Организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "Автоваз"

Размещено на http://www.allbest.ru/

организация оплаты труда на примере цеха 18/6 металлургического производства ОАО "АВТОВАЗ"

оплата труд заработный плата

Реферат

оплата труд заработный плата

МЕТАЛЛУРГИЧЕСКОЕ ПРОИЗВОДСТВО, ОПЛАТА ТРУДА, ЗАРАБОТНАЯ ПЛАТА, ФОНД ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ, ФОНД ОПЛАТЫ ТРУДА, ДОХОДЫ, ФОРМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА, СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА.

Целью данной курсовой работы является изучение организации оплаты труда и выявление проблем в организации оплаты труда работников металлургического производства ОАО «АВТОВАЗ» на примере цеха 18/6.

Задачами данной курсовой работы являются:

1. Изучение структуры производства

2. Изучение профессионального состава рабочих производства

3. Изучение организации оплаты труда работников на примере цеха

4. Определение путей повышения рационального использования фонда заработной платы производства.

Объектом исследования в работе является металлургическое производство ОАО «АВТОВАЗ» цех 18/6.

Предметом исследования в работе является фонд оплаты труда.

Актуальность исследования: особая, центральная роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего большинства трудящихся основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет мощным стимулом повышения результатов труда и производства в целом.

Введение

Вопросы оплаты труда составляют неотъемлемую часть организации труда на предприятии, так как установление определенного по рядка осуществления трудового процесса невозможно без решения вопроса о материальном эквиваленте и вознаграждении за труд. Хорошо продуманная система оплаты и материального стимулирования труда способствует его высокой организации и на оборот, отсутствие необходимых стимулов к труду ведет к его дезорганизации.

Заработная плата -- это плата за труд, основной источник дохода рабочих и служащих, с её помощью осуществляется контроль за мерой труда и потребления, она используется как важнейший экономический рычаг управления экономикой.

Ее размер устанавливается на конкурентном рынке труда в соответствии с законами спроса на труд и его предложения. Заработная плата является очень важным вопросом для каждого предприятия, так как от её размера, принципов её организации, премирования работников и прочих составляющих зависит эффективность управления трудом. Что в свою очередь влияет на результаты деятельности предприятия, производительность труда, так как заработок работника является стимулом к труду и стремление к его увеличению заставляет человека добросовестно выполнять свои должностные обязанности и прилагать усилия к достижению высоких показателей производительности.

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно-правовых форм устанавливаются законодательством.

Уставной юридической формой регулирования трудовых отношений, в том числе в области оплаты труда работников, становится коллективный договор предприятия, в котором фиксируются все условия оплаты труда, входящие в компетенцию предприятия.

Рассматривая проблемы оплаты труда, даже неискушенный в этом занятии человек может заметить, что одно только определение размера заработной платы может вызвать значительные затруднения у всех участников трудовых взаимоотношений: работник всегда желает иметь как можно более высокий уровень дохода, тогда как работодатель стремиться сократить свои издержки.

В макроэкономическом плане эта проблема выглядит следующим образом: реальная покупательная способность населения зависит, помимо всего прочего, от номинальной величины заработной платы и от уровня цен на потребительские товары. Но в целом для экономики страны эти величины имеют определенную корреляционную зависимость: когда какое-либо предприятие или организация повышает реальную (относительно уровня инфляции) заработную плату своим работникам, то соответственно увеличивается себестоимость выпускаемой продукции (при том, что величина других издержек не меняется), а это приводит к росту цены. Причем цена, как правило увеличивается на большую величину, чем рост заработной платы, который вызвал это увеличение. В масштабе страны это приводит к тому, что цены повышаются на большую величину, чем доходы. В итоге реальная покупательная способность населения либо остается такой же, либо снижается.

Стимулы высокого качества и производительности надо искать не за пределами производства, а внутри него. Рынок обеспечивает обмен товаров на деньги, и наоборот. Однако он не обеспечивает обмена ре альным опытом. На рынке можно купить конкурентноспособный товар, но купить на рынке конкурентноспособность и стимулы к ней невозможно. Поэтому отечественным и зарубежным предприятиям приходится идти ме тодом проб и ошибок, самостоятельно нащупывать наиболее подходящие и действенные методы организации и поощерения труда.

Так как же заставить рабочую силу работать наиболее эффективно? Ответ на этот вопрос лежит в основе любой кадровой политики. И на первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность использования рабочей силы, стоит система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она, является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

Из всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что одной из важнейших задач, стоящих перед предприятиями, является задача разработки и внедрения наиболее эффективных форм и систем оплаты труда, т.е. поиск наиболее рационального вида организации заработной платы.

Ведь всё в конечном итоге зависит от людей, от их квалификации, умения и желания работать. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

1. Теоретическая часть

1.1 Оплата труда на предприятии

Оплата труда - это цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе. В значительной степени она определяется количеством и качеством затраченного труда, однако на нее воздействуют и чисто рыночные факторы, такие, как:

o спрос и предложение труда;

o сложившаяся конкретная конъюнктура;

o территориальные аспекты;

o и, наконец, законодательные нормы.

В зарубежной хозяйственной практике при анализе оплаты труда часто применяются два понятия «заработная плата» и «жалованье». Под заработной платой понимается вознаграждение, которое получают многие производственные рабочие («синие воротнички») и часть инженерно-технических работников («белые воротнички»), на основе учета количества проработанных работником часов при количестве единиц произведенной продукции. Иногда учитывается комбинация рабочего времени и производительности. При таком подходе заработная плата образует непосредственный стимул к труду работника, т.е. чем больше часов он работает или чем больше единиц продукции он производит, тем выше его заработная плата; единицей рабочего времени здесь часто служит 1 час или 1 день.

Жалованье -- это вознаграждение, получаемое теми работниками, результаты труда которых непосредственно не связаны с количеством за траченных ими рабочих часов или с количеством единиц произведенной продукции, а единицей рабочего времени здесь служат неделя, две неде ли, месяц или год. Такими работниками, получающими жалованье, чаще всего являются специалисты в различных областях и менеджеры, но они обычно не получают плату за сверхурочное время, которое иногда требуется посвятить работе.

В последнее время эти два термина постепенно сближаются в связи с развитием социальных условий.

Работники, кроме основного вознаграждения (жалованья или заработной платы), могут получать и поощрительное вознаграждение в виде премии, которая обычно рассчитывается в процентах от заработка работника.

В зарубежных фирмах применяется система поощрений, которая называется «участие в прибылях». Эта система предназначена для вознаграждения работников за долгую службу в компании или за более производительный труд. Доля в прибылях фирмы выплачивается либо поквартально, либо раз в полгода, либо в конце года.

Ряд зарубежных фирм для того, чтобы поощрить работников дольше трудиться в данной фирме, предоставляют им дополнительные услуги, например, пользование автомобилями компании для личных целей, оплата представительских расходов, медицинское обслуживание, членство в раз личных клубах.

Заработная плата является формой вознаграждения за труд и важным стимулом работников предприятия, поскольку выполняет воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. Различают номинальную и реальную заработную

Номинальная заработная плата - это начисленная и полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата - это количество товаров и услуг, которые можно приобрести за номинальную заработную плату, т.е. реальная заработная плата - это «покупательная способность» номинальной заработной платы.

Реальная заработная плата зависит от величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги. Например, при повышении номинальной заработной платы на 20% и инфляции за этот период на уровне 15% реальная заработная плата увеличится только на 5%. При отсутствии инфляции рост номинальной заработной платы означает такой же рост и реальной заработной платы. Таким образом, превышение инфляции по сравнению с ростом номинальной заработной платы приводит к снижению реальной заработной платы, и наоборот. Кроме того, необходимо иметь в виду, что если цены не в полной мере учитывают качество продукции, то реальная заработная плата находится в прямой зависимости от качества продукции. Поэтому система оплаты труда на каждом предприятии должна учитывать происходящие инфляционные процессы.

К вознаграждениям относятся: пенсии, пособия по нетрудоспособности, оплачиваемые отпуска, право пользования транспортом компании, доля в прибыли фирмы и другие дополнительные льготы.

В основу организации оплаты труда на многих российских предприятиях положены следующие основные принципы:

o осуществление оплаты труда в зависимости от количества и качества труда;

o дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, сложности выполняемой работы, вредных условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия;

o индексация заработной платы в соответствии с уровнем инфляции, т.е. систематическое повышение реальной заработной платы, в частности, превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;

o превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы.

Однако, следует отметить, что размер оплаты труда ограничивается рядом факторов внешнего характера, в частности:

o установленным государством минимальным уровнем заработной платы;

o условиями договора между администрацией и коллективом работающих;

o требованиями профсоюзных комитетов.

При организации оплаты труда необходимо:

· определить форму и систему оплаты труда работников предприятия;

· разработать систему должностных окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала;

· разработать критерии и определить размеры доплат как для рабочих, так и для управленческого персонала.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии состоит из следующих основных элементов:

o формирование фонда оплаты труда;

o нормирование труда;

o установление тарифной системы;

o определение формы и системы заработной платы.

Фонд оплаты труда представляет собой источник средств, предназначенных для выплат заработной платы и выплат социального характера.

Фонд заработной платы - объем денежных средств, источник, за счет которого осуществляется выплата заработной платы работникам предприятия. Фонд заработной платы рабочих включает прямую (тарифную) заработную плату и все доплаты к ней. Прямая заработная плата состоит из суммы сдельных расценок, выплачиваемых рабочим-сдельщикам, и заработной платы рабочих-повременщиков, исчисляемой по тарифным ставкам.

Нормирование труда дает возможность учитывать качество труда и индивидуальный вклад работника в общие результаты деятельности предприятия.

Тарифная система позволяет соизмерять разнообразные конкретные виды труда, учитывая их сложность и условия выполнения и является самой распространенной на российских предприятиях. Она состоит из следующих основных элементов:

ь тарифные сетки, устанавливающие дифференциацию в оплате труда с учетом разряда работы и отраслевой принадлежности предприятия. Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда;

ь тарифные ставки - это абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые и дневные;

ь тарифно - квалификационный справочник, подразделяющий различные виды работ на группы в зависимости от их сложности;

ь районные коэффициенты к заработной плате, компенсирующие различия в стоимости жизни в различных природно-климатических условиях (регионах);

ь доплаты к тарифным ставкам и надбавки за совмещение профессий, расширение зон обслуживания, сверхурочные работы, работу в праздничные и выходные дни, вредность, работу во вторую и третью смены и др.

Общий уровень оплаты труда на предприятии может зависеть от следующих основных факторов:

o результатов хозяйственной деятельности предприятия, уровня его прибыльности;

o кадровой политики предприятия;

o уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;

o влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

o политики предприятия в области связей с общественностью и

Таким образом, рациональная организация оплаты труда на предприятии позволяет стимулировать результаты труда и обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда и готовой продукции.

Цель рациональной организации оплаты труда - обеспечение соответствия между величиной заработной платы и трудовым вкладом работника в общие результаты хозяйственной деятельности предприятия, т.е. установление соответствия между мерой труда и мерой потребления.

У нас в стране оплата труда работников регламентируется Конституцией, Трудовым кодексом Российской Федерации и другими нормативными документами. Так, например, исходные критерии оплаты труда приведены в Трудовом кодексе РФ, где сказано, что «заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении размеров заработной платы и других условий оплаты труда».

В отечественной хозяйственной практике чаще всего применяется термин «заработная плата», (в высших учебных заведениях экономического профиля изучается дисциплина «Политика доходов и заработной платы).

Термин «оплата труда» -- более широкое понятие, которое включает не только заработанный доход (заработную плату), но и различные выплаты и льготы.

На оплату труда работников в условиях рынка воздействует целая система разнообразных факторов, которые можно распределить по группам.

Первая группа -- это внутренние факторы, связанные с природой работника и его деятельностью. К ним, в первую очередь, относится социально-воспроизводственный фактор, который обуславливает нормальное функционирование работника и его воспроизводство. Это связано с прожиточным минимумом, который в соответствии с мировой хозяйственной практикой включает две основные части: продовольственные и непродовольственные товары. До перехода к рынку в нашей стране прожиточный минимум законодательно не устанавливался. Впервые это произошло в 1992 г., когда был введен биологический прожиточный минимум.

Следующий фактор -- квалификация работника. Оплата труда должна стимулировать высокий уровень квалификации. Так, например, у рабочих, которые выполняют сложные и ответственные работы, -- более высокий уровень оплаты труда (наладчики, ремонтники, слесари и механики сборщики). Низкий уровень -- у рабочих, которые заняты на работах, не требующих специальной подготовки (например, уборщики).

Не менее важны и такие факторы, как производительность и интенсивность труда. Здесь прямая зависимость: при их росте должна увели чиваться и оплата труда.

И последний -- условия труда, т.е. чем они хуже (тяжелый, вредный или опасный труд), тем выше должна быть оплата для того, чтобы привлекать работников в эту сферу деятельности.

Вторая группа -- факторы предприятия: эффективность деятельности, прибыльность и взаимодействие с профсоюзами. При анализе величины оплаты труда, которую обеспечивает предприятие, на до учитывать его возможности. В связи с этим можно привести высказывание известного американского предпринимателя Генри Форда: «Типичные вопросы: что должен платить работодатель? Сколько должны получать рабочие? Все это второстепенные вопросы. Главный вопрос вот в чем: сколько может платить предприятие?.. Прежде всего, необходимо ясно сознавать, что условия для высоких ставок создаются внутри предприятия. Если их нет, то высокой оплаты не будет» (Форд Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989. С. 100-101. 116). Генри Форд еще в 1900 году ввел систему участия в прибылях на основании срока службы рабочих: кто служил один год, получал дополнительно 5% своего годового дохода, при двухлетней работе добавлялось 7,5%, а при трех летней работе -- 10% к годовому доходу.

Ко второй группе факторов относится и воздействие профсоюзов, ко орые выступают обычно как коллективный представитель работников при переговорах с администрацией об уровне оплаты. От позиции профсоюзов зависит уровень оплаты не только в текущем, но и в будущем периоде. При этом существенную роль для предприятия играет согласованность деятельности администрации и профсоюзов. Это особенно важно в критических ситуациях на предприятии. Взаимопонимание этих двух сторон (администрации и профсоюзов) может способствовать успешному выходу предприятия из кризиса.

В последние годы при заключении соглашения (коллективного договора) между профсоюзами и администрацией на зарубежных фирмах особое внимание стало уделяться человеческому фактору.

В коллективном договоре провозглашается аксиома, что люди -- наиболее важный ресурс компании, ставится вопрос об «обретении работником в труде большего чувства собственного достоинства, удов летворения и осознания самоценности личности».

В России профсоюзы предприятий пока находятся в стадии становления и не очень твердо и активно защищают интересы работников. Это, возможно, обусловлено тем, что сами работники не осознали свои права (даже в акционерных предприятиях), а администрация в ходе реформы и ваучеризации часто захватывала контрольные или блокирующие пакеты акций. Это тормозило деятельность самих работников. Кроме этого, сказывается и безработица в России.

Третья группа -- факторы внешнего окружения. В первую очередь здесь надо рассмотреть роль государства, которое законодательно управляет системой оплаты труда, вводит исходные моменты для оценки уровня оплаты (такие как: «минимальная заработная плата», «прожиточный минимум» и т.п.). Кроме того, оно определяет продолжительность рабочего дня, величину оплачиваемого отпуска и т.п. Наряду с этим, государство является арбитром через судебную систему в спорах работников и руководителей предприятий.

Вторым фактором внешнего окружения является рыночная среда, где прежде всего надо учитывать спрос и предложение на рынке труда. В этой ситуации спрос -- это желание нанимателя (администрации пред приятия), а предложение -- это желание работника. В данном случае наблюдается типичная зависимость: если спрос растет, то и оплата труда увеличивается, и наоборот; если предложение труда растет, то оплата уменьшается, и наоборот.

На предложение труда чаще всего оказывает воздействие:

численность и рост населения;

доля трудоспособного населения в общей численности населения (справочно: в марте 2000 г. общая численность населения России со ставила 145,6 млн человек, доля трудоспособного населения -- 50%, т.е.72,8 млн человек.);

продолжительность рабочего дня, недели и оплачиваемого отпуска;

количество и качество труда, квалификация работников.

Рынок труда, как и любой другой, стремится к равновесию, т.е. к тому, когда совокупный спрос на каждую категорию труда будет равен предложению данной категории труда.

Однако рынок труда -- это, по мнению специалистов, самый несовершенный рынок. Это объясняется тем, что имеются различия среди работни ков в способностях, образовании, активности, творчестве, отношении к работе и т.д. Возникают существенные различия в уровне оплаты неконкурирующих групп. Например, у нас в стране инженеры получали зарплату меньше, чем артисты и музыканты. Интересно, что в России инженеры получали зарплату меньше, чем квалифицированные рабочие. Учитывая та кое соотношение в зарплате инженеры часто переходили на работу в цеха на рабочие должности (наладчика, регулировщика, сборщика, ремонтника и т.п.). Кроме зарплаты, определенную роль сыграло и усложнение оборудования и технологического процесса.

Третий фактор внешнего окружения -- это воздействие конкуренции, которая при прочих равных условиях в национальном масштабе приводит к выравниванию оплаты труда работников определенной профессии с равным уровнем образования и квалификации.

Четвертый фактор -- безработица, которая существенно влияет на предложение рабочей силы и оплату труда (чем выше уровень безработицы, тем ниже оплата труда) и на уровень заработной платы работающих, т.к. при росте безработицы, во-первых, сдерживается рост заработной платы; во-вторых, часто происходит некоторое ее снижение.

Кроме этого, безработица приводит к снижению уровня квалификации работников, которые потеряли работу. Многолетняя зарубежная практика показала, что после потери работы возвращение на нее связано с переходом на более низкий уровень квалификации.

Наряду с этим, она часто приводит к психологическому разрушению личности работника, в том числе психическим заболеваниям и самоубийству.

Учитывая эти последствия, правительства проводят политику снижения негативных последствий безработицы. Для этого осуществляется социальная помощь безработным, которая прежде всего включает пособие по безработице. Для получения пособий надо зарегистрироваться на бирже труда, иметь стаж работы и т.п.

Другой вид социальной помощи -- это помощь по безработице. В одних странах она составляет твердую ставку, а в других -- часть прежнего заработка. Однако помощь по безработице применяется не во всех странах. Следующий вид социальной помощи условно можно назвать «пособием по бедности», когда выдаются талоны на питание, жилье и т.п.

Численность безработных в развитых зарубежных странах постепенно возрастает.

При анализе безработных необходимо учитывать, что определенную сложность испытывают молодые безработные (по системе учета не старше 25 лет) и особенно выпускники школ (колледжей) и вузов, так как у них нет ни опыта работы (стажа), ни квалификации. В странах ЕС особое внимание уделяется молодым безработным.

К третьей группе относятся циклы деловой активности, воздействие которых происходит через спрос и предложение работников. Так, в условиях спада число работающих сокращается и увеличивается численность безработных, которые оказывают воздействие на рынок труда (уменьшается уровень заработной платы и т.п.). А при подъеме -- все наоборот: растет спрос и уровень заработной платы.

Еще одним внешним фактором является инфляция.

Инфляция прежде всего снижает уровень реальной заработной платы, т.к. при инфляции происходит общий рост цен на товары и услуги. По этому на полученную в качестве оплаты труда сумму денег (номинальная заработная плата) может быть приобретено меньшее количество товаров по сравнению с доинфляционным периодом.

Наряду с этим инфляция вызывает рост заработной платы работающих, которые пытаются таким путем компенсировать свои потери при приобретении товаров. Этот рост заработной платы ведет к росту издержек производства, что способствует новому росту цен на товары (возникает известная спираль «заработной платы -- цены»).

Кроме этого, из-за инфляции предприятиям становится затруднительно осуществлять техническое обновление, да и сбыт продукции по возрастающим ценам становится проблематичным при открытом для компаний рынке. Все это ухудшает финансовое положение предприятия и ограничивает рост заработной платы.

Между инфляцией и безработицей возникает определенное взаимодействие (подробно изучается в курсе «Экономическая теория»).

Другим внешним фактором, влияющим на заработную плату, является воздействие НТП (научно-технического прогресса), которое приводит к появлению новых профессий (например, наладчик станков с ЧПУ, программист) и отмиранию старых, например, таких, как машинист паровоза; газосварщик на автомобильных заводах, т.к. почти всю сварку в раз витых странах осуществляют промышленные роботы.

Помимо этого, на общий уровень оплаты труда в стране влияет степень развития производительных сил, т.е. развитие технологии производства и совершенствование его организации. Это приводит к тому, что в странах с развитыми производительными силами средний уровень за работной платы обычно выше.

Отрицательные факторы

Первый фактор -- дискриминация в оплате труда, когда величина оп латы труда зависит не от трудового вклада, способностей и умения трудиться, а от национальности, пола и возраста.

Дискриминация по национальному признаку, несмотря на воздействие государства и общественности, характерна для многих развитых стран.

Дискриминации подвергаются и женщины, которые в развитых странах за одинаковый объем работы получают меньше оплату на 15-25%, чем мужчины. Надо заметить, что в последние годы ряд государств стали принимать меры по стиранию дифференциации по полу.

Следующая группа работников, подвергающихся дискриминации, это пожилые и молодежь (обычно до 18 или до 25 лет). Молодых работников не только обычно в последнюю очередь берут на работу, но и получают они, как правило, на 15-20% меньше, чем взрослые работники. Существенна и доля бедных молодых работников в общей их массе.

В России на основе анализа рекламных объявлений о трудоустройстве и хозяйственной практике можно сделать вывод, что имеет место определенная дискриминация по возрасту. Так, типичен такой текст о приеме на работу: «приглашаются кандидаты не старше 25 или 35 лет» (интересно, а 36-летний уже, выходит, не сможет выполнять такую работу?). Такой текст объявления и такая практика -- прямое нарушение статей Трудового кодекса, где сказано, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальность, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства и т.д.

Второй отрицательный фактор -- географическое ограничение подвижности трудовых ресурсов, когда они или не имеют возможности переехать в районы, где имеется недостаток рабочей силы и высокая заработная плата (например, для наших работников затруднителен переезд с Сахалина в Центр, когда заработная плата не только мала, но она еще регулярно не выплачивается), или просто не знают об уровне оплаты в других районах страны.

Третий -- сложность смены профессии, когда в одной сфере возникает избыток работников, а в другой -- недостаток. Например, в России в связи с убыточностью шахт возникает избыток шахтеров и специалистов, но имеется потребность в квалифицированных маркетологах и менеджерах. Для получения новой специальности нужны время и деньги.

1.2 Доходы персонала и эффективность производства

На предприятии заработная плата выступает в двух ролях: как часть дохода сотрудников и как часть затрат на продукцию.

Доход сотрудника предприятия в общем случае состоит из трех слагаемых:

o заработной платы;

o услуг предприятия сотрудникам;

o дивидендов по акциям предприятия.

Заработная плата выплачивается, как правило, в денежной форме в соответствии с результатами деятельности работника, затратами его времени, условиями и сложностью труда.

Услуги предприятия сотрудникам -- это сумма благ в виде продуктов питания, услуг транспорта, медицинских учреждений (предприятия или вне его), оплаты затрат на общее и специальное образование, на отдых и т. п. Эти блага зависят не толь ко от результатов деятельности работника, но и от его семейно го положения, условий деятельности, места жительства и других факторов.

Дивиденды по акциям предприятия выплачиваются акционерными обществами. Сотрудники предприятия, владеющие его акциями, могут иметь некоторые преимущества по сравнению с другими акционерами.

Соотношение долей заработной платы, социальных благ и дивидендов существенно различается по предприятиям и странам. Как правило, доля заработной платы превышает 50% обще го дохода.

Затраты на персонал предприятия включают заработную плату и другие элементы дохода сотрудников, а также затраты на обеспечение безопасности труда и содержание социальной инфраструктуры, выплаты в региональные и федеральные бюджеты, обусловленные численностью и доходами персонала данного предприятия.

Политика предприятия в сфере оплаты труда определяется двумя указанными ролями. С одной стороны, уровень дохода персонала должен быть достаточно высоким для привлечения квалифицированных и добросовестных работников. С другой сто роны, предприятие заинтересовано в уменьшении затрат на персонал, которые входят в себестоимость продукции. Это объективное противоречие предопределяет сложность проблем оплаты труда.

Как показывает опыт развитых стран, при прочих равных условиях доходы сотрудников эффективно работающих предприятий выше среднего уровня. Это особенно заметно при изготовлении сложной наукоемкой продукции. Таким образом, имеет место объективно обусловленная взаимосвязь: уровень оплаты труда > эффективность работы персонала > рентабельность предприятия > уровень оплаты труда.

1.2.1 Анализ распределения личных доходов

В рыночной экономике основными источниками личных до ходов являются:

1. трудовая деятельность персонала, работающего по найму, и лиц свободных профессий;

2. предпринимательская деятельность;

3. собственность;

4. средства государства и предприятий, распределенные в соответствии с принадлежностью к определенной социальной группе и категории персонала;

5. личные подсобные хозяйства (ЛПХ).

Первому из указанных источников соответствует доход в виде заработной платы и гонорара; второму -- предпринимательская прибыль; третьему -- дивиденды и проценты на капитал; четвертому - трансфертные платежи (пенсии, пособия, стипендии и т. п.), а также услуги предприятия своим работникам в виде медицинского обслуживания, повышения квалификации и т.п., пятому - продукты, возможности для отдыха, денежные средства от ЛПХ. Кроме указанных, в некоторых странах, в том числе в России, в 90-х гг. XX в. значительны доходы от нелегальной деятельности.

Структура личного дохода во многом объективно обусловлена системой государственного устройства, экономической ситуацией, формами собственности, традициями. Одним из отличий России от развитых стран является относительно высокая доля продукции ЛПХ в совокупном доходе населения. В целом по России она составляет около 13%. Чем беднее регион, тем, как правило, выше доля доходов от ЛПХ. Так, в Москве и Санкт-Петербурге такие доходы составляют около 1%, а в Псковской обл. -- свыше 36%.

От структуры дохода существенно зависят:

o мотивы, а следовательно, и результаты деятельности людей что непосредственно связано с экономикой предприятий, регионов и страны;

o взаимоотношения между людьми и их группами в производственных коллективах, регионах и стране в целом;

o качество жизни людей, характеризующее степень удовлетворения их потребностей.

Таким образом, структура личных доходов существенно и многообразно влияет на условия жизни людей, деятельность предприятий и других социально-экономических систем.

Государственная статистика России наиболее достоверно фиксирует информацию о трех основных источниках личных доходов: 1) заработной плате; 2) социальных трансфертах; 3) до ходах от предпринимательской деятельности и от собственности.

Сначала 90-х гг. основная тенденция динамики личных до ходов определяется снижением доли заработной платы и ростом доли предпринимательских доходов и доходов от собственности (таблица 1).

Таблица 1- Структура денежных доходов населения России с 2000г по 2010, %

Позиция	Год
	2000	2001	2002	2003	2004	2005	2006	2007	2008	2009	2010
Всего	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100	100
Оплата труда1	71,4	59,7	69,9	58,0	46,4	37,8	40,7	38,2	38,7	64,2	65,4
Социальные трансферты	14,7	16,3	14,3	15,0	13,5	13,1	14,2	15,0	14,1	13,1	13,5
Доходы от собственности	2,5	12,8	1,0	3,0	4,5	6,5	5,4	5,8	5,9	7,3	7,2
Доходы от пред принимательской деятельности2	3,8	4,1	8,4	18,6	15,9	16,4	13,7	13,0	14,8	14,3	12,7
Другие доходы	4,9	7,1	6,4	5,4	19,7	26,2	26,0	28,0	26,5	0,9	1,2

¹

1.2.2 Структура дохода сотрудника предприятия

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты и надбавки к заработной плате, а также различные типы выплат. Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и

условия их выплат определяются в коллективных договорах.

Структура дохода сотрудника предприятия представлена на рисунке 1. Основной частью дохода наемного персонала предприятия является заработная плата, которая включает:

тарифную часть -- оплату по тарифным ставкам и окладам;

доплаты и компенсации;

надбавки;

премии.

Тарифные ставки и оклады определяют величину оплаты труда в соответствии с его сложностью и ответственностью.

Назначение доплат -- возмещение дополнительных затрат рабочей силы из-за объективных различий в условиях и тяжести труда. Компенсации учитывают не зависящие от предприятия факторы, в том числе рост цен.

Надбавки и премии вводятся для стимулирования добросовестного отношения к труду, повышения качества продукции и эффективности производства. Различия между надбавками и премиями в том, что надбавки выплачиваются в одинаковом размере каждый месяц в течение установленного периода, а премии могут быть нерегулярными, и их величина существенно меняется в зависимости от достигнутых результатов. Таким образом, доплаты и компенсации отражают те производственные и социальные характеристики труда, которые объективно не зависят от сотрудника. Надбавки и премии отражают результаты его собственных достижений.

Типовая структура дохода сотрудника предприятия может быть представлена следующим образом:

1. Оплата по тарифным ставкам и окладам.

2. Доплаты:

Характеристики производственной среды.

Сменность (режим работы).

Степень занятости в течение смены.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивность выше нормы (сдельный приработок, оплата за работу с численностью меньше нормативной).

3.2. За личный вклад в повышение эффективности, в том числе за изобретения и рационализаторские предложения (ежемесячные или ежеквартальные выплаты, роялти).

3.3. За высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий.

3.4. За стаж работы на предприятии, знание иностранных языков и др.

4. Премии:

За качественное и своевременное выполнение договоров и этапов работ.

По итогам работы за плановый период (год, квартал, месяц).

Из фонда руководителя подразделения.

Авторские вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения (разовые выплаты, поушальный платеж).

Вознаграждения за активное участие в освоении новых технических и организационных предложений.

Услуги фирмы работникам (социальные выплаты).

Дивиденды по акциям предприятия.

Рассмотрим каждую статью (типовой модуль) дохода.

Статья 1 (тарифные ставки и оклады).

Тарифные ставки и оклады устанавливаются на основе тарифных договоров в соответствии со сложностью труда, его ответственностью, уровнем цен на предметы потребления, ситуацией на рынке труда и другими факторами. Мировой опыт показывает целесообразность единых тарифных сеток из 17--22 разрядов для рабочих, специалистов и руководителей, что обеспечивает на рядность соотношений в тарифных ставках различных групп сотрудников и облегчает внесение изменений в тарифную систему предприятия, ее согласование с профсоюзом.

При выборе диапазона тарифной сетки необходимо учитывать различия в сложности работ, экономическое положение предприятия, а также социально-психологические факторы как на предприятии, так и за его пределами. Чем ниже уровень жизни в стране и хуже экономическое положение завода, тем меньше должен быть диапазон различий в оплате труда. Практически в России часто бывает наоборот.

Основой формирования тарифных сеток в настоящее время считается аналитический метод оценки работ. На Западе обычно исходят из так называемой женевской схемы, принятой на международном конгрессе в Женеве в 1950 г. Эта схема предполагает анализ работ по следующим важнейшим признакам:

Специальные знания и умения (квалификационные требования) -- профессиональное образование, опыт работы, требования к умственным способностям.

Нагрузка -- влияние работы на организм человека.

Ответственность -- материальная ответственность, ответственность за персонал в процессе производства, ответственность за сохранность производственной тайны.

Условия труда -- воздействие окружающей среды в процессе производства, в том числе безопасность рабочего места.

Реальные различия в заработке могут превышать диапазон тарифной сетки за счет доплат, надбавок и премий.

Статья 2 (доплаты).

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или

увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение

делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Неблагоприятные условия труда, если их практически невозможно улучшить, должны компенсироваться работнику прежде всего за счет увеличения времени отдыха, дополнительного бесплатного питания на производстве, профилактических и лечебных мероприятий. Если этого недостаточно, вводятся доплаты к тарифным ставкам на основе аттестации рабочих мест и трудовых процессов по существующим методикам. Уровень компенсаций и доплат за неблагоприятные санитарно-гигиенические условия труда должен быть такой величины, которая исключала бы необходимость искажения норм выработки в целях увеличения заработной платы.

Доплаты за сменность устанавливаются за работу в вечерние и ночные смены.

Доплаты за уровень занятости в течение смены вводятся преимущественно для многостаночников, наладчиков, ремонтного персонала. Этот вид позволяет учитывать различия в затратах труда, обусловленные степенью использования сменного фонда времени рабочих.

Нормативное время занятости работника за смену определяется по формуле 1:

Тз^{н =} Тсм - Тотл^н

Формула 1 - Нормативное время занятости работника за смену

где Тз^н -- нормативное время занятости за смену, мин; Тсм -- длительность смены, мин; Тотл^н -- нормативное время на отдых и личные надобности за смену, мин.

В коллективном договоре или в контракте целесообразно указать, что администрация имеет право использовать сменное время работника в пределах нормативного времени, определяемого по формуле 1.

Совмещение различных видов деятельности, если по каждому из них загрузка недостаточна, является необходимым элементом нормально организованного производства. Доплаты должны устанавливаться не за факт совмещения профессий (функций), а за соотношение между нормативным и действительным уровнями занятости.

Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену устанавливаются по формуле 2:

Кз^н = 1 - Тотл^н/ Тсм

Формула 2 - Коэффициенты нормативной занятости рабочего за смену

Поскольку превышение данного коэффициента может нанести вред здоровью работника, максимальная величина доплат к тарифной ставке должна соответствовать величине Кз^н

Наряду с нормативным для каждого работника должен устанавливаться проектный коэффициент занятости Кз^п, который соответствует реально выполняемым функциям и количеству обслуживаемых единиц оборудования. Проектный коэффициент занятости для данного вида работы должен определяться по методике нормирования труда соответствующей группы работников.

Этот элемент дохода в наибольшей степени должен зависеть от уровня продуктивности работника.

Надбавки за продуктивность выше нормы до последнего времени чаще всего имели форму сдельного приработка или оплаты за работу с численностью персонала меньше норматив ной. Такие выплаты обычно не рассматриваются как надбавки к тарифу, ибо считается, что надбавки устанавливаются администрацией. Но из приведенного выше определения надбавок как относительно постоянной части заработка, отражающей личные достижения работника, следует, что сдельный приработок -- это вид надбавок.

Можно выделить следующие причины перевыполнения норм:

наличие у работника способностей к данной работе, превышающих средний уровень;

применение усовершенствований, которые не оформлены как рационализаторские предложения технического или организационного характера;

нарушения технологии и техники безопасности;

чрезмерная интенсивность труда;

ошибочность нормы.

Только первая причина может считаться объективным основанием для получения сдельного приработка и аналогичных ему выплат. Причины 3--5 в нормально организованном производстве не должны иметь места. Что касается второй причины, то необходимо создание экономических и организационных условий, обеспечивающих заинтересованность работника в оформлении рационализаторских предложений и включении их в утвержденный технологический процесс. Для этого вводятся следующие надбавки.

Надбавки за личный вклад в повышение эффективности устанавливаются:

авторам рационализаторских предложений по совершенствованию техники и технологии;

авторам предложений по совершенствованию организации труда, производства и управления;

рабочим, специалистам и руководителям, непосредствен но участвовавшим в реализации технических и организационных нововведений.

Надбавки по ст. 3.2 имеют форму ройялти, т. е. ежемесячных или ежеквартальных выплат авторам интеллектуальной собственности на период реального применения нового оборудования, инструмента, форм организации труда и т. д.

Источником надбавок за рост эффективности является реальная экономия трудовых и материальных ресурсов от применения новшеств. На вознаграждение в виде надбавок и премий может быть направлено до 90% суммы реального эффекта. Распределение вознаграждения производится с учетом особенностей предприятия. Например, возможен следующий вариант распределения:

40% -- на надбавки авторам и тем, кто непосредственно по могал реализации их предложений;

40% -- на премирование;

20% -- в фонд руководителей участка и цеха.

Надбавки за рост эффективности обеспечивают реальные экономические предпосылки для стабилизации коэффициента выполнения норм и перехода к расширению сферы применения повременной оплаты труда с нормированным заданием. Опыт показывает, что необходимо расширить понятие рационализаторского предложения, включив в него не только технические, но и организационно-экономические новшества. Вознаграждения в виде надбавок следует выплачивать весь период использования данного предложения. Пересмотр норм по инициативе рабочих должен рассматриваться как рационализаторское предложение.

Правильное применение надбавок за рационализацию и рост эффективности может коренным образом изменить ситуацию с перевыполнением норм. Нередки ситуации, когда рабочему не выгодно оформлять рацпредложение, хотя он зарабатывает только на том, что реализует его лишь на одном рабочем месте. Если же ввести надбавки к оплате по тарифу от эффекта, который будет реализован на всех рабочих местах, где внедрено данное предложение, то сумма заработка рационализатора будет заведомо больше чем от использования «производственного секрета» на одном рабочем месте.

Надбавка за высокое качество продукции, выполнение срочных и ответственных заданий выплачивается из фонда руководителя подразделения (мастера, начальника цеха, отдела). Величина и период установления этой надбавки определяются соответствующими руководителями.

Статья 4 (премии).

Премии рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата.

Из экономической сущности премий следует, что они могут быть двух основных видов:

1. за качественное и своевременное выполнение работ;

2. за личный творческий вклад работника в общий результат деятельности цеха и предприятия.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии - непостоянный. Премия, чаще всего, стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки - персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив. Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции

Статья 5 (социальные выплаты -- услуги фирмы персоналу).

В развитых странах услуги фирмы включают полную или частичную оплату расходов по следующим статьям: транспорт;

o медицинская помощь и лекарства;

o отпуск и выходные дни;

o питание во время работы;

o повышение квалификации работников фирмы;

o страхование жизни работников фирмы и членов их семей;

o членство в клубах (спортивных, профессиональных и др.);

o загородные поездки и пикники;

o консультирование по юридическим, финансовым и другим проблемам;

o сберегательные фонды;

o другие расходы.

Социальные выплаты часто организуются по принципу «меню». Это означает, что в пределах определенной суммы каждый сотрудник может выбирать те виды оплат, которые для него являются наиболее привлекательными. К социальным выплатам относятся также отчисления предприятия в пенсионные фонды.

Статья 6 (дивиденды и опционы).

Дивиденды и доход от роста курсовой стоимости акций составляют значительную часть общего дохода высшего руководства корпораций. Во многих фирмах весьма существенна оплата деятельности менеджеров через опционы. Как показывает мировой опыт, эффективность сотрудника и его доходы хорошо коррелируют на всех уровнях иерархии, кроме самого высшего. Оклады и другие доходы (дивиденды, опционы и т. д.) руководителей корпораций часто не связаны с вели чиной прибыли, курсом акций и другими полезными результатами. Примером могут служить доходы многих руководителей фирм США, информация о которых приведена в журнале «Бизнес уик» (1996. № 4. С. 44--45). В частности, компания АТТ объявила в 1995 г. о сокращении 40 тыс. рабочих мест, но оклад ее главного управляющего не уменьшился (5,85 млн. долл.), и, кроме того, он получил опцион на 11 млн. долл.

1.3 Формы и системы заработной платы

Формы и системы заработной платы представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда.

Основное их назначение - обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде. В современных условиях на предприятиях применяются различные формы и системы оплаты труда (рисунок 1), но наибольшее распространение получили две формы оплаты труда: повременная и сдельная. Повременной называется такая форма оплаты труда, при которой заработная плата работникам начисляется по установленной тарифной ставке или окладу за фактически отработанное на производстве время. Заработная плата рассчитывается по формуле (формула 3):