Учет труда и заработной платы ОАО "Житковичский моторостроительный завод"

Размещено на http://www.allbest.ru/

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Экономическая сущность труда и заработной платы

1.1 Труд и заработная плата как экономическая категория

1.1.1 Понятие экономической категории «труд»

1.1.2 Заработная плата как экономическая категория. Концепции, функции и виды заработной платы

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

1.3 Краткая экономическая характеристика открытого акционерного общества «Житковичский моторостроительный завод»

2. Учет труда и заработной платы

2.1 Организация учета труда и заработной платы на предприятии

2.2 Оперативный учет персонала, учет рабочего времени и выработки

2.3 Учет расчетов по оплате труда

2.3.1 Порядок расчета заработной платы

2.3.2 Порядок расчета оплаты за время отпуска и пособий по временной нетрудоспособности временной нетрудоспособности

2.3.3 Учет удержаний и вычетов из заработной платы работников

2.3.4 Аналитический и синтетический учет расчетов по оплате труда. Сводный учет расчетов с персоналом по оплате труда

2.4 Оценка действующей практики учета труда и заработной платы в ОАО «Житковичский моторостроительный завод»

3. Учет и ревизия расчетов по оплате труда на примере ОАО

3.1 Организация ревизии расчетов по оплате труда

3.2 Проверка правильности документального оформления личного состава, учета рабочего времени и выработки

3.3 Проверка законности и документальной обоснованности расчетов по оплате труда

3.3.1 Подтверждение реальности и достоверности обязательств предприятия перед работниками по оплате труда

3.3.2 Проверка достоверности производимых начислений

3.3.3 Ревизия удержаний из заработной платы

3.4 Обобщение и оценка результатов ревизии расчетов по оплате труда

Заключение

Список использованных источников

учет труд заработный ревизия

ВВЕДЕНИЕ

В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что взаимодействие материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека.

Оплата труда - это заработок, рассчитанный в денежном выражении, который собственник или уполномоченный им орган выплачивает за выполненную работу или предоставленные услуги.

В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно предприятиям, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и то подобное). Рыночные отношения вызвали к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладов членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты). Вопросы оплаты труда находятся под постоянным вниманием государства. Механизмы государственного регулирования заработной платы предполагают: содействие экономическому росту, увеличение количества рабочих мест; законодательное установление минимальных гарантий; реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета и др. Трудовые доходы работника определяются его личным трудовым вкладом с учетом конечных итогов деятельности предприятия или фирмы. Они регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия. Исходя из вышеизложенного данная тема весьма актуальна на современном этапе развития экономики Республики Беларусь.

Целью данной дипломной работы является провести исследования учета труда и его оплаты на конкретном объекте, проанализировать действующие системы и формы оплаты труда, выяснить их недостатки, осуществить контроль правильности начисления заработной платы и удержаний из нее, документального оформления и отражения в учете всех видов расчетов между организацией и ее работниками, а также начисления налогов и платежей и других выплат социального характера.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи.

Во-первых определить сущность категории заработной платы. Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, каковы они на исследуемом предприятии, порядок начисления некоторых видов заработной платы и рассмотреть действующую систему премирования и поощрения работников, формы и размеры вознаграждений, а также учет удержаний и вычетов из заработной платы. Кроме этого, необходимо рассмотреть и методику ревизии расчетов с персоналом по оплате труда, чтобы установить соблюдения требований трудового законодательства, а также эффективности и целесообразности совершенных хозяйственных операций.

Объектом исследования является открытое акционерное общество «Житковичский моторостроительный завод».

В процессе работы применялись общенаучные методы исследования, к которым относятся анализ, сравнение, а также специальные приемы и методы бухгалтерского учета (первичное наблюдение, система счетов и двойная запись, обобщение).

Дипломная работа состоит из трех глав.

Первая глава «Экономическая сущность труда и заработной платы» раскрывает экономическую сущность учета труда и заработной платы, государственное регулирование оплаты труда, а также краткую экономическую характеристику ОАО «Житковичский моторостроительный завод».

Во второй главе «Учет труда и заработной платы» рассматриваются вопросы организации учета труда и заработной платы в Обществе, порядок расчета заработной платы и удержаний из нее.

В третьей главе «Учет и ревизия расчетов по оплате труда на примере ОАО «Житковичский моторостроительный завод» отражается организация ревизии расчетов по оплате труда, источники информации для проверки, последовательность и методика ревизии.

Теоретической базой для написания дипломной работы явились труды ведущих ученых, экономистов, таких как Левкович О.А., Тишков И.Е. и другие, а также действующая нормативно-правовая база Республики Беларусь, регулирующая вопросы оплаты труда, и учебники для ревизии Павлович Т.П., Павлович Е.П. и Лемеш В.Н.

Также важным документам, регулирующим трудовые отношения, является Коллективный договор ОАО «Житковичский моторостроительный завод».

Для установления соблюдения требований трудового законодательства и эффективности, целесообразно исследовать методику ревизии расчетов с персоналом по оплате труда в ОАО «Житковичский моторостроительный завод» и провести самостоятельно ревизию отдельных вопросов.

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ТРУДА И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

1.1 Труд и заработная плата как экономическая категория

1.1.1 Понятие экономической категории «труд»

Труд работающих является необходимой частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта.

Труд - целесообразная деятельность человека по созданию необходимых для жизни материальных и духовных благ, непременное условие человеческого существования и развития. Труд - первое и основное условие человеческого существования. Благодаря труду человек выделился из животного мира, сумел овладеть силами природы и поставить их на службу своим интересам, научился изготавливать орудия труда, смог развить свои способности и знания, что в совокупности определило дальнейший прогресс общественного развития. Труд - первое и основное условие человеческой жизни. Это деятельность, в ходе которой человек достигает заданной цели [16, с.9].

Процесс труда есть процесс воздействия человека на элементы природы в целях приспособления их к своим потребностям. При этом он своей деятельностью регулирует и контролирует отношения с природой.

Процесс труда состоит из следующих элементов: целесообразной деятельности, или самого труда, предмета труда и средств труда.

Человек обладает определенной рабочей силой, то есть способностью к труду. Человеческий труд отличается от инстинктивных форм труда тем, что, прежде чем что-либо производить, человек уже создает это в своей голове. Необходимо различать понятия труд и работа. Труд - явление общественное. Он присущ только человеку и немыслим без него, как и человек без труда, а человек немыслим без общества. Отсюда вытекает общественный характер труда. Работа же - понятие физическое. Работа может выполняться не только человеком, но и машиной, упряжным животным. Различны и единицы измерения. Работа измеряется килограммометрами, а труд - временем.

С возникновением товарного производства труд приобретает двойственный характер. Двойственный характер - специфическое общественное свойство человеческого труда, приобретаемое им в условиях производства товаров. Труд, с помощью которого создается товар, является, с одной стороны, абстрактным трудом, а с другой - конкретным трудом.

Всякий труд есть, с одной стороны, расходование человеческой рабочей силы в физиологическом смысле, и в этом смысле он образует стоимость товаров. С другой стороны, всякий труд есть расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом смысле он образует стоимость товаров. С другой стороны, всякий труд есть расходование человеческой рабочей силы в особой целесообразной форме, и в этом своем качестве конкретного полезного труда он создает потребительные стоимости.

Научное открытие двойственного характера труда принадлежит Карлу Марксу. Так он показал, что своим конкретным трудом рабочий сохраняет в продукте труда стоимость средств производства, а своим абстрактным трудом создает новую стоимость, превышающую стоимость рабочей силы.

По определению Маркса и Энгельса «…Труд как созидатель потребительских стоимостей, как полезный труд, есть не зависимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная естественная необходимость: без него не был бы возможен обмен вещества между человеком природой, то есть не была бы возможна сама человеческая жизнь».

В условиях товарного производства конкретный труд образуют диалектическое единство с абстрактным трудом. В товарном хозяйстве, основанном на частной собственности, конкретный труд является частным трудом, а его общественный характер выражается через абстрактный труд.

Конкретный и абстрактный труд - это две стороны одного и того же труда, воплощенного в товаре. Схематично это можно представить так (рисунок 1.1):

Рисунок 1.1 - Двойственный характер труда

В своей книге «Капитал» Карл Маркс выделил так же такие понятия труда как: прошлый труд и живой труд. Прошлый труд - труд, овеществленный в материальных благах - средствах производства и предметах потребления. В отличии от живого труда, он не создает новой стоимости, а выступает лишь условием для ее создания. Стоимость потребленных в процессе труда средств производства сохраняется и переносится живым трудом на новый продукт. По определению К.Маркса и Ф.Энгельса «Прошлый труд - это мертвый труд, который, как вампир, оживает лишь тогда, когда всасывает живой труд и живет тем полнее, чем больше живого труда он поглощает». Живой труд связан с сознательной, целесообразной деятельностью человека, затратами умственной и физической энергии, которая направлена на создание какой - либо потребительной стоимости или полезного эффекта, необходимых для удовлетворения своих потребностей и общества в целом. Живой труд он разделил на: необходимый труд и прибавочный труд. Деление труда на необходимый и прибавочный отражает особенности распределения совокупного общественного продукта в интересах всех членов общества. Это деление означает, что в течении части рабочего дня труд (необходимый) создает продукт, удовлетворяющий личные потребности и обеспечивающий всестороннее развитие работника материального производства, а в течение другой части трудом (прибавочным) создается продукт для удовлетворения потребностей общества в расширении производства, содержания лиц сферы нематериального производства и для удовлетворения других общественных потребностей, что в конечном счете также вызывается потребностями всестороннего развития каждого члена общества.

Труд как целесообразная деятельность, составляет естественное условие человеческого существования, независимое от каких бы то ни было социальных форм. Во все времена он выступает как процесс, в котором работник посредством орудий воздействует на элементы природы, обрабатывает сырье и материалы, превращает их в готовые изделия. Воздействуя на предметы труда, человек расходует физическую и нервную энергию. Эти обстоятельства характеризуют труд есть, как физиологической и организационно - технологической стороны. Но у труда есть, как уже отмечалось, и другая сторона - общественная.

В процессе производства люди вступают в отношение не только с природой. Они не могут производить, не соединяясь известным образом для совместной деятельности и для взаимного обмена своей деятельностью. Чтобы производить, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в рамках этих общественных связей и отношений существует их отношение к природе, имеет место производство.

Труд позволяет создавать материальные и духовные блага. Он - независимое от всяких общественных форм условие существования людей, вечная естественная необходимость: без него не была бы возможна сама человеческая жизнь.

В совершенствовании человеческой личности труду принадлежит главенствующая роль. Великие деятели науки, искусства, литературы добивались выдающихся результатов прежде всего благодаря систематическому труду. Для этих людей характерны строгая его регламентация, целенаправленность, высокая собранность и организованность.

Одно из первых мест среди социально-экономических прав занимает право на труд. Это право должно быть дополнено правом на выбор профессии, рода занятий и работы в соответствии с признанием, способностями, профессиональной подготовкой, а также с учетом общественных потребностей.

Под обязанностью трудиться понимают не просто участие в общенародном труде, а работу в полную меру сил, знаний и возможностей.

В основе роста производительности труда лежит научно-технический прогресс, совершенствование организации производства, труда и управления. Повышение производительности труда - решающее условие роста общественного производства и его эффективности, дальнейшего улучшения жизненного уровня народа. Новый экономический механизм деятельности предприятий (самофинансирование, рыночные отношения), широкая демократизация управления, всемерная активизация человеческого фактора создают благоприятные условия для ускорения социально-экономического развития страны, внедрения прогрессивных форм организации и оплаты труда.

На рынке труда цена рабочей силы выступает в виде заработной платы. Цена труда как основа формирования заработной платы предоставляет возможность выражать в деньгах различное количество труда, соизмерять количество и качество труда с его оплатой, ставить величину заработной платы в зависимость от количества и качества труда, уровня его сложности и квалификации работника, условий труда, значения отрасли в экономике и природно-климатических условий страны [29, с.314].

В условиях рыночной экономике предприятия ищут новые модели оплаты труда, дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Вначале нужно определить, что же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают, что вместо понятия «зарплата» следует употреблять понятие «трудовой доход».

1.1.2 Заработная плата как экономическая категория. Концепции, функции и виды заработной платы

Сущность и экономическое содержание заработной платы - один из наиболее принципиальных вопросов экономических наук.

Определение заработной платы как доли общественного продукта (совокупного общественного продукта, национального дохода и т.п.), распределяемого по труду между отдельными работниками, противоречит рынку. Здесь доказывается только источник заработной платы, к тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда, но ее размеры зависят и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов хозяйственной деятельности предприятия. Определение заработной платы, как части совокупного общественного труда, национального дохода, которые формируются на уровне общества, затеняет связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива. Рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен.

Рассмотрим отдельные мнения авторов трактующих понятие заработная плата.

По мнению профессора Тишкова И.Е. заработная плата - это важнейшее средство повышения заинтересованности работников в результатах своего труда, его производительности, увеличения объемов произведенной продукции, улучшения качества и ассортимента [26, с.177].

Левкович О.А в учебном пособии «Бухгалтерский учет» дает следующее определение, суть которого в том, что заработная плата - это стоимостное выражение затрат труда в зависимости от количества и качества произведенной продукции (отработанного времени) с учетом персональной подготовки и условий труда [22, с.199]

Согласно Трудового кодекса Республики Беларусь, заработная плата - как экономическая категория представляет собой совокупность вознаграждений, исчисляемых в денежных единицах или (и) натуральной форме, которые наниматель обязан выплатить за фактически выполненную работу, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

Таким образом, наиболее полное и точное определение категории «заработная плата» приведено в Трудовом кодексе Республики Беларусь.

В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы (рисунок 1.2).

Согласно первой концепции величина и динамика заработной платы формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы концепции «Заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Согласно первой концепции величина и динамика заработной платы формируется под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и предложения. Теоретические основы концепции «Заработная плата как цена труда» были разработаны А.Смитом и Д. Рикардо. А. Смит считал, что труд вступает в качество товара и имеет естественную цену, то есть «естественную заработную плату». Она определяется издержками производства, в состав которых он включал стоимость необходимых средств существования рабочего и его семьи. А. Смит не проводил различия между трудом и «рабочей силой» и поэтому под «естественной заработной платой» понимал стоимость рабочей силы. Величину заработной платы он определял физическим минимумом средств существования рабочего. Кроме этого, заработная плата включает в себя исторические и культурные элементы.

Рисунок 1.2 - Основные концепции определения природы заработной платы

Теория минимума средств существования дальнейшего развитие получила у Д. Риккардо, исходные основы определений заработной платы он связывал с двумя предположениями Мальтуса: законом «убывающего плодородия почв» и законом народонаселения. На основе первого закона Риккардо сделал вывод, что с развитием общества стоимость средств существования растет, следовательно, должна расти и заработная плата. На основе второго закона он пришел к заключению о невозможности превышения заработной платы рабочих сверх уровня минимальных средств существования. Сущность этого вывода заключается в том, что с ростом заработной платы стимулируется рождаемость, а это ведет к росту предложения труда и снижению заработной платы. В свою очередь, снижение заработной платы сопровождается сокращением численности населения и предложения труда и снижению заработной платы. Под воздействием колебаний предложения труда заработная плата сохраняет тенденцию к установлению некоторой постоянной величины в виде физического минимума средств существования. Заработную плату как элемент стоимости товара Риккардо противопоставляет прибыли. Он обнаружил обратную зависимость в движении прибыли и заработной платы и указывает, что низкая зарплата - это только название для завышенной прибыли.

Согласно второй категории величина заработной платы - это денежное выражение стоимости товара «рабочая сила» или «превращенная форма стоимости товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости рабочей силы. Эта концепция была разработана К. Марксом. В основу он заложил положение о разграничении понятий «труд» и «рабочая сила» и обосновал, что труд не может быть товаром и не имеет стоимости. Товаром является рабочая сила, обладающая способностью к труду, а заработная плата выступает в качестве цены этого товара в виде денежного выражения стоимости. Рабочий получает оплату не за весь труд, а только за необходимый труд. Экономическая природа заработной платы состоит в том, что за счет этого дохода удовлетворяются материальные и духовные потребности, обеспечивающие процесс воспроизводства рабочей силы. К. Маркс установил, что величина заработной платы не сводится к физиологическому минимуму средств существования, она зависит от экономического, социального, культурного уровня развития общества, а также от уровня производительности и интенсивности труда, его сложности и от рыночной конъюнктуры.

Организация заработной платы предполагает реализацию принципов, функций, форм и систем заработной платы, использование современных методов ее организации во взаимосвязи с рынком труда и государственным регулированием, организацией и нормированием труда, техническим уровнем производства и его организацией [16, с.59].

Организация заработной платы предполагает реализацию следующих принципов:

- опережающий темп роста производительности труда над темпом роста средней заработной платы, что означает ориентацию производства не только на совершенствование организации живого труда, но и на обновление овеществленного труда, на инновации, внедрение новой техники и передовой технологии с целью поддержания конкурентоспособности производимой продукции;

- равная оплата за равный труд, недопущение дискриминации в оплате труда по полу, возрасту и другим признакам;

- повышение реальной заработной платы по мере роста эффективности производства, что обеспечивает работнику возможность получения за свой труд заработной платы в зависимости от количества, качества, эффективности труда и результатов производственно-хозяйственной деятельности предприятия;

- дифференциация заработной платы в зависимости от количества, качества, условий труда, общественной его значимости, квалификации работников результате деятельности предприятия;

- материальная и моральная заинтересованность работников в конечных результатах труда;

- наличие гарантии воспроизводства рабочей силы путем реализации внутрипроизводственного, государственного и договорного (социального партнерства) регулирования заработной платы;

- сочетание государственного регулирования заработной платы с широкими правами предприятий в вопросах выбора форм и систем оплаты труда организации нормирования труда;

- усиление социальной защищенности работников в своевременной выплате заработной платы и ее индексация при инфляции.

Реализацию этих принципов следует рассматривать как важное средство повышения материального благосостояния работников, роста производительности труда, увеличения прибыли и рентабельности производства.

Принципы организации заработной платы находят свое выражение в следующих ее основных функциях: воспроизводственная, социальная, стимулирующая, учетно-производственная (рисунок 1.3).

Рисунок 1.3 - Функции заработной платы

Определим суть данных функций:

1) воспроизводственная функция заключается в том, что заработная плата должна быть достаточной для удовлетворения сложившегося в обществе уровня физических и духовных для удовлетворения потребностей работника и членов его семьи, включая элемент материальной поддержки развития рабочей силы, повышение квалификации работников;

2) стимулирующая функция означает необходимость поддержания зависимости размера заработной платы работника от его трудового вклада, качества труда и результатов деятельности предприятия;

3) учетно-производственная - характеризует меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства;

4) социальная функция означает, что различные формы и размеры дифференциации заработной платы соответствуют представлениям работников о ее справедливости [26, с.235].

Функции заработной платы и принципы ее организации определяют факторы заработной платы, к которым относятся:

- количество и качество затраченного труда;

- результаты труда, критериями оценки которых выступают:

а) признание рынка продукта труда в качестве товара;

б) средства от реализации товара;

- соотношение спроса и предложения труда на рынке;

- эластичность спроса на труд по цене;

- соотношение величины предельного дохода от использования дополнительной единицы труда и предельных издержек на этот фактор (дополнительное вовлечение работников будет целесообразным, пока величина предельного дохода от использования этого фактора труда не снизится до уровня предельных издержек);

- изменение цен на потребительские товары и услуги при инфляции, что вызывают адекватный рост номинальной заработной платы;

- сложившаяся конъюнктура рынков труда и товаров;

- техническая вооруженность труда и замещение живого труда овеществленным (техникой);

- законодательные нормы в области оплаты труда;

- условия договора между работодателем, наемными работниками и профсоюзами;

- территориально-климатические факторы.

Различают следующие виды заработной платы: номинальная, реальная, средняя (рисунок 1.4).

Рисунок 1.4 - Виды заработной платы

Номинальная заработная плата - сумма денежных средств, получаемых работником за результаты своего труда. Эта заработная плата в денежном выражении. Номинальная заработная плата не учитывает изменение потребительских цен.

Реальная заработная плата - объем товаров и услуг, которые работник может приобрести на свою номинальную заработную плату в текущем периоде при данном уровне цен после уплаты налогов и других отчислений. Размер реальной заработной платы отражает фактическую покупательскую способность и представляет собой сумму конкретных потребительских стоимостей - товаров и услуг, обеспечивающих существование работника и его семьи [32, с.316].

1.2 Государственное регулирование оплаты труда в Республике Беларусь

Механизмы государственного регулирования заработной платы предполагают:

- содействие экономическому росту, увеличение количества, рабочих мест с тем, чтобы спрос на рабочую силу опережал ее предложение на рынке труда;

- законодательное установление минимальных гарантий в области заработной платы, их обеспечение и систему пересмотра;

- реальное отражение затрат на воспроизводство рабочей силы при формировании минимального потребительского бюджета;

- сокращение расслоения населения по уровню заработной платы за счет осуществления различных и иных мер перераспределения доходов граждан и предприятий;

- регулирование размера заработной платы государственных служащих, работников бюджетной сферы;

- сохранение покупательской способности населения посредством индексации зарплаты и адаптации ее к расширению платности социальных услуг и жилья;

- обеспечение своевременной выплаты заработной платы;

- создание условий для конструктивного социального партнерства и деятельности профсоюзов, объединений работодателей.

Объектом государственного регулирования является минимальная заработная плата. Она должна устанавливаться в законодательном порядке на государственном уровне при полномасштабных консультациях с социальными партнерами в рамках регулярных трехсторонних переговоров, пересматриваться в зависимости от роста потребительских цен на товары и услуги. Минимальная заработная плата - это тот предел оплаты труда, который при данном состоянии экономики и уровне производительности труда общество может выплачивать любому работнику и который позволяет поддерживать прожиточный минимум. Минимальная заработная плата в современных условиях подменяет тарифную систему и служит отправной точкой для определения уровня заработной платы в соответствии с профессией и квалификацией работников.

Совет Министров Республики Беларусь ежегодно устанавливает размер минимальной заработной платы исходя из утвержденного прогнозом социально-экономического развития соотношения минимальной заработной платы и бюджета прожиточного минимума, а в дальнейшем потребительского бюджета, обеспечивая поэтапное их сближение. В течение года минимальную заработную плату индексируют.

С 1 января 2010 года постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 декабря 2009 года № 1700 минимальная заработная плата установлена в следующих размерах: месячная минимальная заработная плата - 258600 р.; часовая минимальная заработная плата - 1530 р.

Критерием определения размера минимальной заработной платы должен быть минимальный потребительский бюджет. Потребительская корзина отражает стоимость товаров и услуг, рассчитанных в соответствии с научно обоснованными нормами и нормативами потребления.

Регулирование заработной платы работников бюджетной сферы осуществляется на основе применения единой тарифной сетки, обеспечивающей принцип равной оплаты труда за равную квалификацию. Совет Министров Республики Беларусь устанавливает и при наличии экономических предпосылок периодически повышает тарифную ставку первого разряда. Республиканская ставка первого разряда является обязательной для бюджетных учреждений, а также нанимателей, получающих дотации из бюджета. Иные наниматели обязаны использовать республиканские тарифы для дифференциации оплаты труда работников, которые используются как минимальные гарантии размеров оплаты труда. Организации самостоятельно устанавливают тарифную ставку первого разряда, тарифные ставки и оклады исходя из своих финансовых возможностей. Для повышения тарифной ставки первого разряда хозяйствующего субъекта законодательством установлены следующие критерии: рост объемов производства, реализации продукции (товаров, работ, услуг) в сопоставимых ценах к соответствующему периоду предыдущего года и эффективности хозяйствования.

В целях стимулирования работников высокой квалификации и эффективного выполнения работ, закрепления кадров в бюджетных отраслях, необходимо применение доплат, надбавок, премий и иных выплат, включая вознаграждение за выслугу лет.

Защита трудящихся от нерегулярного и неадекватного вознаграждения за труд осуществляется путем принятия и реализации соответствующих законодательных норм, обеспечивающих выполнение работодателями обязанностей по оплате труда, предусмотренных законодательством, коллективным договором, соглашением, их ответственность за невыполнение этих обязательств.

Структура системы организации заработной платы на предприятии включает:

- тарифная система;

- формы и системы оплаты труда;

- нормирование труда;

- премиальную систему.

В деле правильной организации и учета оплаты труда существенное значение имеет квалификация работников предприятия. Она необходима для осуществления принципа оплаты труда по количеству и качеству вложенного труда, для стимулирования повышения квалификации, и, следовательно, повышения производительности труда. Квалификация рабочих определяется на основе присвоенных им разрядов, квалификация руководящих работников, специалистов, служащих и других категорий работников - исходя из образования, опыта и стажа работы. В соответствии с этими и другими признаками производится назначение на должность, и устанавливаются тарифные ставки и должностные оклады.

Дифференциация и регулирование уровня заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от уровня квалификации, сложности, и ответственности выполняемых работ осуществляется с помощью тарифной системы.

Составными частями республиканской тарифной системы оплаты труда являются:

- тарифная сетка;

- Единые тарифно-квалификационные справочники;

- тарифные ставки и оклады (рисунок 1.5).

Основная (тарифная) часть заработной платы работников предприятий дифференцируется и регулируется Инструкцией о порядке применения Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь, утвержденной Постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь №123 от 20 сентября 2002 г. (в ред. Постановления от 23.03.09 г. № 40).

Отнесение выполненных работ к конкретным тарифным разрядам (должностям) и присвоение работникам соответствующих квалификаций осуществляется в порядке, определяемом коллективным договором в соответствии с Единым квалификационным справочником должностей служащих и Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий рабочих.

Дифференциация оплаты труда осуществляется в зависимости от следующих факторов:

- сложности труда (квалификации) - в пределах одной профессии, должности;

- содержания и характера труда у рабочих, технических исполнителей, руководителей подразделений административно-хозяйственного обслуживания, специалистов, руководителей предприятий, учреждений и организаций, функциональных и производственных подразделений;

- общих условий труда, сложности выпускаемой продукции, социально-бытовых условий, режимов труда и отдыха и других специфических факторов, характерных для отрасли, видов деятельности и т.п.

Тарифная сетка состоит из тарифного разряда и тарифного коэффициента. Тарифные коэффициенты показывают, во сколько раз тарифные ставки второго и всех последующих разрядов выше ставки первого разряда. Соотношение между тарифным коэффициентом первого, принимаемым за 1, и самого высокого разрядов называется диапазоном тарифной сетки. Диапазон тарифных коэффициентов на уровне предприятия должен быть близким к отношению 1:8.

Рисунок 1.5 - Тарифная система

Единая тарифная сетка представляет собой шкалу тарифных разрядов и коэффициентов работников Республики Беларусь. На основе Единой тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда осуществляется дифференциация тарифных ставок (окладов) по разрядам по признаку сложности выполняемых работ и квалификации работников. При этом тарифная ставка первого разряда определяется исходя из минимальной заработной платы, устанавливается правительством и служит основанием для дифференциации оплаты труда работников по профессионально-квалификационным группам.

Согласно статье 60 Трудового кодекса Республики Беларусь республиканскими тарифами оплаты труда являются часовые или месячные тарифные ставки и должностные оклады, определяющие уровень оплаты труда для конкретных профессионально-квалификационных групп работников организаций. Размер часовых или месячных тарифных ставок зависит не только от квалификации (разряда) рабочих, но и от сложности, трудоемкости и вредности работы. Следовательно, тарифная система устанавливает соотношение в оплате труда за единицу времени (час, день) в зависимости от его условий и квалификации работников. Схемы должностных окладов содержат перечень должностей и размеры минимальных и максимальных должностных окладов по каждой должности за месяц. В этих пределах, исходя из квалификации, опыта и других деловых качеств работника, руководство предприятия устанавливает конкретный размер его оклада.

В практике организации оплаты труда используются две формы оплаты труда - сдельная и повременная (рисунок 1.6).

Повременная форма оплаты труда применяется для оплаты труда руководителей, специалистов и служащих, рабочих в отраслях экономики на тех производственных участках, где:

- индивидуальная выработка не зависит от рабочего, а определяется самим технологическим процессом;

- невозможно или экономически нецелесообразно устанавливать конкретные нормы выработки;

- важнее стимулировать высокое качество выпускаемой продукции, а не рост выработки.

Эффективность применения повременной формы оплаты труда должна обусловливаться максимально правильным использованием норм обслуживания и нормативов численности, а также рабочих в соответствии с их квалификацией и учетом отработанного времени.

Рисунок 1.6 - Формы оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда, как правило, применяется на предприятиях, где основной целью производства является увеличение выпуска продукции, прежде всего на тех участках и видах работ, на которых можно обеспечить:

- учет количественных показателей выработки продукции или работ, правильно отражающих затраты труда работника;

- возможность увеличения выработки или объема работ против установленной нормы в существующих технических и организационных условиях производства;

- увеличение выработки продукции, объема работ за счет интенсификации труда рабочих;

- соблюдение технологических режимов и требований безопасности;

- улучшение качества продукции (работ).

Сдельная и повременная формы оплаты труда подразделяются на системы.

Система оплаты труда - это способ исчисления величины заработной платы, которая подлежит выплате работнику за результаты затраченного им общественно необходимого труда.

Повременная форма оплаты труда подразделяется на системы: повременно-премиальная и простая повременная. Простая повременная система предусматривает расчет заработка только исходя из установленной тарифной ставки за фактически отработанное время. Простая повременная система на современных условиях предприятиях практически не применяется, так как она материально не заинтересовывает работников в увеличении выпуска продукции, повышении ее качества, в росте производительности труда. При повременно-премиальной системе оплаты труда работник сверх заработка по тарифной ставке за фактически отработанное время дополнительно получает премию за выполнение определенных количественных и качественных показателей.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: простая сдельная, косвенная, сдельно-премиальная, аккордная, сдельно-прогрессивная. При простой сдельной заработной плате оплата производится за каждую единицу произведенной продукции определенного качества с учетом сложности и условий труда по заранее установленным расценкам. На практике чаще применяется сдельно-премиальная оплата труда, предусматривающая премирование рабочих за выполнение и перевыполнение индивидуальных количественных и качественных показателей работы. При сдельно-прогрессивной системе, оплата труда рабочих в пределах устанавливаемой исходной нормы производится по прямым сдельным расценкам, а сверх данной нормы - по повышенным. Косвенная сдельная система применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих, обслуживающих технологическое оборудование, размер заработной платы которых ставится в зависимость от достигнутых результатов труда рабочих сдельщиков, оборудование которых они обслуживают. Аккордная система - это одна из разновидностей сдельной формы заработной платы, при которой размер оплаты труда устанавливается исходя из действующих норм выработки и сдельных расценок на, весь комплекс работ.

Нормирование труда имеет важное значение для повышения производительности труда и предусматривает установление меры затрат при нормальных условиях работы в виде нормы времени на изготовление единицы изделия или нормы выработки на выполнение определенного объема работы за единицу времени (месяц, смену, час).

Государственный контроль за соблюдением законодательства о заработной плате осуществляется инспекциями по труду при совместном участии профсоюзов, реализующих функции общественного контроля в сфере социально-трудовых отношений.

Предусмотренный законом порядок разрешения коллективных и индивидуальных трудовых споров должен гарантировать быстрое и реальное их рассмотрение в отношении всех трудящихся.

Таким образом, оплата труда за отработанное время и выработку производится по разным формам и системам. В Республике Беларусь выделяют две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную. Основой организации заработной платы в Республике Беларусь выступает тарифная система. Достоинства тарифной системы оплаты труда заключаются в том, что она позволяет качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работников и формы оплаты труда, является эффективным инструментом его нормирования.

1.3 Краткая экономическая характеристика открытого акционерного общества «Житковичский моторостроительный завод»

Житковичский моторостроительный завод образован в 1980 году Министерством авиационной промышленности СССР и предназначался для выпуска малоразмерных авиационных двигателей, двигателей для крылатых ракет и запасных частей для нужд авиационной промышленности, что до 1993 года и было основным видом деятельности завода.

В 2005 году на базе Республиканского унитарного предприятия «Житковичский моторостроительный завод» было создано открытое акционерное общество «Житковичский моторостроительный завод».

Житковичский моторостроительный завод входит в состав Производственного Объединения «Минский моторный завод», производит конкурентоспособную, импортозаменяющую продукцию и находится в ведении Министерства промышленности Республики Беларусь. Открытое акционерное общество «Житковичский моторостроительный завод» осуществляет свою деятельность в соответствии с законодательством, а так же Уставом предприятия (Приложение А).

Имущество предприятия принадлежит на праве собственности Министерству промышленности Республики Беларусь и закрепляется за Открытым акционерным обществом «Житковичский моторостроительный завод» на праве хозяйственного ведения.

Основной целью деятельности Общества является получение прибыли.

В соответствии с Уставом предприятия и согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь «Виды экономической деятельности» завод может осуществлять следующие основные виды деятельности:

- производство гидравлических, вакуумных насосов, двигателей и турбин, частей и принадлежностей автомобилей и их двигателей и др.;

- литье легких и цветных металлов;

- сбор, очистка и распределение воды;

- общее строительство зданий;

- малярийные, столярные, плотницкие и прочие отделочные работы;

- оптовая и розничная торговля.

Уставный фонд Общества составляет 6165 млн. р. и разделен на 1 467 969 простых акций, номинальной стоимостью 4200 р. каждая. Ведение реестра акционеров общества поручено Закрытому акционерному обществу «Инвестиционная компания Белавтоинвест». В Обществе имеется специалист по ценным бумагам и ведению учета по акциям.

В Обществе в соответствии с законодательством и согласно сформированной им учетной политике (Приложение Б) организуется и ведется бухгалтерский и иной учет финансовой и хозяйственной деятельности, его филиалов и представительств, составляется и представляется бухгалтерская (финансовая), статистическая и иная отчетность.

Организационную структуру управления Обществом представим в виде рисунка 1.7.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1.7 - Организационная структура управления Обществом

Ответственность за организацию, состояние и достоверность учета и отчетности в ОАО «Житковичский моторостроительный завод», своевременное представление бухгалтерской (финансовой), статистической и иной отчетности в соответствующие государственные органы (организации) несут Общество и его исполнительные органы в соответствии с законодательством.

Бухгалтерский учет ведется бухгалтерией. Обязанности между работниками бухгалтерии распределяются согласно утвержденным должностным инструкциям. Формой бухгалтерского учета является журнально-ордерная с элементами автоматизации на отдельных участках учета:

- учет основных средств, материалов, товаров, расчетов с подотчетными лицами, кассы с применением программы «1С:Предприятие»;

- учет заработной платы и коммунальных платежей по общежитиям с использованием программы «1С:Зарплата» и «1С:Квартплата»;

- свод журналов-ордеров и главной книги формируется с использованием программы «1С: Бухгалтерия».

Отражение на счетах финансово-хозяйственных операций предприятия осуществляется с помощью рабочего плана счетов, разработанного на основе Типового плана счетов.

Главный бухгалтер назначается и освобождается от должности директором Общества «Житковичский моторостроительный завод» и в соответствии с учредительными документами. Главный бухгалтер ОАО обеспечивает контроль за отражением на счетах бухгалтерского учета всех осуществляемых им хозяйственных операций, предоставление оперативной информации, составление в установленные сроки бухгалтерской отчетности, осуществление экономического анализа финансово-хозяйственной деятельности ОАО по данным бухгалтерского учета и отчетности в целях выявления и мобилизации внутрихозяйственных резервов.

Основные экономические показатели, характеризующие деятельность ОАО «Житковичский моторостроительный завод», представлены в таблице 1.1 (Приложения В - Ф).

Таблица 1.1 - Динамика основных финансово-экономических показателей деятельности ОАО «Житковичский моторостроительный завод

Показатели	2008 г.	2009 г.	Отклонение (+,-)	Темпы роста, %
1 Объем товарной продукции
в действующих ценах, млн. р.	22282	16718	-5564	75,0
в сопоставимых ценах, млн. р.	23020	16727	-6293	72,7
2 Среднегодовая стоимость основных Производственных средств, млн. р.	13360,5	16789,5	+3429	125,7
3 Фондоотдача (стр.1/ стр.2), р.
3.1 в действующих ценах	1,668	0,995	-0,673	59,6
3.2 в сопоставимых ценах	1,723	0,996	-0,727	57,8
4 Среднесписочная численность работников, чел.	647	553	-94	85,5
5 Производительность труда 1-го среднесписочного работника (стр.1.1/ стр.4), млн. р.	34,434	30,231	-4,203	87,8
6 Фонд заработной платы, млн. р.	5916,2	4172,6	-1743,6	70,5
7 Среднемесячная заработная плата 1-го среднесписочного работника (стр.6/ стр.4/ 12), р.	757238	627938	-129300	82,9
8 Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн. р.	22552	17646	-4906	78,2
9 Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.	21488	17364	-4124	80,8
10 Затраты на рубль Реализованных товаров, продукции, работ, услуг, (стр.9/ стр.1.1), р.	0,964	0,984	-0,02	102,1
11 Прибыль (убыток) от реализации товаров, продукции, работ, услуг, млн. р.	1064	282	-782	26,5
12 Прибыль (убыток) от операционных доходов и расходов, млн. р.	-35	24	+59	-
13 Прибыль (убыток) от внереализационных доходов и расходов, млн. р.	-255	-143	+112	-
14 Прибыль (убыток), млн. р.	774	163	-611	21,1
15 Рентабельность производства, % (стр.11/ стр.9* 100)	4,952	1,624	-3,328	32,8
16 Рентабельность продаж, % (стр.11/ стр.8* 100)	4,712	1,598	-3,114	33,9
17 Коэффициент текущей ликвидности	1,500	0,987	-0,513	65,8
18 Коэффициент Обеспеченности собственными оборотными средствами	-0,083	-2,488	-2,405	-
19 Коэффициент Обеспеченности финансовых обязательств активами	0,394	0,417	+0,023	105,8

Как видно из приведенных в таблице 1.1 данных, объем товарной продукции за 2009 год по сравнению с 2008 годом снизился: на 5564 млн. р. в действующих ценах и на 6293 млн. р. в сопоставимых ценах. В отчетном 2009 году среднегодовая стоимость основных производственных средств увеличилась на 3429 млн. р. или на 25,7%. Следовательно, фондоотдача снизилась на 40,4% - в действующих ценах и на 42,2% - в сопоставимых ценах.

Среднесписочная численность работников в ОАО «Житковичский моторостроительный завод» составляет в 2008 году 647 человек, а в 2009 году - 553 человека, т.е. наблюдается снижение численности на 14,5%. Отрицательным фактором является уменьшение производительности труда 1-го среднесписочного работника на 4,203 млн. р., а также и фонда заработной платы на 1743,6 млн. р. В результате этого в 2009 году по сравнению с 2008 годом среднемесячная заработная плата 1-го среднесписочного работника снизилась на 17,1%.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг уменьшилась на 21,8%, то есть на 4906 млн. р. и составила 17646 млн. р. Темп роста себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг составил в 2009 году 80,8 %, т.е. наблюдается снижение на 4124 млн. р. Затраты на рубль реализованной продукции, товаров, работ, услуг уменьшились на 0,02 р.

Положительным фактором является рост в 2009 году прибыли от операционных доходов и расходов на 59 млн. р., а также снижение убытка от внереализационных доходов и расходов на 112 млн. р. Отрицательным моментом следует отметить снижение прибыли от реализации товаров, продукции, работ, услуг на 73,5%.

Отсюда следует, что прибыль отчетного года уменьшилась на 611 млн. р. или на 78,9%.

Рентабельность производства и рентабельность продаж в 2009 году по сравнению с 2008 году снизилась на 67,2% и на 66,1% соответственно.

Коэффициент текущей ликвидности характеризует то, что обеспеченность краткосрочной задолженности оборотными средствами для ведения хозяйственной деятельности и своевременного погашения срочных обязательств снизилась на 34,2%. Снижение коэффициента обеспеченности собственными оборотными средствами свидетельствует о финансовой неустойчивости предприятия. Отрицательной тенденцией в работе ОАО «Житковичский моторостроительный завод» является незначительное увеличение коэффициента обеспеченности финансовых обязательств активами на 0,023. Это означает, что как в 2008 году, так и в 2009 году финансовые обязательства организации не были в должной степени обеспечены активами организации.