Побудова та закономірності функціонування внутрішнього економічного механізму підприємства

Кр = / Вк.пл,

де Кр - коефіцієнт ритмічності виробництва за певний розрахунковий період;

n- кількість календарних відтинків часу, на яку поділено розрахунковий період (днів, декад);

Вкфi - фактичний обсяг продукції, виготовлений за i-й відтинок часу (день, декаду) у встановленому вимірі, у межах запланованого (перевиконання не враховується);

Вк.пл - обсяг продукції, передбачений планом на розрахунковий період.

В одиничному й дрібносерійному виробництві у розрахунок може братися не кінцева, а валова продукція.

Якщо у звітному періоді мала місце понадурочна робота, обчислюється скоригований коефіцієнт ритмічності (шляхом вилучення з фактичного обсягу продукції її кількість, виготовлену в понадурочний час).

Узагальнююча кількісна оцінка якості всієї продукції підрозділу можлива лише в тому разі, коли вироби мають допустиму градацію якості, тобто діляться за сортами та ін. За цих умов якість усієї випущеної продукції може виражатись середньою сортністю (коефіцієнтом сортності), часткою продукції першого (вищого) сорту тощо. В інших випадках якість продукції визначається відповідністю предметів виробів установленим вимогам (стандартам, технічним умовам) і всі прийняті Відділом технічного контролю вироби вважаються однієї якості. Показники, які на практиці застосовуються для загальної оцінки якості такої продукції (процент бездефектного випуску продукції, процент здачі продукції з першого подання, процент браку тощо), є, по суті, показниками якості праці (виробництва).

7.4 Оцінка ефективності роботи за показником витрат

Ефективність роботи підрозділів підприємства оцінюється за показником прибутку або витрат. В більшості випадків внутрішні підрозділи є місцями витрат, а не центрами прибутку, тому ефективність їх діяльності визначається за рівнем витрат на певний обсяг виробництва. Витрати можуть виражатись як абсолютним, так і відносним показниками.

Відносні показники витрат - це витрати на одиницю продукції (калькуляційну одиницю) або на одиницю виміру обсягу продукції (одну гривню, одну нормо-годину). Перший показник у вигляді собівартості одиниці продукції об'єктивно показує динаміку витрат, співвідношення їх планової й фактичної величин. На нього не впливають структурні зрушення у номенклатурі продукції. Основний його недолік - обмеженість однопродуктовим виробництвом. Показник витрат на одиницю виміру обсягу продукції дуже реагує на зміну структури продукції, тому застосовується рідко. Перевага відносних показників витрат полягає в тому, що їх фактичні й планові величини порівнюються безпосередньо, без будь-яких коригувань.

Абсолютний показник витрат у формі кошторису є універсальним і найбільш поширеним для оцінки роботи підрозділів. Основна проблема, яка при цьому виникає, полягає в необхідності перераховувати планові витрати на фактичний обсяг виробництва для забезпечення порівнянності фактичної й планової сум витрат. Такі перерахунки планових витрат не потрібні лише в тих випадках, коли фактичний обсяг виробництва продукції точно збігається з плановим (Рпл.в = 100%).

Для оперативного визначення планових витрат на фактичний обсяг виробництва треба знати їх функціональну залежність від обсягу продукції (зайнятості). Функція витрат, у якій змінною є обсяг продукції, будується на основі їх поділу на змінні та постійні витрати. Для однопродуктового виробництва функція виражається формулою:

С = N*Сз.о + Сп,

де С - загальні витрати (кошторис) за певний період, грн.;

N - кількість виготовленої продукції у натуральному виразі;

Сз.о - змінні витрати на одиницю продукції, грн.;

Сп - постійні витрати за розрахунковий період, грн.

Деякі змінні витрати не мають пропорційної залежності від обсягу продукції, вони можуть змінюватись як регресивно (витрати на допоміжні матеріали для обслуговування машин, енергію та ін.), так і прогресивно (витрати на рекламу, оплату праці та ін.). Отже, функція витрат виражає певні ідеальні умови їх формування.

Для обчислення планових витрат за кошторисом на фактичний обсяг виробництва формулу треба модифікувати з урахуванням того, що в кошторисі змінні витрати подані на весь плановий обсяг виробництва в абсолютній сумі. Для їх перерахунку на фактичний обсяг продукції треба планові змінні витрати помножити на індекс виконання плану з обсягу виробництва:

С = Сз*Iпл + Сп,

де Сз - змінні витрати за кошторисом, грн.;

Iпл - індекс виконання плану (відношення фактичного і планового обсягів виробництва).

При оцінці роботи підрозділів такі перерахунки здійснюються по кожній статті кошторису і по кошторису в цілому. У результаті виявляються відхилення фактичних витрат від планових.

Питання для самоконтролю

1. У чому сутність і завдання контролю?

2. Назвіть види і форми контролю.

3. З'ясуйте зв'язок контролю з плануванням.

4. Назвіть і поясніть вимоги до системи показників оцінки діяльності підрозділів.

5. За якими основними показниками оцінюється робота внутрішньокоопераційних цехів?

6. Які особливості оцінки діяльності допоміжних підрозділів?

7. Які можливі критерії оцінки діяльності підрозділів і за яких умов вони застосовуються?

8. Поясніть сутність узагальненої оцінки діяльності на основі показника трудового внеску.

9. Назвіть показники оцінки виробничої діяльності підрозділів.

10. Як оцінюється виконання плану з номенклатури?

11. У чому сутність ритмічності виробництва і як вона обчислюється?

12. Які є оцінювальні показники витрат і в чому їх особливості?

13. Для чого перераховуються планові витрати на фактичний обсяг виробництва?

14. Сформулюйте функцію витрат, у якій змінюється обсяг продукції.

15. Як перераховуються статті кошторису на фактичний обсяг виробництва?

8. Механізм стимулювання

8.1 Роль, форми і джерела стимулювання

Регулювання поведінки працівників полягає у виявленні функціональних або бажаних видів поведінки і підкріпленні таких відповідною мотивацією. Алгоритм регулювання поведінки окремих категорій персоналу підприємства залежно від результативності діяльності:

1. Виявлення конкретного феномена поведінки і його зв'язок з результативністю діяльності.

2. Вимірювання частоти тих чи інших поведінкових явищ.

3. Визначення існуючих варіантів поведінки на основі функціонального аналізу.

4. Розробка стратегії втручання.

5. Застосування відповідної стратегії.

6. Вимірювання зміни частоти явищ після втручання.

7. Перевірка вирішення проблеми (якщо проблема вирішена, то переходять до наступного етапу; якщо не вирішена, то повертаються до розробки стратегії втручання).

8. Підтримка бажаної поведінки.

9. Оцінка підвищення результативності діяльності.

В основі поведінки людини, а отже і ставлення її до праці, є мотиви - спонукальні причини дій і вчинків людини. Мотив - це внутрішня спонукальна сила, прагнення. Стимул - зовнішнє збудження з певною метою. Стимулювання здійснюється з метою мотивації потрібної поведінки працівників.

Мотивація ґрунтується на потребах людей. Базовими для людини є матеріальні потреби, відповідно у системі мотивації вирішальна роль належить матеріальному (економічному) стимулюванню, яке здійснюється в таких формах: грошові виплати (прямі й непрямі), передання матеріальних благ і надання певних пільг. Грошова форма матеріального стимулювання є основною.

Поряд з матеріальним заохоченням широко застосовуються різні форми соціально-психологічного стимулювання. З підвищенням освітньо-кваліфікаційного рівня працівників та якості їх життя роль соціально-психологічних чинників мотивації зростає.

Матеріальне стимулювання потребує належних коштів, які формуються з певних джерел. Для підприємства таким загальним джерелом є доход від його операційної (основної), інвестиційної та фінансової діяльності. Праця є одним із основних факторів виробництва. Це означає, що кошти на її відтворення належать до витрат підприємства як складової собівартості продукції. Таким чином, оплата праці належить до витрат, що зменшують прибуток. Але таке категоричне твердження справедливе щодо основної (постійної) частини заробітної плати. Що стосується додаткової (змінної) оплати праці з підвищеною стимулюючою функцією (наприклад, преміювання), то рішення про джерела її формування можуть бути різними залежно від призначення виплат і вимог нормативних матеріалів.

З позиції підприємства будь-які виплати вигідніше розглядати як витрати й елементи повної собівартості, чим здійснювати їх за рахунок прибутку. У цьому випадку зменшується база оподаткування і величина податку. Але такі виплати обмежуються законодавчо із фіскальних міркувань, тому частина виплат за результати праці може здійснюватися за рахунок прибутку. Отже працівники мусять бути заінтересовані в прибутковості підприємства, зростанні величини прибутку. А для цього останній включається у механізм стимулювання. Це здійснюється організацією різних форм участі працівників підприємства у його прибутку. Незалежно від конкретних особливостей і мотивів виплат працівникам із прибутку всі вони діляться на два види: виплати за результати діяльності та виплати за участь у капіталі (власності).

У підрозділах, у яких формується прибуток, механізм стимулювання, як правило, більш автономний і дійовий, що спонукає до їх предметної структуризації і за відповідних умов перетворення центрів витрат у центри прибутку.

8.2 Стимулююча функція оплати праці

Оплата праці виконує дві основні функції: відтворювальну і стимулюючу. Тобто вона повинна забезпечити відтворення здатності до праці та якість життя на нормальному рівні й водночас спонукати працівника до оптимальних дій у межах своєї компетенції. Ці функції тісно поєднані й реалізуються одночасно. Проте з позиції роботодавця (підприємства) стимулююча функція сприймається як основна, оскільки вона безпосередньо сприяє досягненню його мети.

Стимулююча сила заробітної плати обумовлена ступенем залежності її величини від результатів праці в конкретних умовах діяльності. На практиці така залежність не завжди може бути реалізованою сповна. Тому досить часто платять не за результати, а за кількість праці певної складності, вважаючи, що між ними є прямий зв'язок. Відповідно існують дві форми оплати праці - відрядна і погодинна, які мають певні різновиди.

Відрядна форма заробітної плати стимулює передусім кількісний результат праці - її продуктивність. Чим більша продуктивність праці, тим вищий заробіток. При цьому затрати заробітної плати на одиницю продукції залишаються незмінними - на рівні відрядної розцінки. Обчислення заробітку є методично простим і зрозумілим для кожного працівника.

Водночас, відрядна форма оплати праці має певні недоліки, які проявляються по-різному, залежно від конкретних умов. До них належать: 1) можливе послаблення уваги до якості продукції з боку виконавців технологічних операцій з метою спрямування всіх зусиль на кількісний аспект роботи; 2) спокуса порушення оптимальних режимів технологічних процесів, їх надмірної інтенсифікації, недодержання регламенту обслуговування машин, техніки безпеки, що призводить до додаткових витрат; 3) складна і трудомістка робота з нормування праці й установлення норм виробітку і відрядних розцінок, спорадичне невдоволення робітників їх рівнем.

Отже, відрядна оплата праці потребує посиленого контролю режимів технологічного процесу, регламенту його обслуговування і якості продукції.

Відрядну оплату праці раціонально застосовувати за таких умов: 1) можливе чітке кількісне вимірювання результатів праці та їх залежності від одного або кількох працівників (бригади); 2) працівники мають можливість збільшити виробіток чи обсяг виконуваної роботи (продукції); 3) існує точний облік роботи кожного виконавця; 4) є потреба на певній ділянці стимулювати підвищення продуктивності праці або збільшення обсягу продукції; 5) на належному рівні організовано нормування праці.

З підвищенням рівня механізації та автоматизації виробництва, машинної регламентації виробничого процесу і за відповідної зміни функцій робітників сфера застосування традиційної відрядної оплати праці звужується.

Погодинна оплата праці передбачає залежність заробітку від установленої тарифної ставки за одиницю часу роботи (як правило, годину) і тривалості останнього у розрахунковому періоді (місяці). Оскільки тарифна ставка визначається складністю виконуваної роботи і вимогами до рівня ділових якостей працівника, вона передусім стимулює підвищення кваліфікації та дисципліни (за належного обліку часу роботи). При зростанні продуктивності праці за цієї форми зарплати величина останньої на одиницю продукції знижується, тому тут мають бути створені належні умови для підтримання нормальної інтенсивності роботи. Це вважається основним недоліком погодинної оплати праці, проте сфера її застосування є досить широкою.

Як показує досвід, застосування погодинної оплати праці у її простій формі здебільшого не забезпечує належного стимулюючого ефекту, недостатньо орієнтує працівників на кінцеві результати праці. Тому на практиці відповідно до конкретних умов застосовуються модифіковані системи погодинної оплати праці, створюються гібридні форми погодинної й відрядної оплати.

Найбільш поширеними, досить ефективними і легко впроваджуваними є системи оплати праці, у яких прості форми погодинної та відрядної зарплати доповнюються преміюванням. Показники й умови преміювання вибираються такими, щоб нейтралізувати певною мірою недоліки простих форм оплати праці й підвищити їх стимулюючу роль у певному напрямку. Показники преміювання визначають величину премії за певною шкалою, а умови є достатньою підставою для її виплати.

У виробничих підрозділах, де треба збільшити випуск продукції без погіршення її якості, преміювання здійснюється за кількісні показники, а якісні є умовою нарахування премії. На дільницях (у бригадах), де за умовами виробництва немає змоги збільшити обсяг продукції або це не потрібно, премії установлюються за якісні показники. Умовою для преміювання можуть бути кількісні показники.

Преміювання може здійснюватися й за двома показниками (обсягу та якості продукції) одночасно.

До кількісних показників преміювання належать показники обсягу продукції (робіт, послуг) установленої номенклатури (у натуральному, грошовому та трудовому вимірах). Преміювання здійснюється за виконання та перевиконання планових (нормативних) завдань щодо виготовлення продукції (виконання робіт).

Якісні показники мають ширший оцінний спектр. Передусім це показники якості продукції та комплексні показники якості праці. Сюди відносять і такі показники, як рівень витрат (економія ресурсів), рівень використання устаткування, дотримання трудової дисципліни та ін. Якісні показники повинні мати прямий чи опосередкований кількісний вимір.

Досить широко використовується погодинна оплата праці з преміюванням за виконання нормованих завдань. Нормоване завдання встановлюється для окремого працівника або бригади на основі діючих норм часу на виконання певних робіт (операцій) або виготовлення продукції. Якщо фактичний обсяг продукції не нижчий від нормованого завдання, працівник (бригада) поряд з погодинною оплатою за тарифною ставкою і відпрацьованим часом одержує преміальну доплату. Залежно від конкретних умов остання може бути фіксованою на одному рівні за факт виконання завдання або диференційованою (зростаючою) за ступінь його перевиконання.

На основі державних тарифних вимог розробляються внутрішньозаводські тарифні системи, у яких ураховуються складність, умови роботи на певних процесах (робочих місцях), вимоги до рівня кваліфікації та ділових якостей працівників із відповідними доплатами. На роботах, що потребують групових (бригадних) форм праці, ефективною є оплата за кінцевим результатом з наступним розподілом заробітку між працівниками відповідно до кількості та якості їх праці.

8.3 Основні принципи формування систем преміювання персоналу

Формування ефективно діючої преміальної системи для конкретного суб'єкта господарювання має розпочинатися з обґрунтування: джерел виплати премій; показників і умов преміювання; категорій персоналу, які доцільно преміювати; періодичності та порядку виплати премій.

Принципи побудови системи преміювання:

1. Необхідно чітко визначити умови (оціночні показники, досягнення яких служить підставою для нарахування премії) та показники, за якими встановлюється розмір премії.

2. Умови та показники преміювання необхідно поділяти на основні та додаткові. До основних відносяться умови і показники, виконання яких має вирішальне значення для досягнення поставлених цілей.

3. Наслідком невиконання основних показників і умов преміювання завжди є невиплата премії. При невиконанні додаткових умов і показників премія зменшується до 50% нарахованої суми.

4. Оптимальними можна вважати 2-3 показника і умови преміювання, а максимально допустимими - 4.

5. Відібрані показники і умови преміювання повинні відповідати завданням виробництва (діяльності) і реально залежати від трудових зусиль колективу (окремого працівника).

6. У процесі побудови системи преміювання необхідно чітко встановити рівень (вихідну величину) показників і умов, що є підставою для нарахування премії.

7. Важливою складовою побудови преміальної системи має бути економічне обґрунтування розмірів премій і визначення коефіцієнта ефективності застосовуваної системи преміювання.

8. Однакова премія повинна нараховуватися і виплачуватися за однакові за величиною додаткові трудові зусилля.

Обґрунтування розмірів премій та ефективності системи преміювання. Обґрунтовуючи розміри премії, треба враховувати, що система преміювання не здатна виконувати стимулюючу призначення, якщо премії надто малі (менше 10% тарифної ставки або посадового окладу). Крім того, повинна бути забезпечена відповідна залежність між ступенем поліпшення стимулюючого показника та розрахунковим коефіцієнтом економічної ефективності системи преміювання, мінімально допустима величина якого може становити 0,1. При цьому потрібно знати особливості методичного характеру процесу обґрунтування розмірів премії залежно від основних показників преміювання, а також окремих категорій персоналу. Їх конкретний прояв розглянемо на умовних прикладах.

Приклад перший. Обґрунтування розміру премії робітникам виробничої дільниці за економію певного виду матеріальних ресурсів. Основна ідея цієї процедури полягає в тому, щоб визначити необхідну суму премії для досягнення заданого коефіцієнта економічної ефективності системи преміювання. З цією метою використовується такий обчислювальний алгоритм:

1) розраховується річна витрата певного виду матеріального ресурсу;

2) визначається розрахункова сума премій за його економію, яка може забезпечити заданий коефіцієнт ефективності преміювання для окремого діапазону шкали системи шляхом перемноження трьох показників: вартісного обсягу річної витрати конкретного виду матеріальних ресурсів; величини заданого коефіцієнта ефективності системи преміювання для відповідного діапазону шкали; максимального відсотка окремого діапазону шкали зниження нормативу витрати певного виду матеріальних ресурсів;

3) діленням розрахункової суми премії на середньомісячний фонд заробітної плати трудового колективу даного виробничого ділянки встановлюється відносний розмір премій (відсоток до тарифного заробітку) за конкретний рівень зниження витрат відповідного виду матеріальних ресурсів.

Приклад другий. Визначення розмірів премій спеціалістів і службовців підприємства.

Припустимо, що основними показниками заохочення визнано: а) виконання плану поставки продукції за укладеними договорами; б) підвищення продуктивності праці; в) зниження валових витрат на виробництво і реалізацію (собівартість) товарної продукції.

За даними попередньої експертної оцінки, співвідношення трудових зусиль, необхідних для досягнення названих показників, становить 0,5:0,3: 0,2. На поточне преміювання за цими трьома показниками виділяється сума, яка складає 30% від фонду оплати праці названих категорій персоналу (дорівнює 12000 грн.).

Протягом розрахункового періоду передбачається підвищити продуктивність праці на 5% і знизити собівартість товарної продукції на 0,8%. При таких вихідних даних послідовність і конкретний зміст розрахунків мають бути такими:

1. Загальна сума на поточне преміювання -

Sтек. пр = 12000 * (30/100) = 3600 грн.

2. Абсолютна сума премій за досягнення основних показників преміювання:

а) виконання плану поставки продукції -

Sпр.в.п.п = 3600 * 0,5 = 1800 грн.;

б) підвищення продуктивності праці -

S пр п.п.т = 3600 * 0,3 = 1080 грн.;

в) зниження собівартості товарної продукції -

S пр с.с.п = 3600 * 0,2 = 720 грн.

3. Відносний розмір премії (відсоток від посадового окладу) за:

а) виконання плану поставок продукції на 100% -

ДSпр.в.п.п = (1800/12000) * 100 = 15%;

б) один відсоток підвищення продуктивності праці -

ДSпр п.п.т = (1080/12000) * 100/5 = 1,8%;

в) один відсоток зниження собівартості товарної продукції -

ДSпр с.с.п = (720/12000) * 100 / 0,8 = 7,5%.

Визначення ефективності застосовуваної системи преміювання за досягнення того чи іншого показника ефективності виробничо-господарської або комерційної діяльності зазвичай здійснюється на основі розрахунку коефіцієнта економічної ефективності системи і порівняння останнього із заданою (нормативною) величиною. Застосовувана система преміювання вважається економічно обґрунтованою, коли розрахунковий коефіцієнт є не меншим ніж заданий (нормативний) або перевищує його.

Методику розрахунку коефіцієнта ефективності системи преміювання можна продемонструвати, використовуючи умовну ситуацію, при якій необхідно дати оцінку економічної обґрунтованості встановленого розміру премії робітникові виробничої дільниці за перевиконання місячної норми виготовлення комплекту деталей. При такій ситуації процес знаходження коефіцієнта ефективності системи преміювання зводиться до трьох послідовно здійснюваних обчислень:

* Можливого обсягу виготовлення комплектів деталей за умови різних рівнів перевиконання місячної норми;

* Розміру питомих постійних витрат (у розрахунку на один комплект) та економії цих витрат на весь обсяг місячної норми виробітку для кожного рівня виконання норм;

* Розрахункового коефіцієнта ефективності системи преміювання (визначається як відношення абсолютної суми премії до умовної економії постійних витрат або навпаки).

Вплив систем заохочення на результат господарювання тієї чи іншої виробничої структури багато в чому залежить від практичної організації преміювання окремих категорій персоналу. Існують певні відмінності організаційно-методичного характеру між преміальними системами, використовуваними для заохочення робітника, і системами, призначеними для заохочення фахівців і службовців.

Організація преміювання робітників за основні результати діяльності охоплює: виокремлення індивідуальних і колективних систем стимулювання, вибір показників преміювання за видами виробництва, диференціацію розмірів премії за показниками та умовами заохочення, розподіл премії на підставі КТУ і т.п.

Індивідуальне преміювання використовується тоді, коли організація виробництва передбачає роботу кожного з членів колективу незалежно від інших (за наявності обліку індивідуальних результатів праці). У таких випадках показники й умови преміювання встановлюються безпосередньо за професією або видам роботи, а премія нараховується на основну заробітну плату окремого робітника залежно від результатів його роботи.

Колективне стимулювання може застосовуватися як за колективної, так і за індивідуальної організації праці. Колективну премію нараховують залежно від стану виконання колективних показників діяльності на основну заробітну плату бригади (дільниці, цеху). Потім колективну премію розподіляють між робітниками з урахуванням їхнього особистого внеску, виходячи з основної заробітної плати, відпрацьованого часу і коефіцієнта трудової участі (КТУ).

Вибір показників преміювання залежить від завдань, поставлених перед об'єктом стимулювання (робітником, бригадою, цехом).

Загальновизнані показники преміювання робітників основного виробництва:

Напрями стимулювання Показники преміювання	Поліпшення якості продукції (робіт), послуг Збільшення здачі продукції з першого пред'явлення
Скорочення кількості випадків повернення неякісної продукції, рекламацій	Поліпшення якості (підвищення сортності) продукції
Зниження браку, відсутність претензій з боку ВТК і споживачів	Освоєння прогресивної технології та нової техніки Скорочення термінів освоєння прогресивної технології
Підвищення коефіцієнта завантаження нового обладнання	Зменшення витрат на експлуатацію машин (насамперед нових)
Зниження матеріальних витрат Зменшення технологічних витрат в порівнянні з нормативним рівнем	Зменшення відходів на одиницю продукції проти фактично досягнутого рівня

Організацію преміювання робітників, зайнятих обслуговуванням основного виробництва, потрібно здійснювати з використанням показників, що безпосередньо характеризують ефективність їхньої діяльності, а саме:

* Забезпечення ритмічної роботи устаткування, підвищення коефіцієнта його використання;

* Зменшення кількості випадків і тривалості несправності машин та обладнання;

* Збільшення міжремонтного періоду експлуатації обладнання, скорочення витрат на його обслуговування і ремонт;

* Безперебійне забезпечення робочих місць інструментом енергією, паливом і т.п.

Організація преміювання різних груп фахівців і службовців. Спеціалістів основних виробничих підрозділів рекомендується преміювати, виходячи з конкретних завдань, що стоять перед відповідними підрозділами, незалежно від загальних підсумків роботи підприємства в цілому. Для них показники преміювання повинні передбачати досягнення високих кінцевих результатів роботи саме цього підрозділу, збільшення ефективності його діяльності.

У практиці господарювання найчастіше використовується організація преміювання спеціалістів і службовців функціональних підрозділів за показниками, відбиваючим результати робіт:

* Певного підрозділу з використанням показників основних результатів діяльності підприємства в цілому як додаткові;

* Підприємства в цілому з використанням показників того чи іншого підрозділу в якості додаткових;

* Як даного підрозділу, так і підприємства в цілому.

Показники та умови преміювання працівників основних функціональних відділів великих виробничих підприємств

Відділ Показники преміювання Умови преміювання	Головного конструктора Виконання плану підготовки виробництва та випуску нових виробів Виконання встановленого завдання щодо підвищення технічного рівня виробів>	Основне:	виконання планового (розрахункового) рівня прибутковості підприємства
додаткове: повне виконання договірних зобов'язань по поставках продукції	Головного технолога Виконання плану-графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів. Досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві		Головного механіка (енергетика) Виконання плану-графіка планово-попереджувального ремонту устаткування. Відсутність претензій виробничих підрозділів до технічного стану та якості ремонту устаткування виконання планового (розрахункового) рівня прибутковості підприємства Головного механіка (енергетика) Виконання плану-графіка планово-попереджувального ремонту устаткування. Відсутність претензій виробничих підрозділів до технічного стану та якості ремонту устаткування виконання планового (розрахункового) рівня прибутковості підприємства Головного механіка (енергетика) Виконання плану-графіка планово-попереджувального ремонту устаткування. Відсутність претензій виробничих підрозділів до технічного стану та якості ремонту устаткування
	Планово-економічний Якісна розробка і своєчасне доведення до виконавців планових завдань (техніко-економічних показників). Своєчасне оформлення договорів на поставку продукції
Відділ Показники преміювання Умови преміювання	Головного конструктора Виконання плану підготовки виробництва та випуску нових виробів Виконання встановленого завдання щодо підвищення технічного рівня виробів>	) Основне:
додаткове: повне виконання договірних зобов'язань по поставках продукції	Головного технолога Виконання плану-графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів. Досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві
	Планово-економічний Якісна розробка і своєчасне доведення до виконавців планових завдань (техніко-економічних показників). Своєчасне оформлення договорів на поставку продукції
Відділ Показники преміювання Умови преміювання	Головного конструктора Виконання плану підготовки виробництва та випуску нових виробів Виконання встановленого завдання щодо підвищення технічного рівня виробів>	) Основне:
додаткове: повне виконання договірних зобов'язань по поставках продукції	Головного технолога Виконання плану-графіка технологічної підготовки виробництва нових виробів. Досягнення запланованого рівня продуктивності праці на підприємстві

Практика нарахування премій всьому колективу підрозділу пов'язана з встановленням порядку її розподілу між конкретними виконавцями. Зазвичай такий порядок передбачає розподіл колективної премії з використанням КТУ. Для оцінки особистого внеску окремого працівника в досягнення того чи іншого результату можна застосовувати такі параметри: обсяг виконуваних робіт відповідно до конкретної функцією діяльності (управління); їх напруженість; якість роботи; виробнича і творча активність; виконавська дисципліна і т.п.

8.4 Оплата праці за кінцевим колективним результатом та її стимулююча роль

Фонд оплати праці підрозділів підприємства визначається, як і по підприємству в цілому, на основі встановлених форм і систем заробітної плати, тобто суми необхідних виплат узагальнюються знизу вверх. Водночас на рівні невеликих підрозділів (дільниць, бригад), продукція яких є дефіцитною і підприємство заінтересоване в зростанні обсягу її виробництва, ефективно може застосовуватися оплата за кінцевим колективним результатом.

Згідно з цією формою оплати праці загальний (колективний) фонд заробітної плати підрозділу формується на основі обсягу виготовленої ним продукції у натуральному виразі, комплексних розцінок за кожну її одиницю, встановлених доплат і премій. Після цього загальний заробіток розподіляється між членами колективу (бригади) згідно з відпрацьованим часом і коефіцієнтом трудової участі (КТУ) або за іншою методикою, яка враховує внесок кожного працівника в кінцевий результат.

Комплексні розцінки як нормативи оплати праці на одиницю продукції охоплюють основну зарплату всіх працівників підрозділу, що працює на умовах підряду. Основна заробітна плата виробничих робітників на одиницю продукції обчислюється підсумовуванням поопераційних відрядних розцінок або множенням нормованої технологічної трудомісткості виробів на середньогодинну тарифну ставку виробничих робітників.

Якщо в складі зазначених підрозділів є працівники, праця яких оплачується погодинно (за посадовими окладами), їх зарплата може входити до комплексних розцінок у процентах від основної зарплати виробничих робітників. До комплексних розцінок не входять додаткова зарплата (оплата відпустки, доплата за роботу в нічний час, святкові дні та ін.) і преміальні виплати.

Для застосування такої методики визначення фонду оплати праці необхідні чітка організація забезпечення виробничої діяльності підрозділу (матеріалами, устаткуванням, інструментом тощо), а також певні правові підстави (угода про форму оплати праці), оскільки при невиконанні планового (нормованого) завдання заробіток буде меншим за тарифну його величину згідно з відпрацьованим часом.

При розподілі нарахованого фонду оплати праці між членами підрядного колективу важливе значення має такий показник, як коефіцієнт трудової участі (КТУ). КТУ - це узагальнена кількісна оцінка внеску кожного члена колективу в загальні результати праці. У КТУ враховується продуктивність праці, складність та якість роботи, трудова дисципліна та ін.

Внесок конкретного працівника в результати колективної праці на основі КТУ в більшості випадків визначається так:

установлюється базовий КТУ;

оцінюється робота кожного виконавця за певною системою показників і визначається збільшення (зменшення) базового КТУ за встановленою шкалою в балах;

обчислюється фактичний КТУ за місяць як сума базового КТУ і загальної величини його зміни.

Базовий КТУ робітників на відрядній оплаті обчислюється діленням зведеної повної місячної відрядної заробітної плати на кругле число, близьке за величиною до середньої зарплати працівників бригади за місяць. Для працівників, які оплачувались погодинно чи за посадовими окладами, на зазначене число ділиться відповідно місячний тарифний заробіток чи посадовий оклад.

Зведена повна місячна заробітна плата робітників-відрядників обчислюється множенням середньогодинної відрядної зарплати за останні кілька місяців (для робітників з погодинною оплатою праці - годинної тарифної ставки) на середньомісячну тривалість робочого часу за рік у годинах. Базовий КТУ встановлюється на термін у межах року (наприклад, на 3-6 місяців).

Для визначення фактичного КТУ за результатами роботи за місяць керівником колективу (бригади) організується щоденний оперативний облік виконання оцінювальних показників кожним виконавцем у спеціальному табелі (журналі). У табелі зазначається шифр показника і величина зміни КТУ (+, -). Наприкінці місяця обчислюється загальна зміна КТУ за відпрацьований час у днях як середньоарифметична. Крім цього враховується зміна КТУ за показниками, що фіксуються наприкінці місяця (за наставництво, допомогу і сприяння партнерам по роботі та ін.).

Фактичний заробіток розподіляється між членами колективу з урахуванням відпрацьованого часу і фактичного КТУ. При цьому можуть бути два варіанти розподілу: 1) розподіляється увесь заробіток із врахуванням КТУ; 2) згідно з КТУ розподіляється лише надтарифний заробіток і премія. Останній варіант має значно нижчий стимулюючий ефект. Але лише він прийнятний тоді, коли заробіток не може бути нижчим за тарифну його величину (правове обмеження) або коли члени колективу заперечують проти розподілу всього заробітку за КТУ.

Індивідуальні доплати обчислюються окремо.

8.5 Стимулювання через участь у прибутку

Участь працівників у прибутку є важливим напрямком стимулювання підвищення ефективності виробництва. Така участь здійснюється у формі виплат із прибутку, тобто певна частина прибутку розподіляється між працівниками. Виплати персоналу підприємства з прибутку поділяються на два види: виплати за участь у капіталі та виплати за результати діяльності. Принципова відмінність між ними полягає в тому, що виплати за участь у капіталі ґрунтуються на відносинах власності і є формою доходу на капітал. Другий вид виплат не пов'язаний з відносинами власності на капітал підприємства і є формою заохочення працівників у досягненні високих кінцевих результатів.

Виплати працівникам за участь у капіталі стосуються передусім акціонерних підприємств. Вони здійснюються у формі щорічних дивідендів тим працівникам, які є власниками акцій підприємства. Джерело виплат дивідендів - прибуток підприємства як суб'єкта власності, а не умовні чи реальні прибутки підрозділів, оскільки останні не є емітентами акцій.

Процедура визначення дивідендів на акції починається з розподілу прибутку підприємства згідно з певною дивідендною політикою.

Нд = Пд / Кст * 100,

де Нд - рівень дивіденду (норма дохідності на акцію), %;

Пд - прибуток, спрямований на виплату дивідендів, грн.;

Кст - статутний капітал за мінусом вартості привілейованих акцій, грн.

В грошовому виразі дивіденд на акцію (Д) розраховується за формулою:

Д = Пд / Nа,

де Nа - кількість простих акцій в обороті, шт.

Норма дохідності простої акції установлюється за номінальною ціною акції (Ца.н). Якщо акція куплена за іншою (ринковою) ціною, то її дохідність (Нд.р) для власника становить:

Нд.р = Д / Ца.р,

де Ца.р - ринкова ціна акції, грн.

Іноді дивіденди виплачуються не грошима, а акціями - шляхом додаткового їх випуску. Таку форму розрахунків застосовують компанії, що потребують коштів на інвестування. Підприємство при цьому зберігає гроші, а акціонери додатково одержують акції. Форма виплати дивідендів впливає на структуру балансу підприємства, а саме:

у разі грошової виплати дивідендів на суму виплат зменшується актив (грошові кошти) і пасив (розрахунки з учасниками);

якщо дивіденди компенсуються через додатковий випуск акцій, актив не змінюється; у пасиві змінюється структура капіталу (збільшується статутний капітал і відповідно зменшуються розрахунки з учасниками на суму емісії акцій).

При виплаті дивідендів через додатковий випуск акцій знижується так звана внутрішня (бухгалтерська) ціна акції, що відображає величину власного капіталу на одну акцію (Ца.в):

Ца.в = Кв / Nа,

де Кв власний капітал підприємства, грн.

Відношення власного капіталу до статутного капіталу (індекс внутрішньої ціни акції) відображає зміну потенційної цінності акції.

У світовій практиці досить поширені специфічні методи залучення підприємствами своїх працівників до участі в капіталі та (відповідно) у прибутку з метою створення стійкої їх заінтересованості в ефективній діяльності підприємства - зміна статусу працівників. Вони стають партнерами-співвласниками підприємства, що послаблює соціальне напруження.

Варіанти залучення працівників до участі в капіталі бувають різні. Проте всі вони передбачають певні пільги, а відповідно, і додаткові витрати для підприємства. Досить поширеним є варіант купівлі підприємством своїх акцій на ринку цінних паперів з наступним їх продажем своїм працівникам за пільговими цінами. Він доповнюється пільгами на оподаткування прибутку, що спрямовується на купівлю акцій, та обмеженням терміну продажу акцій працівниками.

Іншим варіантом є виділення компанією частини капіталу (довірчого фонду) для розподілу між працівниками. Паї (акції) цього фонду розподіляються між працівниками пропорційно, як правило, середній зарплаті. На паї нараховуються дивіденди, але вони числяться на рахунках працівників і перебувають в обороті підприємства. Паї (акції) і нагромаджені дивіденди видаються тільки при звільненні працівника з підприємства.

Досить ефективним і поширеним є стимулювання працівників із прибутку, не пов'язане з відносинами власності. Його механізм може бути різним залежно від конкретних умов і політики стимулювання на підприємстві. При цьому важливе значення має економічний статус підрозділів підприємства - є вони центрами витрат чи центрами прибутку.

У першому випадку виплати із прибутку працівникам підрозділів здійснюються централізовано на основі певної системи оцінки результатів роботи чи просто у відсотках від заробітної плати. Такі виплати можуть бути періодичними (1-2 рази на рік, так звані бонуси), епізодичними - за окремі особливі результати, пов'язані з видатними датами, у вигляді матеріальної допомоги та ін.

Виплати з прибутку (премії) доцільні й за економне використання ресурсів і зниження витрат порівняно з установленим плановим завданням (нормами), оскільки воно безпосередньо впливає на його величину. У цьому разі суму виплат треба встановлювати у відсотках від одержаної надпланової економії з урахуванням оподаткування. Можливі виплати з прибутку за надпланову економію перебувають у межах

0<=Ве<=Е(1 - Со),

де Ве - можливі виплати (премія) за зниження витрат, грн.;

Е надпланове зниження витрат (економія), грн.;

Со - ставка оподаткування в частках одиниці.

Коли Ве = 0, весь ефект від зниження витрат залишається на підприємстві. Якщо Ве = Е(1 - Со), він повністю передається працівникам.

У випадку, коли підрозділи є центрами прибутку, стимулювання з останнього здійснюється децентралізовано і має форми індивідуального і колективного заохочення. Варіанти можуть бути різними. При цьому важливо, який прибуток формує підрозділ - умовний (розрахунковий) чи реальний (від продажу продукції).

Якщо прибуток підрозділів умовний, тобто утворюється розрахункова величина в межах підприємства, то така форма стимулювання є трансформованою формою централізованого заохочення виплатами з прибутку. Хоча формально прибуток підрозділів утворюється за результатами їх діяльності (різниця між обсягом кінцевої продукції у трансфертних цінах і витратами підрозділу), фактично він являє собою певну частину прибутку підприємства, що розподіляється між підрозділами на цілі стимулювання. При цьому сума прибутків підрозділів не може бути більшою за ту частину прибутку підприємства, яка спрямовується на децентралізоване стимулювання, тобто

де m - кількість підрозділів-центрів прибутку; Пj - фактичний прибуток j-го підрозділу, грн.; Пр - частина прибутку підприємства, що спрямовується на утворення розрахункових прибутків підрозділів, грн.

Якщо то для кожного підрозділу обчислюється скоригований прибуток:

Пскj = Пj*Kп,

де Пскj - скоригований прибуток j-го підрозділу, грн.;

Кп - коефіцієнт коригування фактичного прибутку

Кп = Пр / ).

Напрямки використання прибутку підрозділів визначаються одночасно з вибором моделі внутрішніх цін. Це передусім індивідуальні виплати працівникам підрозділів, фінансування (повністю або частково) соціально-культурних заходів, поліпшення умов праці, інвестиційних потреб підрозділу.

У підрозділах, що виготовляють продукцію безпосередньо на ринок і одержують реальний прибуток від її продажу, стимулювання з прибутку є самостійним у межах установленого підприємством порядку його розподілу.

Податок на прибуток виплачується окремо або в складі загального податку на консолідований прибуток підприємства. Частина прибутку після оподаткування (чистого прибутку) централізується для фінансування проектів та інших потреб на рівні підприємства. Інша частина залишається у розпорядженні підрозділу.

Питання для самоконтролю

У чому сутність стимулювання (мотивації)?

Назвіть форми і джерела матеріального стимулювання.

Поясніть переваги і недоліки відрядної оплати праці та сферу її застосування.

Які переваги і недоліки погодинної оплати праці, за яких умов її застосовують?

У яких напрямках відбувається удосконалення форм оплати праці та підвищення її стимулюючої ролі?

Що таке показники й умови преміювання і як вони встановлюються в конкретних умовах виробництва?

У чому сутність оплати праці за кінцевим колективним результатом?

Як обчислюються комплексні відрядні розцінки на одиницю кінцевої продукції підрозділу?

Що являє собою комплексний показник КТУ і як він обчислюється для кожного працівника?

Поясніть, як обчислюється заробіток кожного члена бригади при колективній відрядній оплаті праці.

Які є види виплат працівникам із прибутку і в чому їх особливість?

Як визначається величина дивіденду на звичайні акції?

Поясніть, як впливає на баланс підприємства виплата дивідендів грошима.

З'ясуйте зміни в балансі при виплаті дивідендів додатковим випуском акцій.

Що таке внутрішня ціна акції і в чому її економічна сутність?

Які практикуються форми залучення персоналу підприємства до участі в капіталі?

Як стимулюються із прибутку за результати роботи працівники підрозділів-центрів витрат?

У чому особливості стимулювання з прибутку працівників підрозділів-центрів розрахункового (умовного) прибутку?

З'ясуйте напрямки використання прибутку підрозділів-суб'єктів ринку та їх стимулюючу роль.

9. Матеріальна відповідальність за результати роботи

9.1 Форми і зміст матеріальної відповідальності

У процесі виробничої, інвестиційної та іншої діяльності підприємство бере на себе певні обов'язки. Вони обумовлені чинним законодавством, іншими нормативними актами, господарськими договорами тощо. Отже, підприємство повинно нести відповідальність за належне виконання своїх функцій і обов'язків згідно з установленими нормами і правилами господарювання.

Передусім воно несе відповідальність за виконання зобов'язань щодо поставок продукції та її якості перед споживачами і державою. Для виробничого споживання, де куплені товари стають факторами виробництва з чітким регламентом споживання у часі , важлива своєчасна їх поставка, а також належна якість. При невиконанні термінів поставки продукції, невідповідності її якості встановленим вимогам підприємства-споживачі зазнають певних збитків, чим порушується еквівалентність товарно-грошових відносин між партнерами. Захист економічних інтересів потерпілої сторони здійснюється через правовий механізм матеріальної відповідальності.

Підприємства-виробники продукції кінцевого призначення (предметів народного споживання) відповідають перед населенням за її якість згідно із Законом України "Про захист прав споживачів". Цей закон передбачає матеріальну відповідальність за виготовлення і продаж неякісних товарів у таких формах, як їх обмін, повернення грошей, заплачених за товар, компенсації втрат тощо.

Усі підприємства відповідають перед державою за відповідність параметрів якості продукції вимогам чинних стандартів і сертифікатів, цінової політики - нормам антимонопольних державних актів та ін.

Відносини між підприємствами ґрунтуються на договірній основі. Така форма регулювання зв'язків з певною модифікацією поширюється і на підрозділи, що мають високий рівень операційної самостійності. За цих умов підприємства матеріально відповідають за виконання господарських договорів, у яких зазначаються санкції за порушення зобов'язань. Підрозділи, діяльність яких обмежується внутрішніми відносинами на підприємстві, відповідають за виконання планових завдань з виготовлення продукції та її внутрішньовиробничих поставок.

Матеріальна відповідальність підприємств та їх підрозділів-суб'єктів ринку за виконання своїх договірних зобов'язань перед контрагентами здійснюється у формі штрафних санкцій і відшкодування збитків.

Штрафні санкції - це попередньо встановлені виплати за певні порушення. Їх особливість полягає у тому, що вони фіксовані і кількісно не пов'язані з величиною збитків потерпілої сторони. У договорах штрафи можуть установлюватися на певну суму за факт порушення. Наприклад, штраф за запізнення поставки устаткування. Іноді штрафи встановлюються залежно від обсягу і терміну невиконання зобов'язань. Наприклад, за одиницю непоставленої продукції і термін запізнення в днях. Штрафним санкціям більш властива карально-профілактична функція, ніж компенсаційна. Тому для компенсації економічних втрат і підтримання еквівалентних відносин важливе значення має така форма матеріальної відповідальності, як відшкодування збитків, спричинених порушенням господарських договорів і невиконанням інших взятих на себе обов'язків однією із сторін.

Згідно з положеннями цивільного законодавства до збитків належать:

додаткові витрати потерпілої сторони внаслідок порушень узгоджених чи регламентованих дій з боку контрагента. Так, несвоєчасна поставка сировини, матеріалів, комплектувальних виробів може призвести до додаткових витрат через простої, екстрену доставку потрібних матеріалів з інших джерел, їх заміну. Поставка неякісної продукції спричиняє брак у виробництві і, відповідно, додаткові витрати тощо. Крім цього, порушення нормального ритму виробництва може призвести до неналежного виконання своїх обов'язків потерпілою стороною перед партнерами, унаслідок чого виникають додаткові витрати у вигляді економічних санкцій (штрафів, відшкодування збитків);

втрата або пошкодження майна. Цей вид збитків може бути спричинений неналежним зберіганням і пакуванням продукції, несвоєчасною її поставкою тощо;

неодержаний прибуток (втрачена вигода). Мається на увазі прибуток, який одержала б потерпіла сторона за належного виконання контрагентом своїх зобов'язань .

Якщо договірні зобов'язання одночасно порушили кілька контрагентів, кожний з них відповідає за величину спричинених ним збитків. У разі, коли виділити величину збитків, завданих кожним контрагентом, неможливо, загальна їх сума розподіляється між усіма винуватцями рівними частками.

9.2 Методи обчислення збитків і економічних санкцій

Величина збитків розраховується на основі діючих у потерпілої сторони норм, тарифів і цін. Наднормативні фактичні витрати відшкодовуванню не підлягають. У разі, коли потерпілій стороні завдано збитків кількох видів, то вони обчислюються за кожним видом окремо, після чого підсумовуються. При цьому важливо уникнути повторного урахування деяких втрат.

Збитки обчислюються за наслідками порушень договірних зобов'язань незалежно від змісту цих порушень. Річ у тім, що одне й те саме порушення може спричинити різні наслідки (наприклад, через поставки неякісних комплектуючих зменшується обсяг виробництва і виникає необхідність їх заміни). І навпаки, різні порушення можуть призвести до одного наслідку (наприклад, несвоєчасна поставка матеріалів і порушення графіка виконання ремонтних робіт зумовлюють простої і форсування виробництва).

До основних наслідків порушення договірних зобов'язань в більшості випадків належать: простої і форсування виробництва, заміна матеріалів і комплектуючих виробів, усунення недоліків в одержаній продукції (виконаній роботі), повернення неякісної або некомплектної продукції, брак від прихованих дефектів в одержаних матеріалах і комплектуючих виробах, доставка продукції прискореним способом, купівля продукції в іншого продавця або виготовлення її власними силами, зміна асортименту продукції, зниження її якості, утрата або пошкодження майна, зменшення обсягу виробництва. Обчислення величин збитків за кожним із зазначених наслідків має свої особливості.

Простої і форсування виробництва. Обсяг продукції внаслідок простоїв у певному періоді не зменшується, оскільки він компенсується наступним форсуванням виробництва. У цьому разі виникають додаткові витрати на виплати працівникам за час вимушеного простою, а також доплати за надурочну роботу, роботу у вихідні (святкові) дні згідно з чинним законодавством. До нарахованих основних доплат додається додаткова заробітна плата (у частині відрахувань на оплату відпустки) і відрахування на соціальні заходи. Якщо інтенсифікація виробництва під час його форсування потребує інших додаткових витрат (електроенергії, інструменту тощо) і вони можуть бути обчислені, їх теж треба включати в суму збитків. До них слід віднести і витрати на оплату санкцій контрагентам за порушення термінів (графіків) поставки продукції чи виконання робіт.

Сзб = (Зп + Зф)*(1 + Рд / 100)*(1 + Рс / 100) + Сек + Сс,

де Сзб - загальна сума збитків (економічна санкція), грн.;

Зп - виплати працівникам за час простою, грн.;

Зф - доплати працівникам за форсування виробництва, грн.;

Рд - додаткова заробітна плата, %;

Рс - відрахування на соціальні заходи, %;

Сек - інші додаткові експлуатаційні витрати, грн.;

Сс - сума санкцій контрагентам, грн.

Заміна матеріалів і комплектуючих виробів. Тут можуть бути додаткові витрати внаслідок зміни ціни та кількості матеріалів і комплектуючих виробів. Вони обчислюються як різниця між вартістю фактично використаних матеріалів і замінених з урахуванням транспортно-заготівельних витрат. При цьому можливі додаткові витрати на оплату праці (при підвищенні трудомісткості операцій) та інші експлуатаційні потреби (електроенергію, інструмент, підготовку матеріалів та ін.).