Главная База знаний "Allbest" Экономика и экономическая теория Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики на материалах МУП "Горэлектросети"

Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирование на предприятии электроэнергетики на материалах МУП "Горэлектросети"

Роль и место системы оплаты труда на предприятиях электроэнергетики в России. Проблемы формирования эффективной системы оплаты труда на предприятиях электроэнергетики на региональном уровне. Показатели финансово-экономической деятельности предприятия.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 28.08.2011
Размер файла 5,1 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Страница:

В результате анализа МУП «Горэлектросети» можно сделать вывод, что у предприятия выручка от реализации продукции с каждым годом увеличивается. Увеличивается численность работников на 2% или 3 человека в 2010 году по сравнению с 2008. Идет увеличение имущества предприятия, увеличивается доля внеоборотных и оборотных активов. В структуре пассивов предприятия также идет увеличение доли собственного капитала и доли заёмного капитала. Коэффициент абсолютной ликвидность показывает, что часть текущей краткосрочной задолженности организации будет погашена в ближайшее время за счет денежных средств и приравненных к ним финансовых вложений. Предприятие является платежеспособным. Предприятие независит от внешних источников. В целом финансовое состояние предприятия является устойчивым. А вот прибыль предприятия ежегодно уменьшается.

2.3 Оценка системы оплаты труда на предприятии

Учет труда и заработной платы в МУП «Горэлектросети» автоматизирован и ведется с применением программы «1С предприятие».

Для учета личного состава, начисления и выплаты заработной платы в МУП «Горэлектросети» используются унифицированные формы первичных учетных документов.

Прием на работу в организацию оформляется приказом (распоряжением) о приеме работника на работу. В приказе указываются наименование структурного подразделения, профессия (должность), испытательный срок, а также условия приема на работу и характер предстоящей работы (по совместительству, в порядке перевода из другой организации, для замещения временно отсутствующего работника, для выполнения определенной работы и др.)

С вновь принятым работником заключается трудовой договор. На основании приказа в трудовую книжку вносится запись о приеме на работу, заводится личная карточка работника, а в бухгалтерии открывается лицевой счет работника.

Штатное расписание применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации. Штатное расписание содержит перечень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах. Утверждается приказом руководителя организации или уполномоченным лицом.

Приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора с работником применяют для оформления и учета увольнения работника. Заполняется работником кадровой службы, подписывается руководителем организации.

На основании данного приказа делается запись в личной карточке, лицевом счете, трудовой книжке, производится расчет с работником по форме № Т-61 «Записка-расчет при прекращении действия трудового договора (контракта) с работником.

Учет рабочего времени ведется по структурным подразделениям в табеле учета рабочего времени.

Заработная плата выплачивается 2 раза в месяц: 25 числа каждого месяца аванс, 10 числа каждого месяца, следующего за отчетным, оставшаяся, невыплаченная часть заработной платы.

Начисление заработной платы отражается по дебету счетов 20, 25, 26 и кредиту счета 70. По предприятию составляется расчетная ведомость. Работники получают расчетные листы. Суммы заработной платы перечисляются работникам на пластиковые карты и выдаются через банкоматы. В учете выплата заработной платы отражается проводкой дебет 70 кредит 50.

Пособие по временной нетрудоспособности выплачивается сотрудникам, работающим по трудовым договорам, а так же уволенным работникам, в случае наступления нетрудоспособности в течение 30 календарных дней после расторжения трудового договора (в этом случае пособие вне зависимости от стажа выплачивается в размере 60%).
Пособие по временной нетрудоспособности назначается, если обращение за ним последовало не позднее шести месяцев со дня восстановления трудоспособности. В случае если сотрудник работает по трудовому договору в нескольких организациях, пособие выплачивается по каждому месту работы.

Страховой стаж - суммарная продолжительность времени уплаты страховых взносов и (или) налогов.

В зависимости от продолжительности страхового стажа пособие выплачивается:

- страховой стаж 8 лет и более - 100%;

- страховой стаж от 5 до 8 лет - 80 %;

страховой стаж от полугода до 5 лет - 60 %;

- страховой стаж менее полугода - пособие, выплачивается в размере, не превышающем МРОТ за полный календарный месяц. В районах и местностях, в которых в установленном порядке применяются районные коэффициенты к заработной плате, в размере, не превышающем минимального размера оплаты труда с учетом этих коэффициентов.

Пособие за первые два дня временной нетрудоспособности выплачивается за счет средств страхователя, а за остальной период, начиная с 3-го дня временной нетрудоспособности за счет средств ФСС РФ.

Больничный оплачивается за счет средств ФСС с его первого дня в случае:

1) утраты трудоспособности вследствие заболевания или травмы, в том числе в связи с операцией по искусственному прерыванию беременности или осуществлением экстракорпорального оплодотворения;

2) необходимости осуществления ухода за больным членом семьи;

3) карантина застрахованного лица, а также карантина ребенка в возрасте до 7 лет, посещающего дошкольное образовательное учреждение, или другого члена семьи, признанного в установленном порядке недееспособным;

4) осуществления протезирования по медицинским показаниям в стационарном специализированном учреждении;

5) долечивания в установленном порядке в санаторно-курортных учреждениях, расположенных на территории Российской Федерации, непосредственно после стационарного лечения.

Записка-расчет о предоставлении отпуска работнику (форма № Т-60) предназначена для расчета причитающейся работнику заработной платы и других выплат при предоставлении ему ежегодного оплачиваемого или иного отпуска.

Основные правила предоставления, расчета и оплаты отпуска закреплены в Трудовом кодексе РФ.

В соответствии со статьей 114 ТК РФ работникам гарантируется предоставление ежегодных отпусков с сохранением места работы и оплаты среднего заработка.

Ежегодный основной оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 28 календарных дней. Ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска предоставляются работникам, занятым на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, работникам, имеющим особый характер работы, работникам с ненормированным рабочим днем, работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в других случаях, предусмотренных федеральными законами (ст. 115, 116 ТК РФ).

Расчет продолжительности отпуска (ежегодного основного и дополнительного оплачиваемого) производится в календарных днях и максимальным пределом оплата отпуска не ограничивается. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются и не оплачиваются.

Оплачиваемый отпуск должен предоставляться работнику ежегодно. Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев его непрерывной работы в данной организации. По соглашению сторон оплачиваемый отпуск работнику может быть предоставлен и до истечения шести месяцев. Очередность предоставления отпусков определяется ежегодно в соответствии с графиком отпусков, утверждаемым работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее чем за две недели до наступления календарного года. График отпусков обязателен как для работодателя, так и для работника. О времени начала отпуска работник должен быть извещен не позднее чем за две недели до его начала. По соглашению между работником и работодателем ежегодный оплачиваемый отпуск может быть разделен на части. При этом хотя бы одна из частей этого отпуска должна быть не менее 14 календарных дней. Расчет и оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до начала отпуска. Об этом говорится в статье 136 ТК РФ. Остановимся подробнее на правилах расчета оплаты отпуска.

Порядок расчета среднего заработка для отпускных содержится в Постановлении Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. № 922 «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы».

Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у работодателя, независимо от источников этих выплат. Перечень выплат, учитываемых при расчете среднего заработка, установлен пунктом 2 Положения об особенностях исчисления среднего заработка. Для расчета среднего заработка не учитываются выплаты социального характера и иные выплаты, не относящиеся к оплате труда. Средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние 12 календарных месяцев. Средний дневной заработок для оплаты отпусков, предоставляемых в календарных днях, и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за расчетный период, на 12 и на среднемесячное число календарных дней (29,4).В коллективном договоре могут быть предусмотрены и иные периоды для расчета средней заработной платы, если это не ухудшает положение работников [ст. 139 ТК РФ].

Оплата труда в МУП «Горэлектросети» производится согласно Положению о системе оплаты и премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В МУП «Горэлектросети» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Ее основой являются профессиональные и должностные оклады, тарифные ставки, утвержденные директором предприятия. Размер месячного оклада работника предприятия закрепляется в трудовом договоре с ним и не может быть ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда. В месячный оклад не включаются доплаты, надбавки, премии, иные компенсационные и социальные выплаты.

Большинство работников предприятия получают оклад. Должностные и профессиональные оклады рабочим, руководителям, специалистам и служащим установлены в зависимости от сложности выполняемых работ. При сменном режиме работы диспетчерам, электромонтерам оперативно-выездной бригады, сторожам, контролерам на контрольно-пропускном пункте оплата осуществляется по тарифным ставкам за отработанное время. Тарифные ставки рассчитываются из расчета оклада согласно штатному расписанию, исходя из среднегодового рабочего времени при 40 часовой рабочей неделе.

При росте потребительских цен в РФ, повышении минимальной месячной тарифной ставки рабочего первого разряда, администрация предприятия увеличивает профессиональные оклады, тарифные ставки рабочим и должностные оклады руководителям, специалистам и служащим, учитывая возможности предприятия. Процент и порядок увеличения профессиональных, должностных окладов и тарифных ставок определяется приказом по предприятию.

В МУП «Горэлектросети» применяются следующие доплаты.

Работникам, выполняющим работу в ночное время (с 22-00 до 6-00 ч) производится доплата в размере 40 % часовой тарифной ставки (должностного оклада).

Работа в нерабочий, праздничный день и в выходной день, если работнику не предоставляется дополнительный день отдыха, оплачивается в двойном размере:

- работникам, труд которых оплачивается по часовым ставкам, в размере двойной часовой ставки;

- работникам, получающим месячный оклад, в размере одинарной часовой ставки сверх оклада, если работа в выходной и праздничный день производится в пределах месячной нормы рабочего времени и в размере двойной часовой ставки сверх оклада, если работа производится сверх месячной нормы рабочего времени.

Работникам, выполняющим наряду со своей основной работой дополнительную работу по другой профессии (должности) без освобождения от основной работы, производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или обязанностей временно отсутствующего работника. Данная доплата устанавливается приказом по предприятию в размере до 50 % от основной тарифной ставки (должностного оклада).

Работникам за разъездной характер работы устанавливается компенсация и определяется приказом по предприятию.

Бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы, производится доплата за руководство бригадой численностью рабочих до 10 человек в размере 10 % от тарифной ставки (оклада) и 15 % от тарифной ставки (оклада) за руководство бригадой численностью рабочих свыше 10 человек.

Водителям автомобилей всех марок и водителю автобуса за классность устанавливается доплата:

- 1 класс - 25 % от тарифной ставки (оклада);

- 2 класс - 25 % от тарифной ставки (оклада).

Водителям, выполняющим работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производится доплата за ненормированное рабочее время. Конкретный размер доплаты устанавливается приказом по предприятию до 50 % от основной тарифной ставки (оклада).

Процент премии руководителям, специалистам, служащим и рабочим устанавливается единый, в размере до 100 %. Конкретный размер премии определяется приказом по предприятию, учитывая финансовую возможность предприятия и в пределах средств на оплату труда.

Премия начисляется:

- рабочим на оклады и месячные тарифные ставки и доплаты за работу с вредными условиями труда, в ночное время, с ненормированным рабочим временем, за совмещение профессий (должностей), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, расширение зоны обслуживания, руководство бригадой;

- руководителям, специалистам и служащим на оклады и персональные добавки;

- при работе в праздничный или выходной день премия за этот день начисляется на одинарную часовую тарифную ставку.

Работникам, принятым и уволенным в течение месяца, премия выплачивается пропорционально отработанному времени.

При временном замещении работников на период очередного отпуска, выдачи листа о временной нетрудоспособности и т. д. премия начисляется на должностной оклад и месячную тарифную ставку замещаемого работника.

Премирование персонала осуществляется при условии обеспечения потребителей электроэнергией в соответствии с установленными нормативами и выполнением конкретных показателей премирования по профессиям и должностям.

В МУП «Горэлектросети» для каждой должности и профессии установлены показатели премирования, основным является качественное выполнение работ и отсутствие аварий.

В случае нарушения трудовой дисциплины и невыполнения условий и показателей премирования, работники могут быть частично или полностью лишены премии.

Выплаты премии и лишения премии оформляются приказом по предприятию.

Факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп.

Для анализа динамики уровня заработной платы нужно изучить ряд динамики социально- экономического явления. То есть изучить последовательность упорядоченных во времени числовых показателей, характеризующих уровень развития заработной платы. Ряд динамики включает два обязательных элемента: во- первых, время и, во-вторых, конкретное значение показателя, или уровень ряда. А% - абсолютное значение, содержание одного процента прироста. Расчеты показателей динамики уровня заработной платы представлены в таблице 11.

Таблица 11 - Показатели динамики уровня заработной платы

Год

Среднемесяч-ная з/плата

Тыс. руб

Абсолютный

прирост, руб.

Коэффициент роста

Темп роста, %

А%

базисный

цепной

базисный

цепной

базисный

цепной

2008

9932

-

-

-

-

-

-

-

2009

12648

2716

2716

1,273

1,273

27,3

27,3

99,32

2010

15221

5289

2573

1,533

1,203

53,3

20,3

126,48

По данным таблицы можно сделать вывод, что имело место увеличения уровня заработной платы, это видно как в натуральном виде, так и в процентном соотношении. В 2010 г. заработная платы увеличилась на 5289 тыс. руб. Абсолютное значение показывает, что скрывается за относительным показателем - одним процентом прироста.

В Курской области в МУП «Горэлектросети» решается проблема старения основных производственных средств, там проводится капитальный ремонт с целью улучшения восстановления исправности полного или близкого к полному ресурса изделия с заменой или восстановлением любых его частей, включая базовые. На капитальный ремонт электрооборудования за 2008 - 2010гг было затрачено 9886,9 тыс.руб. показано на рисунке Б.5.

Рисунок 5 - Выполнение годовых плановых капитальных ремонтов за 2008 - 2010гг.

В 2008 г. затратили больше средств по сравнению с 2009 и 2010,это обусловлено тем, что в МУП «Горэлектросети» каждый год производиться капитальный ремонт.

Проанализируем основные направления использования фонда заработной платы на МУП «Горэлектросети».

У руководителей и служащих наибольшую часть заработка составляет оклад и премия. Специалисты кроме оклада и премии получают доплаты за ночные часы, работу в праздники, совмещение профессий и расширение зоны обслуживания. Рабочие получают все виды доплат. Структура фонда заработной платы по видам выплат приведена на рисунке 6.

Рисунок 6 - Фонд заработной платы по видам выплат

Анализируя структуру фонда заработной платы по направления использования, представленных на диаграмме, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает оплата по окладам или тарифам - 54 % Второй по величине частью фонда заработной платы являются премия - 43 %. Общая сумма доплат составляет всего 3 %.

Структура выплат по категориям работников представлена на рисунке 7. большую часть фонда оплаты труда составляют выплаты рабочим 62 %, так как их численность самая большая. На втором месте - специалисты 22 %. На третьем - служащие - 15 %.

Рисунок 7 - Структура фонда заработной платы по категориям работников

Кроме указанных выплат по итогам года за счет прибыли была выплачена 13 зарплата и материальная помощь работникам.

Эту тенденцию можно считать благоприятной для предприятия, так как увеличение материального стимулирования труда за счет прибыли, способствует улучшению социального положения работников, следовательно, и увеличению производительности их труда и заинтересованности в конечных результатах работы.

В заключение анализа фонда заработной платы необходимо оценить эффективность использования средств на оплату труда. Для анализа составим таблицу.

Среднесписочная численность работников предприятия изменилась незначительно и в 2010 г. составила 161 человек. Вырос общий фонд заработной платы на 10575,9 тыс. рублей.

Таблица 9 - Показатели эффективности использования фонда заработной платы МУП «Горэлектросети»

Показатели

Годы

Отклонение 2010 к 2008 гг

2008

2009

2010

В абсолютных значениях

В %

Объем производства, тыс. р.

43073

68966

71435

28362

166

Выручка от реализации, тыс. р.

61360

80181

79573

18213

129

Сумма валовой прибыли, тыс.р.

18287

11215

8138

- 10149

45

Фонд заработной платы, тыс. р.

18831,7

23069,7

29407,6

10575,9

156

Среднесписочная численность, чел.

158

152

161

3

102

Среднемесячная зарплата, р.

9932

12648

15221

5289

153

Производство продукции на рубль зарплаты, р.

2,29

2,99

2,43

0,14

106

Выручка на рубль зарплаты, р.

3,26

3,48

2,71

- 0,55

83

Сумма валовой прибыли на рубль зарплаты, р.

0,97

0,49

0,27

- 0,7

28

Производительность труда, тыс. р. / чел.

272,6

453,7

443,7

171,1

163

Проанализируем среднемесячную заработную плату. Наблюдается устойчивая тенденция к ее росту. За 3 года она выросла в 1,5 раза и в 2010 году составила 15221 р.

Производительность труда также ежегодно увеличивается. Темп ее роста за 3 года составил 163%. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы свидетельствует о правильной кадровой политике предприятия. Также произошел рост производства продукции на рубль заработной платы в 2010 году по сравнению с 2008 годом, но наибольший показатель был в 2009 году.

А вот выручка на рубль заработной платы и сумма валовой прибыли на рубль зарплаты уменьшились соответственно на 0,55 и 0,7. происходит это за счет сокращения выручки и прибыли.

Наглядно данные о динамике фонда заработной платы и производительности труда представлены на рисунках 8 и 9.

Рисунок 8 - Динамика фонда заработной платы

Рисунок 9 - Динамика производительности труда

В МУП «Горэлектросети» для каждой должности и профессии установлены показатели премирования, основным является качественное выполнение работ и отсутствие аварий. Факторы, определяющие заработную плату: стремление работодателя к прибыли; производительность труда; от вида работы, квалификации, условий труда; от уровня образования и профессиональной подготовки; наличие конкурирующих групп. В 2010 году по сравнению с 2008 заработная платы увеличилась на 5289 тыс. руб.

По направлению использования фонда заработной платы, можно отметить, что наибольший удельный вес занимает оплата по окладам или тарифам - 54 %. Второй по величине частью фонда заработной платы являются премия - 43 %. Общая сумма доплат составляет всего 3 %. В структуре выплат по категориям работников большую часть фонда оплаты труда составляют выплаты рабочим 62 %, так как их численность самая большая. На втором месте - специалисты 22 %. На третьем - служащие - 15 %.

Наблюдается устойчивая тенденция к росту заработной платы. Производительность труда также ежегодно увеличивается. Темп ее роста за 3 года составил 163%. Опережение темпов роста производительности труда по сравнению с темпами роста заработной платы свидетельствует о правильной кадровой политике предприятия.

3. НАПРАВЛЕНИЯ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ОПЛАТЫ ТРУДА В МУП «ГОРЭЛЕКТРОСЕТИ»

3.1 Разработка эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии

В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

Необходимо пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат.

Увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы.

Повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников.

Для совершенствования состава заработной платы на предприятии должен издаваться приказ за подписью руководителя, в котором должны быть определены сроки, порядок проведения работы, базовый период совершенствования состава заработной платы.

Обеспечение повышения размера доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной заработной плате должно осуществляется за счёт проведения таких мероприятий как: совершенствования нормирования труда на основе всестороннего анализа его состояния по цехам, участкам, видам работ и профессиям рабочих и пересмотра устаревших норм труда; тщательного анализа и пересмотра (других) выплат за выполненную работу и отработанное время (совместительство, выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, ученические, расширение зоны обслуживания и другие), повышение требований к условиям их установления; пересмотра размеров и условий установления доплат за совмещение профессий (должностей) и надбавок к тарифным ставкам и окладам рабочих за профессиональное мастерство. В этих целях должны быть повышены требования к условиям их установления: уточнение показателей, шкал дифференциации размеров доплат и надбавок, а также улучшен порядок их применения; пересмотра систем премирования работников предприятия.

В МУП «Горэлектросети» необходимо усовершенствовать положение о премировании. Так, процент премии руководителям, специалистам, служащим и рабочим устанавливается единый, не зависимо от конкретного вклада каждого работника. Нет четких показателей уменьшения размера суммы премии за невыполнение основных показателей.

Пересмотренные системы премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих должны быть направлены на решение задач по усилению стимулирующей роли премий в достижении показателей, обеспечивающих эффективность работы предприятия.

В основу премирования должны быть заложены базовые принципы:

- «упреждающий принцип». Показатели и условия премирования работников предприятия, размеры поощрения по всем системам премирования должны быть взаимосогласованными, чтобы их выполнение и перевыполнение на уровне бригад и отдельных работников обеспечивали решение задач, поставленных перед участками, выполнение задач участков обеспечивало выполнение заданий цехов, а цехов - предприятия в целом.

Это означает, что премирование производится не за устранение каких-либо неполадок, срывов, а за создание условий, не допускающих их возникновения, а также сочетание коллективной и личной ответственности за результаты работы.

- принцип динамичности. Именно он усиливает стимулирующую роль всей системы оплата труда на предприятии. Величина премии может меняться ежемесячно, в зависимости от выполнения соответствующих показателей премирования.

- принцип наличия и функционирования системы внутренних претензий.

- четвёртый принцип - увязка оперативных и стратегических целей предприятия.

Стимулирование воздействует на работника, побуждая его к определенным действиям. Поэтому стимулирующее воздействие на персонал направлено преимущественно на активизацию функционирования работников предприятия. Стимулы могут быть материальными и нематериальными (рисунок - 3).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 3 - Виды стимулирования [21,c.86].

Существует главная закономерность, единая для всех людей, по теории Маслоу, которая побуждает от фундаментальных физиологических потребностей постепенно подниматься по иерархическим ступенькам к необходимости самореализации -- высшей духовной потребности человека (рис. 4).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 4 - Иерархия потребностей по Маслоу [15,c.17].

У людей можно выделить 5 основных уровней человеческих потребностей-мотиваций (А.Маслоу). 1) Основные физиологические потребности: пища, отдых, жилище, сексуальное удовлетворение и пр. Одним из главных средств удовлетворения их являются деньги, высокий заработок. Таким образом, материальные стимулы, зарплата, социальные блага -- это средства удовлетворения основных физиологических потребностей.

2) Потребность в безопасности (сохранение жизни, здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении; и т. п.).

3) Потребность в социальной общности (быть принятым в коллективе, получить признание, поддержку, доброжелательное отношение людей).

4) Потребность в уважении и самоуважении (испытывать чувство собственной значимости и нужности для предприятия, социального престижа, желание видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус).

5) Потребность в самореализации, самоактуализации (стремление к раскрытию своих способностей, к самосовершенствованию, к творчеству, к развитию, к пониманию своей жизни) [12,c.146].

Пять групп базовых потребностей работника можно представить как критерии (Рисунок - 5).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 5 - Критерии разумности системы потребностей работника

Поднимаясь по ступенькам самореализации, человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Со временем его потребности становятся существенно выше, и он стремиться приблизиться к уровню роскоши. Его работа становится эффективнее, он хочет удовлетворить потребность существования выше уровень удовлетворения потребностей и становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Поскольку с развитием человека как личности расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть полностью удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения человека через его потребности бесконечен.

Для совершенствования эффективной системы оплаты труда необходимо проанализировать использование фонда заработной платы на предприятии.

В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

В основные задачи анализа использования оплаты труда входят:

- проверка степени обоснованности применяемых форм и систем оплаты труда;

- определение размеров и динамики средней заработной платы отдельных категорий и профессий работников;

- выявление отклонений в численности работников и в средней заработной плате на расход фонда зарплаты;

- изучение эффективности применяемых систем премирования;

- исследование темпов роста заработной платы, их соотношения с темпами производительности труда;

- обеспечение опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты;

- выявление и мобилизация резервов повышения эффективности использования фонда заработной платы.

Эффективность управления персоналом, проявляющаяся в достигнутых результатах, зависит от степени действенности применяемых мер, важнейшая роль среди которых принадлежит вознаграждению.

Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой - мотивировать его на достижение, желаемого уровня деятельности.

3.2 Экономическая эффективность предлагаемых мероприятий

При разработке и усовершенствовании экономических методов управления предприятием управленческому персоналу МУП «Горэлектросети» необходимо учитывать, что наибольшая эффективность воздействия на персонал достигается при их сочетании с иными методами (подкреплении экономических методов организационно-распорядительными и социально-психологических методов стимулирования персонала).

Оценивая экономическую эффективность внедрения разработанной системы оплаты труда, отметим, что основной экономический показатель, на который воздействует система оплаты труда -- это производительность персонала на протяжении цельного производственного процесса. Рост производительности труда, дополнительной занятости работников в периоды увеличения емкости спроса при существующем технологическом процессе позволит увеличить объемы производства и сбыта продукции. Реализация предложенной программы при достижении прироста объема сбыта позволит увеличить общий фонд оплаты труда в несколько раз, получив при этом прирост валовой прибыли.

Говоря об использовании социально-психологических методов стимулирования персонала необходимо отметить, что очень важным условием успешности такой стратегии стимулирования служит открытость и доверительность в отношениях между руководством и работниками: постоянное и точное информирование о производственно-экономической ситуации, складывающейся на предприятии, об изменениях в соответствующих секторах рынка, об ожидаемых перспективах, намечаемых действиях, успешности их реализации. Меры по развитию системы стимулирования персонала на предприятии неизбежно требуют усовершенствования применения социально-психологических методов и концепций управления персоналом на предприятии.

Чтобы оценить влияние на результативность труда социально- экономических методов мотивации необходимо реализовывать их при неизменности иных составляющих комплекса стимулирования, в частности материальных стимулов. Таким способом можно будет отследить степень влияния нематериального стимулирования на производительность труда и соотнести его с влиянием материального поощрения и выбрать наиболее оптимальной.

Выявление потребностей работников путем анкетирования позволит узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность информации. Применение данного мероприятия позволит руководству МУП «Горэлектросети» найти подход и рычаги давления на персонал.

Словесная похвала, выдача грамот повысит рабочий настрой персонала МУП «Горэлектросети» и психологическую расположенность к работе. Работники МУП «Горэлектросети» будут уверены в своей необходимости для предприятия, что повысит ответственность за выполненную работу.

Оплата обучения работников в учебных заведениях даст МУП «Горэлектросети» возможность повышать человеческий капитал своего персонала и создаст более квалифицированный персонал.

При условии выполнения всех рекомендаций МУП «Горэлектросети» будет иметь сплоченный коллектив, руководство пользовать уважением у персонала, следовательно, у предприятия будут расти производительность труда и прибыль от реализации продукции.

Допустим, выполняя все предложенные рекомендации, производительность труда производственных рабочих увеличится с 443,7 руб./чел. до 450,0 руб./чел.

Эффект от увеличения производительности труда определим по формуле:

,

где Р - количество работников;

Дм - количество рабочих дней отработанных за месяц;

П - производительность труда.

рублей.

Таким образом, сумма экономического эффекта от повышения производительности труда составит 22314,6 рублей.

Социальная эффективность - это качественные результаты от внедрения системы мотивации, которые выражаются в тех благах, которые получит МУП «Горэлектросети» и его работники.

Представим в виде таблице 10 социальную эффективность мероприятий по улучшению и повышению работоспособности.

Таблица 10 - Социальная эффективность предложенных мероприятий

Мероприятия

Социальная эффективность

1

2

Выявление потребностей работников путем анкетирования

Позволит узнать, чего не хватает работникам, при этом сохранив конфиденциальность информации, позволит руководству найти подход и рычаги давления на персонал.

Словесная похвала, выдача грамот

Повысит рабочий настрой персонала и психологическую расположенность к работе. Работники будут уверены в своей необходимости для предприятия, что повысит ответственность за выполненную работу.

Оплата обучения работников в учебных заведениях

Даст предприятию возможность повышать человеческий капитал своего персонала и создаст более квалифицированный персонал.

Сохранение количественного и качественного состава персонала предприятия

Позволит работникам осознать свою необходимость для предприятия, а это в свою очередь понизит текучесть кадров.

Оплата проезда к месту работы и по городу (в виде проездных билетов)

Позволит предприятию обеспечить своевременную явку работников на рабочие места

Создание комнаты отдыха и психологической разрядки для персонала

Позволит снизить психологическую напряженность в коллективе

Таким образом, если учесть вышеприведенные рекомендации, у работников МУП «Горэлектросети» появится больше стимулов трудиться, производить материальные блага. И если предприятие будет придерживаться предложенного пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:

1) повышение производительности труда работников;

2) повышение удовлетворенности у работников своей работой;

3) повышение чувства ответственности у персонала предприятия за судьбу своего предприятия и так далее.

Помимо основной заработной платы на предприятии МУП «Горэлектросети» можно ввести систему дополнительного вознаграждения персонала, что позволит обеспечивать наибольшую индивидуализацию оплаты труда с учетом огромного числа факторов, в том числе зависящих непосредственно от компетентности и деятельности самого работника.

В систему дополнительного вознаграждения можно включить:

1) программу повышения заработной платы, стимулирующие доплаты и надбавки, косвенные компенсации, единовременные вознаграждения;

2) премиальную систему;

3) социальный пакет - социальные выплаты, льготы и социальные программы.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Большую роль в функционировании организации играет персонал предприятия и в частности рычаги стимулирования труда. Именно от стимулирования персонала зависит, насколько предприятие успешно функционирует. Грамотно поставленная система оплаты труда и стимулирование персонала предприятия приводит к успеху всей организации.

На основе полученных исследований по формированию эффективной системы оплаты труда и стимулирования персонала можно сделать следующие выводы.

1. Изучены роль и место системы оплаты труда на предприятиях электроэнергетики в России. Система оплаты труда - это взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работником и работодателем ценой его рабочей силы.

Оплата труда является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую функции. Существуют как достаточно важные и применяются на предприятиях следующие системы оплаты туда: сдельная; прямая сдельная; сдельно - премиальная; сдельно- прогрессивная; аккордная; косвенная сдельная; повременная; простая повременная; повременно- премиальная; повременная с нормированным заданием; окладная.

На предприятиях электроэнергетики в России в сфере ремонтной деятельности используется сдельная форма оплата труда, а в сфере основной деятельности формой оплаты труда работников занятых производством, передачей и сбытом электрической и тепловой энергии является повременная форма оплаты труда.

2. Рассмотрены проблемы формирования эффективной системы оплаты труда и стимулирования на предприятии электроэнергетики на региональном уровне. Электроэнергетика - один из наиболее динамично развивающихся секторов мировой экономики. Объем научных знаний в области электроэнергии постоянно расширяется, требуя от специалистов непрерывного повышения профессионального уровня.

При этом в тени остаются не менее актуальные на сегодня вопросы системы оплаты труда и стимулирования персонала на предприятии. Положительное влияние на стимулирование и системы оплаты труда будет оказывать оптимальное соотношение в компромиссе между работником и работодателем таким образом, чтобы заработная плата персонала стала реальным денежным эквивалентом результата труда каждого работника и стоимости его рабочей силы.

Характерным для многих компаний России, в том числе и предприятий Курской области, является ограниченность, а порой отсутствие современной системы стимулирования высокоэффективного труда. Большинство работников не стремятся проявлять инициативу и творчество в своей деятельности, в полной мере брать на себя ответственность за принимаемые и реализуемые на практике решения.

3. Изучена сущность системы оплаты труда и стимулирования на предприятии. Политика в области оплаты труда является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы.

Заработная плата выполняет много функций, которые в совокупности позволяют правильно понять ее сущность:

- воспроизводственную, заключающуюся в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы;

- стимулирующую, направленную на повышение заинтересованности в развитии производства;

- социальную, способствующую реализации принципа социальной справедливости;

- учетно-производственную, характеризующую меру участия живого труда в процессе образования цены продукта, его долю в совокупных издержках производства.

Большая отдача от труда работников возможна лишь в том случае, если они будут положительно относиться к выполняемой работе и заинтересованы в конечном результате. Поэтому разработка системы оплаты труды и стимулирование, применяемое к специфике коллектива, сфере труда - один из наиболее важных резервов эффективности управления компанией.

4. Изучена характеристика и виды деятельности предприятия. Исследуемое предприятие - МУП «Горэлектросети» является муниципальной собственностью, самостоятельное хозяйственное предприятие, действующие на основании устава.

Основным видом деятельности предприятия является передача электроэнергии до потребителей города в соответствии с действующими положениями и правилами.

В рыночной экономике предприятие самостоятельно формирует задачи и цели. Оно изыскивает необходимые денежные средства, набирает работников, приобретает оборудование и материалы, решает множество структурных вопросов.

5. Проведена оценка основных показателей финансово-экономической деятельности предприятия. По анализу финансово-экономической деятельности МУП «Горэлектросети» можно отметить, что предприятие на данный момент выглядит достаточно стабильно и занимает устойчивое положение на рынке.

6. Проанализирована оценка системы оплаты труда на предприятии. Оплата труда в МУП «Горэлектросети» производится согласно Положению о системе оплаты и премирования рабочих, руководителей, специалистов и служащих. В МУП «Горэлектросети» применяется повременно-премиальная система оплаты труда. Большинство работников предприятия получают оклад, также применяются доплаты, премии.

7. Предложены направления совершенствования оплаты труда в МУП «Горэлектросети». В целях реализации задач по реформированию оплаты труда, усиления стимулирующей роли заработной платы в повышении эффективности работы предприятия определены основные направления совершенствования оплаты труда:

- необходимо пересмотреть состав заработной платы труда с целью повышения стимулирующего воздействия с одной стороны тарифной оплаты, с другой - надбавок, доплат премиальных и других выплат;

- увеличение доли оплаты труда по тарифным ставкам и окладам в среднемесячной зарплате должно быть произведено на основе совершенствования нормирования труда, пересмотра систем премирования, размеров премий, надбавок, доплат при обеспечении сложившегося уровня заработной платы;

- повышение удельного веса оплаты по тарифным ставкам и окладам должно производится в пределах средств, предусмотренных на оплату труда на момент пересмотра состава заработной платы и относимых на себестоимость продукции (работ, услуг), не допуская при этом снижения заработной платы как в целом по организации, так и по отдельным категориям работников;

- необходимо усовершенствовать положение о премировании.

8. Показана экономическая эффективность предлагаемых мероприятий. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.

Если учесть все рекомендации, у работников МУП «Горэлектросети» появится больше стимулов трудиться, производить материальные блага. И если предприятие будет придерживаться предложенного пути совершенствования, то у него появиться ряд преимуществ:

4) повышение производительности труда работников;

5) повышение удовлетворенности у работников своей работой;

6) повышение чувства ответственности у персонала предприятия за судьбу своего предприятия и так далее.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197 ФЗ (принят ГД ФС РФ 21.12.2001).

2. Батова Т.Н. Экономика промышленного предприятия / Батова Т.Н, Васюхин О.В. и др / СПбГУ ИТМО, 2010 - 248с.

3. Бердникова Т.Б. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие. - М.: ИНФРА-М, 2007. - 215 с. - (Высшее образование).

4. Волков В.П. Экономика предприятия: Учеб. пособие / В.П.Волков, А.И. Ильин, В.С. Станкевич и др.; Под общ. ред. А.И. Ильина, В.П. Волкова. - М.: Новое знание, 2003. - 677 с. - (Экономическое образование).

5. Волкова О.И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник/Под ред. проф. О.И. Волкова и доц. О.В. Девяткина. -- 3-е изд., перераб. и доп. -- М.: ИНФРА-М, 2007. -- 601 с. -- (100 лет РЭА им. Г.В. Плеханова).

6. Горфинкель В.Я. Экономика организаций (предприятий): Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -- М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 608 с.

7. Горфинкель В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов /Под ред. проф. В.Я. Горфинкеля, проф. В.А. Швандара. -- 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2007. - 670 с. - (Серия «Золотой фонд российских учебников»).

8. Зайцев Н.Л. Экономика, организация и управление предприятием: Учеб. пособие. - 2-е изд., доп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 455 с. - (Высшее образование).

9. Зайцев Н.Л. Экономика промышленного предприятия: Учебник. -- 4-е изд., перераб. и доп. М.: ИНФРА-М, 2004. - 384с.

10. Пашуто В.П. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии: учебно-практическое пособие / В.П. Пашуто. - М.:КНОРУС, 2005. - 320 с.

11. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: 4-е изд., перераб. и доп. -- Минск: 000 «Новое знание», 2000. -- 688 с.

12. Самыгии С.И., Столяренко Л,Д. Менеджмент персонала. -- Ростов н/Д: изд-во «Феникс», 1997. 480 с.

13. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учеб. пособие.-- 2-е изд., перераб. и доп.-- М.: Финансы и статистика, 2000.-- 304 с.

14. Скляренко В.К., Прудников В.М. Экономика предприятия: Учебник. -М.: ИНФРА-М, 2006. - 528 с. - (Высшее образование).

15. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. Управление мативацией персонала. - М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2005. - 128 с.

16. Стратегический менеджмент / Под ред. А.Н. Петрова. - М.: ПРЕСС, 2006. - 504 с.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. -- 5-е изд. -- М.: Дело. 2003. -- 272 с.

18. Фомина В.Н. Экономика электроэнергетики. ГОУ ВПО «Государственный университет управления». 2005. - 386 с.

19. Хунгуреева И.П., Шабыкова Н.Э., Унгаева И.Ю. Экономика предприятия: Учебное пособие. - Улан-Удэ, Изд-во ВСГТУ, 2004. - 240 с. ISBN 5-89230-173-7

20. Чечевицына Л. Н. Экономика фирмы: Учебное пособие для студентов вузов / Л. Н. Чечевицына, И. Н. Чуев. -- Ростов н/Д: Феникс, 2006. -- 400 с. ( Высшее образование).

21. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала/С.А. Шапиро. - М.: ГроссМедиа, 2005. - 224 с. - ISBN 5-476-00097-6.

22. Шапиро С.А. Мотивация. Перераб. и доп. - М.: «ГроссМедиа», 2008. - 150 с.

ПРИЛОЖЕНИЕ А - БУХГАЛТЕРСКИЙ БАЛАНС ЗА 2008 - 2010гг.

оплата труд стимулирование

ПРИЛОЖЕНИЕ Б

Отчет о выполнении годовых планов капитальных вложений 2008г

№ п/п

Наименование мероприятия

Стоимость

( тыс. руб.)

1

2

3

1

Реконструкция РУ-10кВ ТП12/9 (1и2 секции шин, замена силовых ячеек КСО-385 на ячейки КСО-393 )

460,5

2

Монтаж шкафа оперативного тока ШОТ ПС-16

1151,2

3

Строительство здания трансформаторной подстанции ТП1/4

1674,4

4

Монтаж оборудования РУ-0,4 кВ ТП 1/4

1031,3

5

Монтаж оборудования РУ-6кВ ТП 1/4

522,5

6

Реконструкция ЗРУ6/10 кВ ПС-16 (2-я секция шин10кВ) Монтаж вакуумных выключателей .

765,3

7

Реконструкция ЗРУ6/10 кВ ПС-16 (2-я секция шин10кВ) Монтаж вакуумных выключателей.

5,0

8

Реконструкция РУ-6кВ ТП 9/12 ( замена силовых ячеек КСО-385 на ячейки КСО-393 )

415,1

9

Реконструкция РУ-6кВ ТП 9/14 ( замена силовых ячеек КСО-385 на ячейки КСО-393 )

316,4

10

Реконструкция РУ6кВ (яч.25,26,29,30) ПС-15 (монтаж вакуумных выключателей )

1457,9

11

Приобретение миллиомметра цифрового ПТФ-1

45,6

12

Приобретение устройства « Сириус Т220В RS»

85,6

13

Приобретение стенда по испытанию лестниц, когтей, лазов.

86,7

14

Приобретение микроомметра цифрового МКИ-200

40,4

Итого:

8057,9

Отчет о выполнении плана

капитальных ремонтов за 2009 год

МУП « Горэлектросети» МО г. Железногорска.

№

п/п

Наименование объекта

Протяж.

колич. км/шт.

план/факт

План на 2009 г

Факт.

(тыс.руб.)

Результат

выполнения

капитальных

ремонтов

Сметная стоим.

тыс.руб.

в т.ч.

матер.

тыс.руб.

1

Кап. ремонт трансформатора мощностью 630 кВА ТП-9/6

1 / 1

70,470

38,617

37,748

Приведение оборудования в соответствии с требова-ниями ПУЭ

2

Кап ремонт трансформатора мощностью 630кВА ЦРП-12

1 / 1

70,470

38,617

32,684

-//-

3

Кап. ремонт трансформатора мощностью 400 кВА ТП 1/24

1 / 1

68,412

38,125

17,384

-//-

4

Кап. ремонт трансформатора мощностью 630 кВА ЦРП-10

- / 1

-

-

27,736

-//-

5

Кап. ремонт трансформатора мощностью 400 кВАТП-1/24

1 / 1

68,412

38,125

16,658

-//-

6

Кап ремонт РУ-0,4 кВ ТП14/2

-/1

-

-

111,858

Повышение надежности эл.снабжения

7

Кап ремонт КЛ- 0,4 кВ с ТП5/2 - ж.д. ул. Ленина 33

-/0,280

-

-

60,495

Повышение надежности эл.снабжения

8

Кап ремонт трансформатора мощностью 400 кВА

1 / 1

68,412

38,125

19,819

Приведение оборудования в соответствии с требова-ниями ПУЭ

9

Кап ремонт ВЛ-0,4 кВ спорт. лагеря « Олимпиец»

-/ 0,100

-

-

15,334

Повышение надежности эл.снабжения

10

Кап ремонт трансформатора мощностью 400 кВА

1/1

68,412

38,125

20,762

Приведение оборудования в соответствии с требова-ниями ПУЭ

11

Кап ремонт КЛ-0,4 кВ с ТП 2/5 -ж.д. Гагарина 25

0,030 /0,041

20,103

14,943

11,727

Повышение надежности эл.снабжения

12

Кап ремонт КЛ-0,4 кВ с ТП1/37 ж.д. ул. Мира 18/3

-/0,080

-

-

17,046

-//-

13

Кап ремонт ВЛ -0,4 кВ с ТП1/1

0,525/0,188

69,843

49,838

6,572

-//

14

Кап ремонт трансформатора мощностью 400 кВА

-/1

-

-

19,491

Приведение оборудования в соответствии с требова-ниями ПУЭ

15

Кап ремонт ВЛ-0,4 кВ с ТП1/20 ф.6

185,111

Повышение надежности эл.снабжения

16

Кап.ремонт КЛ-6кВ с ТП1/6-ТП1/8

-/1

-

-

20,671

-//-

17

Кап.ремонт КЛ-6кВ с ТП 1/25-ТП1/31

-/1

-

-

83,388

-//

18

Кап.ремонт трансформатора 400кВА

ТП-1/27 , ТП-1/19

2/2

136,824

76,25

32,147

Приведение оборудования в соответствии с требова-ниями ПУЭ

19

Кап.ремонт трансформатора 100кВА

ТП-скв.№1 «Погарщина»

-/1

-

-

16,516

-//-

20

Кап.ремонт эл.оборудования ПС 48 35/10/6кВ

-/1

-

-

271,823

Повышение надежности эл.снабжения

21

Кап.ремонт Т-1, ГЩУ, ЗРУ-10/6

-/1

-

-

140,968

-//-

21

Кап.ремонт ВЛ-0,4кВ с ТП2/3

-/1

-

-

13,383

Повышение надежности эл.снабжения

22

Кап.ремонт трансформатора 180кВА

ПС48 «Береза» скв. №9

-/1

-

-

6,09

Приведение оборудования в соответствии с требова-ниями ПУЭ

23

Кап.ремонт трансформатора 400кВА

ТП 2/3 (Т-2)

-/1

-

-

9,5

-//-

24

Ремонт силовых маслянных транс-форматоров ,трехфазных двухобмо-

точных класса напряжения до 10 кВ

-//-

- мощностью 400 кВА

-/3

104,8

- мощностью 320 кВА

-/1

35,1

Итого:

1334,8

Отчет о выполнении плана капитальных ремонтов за 2010г

МУП « Горэлектросети» МО г. Железногорска.

№

п/п

Наименование объекта

Протяж.

колич. км/шт.

план/факт

План на 2010 г

Матер.

по факту

тыс.руб.

Результат

выполнения капитальных ремонтов

Сметная стоим.

тыс.руб.

в т.ч.

матер.

тыс.руб.

1

Кап. ремонт трансформатора мощностью 400 кВА ТП7/3 (Т-2)

1 / 1

77,164

41,078

10,666

Приведение оборудования в соответствии с требованиями ПУЭ

2

Кап ремонт трансформатора мощностью 250кВА ТП1/31

1 / 1

73,557

37,307

5,872

-/-

3

Кап. ремонт трансформатора мощностью 250 кВА ТП7/3 (Т-1)

1 / 1

73,557

37,307

5,435

-/-

4

Кап. ремонт трансформатора мощностью 400 кВА ТП1/30 (Т-2)

1 / 1

77,164

41,078

13,506

-/-

5

Кап. ремонт трансформатора мощностью 400 кВА ТП 8/1 (Т-1)

1 / 1

77,163

41,078

6,165

-/-

6

Кап. ремонт трансформатора мощностью 630 кВА КТП 47/2 (Т-2)

1/ 1

76,738

38,347

18,0

Страница:


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.

© 2000 — 2023, ООО «Олбест» Все права защищены