Совершенствование оплаты труда

Для усиления роли оплаты труда в системе мотивации необходимо обеспечить ее непосредственную связь с итогами труда. Каждый работник должен видеть устойчивую связь между получаемым материальным вознаграждением и производительностью труда, величиной своей заработной платы и результатами, достигнутыми предприятием (цехом).

Предприятия используют также различные формы участия работников в распределении прибыли. Большое внимание уделяется формированию кружков качества, участию в работе совместных комиссий администрации и рабочих по вопросам материального поощрения в зависимости от улучшения качества продукции, роста производительности труда и др.

Определенное место в мотивации работников занимает их продвижение по службе путем ротации с учетом личных качеств (на предприятиях США) и стажа работы (в фирмах Японии).

Многие фирмы удачной формой мотивации считают использование гибких графиков работы, создание самоуправляемых групп и др.

Все эти положения свидетельствуют о необходимости создания на предприятиях механизма мотивации повышения эффективности труда. Речь идет об использовании совокупности методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления предприятия, обеспечения побуждения их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей предприятия. Основа этих преобразований - необходимость удовлетворения личных потребностей работников. Улучшение мотиваций включает в себя целый комплекс мер, связанных с материальным стимулированием (совершенствованием оплаты труда, премирования и т. п.), совершенствованием организации труда (улучшение условий труда, проведение ротации, использование гибких графиков и т. д.), улучшением качества рабочей силы (повышение квалификации и др.), вовлечением в процесс управления персонала, использованием моральных факторов поощрения. Все это следует учитывать при выборе форм и систем оплаты труда.

Возможны также безналичные варианты вознаграждений - подарочные сертификаты, оплаты обедов в дорогих ресторанах, сувениры с логотипом компании и т.д.

Цель премирования лучших работников - вознаграждение исключительных результатов трудовой деятельности членов команд и рабочих групп, выполняющих определенный проект, или вознаграждение исключительных результатов труда конкретных индивидуумов в контексте бизнес-целей. Эти системы направлены на вознаграждение работника сверх типовых окладов, когда вознаграждение по заслугам или продвижение по службе исчерпало себя и представляет собой чисто субъективные планы премирования по усмотрению непосредственного руководителя.

Премирование за рационализаторские предложения работников изначально интенсивно применялось в производстве. Идея данного вознаграждения вытекает из того, что работники хотят делать предложения не только ради самого вознаграждения, но и ради вклада в рабочий процесс. Вознаграждения предусматривают оплату предложений по снижению себестоимости, достижения конкурентного преимущества на рынке, улучшения качества продуктов и услуг, обслуживания клиентов. В условиях административной работы предложения могут быть направлены на снижение оборота бумаг, улучшение процедур учета, движения наличности и т.д.

Наиболее рельефно инновации в области материального стимулирования в последние годы отразились в разработке систем участия трудящихся в акционерном капитале компаний, способствующих усилению мотивации работников. Это достигается за счет более тесной "привязки" работников к результатам деятельности фирмы, формирования чувства причастности и вовлеченности их в эту работу.

Участие работников в прибылях происходит в форме отчислений в "фонды рабочих" доли прибыли текущего года с использованием льготного налогового режима. Создание рабочей собственности осуществляется посредством вложения в производство на льготных условиях накоплений от отчислений заработной платы.

Необходимый для участия стаж определен в 1 год. Участие в прибылях имеет срочные и отсроченные планы. По первым - платежи производятся в срочном порядке с прибыли текущего года и выплачиваются сразу же по подсчету результатов, по вторым - работники получают соответствующее вознаграждение с ростом процентов чаще всего перед уходом на пенсию. Отсроченное участие формируют рабочие фонды, которые пользуются налоговыми льготами, к тому же существуют льготные условия предоставления акций. Вклады рабочих в трестах на весь период блокирования освобождаются от налогов. Продажа акций происходит с 10%-ной скидкой с биржевого курса.

Эти системы индивидуального стимулирования в отличие от систем бонусов более ориентированы на расчетные формулы. Определяются критерии вознаграждения, и если установленные уровни достигнуты, то они сами генерируют денежный фонд. Системы стимулирования носят мотивационный характер, так как связь "результаты труда - оплата" выражена здесь яснее, чем в системах бонусов.

Системы индивидуального стимулирования чаше всего используются в организациях, где поставлена задача концентрации внимания на краткосрочные организационные цели. К этим системам относятся системы стимулирования продаж, оплаты от выполненного объема - для рабочих (в русском варианте "сдельщина").

Системы стимулирования продаж, часто трактуемые как комиссионные выплаты, представляют собой формализованные программы, где размер вознаграждения основан полностью на количественных параметрах. Эти программы имеют своей целью достижение определенного уровня продаж.

Оплата от выполненного объёма говорит в своем названии сама за себя. Данная схема оплаты не несет в себе никакого риска для работодателя, так как непроизводительный труд не оплачивается. С другой стороны, подобные системы стимулирования мало влияют на пропаганду лояльности, ибо в данном случае работник имеет больше интереса трудиться там, где в данном случае больше платят.

Выводы по главе

Таким образом, на основе вышеизложенного материала можно сказать, что в работе достаточно полно освещены вопросы оплаты труда работников в целом, а также отдельные аспекты заработной платы.

Вид и количество вознаграждений, предлагаемых организацией, имеют большое значение для оценки качества трудовой жизни.

Термин "оплата труда" относится к денежному вознаграждению, выплачиваемому организацией работнику за выполненную работу. Она направлена на вознаграждение служащих за выполненную работу (реализованные услуги) и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности. Организация не может набрать и удержать рабочую силу, если она не выплачивает вознаграждение по конкурентоспособным ставкам и не имеет шкалы оплаты, стимулирующей людей к работе в данном месте.

Разработка структуры заработной платы является обязанностью отделов кадров или трудовых ресурсов. Структура заработной платы в организации определяется с помощью анализа обследования уровня заработной платы, условий на рынке труда, а также производительности и прибыльности организации. Разработка структуры вознаграждения административно-управленческого персонала более сложна, поскольку помимо самой зарплаты в нее часто входят различные льготы, схемы участия в прибылях и оплата акциями.

Помимо заработной платы организация предоставляет своим работникам различные дополнительные льготы. Сегодня такие льготы как оплаченные отпуска, оплата больничных, страхование здоровья и жизни, а также пенсионное обеспечение, являются составной частью любой постоянной работы. Воспринимаемая ценность дополнительных льгот зависит от таких факторов, как возраст, семейное положение, размер семьи и т.д. Так, например, люди с большими семьями обычно весьма сильно озабочены размером льготного медицинского обслуживания и страхованием жизни, пожилые люди - льготами, предоставляемыми при выходе на пенсию, молодые работники - немедленным получением наличных денег.

Исследования показывают, что вознаграждения влияют на решения людей о поступлении на работу, на прогулы, на решения о том, сколько они должны производить, когда и стоит ли вообще уйти из организации. Многими исследованиями установлено, что количество прогулов и текучесть кадров прямым образом связано с удовлетворенностью получаемым вознаграждением.

На основе теоретической части работы можно сделать вывод о том, какие формы и системы оплаты труда можно использовать, какие виды стимулирования применять, а также использовать ли новые методы оплаты труда или нет в конкретных случаях.

Глава 2. Анализ технико - экономических показателей деятельности ГУП "Заринское ДСУ-2" за 2008 - 2010 гг.

2.1 Организационно-экономическая характеристика организации

Согласно Устава Государственное унитарное предприятие дорожного хозяйства Алтайского края "Заринское дорожно-строительное управление №2" является правопреемником государственного унитарного предприятия по проектированию, строительству, реконструкции, ремонту и содержанию автомобильных дорог "Алтайавтодор" в соответствии с передаточным актом и разделительным балансом.

Предприятие создано с целью необходимости использования имущества, приватизация которого запрещена, и для осуществления деятельности в целях решения социальных задач по улучшению транспортно-эксплуатационного состояния автомобильных дорог общего пользования, обеспечению безопасного и бесперебойного движения, оптимальной организации проектирования, строительства, реконструкции, ремонта и содержания автомобильных дорог.

Имущество предприятия формируется за счёт:

1) имущества, закрепленного за предприятием комитетом по управлению государственным имуществом Алтайского края на праве хозяйственного ведения;

2) доходов предприятия от его деятельности;

3) заёмных средств, в том числе кредитов банков и других кредитных организаций;

4) амортизационных отчислений;

5) капитальных вложений и дотаций из бюджета;

6) целевого бюджетного финансирования;

7) и иных, не противоречащих законодательству источников.

Размер уставного фонда предприятия составляет 500000 рублей.

Предприятие за счет остающейся в его распоряжении чистой прибыли создает резервный фонд. Размер резервного фонда составляет не ниже 25 % уставного фонда организации.

Резервный фонд формируется путем ежегодных отчислений в размере 5% от части чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

Предприятие самостоятельно распоряжается результатами производственной деятельности, полученной чистой прибылью, остающейся в распоряжении предприятия после уплаты установленных законодательством РФ налогов и других обязательных платежей и перечисления в краевой бюджет части прибыли от использования имущества.

Остающаяся в распоряжении предприятия часть чистой прибыли используется по следующим основным направлениям:

1) пополнение оборотных средств;

2) строительство, реконструкцию, обновление основных производственных фондов;

3) материальное стимулирование работников, обучение и повышение их квалификации;

4) другие цели, не противоречащие законодательству РФ, Алтайского края и Уставу предприятия.

Руководитель (начальник) является единоличным исполнительным органом предприятия. Назначается на должность главой администрации Алтайского края либо по его поручению руководителем иного государственного органа или организации. Назначение руководителя предприятия производится путем заключения с ним трудового договора и издания соответствующего распоряжения или приказа в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством. Трудовой договор регламентирует права и обязанности руководителя, а также основания для расторжения трудовых отношений с ним.

Руководитель самостоятельно определяет и утверждает структуру и штаты предприятия, осуществляет прием на работу работников предприятия, заключает, изменяет и прекращает трудовые договоры с ними. Отчитывается о деятельности предприятия в порядке и в сроки, определенные действующим законодательством.

Компетенция заместителей руководителя предприятия устанавливается руководителем предприятия. Взаимоотношения работников и руководителя предприятия, возникающие на основе трудового договора, регулируются законодательством РФ о труде и коллективным договором.

Непосредственно начальнику подчиняются начальники отделов, заместители, главный бухгалтер.

Вторая ступень подчиненности заместителям начальников отделов, главного бухгалтера, главного инженера. Им подчиняются специалисты 1,2 категории - это инженеры, механики, мастера, бухгалтера.

Таким образом, в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" применяется линейно-функциональная структура управления. К преимуществам этой структуры относятся: отсутствие дублирования выполнения функций; четкая связь между высшим и низшим звеньями руководства; наличие упрощенной системы приказов, постановлений.

Согласно приказа №185 от 30 декабря 2009г. об утвержденной учетной политике на 2010год бухгалтерский учет на предприятии осуществляется бухгалтерий, возглавляемой главным бухгалтером. Учет ведется в соответствии с Положением по ведению бухгалтерского учёта и бухгалтерской отчетности в РФ, утвержденного приказом Минфина РФ от 29 июля 1998г. № 34-Н. Применяется план счетов финансово-хозяйственной деятельности, утвержденный приказом Минфина от 31 октября 2002г № 94-Н. В работе используется рабочий план счетов учета, содержащий синтетические и аналитические счета и субсчета.

На предприятии создается резервный фонд на выплату вознаграждений по итогам работы за год. При выплате вознаграждения по итогам за год за счет прибыли, полученной организацией и оставшейся после уплаты налогов, резервы данного вознаграждения не создаются.

Порядок определения доходов, расходов и прибыль предприятия определены главой 25 Налогового кодекса. Доходы и расходы признаются по методу начисления определенные ст.271,272 НК РФ.

Прибыль предприятия распределяется по следующим основным направлениям:

1) обязательные платежи в бюджет;

2) дополнительные расходы по штрафам и пени, начисленные налоговыми органами, экономические санкции за нарушение предельно допустимых норм и концентраций выброса в окружающую среду отходов; штрафы, пени неустойки в пользу коммерческих партнёров за неиспользование или ненадлежащее исполнение обязательств по договорам;

3) формирование Уставного капитала;

4) погашение убытка прошлых лет, убытка по недостачам и хищениям по неустановленным виновным лицам;

5) формирование фондов накопления и потребления, используемых по утвержденной смете.

ГУП "Заринское ДСУ-2" принимает учетную политику для целей налогообложения по налогу на добавленную стоимость по мере оплаты выполненных работ, оказанных услуг, отгруженной продукции.

Подтверждением для данных налогового учета являются:

1) первичные учетные документы;

2) ведомость начисления амортизации для целей налогообложения;

3) справка бухгалтера, расшифровывающая суммы, не принятые для целей налогообложения по налогу на прибыль;

4) расчет налоговой базы по прибыли.

Срок сдачи квартальных отчетов 30 числа, следующего за отчетным месяцем, годового 29 марта.

Предприятие предоставляет по назначению формы типовой отчетности отражающие нарастающим итогом общее имущественное и финансовое положение предприятия и результаты хозяйственной деятельности за отчетный период.

Рассмотрим основные показатели финансовых результатов предприятия за 2008-2010 гг.

Таблица 2.1 - Основные показатели финансовой деятельности ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2".

По данным таблицы 2.1 можно сделать вывод, что в 2010 г. по сравнению с 2008 г. выручка увеличилась на 3928 тыс.руб., так как у предприятия был только данный объем работ, соответственно, чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс.руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс.руб.

Проанализируем финансовую устойчивость предприятия.

Таблица 2.2 - Показатели финансовой устойчивости ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" за 2008 - 2010 гг.

По данным таблицы 2.2 коэффициент концентрации собственного капитала снижается при одновременном увеличении коэффициента концентрации привлеченного капитала, что говорит об увеличении зависимости предприятия от внешних кредиторов.

Коэффициент финансовой зависимости увеличивается, что подтверждает привлечение предприятием заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами увеличился за 3 года на 0,1 и составил в 2010 году 0,8; что соответствует норме. Коэффициент соотношения привлеченного и собственного капитала увеличился и в 2010 году составил 101,4 %, это говорит о том, что ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" зависит от внешних источников финансирования.

Произошло снижение коэффициента структуры долгосрочных вложений, который характеризует долю основных средств, профинансированных за счет долгосрочных заемных средств. Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами соответствует норме и в 2010 году равен 80 %, что свидетельствует о нормальном финансовом положении ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2".

Коэффициент маневренности собственного капитала хороший, т.к. уровень коэффициента составляет 0,5 в 2008, 0,6 в 2009 и 1,2 в 2010 годах. Это значит, что собственных средств, вложенных в текущую деятельность больше, чем капитализированных.

Рассматривая коэффициент устойчивого финансирования видно, что 90% имущества финансируется за счет устойчивых источников, это значит, что предприятие независимо от краткосрочных обязательств.

Проанализируем ликвидность ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2". Ликвидность оценивается с помощью системы показателей.

Таблица 2.3 - Показатели ликвидности ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" за 2008 - 2010 гг.

Коэффициент текущей ликвидности на протяжении всего периода исследования в пределах нормы (>2), что свидетельствует о том, что предприятие хорошо обеспечено средствами для ведения хозяйственной деятельности, т. к. оборотные активы покрывают оборотные пассивы.

Коэффициент оперативной ликвидности в течение 2008 -2009 гг. колеблется, но остается ниже нормы (0,7-1), что говорит о том, что кредиторскую задолженность предприятие может не погасить в срок.

Коэффициент абсолютной ликвидности показывает, какая часть краткосрочных обязательств может быть погашена за счет имеющейся денежной наличности, в нашем случае он критически низкий и говорит о том, что хозяйство не сможет погасить такие обязательства, следовательно, нужно пересмотреть состав наиболее ликвидных активов.

Возможность регулярно и своевременно погашать долговые обязательства определяются наличием у предприятия денежных средств, что зависит от того, в какой степени партнеры выполняют свои обязательства перед предприятием.

Коэффициент общей платежеспособности рассчитывается по формуле:

L₂₀₀₈ = 3874+ 0,5*13980 + 0,3 * 29033 = 1,1

17319 + 0,5 + 0,3 * 1697

L₂₀₀₉ = 113+ 0,5*10743 + 0,3 * 36310= 1

17468+ 0,5+ 0,3 * 1377

L₂₀₁₀ = 5+ 0,5*14041+ 0,3 * 45334 = 2,6

30583 + 0,5*2000+ 0,3 * 1369

Таблица 2.4 - Общие показатели платежеспособности ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" за 2008 - 2010 гг.

С учетом того, что коэффициент платежеспособности принимает значение в пределах 1, можно сказать, что на 2010 год предприятие неплатежеспособно.

Рассмотрим показатели рентабельности предприятия (таблица 2.5).

Таблица 2.5 - Показатели рентабельности ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" за 2008 - 2010 гг.

Рентабельность основной деятельности в 2010 увеличилась по сравнению с 2008 и 2009 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции.

Рентабельность всех активов увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли.

Рентабельность оборотных активов составляет в 2010 году 0,016.

Рентабельность собственного капитала в 2008 году составляла 0,0007; а в 2010 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2008 году собственный капитал использовался на 0,05 %, а в 2010 году на 1,2 %.

2.2 Организация оплаты труда в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Согласно финансовой политике предприятия оплата труда составляет 22% от общих затрат на производство. Для работников применяется в качестве минимальной гарантии величина тарифной ставки 1 разряда 1800 рублей. Месячная заработная плата работника, отработавшего за этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности, не может быть ниже минимального размера оплаты труда, установленного федеральным законом. Установлены конкретные размеры (тарифные ставки, оклады, должностные оклады, базовые ставки) заработной платы по подразделениям, категориям работников и профессия (Приложение 1, 2). Тарифная часть заработной платы составляет не менее 60% от общего его размера.

Заработная плата руководящих работников не превышает среднюю заработную плату по организации более чем в 4 раза.

Заработная плата выплачивается в денежной форме 07 числа и 22 числа каждого месяца. Расчетные листки с указанием всех видов начислений и удержаний за месяц выдаются работникам за день до выдачи заработной платы. Плановый аванс выдается работникам в размере до 50% тарифной ставки, оклада.

При несвоевременной выплате заработной платы работникам руководителю она тоже не выдается до погашения задолженности по организации.

Денежная компенсация за задержку заработной платы, независимо от наличия вины работодателя выплачивается в размере 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования ЦБ РФ. При остановке работы в случае невыплаты заработной платы, все время приостановки работы оплачивается из расчета средней заработной платы.

Работникам выплачиваются премии в соответствии с Положениями о премировании. (Приложение 3, 4). По итогам работы за год выплачиваются вознаграждения. За непрерывный стаж работы (выслугу лет) также выплачивается вознаграждение (Приложение 5, 6). Сверхурочную работу оплачивают в соответствии со ст. 152 ТК РФ. При многосменном режиме работы: за каждый час работы в ночную смену производится доплата 40% тарифной ставки (оклада). При других режимах работы доплата производится за каждый час работы в ночную смену (с 10 часов вечера до 6 часов утра) в размере 40% тарифной ставки.

Отдельным категориям работников устанавливаются надбавки за классность, (классность устанавливается по решению квалификационной комиссии предприятия):

- для водителей 1 класса-25% тарифной ставки;

- для водителей 2 класса-10% тарифной ставки за все время работы в качестве водителя.

Работникам, занятых на работах с тяжелыми и вредными условиями труда устанавливается доплата к тарифной ставке (окладу) (Приложение 7).

Доплаты за условия труда при повременной оплате начисляются за фактически отработанное время на рабочих местах с условиями труда, отклоняющихся от нормальных. При сдельной оплате труда доплаты учитываются при расчете расценок, по которым начисляется плата за объем работы, выполненной в таких условиях. В том случае, если работник проводит на рабочем месте (на участках и производствах) с условиями труда, отклоняющимися от нормальных, более 50% своего рабочего времени, доплата производится за весь рабочий день или за весь объем производственной работы.

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работ или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника, без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливаются доплаты к тарифным ставкам. Конкретный размер доплаты каждому работнику определяется его соглашением с работодателем с учетом содержания и (или) выполняемой работы, не может быть менее 10% тарифной ставки (оклада).

Бригада из числа рабочих производится доплата к тарифной ставке (окладу) в размере10% - при численности бригады не менее 4 человек, в размере 15% - при численности бригады от 4 до 10 человек, в размере 20% - при численности бригады более 10 человек.

Работа в выходные и праздничные дни оплачивается в двойном размере, по желанию работника, работавшего в выходной или праздничный день, ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит.

Оплата труда работников в нерабочие праздничные дни производится согласно Положения (Приложение 8). Время вынужденного простоя работника из - за несоответствия нормам охраны труда оплачивается из расчета среднего заработка. Время простоя по вине работодателя (в том числе из - за отсутствия сырья, материалов) оплачивается в размере не менее 2/3 среднего заработка. Время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее 2/3 тарифной ставки (оклада). Работник обязан предупредить (письменно или устно) своего непосредственного руководителя о начале простоя.

Работника, выполняющим работы вахтовым методом, за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения пути от места сбора до места выполнения работ и обратно выплачиваются командировочные расходов размере100 рублей за каждый календарный день.

Производится тарификация работ и присвоение квалификационных разрядов рабочим в соответствии с общими положениями единого тарифно - квалификационного справочника работ и профессий рабочих, а категориям специалистов и служащих - в соответствии с квалификационным справочником должностей, с обязательным участием в работе квалификационной комиссии представителя профсоюзного комитета.

Согласно трудовому договору сохраняется оплата из расчета среднего заработка:

- работникам, проходящим обучение, переквалификацию, повышающим свой профессиональный уровень по направлению организации на весь срок обучения;

- работникам, за время прохождения периодических медицинских осмотров;

- беременным женщинам для прохождения медицинских обследований, если они не могут быть проведены в нерабочее время.

Работникам, переведенным по инициативе работодателя на режим работы с неполным рабочим временем средний дневной заработок исчисляется путем деления фактического заработка на фактически отработанное время в расчетном периоде.

2.3 Анализ состояния и использования трудовых ресурсов

Рассмотрим обеспеченность трудовыми ресурсами на предприятии и эффективность их использования.

Таблица 2.6 - Состав и структура трудовых ресурсов в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" в 2008-2010 гг.

Как видим, в 2010 г. среднегодовая численность уменьшилась на 4 человека, в том числе: произошло уменьшение численности рабочих на 10 человек, и увеличение ИТР на 6 человек, специалистов на 2 человека, служащих на 4 человека.

Проанализируем движение трудовых ресурсов за период 2008-2010 гг.

Таблица 2.7 - Анализ обеспеченности и движения трудовых ресурсов в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" в 2008-2010 гг.

Исходя их данных таблицы 2.7 видно, что в 2010 году по сравнению с 2008 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше.

Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2010 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09, изменение коэффициента текучести кадров +0,1.

В последние годы на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.

Проанализируем эффективность использования трудовых ресурсов. Для этого составим таблицу 2.8.

Таблица 2.8 - Анализ эффективности использования трудовых ресурсов за 2008-2010 гг.

Фонд заработной платы в 2010 году составил 27441231 рублей, что на 3991111 рублей больше, чем в 2008. Среднемесячная заработная плата составила в 2010 г. 11910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2008. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5 % при одновременном повышении уровня производительности труда на

Следовательно, можно сделать вывод, что предприятие старается повышать заработную плату.

Проанализируем производительность труда.

Таблица 2.9 - Анализ производительности труда в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" за 2008-2010 гг.

Определим влияние факторов на среднегодовую выработку работников (производительность труда) предприятия способом абсолютных разниц.

Среднегодовая выработка продукции одним работником определяется по формуле:

ГВ = Д * П * ЧВ

Таблица 2.10 - Расчет влияния факторов на среднегодовую выработку продукции 1 рабочим в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Таким образом, за счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс.руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45295 тыс.руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс.руб. уменьшилась на 100,12453 тыс.руб., что в целом составило 77,43 тыс.руб.

Показателем производительности труда является также трудоемкость.

Трудоемкость - это затраты труда (времени) на производство единицы продукции, обратный показатель среднечасовой выработки продукции. Трудоемкость измеряется в нормо-часах., чел.-часах, нормо-днях. Снижение трудоемкости продукции - важнейший фактор повышения уровня производительности труда. Проанализируем трудоемкость продукции в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" с помощью таблицы 2.11.

Таблица 2.11 - Анализ динамики уровня трудоемкости продукции в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Как видим, трудоемкость в 2010 г по сравнению с 2008 г. увеличилась на 8,238 %. Анализ использования трудовых ресурсов неотделим от анализа использования фонда оплаты труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Таблица 2.12 - Динамика производительности и оплаты труда

Как видим из данных таблицы 2.12, в 2009 г. наблюдалось снижения темпа роста производительности труда на 0,8862, в то время как в 2010 г. произошло повышение на 0,492 по отношению к 2008 году и на 5,5498 по отношению к 2009 году, что говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается.

Проанализируем использование фонда заработной платы. Для этого составим таблицу 2.13.

Таблица 2.13 - Анализ использования фонда заработной платы

Как видим, фонд заработной платы увеличился на 3 991 111 тыс.руб.

Рассчитаем влияние факторов на размер фонда заработной платы.

ФЗП_чр = (ЧР₁ - ЧР₀) * ГЗП₀ = - 4 *119,643469 = - 478,573876

ФЗП_гзп = ЧР₁ * (ГЗП₁ - ГЗП₀) = 192 * 23, 27973 = + 4469,70816

В том числе:

ФЗП_д= ЧР₁ * (Д₁ - Д₀) * П₀ * ЧЗП₀ = 196*30,6*10*0,422 = + 25309,872

ФЗП_п = ЧР₁ * Д₁ * (П₁ - П₀)* ЧЗП₀ = + 25960,81544

ФЗП_чзп = ЧР₁ * Д₁ * П₁ * (ЧЗП₁ - ЧЗП₀) = +222635,52388

Таким образом, фонд заработной платы увеличился на 4469,70816 тыс.руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 478,573876, что в итоге составило + 3 991 111 тыс.руб.

2.4 Анализ мотивации труда на предприятии

Мотивация - явление чрезвычайно сложное для исследований, поскольку она проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения.

Дело осложняется тем, что мотивацию работника невозможно измерить. Мотивы человека проявляются в его поведении, поэтому при исследовании мотивации прибегают к методам, позволяющим оценить последствия тех или иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности (анализ организационных проблем, анализ документов), уяснить характер отношения работника к тем или иным процессам, происходящим в организации (наблюдение, социологический опрос), а также определить силу и направленность его поведения, являющиеся следствием действия как внутренних, так и внешних мотиваторов.

Существует несколько подходов к измерению и оценке мотивации:

- по результатам деятельности работников;

- по их поведению;

- путем выявления косвенных показателей, характеризующих состояние мотивации персонала.

Оценка по результатам. Результат деятельности работника есть производное от двух составляющих:

- личностная: способности, профессиональная подготовленность, отношение к труду вообще, отношение к организации;

- организационная: ясность и достижимость цели деятельности предприятия и работника, обеспечение трудового процесса (материалы, инструменты, технология, оборудование), организация работы (руководство, режимы работы, требования к результату).

Оценка мотивации по результатам предполагает выделение связи между этими составляющими и определение степени влияния каждой из них на деятельность работника. Такая оценка проводится путем сравнения плановых и фактических результатов работы. Если достигнутые результаты оказываются ниже запланированных, необходимо учитывать факторы, усложнившие выполнение работы (например, сотрудник не был вовремя обучен). Методами получения информации, используемой для оценки мотивации по результатам, выступают анализ организационных проблем, а также анализ документов, дающих сведения о причинах отклонений.

Оценка поведения. Характер и силу мотивации можно определить посредством наблюдения за поведением человека. В частности, мотивация проявляется через усилия, старание, настойчивость, добросовестность, ответственность и целевую направленность действий работника.

Оценка по косвенным показателям. Сила мотивации может быть выявлена через косвенные показатели. Так, одной из составляющих мотивации является удовлетворенность трудом, проявляющаяся в том, что сотрудники стремятся продолжать работу в данной организации. Поэтому основным косвенным показателем мотивации является уровень текучести персонала, интерпретация которого всегда является однозначной: чем выше уровень текучести, тем ниже удовлетворенность сотрудников, и наоборот, чем ниже текучесть, тем выше удовлетворенность.

Для определения эффективности мотивации работников на исследуемом предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы (Приложение Б).

Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого был опрошен весь персонал.

Ответы работников на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

Анкета предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников на такие основные вопросы, как:

возможность получения большего материального вознаграждения;

уважение и признание со стороны руководителей;

желание проявить творчество в работе;

хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;

возможность приобрести профессиональный опыт;

возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

поставленные кем-то задачи;

возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;

стремление к продвижению по службе.

Результаты анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 2.14.

Таблица 2.14 - Результаты анализа личной мотивации труда работников, %

По результатам анкетирования выявлено, что 72,8% работников на первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами стимулирования труда. 9,1% предпочтение отдали стилю, методам управления и отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей и возможности приобрести профессиональный опыт.

Стремление к продвижению по службе и хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе в качестве первостепенного мотивационного фактора отметили 4,5% соответственно.

Помимо приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности профессионального роста 54,5% из числа опрошенных отметили, что такая возможность имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли все.

При ответе на вопрос, что является стимулом в работе, работники ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" ответили, что это возможность приобретения профессионального опыта, продвижение по службе, возможность быть отличным исполнителем, получение материального вознаграждения за труд.

По вопросу, каким формам стимулирования на предприятии уделяется большее внимание, большинство работников отметили, что такими формами являются возможность приобрести профессиональный опыт, продвижение по службе, рост материального вознаграждения, минимальная самостоятельность.

Следовательно, руководство предприятия первостепенное значение придает формированию высококвалифицированных специалистов и стабильному материальному вознаграждению за результативность труда.

Решение возникающих проблем на исследуемом предприятии осуществляется, по мнению 72,8% опрошенных, руководителями и сообщается работникам. Все управленческие работники исследуемого предприятия не вполне уверены в стабильности своей работы, чувствуют себя частью коллектива, хотя участвуют не во всех видах деятельности. Они отметили, что в коллективе наличествует атмосфера дружелюбия, сотрудничества, взаимной поддержки, согласия и продуктивности.

Таким образом, анализ личной мотивации труда работников ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" на основе анонимного анкетирования показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда, но при той же заработной плате не видят разницы в возможности перехода на другую работу. Это свидетельствует о том, что на предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

Для проведения исследования удовлетворенности работой нами была разработана анкета, которая предлагалась для заполнения работникам предприятия, содержит 19 вопросов. Вопросы можно разделить на 6 общих категорий (Приложение В).

В ходе исследования было опрошено 45 человек.

Результаты анкетирования сведены в таблицах (в процентах от общего числа) по категориям.

Как свидетельствуют данные таблицы 2.15 - 81,8 % работающих удовлетворены своей работой и выбранной профессией.

Таблица 2.15 - Результаты анкетирования по категории "удовлетворенность работой", %

Вместе с тем 18,2% либо не удовлетворены своей работой вообще, либо на анализируемом предприятии. Чтобы разобраться, что снижает мотивирующие факторы работающих, рассмотрим в нижеследующих таблицах другие категории, по которым проводился опрос.

Как свидетельствуют данные опроса, все работники уверены, что подготовка соответствуют уровню их работы, но вместе с тем 13,6 % работников считают, что знаний им не достаточно и 63,6% хотели бы повысить свою квалификацию (таблица 2.16).

Таблица 2.16 - Результаты анкетирования по категории "возможность повышения квалификации", %

В среднем по организации положительно возможность повышения квалификации оценивают 80,3 % опрошенных.

Результаты опроса показывают, что в коллективе существует некоторая социальная напряженность (таблица 2.17). Руководство предприятия должно больше внимания уделять этому вопросу, т.к. данная ситуация значительно снижает работоспособность трудящихся.

Таблица 2.17 - Результаты анкетирования по категории "конфликты в коллективе", %

Как свидетельствуют данные таблицы 2.18, у сотрудников практически отсутствует возможность продвижения по службе.

Таблица 2.18 - Результаты по категории "продвижение по службе", %

Большинство сотрудников удовлетворены условиями организации труда на предприятии.

Анализ материальной мотивации показал, что 33,3% опрошенных работников материально удовлетворены (табл. 2.19).

Таблица 2.19 - Результаты анкетирования по категории "материальная мотивация", %

Как видно из таблицы 2.20, сотрудники не знают, из расчета чего они получают заработную плату. Кроме того, высокий процент работников не имеют удовлетворенности от материальной стимуляции труда.

Таким образом, если мы сведем данные в общую таблицу 2,13, увидим следующую ситуацию:

Таблица 2.20 - Сводные данные по результатам анкетирования

Суммарный результат оценки качества, основных направлений деятельности работников средний. Достижение такого результата обусловлено такими направлениями деятельности, как:

- слабое стимулирование и мотивация труда;

- создание благоприятных отношений в коллективе путем обеспечения на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;

- предоставление каждому работнику работы, не побуждающей его развивать свои знания и навыки;

- определение четких целей и задач путем авторитарного принятия решения;

- предоставление возможности для профессионального роста и равных возможностей при продвижении по службе, а также компенсация усилий работников путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

Применение мотивации на предприятии способствует, как было выявлено в процессе изучения и анализа экономического механизма мотивации работников, повышению эффективности труда, определяемой степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому механизм мотивации труда работников должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всего предприятия. Эффективность мотивации можно оценить индикатором "удовлетворенность персонала своей работой".

Однако степень удовлетворения работой может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности работника отражает разный уровень достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия стабильно и надежно, если оно получает необходимую прибыль и является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и всех внешних компаньонов.

С точки зрения мотивационного воздействия на работников предприятия и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия труда, стиль руководства, четкое осознание цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

Выводы по главе

В 2010 г. по сравнению с 2008 г. выручка уменьшилась на 27 825 тыс.руб., чистая прибыль уменьшилась на 1579 тыс.руб., увеличилась стоимость основных средств на 978 тыс.руб.

Рентабельность основной деятельности в 2010 увеличилась по сравнению с 2008 и 2009 гг. и составила 19,8; это значит, что 19,8 валовой прибыли приходится на 1 рубль продукции. Рентабельность всех активов увеличилась в 2010 году по сравнению с 2008 на 0,92 и составила 0,92, что это свидетельствует об уменьшении активов и увеличении прибыли. Рентабельность оборотных активов составляет в 2010 году 0,016. Рентабельность собственного капитала в 2008 году составляла 0,0007; а в 2010 повысилась до 0,012. Это значит, что в 2008 году собственный капитал использовался на 0,05 %, а в 2010 году на 1,2 %.

В 2010 году по сравнению с 2008 г. принято на 14 человек больше, убыло на 16 человек больше. Изменение коэффициента оборота по приему рабочих в 2010 году составило +0,9, изменение коэффициента оборота по выбытию +0,09, изменение коэффициента текучести кадров +0,1. В последние годы на предприятии по сокращению рабочие практически не увольняются, т. к. наблюдается недостаток работников. Сократились также увольнения за прогулы, но резко возросли по собственному желанию. В связи с этим текучесть кадров имеет тенденцию к повышению. Таким образом, рассмотренные показатели характеризуют ситуацию движения работников на предприятии как неблагоприятную.

Фонд заработной платы в 2010 году составил 27441231 рублей, что на 3991111 рублей больше, чем в 2008. Среднемесячная заработная плата составила в 2010 г. 11910,25 рублей, что на 1939,97 рублей больше, чем в 2008. Удельный вес рабочих в общем количестве работников уменьшился на 3,5 % при одновременном повышении уровня производительности труда на

Следовательно, предприятие старается повышать заработную плату.

За счет увеличения отработанных одним работником дней среднегодовая выработка продукции 1 работником увеличилась на 87,21 тыс.руб., за счет увеличения продолжительности рабочего дня на 1 час увеличилась на 89,45295 тыс.руб., за счет уменьшения среднечасовой выработки 1 работником на 0,029 тыс.руб. уменьшилась на 100,12453 тыс.руб., что в целом составило 77,43 тыс.руб. Трудоемкость в 2010 г по сравнению с 2008 г. увеличилась на 8,238 %.

В 2009 г. наблюдалось снижения темпа роста производительности труда на 0,8862, в то время как в 2010 г. произошло повышение на 0,492 по отношению к 2008 году и на 5,5498 по отношению к 2009 году, что говорит о том, что в ГУП ДХ производительность труда неравномерна: то понижается, то повышается.

Фонд заработной платы в 2010 году увеличился на 4469,70816 тыс.руб. за счет увеличения среднегодовой заработной платы и за счет уменьшения численности работников на 4 человека на 478,573876, что в итоге составило + 3 991 111 тыс.руб.

Анализ мотивации работников на предприятии выявил следующее: у сотрудников предприятия существует довольно высокая удовлетворенность результатами труда. Также как положительный момент, работники имеют возможность и желание повышать свою квалификацию по мере необходимости; вместе с тем у работников предприятия средний показатель материальной мотивации; на предприятии отсутствуют мотивируемые задачи, когда меньше внимания сотрудники обращают на комфорт и отсутствует мотивирующая окружающая обстановка, когда сотрудники могут избегать возможностей, которые лишат их зоны комфорта. Главной задачей работников предприятия является "отработка положенного времени и получение денежного вознаграждения", отсутствует сплоченность в коллективе и достижение единой цели - процветание предприятия. Это значительно понижает работоспособность, а в конечном итоге понижение производительности труда сказывается на снижении заработной платы; существует социальная напряженность в коллективе и практически отсутствует социальная и моральная мотивации труда.

Для улучшения социальной мотивации руководству предприятия необходимо больше внимания уделять отдыху работников, более грамотно подходить к составлению расписания работы для избегания конфликтов в коллективе, которые негативно сказываются на результатах труда.

Глава 3. Совершенствование системы оплаты труда на ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

3.1 Разработка системы оплаты труда

Первым этапом разработки системы трудовой мотивации является ранжирование работ по сложности и важности их выполнения. Результаты ранжирования представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Ранги выполнения работ в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Так как ранжирование производится на основе субъективных оценок приводящих его специалистов, достаточно велика вероятность ошибки в оценке значимости того или иного рабочего места, игнорирование одного фактора, например, ответственности, и, наоборот, преувеличение важности другого, к примеру, условий труда. Поэтому на предприятии следует применять систему разрядов, которая учитывает и важность выполняемых функций и вклад в достижение целей предприятия. Система ранжирования для ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" представлена в таблице 3.2.

Таблица 3.2 - Разряды по степени сложности и важности выполнения работ ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2"

Для разработки сетки соотношений в оплате труда необходимо выявить, какие критические факторы наиболее значимы, а какие наименее значимы. Применим в данном случае бальный метод оценки работы. Каждый фактор оценивается в определенное число баллов, отражающее его относительную значимость (максимальное число баллов соответствует четвертому уровню), а затем производится распределение баллов между уровнями. В результате получается матрица, показывающая, сколько баллов соответствует каждому фактору и каждому уровню важности.

В зависимости от количества баллов, присвоенных тому или иному критическому фактору, строится факторно-критическая модель оценки сложности работ.

Для управленческих и аналитических работ учитывается степень специализации, степень самостоятельности выполнения работ, степень ответственности, степень новизны.

Для рабочих - физическая и умственная нагрузка, навыки и обучение, опыт работы, качество труда. На основе факторно-критической модели определяется коэффициент сложности работ (Ксл):

Ксл = весомость фактор*значимость фактора.

После определения относительной ценности каждого вида работ можно приступить к определению уровня оплаты труда каждого вида работ. С этой целью все работники предприятия с помощью сетки показателей разбиты на квалификационные группы с соответствующими "вилками" соотношений в оплате труда разного качества. Значение соотношений в оплате труда разного качества (К1) определяется по итогам работы за месяц, показателям, учитывающем его фактический трудовой вклад в деятельность предприятия.

Таким образом, фактический месячный заработок каждого работника рассчитывается по формуле:

З1 = К1*(ФОТ-М) / К1,

где К1 - коэффициент каждого работника, ФОТ-М - месячный фонд оплаты труда предприятия, К1 - сумма значений коэффициентов по всем работникам.

Сумма значений коэффициентов по всем работникам определяется как умножение среднесписочной численности работников предприятия на среднее значение среднего интервала, при определении которого используются показатели дифференциации оплаты труда, т.е. такие точки распределения, которые делят ряд в определенном соотношении. Наиболее часто используется медиана. В случае неполной отработки установленного объема рабочего времени пропорционально уменьшается и зарплата. При увеличении объема зарплата возрастает также пропорционально. Доплаты за ночные и вредные условия труда производятся в соответствии с принятыми на предприятии.

Разработанная матрица показывает, какое количество баллов соответствует каждому субфактору и каждому уровню важности. Баллы распределены таким образом, чтобы можно было определить значимость и весомость того или иного фактора: самому важному присваивается максимальное количество баллов.

По сути, в ГУП ДХ "Заринское ДСУ-2" две категории работников: управленческий персонал (генеральный директор, директор и коммерческий директор, главный механик) и собственно рабочие (водители, дорожные рабочие). Поэтому матрицу можно разделить на две части: для управленческого персонала и для рабочих.