Фонд заработной платы на предприятии "Трэйд инжиниринг сервис"

Анализ обеспеченности организации "Трэйд инжиниринг сервис" трудовыми ресурсами. Оценка структуры, динамики и резервов снижения фонда заработной платы предприятия. Определение соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

Рубрика Экономика и экономическая теория
Вид курсовая работа
Язык русский
Дата добавления 16.09.2010
Размер файла 150,5 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение

1. Экономическая сущность оплаты труда, цели, значение и задачи анализа

1.1 Формы и системы оплаты труда

1.2 Цели, значение и задачи анализа

2. Анализ фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис"

2.1 Характеристика ООО "Трэйд инжиниринг сервис"

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

2.3 Анализ структуры, динамики фонда заработной платы

2.4 Анализ факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы

3. Анализ эффективности использования фонда заработной платы в ООО "Трэйд инжиниринг сервис"

3.1 Показатели эффективности использования фонда заработной платы

3.2 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Резервы снижения фонда заработной платы

Заключение

Список использованных источников

Приложения

ВВЕДЕНИЕ

Наличие большого количества оригинальных и интересных исследований по различным аспектам экономических и правовых принципов формирования заработной платы не снижают потребности на исследования, в которых воспроизводилось бы комплексная, логически-целостная процедура принципов формирования заработной платы в инфляционной среде применительно к российским и белорусским экономическим условиям. Это и определило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Изучение экономических и правовых принципов формирования заработной платы в условиях формирования рыночной экономики - одна из важнейших методологических и практических проблем, которая оказывает определенное влияние на развитие отношений между нанимателем и работниками. Эта проблема вышла на первый план при оценке социальной и экономической защищенности работников организаций (предприятий), поэтому ее нельзя недооценивать. Реформирование оплаты труда производится в целях повышения мотивации и стимулирования трудоспособного населения к труду, повышению его качества и производительности, что является главным источником экономического роста.

Реформирование ранее действующих систем управления экономикой повлекло крупные просчеты и серьезные ошибки, в частности, в организации нормирования и оплаты труда. Это, прежде всего, проявилось (еще на начальном этапе реформ) в выборе целей, методов и способов практического разрешения организационно - экономических проблем, ориентированных на эффективную работу предприятия.

При выборе целей реформирования организации и оплаты труда обозначилось два совершенно разных подхода: первый состоял в том, чтобы все вопросы организации труда и его оплаты сосредоточились в центре; второй, - на уровне предприятия. Последние получили право решения практически всех вопросов организации труда и его оплаты на уровне отдельного предприятия. Последствия таковы: и в том и в другом случае было исключено влияние на уровень оплаты регулирующего воздействия рынка труда, исключен учет отраслевых и территориальных интересов работодателей и работников в вопросах объективного установления уровня и динамики оплаты труда работников, а также поддержания необходимых соотношений в оплате труда.

В ходе подготовки к переходу на рыночные отношения появилось мнение, что нормы как таковые утрачивают свое значение, поскольку они выполняют главным образом функцию регулирования заработной платы. Подобное утверждение опровергается опытом стран с развитой рыночной экономикой: правильно организовать заработную плату на предприятии невозможно без ее основополагающего элемента - нормирования труда, которое позволяет установить соотношение между объемом затрат труда и размером его оплаты в конкретных организационно-технических условиях.

Целью курсовой работы является поиск путей и резервов эффективного использования фонда заработной платы в ООО "Трэйд инжиниринг сервис".

Поставленная цель обусловила решение следующих задач:

1) раскрыть экономическую сущность оплаты труда, цели, значение и задачи анализа;

2) провести анализ фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис";

3) провести анализ эффективности использования фонда заработной платы в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" и выявить резервы его снижения.

Объектом исследования является ООО "Трэйд инжиниринг сервис".

Предметом исследования являются фонд заработной плата на предприятии.

1. ЭКОНОМИЧЕСКАЯ СУЩНОСТЬ ОПЛАТЫ ТРУДА, ЦЕЛИ, ЗНАЧЕНИЕ, ЗАДАЧИ АНАЛИЗА

1.1 Формы и системы оплаты труда

Под системой оплаты труда понимается определенная взаимосвязь между показателями, характеризующими меру труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы в соответствии с фактически достигнутыми результатами труда и согласованной между работодателем и работником ценой его рабочей силы [11, с. 12].

Форма заработной платы - это способ установления зависимости между качеством и количеством труда, то есть между мерой труда и его оплатой. Для этого используют различные показатели, отражающие результаты труда и фактически отработанное время. Иными словами, форма оплаты труда устанавливает, как оценивается труд при его оплате: по конкретной продукции, по затраченному времени или по индивидуальным или коллективным результатам деятельности [9, с. 77].

Формы оплаты труда: сдельная - оплата за каждую единицу продукции или выполненный объем работ и повременная - оплата за отработанное время, которое предусматривается тарифной системой.

Сдельная форма оплаты труда: простая сдельная, сдельно-премиальная (выплачивается премия за выполнение и перевыполнение установленных количественных и качественных показателей), косвенно-сдельная (применяется для оплаты вспомогательных рабочих, непосредственно занятых обслуживанием основных рабочих), аккордная (заработок определяется за весь объем качественно произведенной работы), сдельно-прогрессивная (труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а сверх нормы - по повышенным расценкам), индивидуальная, коллективная, подрядная (заключается договор, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, а другая обязуется оплатить)). Сдельную оплату труда не рекомендуется применять в том случае, если это ведет к ухудшению качества продукции, ухудшению обслуживания оборудования, перерасходу сырья и материалов.

Повременная оплата: простая повременная, повременно-премиальная, почасовая, поденная, понедельная, помесячная). Применяется в тех случаях, когда отсутствует возможность увеличения выпуска продукции, производственный процесс строго регламентирован, увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

Существует также бестарифная система оплаты труда как возможный вариант совершенствования организации и стимулирования труда, разновидностью которой является контрактная система.

Фактическая заработная плата работника зависит от: квалификационного уровня работника, коэффициента трудового участия, фактически отработанного времени. Контрактная система - заключение договора на определенный срок между работодателем и исполнителем. В договоре указываются условия труда, права и обязанности сторон [4, с. 41].

С этой точки зрения сдельная форма имеет преимущества по сравнению с повременной, поскольку: повышает заинтересованность в конечных результатах; способствует улучшению использования основных производственных фондов (активной их части) и рабочего времени.

Однако эти преимущества проявляются лишь при определенных условиях их применения, когда: уровень нормирования труда достаточно высокий; имеется прямая зависимость результатов труда от самого работника; обеспечено соблюдение требований качества продукции и ресурсосбережения. Применение повременной формы оплаты труда целесообразно тогда, когда: результаты труда не зависят или в малой степени зависят от усилия работников; трудно установит индивидуальные нормы выработки и обеспечить дифференцированный учет результатов; к качеству продукции предъявляются высокие требования.

Система налогообложения требует единообразного подхода к составу расходов на оплату труда. В связи с этим фонд оплаты труда включает:

- выплаты заработной платы за выполняемую работу, исходя из сдельных расценок, тарифных ставок и должностных окладов в соответствии с принятыми на предприятии формами и системами оплаты труда;

- стоимость продукции, выдаваемой работникам в порядке натуральной оплаты;

- выплаты стимулирующего характера по системным положениям, включая премии за производственные результаты; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и окладам;

- выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, а также в связи с повышением цен и индексацией доходов в пределах норм, предусмотренных законодательством;

- оплата в соответствии с действующим законодательством очередных, дополнительных и учебных отпусков;

- оплата труда работников, не состоящих в штате предприятия, за выполнение ими работ по заключенным договорам гражданско-правового характера;

- стоимость бесплатно предоставляемых работникам в соответствии с действующим законодательством услуг, питания, продуктов, фирменной одежды [2, с. 241].

В состав расходов, не включаемых в фонд оплаты труда, относятся:

- премии, выплачиваемые за счет средств специального назначения и целевых поступлений. Например, за выполнение особо важных заданий, за создание, освоение и внедрение новой техники;

- вознаграждения по итогам работы за год;

- оплата дополнительно предоставляемых по коллективному договору (сверх предусмотренных законодательством) отпусков женщинам, воспитывающим детей;

- материальная помощь рабочим и служащим;

- надбавки к пенсиям, единовременные пособия уходящим на пенсию ветеранам труда;

- доходы (дивиденды, проценты), выплачиваемые по акциям и вкладам трудового коллектива предприятия;

- оплата жилья;

- компенсационные выплаты в связи с повышением цен, производимые сверх размеров индексации доходов по решениям правительства;

- оплата путевок на лечение и отдых;

- компенсация удорожает стоимости питании [2, с. 242].

Перечисленные расходы выплачиваются за счет чистой прибыли предприятия.

Для оценки эффективности использования средств на оплату труда необходимо применять такие показатели, как объем производства продукции в действующих ценах, выручку, сумму валовой, чистой, реинвестированной прибыли на рубль зарплаты и др. В процессе анализа следует изучить динамику этих показателей, выполнение плана по их уровню. Очень полезным будет межзаводской сравнительный анализ, который покажет, какое предприятие работает более эффективно [10, с. 416].

После этого необходимо установить факторы изменения каждого показателя, характеризующего эффективность использования фонда заработной платы (рисунок 1.1).

Для факторного анализа производства продукции на рубль заработной платы можно использовать следующую модель:

Рисунок 1.1 - Структурно-логическая модель факторного анализа показателей эффективности использования фонда заработной платы [10, с. 417, рис. 16.4]

1.2 Цели, значение и задачи анализа

Ведущее место в расходах на оплату труда занимает заработная плата.

В рыночной экономике заработная плата - цена рабочей силы, соответствующая стоимости предметов потребления и услуг, которые обеспечивают воспроизводство рабочей силы, удовлетворяя физические и духовные потребности работника. Общий уровень заработной платы зависит от состояния экономики страны, от производительности труда, техники, технологии, организации производства. На реальное содержание заработной платы оказывает влияние изменение цен на товары широкого потребления и услуги, ставки налогов. В связи с этим различают номинальную и реальную заработную плату. Номинальная заработная плата - абсолютная сумма денежных средств, получаемая работником за определенный период или работу. Реальная заработная плата - это количество материальных благ и услуг, которое может быть приобретено работником при данном уровне номинальной заработной платы [2, с. 242].

Распределение материальных благ через заработную плату наиболее тесно увязывает интересы эффективного развития производства и потребления. Это проявляется в социальной и экономической функции заработной платы. Социальное назначение заработной платы состоит в том, что она выступает основным источником повышения благосостояния работников, стимулирует творческое отношение к труду. Экономическое назначение заработной платы сводится к тому, чтобы возместить затраты живого труда, создать условия для воспроизводства рабочей силы, материальной заинтересованности в индивидуальных и коллективных результатах труда, повышении эффективности производства, улучшении качественных показателей работы.

Основной целью при анализе заработной платы является:

1) найти механизм установления общего уровня ставок з/платы;

2) показать, как определяются ставки заработной платы на конкретных рынках труда с применением нескольких репрезентативных моделей рынков труда;

3) выяснить экономический эффект минимума заработной платы;

4) объяснить дифференциацию в заработной плате;

5) ввести и рассмотреть понятие инвестирования в человеческий капитал [5, с. 128].

Информационной базой проведения анализа показателей по труду и заработной плате являются:

- форма № 1-т "Отчет по труду", включающий информацию о численности работников по категориям, их фонде заработной платы и составе выплат;

- отчет о прибылях и убытках, поскольку в процессе анализа необходимо сопоставить темпы изменения фонда заработной платы и прибыли.

- Положение об оплате труда на предприятии;

- ведомости выплаты заработной платы;

- нормы выработки;

- сдельные расценки и т.д.

Данные о численности персонала предприятия, отработанном времени, фонде заработной платы и другие приводятся в различных формах месячной и годовой отчетности. В месячной отчетности формы 1 - труд "Отчет по труду и движению рабочей силы", составляемой нарастающим итогом с начала года, приводятся данные:

1) в разделе 1 "Численность работников, заработная плата и отработанное время" - среднесписочная численность работников, фонд заработной платы, среднемесячная заработная плата, количество отработанных человеко-часов и некоторые другие (информация в разделе 1 приводится за отчетный и соответствующий период прошлого года);

2) в разделе 2 "Движение раб очей силы" - численность работников на начало и конец отчетного периода, принято на работу, уволено всего, численность работников, которые заняты неполное рабочее время (день, неделя) по инициативе администрации, численность работников, которым были предоставлены отпуска без сохранения или с частичным сохранением заработной платы по инициативе администрации и другие;

3) в разделе "Справки" - данные о среднесписочной численности, фонде заработной платы и отработанных человеко-часах работников основной деятельности, в том числе рабочими, служащими (из них - руководителями, специалистами) [5, с. 130].

В годовой форме 1-т "Отчет по труду" приводятся следующие данные:

1) среднесписочная численность работников и их численность на конец года в группировке персонала основной деятельности по его категориям, а занятого в неосновной деятельности - по ее видам;

2) фонд заработной платы всего, в том числе в денежной, натуральной формах в той же группировке, что и численность работников;

3) фонд заработной платы в денежной и натуральной форме по основным его слагаемым (видам оплат), а также выплаты, не входящие в фонд заработной платы (всего, в том числе промышленно-производственного персонала, а из него - рабочие, служащие);

4) использование календарного фонда времени персонала основной деятельности (всего, в том числе рабочих).

2. АНАЛИЗ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ООО "ТРЭЙД ИНЖИНИРИНГ СЕРВИС"

2.1 Характеристика ООО "Трэйд инжиниринг сервис"

ООО "Трэйд инжиниринг сервис" зарегистрировано решением Минского городского исполнительного комитета от 29 июня 2006 г. за № 1281 и внесено в Единый государственный реестр юридических лиц и индивидуальных предпринимателей за № 190732599 (приложение А).

ООО "Трэйд инжиниринг сервис" действует на основании Устава. Предприятие является юридическим лицом Республики Беларусь. Предприятие имеет самостоятельный баланс и действует на основе полного хозяйственного расчета и самоокупаемости.

Основным видом деятельности организации является перевозка грузов автомобильным транспортом. Главной целью Общества является хозяйственная деятельность, направленная на получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов Участников.

Основной целью деятельности ООО "Трэйд инжиниринг сервис" является хозяйственная деятельность, направленная на извлечение прибыли, удовлетворение социально-экономических интересов участников и членов трудового коллектива организации. Предприятие имеет лицензию №02190/0478107 на осуществление деятельности в области автомобильного, водного, морского транспорта (исключая внутриреспубликанские перевозки для собственных нужд) сроком действия до 14.08.2011 г. (приложение Б).

Бухгалтерский учет ведется в соответствии с требованиями законодательства Республики Беларусь и учетной политикой, утвержденной на предприятии. ООО "Трэйд инжиниринг сервис" (имеет в наличии 8 машин для грузоперевозок) - средняя фирма, входит в число 2,5 тыс. фирм, осуществляющих перевозку грузов в Европу.

Основные конкуренты ООО "Трэйд инжиниринг сервис":

- ООО "Белмагистральавтотранс" (имеет в наличии около 80 машин);

- Весттранслайн (имеет в наличии около 40 машин);

- Атэп1 (имеет в наличии около 30 машин);

- ОДО "Мабикомпани" (имеет в наличии около 20 машин).

Структура управления ООО "Трэйд инжиниринг сервис" несложная (рисунок 2.1).

Рисунок 2.1 - Структура управления ООО "Трэйд инжиниринг сервис"

В состав работников администрации ООО "Трэйд инжиниринг сервис" входят: директор, зам. директора и главный бухгалтер. Все действия этих сотрудников взаимосвязаны между собой, что положительно сказывается на финансовых результатах работы предприятия. Связь между зам. директором и основными подразделениями линейная.

В целом структура управления ООО "Трэйд инжиниринг сервис" отвечает предъявляемым к ней требованиям с соблюдением норм управляемости, оптимального числа звеньев и уровней управления. Такая структура управления предоставляет возможность руководителю эффективно осуществлять оперативное и стратегическое руководство организацией.

На основании данных отчета о прибылях и убытках (приложение В) проведем анализ основных показателей деятельности ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг. (таблица 2.1).

Таблица 2.1. Основные показатели деятельности ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Показатели

9 месяцев 2008 г., млн. руб.

9 месяцев 2009 г., млн. руб.

Отклонение от прошлого периода
(в млн. руб.)

Темп роста, %

1

2

3

4

5

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг в действующих ценах

323

1165

+842

360,7

Налоги, включаемые в выручку от

45

198

+153

440,0

реализации продукции, товаров, работ, услуг

Выручка от реализации продукции, товаров, работ, услуг (за минусом НДС, акцизов и иных аналогичных обязательных платежей)

278

967

+689

347,8

Себестоимость реализованных товаров, работ, услуг

268

932

+664

347,8

Прибыль от реализации

10

35

+25

350,0

Прибыль от операционных доходов и расходов

-

-

-

-

Прибыль от внереализационных доходов и расходов

1

-

-1

-

Прибыль

11

35

+24

318,2

Налог на прибыль

3

8

+5

266,7

Прочие налоги, сборы из прибыли

1

1

-

100,0

Прочие расходы и платежи из прибыли

-

1

+1

-

Чистая прибыль

7

25

+18

357,1

По сравнению с 9 мес. 2008 г. за 9 мес. 2009 г. произошло увеличение выручки от реализации продукции, товаров, работ, услуг на 842 млн. руб. (или на 260,7 %), себестоимости реализованных товаров, работ, услуг (на 664 млн. руб. или на 247,8 %), значительный рост данных показателей связан с увеличением объемов работ, выполняемых предприятием. Прибыль от реализации ООО "Трэйд инжиниринг сервис" увеличилась на 25 млн. руб. или на 250 %. Прибыли от операционных доходов и расходов ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг. не имело, а прибыль от внереализационных доходов и расходов за 9 месяцев 2008 г. составила 1 млн. руб., а за 9 месяцев 2009 г. прибыли от внереализационных доходов и расходов ООО "Трэйд инжиниринг сервис" не имело. Подводя итог в целом, следует отметить положительные результаты финансовой деятельности ООО "Трэйд инжиниринг сервис". За 9 месяцев 2009 г. прибыль по сравнению с 9 мес. 2008 г. увеличилась на 24 млн. руб., чистая прибыль также выросла на 18 млн. руб.

2.2 Анализ обеспеченности организации трудовыми ресурсами

Одними из основных ресурсов, имеющихся в распоряжении организации, являются трудовые ресурсы, от эффективности использования и степени обеспеченности которых, зависит получение максимальной прибыли при прочих при прочих равных условиях. На 01.10.2008 г. среднесписочная численность работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" составляла 13 чел., а на 01.10.2009 г. - 23 чел., увеличение численности работников на 10 чел. связано с расширением услуг организации, увеличением перевозок. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Трэйд инжиниринг сервис" характеризуется данными, приведенными в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Анализ обеспеченности трудовыми ресурсами ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 мес. 2008-2009 гг.

Показатель

9 месяцев 2008 г.

9 месяцев 2009 г.

Отклонение от прошлого периода

Темп роста, %

Среднесписочная численность работников, чел. в том числе:

13

23

+10

176,9

руководители

3

2

-1

66,7

специалисты

2

2

-

100,0

другие служащие

-

3

+3

-

рабочие

8

16

+8

200,0

Как видно из данных таблицы 2.2 за 9 мес. 2008-2009 гг. наблюдается рост численности работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис". Так, за 9 мес. 2009 г. значительно увеличилась численность рабочих организации (в 2 раза), что связано с увеличением объемов выполняемых работ и оказываемых организацией услуг. Численность руководителей за 9 мес. 2009 г. составила 2 чел. и по сравнению с 9 мес. 2008 г. уменьшилась на 1 чел. Численность других служащих по сравнению с 9 мес. 2008 г. увеличилась на 3 чел. Численность специалистов за анализируемый период осталась неизменной - 2 чел.

Рассмотри трудовой потенциал ООО "Трэйд инжиниринг сервис" по образованию. Результаты анализа представлены в таблице 2.3.

Таблица 2.3. Трудовой потенциал ООО "Трэйд инжиниринг сервис" по образованию за 9 мес. 2008-2009 гг.

Показатель

9 месяцев 2008 г.

9 месяцев 2009 г.

Отклонение от прошлого периода

Темп роста, %

1

2

3

4

5

Персонал, всего:

в том числе

13

23

+10

176,9

общее среднее

2

13

+11

в 6,5 раз

среднее специальное

-

4

+4

-

профессионально-техническое

6

1

-5

16,7

высшее

5

5

-

100,0

За 9 мес. 2008-2009 гг. в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" численность работающих со средним образованием увеличилась на 11 чел. или в 6,5 раз (это в основном механики и водители). Среднее специальное образование за 9 мес. 2009 г. имели 4 чел., профессионально-техническое - 1 чел., высшее - 5 чел. Численность работающих с высшим образованием по сравнению с 9 мес. 2008 г. осталась неизменной, а с профессионально-техническим образованием снизилась на 5 чел. Таким образом, данные таблицы 2.3 свидетельствуют о повышении образовательного уровня работников организации.

Динамика численности работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" по возрасту за 9 мес. 2008-2009 гг. представлена на рисунке 2.2.

Рисунок 2.2. Динамика численности работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" по возрасту за 9 мес. 2008-2009 гг.

Данные рисунка 2.2 свидетельствуют о том, что среди работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2009 г. по сравнению с 9 мес. 2008 г. следует отметить снижение работников в возрастной группе после 40 лет, численность работников в возрастной группе от 55 до 59 лет осталась неизменной (1 чел.), численность работников в остальных возрастных группах увеличилась (на 5 чел. в возрастной группе от 18 до 24 лет, на 8 чел. в возрастной группе от 25 до 30 лет, на 2 чел. в возрастной группе от 32 до 39 лет).

Проведем анализ динамики численности работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" (таблица 2.4), для чего рассчитаем следующие коэффициенты:

1) коэффициент по приему рабочих (Кпр):

;(2.1)

2) коэффициент по увольнению рабочих (Кув):

;(2.2)

3) коэффициент текучести кадров (Ктек):

;(2.3)

4) коэффициент общего оборота рабочей силы (Коб):

;(2.4)

Таблица 2.4. Анализ показателей движения рабочей силы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Показатели

9 месяцев 2008 г.

9 месяцев 2009 г.

Отклонение (+/-)

1

2

3

4

1. Среднесписочная численность работников

10

23

+10

2. Принято работников

2

5

+3

3. Уволено работников

3

8

+5

4. Коэффициенты

- по приему

0,2

0,217

+0,017

- по увольнению

0,3

0,348

+0,048

- общего оборота рабочей силы

0,3

0,348

+0,048

- текучести кадров

0,5

0,565

+0,065

Как видно из таблицы 2.4, не все коэффициенты движения рабочей силы имеют положительную динамику. Коэффициент по приему вырос в динамике на 0,017. Отрицательной тенденцией в движении кадров ООО "Трэйд инжиниринг сервис" в отчетном периоде является увеличение коэффициента текучести кадров. Коэффициент текучести кадров за 9 мес. 2009 г. составил 0,565 и вырос на 0,065, то есть численность уволенных работников больше принятых за 9 мес. 2009 г. также как отрицательный момент следует отметить увеличение коэффициента по увольнению (на 0,048).

2.3 Анализ структуры, динамики фонда заработной платы

Проведем анализ общих показателей по труду и заработной плате ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг. (таблица 2.5).

Таблица 2.5. Анализ показателей по труду и заработной плате ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Показатель

9 месяцев 2008 г.

9 месяцев 2009 г.

Отклонение (+/-)

Темп роста, %

Среднесписочная численность работников, чел.

13

23

+10

176,9

Выручка от реализации продукции в действующих ценах, млн. руб.

323

1165

+842

360,7

Производительность труда, млн. руб.

24,85

50,65

+25,8

203,8

Фонд заработной платы, млн. руб.

67,938

177,453

+109,515

261,2

Фонд заработной платы в % к выручке

21,03

15,23

-5,8

-

Среднемесячная заработная плата, тыс. руб.

580,7

857,3

+276,6

147,6

Фонд заработной платы работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 мес. 2009 г. по сравнению с 9 мес. 2008 г. увеличился на 109,515 млн. руб. или на 161,2 %, значительный рост фонда заработной платы обусловлен, прежде всего, увеличением численности работников организации на 10 чел. Среднемесячная заработная плата работников выросла по сравнению с 9 мес. 2008 г. на 276,6 тыс. руб. Рост среднемесячной заработной платы работников обусловлен увеличением фонда заработной платы и тарифной ставки первого разряда. Вследствие роста выручки от реализации продукции в действующих ценах за исследуемый период увеличилась производительность труда на 25,8 млн. руб. или на 103,8 %.

При анализе фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" целесообразно изучить структуру источников образования фонда заработной платы. В фонд оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" включаются заработная плата, начисленная за выполнение работы по тарифным ставкам, должностным окладам; надбавки и доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, премии за результаты хозяйственной деятельности; оплата отпускных, компенсации за неиспользованный отпуск; оплата за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время, единовременные вознаграждения, за выслугу лет, стаж и т.д. К денежным выплатам и поощрениям относятся вознаграждения по итогам за год, за выполнение особо важных заданий, материальная помощь, льготы (единовременные пособия уходящим на пенсию, стипендии, путевки, удешевление стоимости питания и т.д.).

Сложившаяся в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" система характеризуется многообразием элементов. В таблице 2.6 приведена структура фонда оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг. Структура фонда оплаты труда работников ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг. более наглядно представлена данными рисунков 2.3 - 2.4.

Таблица 2.6. Структура фонда оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Элементы фонда оплаты труда

9 месяцев 2008

9 месяцев 2009 г.

Отклонение (+/-)

Темп роста, %

млн. руб.

%

млн. руб.

%

млн. руб.

п.п.

1

2

3

4

5

6

7

8

Фонд оплаты труда всего,

в том числе:

67,938

100,0

177,453

100,0

+109,515

-

261,2

1. Оплата за выполненную работу и отработанное время

50,92

74,95

133,516

75,24

+82,596

+0,29

262,2

заработная плата, начисленная работникам на основе часовых и месячных тарифных ставок за отработанное время

37,515

55,22

91,601

51,62

+54,086

-3,6

244,2

заработная плата, начисленная работникам за выполненную работу по сдельным расценкам

12,168

17,91

37,868

21,34

+25,7

+3,43

311,2

другие выплаты за выполненную работу и отработанное время

1,237

1,82

4,047

2,28

+2,81

+0,46

327,2

2. Выплаты стимулирующего характера, из них:

5,469

8,05

20,939

11,8

+15,47

+3,75

382,9

надбавки

2,534

3,73

9,192

5,18

+6,658

+1,45

362,7

премии и вознаграждения

1,671

2,46

10,221

5,76

+8,55

+3,3

611,7

единовременные премии и вознаграждения

-

-

0,781

0,44

+0,781

+0,44

-

единовременная материальная помощь

1,264

1,86

0,745

0,42

-0,519

-1,44

58,9

3. Выплаты компенсирующего характера

6,617

9,74

7,027

3,96

+0,41

-5,78

106,2

4. Оплата за неотработанное время

4,932

7,26

11,641

6,56

+6,709

-0,7

236,0

5. Другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы

-

-

4,33

2,44

+4,33

+2,44

-

Анализ структуры фонда оплаты труда в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 мес. 2008-2008 гг. позволяет сделать следующие выводы. Удельный вес тарифа за 9 мес. 2009 г. составил у работников 75,24 %, что является достаточным, так как оптимально он должен составлять 70 - 80 %. Снижение доли тарифа ниже этого уровня приводит к тому, что заработная плата становится "нечувствительной" к своему стержневому элементу, призванному обеспечить заинтересованность работников в росте квалификации - одной из решающих предпосылок повышения эффективности труда. При таких условиях заработная плата не отражает результаты труда, усилия работников, а выполняет роль социальных компенсационных выплат.

Рисунок 2.3. Структура фонда оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008 г.

Рисунок 2.4. Структура фонда оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2009 г.

Надтарифные выплаты в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 мес. 2009 г. составляют 24,76 %. В большей мере это относится к оплате за неотработанное время и премиям. Удельный вес премии составляет за 9 мес. 2008 г. 2,46 %. За 9 мес. 2009 г. произошло повышение доли премии до 5,76 %, что можно признать правильным. В структуре фонда заработной платы за 9 мес. 2009 г. надбавки составляют 5,18 % и на 6,658 млн. руб. превышают данные выплаты за 9 мес. 2008 г. С положительной стороны следует отметить рост единовременных премий и вознаграждений на 0,781 млн. руб.

С отрицательной стороны следует отметить снижение единовременной материальной помощи на 0,519 млн. руб. Выплаты компенсирующего характера увеличились на 0,41 млн. руб., а удельный вес снизился на 5,78 %-ых пункта, оплата за неотработанное время увеличилась на 6,709 млн. руб., а удельный вес снизился на 0,7 %-ых пункта, другие выплаты, включаемые в состав фонда заработной платы, выросли на 4,33 млн. руб.

На основании данных таблицы 2.7 проведем анализ состава фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" по категориям работников за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Таблица 2.7. Структура фонда оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" по категориям работников за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Элементы фонда оплаты труда

9 месяцев 2008 г.

9 месяцев 2009 г.

Отклонение (+/-)

Темп роста, %

млн. руб.

%

млн. руб.

%

млн. руб.

п.п.

Фонд оплаты труда всего,

в том числе:

67,938

100,0

177,453

100,0

+109,515

-

261,2

рабочих

42,964

63,24

115,522

65,1

+72,558

+1,86

268,9

служащих

24,974

36,76

61,931

34,9

+36,957

-1,86

248,0

Данные таблицы 2.7 свидетельствуют о том, что фонд оплаты труда рабочих вырос за 9 мес. 2009 г. по сравнению с 9 мес. 2008 г. на 72,558 млн. руб., а служащих - на 36,957 млн. руб. Удельный вес в общем фонде оплаты труда фонда заработной платы рабочих вырос на 1,86 %-ых пункта, а служащих снизился на 1,86 %-ых пункта.

2.4 Анализ факторов, влияющих на изменение фонда заработной платы

Важное значение при анализе использования фонда зарплаты (ФЗП) имеет изучение данных о среднем заработке работников предприятия, его изменении, а также о факторах, определяющих его уровень. При этом необходимо учитывать, что среднегодовая зарплата (ГЗП) зависит от количества отработанных дней одним рабочим за год (Д), продолжительности рабочей смены (П) и среднечасовой зарплаты (ЧЗП):

ФЗП = ЧР ? ГЗП,(2.5)

ФЗП = ЧР ? Д ? ДЗП,(2.6)

ФЗП = ЧР ? Д ? П ? ЧЗП.(2.7)

Расчеты проведем методом цепной подстановки, который является наиболее универсальным. Этот способ позволяет определить влияние отдельных факторов на изменение величины результативного показателя путем постепенной замены базисной величины каждого факторного показателя в объеме результативного показателя на фактическую в отчетном периоде. С этой целью определяют ряд условных величин результативного показателя, которые учитывают изменение одного, затем двух, трех и т.д. факторов, допуская, что остальные не меняются. Сравнение величины результативного показателя до и после изменения уровня того или другого фактора позволяет элиминироваться от влияния всех факторов, кроме одного, и определить воздействие последнего на прирост результативного показателя.

ФЗП2008 = ЧР2008 ? Д2008 ? П2008 ? ЧЗП2008

ФЗП2008 = 13 ? 165 ? 8,5 ? 3,7262 = 67938 тыс. руб.

ФЗПусл1 = ЧР2009 ? Д2008 ? П2008 ? ЧЗП2008

ФЗПусл1 = 23 ? 165 ? 8,5 ? 3,7262 = 120198 тыс. руб.

ФЗПусл2 = ЧР2009 ? Д2009 ? П2008 ? ЧЗП2008

ФЗПусл2 = 23 ? 168 ? 8,5 ? 3,7262 = 122383 тыс. руб.

ФЗПусл3 = ЧР2009 ? Д2009 ? П2009 ? ЧЗП2008

ФЗПусл3 = 23 ? 168 ? 8 ? 3,7262 = 115184 тыс. руб.

ФЗП2009 = ЧР2009 ? Д2009 ? П2009 ? ЧЗП2009

ФЗП2009 = 23 ? 168 ? 8 ? 5,7406 = 177453 тыс. руб.

Общее изменение фонда заработной платы составляет:

?ФЗП = ФЗП2009 - ФЗП2008 = 177453 тыс. руб. - 67938 тыс. руб. = +109515 тыс. руб.

в том числе за счет:

а) среднесписочной численности работников предприятия:

?ФЗПЧР = ФЗПусл1 - ФЗП2008 = 120198 тыс. руб. - 67938 тыс. руб. = +52260 тыс. руб.

б) количества отработанных дней одним рабочим за год:

?ФЗПД = ФЗПусл2 - ФЗПусл1 = 122383 тыс. руб. - 120198 тыс. руб. = +2185 тыс. руб.

в) продолжительности рабочей смены:

?ФЗПП = ФЗПусл3 - ФЗПусл2 = 115184 тыс. руб. - 122383 тыс. руб. = -7199 тыс. руб.

г) среднечасовой зарплаты:

?ФЗПЧЗП = ФЗП2009 - ФЗПусл3 = 177453 тыс. руб. - 115184 тыс. руб. = +62269 тыс. руб.

Баланс факторов:

?ФЗП = ?ФЗПЧР + ?ФЗПД + ?ФЗПП + ?ФЗПЧЗП

+109515 тыс. руб. = 52260 тыс. руб. + 2185 тыс. руб. - 7199 тыс. руб. + 62269 тыс. руб.

Таким образом, за счет роста за 9 мес. 2009 г. численности работников на 10 чел., фонд заработной платы вырос на 52260 тыс. руб., увеличение в отчетном периоде количества отработанных дней одним рабочим за год на 3 дня (168 дн. - 165 дн.) привело к росту фонда заработной платы на 2185 тыс. руб., снижение в отчетном периоде продолжительности рабочей смены на 0,5 ч. (8 ч. - 8,5 ч.) привело к снижению фонда заработной платы на 7199 тыс. руб., а рост в отчетном периоде по сравнению с предыдущим среднечасовой зарплаты на 2,0144 тыс. руб. (5,7406 тыс. руб. - 3,7262 тыс. руб.) привел к увеличению фонда заработной платы на 62269 тыс. руб. В целом в отчетном периоде по сравнению с 9 мес. 2008 г. фонд заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" увеличился на 109515 тыс. руб.

3. АНАЛИЗ ЭФФЕКТИВНОСТИ ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ В ООО "ТРЭЙД ИНЖИНИРИНГ СЕРВИС"

3.1 Показатели эффективности использования фонда заработной платы

Важной задачей анализа фонда заработной платы также является определение эффективности его использования (таблица 3.1).

Таблица 3.1. Анализ показателей эффективности использования фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Показатель

9 месяцев 2008 г.

9 месяцев 2009 г.

Отклонение (+/-)

Темп роста, %

1. Выручка от реализации на рубль ФЗП

4,754

6,565

+1,811

138,1

2. Прибыль на рубль ФЗП

0,162

0,197

+0,035

121,6

3. ФЗП на 1 работника

5,226

7,715

+2,489

147,6

4. Выручка от реализации на одного работника

24,85

50,65

+25,8

203,8

5. Интегральный показатель эффективности использования ФЗП

0,878

1,137

+0,259

129,5

6. Соотношение темпов роста производительности труда и средней заработной платы

-

1,381

-

-

7. Уровень фонда заработной платы в % к выручке от реализации

21,03

15,23

-5,8

-

Результаты расчетов показывают, что показатель стимулирования выручки от реализации вырос на 38,1 %, показатель стимулирования прибыли - на 21,6 %. Показатель материальной заинтересованности увеличился на 47,6 %. Следует отметить, что интегральный показатель эффективности использования фонда заработной платы увеличился на 0,259 или на 29,5 %.

В таблице 3.2 приведены коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Таблица 3.2. Коэффициенты эффективности использования фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг.

Коэффициенты

Расчет

1

2

1. Отношение индекса выручки от реализации к индексу ФЗП

3,607 / 2,612 = 1,381

2. Отношение индекса выручки от реализации на одного работника к индексу ФЗП

2,038 / 2,612 = 0,78

3. Отношение индекса ФЗП к индексу численности

2,612 / 1,769 = 1,477

4. Отношение индекса прибыли к индексу ФЗП

3,182 / 2,612 = 1,218

Из данных таблицы 3.2 видно, что из 4 коэффициентов эффективности использования фонда заработной платы только один коэффициент ниже 1, таким образом, использование фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 месяцев 2008-2009 гг. можно признать эффективным.

Анализ существующего положения в экономике позволяет сделать вывод о том, что ООО "Трэйд инжиниринг сервис" просто вынуждено постоянно повышать заработную плату, чтобы поддержать жизненный уровень своих работников и сохранить высококвалифицированные кадры. В данной связи основная задача в области оплаты труда в период формирования рыночных отношений состоит в том, чтобы увеличение реальных доходов работников обеспечивалось, прежде всего, улучшением использования потенциала предприятия, ростом эффективности хозяйственной деятельности, увеличением объема реализуемой продукции и повышения ее конкурентоспособности. В конечном итоге организация заработной платы должна стать объективным механизмом оценки результатов хозяйственной деятельности как вклада в развитие экономики с меньшими затратами и лучшим потребительским эффектом.

3.2 Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Резервы снижения фонда заработной платы

Эффективная работа предприятия возможна в том случае, если темпы роста производительности труда опережают темпы роста средней заработной платы. ООО "Трэйд инжиниринг сервис" имеет благоприятную тенденцию опережения роста производительности труда (203,8 %) по сравнению с ростом средней заработной платы (147,6 %).

Коэффициент опережения равен:

Коп = Игв / Исз = 2,038 / 1,476 = 1,381.

Для определения суммы экономии (-Э) или перерасхода (+Э) фонда заработной платы в связи с изменением соотношений между темпами роста производительности труда и его оплатой, воспользуемся следующей формулой:

Э = ФЗПотч ? (Исз - Игв ) / Исз.(3.1)

Э = 177,453 млн. руб. ? (1,476 - 2,038) / 1,476 = -67,567 млн. руб.

Таким образом, наблюдается экономия фонда заработной платы ООО "Трэйд инжиниринг сервис" за 9 мес. 2009 г. на сумму 67,567 млн. руб.

Целями дальнейшего совершенствования оплаты труда в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" являются кардинальное повышение ее размера, позволяющее каждому работнику своим трудом поддерживать достойный уровень жизни; обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей и социальной функций заработной платы.

Реформирование оплаты труда на предприятии предусматривается осуществлять с учетом необходимости постепенного переноса социальных расходов (оплата услуг социальной сферы, включая жилищно-коммунальные и др., а также пенсионное обеспечение) из государственного бюджета и внебюджетных фондов на доходы самих граждан.

Совершенствование оплаты труда работников будет осуществляться на основе применения Единой тарифной сетки, предусматривающей увеличение различий в оплате труда между высококвалифицированными и низкоквалифицированными работниками, упорядочение структуры заработной платы путем включения в основную заработную плату доплат, надбавок, повышающихся коэффициентов и других выплат, которые в большинстве случаев не связаны с результатами труда.

Решение этих задач в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" намечается обеспечить за счет:

- среднегодовых темпов прироста реальных доходов в 2008-2010 гг. на уровне 5 - 6%; реальной заработной платы - 6 - 7%;

- повышения доли оплаты труда в выручке к 2010 г. - 60 % (за 9 месяцев 2009 г. фонд оплаты труда к выручке составил 15,23 %).

В ООО "Трэйд инжиниринг сервис" организацию труда и заработной платы необходимо совершенствовать на основе внедрения прогрессивных форм оплаты труда, повышения качества нормирования труда, усиления связи доплат и надбавок с конкретными достижениями в труде. Меры совершенствования системы организации и оплаты труда необходимо увязать с внедрением новых методов хозяйствования и управления, передовой организацией труда и производства, внедрением прогрессивных технологий производства.

Для стимулирования работников отдела маркетинга и сбыта можно ввести ряд показателей премирования, которые будут учитывать непосредственные результаты деятельности отдела. В качестве показателей, по которым будет осуществляться премирование работников, выступают:

- увеличение объемов продаж по регионам;

- увеличение доли рынка, занимаемого предприятием по сравнению с конкурентами;

- показатель "стопроцентное выполнение договорных обязательств", а в случае невыполнения - размер премии, начисленный по всем показателям, уменьшается на 50 %.

В качестве стимулирования работников можно рекомендовать проведение ежегодного мероприятия "Лучший работник года", призом которого будет денежное вознаграждение в размере 300 тыс. руб. По прогнозам специалистов предприятия рост выручки составит 1,5 -2 %. В течение 2008 г. ООО "Трэйд инжиниринг сервис" расширило производство и увеличило чистую прибыль в 3,5 раза, именно из этих доходов в будущем планируется материальное стимулирование работников анализируемого предприятия.

В качестве моральных "стимулов" считаю целесообразным применение в ООО "Трэйд инжиниринг сервис":

1) трудового стимулирования (предоставление возможности продвижения по службе, повышение роли сотрудников в участии управлением предприятием);

2) предоставление возможности хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможность дополнительного обучения, повышения квалификации, выплата внеочередных премий.

Для повышения эффективности использования заработной платы в ООО "Трэйд инжиниринг сервис" рекомендую для руководителей, специалистов и служащих предприятия размер премии определять в зависимости от выполнения следующих показателей по предприятию:

- выполнение плана по прибыли - 15%;

- снижение затрат на 1 рубль доходов по сравнению с соответствующим периодом прошлого года в сопоставимых условиях - 5%;

- перевыполнение плана объемов выполненных работ в стоимостном выражении - 30%.

Работникам, выполняющим наряду со своими должностными обязанностями обязанности временно отсутствующего работника, производить доплату за совмещение должностей.

Анализ действующей системы оплаты труда ООО "Трэйд инжиниринг сервис" убеждает в целесообразности внедрения на предприятии бестарифной системы оплаты труда.

Комплексная оценка трудового вклада работников достигается на основе следующих факторов оценки: профессионально-квалификационный уровень; деловые качества работников; сложность выполняемых функций и результатов труда.

Оценка деловых качеств специалистов и руководителей проводится исходя из содержания фактически выполняемых ими функций.

В качестве признаков деловых качеств выделены:

- компетентность;

- способность четко организовать и планировать свой труд;

- ответственность за выполняемую работу;

- самостоятельность и инициатива;

- способность осваивать поставленные задачи и использовать новые методы в работе;

- способность поддерживать контакты с другими работниками.

Оценка сложности выполняемых функций специалистами и руководителями (этот фактор оценки характеризуется единым набором признаков для обеих категорий работников) проводится по признакам, позволяющим наиболее полно охватить все аспекты содержания сравниваемых работ и в то же время учесть характер и особенности того или иного вида деятельности:

- характер работ, составляющих содержание труда (определяет технологическую сложность трудового процесса);

- разнообразие, комплексность работ;

- самостоятельность выполнения работ;

- масштаб и сложность руководства;

- дополнительная ответственность.

При оценке используется единая для всех функциональных групп работников удельная значимость признаков.

Разнообразие, комплексность работ определяет их сложность в зависимости от повторяемости и взаимосвязанности, учитывает разнородность состава и содержания работы, а также форм и источников информации.

Самостоятельность выполнения работ определяется в какой мере та или иная работа может быть выполнена без непосредственного руководства со стороны других лиц.

Масштаб и сложность руководства характеризуется ответственностью за планирование, организацию и координацию работы подчиненных исполнителей. Сложность по данному признаку зависит от числа подчиненных исполнителей, количества и масштаба руководимых отделов (групп работников), выполняемых ими функций, профессионального состава работников.

Дополнительная ответственность характеризует сложность работ, присущих ряду должностей служащих и обусловленных особенностями содержания труда. Данным признаком учитывается материальная и моральная ответственность (обеспечение безопасного ведения работ), административно-организационная ответственность учитывается признаком "характер работ", составляющих содержание труда.

Оценка результатов труда специалистов проводится по количественным и качественным признакам. Учитывается не только объем выполненной работы, активность работников. При определении качественных характеристик результатов принимаются во внимание прогрессивность разрабатываемых технологических процессов, обоснованность норм времени, расхода сырья и материалов, безошибочность, аккуратность в работе, соответствие выполняемых заданий должностным требованиям; своевременное внедрение технологических и т.п.

При оценке результатов труда руководителей учитывается специфика работы линейных руководителей основного производства, вспомогательного и руководителей отделов (групп). Для каждой группы работников принимаются свои наборы конкретных признаков оценки результатов труда.

Оценка результатов труда линейных руководителей включает количественные и качественные признаки, а также показатели ритмичности работы руководимых ими групп.

Результаты труда руководителей отделов (групп) в связи с существенным различием их роли в производственном процессе оцениваются на основе показателей, четко отражающих специфику деятельности каждого отдела (группы).

Такие показатели разрабатываются для всех отделов (групп работников).

Предлагаемая система организации оплаты труда построена на том, что:

- каждое структурное подразделение (отдел, группа работников) имеет базовый фонд заработной платы, который определяется по индивидуальному нормативу от объема реализации продукции за предыдущий месяц;

- фонд заработной платы подразделения (отдела, группы) зависит от объема реализации продукции, а функциональных отделов - от объема реализации продукции предприятием путем умножения базового фонда заработной платы подразделения на повышающий (в случае увеличения реализации) или понижающий (при уменьшении) коэффициент;

- базовый фонд заработной платы подразделений (отделов, групп работников) может быть увеличен также при повышении рентабельности продукции, а подразделений (отделов, групп работников) за оплаченные работы и услуги.

До начала распределения фонда заработной платы из общей суммы вычитается ряд выплат, не подлежащих распределению в соответствии с оценкой трудового вклада. Имеются в виду компенсационные выплаты, связанные с дополнительной оплатой за работу в вечерние часы, за работу во вредных условиях труда. Произведение комплексной оценки трудового вклада (в баллах) на отработанное время равно общему количеству баллов, заработанных каждым работником в данном месяце. "Цена" одного балла определяется как частное от деления фонда заработной платы, подлежащего распределению, на сумму баллов, заработанных всем коллективом предприятия (отдела, группы). Фактический заработок каждого работника определяется путем умножения "цены" одного балла на количество баллов заработанных работником в данном месяце. К полученной величине расчетного заработка прибавляются индивидуальные доплаты за работу в вечерние часы и за работу в условиях отклоняющихся от нормальных.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Проведенный в курсовой работе анализ позволил сделать следующие выводы и предложения:

Особая роль в структуре доходов работника принадлежит заработной плате. Она и в настоящее время и в ближайшие годы остается для подавляющего числа работников основным источником доходов, а значит, заработная плата и в перспективе будет наиболее мощным стимулом повышения результативности труда и производства в целом.

Заработную плату полезно рассматривать как состоящую из двух частей - одной неизменной и гарантированной, другой переменной и зависящей от достигнутых личных результатов. Через изменение переменной части (обычно она составляет 1/3 заработка) можно стимулировать рост производительности труда, повышение качества, уменьшение брака, экономию сырья, совмещение профессий, выполнение работ по планированию, контролю, управлению прямо на рабочем месте (так называемое вертикальное совмещение).


Подобные документы

  • Анализ динамики выполнения плана производства и реализации продукции, ассортимента и структуры продукции, использования персонала предприятия и фонда заработной платы. Оценка соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы.

    дипломная работа [482,2 K], добавлен 09.06.2013

  • Факторы изменения показателей эффективности использования фонда заработной платы на промышленном предприятии. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и средней заработной платы. Оценка рациональности использования рабочего времени.

    курсовая работа [98,2 K], добавлен 30.01.2014

  • Оплата, начисляемая работникам за отработанное время. Структура заработной платы. Состав фонда заработной платы и основные источники его формирования. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и использование фонда заработной платы.

    курсовая работа [174,9 K], добавлен 06.09.2014

  • Цели, задачи и источники анализа использования трудовых ресурсов и фонда заработной платы. Анализ обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, производительности труда, анализ структуры фонда заработной платы и эффективности его использования.

    курсовая работа [58,3 K], добавлен 04.06.2010

  • Методика анализа фонда заработной платы и эффективности его использования. Показатели обеспеченности организации трудовыми ресурсами. Состав и структура фонда заработной платы и его зависимость от различных факторов. Анализ использования рабочего времени.

    курсовая работа [114,8 K], добавлен 27.03.2016

  • Понятие заработной платы, формы и системы оплаты труда. Статистическое изучение заработной платы. Состав и расчет фонда заработной платы. Анализ уровня, динамики и дифференциации заработной платы. Взаимосвязь между фондом и уровнем заработной платы.

    курсовая работа [761,5 K], добавлен 06.05.2009

  • Изучение сущности и содержания заработной платы в условиях рыночной экономики: системы и формы оплаты труда, задачи анализа фонда заработной платы. Анализ динамики, состава и структуры переменной и постоянной заработной платы исследуемого предприятия.

    дипломная работа [138,1 K], добавлен 25.05.2010

  • Назначение и методология анализа хозяйственной деятельности предприятия. Анализ структуры и использования фонда заработной платы, показателей производительности труда, изменения средней заработной платы на предприятии ООО "Жигулевский водочный завод".

    курсовая работа [692,7 K], добавлен 16.04.2010

  • Характеристика планирования заработной платы. Изучение форм (сдельная, повременная) и систем оплаты труда. Оценка организации заработной платы предприятия, на примере АО "Народный банк Казахстана". Фонд заработной платы и пути его совершенствования.

    курсовая работа [64,3 K], добавлен 09.03.2010

  • Роль и значение фонда заработной платы. Основные виды, формы и системы оплаты труда. Планирование фонда оплаты труда, влияние на него правительства. Анализ соотношения темпов роста производительности труда и его оплаты на примере ООО "Дента Престиж".

    курсовая работа [93,4 K], добавлен 07.03.2014

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.