заработок работника за выполнение возложенных на него обязанностей определяется в виде фиксированного процента от общей стоимости проданной продукции.

Пример

Заработок работника, занимающегося продажей косметики, установлен в размере 8 % от фактического объема реализованной продукции.

Если в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 80 000 руб., то размер его заработка за месяц составит: 80 000 руб. * 8 % = 6400 руб.

3. Выплаты в пользу работника

3.1 Оплата труда работника в условиях, отклоняющихся от нормальных

Работа осуществляется в нормальных условиях, если рабочие места обеспечены сырьем, материалами, оборудованием, работа производится в дневное время и в пределах установленной продолжительности рабочего времени. Отклонениями от нормальных условий труда считается сверхурочная работа, работа в ночное время, в выходные и праздничные дни.

3.1.1 Доплата за сверхурочную работу

Сверхурочная работа - работа, производимая работником по инициативе работодателя за пределами установленной продолжительности рабочего времени, ежедневной работы (смены), а также работа сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Не допускается привлечение к сверхурочным работам беременных женщин, работников в возрасте до 18 лет, других категорий работников в соответствии с федеральным законом. Привлечение инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, к сверхурочным работам допускается с их письменного согласия и при условии, если такие работы не запрещены им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от сверхурочных работ.

Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Работодатель обязан обеспечить точный учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

При определении размера оплаты сверхурочных работ работникам, труд которых оплачивается по дневным тарифным ставкам или которые получают месячный оклад, необходимо рассчитывать часовую тарифную ставку.

Часовая тарифная ставка работника, труд которого оплачивается по дневным тарифным ставкам, определяется путем деления дневной тарифной ставки на количество часов ежедневной работы (смены).

Часовая тарифная ставка работника, получающего месячный оклад, на практике определяется двумя способами:

путем деления месячного оклада на нормальное количество рабочих часов в данном месяце;

путем деления месячного оклада на среднемесячное количество часов в календарном году, которое определяется делением нормального количества рабочих часов в году на 12 месяцев.

Работодатель может выбрать один из этих вариантов расчета часовой тарифной ставки, если иное не определено отраслевыми или локальными нормативными документами.

Пример

Работнику установлена месячная тарифная ставка 4500 руб. В апреле 2006 г. всего было отработано 180 ч (нормальное количество рабочих часов -168), из них сверхурочно -12 ч (4 раза по 3 ч в день).

Часовая ставка: 4500 руб. / 168 ч = 26,79 руб.; 1981 ч /12 мес. = 165,08 ч (для 2006 г.); 4500 руб. / 165,08 ч = 27,25 руб. Плата за сверхурочную работу:

1) плата за час сверхурочной работы:

первые два часа - в полуторном размере:

1-й вариант - 26,79 руб. х 1,5 = 40,19 руб.;

2-й вариант - 27,25 руб. х 1,5 = 40,88 руб.;

третий час - в двойном размере:

1-й вариант - 26,79 руб. х 2 = 53,58 руб.;

2-й вариант - 27,25 руб. х 2 = 54,50 руб.;

2) всего за сверхурочную работу:

1-й вариант - (40,19 руб. х 2 ч) + 53,58 руб.) х 4 дн. = 535,84 руб.;

2-й вариант - «40,88 руб. х 2 ч) + 54,50 руб.) х 4 дн. = 545,04 руб.

Итого за месяц:

1-й вариант - 4500 руб. + 535,84 руб. = 5035,84 руб.;

2-й вариант - 4500 руб. + 545,04 руб. = 5045,04 руб.

Сумма оплаты труда, включая сумму доплаты за сверхурочные часы, подлежит обложению налогом на доходы физических лиц (далее - НДФЛ) (подп. 6 п. 1 СТ. 208 НК РФ).

3.1.2 Оплата работы в выходные и праздничные дни

Выходные дни (еженедельный непрерывный отдых) - это время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей. Выходные дни предоставляются всем работникам еженедельно в соответствии с трудовым договором, коллективным договором, правилам и внутреннего трудового распорядка организации или локальными нормативными актами.

Согласно СТ. 111 ТК РФ при пятидневной рабочей неделе предоставляется два выходных дня, при шестидневной - один выходной день.

Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором, правилам и внутреннего трудового распорядка организации. В большинстве случаев вторым выходным днем является суббота.

В организациях, приостановка работы которых в выходные дни невозможна по производственно-техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка.

Нерабочие праздничные дни устанавливаются на всей территории Российской Федерации и распространяются на все категории работников, независимо от режима работы. В соответствии со СТ. 112 ТК РФ нерабочими праздничными днями являются:

1,2,3,4,5 января - Новогодние каникулы;

7 января - Рождество Христово;

23 февраля - День защитника Отечества;

8 марта - Международный женский день;

1 мая - Праздник Весны и Труда;

9 мая - День Победы;

12 июня - День России;

4 ноября - День народного единства.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ вправе переносить выходные дни на другие дни.

Привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни инвалидов, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, допускается только при условии, если это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. При этом инвалиды, женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, должны быть под роспись ознакомлены со своим правом отказаться от работы в выходной или нерабочий праздничный день.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.

Конкретные размеры оплаты за работу в выходной или нерабочий праздничный день могут устанавливаться коллективным договором, локальным нормативным актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

По желанию работника, работавшего в выходной или нерабочий праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Пример

Работнику установлен оклад в размере 10 000 руб. В январе 2006г. работник полностью отработал месячную норму рабочего времени. И в этом же месяце он в связи с производственной необходимостью работал в выходные дни (21, 28 января) и в праздничный день (7 января). В трудовом договоре установлена оплата за работу в выходные и праздничные дни в двукратном размере. На основании распоряжения руководителя работнику за работу в выходные, праздничные дни и за сверхурочное время произведена оплата в тройном размере. В организации установлен режим рабочего времени по пятидневной рабочей неделе с двумя выходными днями. В январе согласно производственному календарю при пятидневной рабочей неделе 16 рабочих дней, или 128 часов рабочего времени. При окладе 10 000 руб. среднедневной заработок в январе составил: 625 руб. (10 000 руб. : 16 дн.), среднечасовой -78,13 руб. (10 000 руб. : 128 ч).

По норме, установленной ТК РФ, за -дополнительное время работы в выходные дни ив праздничный день должна быть произведена доплата в двойном размере, т. е. начислено: 3750 руб. ((2 дн. + 1 дн.) х 625 руб. / дн. х 2).

В соответствии с распоряжением руководителя начислено дополнительно: 1875 руб. ((2дн. + 1 дн.) х 625 руб.).

Итого за январь начислено 15 625 руб. (10 000 руб. +3750 руб. + 1875 руб).

Суммы оплаты труда, в том числе доплаты за работу в выходные и праздничные дни в пределах норм, облагаются ЕСН (п. 1 СТ. 236 НК РФ). Сумма доплаты, произведенной сверх норм, установленных ТК РФ и трудовым договором, начисленная за счет собственных средств организации и не относящаяся к расходам, уменьшающим налоговую базу по налогу на прибыль, не подлежит обложению ЕСН (п. 3 СТ. 236 НК РФ).

В целях налогообложения прибыли суммы ЕСН учитываются в Составе прочих расходов, связанных с производством и реализацией (подп. 1 п. 1 СТ. 264 НК РФ).

В нашем случае сумма в размере (10 000 руб. + 3750 руб.) = 13750 руб. подлежит обложению ЕСН с нее отчисляются взносы на обязательное пенсионное страхование работников. Сумма 1875 руб. не подлежит обложению ЕСН, так как она не уменьшает налоговую базу для расчета налога на прибыль.

3.1.3 Оплата труда в ночное время

Ночное время - это время с 22 до 6 часов.

Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на один час. Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным днем. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

беременные женщины;

работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц,

участвующих в создании и (или) исполнении художественных произведений;

другие категории работников в соответствии с ТК РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет, инвалиды, работники, имеющие детей-инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением. При этом указанные работники должны быть ознакомлены в письменной форме со своим правом отказаться от работы в ночное время.

С перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством РФ, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом либо соглашением сторон трудового договора.

Статьей 154 ТК РФ установлено, что каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Минимальные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются Правительством РФ с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально трудовых отношений.

Конкретные размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время устанавливаются коллективным договором, локальным нормативным (актом, принимаемым с учетом мнения представительного органа работников, трудовым договором.

Что касается нижнего предела надбавок за работу в ночное время, то в данный момент общий минимальный размер надбавок за работу в ночное время не установлен. Он установлен только для работников отдельных отраслей.

Пример

Организация в соответствии с условиями коллективного договора производит доплату работникам за работу в ночное время. Коллективным договором установлена 20%-ная доплата за работу в ночную смену, которая продолжается 10 часов - с 23 до 9 часов. Должностной оклад работника - 10 000 руб. в месяц. В соответствии с табелем учета рабочего времени данный работник отработал в феврале 2006г. 8 ночных смен. Согласно ст. 154 ТК РФ каждый час работы в ночное время оплачивается в повышенном размере по сравнению с работой в нормальных условиях, но не ниже размеров, установленных законами и иными нормативными правовыми актами. Доплата работнику за работу в ночное время, рассчитанная исходя из условий коллективного договора, составляет 1060 руб. (10 000 руб.: 151 ч х 20 % х 10 ч х 8 дн., где 151 ч - количество рабочих часов за февраль 2006 г.). Следовательно, заработная плата работника за февраль составит 11 060 руб. (10000 руб. + 1060 руб.). Доплаты за работу в ночное время в целях налогообложения прибыли относятся к расходам на оплату труда только в части, производимой в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 3 ст. 255 НК РФ). Статьей 96 ТК РФ установлено, что ночным при знается время с 22 до 6 часов. Следовательно, сумма доплаты за работу в ночное время в рассматриваемой ситуации должна быть 636 руб. (10 000 руб. : 151 ч х20 % х 6 ч х 8 дн.). В этой сумме доплата работнику за работу в ночное время является обоснованным (экономически оправданным) расходом и принимается к уменьшению полученных доходов в налоговом учете (п. 1 СТ. 252, а также ПОДП. 2 П. 2 СТ. 253 и п. 3 СТ. 255 НК РФ).

Доплата работнику за работу с 6 до 8 часов утра в сумме 424 руб. (11060 руб. - 636 руб.) не признается экономически оправданным расходом и не учитывается для целей налогообложения прибыли.

Сумма заработной платы является объектом налогообложения по НДФЛ (подп. 6 П. 1 СТ. 208 и П. 1 СТ. 209 НК РФ). Налоговая ставка ПО этому виду доходов устанавливается в размере 13 % (п. 1 СТ. 224 НК РФ). Сумма НДФЛ удерживается из заработной платы работника организацией - налоговым агентом непосредственно при ее выплате (п. 4 СТ. 226 НК РФ).

3.2 Оплата труда при совместительстве

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени по инициативе работника называется совместительством. В соответствии со ст. 282 ТК РФ совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

По желанию работника сведения о работе по совместительству вносятся, в трудовую книжку по месту основной работы на основании документа, подтверждающего работу по совместительству.

По заявлению работника работодатель имеет право разрешить ему работу по другому трудовому договору в этой же организации по иной профессии, специальности или должности за пределами нормальной продолжительности рабочего времени в порядке внутреннего совместительства. Внутреннее совместительство не разрешается в случаях, когда установлена сокращенная продолжительность рабочего времени, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Работник имеет право заключить трудовой договор с другим работодателем для работы на условиях внешнего совместительства, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. При этом возможно совмещение двух руководящих должностей, но согласно ст. 276 ТК РФ руководитель организации может занимать оплачиваемые должности в других организациях только с разрешения уполномоченного органа юридического лица либо собственника имущества организации, либо уполномоченного собственником лица (органа).