Совершенствование форм оплаты труда и стимулирования производственной деятельности в ООО "Стройсервис"

В табл.3.7. рассмотрим критерии отношение работников ООО «Стройсервис» к своей работе.

Таблица 3.7

Показатели удовлетворённости работников ООО «Стройсервис»

Факторы удовлетворенности	Удовлетворены	Не вполне удовлетворены	Удовлетворены
Служебное положение	72	3	25
Выполняемая работа	36	57	7

Рис.10. Динамика показателей удовлетворенности работников ООО «Стройсервис»

При значительной удовлетворенности работников своим служебным положением, своей работой не вполне или полностью не удовлетворены 7% опрошенных. Руководителям предприятий целесообразно уделять внимание следующим факторам:

- психологический климат в коллективе;

- организационный порядок дня;

- наличие техники в достаточном количестве и надлежащего качества.

Именно эти факторы оказывают значительное влияние на удовлетворенность работой. В большей или меньшей степени работники удовлетворены психологическим климатом и организационной обстановкой в ООО «Стройсервис».

Свою причастность к процессу управления ощущают только 38% опрошенных, а участвовать в управлении хотели бы 65%. Целесообразно введение работников в сферу управления. Это развивает у них мотивацию собственников как на средства производства, так и товары. Работники психологически готовы к такому роду мотивации: 75% работников чувствуют свою ответственность не только за выполнение своих непосредственных обязанностей, но и ответственность за интересы всего предприятия, не перекладывая ее на администрацию. О достаточности прав и условий для успешного выполнения своих обязанностей положительно отозвались большинство работников предприятий 59% опрошенных. Следует, отметить, что только 20% руководителей способны достаточно точно и полно формулировать свои распоряжения.

Более трети опрошенных не удовлетворены качеством используемой на предприятиях техники, а также оснащением и размерами помещений, в которых они работают. Только 10 % считают, что данные условия вполне для них достаточны.

78% работников положительно относятся к проведению различных соревнований, 74% относятся положительно к различным формам морального поощрения и лишь 4%-отрицательно.

В ходе исследования влияния факторов на привлекательность труда для работающих специалистов было выявлено, что наибольшее значение все специалисты придают:

- «значимости профессии»;

- «отношению администрации к труду, отдыху и быту работников»;

- «взаимоотношениям с коллегами»;

- «размеру заработанной платы»;

- «премиальным».

В то же время «престижность профессии» не является столь важным фактором привлекательности для рабочих кадров.

Преподаватели и руководители всех специальностей придают большое значение такому фактору, как «социальный набор».

«Возможность натуральной оплаты труда» не является привлекательным фактором для руководителей и специалистов.

Работники некоторых специальностей не придают большого значения «санитарно-гигиеническим условиям труда». В основном это представители тех специальностей, условия работы которых обыкновенно достаточно комфортны - это воспринимается как норма.

Возможность «предоставления жилья» от предприятия мало привлекательна для специалистов.

В результате обработки данных исследования была построена иерархия факторов по привлекательности труда для специалистов в таблице 3.9.

Таблица 3.9 Иерархия факторов, влияющих на привлекательность труда специалистов

		Рабочие	Руководители
1.	Размер заработной платы	2	1
2.	Значимость профессии	1	2
3.	Премиальные	5	3
4.	Взаимоотношения с коллегами	3	5
5.	Отношение администрации к труду, отдыху и быту работников	6	6
6.	Социальный набор (мобильный телефон + медицинская страховка)	10	7
7.	Организация труда	4	10
8.	Возможность повышения квалификации	11	8
9.	Вид трудовой деятельности	12	9
10.	Оплата проезда к месту работы	15	4
11.	Престижность профессии	7	11
12.	Санитарно-гигиенические условия труда	7	12
13.	Потребность в общении, коллективной деятельности	9	15
14.	Потребность в реализации индивидуальных особенностей	14	14
15.	Возможность творчества в процессе труда	13	16
16.	Предоставление жилья	16	13



Рис.11 Динамика факторов по привлекательности труда для специалистов

Анализ данных, отображающих оценку факторов привлекательности для молодых специалистов, позволил сделать выводы.

1. Во всех представленных группах специалистов доминирующее положение занимают такие ценности, как:

- отношение администрации к труду, к быту работников

- возможность повышения квалификации

- взаимоотношения с коллегами

- потребность в общении и коллективной деятельности

- размер заработной платы.

Перечисленные факторы упомянуты в порядке значимости.

2. Наименее привлекательными для молодых специалистов являются возможность выплаты премиальных, возможность натуральной оплаты труда.

3. Молодые специалисты, ещё не приступившие к работе, не рассматривают как привлекательный фактор предоставление им жилья от предприятий. Это можно объяснить тем, что большинство из них живут с родителями и ещё не задумываются об условиях самостоятельной жизни, считая гарантированным его наличие на селе.

4. Расчёты показали, что между молодыми специалистами различных специальностей существует схожесть требований к месту работы.

Исследование факторов, влияющих на производительность труда, показало:

1. работники всех специальностей из всех факторов, оказывающих наибольшее влияние на производительность труда, отмечают:

2. работающие специалисты не относят к доминирующим факторам:

- работу, требующую творческого подхода

- оплату, связанную напрямую с производительностью труда

- признание и одобрение работы

В результате обработки данных исследования была построена иерархия факторов, способствующих росту производительности труда.

Как показывает табл.3.10, - особенностью различий в отношениях к труду преподавателей и руководителей является то, что преподаватели ценят сложную и трудную работу, позволяющую думать самостоятельно. А руководители, в отличие от них, большее внимание придают высокой заработной плате, напрямую связанной с производительностью.

Таблица 3.10 Иерархия факторов, способствующих росту производительности труда

№п/п	Факторы	Рабочие	Руководители и специалисты
1.	Высокая степень ответственности	1	2
2.	Интересная работа	3	4
3.	Работа, позволяющая думать самостоятельно	2	7
4.	Шансы продвинуться по службе	4	5
5.	Заработная плата	6	1
6.	Сложная и трудная работа	5	8
7.	Оплата, напрямую связанная с производительностью труда	7	3
8.	Работа, требующая творческого подхода	8	6
9.	Признание и одобрение работы	9	9

Рис.12. Динамика факторов, способствующих росту производительности труда

Анализ результатов анкетирования на основе методики экспертных оценок показал следующее:

1. Наиболее значимые ценности, влияющие на удовлетворённость трудом, для работающих специалистов и молодых специалистов различаются незначительно, в основном по интенсивности:

- ориентация на престижность и уважение со стороны;

- удовлетворение от хорошо выполненной работы;

- общественная полезность труда.

2. Специалисты со стажем считают наиболее значимыми для удовлетворения трудом «стремление к продвижению по службе». А молодые специалисты - «избежать возможных наказаний или критики».

3. Специалисты со стажем отмечают как наименее значимые для удовлетворённости трудом «стремление избежать наказаний или критики со стороны коллег», а молодые специалисты - «стремление продвинуться по службе».

4. На оценку молодых работающих специалистов незначительное влияние оказывает позиция оценивания я как руководитель, мой руководитель, я сам - работник, мои товарищи. Оценки же специалистов со стажем изменяются значительно в зависимости от позиции оценивания. Это объясняется ростом автономности существования в коллективе вследствие профессионального роста.

Кроме того, расчёт фактора удовлетворённости от мотивации труда в зависимости от заработной платы показывает, что руководству предприятий в большинстве случаев следует если не изменить политику оплаты труда, то хотя бы пересмотреть отдельные положения, обсудить их с работниками. В связи со сложностью составления внутренней документации не всем работникам понятна система начисления заработной платы в хозяйствах. Существует большая вероятность того, что в случае разъяснения методик расчёта оплаты труда система оценок справедливости в данном случае будет нормализована.

В результате исследования иерархии ценностей у специалистов было установлено.

1. Наиболее привлекательными для работников всех специальностей являются такие ценности, как:

- «построить дачу»;

- «купить автомобиль»;

- «купить новую мебель».

2. У работников со специальным образованием кроме перечисленных факторов, первостепенное значение имеет также «дать высшее или среднее специальное образование детям».

3. Как наименее привлекательные отмечаются такие факторы, как:

- «найти новую, более высокооплачиваемую работу»;

- «улучшить материальную обеспеченность семьи».

Стремление людей продвинуться по служебной лестнице сопровождается поиском интересной, ответственной работы, подкрепляется такими стремлениями, как повышение квалификации.

Итак, практически для всех групп работников доминантными ценностями являются (ценности отображены в порядке значимости):

- заработная плата;

- значимость труда;

- отношение администрации к труду и отдыху работников;

- отношения в коллективе;

- престижность профессии.

Исследования также показали, что специалисты не удовлетворены такими факторами, как:

- значимость профессии;

- престижность профессии;

- взаимоотношения в коллективе;

- отношение администрации к труду, отдыху и быту работников.

Итак, на основе данных исследований можно сделать вывод: от четкой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника (менеджера, рабочего), но и конечные результаты деятельности предприятий различных организационно-правовых форм собственности, производственной и непроизводственной сфер деятельности. Поэтому целенаправленное воздействие на трудовую мотивацию подчинённых является важнейшим направлением работы с персоналом, которым должен овладеть каждый руководитель. Стремление руководителей максимально задействовать в процессе работы мотивацию подчинённых должно войти в число их важнейших приоритетов.

Эффективного управления деятельностью подчиненных нереально добиться без изучения менеджером проблем мотивации людей, общетеоретических сведений о мотивационном подходе в управлении и способов реализации этого подхода на практике, опыта такой реализации у других менеджеров. Овладение основами мотивационного подхода управления предусматривает изучение существующих теорий содержания и процесса мотивации, принципов применения механизмов наказания персонала, концепции мотивации труда и др.

Практикой управления накоплен обширный арсенал неоднократно доказывавших свою эффективность методов активизации деятельности, основанных на использовании материальных и нематериальных стимулов и поощрений, а также и наказаний. Сложная, творческая задача менеджера состоит в детальном изучении потребностей, ценностей, интересов, приоритетов своих подчиненных, и в формировании на их основе из известных методов активизации деятельности персонала собственной стратегии в данной области. При этом никто не ограничивает менеджера в творческой разработке новых методов, исходя из ресурсов организации и потребностей сотрудников.

Часть методов, походов и оценок, выработанных зарубежными практиками, не учитывают формировавшийся в течение десятилетий под влиянием социалистической действительности менталитет российского работника, все еще нередко накладывающий отпечаток на его трудовую деятельность. В силу этого у российского менеджера появляется задача адаптации зарубежных составляющих мотивационного подхода в управлении и методов активизации к условиям нашей страны.

Если хорошо понимать, что движет работниками, что побуждает их к трудовым действиям, к чему они стремятся, выполняя определенную работу, можно правильно, то есть индивидуально, с ориентацией на личностные особенности подчиненных, сформировать стратегию активизации деятельности персонала данной фирмы.

Эта стратегия поможет менеджеру таким образом построить управление персоналом фирмы, что люди будут сами активно стремиться выполнить свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

Первая задача состоит в повышении реальной зарплаты до стоимости рабочей силы. Заработная плата - категория не только экономическая, но и социальная, призванная обеспечить человеку определенный социальный статус. Затраты на возмещение стоимости (цены) рабочей силы не могут не предусматривать, кроме затрат покрытие расходов на питание, одежду, также затрат на содержание жилища, медицинское обслуживание, образование, социальные нужды работника. Отсюда вывод: решение вопросов уровня минимальной и средней заработной платы необходимо ориентировать на минимальный потребительский бюджет, исчисленный дифференцированно применительно к категории работников, видов производств.

Социальная политика государства должна иметь ориентир: минимум заработной платы постепенно сближать со стоимостью потребительской корзины прожиточного минимума.

С точки зрения защиты интересов наемных работников заслуживает внимания переход на гарантированный часовой размер минимума оплаты труда. Даже если в основу его установления будет положен значительно более высокий, чем сегодня действующий, месячный размер государственного тарифа, это отнюдь не будет означать аналогичного увеличения заработной платы работника. Когда занятость в течении полного рабочего дня и рабочего месяца не гарантированна, работники труда могут оказаться менее защищенными перед произволом работодателей. Гарантированным будет лишь заработок в соответствии с балансом часов, фактически отработанных за оплачиваемый период времени. Работодатель при переходе на часовой гарантированный размер оплаты будет обязан оплатить лишь фактические часы работы. Оторвать же размеры гарантированных государством льгот и компенсаций от установленного месячного минимума оплаты труда возможно и другим путем: установив их в определенном соотношении с прожиточным минимумом, рассчитанным для соответствующей категории населения - получателей пенсий, стипендий, пособий и т.д.

Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с прожиточным минимумом, а затем с потребительским бюджетом. Это должно быть зафиксировано в коллективно-договорных решениях и неукоснительно выполняться всеми сторонами, подписавшими соглашение. Решать такую задачу можно только на основе выхода и социально- экономического кризиса и повышения эффективности производства.

Что касается непосредственно действующих систем оплаты труда, то они должны создаваться таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

Необходимо сосредоточить внимание всей компании на производительности и качестве. Для этого нужно определить требования к организации производства: все программы должны выполняться в срок или досрочно; все работы необходимо выполнить с наименьшими затратами; все услуги и работы сдаются заказчикам с первого предъявления: качество должно находится на первом листе; нужно использовать самые совершенные технологии, инструменты и методы.

Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста. Необходимо выделить три важнейшие проблемы качества. Качество труда: управление производительностью и качеством. Качество трудовой жизни: управленческая культура, производительный вклад со стороны работников.

Качество управления: передовая роль управления организаций, степень, в какой руководство добивается повышения результативности через качество трудовой жизни. Как отмечалось ранее, недостатки действующей системы оплаты обусловлены индивидуальным ее характером, и ее нужно превратить в коллективно-долевую. В мировой экономике такой переход уже происходит. У нас предпосылок и возможностей для формирования коллективно- долевой системы поощрения качества и производительности не меньше.

Второй момент: необходим не “котловой”, а по - продуктовый учет результатов и затрат, чтобы по каждому виду конечной работы можно было знать, каковы нормативные и фактические затраты сырья, материалов, комплектующих, труда и т.д. В общем “котле” гораздо меньше заметны индивидуальные вклады в неэффективность и затратность.

Объективный учет и контроль необходим, поскольку в противном случае предприятие обречено на не конкурентоспособность со всеми вытекающими из нее последствиями.

Третий момент, как выяснилось выше наиболее адекватно требования конкурентоспособных предприятий производства системы долевого участия работников в конечных доходах.

В четвертых, система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда.

Требуется подход, в соответствии с которым оплата по труду приобретает функцию инвестиций в качестве рабочей силы, то есть инвестиций, которые можно назвать квалитрудовыми. Такие инвестиции гораздо шире чем традиционная заработная плата, они не сводятся к ней и не ограничиваются ею. Основной их источник - это конечный доход. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения. Так можно отказаться от повременной оплаты труда и платить работникам жалование за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Выплачивать поощрения за общие результаты предприятия в целом. Под фактической квалификацией понимается способность работника не только выполнять свои обязанности, но и способность участвовать в решении производственных проблем, знать их и разбираться в любом аспекте хозяйственной деятельности своего предприятия.

Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. Хотя оплата за личный вклад идет несколько в противоречии с коллективным характером труда, ее все же можно применять для оценки квалификации работника, учитывая при этом, общий вклад. Коллективизм должен быть принципом формирования поощрения труда.

Пятый момент заключается в оценке безработица как антистимул, а не стимул. Если люди будут знать, что увеличение ими производительности труда выразится в увольнении их самих или их товарищей, то антистимул перевесит. Срок жизни каждого предприятия определяется исключительно лишь сроками потребности в нем, так что каждая существует до тех пор пока оно необходимо конечному потребителю. Как только потребность в нем исчезнет, наступает его упадок. Потребности же находятся в постоянном движении.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Российская Федерация. Конституция (1993). Конституция Российской Федерации [Текст]: офиц. текст. М.: Маркетинг, 2012.

2. Трудовой кодекс Российской Федерации

3. Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации. - изд-е второе, исправленное и дополненное / под ред. Ю.П. Орловского. - М.: ИНФРА-М, 2012.

4. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. «Экономика и социология труда» - М.; ЮНИТИ, 2010.

5. Александрова А.Б. «Зарплата на современном предприятии» - М.; Книжный мир, 2009.

6. Балабанов И.Т. Основы финансового менеджмента: Учеб. пособие. - 3-е изд., перераб. и доп. - М.: Финансы и статистика, 2009.

7. Беа Ф.А., Дихтла Э., Швайтцер М. «Экономика предприятия» - М.; ИНФРА-М, 2009.

8. Бычин В.Б., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. «Организация и нормирование труда» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство «Экзамен», 2009.

9. Волков О.И. «Экономика предприятия» - 2-е изд. перераб. и доп. - М.; ИНФРА - М, 2009.

10. Генкин Б.М. «Экономика и социология труда» - 4-е изд. перераб. и доп. - М.; Издательство НОРМА, 2009.

11. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки). // Экономист. - 2009. - № 3.

12. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 2009.

13. Кибанов А.Я. «Экономика и социология труда» - М.; ИНФРА - М, 2009.

14. Комарова, Н.Д. Мотивация труда и повышение эффективности работы [Текст] / Н.Д. Комарова, А.Д. Юшкевич. - М., Филинъ, 2010.

15. Лебедева А.И. «Заработная плата» - 3-е изд. перераб. и доп. - М.; Информационно-издательский дом «ФИЛИНЪ»,2010.

16. Левашов В.И. «Социальная политика доходов и заработной платы» - М.; Центр экономики и маркетинга, 2009.

17. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 1 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009.

18. Мазин А.П. «Экономика труда. Теория и российская практика» - Том 2 - Н-Н; Нижегородский гуманитарный центр, 2009

19. Маслов, В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры [Текст]: учебник /В.И. Маслов - М.: Финпресс, 2010.

20. Рофе А.И. «Организация и нормирование труда» - М.; Издательство «МИК», 2009.

21. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы», - М.; Юристъ, 2009.

22. Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г. «Мотивация трудовой деятельности персонала» - М.; ООО «Журнал «Управление персоналом»», 2008. - 278 с.

23. Вишневская Н. «Законодательство о защите занятости и рынок труда» (международный опыт) / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

24. Жуков А.Л. «Гибкая модель тарифного регулирования заработной платы» «Справочник кадровика» / № 2, 2009.

25. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 1 / «Справочник кадровика» / № 10, 2009.

26. Жуков А.Л. «Порядок организации оплаты труда на предприятии», часть 2 / «Справочник кадровика» / № 11, 2009.

27. Жуков А.Л. «Система премирования и критерии её эффективности» / «Справочник кадровика» / № 3, 2009.

28. Капелюшников Р. «Российская модель рынка труда: что впереди?» / «Вопросы экономики» / № 4, 2009.

29. Козлов, А.А. Управление персоналом в условиях переходной экономики [Текст] / А.А. Козлов. - М., ЮНИТИ, 2010.

30. Круглов, М. И. Оплата труда / М. И. Круглов. - М.: Русская деловая литература, 2008.

31. Малахов С. «Трансакционные издержки, экономический рост и предложение труда» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

32. Мазманова Б.Г. Управление оплатой труда: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 2010.

33. Маслова И., Бараненкова Т. «Неформальная занятость в России» / «Вопросы экономики» / № 9, 2009.

34. Никитин, А.В. Анализ трудовых показателей [Текст]: учебное пособие для вузов/ А.В. Никитин, Н.А. Кольцов, Н.А. Самарина и др. - М.: Экономика, 2010.

35. Савченко П.В., Кокин Ю.П. «Политика доходов и заработной платы» / «Вопросы экономики»/ № 6, 2009.

36. Санько, Г. Оплата труда и производительность / Г. Санько. - М.: Высшая школа, 2009.

37. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.: Экономика, 2010.

38. Бухгалтерская отчетность ООО «Стройсервис» за 2009-2011 г.г.

39. СПС «Консультатнт Плюс»

Размещено на Allbest.ru