Планирование численности персонала и производительности труда

Размещено на http://www.allbest.ru

Размещено на http://www.allbest.ru

Содержание

Введение

1. Теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях

1.1 Труд как экономическая категория: понятие, содержание, особенности и значение. Трудовые ресурсы и кадры предприятия

1.2 Производительность и эффективность труда: понятие, характеристика, методика расчета

1.3 Методика анализа и планирования численности и производительности на предприятиях в современных условиях

2. Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

2.2 Анализ численности персонала предприятия

2.3 Анализ производительности труда персонала предприятия

3. Экономическое обоснование численности и производительности предприятия на будущий год

3.1 Экономическое обоснование численности работников предприятия на будущий год

3.2 Планирование производительности и эффективности труда работников предприятия на будущий год

3.3 Пути повышения производительности и эффективности труда работников предприятия

Заключение

Список использованных источников

Введение

Одним из элементов экономического потенциала предприятия являются его трудовые ресурсы. А для непосредственной их оценки и рациональности использования применяется показатель «производительность труда», расчет которого и резервы повышения роста будут рассмотрены в данной курсовой работе. Роль трудовых ресурсов существенно возрастает в период рыночных отношений. Это должна быть команда единомышленников и партнеров, способных сознавать, понимать и реализовать замыслы руководства предприятия. Только она служит залогом успеха в производственной деятельности предприятия, его процветания.

Планирование численности персонала является главной составляющей формирования трудового потенциала и одним из факторов повышения эффективности функционирования предприятия. Обоснованное планирование численности персонала способствует формированию оптимального штатного расписания предприятия и определяет его необходимый профессионально-квалификационный состав, который в дальнейшем позволит обеспечить реализацию стратегии и задач предприятия. Эффективное планирование персонала необходимо также как средство оптимизации его использования, совершенствования процесса приёма на работу, организации последующего профессионального обучения, создания основы для развития других программ управления персоналом, сокращения общих издержек на персонал.

Правильная оценка экономической производительности труда позволяет установить наиболее действенное, соответствующее затраченному труду, материальное поощрение, выявить имеющиеся резервы, которые не были учтены плановым заданием, определить степень выполнения заданий и на этой основе определить новые задания, ориентировать трудовые коллективы на принятие более напряженных планов, объемов. Вопрос повышения производительности труда является очень актуальным как для небольшого хозяйствующего субъекта, так и для отрасли и в целом по народному хозяйству.

Исследованию вопросов сущности, особенностей и методов планирования персонала посвящены работы таких авторов как В. Веснин, С. Шекшкня, Е. Кобец, В. Данюк, В. Петюх, В. Лукьянихин, М. Вигоградский. Проблемы планирования персонала и их влияние на общую систему управления нашли также свое отражение в работах зарубежных экономистов, таких как М. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, Г. Десслер. Опыт работы украинских предприятий, а также исследования ученых в этом направлении подтверждают актуальность решения проблемы несбалансированности численности персонала и требуют разработки научных методов обоснования численности различных категорий персонала.

Целью работы является анализ планирования численности и производительности труда на предприятии

Для достижения поставленной цели в работе решались следующие задачи:

1 Рассмотрены теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях;

2. Проанализированы показатели по труду и заработной плате на предприятии

3. Представлено экономическое обоснование численности и производительности предприятия на будущий год.

Объектом исследования в работе выступает деятельность Красноярской дистанции сигнализации, централизации и блокировки.

Предметом исследования являются трудовые ресурсы предприятия.

Теоретической и методологической базой для исследования послужили труды отечественных и зарубежных авторов в области изучения трудовых ресурсов организаций, управления персоналом и менеджмента в целом.

В соответствии с поставленной целью и задачами структура работы состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложения.

1 Теоретические аспекты изучения показателей по труду работников предприятия в современных условиях

1.1 Труд как экономическая категория: понятие, содержание, особенности и значение. Трудовые ресурсы и кадры предприятия

В настоящее время накопилось много подходов к раскрытию сущности, содержания и характера труда. Одна из классификаций обобщающих наиболее известные дефиниции «труда» представлена в виде таблицы работах А.П. Егоршина, А.К.Зайцева (таблица 1.1).

Таблица 1.1 - Определение понятия «труд» в работах известных экономистов

Определение понятия труда	Источник
1	2
Труд есть прежде всего процесс, совершающийся между человеком и природой, процесс, в котором человек своей собственной деятельностью опосредует, регулирует и контролирует обмен веществ между собой и природой	К. Маркс. Капитал. Т. 1 // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. Изд. 2-е. Т. 23. С. 188
Труд -- это целесообразная деятельность людей, направленная на создание материальных и культурных ценностей	Адамчук В. В., Ромашов О. В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда. М.:ЮНИТИ, 1999
Труд -- это сознательная, целесообразно направленная деятельность, приложение людьми умственных и физических усилий для создания полезных продуктов, производства вещей, оказания услуг, накопления и передачи информации, идущих на удовлетворение своих материальных и духовных потребностей; основная форма жизнедеятельности, как отдельного человека, так и общества в целом, исходное условие социального бытия, развития всех сторон общественной жизни	Ворожейкин И. Е. История труда и предпринимательства. М.: Финстатинформ, 1999
Труд -- это процесс преобразования ресурсов природы в материальные, интеллектуальные и духовные блага, осуществляемый и (или) управляемый человеком либо по принуждению (административному, экономическому), либо по внутреннему побуждению, либо по тому и другому	Генкин Б.М. Экономика и социология труда. М.: НОРМА - Инфра, 1998
Труд -- это процесс, совершаемый на основе разделения и кооперации труда, сознательно, целесообразно преобразующий материальные и интеллектуальные ресурсы в продукт, необходимый для удовлетворения потребностей личности и общества в благах, находящихся в частной собственности	Кибанов А.Я., Баткае-ва Н. А., Гагаринская Г. П. Мотивация трудовой деятельности: Учеб. пособие. Самара: СГТУ, 2001. С. 27
Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг, сам является товаром, который продается на рынке труда	Кулинцов И. М. Экономика и социология труда. М.: Центр экономики и маркетинга, 1999
Труд -- процесс сознательной целесообразной деятельности людей, направленной на видоизменение предметов природы для удовлетворения своих потребностей. Процесс труда включает три основных момента: 1) целесообразная деятельность самого человека; 2) предмет труда; 3) средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда	Кураков Л.П., Кураков В. Л. Экономикоюридический словарь. Чебоксары: Изд-во ЧГУ, 2000. С. 631
Труд -- это сознательная, целенаправленная и легитимная деятельность человека (людей) по производству (созданию) материальных или духовных благ (вещей, товаров, услуг, произведений науки, культуры, искусства и др.), способных удовлетворять определенные человеческие потребности и востребованных людьми	Рофе AM, Жуков А.Л. Теоретические основы экономики и социологии труда. М.:МИК, 1999
В самом общем виде труд можно определить как объективно присущую человеку сферу деятельности по превращению располагаемых им природных, материальных и интеллектуальных ресурсов в необходимый для личного или общественного потребления	Слезингер Г.Э. Труд в условиях рыночной экономики. М.:ИНФРА-М, 1996
Труд -- целесообразная деятельность людей по созданию материальных и духовных благ, необходимых для удовлетворения потребностей каждого индивидуума и общества в целом	Политическая экономика: Экономическая энциклопедия. Т. 4. М.: Советская энциклшопедия, 1980.

Во всех наиболее известных дефиниций понятия труд отсутствует элемент, характеризующий инновационный аспект труда. Тогда, как по своей природе труд всегда имеет инновационный характер, поскольку не только является источником преобразования процессов и продуктов, но и сам видоизменяется и постоянно совершенствуется.

Если в общих чертах представить эволюцию содержания труда, то можно назвать следующие основные виды: примитивный, ремесленный, промышленный, индустриальный и инновационный (рисунок 1.1).

Рисунок 1.1 - Виды и факторы труда

К самому первому виду труда классики марксизма относят «инстинктивный труд» или, как его назвал в своих работах В.И.Ленин, «животнообразный труд» [1]. Его отличительная черта состоит в том, что происходит непосредственное взаимодействие человека с окружающей средой, как «обмен веществ между ними», характеризуемой для ранней стадии схемой «особь - среда», для более позднего периода - «индивид - орудие - среда».

Современные антропологи рассматривают такой вид труда, как «робинзонада» [1]. Его можно наблюдать и по сей день даже в экономически и индустриально развитых обществах.

Осознанный труд, характеризует использование труда для улучшения условий жизнедеятельности и выстраивания взаимоотношений различных субъектов в процессе труда.

Прибыльный труд - имеет цель получение дохода за счет труда.

Схема «Индивид-орудие-среда», как таковая, не меняется, однако, происходят постоянные изменения каждого элемента данной схемы (рисунок1.2).

Рисунок 1.2 - Схема «Индивид-орудие-среда»

Трудовые ресурсы - часть населения страны, которая имеет необходимые физические и духовные способности общеобразовательные и профессиональные знания для работы в народном хозяйстве. Количество трудовых ресурсов характеризует массу живого труда, которое имеет общество для удовлетворения своих потребностей.

Численность трудоспособного населения характеризуется общей численностью населения его возрастным и половым составом, (чем больше женщин, детей и престарелых детей, тем меньше удельный вес трудоспособного населения), численностью подростков и особ пенсионного возраста, которые работают, границами трудоспособного возраста, установленными в данной стране. Географические отличия в соотношении трудоспособного и нетрудоспособного населения зависит главным образом от возрастной структуры, которая в свою очередь определяется типом воспроизводства населения[1].

Определения нижней границы трудоспособного возраста в различных странах существенной разницы не имеет, в то же время расхождение верхней границы может составлять до 20 лет. Такая большая разница верхней границы трудоспособного возраста обусловлена различием в средней продолжительности жизни, и материальными возможностями общества в части пенсионного обеспечения людей. В большинстве стран мира верхняя граница трудоспособного возраста установлена в 60-65 лет.

К трудовым ресурсам в России относят трудоспособное население в возрасте: мужчины в возрасте от 16 до 60 лет и женщины от 16 до 55 лет, а также подростки до 16 лет, и люди пенсионного возраста, которые принимают участие в общественном производстве.

С трудовыми ресурсами тесно связано понятие рабочая сила. Речь идёт о способности человека к труду, т.е. совокупность его физических и интеллектуальных способностей, используемых в процессе производства. Рабочая сила - это действующие трудовые ресурсы.

Трудовые ресурсы находят конкретное выражение в персонале предприятия, под которым понимается весь кадровый профессионально-квалификационный состав постоянных и временных работников, включая собственников предприятия при условии участия последних в трудовой деятельности. Работники, включенные в персонал, составляют трудовой коллектив, то есть определенную группу людей, объединенных общей целью.

Под кадрами предприятия понимается совокупность наемных работников различных профессионально-квалификационных групп, занятых на предприятии в соответствии со штатным расписанием, а также работающие собственники организации, получающие на предприятии (фирме) заработную плату.

Следует различать понятия «кадры», «персонал», «рабочая сила», «трудовые ресурсы» и «трудовой потенциал». Под кадрами понимается основной (штатный, постоянный), как правило, квалифицированный состав работни­ков предприятия. Понятие «персонал» более емкое, оно включает весь личный состав работающих на предприятии, а именно: работников списочного состава; лиц, принятых на работу по совместительству с других предприятий; лиц, выполняющих работы по договорам гражданско-правового характера.

Рабочая сила представляет собой совокупность физических и умственных способностей человека, которые он использует в процессе трудовой деятельности для производства материальных благ и услуг. Трудовые ресурсы предприятия характеризуют его потенциальную рабочую силу, и выражаются в численности трудоспособных работников, обладающих совокупностью физических, умственных и духовных способностей, которые вне трудового процесса со­здания материальных благ и услуг не реализуются.

Трудовой потенциал - это конкретные работники, эффективность использования которых в трудовом процессе известна. Отличие понятий «трудовой потенциал» от понятий «рабочая сила» и «трудовые ресурсы» состоит в том, что трудовой потенциал -- это персонифицированная рабочая сила, обладающая своими индивидуальными качественными характеристиками.

Эффективность использования рабочей силы на предприятии в определенной мере зависит и от структуры кадров предприятия - состава кадров по категориям и их доли в общей численности.

На структуру ППП влияют следующие факторы:

уровень механизации и автоматизации производства;

тип производства (единичный, мелкосерийный, крупносерийный, массовый);

размеры предприятия;

организационно-правовая форма хозяйствования;

сложность и наукоемкость выпускаемой продукции;

отраслевая принадлежность предприятия и др.

Кадровая политика на предприятии должна быть направлена на оптимальное сочетание категорий ППП.

За годы реформ резко ухудшилось качество трудовых ресурсов по образовательно-квалификационным показателям[1]. Падение доходов населения, закрытие множества производственных предприятий, сопровождавшееся массовым высвобождением работников, спровоцировали переход высококвалифицированных рабочих в ряды торговцев и представителей других профессий, дающих возможность быстрого и лёгкого заработка. Вместо «нормального» движения рабочей силы к более высоким по уровню подготовки профессиям и должностям частым явлением стал обратный процесс (например, переход дипломированных специалистов на рабочие специальности, в мелкорозничную торговлю и т.п.).

Отсутствие системы, осуществляющей эффективное воспроизводство трудовых ресурсов через систему непрерывного образования, повышения квалификации, обеспечения занятости, приводит к падению престижа труда, снижению производительности, ухудшению качественных характеристик трудовых ресурсов.

Решение проблемы нехватки квалифицированных кадров уже введено в ряд приоритетных направлений государственной политики.

1.2 Производительность и эффективность труда: понятие, характеристика, методика расчета

Само понятие «эффективность» употребляется сегодня достаточно часто. Эффективность труда - это производительность. В данном случае говорится о коэффициенте плодотворности деятельности работников. Количество результатов работ по-другому еще можно назвать выработкой. Любая работа связана с выработкой. В принципе, измерить ее можно всегда.

Что собой подразумевает термин «эффективность труда»? В первую очередь он демонстрирует результат деятельности при минимальных производственных затратах. Именно его используют, говоря не только численности, но и о качестве изготовленного товара[1].

Эффективность труда обеспечивается творческим и личностным ростом работников, она напрямую связана с качеством жизни и труда, без которых невозможно обеспечить устойчивое, долгосрочное развитие, как отдельного предприятия, так и всей экономики.

Данный подход предполагает трансформацию системы управления, которая должна быть нацелена на повышение эффективности труда, а не только на рост его производительности.

Понятие «эффективность труда» используется сейчас в рамках двух основных подходов.

Первый основан на том, что эффективность труда (в отличие от его производительности) учитывает как количество произведенной продукции, так и ее качество. «Близким по значению к понятию «производительность труда», но более широким по содержанию является понятие «эффективность труда». Эффективность труда в отличие от производительности труда выражает не только количественные, но и качественные результаты труда. Производительность труда не отражает необходимости рационального использования трудовых ресурсов, а важным достоинством показателя эффективности труда является отражение в нем экономии трудовых ресурсов» [1].

Однако этот подход суживает содержание понятия «производительность труда», которое обязательно учитывает качественные результаты труда, поскольку рынок устанавливает требования к качеству продукции.

Производительность труда -- это отношение реализованной на рынке продукции к затратам труда на ее производство (с учетом рыночных цен).

Затраты труда также учитываются в производительности труда и фактически отражают рациональность использования времени работников. Таким образом, в первом подходе эффективность труда эквивалентна его производительности, что делает нецелесообразным использование данного термина.

Согласно второму подходу эффективность труда является обобщающим показателем производительности труда.

Чаще всего понятие «производительность» является более узким, чем понятие «эффективность». Эффективность труда -- это производительность совокупного труда. Это определение также не показывает различий между эффективностью труда и его производительностью. Однако оба подхода подчеркивают, что понятие «эффективность труда» шире в сравнении с понятием «производительность труда».

Говоря об эффективности труда, акцент делают на израсходовании трудовых ресурсов с целью экономии. Правильный расход всегда важен, так как является отличным способом сберечь какие-либо средства. Если при выполнении качественной работы затраты будут минимальны, а производительность - на высшем уровне, эффективность труда будет высока.

Баланс социальной и экономической эффективности напрямую зависит от целесообразного использования рабочей силы по основным принципам. Например, исследуя эффективность предприятия, необходимо учитывать все затраты. Уточним: трудовые, материальные и финансовые. Точные расчеты эффективности труда провести крайне сложно. К сожалению, специалисты не определились с единой методикой. Вообще же для расчетов используют:

связь, которую предприятие имеет с различными общественными ценностями;

непосредственную связь, которая возникает между качеством, а также количеством результатов труда;

соизмеримость частных и общих показателей, которые имеет эффективность труда;

всевозможные средства, помогающие стимулировать работника на изготовление более качественной продукции в меньшие временные сроки.

Рассматривая такое понятие, как эффективность управленческого труда, необходимо руководствоваться немного другими положениями. Здесь происходит соотношение выгодного результата и выход использованных или затраченных для конкретного случая ресурсов.

Эффективное формирование управленческого функционирования - длительный процесс, который иногда затягивается на годы. По сравнению с производством оценку эффективности управления дать намного сложнее.

Процесс управления можно разбить на несколько этапов. К главным из них относят обобщения или концепции, материализованные в подобранных планах. Это основывается на том, что индивидуальное управленческое звено руководствуется нормативными материалами.

Эффект управленческой деятельности не заключается лишь в экономических результатах - еще здесь учитывается и социальное положение. Общество на сегодняшний день выделяет два вида эффективности управленческого движения: социальный и экономический. Между собой они тесно взаимосвязаны. Такая связь просто необходима для функциональной эффективности управления.

Цель анализа состояния и использования трудовых ресурсов - выявление резервов более рационального использования численности работников и их рабочего времени, повышения производительности труда и эффективности использования фонда заработной платы.

Задачами анализа состояния и использования трудовых ресурсов являются:

оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами, в том числе по категориям работников и качественному составу;

расчет и анализ показателей движения рабочей силы;

определение уровня использования рабочего времени и резервов сокращения его потерь;

проведение факторного анализа производительности труда;

анализ формирования и использования фонда оплаты труда на предприятии;

оценка влияния роста производительности и оплаты труда на финансовые результаты[1].

Показатель общей численности отражает количество физических лиц, включенных в трудовые отношения с работодателем, и объединяет всех работающих в соответствии с трудовыми и гражданско-правовыми договорами, в том числе совместителей.

Списочная численность включает работающих по трудовому договору наемных работников, принятых на постоянную, временную или сезонную работу. При этом учитываются как фактически находящиеся на рабочих местах работники, так и отсутствующие (по причине болезни, отпуска и т. п.). Не включаются в списочный состав:

работники-совместители из других предприятий;

лица, направленные на обучение с отрывом от производства, а также на работу за границей;

не работающие в данном предприятии его собственники.

Списочная численность отражает потребность предприятия в работниках для полной комплектации рабочих мест и замены отсутствующих по уважительным причинам.

Списочная численность -- это моментный показатель, расчет которого производится на определенную дату.

В списочный состав предприятия включаются работники, принятые на постоянную основу, сезонную, временную, на срок 1 день и более.

Не относятся к списочном составу работники, которые не состоят в штате организации, принятые по совместительству и т.п.

Всю среднесписочную численность при анализе делят на две категории:

Промышленно-производственный персонал (ППП), в том числе рабочие, служащие, руководители, специалисты;

Обслуживающий персонал.

Для анализа обеспеченности предприятия рабочей силой и структурой персонала составляют таблицу, в которой указывают категорию, к которой относятся работники, их наличие на начало и на конец года, изменение в течение года (по количеству и структуре).

По данной таблице оценивают динамику, структуру (в целом и по категориям) и изменения в соотношении категорий. В ходе анализа численности по категориям устанавливают фактические отклонения по каждой категории, т.е. оценивают обеспеченность предприятия рабочей силой. Кроме абсолютных отклонений рассчитывают так же относительные отклонения с учетом индекса изменения объема производства.

Относительное отклонение принято рассчитывать по всей численности работников предприятия и по категории рабочих, т.к. именно рабочие участвуют в процессе производства продукции.

При анализе структуры персонала рассчитывают структуру работников по категориям, структуру рабочих, структуру работников по профессии. В ходе изучения структуры рабочих нужно указать те специальности, по которым предприятие испытывает недостаток. Так же изучают причины, по которым происходит увольнение работников. Кроме этого изучается качественный состав рабочих (возрастная структура, уровень квалификации).

Показатели обеспеченности предприятия рабочей силой тесно связаны с показателями эффективности использования трудовых ресурсов. И если предприятие недостаточно обеспечено рабочей силой, это еще не означает, что в организации неэффективно используются трудовые ресурсы.

Относительное отклонение принято рассчитывать по всей численности работников предприятия и по категории рабочих, т.к. именно рабочие участвуют в процессе производства продукции:

(1.1),

(1.2),

(1.3),

(1.4),

(1.5),

Обеспеченность кадрами зависит от их движения в анализируемом периоде. Интенсивность движения работников характеризуется следующими коэффициентами: коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент текучести кадров, коэффициент постоянства персонала.

Кпр = Чпр / Чср, (1.6)

где Чпр - количество принятых за период, чел;

Чср - среднесписочная численность за период, чел.

Квыб = Чув / Чср, (1.7)

где Чув - количество уволенных работников за период, чел.

Ктек = Чувсж / Чср, (1.8)

где Чувсж - количество уволенных по собственному желанию, чел.

Кпост = Чпг, (1.9)

где Чпг - количество работников, проработавших полный год, чел.

Рассчитывают эти коэффициенты и изучают причины увольнения работников.

Напряжение в обеспечении предприятия трудовыми ресурсами может быть компенсировано за счет более полного использования имеющейся рабочей силы роста производительности труда, интенсификации производства и внедрением новых технологий.

В процессе анализа должны быть выявлены резервы сокращения потребности трудовых ресурсов в результате проведения выше указанных мероприятий.

Численность работников тесно связана с фондом рабочего времени. Он измеряется в днях или человеко-днях (произведение численности работников и определенного количества дней в периоде). Различают календарный (365 дней в году), номинальный и явочный фонд рабочего времени. Номинальный характеризует максимально возможное число рабочих дней, то есть календарный фонд за минусом всех выходных, праздничных дней, а также дней очередных отпусков работников.

Явочный (эффективный) фонд времени отражает реальное число рабочих дней, которое ежегодно отрабатывает каждый работник, и рассчитывается как разность между номинальным фондом и общим числом неявок на работу по различным причинам (уважительным и неуважительным).

Показатели рабочего времени используются в процессе расчета норм труда, начислении заработной платы, при составлении табеля учета рабочего времени, а также графика сменности выполняемой работы.

Важнейшей целью совокупной трудовой деятельности персонала является товарооборот, увеличение которого всегда рассматривается как позитивный результат работы торгового предприятия. Если такой результат достигнут при одновременном повышении производительности труда, то это свидетельствует о росте эффективности производственно-торгового процесса с точки зрения минимизации затрат живого труда.

В связи с этим производительность труда выступает в качестве главного качественного показателя использования трудовых ресурсов. Этот показатель характеризует объем продажи товаров, достигнутый одним работником в единицу времени (год, месяц, день), и рассчитывается как отношение товарооборота к среднесписочной численности персонала предприятия.

Обратный производительности труда показатель -- трудоемкость. Она отражает величину трудозатрат в расчете на единицу товарооборота и фиксирует количество работников, необходимых для продажи товаров на определенную сумму (например, 10 тыс. руб., 100 тыс. руб. и т. д.). В отличие от производительности труда, которая имеет значение только при условии ее прогрессирующего, возрастающего изменения, трудоемкость, с позиции эффективности использования трудовых ресурсов, ориентирована на снижение[1].

Трудовые ресурсы, как и любые другие, имеют свою стоимость, воплощенную в цене рабочей силы. Цена использования трудовых ресурсов находит свое выражение в форме заработной платы, то есть производимых работодателем в соответствии с трудовыми договоренностями выплат работникам за результаты их труда. Экономическая сущность заработной платы двояка. Она состоит, во-первых, в возмещении трудозатрат работников и, во-вторых, в получении вознаграждения за труд в зависимости от его количества и качества.

Величина средств, предназначенных для выплаты заработной платы, аккумулируется в фонде заработной платы, который рассчитывается как произведение средней заработной платы одного работника и среднесписочной численности этих работников.

Эффективность расходования средств на заработную плату выявляется на основе оценки соотношения объема этих средств и полученного результата в форме товарооборота. Данное соотношение отражает долю фонда заработной платы в товарообороте, то есть характеризует ее уровень в процентном отношении к товарообороту. Тенденция к снижению этого показателя, при котором сокращаются удельные расходы по заработной плате в расчете на единицу оборота, свидетельствует о повышении эффективности использования трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Все рассмотренные показатели по труду и заработной плате органически связаны между собой.

Следовательно, величина расходов на оплату труда работников торгового предприятия прямо пропорциональна объему товарооборота и средней заработной плате и обратно пропорциональна производительности труда (выработке). Отсюда уровень расходов по оплате труда работников прямо пропорционален величине средней заработной платы и обратно пропорционален выработке.

Таким образом, уровень фонда заработной платы в процентах к товарообороту как сводный синтетический показатель органически включает в себя все остальные параметры, характеризующие использование трудовых ресурсов в торговом предприятии.

Для повышения эффективности использования трудовых ресурсов необходимо, в первую очередь, усовершенствовать действующую в настоящий момент на предприятии систему оплаты труда в сторону большей ее привязки к конечному результату работы каждого сотрудника. Мотивация и личная заинтересованность в результатах своего труда - мощнейшие стимулы повышения эффективности производства, производительности труда и качества продукции.

Повысить эффективность производственного процесса, а, следовательно, и производительность труда, можно путем рациональной организации рабочего времени, сокращения времени простоев, потерь рабочего времени, в том числе из-за неполадок оборудования или из-за низкой квалификации рабочей силы.

Таким образом, повышения эффективности использования трудовых ресурсов можно добиться путем:

улучшения организации производства и труда, за счет повышения норм и зон обслуживания, упрощения структуры управления, механизации учетных и вычислительных работ, изменения рабочего периода, повышения уровня специализации производства;

структурных изменений в производстве, путем изменения удельного веса отдельных видов продукции, изменения трудоемкости производственной программы; изменения удельного веса новой продукции;

экономического, материального и морального стимулирования работников;

механизации и автоматизации производственных процессов;

совершенствования организации управления, труда и производства;

внедрения научно-обоснованного нормирования труда и научной организации

Эффективное использование трудового потенциала предприятия предполагает необходимость учета следующих оптимальных соотношений динамики показателей по труду и заработной плате.

Эффективность организаций в каждой стране напрямую зависит от особенностей национального менталитета, под влиянием которого на каждом предприятии формируется определенная организационная культура и коллективное мышление.

Жители Германии и Японии благодаря особенностям менталитета исполнительны, дисциплинированы, тяготеют к порядку и организованности. Как следствие, в немецких и японских компаниях формируется соответствующая организационная культура - «неписаные» правила, которые строго исполняются всем персоналом организаций. У них «принято» соблюдать трудовую дисциплину, работать производительно и качественно, неукоснительно выполнять распоряжения своих руководителей.

Опираясь на дисциплинированный и высокоорганизованный коллектив, руководителям не нужно тратить время на решение проблем управления, как их российским коллегам. Менеджмент компаний занимается стратегическими задачами, успешно внедряет ERP-системы, бережливое производство, ISO. Руководители уверенно повышают производительность труда, конкурентоспособность и прибыльность своих предприятий.

Таким образом, для менеджмента зарубежных компаний организационная культура и коллективное мышление являются главным инструментом управления, обеспечивающим слаженную работу организаций.

В России другой менталитет. В результате в наших компаниях и организационная культура другая. У нас «не принято» неукоснительно выполнять распоряжения руководителей, нам свойственны низкая дисциплина, работа «спустя рукава». Как следствие, на уровень высшего руководства предприятий постоянно выходят всевозможные организационные проблемы: нарушение сроков, нарушение инструкций, несогласованность между подразделениями, простои, затоваривание, брак, недостачи, высокие издержки производства и т.д.

И вместо решения стратегических задач российский руководитель вынужден заниматься решением этих организационных проблем, так как они порождают существенные потери и снижают прибыль. Более того, эти проблемы порождают организационный хаос. В итоге на отечественных предприятиях не удается нормально внедрить ни систему автоматизации, ни ISO, ни бережливое производство.

Не удается нормально произвести модернизацию оборудования. Ничего не работает так, как должно работать. Почему так происходит? Организационные проблемы российских предприятий всецело лежат в области менталитета и коллективного мышления. Именно поэтому все известные системы оплаты и стимулирования труда не дают и не могут дать результата. Чтобы российский работник начал хорошо работать, нужно создать такие условия, при которых невозможно работать «спустя рукава», в рамках которых работник не мог бы даже подумать о плохой работе.

Для этого требуется найти решение, которое не только позволит эффективно мотивировать каждого работника организации на производительный труд, но и, что самое главное, позволит преобразовать организационную культуру и коллективное мышление, сделать их такими же, как в ведущих мировых компаниях.

Для повышения эффективности российских предприятий необходимо искусственно создать организационную культуру аналогичную культуре зарубежных компаний. Для этого нужно разработать аналогичные правила эффективного коллективного труда и специальный механизм мотивации, стимулирующий персонал к их строгому выполнению.

Для решения этой задачи был создан Искусственный Управленческий Интеллект. Это система управления организацией, в основе которой лежит Рациональная модель трудовых отношений -- специальный комплекс типовых стандартных правил: как нужно работать, как работникам строить отношения с руководителями и коллегами, как оплачивается труд на каждом рабочем месте, как руководителям правильно управлять подчиненным персоналом.

Также система включает в себя механизм мотивации, обеспечивающий выполнение этих правил каждым работником в масштабе всей организации. После внедрения системы на предприятиях формируется новая организационная культура, подобная культуре ведущих мировых компаний. У российских руководителей появляется главный инструмент управления организацией. В результате предприятия начинают слаженно работать, повышается дисциплина, исполнительность и производительность труда персонала.

Отечественные компании становятся не только высокопроизводительными, но и способными успешно внедрять ERP-системы, бережливое производство, ISO, успешно модернизировать оборудование.

Специально для предприятий России создан Искусственный Управленческий Интеллект является прикладной научной разработкой. Он соединяет в себе высокую эффективность с простотой и удобством практического применения. Сегодня он успешно используется на более 600 российских предприятиях численностью от ста до нескольких тысяч человек. Совокупная численность персонала в данных предприятиях превышает 170 тыс. человек.

Искусственный Управленческий Интеллект -- это отработанная до мелочей передовая система управления. Она позволяет уверенно и последовательно повышать производительность любого отечественного предприятия до уровня западных и азиатских компаний.

1.3 Методика анализа и планирования численности и производительности на предприятиях в современных условиях

В условиях плановой системы хозяйствования численность промышленно-производственного персонала была одним из показателей, контролируемых вышестоящими органами (министерствами и ведомствами). У экономистов по труду были методы расчета численности персонала в профессиональном разрезе: по трудоемкости выпуска продукции, рабочим местам, нормативам численности и нормам обслуживания. Использовались различного рода эмпирические формулы, которые отражали меру влияния тех или иных факторов на численность работников определенной профессиональной или функциональной группы.

Однако этот опыт расчетов в большей мере относился к предприятиям, функционирование которых было относительно стабильным на протяжении продолжительного периода. В условиях рыночной экономики планирование численности персонала осуществляется предприятием самостоятельно, однако принимаемые административные решения зачастую не имеют экономического обоснования.

В процессе планирования численности персонала необходимо учитывать множество факторов, влияющих на формирование численности предприятия (рисунок 1.3). В зависимости от направления действия этих факторов их можно условно разделить на две группы[1].



Рисунок 1.3 - Факторы, влияющие на планирование персонала предприятия

Первая группа представлена внешними факторами, которая включает подгруппы факторов в зависимости от характера их воздействия: макроэкономические, технико-технологические, политические факторы и факторы конкуренции.

Макроэкономические факторы - это подгруппа факторов, непосредственного влияющие на состояние рынка труда. К данной подгруппе относят такие факторы как темпы экономического роста, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения. Влияние этих факторов имеет двоякий характер: с одной стороны они определяют ситуацию на рынке труда, тем самым формируя предложение рабочей силы, а с другой стороны они влияют на стратегию предприятия, что определяет спрос на рабочую силу.

Вторая подгруппа факторов представлена технико-технологическими факторами. Внедрение прогрессивных технических систем по автоматизации трудового процесса на предприятии значительно снижает трудоемкость выполняемых операций, тем самым снижается потребность в определенной категории персонала, ранее выполняющих эти операции.

Значительное влияние на спрос персонала оказывает государственная политика в сфере социально-трудовых отношений, которая является косвенным фактором, влияющим на планирование численности персонала на предприятии. Изменения в действующем законодательстве, такие как новый налоговый режим, внедрение новых принципов социального страхования и другие ведут к появлению или упразднению тех или иных задач, выполняемых работником на предприятии, что в свою очередь ведет к изменению трудоемкости выполняемых работ. Задачей кадровой службы является не только учет влияния этих факторов на потребность в рабочей силе, но и выявление факторов в будущем.

Одним из самых динамичных факторов, оказывающим влияние на потребности предприятия в рабочей силе, является конкуренция. Она тесно связана с рынком сбыта товаров и услуг. При условии стабильности рынка сбыта или его уменьшения усиление конкуренции ведет к сокращению численности персонала предприятия. Если же спрос на продукцию предприятия растет, то это является основанием для увеличения потребности предприятия в дополнительном персонале. Другой не менее важной является группа внутренних факторов. Они тесно связаны с целями предприятия и его стратегией, финансовыми возможностями предприятия, а также имеющимся персоналом и его качественным составом. У предприятия, ориентированного на стратегическую цель, потребность в рабочей силе стабильна.

Предприятия, у которых стратегический курс часто меняется, что связано с завоеванием новых рынков сбыта, разработкой новаций, переходом на выпуск новой продукции, открытием новых бизнес направлений или их ликвидацией, должны пересматривать потребности в персонале в связи с каждым изменением курса, что усложняет планирование. Таким образом, планирование численности персонала является важнейшей составляющей его постоянного формирования и приведения в соответствие с текущими потребностями развития предприятия.

На сегодняшний день менеджеры по персоналу имеют единое мнение о том, что планирование численности персонала без соответствующей оптимизации бизнес-процессов осуществить невозможно, потому что результативность такого планирования крайне невелика. Но даже если бизнес-процессы отлажены, то рассчитать нормы численности сотрудников достаточно сложно. Менеджеру по персоналу необходимо определить множество различных показателей (в зависимости от вида труда и его сложности) - объемы работы, нормы выработки, нормы времени на обслуживание клиента или единицы оборудования. Этот процесс очень трудоемкий и требует значительных временных, финансовых и трудовых затрат. Ранее данные функции входили в обязанности нормировщиков, но переход к рыночной экономике принципиально изменил практику и подходы к прогнозированию численности персонала.

Одновременно развитие НТП привело к упразднению одних профессий и появлению других, которые заключаются в выполнении новых функций, нормирование которых ранее не осуществлялось. Нормативы, сохранившиеся со времен административно-командной системы, устарели и требуют пересмотра. Кроме того, сегодня к планированию численности персонала выдвигается ряд новых требований;

- фактическая и нормативная численность работников должны отражать целый комплекс внешних относительно предприятия факторов (в частности, изменение спроса и предложения продукции, услуг, уровень конкуренции на рынке конкретного товара, финансовое состояние и др.);

- численность персонала (в том числе нормативная) становится обязательным элементом прогноза развития предприятия;

- усиливается роль и значение нормирования численности персонала как фактора оптимизации затрат и выявления неэффективных рабочих мест;

- управление численностью персонала и нормирование должны отражать дифференциацию рабочих мест предприятия в зависимости от их значимости для процесса производства[1];

- необходимость учета технологических ограничений при снижении численности работников;

- нормирование численности должно оказывать содействие постоянному улучшению качества трудовой жизни персонала.

На данный момент единого универсального подхода для определения сбалансированной численности персонала не существует, однако имеют место ряд методов по ее планированию. Наиболее распространенными и широко применяемыми являются методы, представленные в таблице 1.2.

Каждый из приведенных методов целесообразно использовать для планирования численности определенной категории персонала, так как они направлены на решение определенных задач и требуют различного уровня подготовки исполнителей и финансовых возможностей предприятия.

Таблица 1.2 - Методы определения потребности в персонале

Наименование метода	Сущность	Преимущества	Недостатки
1	2	3	4
1. Экстраполяция	Перенесение фактической ситуации (пропорций) в будущее	Простота, общедоступность	Невозможность учета изменения в развитии предприятия и внешней среды
2. Экспертные оценки	Потребность в кадрах определяется путем опроса линейных специалистов	Учет мнений опытных линейных руководителей	Трудоемкость процесса сбора и обработки взглядов экспертов, субъективность их мнений
3. Компьютерные модели	Наборы математических формул, описывающих зависимость численности персонала от различных факторов	Одновременное использование нескольких методов, достижение наиболее точных прогнозов нужд в рабочей силе	Высокие материальные затраты, необходимость специальных навыков для использования
4. Балансовые методы	Основываются на взаимоувязке ресурсов и нужд в них в рамках планового периода. Реализуется через систему балансов	Соответствие располагаемым ресурсам предприятия	Не учитывают реальной потребности в персонале
5. Нормативный метод	Расчет численности на основе различных норм в зависимости от категории персонала	Простота, отсутствие необходимости дополнительных исследований	Не учитывают реальных условий труда на предприятии
6. Отчетно-статистический	Сопоставление фактических результатов с затратами времени, на основе чего определяются его удельные затраты	Простота	Не учитывают постоянного изменения факторов
7. Опытно-производственный	Основывается на хронометраже операций. выполняемых опытными работниками, оценке и обобщении полученных данных	Учет трудоемкости выполняемых операций	Ориентация на лучших сотрудников, трудоемкость
8. Аналитикорасчетный	Исходит из физиологических потенциалов человеческого организма	Учет физиологических возможностей, условий труда	Необходимость дополнительных исследований и тестов
9. Математико-статистические	Сводятся к оптимизации расчетов на основе разного рода моделей	Учет множества факторов	Необходимость специальных навыков
10. Стохастические модели	Базируются на анализе взаимозависимости между потребностью в персонале и другими переменными величинами	Простота, отсутствие необходимости в специальных исследованиях	Подходит только для предприятий со стабильной деятельностью
11. Линейное программирование	Система уравнений и неравенств, которые связывают ряд переменных показателей, определяют их оптимальные величины	Автоматический подсчет оптимальных величин	Необходимость специальных навыков для использования
12. Номенклатурный метод	В номенклатуре должностей отражен уровень квалификации и профиль специалиста, который должен занимать соответствующую должность по штатному расписанию	Возможность использования; для долгосрочного планирования	Трудоемкость, точность зависит от правильности штатных расписаний и номенклатуры должностей, наличия основных нормативов нагрузки на специалиста
13. Метод Розенкранца	Определение потребности в персонале по формуле, с учетом количества выполняемых видов управленческих работ, среднего времени на их выполнение, коэффициентов распределения времени	Возможность определения численности управленческого персонала	Сложность вычислений, стихийность управленческого труда

Для планирования численности персонала низшего звена возможно использование не дорогостоящих и несложных в применении методов: экстраполяция, экспертные оценки, балансовый, отчетно-статистический. Более сложные и трудоемкие методы следует применять для планирования численности персонала среднего и высшего звена, так как они учитывают стратегию деятельности предприятия и предпочтительны для долгосрочного планирования.

Анализ существующих методов планирования численности персонала и практики их использования показывает, что на данный момент метода, учитывающего все факторы влияния, для расчета численности персонала различных категорий не существует. Каждый конкретный метод направлен на решение достаточно узкой задачи, поэтому выбор метода планирования зависит от поставленных задач и имеющихся ресурсов на предприятии.

2. Анализ показателей по труду и заработной плате на предприятии

2.1 Краткая организационно-экономическая характеристика деятельности предприятия

Красноярская дистанция сигнализации, централизации и блокировки является структурным подразделением Красноярской дирекции инфраструктуры - структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».

Дистанция руководствуется в своей деятельности Конституцией Российской Федерации, федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, нормативными документами ОАО «РЖД», Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД» и дирекции, а также Положением утвержденным начальником Красноярской дирекции инфраструктуры структурного подразделения Центральной дирекции инфраструктуры - филиала ОАО «РЖД».

Дистанция имеет круглую печать со своим полным наименованием и указанием местонахождения, а также полное фирменное наименование ОАО «РЖД», филиала и дирекции. Дистанция может иметь штампы и бланки со своим наименованием, эмблему и другие средства визуальной идентификации, содержащие указание на принадлежность к ОАО «РЖД», филиалу и дирекции.

Местонахождение дистанции: 660058, Российская Федерация, Красноярский край, г. Красноярск, ул. Деповская, д. 13.

Основными задачами дистанции являются:

1) предупреждение и ликвидация нарушений нормальной работы средств железнодорожной автоматики и телемеханики (далее - средства ЖАТ) и устройств сигнализации, централизации и блокировки (далее - устройства СЦБ) инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей не общего пользования, находящихся на балансе дистанции, с целью обеспечения перевозок пассажиров, грузов, багажа, грузобагажа и оказания иных, связанных с перевозками, услуг;

2) обеспечение безопасности движения поездов и организация технического обслуживания объектов инфраструктуры железнодорожного транспорта общего пользования и железнодорожных путей не общего пользования, находящихся на балансе дистанции, в технически исправном состоянии;

Дистанция в соответствии с возложенными на нее задачами осуществляет следующие функции:

1) осуществляет техническое обслуживание, восстановление, ремонт и утилизацию средств ЖАТ и устройств СЦБ, обеспечивает их безопасную и надежную работу;

2) анализирует работу технических средств ЖАТ и устройств СЦБ;

3) реализует мероприятия по модернизации обслуживаемых устройств и оборудования в соответствии с действующими правилами, нормативными правовыми актами Российской Федераций, нормативными документами ОАО «РЖД»;

4) выполняет организационно-технические мероприятия по повышению надежности, эффективности и экономичности работы средств ЖАТ и устройств СЦБ, приведению их к требованиям нормативных правовых актов Российской Федерации и нормативных документов ОАО "РЖД”;