Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности их использования (на материалах ОДО "Магпром" г. Гомель)

Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности их использования (на материалах ОДО "Магпром" г. Гомель)

Методика анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг. Социально-экономическая характеристика деятельности предприятия. Анализ хозяйственной деятельности современной компании. Повышение заинтересованности работников в результатах своего труда.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 22.03.2016
Размер файла 208,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

Размещено на http://www.allbest.ru/

Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности их использования (на материалах ОДО «Магпром» г. Гомель)

Содержание

Введение

1. Сущность, значение, методика анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг

1.1 Сущность, значение и состав трудовых ресурсов организации сферы услуг

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг

2. Анализ трудовых ресурсов ОДО «Магпром»

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности ОДО «Магпром»

2.2 Анализ состава, состояния, движения трудовых ресурсов ОДО «Магпром»

2.3 Оценка эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром» и средств, направляемых на оплату их труда

3. Резервы и направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром»

3.1 Резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром»

3.2 Направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром»

Заключение

Список использованных источников

Введение

Эффективное управление трудовыми ресурсами в настоящее время выдвигается в число наиболее важных факторов экономического успеха. В недалеком прошлом при социалистическом методе хозяйствования и планирования предприятия находились под полным контролем государства, в том числе и финансирование, поэтому руководство не заинтересовано было в повышении эффективности его использования, что значительно отличается от рыночной экономики. Главной задачей для работника, занимающегося подбором кадров, является поиск именных тех сотрудников, знания, умения, физические способности и деловые качества которых будут отвечать поставленным перед ними задачам. Ведь все результаты деятельности предприятия: объем выпущенной продукции, ее себестоимость, прибыль и прочие, будут зависеть от качества трудовых ресурсов.

В современных условиях хозяйствования возрастает значимость труда и роль человека как агента трудовой деятельности. Во всем мире с начала 70-х годов ХХ века все больше утверждается идея гуманизации экономики, смысл которой сводится к тому, что во взаимодействии материальных и человеческих производственных ресурсов акцент смещается к человеку, трудовым ресурсам. При этом необычайно быстро растут потребности людей в результатах труда и в самом труде, возрастает роль квалификации работника, повышается требование различных видов деятельности к личным качествам и способностям человека.

Трудовые ресурсы являются основным фактором производства, поскольку без приложения усилий работника производственный процесс не имеет результата. Стимулированием работника к трудовой деятельности является оплата труда. В условиях рыночного хозяйствования в соответствии с изменениями в экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержки и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики переданы непосредственно организацией, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность производства зависит от квалификации рабочих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. То или иное использование кадров прямым образом связано с изменением показателя производительности труда. Рост этого показателя является важнейшим условием развития производительных сил страны и главным источником роста национального дохода. На рост производительности труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты труда, так как оплата является стимулирующим фактором для роста квалификации труда и повышения технического уровня выполненной работы. На первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата является той причиной, которая приводит работника на его рабочее место. Заработная плата должна помогать работнику удовлетворять свои потребности и ни в коем случае не должна ущемлять его. Если работник будет полностью удовлетворен, то естественно его работа будет наиболее эффективной и результативной, что не мало важно для деятельности любого предприятия. Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Основными показателями по труду и заработной плате являются показатели: численности, заработной платы, фонда рабочего времени и эффективности их использования.

Понятие «заработная плата» наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных видов премии, доплат, надбавок и социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск).

Рациональное использование персонала предприятия - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

Анализ трудовых ресурсов предприятия является элементом механизма управления предприятием и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Тема дипломной работы является актуальной по следующими причинам:

Во-первых, рыночная экономика, а следовательно, ускорение интенсификации общественного производства, повышение его экономической эффективности и качества продукции требует полной мобилизации всех имеющихся резервов. А это предполагает максимальное развитие хозяйственной инициативы трудовых коллективов организаций. На современном этапе развития экономики мало ответить на вопрос, как выполнено задание трудовым коллективом.

Во-вторых, правильная оценка хозяйственной деятельности позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определять новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов.

В-третьих, рыночные отношения предполагают усиление хозяйственной самостоятельности организаций различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

Таким образом, актуальность темы дипломной работы обусловлена важностью анализа показателей по труду и заработной плате с целью выявления резервов и повышения прибыли организации сферы услуг.

К трудовым ресурсам относится та часть населения, которая обладает необходимыми физическими данными, знаниями и навыками труда в соответствующей отрасли. Достаточная обеспеченность организаций нужными трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объемов деятельности и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Данная тема широко освещена в научной литературе, в частности в учебнике «Экономика предприятия» В.Я. Хрипача.

Объектом исследования дипломной работы выступает хозяйственная деятельность ОДО «Магпром», предметом - трудовые ресурсы организации.

Целью дипломной работы является поиск резервов и направлений повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром».

Для достижения поставленной цели были поставлены и последовательно решены следующие задачи:

- рассмотреть сущность, значение и состав трудовых ресурсов организации сферы услуг;

- определить методику анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг;

- привести социально-экономическую характеристику деятельности ОДО «Магпром»;

- провести анализ состава, состояния и движения трудовых ресурсов ОДО «Магпром»;

- оценить эффективность использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром» и средств, направляемых на оплату их труда;

- определить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром»;

- наметить направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром».

Дипломная работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованных источников. В первом разделе дипломной работы раскрывается сущность, значение, методика анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг. Во втором разделе дипломной работы производится анализ трудовых ресурсов ОДО «Магпром». В третьем разделе определены резервы и направления повышения эффективности использования трудовых ресурсов ОДО «Магпром».

Решение поставленных задач анализа осуществлено с помощью специальных приемов и способов таких как: сравнения, аналитических группировок, табличный, графический и др. Анализ, проведенный во второй главе основан на методике, приведенной в учебном пособии Савицкой Г.В. «Анализ хозяйственной деятельности предприятия».

В процессе изучения теоретических и методологических основ анализа трудовых ресурсов и средств на его оплату в дипломной работе использованы научная, учебная, специальная литература, а также статьи периодических изданий.

1. Сущность, значение, методика анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг

1.1 Сущность, значение и состав трудовых ресурсов организации сферы услуг

Труд представляет собой раскрытие человеком собственного потенциала, использование физической и духовной энергии, направленной на получение экономических благ (или дохода), необходимых для удовлетворения потребностей.

Еще со времен Смита в качестве исходных элементов труда выделяются:

1) предметы труда;

2) средства труда;

3) целесообразная деятельность человека [6, c. 7].

Наличие последнего элемента означает, что труд человека осуществляется по заранее составленному плану. Предварительно определяются цель деятельности, конкретный набор инструментов, способы обработки материала и т.п. При этом человек в процессе труда последовательно и регулярно использует искусственно созданные объекты. В этом состоит принципиальное отличие труда человека от «труда» обезьяны, слона и т.д.

Труд есть целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование вещества природы с целью получения экономических благ. В качестве основных результатов труда выступают:

а) экономические блага;

б) физиологическое и умственное развитие человека;

в) накопление знаний и опыта;

г) важнейшие условия жизни человека.

Труд рассматривается как основной источник существования человека. Под воздействием труда постепенно, но неукротимо развивалась речь человека, его мозг и руки. В процессе труда человек накапливает опыт, имеет возможность повысить свою квалификацию. Труд становится частью жизни нормально существующего человека.

Труд - фактор адаптации человека к природе. Значение труда для общества вытекает из того, что люди потребляют без труда только свободные блага - кислород воздуха, лучи солнца и некоторые другие. Подавляющая часть благ является результатом (продуктом) труда. Труд - общее условие, основа жизни общества. Труд не только источник средств существования. Без него невозможно здоровье людей, выносливость, мужество, развитие интеллекта и нравственности и т.п. труд создал человека. Вне труда не может быть общества вообще. Если человека освободить от труда, то это погубит его.

Для труда характерна совокупность отношений людей по поводу дел, работы. «…Вся так называемая всемирная история есть не что иное, как порождение человека человеческим трудом…». Изучение труда представляет собой важнейшее условие общественного прогресса. «…Политико-экономической категорией является не труд, а лишь общественная форма труда, общественное устройство труда, или иначе отношения между людьми по участию их в общественном труде». Труд - основная сфера жизни людей.

Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта. Участие работающих в доле вновь созданного продукта выражается в виде заработной платы, которая должна соответствовать количеству и качеству затраченного труда. Заработная плата как плата за труд выдвигается на первый план потому, что среди всех экономических ресурсов это наиболее дорогостоящий элемент, но и по той причине, что для большинства населения это единственный или по крайне мере, главный источник дохода.

Трудовые ресурсы - это часть населения, которая в силу совокупности физических способностей, специальных знаний и опыта может участвовать в создании материальных благ или трудиться в сфере услуг [11, c. 82].

Критериями для выделения из общей численности населения трудовых ресурсов являются границы трудоспособности возраста, которые устанавливается государством и зависит от общественного строя, продолжительности жизни людей, других социально-экономических факторов и от принятых в связи с этим официальных государственных актов. В Республике Беларусь трудоспособный возраст составляет от 16 до 59 лет для мужчин и для женщин - от 16 до 54 лет.

В состав трудовых ресурсов включаются:

1) трудоспособное население в трудоспособном возрасте;

2) работающие подростки (до 16 лет);

3) население старше трудоспособного возраста, принимающее участие в общественном производстве.

К трудоспособному населению относятся лица в трудоспособном возрасте, за исключением неработающих инвалидов I и II групп, а также лиц, перешедших на пенсию на льготных условиях раньше установленного в общем порядке рабочего возраста.

В зависимости от отношения к трудовой деятельности в составе ресурсов выделяются следующие категории:

1) занятые в общественном производстве;

2) занятые индивидуальной трудовой деятельностью;

3) находящиеся на учебе с отрывом от производства;

4) занятые в домашнем и личном подсобном хозяйстве;

5) военнослужащие.

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показателям образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Возрастная структура трудовых ресурсов предполагает выделение следующих основных возрастных групп: молодежь в возрасте 16-29 лет; лица предпенсионного возраста (мужчины 50-59 лет, женщины 50- 54 года); лица пенсионного возраста (мужчины 60 лет и старше, женщины 55лет и старше). Иногда для выявления возрастной структуры используются 10-летние возрастные интервалы. Трудовая активность считается тем выше, чем большую долю в составе населения трудового возраста занимают лица 20-49лет и чем большую часть составляют мужчины.

Половая структура трудовых ресурсов характеризуется соотношением численности мужчин и женщин в их составе. Она определяется, как правило, по населению трудоспособного возраста - основному источнику трудовых ресурсов. В Республике Беларусь, например, удельный вес мужчин составляет 47%, женщин-53%. Такое соотношение считается нормальным для экономически развитых стран.

Для характеристики трудовых ресурсов по уровню образования используются следующие важнейшие показатели [11, c. 82]:

1. уровень общего, специального и высшего образования;

2. уровень образования по специальным группам.

По уровню образования соотношения между количеством трудовых ресурсов с высшем, средним специальным, средним и неполном среднем образованием определяется независимо от выполняемой работы или занимаемой должности.

Соотношение работников по видам деятельности и уровню квалификации характеризует профессионально-квалификационную структуру трудовых ресурсов. Профессии определяются характером и содержанием труда, спецификой и условиями функционирования отдельных отраслей экономики. В рамках общих профессий выделяются специальности. В зависимости от сложности труда выделяются высококвалифицированные, квалифицированные и неквалифицированные работники.

При определении соотношения трудовых ресурсов по категориям персонала учитываются рабочие и служащие, в том числе руководители, специалисты и т. д.

Знание структуры трудовых ресурсов необходимо для определения направлений их эффективного использования.

Характер труда позволяет рассматривать труд с точки зрения общественных условий производства; его определяют формы и методы привлечения членов общества к труду; тип общественной формации труда; отношение работников к труду. Следовательно, характер труда выражает собой то особенное, что присуще общественному труду в каждой общественно-экономической формации и предопределено типом господствующих в обществе производственных отношений. Современная кардинальная экономическая реформа органически выводит на рыночные отношения всех участников производства в обществе, коренным образом изменяет производственные отношения.

Прежде всего, это смена форм собственности, отказ от планомерного привлечения и распределения трудовых ресурсов в стране и переход к свободному предпринимательству, основанному на различных организационно-правовых формах собственности и на свободном найме рабочей силы через спрос и предложение на рынке труда. В связи с этим изменяются отношения по всей цепочке связи между людьми -- от процесса труда до конечного потребления (присвоения) продукта труда.

Содержание труда выражает распределение конкретных трудовых функций (исполнительских, контрольно-регулирующих) на рабочем месте и определяется совокупностью выполняемых операций. Основу этих функций составляют развитие орудий труда, организация труда, уровень общественного и профессионального разделения труда, мастерство самого работника. Содержание труда отражает производственно-техническую сторону труда, показывает уровень развития производительных сил, технических способов соединения личного и вещественного элементов производства, т.е. раскрывает труд прежде всего, как процесс взаимодействия человека с природой, средствами и предметами труда в процессе труда.

Следует подчеркнуть, что содержание и характер труда выражают две стороны одного и того же явления -- сущность и форму общественного труда. Эти две социально-экономические категории находятся в диалектической взаимосвязи, и изменение одной из них неизбежно оказывает влияние в той или иной форме на изменение другой.

Характер труда в значительной степени формируется под влиянием особенностей содержания труда в зависимости от ряда признаков -- доли физического и умственного труда, уровня квалификации и интеллекта, уровня власти человека над природой и др. Труд работающих является необходимой составной частью процесса производства, потребления и распределения созданного продукта.

Рассмотрим интерпретацию понятий «труд», «трудовые ресурсы» и др. различных авторов в таблице 1.1.

Таблица 1.1 - Понятие трудовых ресурсов различных авторов

Понятие

Автор

Значение

Труд

Экономическая теория

Н.И. Базылев, С.П. Пупко

Осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, людей, требующая приложения умственных и физических усилий в процессе создания материальных благ и услуг, реализующаяся через самого человека [3, c. 134]

Труд

Современный экономический словарь

Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева

Осознанная, энергозатратная, общепризнанная целесообразной деятельность человека, людей, требующая приложения усилий, осуществления работы, один из четырех основных факторов производства [33, c. 411]

Трудовые ресурсы

Современный экономический словарь

Б.А. Райзберг, Л.Ш. Лозовский, Е.Б. Стародубцева

Экономически активное, трудоспособное население, часть населения, обладающая физическими и духовными способностями для участия в трудовой деятельности [33, c. 414]

Трудовые ресурсы

Экономический анализ хозяйственной деятельности

Это дееспособная часть населения республики, обладающая необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в отраслях народного хозяйства [34, c. 132]

Трудовые ресурсы

Экономика предприятия

Хрипач В.Я., Суша Г.З., Оноприенко Г.К.

Один из видов экономических ресурсов, к которому относятся люди с их способностью производить товары и услуги [42, c. 231]

Работник

Трудовой кодекс Республики Беларусь от 26 июля 1999 г. № 296-З (с изменениями и дополнениями от 30 декабря 2010 г. № 225-З)

Лицо, состоящее в трудовых отношениях с нанимателем на основании заключенного трудового договора [38]

Трудовые ресурсы имеют количественные и качественные характеристики. К первым относятся показатели численности и состава (возраст, пол, общественные группы и т.д.); ко вторым - показатели образовательного уровня, профессионально-квалификационной структуры и т.д.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, его способность к труду. В условиях рыночных отношений "способность к труду" делает рабочую силу товаром. Отличие этого особенного товара от других товаров заключается в следующем:

· труд способен создавать стоимость большую, чем он стоит;

· без привлечения трудовых ресурсов невозможно осуществлять любое производство;

· от эффективности использования трудовых ресурсов во многом зависит степень (эффективность) использования всех прочих ресурсов, результаты хозяйствования в целом;

· условия оплаты и применения трудовых ресурсов оказывают прямое влияние на эффективность их использования (наемный работник может отказаться от условий, на которых его собираются использовать; может уволиться по собственному желанию; бастовать);

· на процесс использования трудовых ресурсов существенное воздействие оказывают социальные факторы (уровень оплаты труда является объектом длительных переговоров; представления о социально-приемлемом уровне заработной платы могут быстро меняться; работник может решить, что те или иные типы профессий являются социально-непрестижными и т.д.).

Трудовые ресурсы представляют собой часть населения страны, обладающую необходимым физическим развитием, знаниями и практическим опытом для работы в народном хозяйстве.

Для анализа, планирования, учета и управления персоналом все работники предприятия классифицируются по ряду признаков. В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории [17, c. 41]:

- промышленно-производственный (ППП);

- непромышленный.

По характеру выполняемых функций промышленно-производственный персонал (ППП) подразделяется на четыре категории: рабочие, руководители, специалисты и технические исполнители (служащие).

Соотношение работников по категориям характеризует структуру трудовых ресурсов предприятия. В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия подразделяют по профессиям, специальностям и уровню квалификации.

Для нормального функционирования во времени и в пространстве любого процесса производства необходимо обеспечить сочетание в определенном количестве и качестве всех его элементов - орудий и предметов труда, трудовой деятельности человека. Но трудовая деятельность или сам труд, независимо от форм собственности на средства производства, планового или рыночного регулирования экономики, невозможны без какой - либо организации.

Определенные действия, связанные с объединением, согласованием, упорядочением, приведением в стройную систему целесообразной деятельности человека, самого труда в производственном процессе, его взаимодействия с применяемыми техническими средствами, и составляют сущность организации труда. Это важная составная часть и неотъемлемая часть более сложной системы, которой является организация производства, имеет свою качественную характеристику, позволяющую выяснить закономерности ее развития, и заключается в особом характере присущих только ей способов рационального использования работников - участников производственного процесса, обеспечения их согласованной и эффективной работы.

Организация труда - это система мероприятий, обеспечивающая рациональное использование рабочей силы. Она включает соответствующую расстановку людей в процессе производства, разделение и кооперацию, приемы и методы, нормирование и стимулирование труда, организацию и обслуживание рабочих мест, необходимые условия трудовой деятельности.

Организация труда может быть эмпирической, основанной на методах, полученных непосредственно трудовой практикой, и рациональной, установленной в соответствии с требованиями научно познанных объективных закономерностей, а поэтому характеризоваться разной степенью объективности и научной обоснованности.

Все направления развития и совершенствования организации труда в равной мере важны и в равной степени относятся к основным и вспомогательным рабочим, руководителям и специалистам. Их комплексное выполнение обеспечивает наиболее полное использование достижений науки и техники, передового опыта, резервов роста производительности труда и получение наибольших экономических результатов. Значительный эффект от организации труда обеспечивается в тех случаях, когда ее требования учитываются на стадии проектирования техники, рабочих мест, участков, цехов, предприятий, а внедрение сочетается с совершенствованием всей системы организации производства. Реализация требований организации труда способствует аттестации и рационализации рабочих мест. Если аттестация позволяет выявить рабочие места, не соответствующие прогрессивным решениям, то рационализация предполагает их совершенствование в соответствии с требованиями.

Вся работа в организациях по организации труда выполняется в три этапа: изучение и анализ существующего положения, составление планов, внедрение мероприятий в производство. При составлении планов по каждому из мероприятий определяют основные направления совершенствования организации труда, рассчитывают по ним материальные и денежные расходы, связанные с их осуществлением, устанавливают источники финансирования затрат, определяют влияние мероприятий на основные показатели работы предприятия.

Одной из проблем в области использования трудовых ресурсов для организации является текучесть кадров. Текучесть кадров - это перемещение рабочей силы, обусловленное неудовлетворенностью работника рабочим местом или неудовлетворенностью организации конкретным работником.

Факторы, вызывающие движение персонала, разнообразны, имеют разные источники.

Их можно разделить на три группы:

1) факторы, возникающие на самом предприятии (величина заработанной платы, условия труда, уровень автоматизации труда, перспектива профессионального роста и т.п.);

2) личностные факторы (возраст работников, уровень их образования, опыт работы и т.п.);

3) факторы, внешние по отношению к предприятию (экономическая ситуация в регионе, семейные обстоятельства, появление новых предприятий и т.п.).

К текучести кадров нельзя подходить однозначно.

С другой стороны, текучесть кадров можно рассматривать в качестве положительного явления, поскольку этот процесс выполняет ряд важных позитивных функций, способствует:

· межотраслевому и территориальному перераспределению рабочей силы;

· квалификационно-профессиональному продвижению кадров;

· повышению благосостояния и развитию людей.

Нормальный уровень текучести кадров способствует обновлению производственных коллективов. Этот процесс происходит непрерывно и не требует каких-либо чрезвычайных мер со стороны кадровых служб и руководства организации. Одни работники увольняются, другие приходят на их место -- в таком режиме живет каждое предприятие.

Текучесть кадров - один из показателей, связанных с увольнением и влияющих на жизнеспособность и успех организации. Даже если количественно этот фактор соответствует планам руководства, то уход из организации каждого конкретного работника может оказаться если не фатальным, то, по крайней мере, опасным. Опасным является уход профессионала с высокого поста к прямому конкуренту. Поэтому крупные компании предлагают особо ценным сотрудникам "золотой пакет" - денежную компенсацию за то, что они в течение оговоренного времени не будут работать на конкурента. Опасно, если уходит лидер (формальный и неформальный в одном лице), а на его место приходит руководитель с другим стилем работы. В этом случае коллективу понадобится время и значительные усилия для того, чтобы сработаться с новым начальником.

Таким образом, текучесть кадров имеет ряд отрицательных факторов:

· текучесть кадров сказывается на производительности труда не только тех работников, которые намерены уходить, но и тех, которые продолжают работать, то есть на жизни всей организации;

· текучесть мешает создавать эффективно работающую команду, отрицательно влияет на корпоративную культуру организации.

Несмотря на остроту этой проблемы во многих организациях, «программы сохранения персонала» пока являются редкостью.

Текучесть может быть:

Внутриорганизационная - связанная с трудовыми перемещениями внутри организации;

Внешняя - между организациями, отраслями и сферами экономики.

Различают естественную и излишнюю текучесть кадров.

Естественная текучесть (3-5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы.

Излишняя текучесть вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

Излишняя текучесть персонала, по данным западных психологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. С уходом сотрудников разваливаются сложившиеся связи в трудовом коллективе, и текучесть может приобрести лавинообразный характер. В последние годы на российских предприятиях часто наблюдаются случаи "ухода отделами", когда сложившиеся рабочие коллективы, в силу одинаковой мотивации и сложившихся контактов, предпочитают переходить в другую организацию целиком.

Также выделяют два вида текучести кадров - физическую и умственную.

Физическая текучесть охватывает тех служащих, которые покидают организацию и уходят.

Умственная текучесть кадров возникает у тех служащих, которые внешне не покидают организацию, но фактически уходят из нее. Этот вид текучести кадров не отражается в документации, но может нанести значительный вред производительности труда.

Служащие присутствуют физически, но умственно отсутствуют, редко основательно работают в течение дня, делая лишь самое необходимое, или работая недостаточно качественно.

Таким образом, кадры - наиболее ценная и важная часть производительных сил общества. В целом эффективность предприятия зависит от квалификации служащих, их расстановки и использования, что влияет на объем и темпы прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств. Текучесть кадров представляет собой движение работников на предприятии.

Труд -- это сознательная деятельность человека, направленная на создание экономических благ, а заработная плата это вознаграждение за труд, которое наниматель обязан выплатить работнику за выполненную работу в зависимости от ее сложности, количества, качества, условий труда и квалификации работника с учетом фактически отработанного времени, а также за периоды, включаемые в рабочее время.

1.2 Методика анализа трудовых ресурсов организации сферы услуг

Значение анализа труда и заработной платы очень велико. Во-первых, общая величина фонда заработной платы в значительной степени определяет уровень себестоимости продукции, стоимости капитального ремонта основных средств и промышленной продукции. К затратам по содержанию контингента работников в себестоимости продукции относятся: затраты на оплату труда, отчисления на социальное страхование, стоимость спецодежды, оплата льгот за форменную одежду и другие расходы. Учет затрат рабочего времени, выработанной продукции и фонда заработной платы необходим для правильного планирования производительности труда и заработной платы, с тем чтобы темп роста производительности труда систематически обгонял темп прироста заработной платы, чтобы на каждом предприятии неуклонно повышалась рентабельность производства. Во-вторых, через заработную плату стимулируется повышение производительности труда, рост квалификации работников, освоение и накопление опыта наиболее рационального выполнения трудового процесса, получение при минимуме затрат труда максимального результата.

Анализ трудовых ресурсов предприятия является элементом механизма управления предприятием и направлен на повышение эффективности использования персонала и снижение на этой основе издержек производства, экономию затрат и ресурсов живого труда на единицу выпускаемой продукции.

Цель анализа трудовых ресурсов - определить уровень их использования, выявить факторы, препятствующие повышению эффективности использования труда, а также резервы роста отдачи от использования живого труда и те мероприятия, которые необходимо осуществить на уровне организации и ее внутренних подразделений.

В процессе анализа трудовых показателей (показателей, отражающих использование трудовых ресурсов) решаются задачи, направленные на оценку и обоснованность плана по трудовым показателям, выявляются факторы и резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов.

При нынешних масштабах производства, когда в него вовлекается все большее количество труда живого и прошлого, экономия совокупных затрат труда на производство продукции приобретает особое народнохозяйственное значение в обеспечении прироста производства продукции. Повышение производительности труда превращается в основной источник экономического роста. Рост производительности живого труда происходит на основе повышения его технической оснащенности, расширения и совершенствования систем машин. Чем большей массой средств производства насыщается живой труд, тем больше рабочий перерабатывает с их помощью предметов труда; живой труд приводит в движение все большее количество прошлого труда - совокупный труд становится все более эффективным, производительным.

Источники информации для анализа:

Ш план по труду,

Ш ф. № 1-мп «Отчет о финансово-хозяйственной деятельности микроорганизации и крестьянского (фермерского) хозяйства»;

Ш статистическая отчетность отдела кадров по движению рабочих;

Ш оперативная отчетность цехов, отделов, служб организации;

Ш другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами организации и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной исследователем цели и задач.

Основными показателями, характеризующими использование труда на предприятии, являются: использование рабочей силы, рабочего времени, производительность труда, относительные показатели расходов на заработную плату.

Анализ трудовых ресурсов проводится по следующим направлениям:

Ш оценка обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами и движения рабочей силы;

Ш оценка эффективности использования рабочего времени;

Ш изучение производительности руда;

Ш изучение трудоемкости продукции;

Ш изучение расходов на заработную плату.

От того, в какой степени предприятие обеспеченно трудовыми ресурсами и насколько они эффективно используются, зависят объем и своевременность выполнения всех работ, эффективность использования оборудования, машин, механизмов и как результат - объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей.

Рациональное использование промышленно-производственного персонала - непременное условие, обеспечивающее бесперебойность производственного процесса и успешное выполнение производственных планов.

К промышленно-производственному персоналу (ППП) - персоналу основной деятельности - относят лиц, занятых трудовыми операциями, связанными с основной деятельностью предприятия (изготовление промышленной продукции и выполнение работ промышленного характера, организация производства и управления предприятием и т.п.). Работники ППП подразделяются на рабочих и служащих.

К рабочим относятся лица, занятые непосредственным воздействием на предметы труда, их перемещением и перемещением продукции, уходом за средствами труда и контролем за их работой, выполнением операций по контролю качества продукции и другим видам обслуживания производственного процесса. Этим объясняется то, что к ним относят младший обслуживающий персонал - МОП (работников, не имеющих прямого отношения к производственному процессу) - уборщиков непроизводственных помещений, курьеров, гардеробщиков, шоферов легковых машин и работников охраны.

В составе служащих выделяют руководителей, специалистов и других служащих (конторский, учетный и т. п. персонал).

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей [35, c. 183]:

– коэффициент оборота по приему работников (КОпр), который рассчитывается по формуле:

где Опр - численность принятых на работу работников, чел.

- среднесписочная численность персонала, чел.

– коэффициент оборота по увольнению (Кв), который рассчитывается по формуле:

где Оу - численность уволенных работников, чел.

- коэффициент текучести кадров (КОтек), который рассчитывается по формуле:

где Оизм - численность работников, уволенных по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины, чел.

- коэффициент постоянства состава персонала организации (Кпост), который рассчитывается по формуле:

где Чпр - численность работников, проработавших в организации весь год, чел.

Одним из важнейших условий выполнения плана производства, увеличения выработки продукции на каждого члена трудового коллектива, а также рационального использования трудовых ресурсов является экономное и эффективное использование рабочего времени. От того, насколько полно и рационально используется рабочее время, зависят эффективность работы, выполнение всех технико-экономических показателей. Поэтому анализ использования рабочего времени является важной составной частью аналитической работы на промышленном предприятии.

Полноту использования трудовых ресурсов можно оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а также по степени использования фонда рабочего времени. Такой анализ проводится по каждой категории работников, по каждому производственному подразделению и в целом по организации.

Фонд рабочего времени (ФРВ) зависит от численности рабочих (КР), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д) и средней продолжительности рабочего дня (П) [35, c. 186]:

ФРВ = КР * Д * П

Если фактически одним рабочим отработано меньше дней и часов, чем предусматривалось планом, то можно определить сверхплановые потери рабочего времени: целодневные (ЦДП) и внутрисменные (ВСП):

Дальнейший анализ направлен на изучение причин целодневных и внутрисменных потерь рабочего времени и разработку мер по их предупреждению в будущем. Целодневные и внутрисменные потери подразделяются в разрезе профессий на зависящие и не зависящие от работника. Детально анализируется сверхурочно затраченное время.

Один и тот же результат в процессе производства может быть получен при различной степени эффективности труда. Мера эффективности труда в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность или способность человека производить за единицу рабочего времени определенный объем продукции.

На рабочем месте, в организации производительность труда определяется количеством продукции, которую производит рабочий за единицу времени (выработка), или количеством времени, затрачиваемого на изготовление единицы продукции (трудоемкость).

Выработка продукции в стоимостном измерении на одного среднесписочного работника как показатель производительности труда состоит из выработки продукции, вызванной повышением технического уровня производства вследствие уменьшения затрат рабочего времени на изготовление единицы продукции (собственно производительность труда), и определяется факторами, изменяющими объем продукции в стоимостном измерении и ничего общего не имеющими с производительностью труда, т.е. факторами оценочного характера.

Любой объемный показатель, принятый для исчисления выработки продукции на одного среднесписочного работника, оцениваемый в стоимостном измерении, непременно подвержен влиянию изменения таких факторов, как структурные сдвиги в ассортименте выпускаемой продукции, непроизводительные затраты рабочего времени, изменение факторов технического прогресса, решающее влияние которых сказывается на уровне выработки непосредственно через производительность труда. В процессе анализа производительности труда необходимо установить:

Ш степень выполнения задания по росту производительности труда;

Ш напряженность задания по росту производительности труда и определить прирост продукции за счет этого фактора;

Ш факторы, влияющие на изменение показателей производительности труда;

Ш резервы роста производительности труда и мероприятия по их использованию.

Многочисленные взаимозависимые факторы повышения показателей производительности труда можно условно объединить в следующие основные группы, характеризующие:

1) совершенствование техники и технологии. В эту группу факторов входит все, что определяется современным научно-техническим прогрессом;

2) улучшение организации производства, рациональное размещение производительных сил, специализацию предприятий и отраслей промышленности, наиболее полное использование имеющегося оборудования, ритмичность производства и др.;

3) совершенствование организации труда, т.е. улучшение использования живого труда (повышение квалификации кадров, культурно-технического уровня трудящихся, укрепление трудовой дисциплины и совершенствование системы заработной платы, нормирования труда и личной материальной заинтересованности всех работников; обеспечение средней интенсивности труда).

Роль повышения производительности труда на современном этапе определяется тем, что за счет увеличения производительности труда достигается основной прирост объемов производства, а это обеспечивает возможность более полного удовлетворения постоянно растущих потребностей народного хозяйства и населения страны. Рост производительности труда - это основной источник увеличения объема производства, дальнейшего развития экономики и повышения материального и культурного благосостояния народа.

Анализ использования трудовых ресурсов должен носить комплексный и системный характер. Это означает, что в ходе анализа должны быть установлены основные факторы, оказавшие воздействие на изменение трудовых показателей. В связи с этим в ходе анализа необходимо выявить резервы повышения эффективности использования трудовых ресурсов - роста производительности труда. Наряду с этим должна быть установлена взаимосвязь между показателями производительности труда и расходами на оплату труда с себестоимостью продукции и прибылью организации.

Согласно, указа Президента Республики Беларусь от 11 апреля 2011 года № 136 утверждена Программа социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011- 2015 годы, основной целью социально-экономического развития Республики Беларусь на 2011-2015 годы является рост благосостояния и улучшение условий жизни населения на основе совершенствования социально-экономических отношений, инновационного развития и повышения конкурентоспособности национальной экономики [30].

Достижение поставленной цели будет осуществляться через реализацию следующих приоритетных направлений, одним из которых является развитие человеческого потенциала, включая повышение уровня благосостояния, рост рождаемости и увеличение продолжительности жизни, укрепление здоровья граждан и повышение качества образования.

Основными задачами социальной политики государства являются повышение уровня и качества жизни населения и создание условий для развития человеческого потенциала на основе повышения эффективности функционирования систем здравоохранения, образования, культуры и других видов деятельности, относящихся к сфере услуг.

Численность экономически активного населения сократилась в 2011 году по сравнению с 2010 годом на 19,1 тыс. чел. или 0,4%, а в 2012 году по сравнению с 2011 годом - на 86,4 тыс. чел. или на 1,8 п.п.

Численность мужчин, входящих в состав экономически активного населения в 2011 году по сравнению с 2010 годом увеличилось на 41,7 тыс. чел. или на 1,9%, в 2012 году по сравнению с 2011 годом сократилось на 41,7 тыс. чел. или 1,8 п.п.

Численность женщин, входящих в состав экономически активного населения в 2011 году по сравнению с 2010 годом снизилось на 60,8 тыс. чел. или на 2,5%, в 2012 году по сравнению с 2011 годом сократилось на 44,7 тыс. чел. или 1,9 п.п.

Удельный вес занятых мужчин в общем числе экономически активного населения увеличился с 47,5 % в 2010 году до 48,6% в 2011 году и до 48% в 2012 году.

Удельный вес занятых женщин в общем числе экономически активного населения снизился с 51,7 % в 2010 году до 50,7% в 2011-2012 гг. и составил 2333,1 тыс. чел. в 2012 году.

Таким образом, во всей совокупности ресурсов организации особое место занимают трудовые ресурсы. На уровне отдельной организации вместо термина «трудовые ресурсы» чаще используют термин «кадры» или «персонал». Кадры, в широком понимании, есть главная производительная сила общества. От кадровой политики зависит очень многое, в первую очередь насколько рационально используется рабочая сила и эффективность работы организации.

Кадры в организации классифицируются на рабочих, специалистов, руководителей, служащих, рабочих. Приоритет следует отдавать руководителям. Исследованиями и практикой установлено, что эффективность работы организации на 70-80% зависит от руководителя организации. В рыночных отношениях организации получили большую самостоятельность в области оплаты труда. Организации в этот период стали чаще применять повременно-премиальную и бестарифную систему оплаты труда, а также оплату труда по контракту.

Кадры, и заработная плата - эти понятия тесно связаны между собой. В каждой организации должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Изученная методика анализа трудовых ресурсов применяется на практике в следующем разделе дипломной работы.

2. Анализ трудовых ресурсов ОДО «Магпром»

2.1 Социально-экономическая характеристика деятельности ОДО «Магпром»

Общество с дополнительной ответственностью «Магпром» создано в соответствии с учредительным договором от 17 апреля 2000 г. и зарегистрировано решением Гомельского облисполкома № 229 от 27.04.2000 г. в Едином государственном регистре юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 490083197. Общество действует в соответствии с Гражданским Кодексом Республики Беларусь, Законом Республики Беларусь "О хозяйственных обществах", иными актами законодательства Республики Беларусь и уставом.

Руководитель ОДО «Магпром» назначается обществом, в лице директора ОДО «Магпром», и действует на основании доверенности.

Основной целью деятельности ОДО «Магпром» является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли.

Предмет (основные направления) деятельности ОДО «Магпром»:

- полиграфическая деятельность и предоставление услуг в этой области;

- неспециализированная оптовая торговля непродовольственными товарами;

- полиграфическая деятельность.

Для обеспечения деятельности общества за счет вкладов участников образован уставный фонд в размере 1 300 000 (один миллион триста тысяч) рублей. Уставный фонд сформирован участниками в полном объеме денежными средствами в соответствии с законодательством, действующим на момент формирования уставного фонда.

Организационная структура ОДО «Магпром» является линейной (рисунок 2.1), составляет так называемый "шахтный" принцип построения и специализация управленческого процесса по функциональным подсистемам организации (маркетинг, производство, исследования и разработки, финансы, персонал и т.д.). Результаты работы каждой службы оцениваются показателями, характеризующими выполнение ими своих целей и задач. Соответственно строится и система мотивации и поощрения работников. При этом конечный результат (эффективность и качество работы организации в целом) становится как бы второстепенным, так как считается, что все службы в той или иной мере работают на его получение.

Преимущества линейной структуры:

- четкая система взаимных связей функций и подразделений;

- четкая система единоначалия - один руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всей совокупностью процессов, имеющих общую цель;

- ясно выраженная ответственность;

- быстрая реакция исполнительных подразделений на прямые указания вышестоящих.

Недостатки линейной структуры:

- отсутствие звеньев, занимающихся вопросами стратегического планирования; в работе руководителей практически всех уровней оперативные проблемы ("текучка") доминирует над стратегическими;

- тенденция к волоките и перекладыванию ответственности при решении проблем, требующих участия нескольких подразделений;

- малая гибкость и приспособляемость к изменению ситуации;

- критерии эффективности и качества работы подразделений и организации в целом - разные;

- большое число "этажей управления" между работниками, выпускающими продукцию, и лицом, принимающим решение;

- перегрузка управленцев верхнего уровня;

- повышенная зависимость результатов работы организации от квалификации, личных и деловых качеств высших управленцев.

В современных условиях недостатки структуры перевешивают ее достоинства, однако для небольшой организации ОДО «Магпром» тип структуры подходит.

Основные производственно-финансовые показатели деятельности ОДО «Магпром» представлены в таблице 2.1.

Таблица 2.1 - Основные показатели производственно-финансовой деятельности ОДО «Магпром» за 2010-2012 гг.

Показатели

Годы

Отклонение, (+/-)

Темп роста, %

2010

2011

2012

2011 г. от 2010 г.

2012 г. от 2011 г.

2011 г. к 2010 г.

2012 г. к 2011 г.

Выручка от реализации товаров, продукции, работ, услуг (за вычетом налогов и сборов, включаемых в выручку), млн р.

634

1115

1412

481

297

175,9

126,6

Себестоимость реализованных товаров, продукции, работ, услуг, млн р.

601

1013

1371

412

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены