При поддержке руководства и внедрении культуры на всех уровнях концепция применяется 30-40лет

Часто применение концепции прекращается через 1-3 года - в результате смещения фокуса руководства

Прекращения применения после получения быстрых результатов или при недополучении быстрых результатов

Особенности внедрения

Строгая дисциплина

Недостаток дисциплины в планировании, выполнении и закрытии проектов

Скептицизм, слабая поддержка со стороны руководства

Обучение персонала

Регулярное внутреннее обучение сотрудников, участие менеджмента

Внешнее обучение

Недооценка роли обучения

Первыми в России внедрением элементов кайдзен занялись в начале 2000-х годов предприятия машиностроения: Группа ГАЗ и ПАО "КамАЗ". В первый же год полученный экономический эффект на ПАО "КамАЗ" составил более 600 млн. рублей, а за последние шесть лет эта цифра выросла до астрономических 23 млрд. рублей. За это время было подано 707 тысяч кайдзен - предложений по улучшению производственного процесса, а также высвобождено 364 тыс. кв. метров площадей, которые неэффективно использовались компанией, кроме того в январе 2009 года выработка на одного сотрудника на заводе составляла 152 тыс. рублей в месяц, а в 2012 году - 260 тыс. Таким образом, предприятие за три года улучшило свою работу практически на 70%, а внедрение бережливого производства "КамАЗу" обошлось всего в 152 млн. рублей - менее 1% от полученной впоследствии прибыли [16]. Философию кайдзен называют сильнейшей философией японского менеджмента. Мировой опыт это доказывает. Для украинских предприятий философия кайдзен может стать еще одним шагом к процветанию. Однако украинские компании не спешат с внедрением таких систем управления качеством, как кайдзен. Это можно объяснить многими причинами. Прежде всего, это отсутствие теоретической и практической базы, ярких примеров преобразований, экономическая нестабильность. Важны также различия в ментальности - украинские работники со страхом и враждебностью относятся к изменениям, тем более кардинальным. Основной же проблемой в применении принципов кайдзен в Украине является высокая текучесть кадров (по сравнению с пожизненным наймом сотрудников в средних и крупных японских компаниях) и небольшой стаж работы сотрудников, ведь самые ценные идеи генерируются не ранее чем через 3-5 лет работы на одном месте. Однако уже сегодня можно назвать примеры усп шного внедрения философии кайдзен в Украине. В 2007 году компания Кока-Кола Бевериджиз Украина во главе с генеральным директором Марчел Мартином начала внедрение философии кайдзен. За пять лет 90% сотрудников украинского завода Кока-Кола вовлечены в кайдзен и в компании уже видны позитивные сдвиги. Например, несколько лет назад, еще до внедрения кайдзен, в компании действовала программа инноваций, когда за каждое рационализаторское предложение сотруднику предлагалась существенная вознаграждение. Однако за полгода не было подано ни одной заявки. Сегодня благодаря концепции кайдзен поступает восемь - девять предложений в неделю. В результате ежегодная экономия составила более 3 млн. грн. [17]. Так, система кайдзен, основана фактически на идеях и навыках персонала, ведет к повышению эффективности работы компании, а сотрудники тем самым чувствуют вовлеченность в деятельность компании и повышают свою производительность.

Еще один пример выигрыша руководства от внедрения системы кайдзен просматривается на фирме Elio, которая является представительством компании "Тойота" в Украине. Новая философия ведения бизнеса позволила Elio на 30% сократить производственные рас - ходы, уменьшить количество сотрудников и увеличить объем производства [11]. Так, кайдзен стимулирует работников постоянно предлагать улучшения и внедрять их в режиме ежедневной работы, что положительно влияет на эффективность деятельности организации. Следовательно, компании, использующие кайдзен, повышают рентабельность и конкурентоспособность и при этом обходятся без крупных капиталовложений: упор делается на повышение производительности труда, уменьшение затрат и улучшении качества продукции.

Ежедневные улучшения не требуют серьезных финансовых затрат. Для осуществления кайдзен нужно, чтобы люди использовали свой разум и концентрировали внимание на выполняемых работах. При этом процессы кайдзен часто незаметны или едва различимы, а их результаты редко проявляются сразу. Глобальные же инновации всегда требуют крупных инвестиций для покупки новых технологий, оборудования. Система, созданная в результате внедрения инновации, неизбежно деградирует, если не прилагать усилий сначала к ее поддержанию, а затем и к совершенствованию. Эффект от инновации постепенно снижается из-за острой конкуренции и устаревания стандартов. Кайдзен же помогает обеспечить неуклонный подъем. Основные отличия кайдзен от традиционного менеджмента представлены в табл.2.2

Таблица 2.2 - Сравнительная характеристика традиционного и кайден-менеджмента

Характеристики	Традиционный подход	Система кайдзен
Основная цель	Опередить конкурентов	Завоевать потребителей
Рынок	Компания производит то, что может произвести	Компания производит то, что нужно потребителям
Ориентация менеджмента	На результат	На процесс и результат
Культура менеджмента	Проблемы решаются после их возникновения	Действия принимаются до того, как возникает проблема, чтобы предотвратить ее появление
Отношение к изменениям	Изменения должны происходить как можно реже	Изменения должны происходить ежедневно
Роль руководителей	Босс	Тренер
Отношение к персоналу	Сотрудники рассматриваются как "добытчики" прибыли	Сотрудники рассматриваются как основные активы
Решение проблем	Поиск решения проблем ведется в комнате для переговоров	Поиск решения проблемы ведется на месте ее возникновения
Регламенты и процедуры	Пишутся раз и навсегда	Динамичны и рассчитаны на постоянные изменения
Рабочее место	Рассматривается как источник проблем	Рассматривается как источник улучшений
Обучение персонала	Проводится толькодля определенного круга сотрудников	Проводится для всех сотрудников
Методы работы	Ориентированы на постоянство	Ориетированы на улучшение
Управленческая информация	Доступ к внутрикорпоративной информации ограничен	Доступ к информации открыт
Ответственность персонала	Ответственность группы	Личная ответственность за свою деятельность
Отношение к проблемам	Сам факт существования проблемы - проблема	Проблемы рассматриваются как стимул к улучшению
Поиск первопричины проблемы	Не выражен	Организация поиска и устранения причины проблемы
Повод для изменений	Главный критерий - прибыль; есть прибыль - нет повода для изменений	Необходимость удовлетворять потребности клиентов и превзойти их ожидания
Участие в изменениях	Специалисты или "отобранный" персонал	Все сотрудники
Значения показателей	Важно повысить среднее значение показателей эффективности работы, не учитывая отклонений от него	Важно устранить нежелательные отклонения от средних показателей эффективности работы
Изобретательство и новаторство	Удовлетворенность существующим положением	Постоянное сомнение в том, что существует, стремление все улучшить
Постановка целей	Исполнители имеют ограниченную возможность предварительного согласования целей	К разработке целей привлекаются исполнители
Объект контроля	Контролируются показатели результата - прибыль, объем продаж и т.д.	Контролируются показатели процесса - время исполнения операций, качество полученной продукции, удовлетворенность потребителей и т.д.
Ориентация производителя	На акционера	На потребителя

Сотрудники японских компаний, практикующих систему кайдзен, реализуют десятки предложений по улучшениям в год. Такой подход к работе повышает эффективность труда (рис. 2.3) и является инструментом саморазвития сотрудников.

Рисунок 2.3 - Кайдзен в повышении производительности труда

Если предприятие только начинает внедрять кайдзен без внешних инвестиций, то обычные результаты, которых можно достичь через короткое время, - это сокращение срока выполнения заказа в 5-10 раз, рост производительности труда на 50-200 процентов, снижение затрат на 10-30 процентов, снижение брака на 30-80 процентов, обходясь без крупных капиталовложений [13].

Убедительным доказательством эффективности концепции является превышение уровня рационализаторства на предприятиях в Японии и в западных странах. В 1989 году (когда только начинали активно говорить о системе кайдзен) в Японии было внедрено 83% всех рационализаторских предложений, тогда как в Германии - 40%, а в США - только 30%. В Германии на одного работника в год приходится 0,15 рационализаторских предложений, тогда как в Японии этот показатель свыше 30 [15].

Идеология кайдзен предполагает методичное, постепенное и долгосрочное совершенствование всех составляющих бизнес элементов. Внедрение этой системы может дать видимый эффект через несколько лет.

Преимущества системы кайдзен:

1. Эту систему можно применять для любых предприятий;

2. Изменения не видны снаружи, так как шаг изменений небольшой.

3. Система не требует значительных финансовых затрат на реструктуризацию компании, так как основные изменения происходят на местах;

4. Вовлеченность персонала в процесс изменений/улучшений (если цель изменений правильно донесена до сотрудников);

5. Улучшение качества продукции, отношений, сервиса.

2.2 Анализ производительности труда работников промышленной организации и факторов, определяющих ее изменение

Производительность труда является важнейшим показателем эффективности использования трудовых ресурсов. От нее зависят товарооборот, издержки, прибыль, рентабельность.

Производительность труда связана с выработкой, объемом выполненных работ (в торговле - проданных товаров).

Производительность труда - это производство работ, услуг, т.е. выработка в единицу времени, достигнутая одним работником, единицей оборудования, одним подразделением и т. п

Существуют 2 показателя, по которым можно оценить уровень производительности труда: выработка и трудоемкость.

Для определения уровня выработки продукции на одного работающего составим аналитическую таблицу 2.3.

Таблица 2.3 - Выработка продукции на одного работающего ОАО "Спартак" за период 2011-2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2012 г. в % к итогу 2011 г.	2013 г. в % к итогу 2012 г.
А	2	3	4	5	6
1. Объем производства продукции, млн. руб.	266455	598969	973586	224,792	162,544
2. Численность работающих, чел.	2115	2014	1998	95,225	99, 206
3. Отработано всеми рабочими часов, тыс. ч	1846	1978	2002	108	101
4. Среднегодовая выработка одного работающего, тыс. руб.	125,98	297,4	487,28	236,06	163,8
5. Среднечасовая выработка продукции, руб.	144,34	302,82	486,3	209,79	160,59

Примечание Разработано автором на основе данных статистической отчетности предприятия (Приложение В).

Таким образом, исходя из данных таблицы 2.3, где мы определили уровень выработки продукции на одного работающего, можно сделать следующие выводы:

1. Среднегодовая выработка продукции на одного работающего увеличилась на 136,03 % в 2012 году по отношению к 2011 году и на 63,8 % в 2013 году по отношению к 2012 году. Увеличение выработки в целом говорит о модернизации и оптимизации производственных процессов. В частности, это может быть совершенствование технологического процесса.

2. В целом наблюдается рост среднечасовой, выработки на одного работника. К факторам, влияющим на данное увеличение, можно отнести те же, что и повлиявшие на увеличение среднегодовой выработки.

Рассчитаем также среднечасовую, среднедневную и среднемесячную выработку на одного работника. Данные сведём в аналитическую таблицу 2.4.

Таблица 2.4 - Средние показатели выработки на одного рабочего за период 2011-2013 гг.

Показатели	2011 г.	2012 г.	2013 г.	2012 г. в % к итогу 2011г.	2013 г. в % к итогу 2012г.
1. Объем производства продукции, млн. руб.	266455	598969	973586	224,792	162,544
2. Численность рабочих, чел.	2115	2014	1998	95,225	99, 206
3. Отработано всеми рабочими человеко-часов, тыс. чел-час.	1846,5	1978,5	2002,3	108	101
4. Отработано всеми рабочими человеко-дней, тыс. чел-дн.	237,5	251,8	253,7	108	110
5. Среднечасовая выработка рабочего, руб. /чел-час.	144,34	302,82	486,3	209,79	160,59
6. Среднедневная выработка рабочего, руб. /чел-день	1121,9	2378,75	3837,55	212,03	161,32
7. Среднемесячная выработка рабочего, руб. /раб.	125,98	297,4	487,28	236,06	163,8

Примечание Разработано автором на основе данных статистической отчетности предприятия (Приложение В).

Проведя анализ показателей выработки на одного рабочего, можно увидеть, что увеличение анализируемого показателя происходит по всем показателям, что заслуживает положительной оценки.

В результате проведения анализа производительности труда можно сделать следующие выводы: основным показателем характеризующем эффективное использовании основных средств является выработка. На протяжении всего исследуемого периода показатель возрастает невысокими темпами. Поэтому нужно исследовать факторы, которые влияют на фондоотдачу наибольшим образом и провести мероприятия по ее улучшению.

2.3 Оценка влияния производительности труда работников на результаты деятельности организации

Изучив динамику и выполнение плана по производительности труда, необходимо установить факторы, влияющие на ее изменения.

Среднегодовую выработку продукции одним работником можно представить в виде следующей модели (2.1) [14, с. 155]:

(2.1)

где среднегодовая выработка одного работника;

удельный вес рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала;

отработано дней одним рабочим в среднем за год;

средняя продолжительность рабочего дня;

среднечасовая выработка рабочего.

Произведём факторный анализ изменения среднегодовой выработки в период с 2011 по 2013 годы на основании данных таблицы 2.5:

Таблица 2.5 Исходные данные для факторного анализа за 20112013 гг.

Показатель	Значение показателя за:	2012/2011	2013/2012
	2011 г	2012 г.	2013 г.
А	1	2	3	4	5
1. Объём производства продукции, млн. руб.	266455	598969	973586	224,79	162,5
2. Среднесписочная численность: 2.1 промышленно-производственного персонала ППП	2115	2014	1998	95,225	99,21
3. Удельный вес рабочих в общей численности ППП (УД), %	81,88	81,41	81,07	99,43	99,58
4. Отработано дней одним рабочим за год (Д)	243,3	244,5	245	100,4	100,2
5. Средняя продолжительность рабочего дня (П), ч	7,86	7,95	8	101,1	98,11
6. Общее количество отработанного времени: 6.1 всеми рабочими за год (Т), тыс. - ч
	1978,5	2002,3	2004,5	101,2	100,1
6.2 в том числе одним рабочим, чел. - ч	1911,6	1929,1	1930	100,9	100,05
7. Среднегодовая выработка, млн. руб.: 7.1 одного работающего (ГВ)	125,98	297,4	487,28	236,06	163,8
8. Среднедневная выработка рабочего (ДВ), млн. руб.	1121,9	2378,7	3837,55	212,03	161,3
9. Среднечасовая выработка рабочего (ЧВ), млн. руб.	144,34	302,82	486,3	209,79	160,59

Примечание Разработано автором на основе статистической отчетности организации (приложение Б).

Проанализируем изменение среднегодовой выработки, так как она является одним из основных показателей производительности труда. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции и стоимостной её оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок.

Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия представлен в таблицы 2.6

Таблица 2.6 Расчёт влияния факторов на уровень среднегодовой выработки работников предприятия

Фактор	Алгоритм расчёта	Изменение ДГВ
		2012/2011, млн. руб.	2013/2012, млн. руб.
А	1	2	3
1. Доли рабочих в общей численности ППП	?ГВуд = ?УД * ГВ'	-30,7	-42,42
2. Количества отработанных дней одним рабочим	?ГВд = УД * ?Д * ДВ	25,54	20,26
3. Продолжительности рабочего дня	?ГВп = УД * Д* ?П * ЧВ	53,7	81,8

Примечание Разработано автором на основе статистической отчетности организации (приложение Б).

В результате проведенного факторного анализа, можно сделать вывод, что на увеличение среднегодовой выработки повлиял такой фактор, как продолжительность рабочего дня, которое составило 81,8 млн. руб. Отрицательным моментом данного анализа, является уменьшение доли рабочих в общей численности промышленно-производственного персонала, на 42,42 млн. руб.

Чтобы рассчитать влияние факторов на изменение объема выпуска продукции, следует прирост среднегодовой выработки работника за счет i-го фактора умножить на фактическую среднесписочную численность промышленно-производственного персонала, по формуле (2.2) [14, с.158]:

(2.2)

или изменение среднечасовой выработки умножить на фактическую величину продолжительности рабочего дня, количество отработанных дней одним рабочим за год, удельного веса рабочих в общей численности работников и среднесписочной численности работников предприятия, по формуле (2.3) [14, с.159]:

(2.3)

Таблица 2.7 Результаты детерминированного факторного анализа

Фактор	ДЧВ, руб	ДГВ', млн. руб	ДГВ, млн. руб	ДВП, млн. руб
А	1	2	3	4
1. Численность персонала	-	-	-	9475
2. Среднегодовая выработка	-	-	-	165228
Итого				174703
2.1 Удельный вес рабочих	-	-	-0,77	-1033,3
2.2 Количество отработанных дней одним рабочим за год		0,23	0,2	274,1
2.3 Продолжительность рабочего дня		0,73	0,59	7901,1
2.4 Изменение среднечасовой выработки рабочих		19,6	15,9	21069
Итого		20,56	15,92	28210,8

Примечание Разработано автором на основе работы [14, с.162].

В результате проведенного детерминированного факторного анализа, видно, какие факторы оказали положительное влияние на изменение показателей производительности труда и выпуск продукции. На анализируемом предприятии большие неиспользованные возможности роста уровня данных показателей связаны с целодневными, внутрисменными и непроизводительными потерями рабочего времени, что нужно учитывать при планировании и организации производства в будущем.

В результате проведенного факторного анализа производительности труда можно сделать следующие выводы:

1. Такие факторы как, количество отработанных дней одним рабочим и продолжительность рабочего дня оказали положительное влияние, 81,8 млн. руб. и 20,26 млн. руб. соответственно. Отрицательным моментом данного анализа, является уменьшение среднегодовой выработки на 42,42 млн. руб., за счет доли рабочих в общей численности ППП.

2. Следует отметить, что, преобладает количество положительно повлиявших факторов и итоговый уровень среднегодовой выработки работников имеет тенденцию к росту. На это в большей степени повлияло количество отработанных дней одним рабочим

3. Изменение доли рабочих в общей численности ППП отрицательно сказалось на изменении среднегодовой выработки работников предприятия. Это могло быть связано минимальным приростом рабочих в общей численности ППП, что и привело к отрицательному результату.

Таким образом, проанализировав производительность труда на ОАО "Спартак" можно сделать следующие выводы:

Положительным моментом деятельности организации является

Одним из самых эффективных методов повышения производительности труда является японская стратегия кайдзен, основанная на непрерывном совершенствовании всех процессов в компании, - это эффективный путь достижения лидирующих позиций на рынке без значительных финансовых затрат.

Кайдзен определяет две главных функции менеджмента: поддержание, направленное на обеспечение выполнения стандартных рабочих процедур, и совершенствование - улучшение существующих стандартов. В основе кайдзен лежит принцип "никогда не удовлетворяться существующим положением вещей" [1].

Постоянное совершенствование процессов и операций в стиле кайдзен имеет пошаговый характер (рис.2.2) и основывается на движении к полному устранению затрат, не добавляющих реальную ценность для потребителя.

Проанализируем изменение среднегодовой выработки, так как она является одним из основных показателей производительности труда. Величина этого показателя зависит от факторов, связанных с изменением трудоёмкости продукции и стоимостной её оценки. К первой группе факторов относятся такие, как технический уровень производства, организация производства, непроизводительные затраты времени в связи с браком и его исправлением. Во вторую группу входят факторы, связанные с изменением объема производства продукции в стоимостной оценке в связи с изменением структуры продукции и уровня кооперированных поставок. Для расчета влияния этих факторов на среднечасовую выработку используется способ цепных подстановок.

Такие факторы как, количество отработанных дней одним рабочим и продолжительность рабочего дня оказали положительное влияние, 81,8 млн. руб. и 20,26 млн. руб. соответственно. Отрицательным моментом данного анализа, является уменьшение среднегодовой выработки на 42,42 млн. руб., за счет доли рабочих в общей численности ППП.

2. Следует отметить, что, преобладает количество положительно повлиявших факторов и итоговый уровень среднегодовой выработки работников имеет тенденцию к росту. На это в большей степени повлияло количество отработанных дней одним рабочим

3. Изменение доли рабочих в общей численности ППП отрицательно сказалось на изменении среднегодовой выработки работников предприятия. Это могло быть связано минимальным приростом рабочих в общей численности ППП, что и привело к отрицательному результату.

Глава 3. Пути повышения производителньости труда на предприятии (на примере ОАО "Спартак")

3.1 Повышение производительности труда за счет повышения квалификации ремонтных рабочих

Повышение квалификации является взаимообусловленным процессом, оказывающим влияние, как на эффективность труда, так и на качество кадрового потенциала предприятия, что находит проявление в следующем:

в процессе обучения происходит повышение способности персонала адаптироваться к изменяющимся экономическим условиям, что обеспечивает предприятию повышение ценности находящихся в его распоряжении человеческих ресурсов;

обучение работников позволяет предприятию более успешно решать проблемы, связанные с новыми направлениями деятельности и поддерживать необходимый уровень конкурентоспособности, что находит проявление в повышении качества обслуживания клиентов и эффективности труда персонала, сокращении издержек и т.п.;

повышение квалификации сопровождается ростом приверженности персонала своему предприятию, а также снижением текучести кадров;

обучение позволяет поддерживать и распространять среди сотрудников основные ценности и приоритеты организационной культуры, пропагандировать новые подходы и нормы поведения, призванные поддерживать организационную стратегию. В соответствии с изменяющимися условиями производства и делового роста кадров особое значение приобретают определение результатов деятельности руководителей, специалистов и коллективов предприятий в целом.

В настоящее время за средний период своей трудовой деятельности квалифицированный работник должен 1 раз в пять лет пройти переподготовку и повысить свою квалификацию.

Проанализируем динамики простоев оборудования на предприятии за 2011-2013 годы. Данные представлены в таблице 3.1

Таблица 3.1 - Динамика простоев оборудования на предприятии ОАО "Спартак" за 2011-2013 годы

	Годы	Абсолютное изменение
	2011	2012	2013	2012 к 2011	2013 к 2012
1. Целодневные (целосменные), человека - дней	278	451	540	173	89
2. Внутрисменные, человека - дней	454	610	670	156	60
3. Численность работников, совершивших прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	80	212	248	132	36
4. Число случаев прогулов и других нарушений трудовой дисциплины	142	263	201	121	-62
5. Число случаев появления на работе работников в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения	23	60	78	37	18

Как видно из таблицы 3.1 на предприятии на протяжении всего рассматриваемого периода целодневные простои и внутрисменные увеличиваются. Увеличение целосменных простоев происходит в основном из-за того, что численность работников совершивших прогулы увеличивается, соответственно оборудование простаивает всю смену. А внутрисменные простои увеличиваются в основном за счет простоя оборудования.

Повысить эффективность использования основных средств и уменьшения простоев оборудования предлагаем повысить квалификацию ремонтных рабочих. Для этого проанализируем средний разряд работ по основному производству на ОАО "Спартак" и средний разряд ремонтных рабочих, данные сведем в таблицу 3.2

Таблица 3.2 - Средний разряд работ и средний разряд рабочих ремонтного хозяйства на ОАО "Спартак" за 2011-2013 год

Наименование	2011 г.	2012 г.	2013 г.	Абсолютное отклонение
				2012 к 2011	2013 к 2012
Средний разряд рабочих на начало года	3,48	3,53	4,02	0,05	0,49
Средний разряд рабочих на конец года	3,50	4,05	4,14	0,64	0,55
Средний разряд рабочих за год	3,57	3,83	4,09	0,52	0,26
Средний разряд работ по основному производству	3,69	3,95	4,21	0,28	0,26

Из данных таблицы 3.2 видно, что на протяжении 2011, 2012, 2013 годов средний разряд работ по основному производству выше среднего разряда. Но в тоже время разность между средним разрядом работ и средним разрядом рабочих остается неизменной и, следовательно, необходимость в повышении квалификации рабочих кадров остается.

Так как ежедневным и аварийным ремонтом занимаются слесари и электрики, то именно эту категорию мы будем рассматривать в данном мероприятии. Рассчитаем число рабочих, которым следует повысить квалификацию по формуле 3.1: [15]

(3.1)

где

_{. -} численность рабочих, которым необходимо повысить квалификацию; _{. -} общая численность ремонтных рабочих по основному производству; - средний разряд работ; - средний разряд рабочих.

2009 = (3,69 - 3,57) * 46 = 5 человек;

2010 = (3,95 - 3,83) * 52= 6 человек;

2011 = (4,21 - 4,09) * 67 = 8 человек.

Из данных расчета следует, что необходимость в повышении квалификации рабочих кадров в рассматриваемом периоде существует, наблюдается рост численности рабочих, которым необходимо повысить квалификацию.

Рассмотрим профессионально-квалификационную структуру ремонтных рабочих цеха по представленную в таблице 3.3 Данные возьмем с документации предприятия, в которой содержится наименование профессий рабочих работающих на данном заводе.

Таблица 3.3 - Распределение ремонтных рабочих по профессиям и разрядам в 2013г.

Наименование профессии	Кол-во чел.	Разряды работ
		Средний разряд работ	Средний разряд рабочих	I	II	III	IV	V	VI
Слесари	37	3,5	3,4	-	8	11	20	-	-
Электрики	30	3,3	3,1	-	6	15	9	-	-
ВСЕГО	67	3,4	3,25	-	3	19	45

Далее рассчитаем численность, которым необходимо повысить квалификацию.

человек

человека

Таким образом, после приведенных расчетов, можно сделать вывод, что для повышения эффективности работы ремонтных служб нужно повысить квалификацию 10 человек.

Следующим этапом является определение затрат на обучение. Составим смету затрат по повышению квалификации работников. Обучение проводится в Гомельский учебный центр по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров. Средний период обучения составляет 14 дней. Так как обучение будет проходить в Гомеле, то затратами у нас будут только стоимость обучения 1400000 руб. Так как у электриков средний разряд работников меньше чем средний разряд работ, то 4 человека нуждаются в повышении квалификации. Итого затраты на повышение квалификации составят 5600000 рублей.

Повышение уровня подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров ведёт к росту эффективности производительности труда.

В расчётах применим следующую формулу, позволяющую рассчитать возможный рост производительности труда рабочих вследствие повышения уровня их квалификации: [15]

, (3.2)

Где - рост производительности труда вследствие повышения квалификации рабочих;

Р - средний разряд рабочих;

И - разность между тарифными коэффициентами в том интервале, в котором происходит повышение тарифного разряда;

У - удельный вес рабочих, повысивших квалификацию, в общей численности ремонтного персонала.

= 0,2*0,1*5,9*100=11,8%

Далее определим экономическую эффективность обучения на курсах повышения квалификации путём расчёта срока окупаемости затрат: [23, С.44]

, (3.3)

где К - затраты на обучение;

1,05 - отношение прибавочного продукта к заработной плате;

12 - число месяцев в году;

- средняя зарплата рабочего до и после обучения на курсах.

В итоге мы получили срок окупаемости 10,3 месяца. Выполненные расчеты показывают, что затраты, вкладываемые в повышение квалификации ремонтных рабочих ОАО "Спартак" окупятся в 2014 году за 10,3 месяца.

Продолжительность курсов составляет 1,5 месяца. За работником сохраняется месячная заработная плата.

Рассчитаем экономию за счет повышения квалификации по следующей формуле: [28, с.234]

, (3.4)

где - экономия; - численность рабочих, увеличивших уровень выполнения норм труда в результате повышения квалификации, чел; - прирост уровня выполнения норм труда, %

Для того, чтоб найти экономию, нужно для начало определить прирост уровня выполнения норм труда.

Прирост определяется по формуле 3.5:

(3.5)

Где Нв₁ и Нв₂ - уровень выполнения нормы труда соответственно до и после повышения квалификации, %

Уровень выполнения нормы труда представлен в таблице 3.4

Таблица 3.4 - Уровень выполнения нормы труда

Показатель	До повышения квалификации	После повышения квалификации
Уровень выполнения нормы труда, %	60	90

Рассчитаем эффективность повышения квалификации работников в таблице 3.5

Таблица 3.5 - Определение затрат и эффективности реализации мероприятия по повышению квалификации ремонтных работников

Расходы	Экономия	Эффективность
Статья расходов	Сумма, р.	Статья экономии	Сумма, р.
Оплата курсов за 4-х работников	1400000 * 4 = 5600000	Экономия численности рабочих за счет повышения квалификации рабочих	0,56
Расходы за сохранение средней заработной платы работника	1800000* 4 = 7200000	Годовая экономия ФЗП	15456000	-
		Отчисления в ФСЗН	15456000*0,34= 5255040
		Отчисления в Белгосстрах	15456000*0,01=154560
Общая сумма расходов	12800000	Общая сумма экономии	20865600	8065600

Как видно из таблицы 4.14 в результате повышения квалификации ремонтных рабочих общая сумма расходов по которым составила 12800000 руб. и экономии на 20865600, мы получаем экономический эффект в размере 8065600 рублей.

3.2 Повышение производительности труда за счет обновления основных средств

В связи с повышенным спросам на новую линию батончиков "Спартак" для увеличения выпуска данного вида продукции, а также для повышения производительности труда на предприятии требуется закупка дополнительного оборудования.

Для осуществления данного мероприятия необходимо закупить дополнительную машину для упаковки. Стоимость такого оборудования составляет 97,5 млн. руб. Исходя из этого, предприятие должно взять кредит. Рассчитаем показатели эффективности данного проекта и сделаем выводы.

Определим финансовые издержки по обслуживанию кредита.

Итак, выплаты по кредиту начинаются с 3 года. Продолжительность выплат-5 лет. Проценты по кредиту равны 30 % в год. Проценты за пользования кредитом рассчитаем следующим образом:

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

Далее рассчитаем сколько же составит возврат долга по каждому году:

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

Итого финансовых издержек определяем накопительным итогом возврата долга.

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

млн. руб.

Исходя из данных расчетов видно, что общая сумма финансовых издержек по кредиту за 5 лет выплат составит 185,25 млн. руб.

Результаты расчета оформим в виде таблицы 3.3.

Таблица 3.6 - Финансовые издержки по обслуживанию кредита

Показатели, млн. руб.	Годы
	3	4	5	6	7
Кредит	19,5	19,5	19,5	19,5	19,5
Проценты за пользование	29,25	23,4	17,55	11,7	5,85
Возврат долга	48,75	42,9	37,05	31,2	25,35
Итого финансовых издержек	48,75	91,65	128,7	159,9	185,25

Теперь разработаем проект отчета о прибылях и убытках.

Стоимость одной машины составляет 625,74 млн. руб. Планируемый выпуск продукции 11 штук. Таким образом, планируемая величина выручки составит 268 326 млн. руб. в год

Рассчитаем НДС. Сумма НДС равна 20% от выручки от реализации.

млн. руб.

Прибыль от реализации составит разницу между выручка от реализации, НДС и полных издержек.

млн. руб.

Далее рассчитываем сумму налога на прибыль

После этого можем рассчитать чистую прибыль

млн. руб.

Результаты расчета оформим в виде таблицы 3.7

Таблица 3.7 - Проект отчета о прибылях и убытках

Показатели, млн. руб.	Годы
	3	4	5	6	7	8	9	10
Выручка от реализации	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326
НДС	44721	44721	44721	44721	44721	44721	44721	44721
Полные издержки	194042	194042	194042	194042	194042	194042	194042	194042
Итого прибыль от реализации	29563	29563	29563	29563	29563	29563	29563	29563
Налог на прибыль (18%)	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12
Итого чистая прибыль	22467	22467	22467	22467	22467	22467	22467	22467
Возврат кредита	48,75	42,9	37,05	31,2	25,35	-	-	-
Итого прибыль к распределению	22419,1	22425	22430,8	22436,7	22442,5	-	-	-

Теперь составим план движения денежных средств в соответствии с табл. 3.7 в таблице 3.8

Таблица 3.8 - План движения денежных средств

Показатели	Годы
	0	1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
ПРИТОК СРЕДСТВ:
Собственные инвестиции	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-	-
Кредит				97,5
Выручка от реализации				268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326
Итого приток				268423,5	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326	268 326
ОТТОК СРЕДСТВ:
Вложения в долгосрочные активы	95032,75	26247,73	11249,03
Финансирование оборотных активов				19,5	19,5	19,5	19,5	19,5
Производственные издержки без А				179929,7	179929,7	179929,7	179929,7	179929,7	179929,7	179929,7	179929,7
Косвенные налоги (6 %)				44721	44721	44721	44721	44721	44721	44721	44721
Возврат кредита (проценты)				48,75	42,9	37,05	31,2	25,35
Налог на прибыль (18%)				7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12	7095,12
Итого отток	95032,75	26247,73	11249,03	231814,07	231808,22	231802,37	231796,52	231790,67	231745,82	231745,82	231745,82
Баланс (Приток - Отток)	-95032,75	-26247,73	-11249,03	36609,5	36517,8	36523,63	36529,48	36535,33	36580,18	36580,18	36580,18
Баланс с нарастающим итогом	-95032,75	-121280,5	-132529,5	-95929,01	-59402,21	-22878,6	13650,9	50186,23	86766,41	123346,6	159926,8

Теперь рассчитаем показатели эффективности инвестиционного проекта (табл.3.9.). Для расчета показателей эффективности определим величину ежегодных денежных потоков (табл.3.10.) при заданной норме дисконта r (Е). При расчете коэффициента дисконтирования в нулевом году степень равна 0. Для расчета внутренней нормы доходности будем использовать следующую формулу:

, (3.6)

Для того, чтобы выполнить данный расчет, необходимо повторно заполнить таблицу 3.10, с использованием такой нормы дисконта (r (Е)), чтобы дисконтированный денежный поток с нарастающим итогом в 10 году был с противоположным знаком, по сравнению с первым вариантом таблицы 3.10.

Динамический срок окупаемости:

, (3.7)

где t - год, когда ЧДД (NPV) с нарастающим итогом становится положительным.

Таблица 3.10 - Расчет чистой текущей стоимости (ЧДД)

Годы	Денежный поток (баланс), млн. руб.	Коэффициент дисконтирования при r (Е) = 30% (0,3)	Дисконтированный денежный поток, млн. руб.
			в год	нарастающим итогом
0	-95032,75	1	-95032,75	-95032,75
1	-26247,73	0,77	-20210,75	-115243,5
2	-11249,03	0,59	-6636,9	-121880,4
3	36609,5	0,45	16474,27	-105406,13
4	36517,8	0,35	12781,23	-92624,9
5	36523,36	0,27	9861,31	-82763,6
6	36529,28	0,21	7671,15	-75092,44
7	36535,33	0,16	5845,65	-69246,8
8	36580,18	0,12	4389,62	-64857,17
9	36580,18	0,09	3292,22	-61564,95
10	36580,18	0,07	2560,61	-59004,34

Далее рассчитаем ЧДД при ставке процента=10%. Расчет представлен в таблице 3.11

Таблица 3.11 - Дополнительный расчет ЧДД

Годы	Денежный поток (баланс), млн. руб.	Коэффициент дисконтирования при r (Е) = 10% (0,1)	Дисконтированный денежный поток, млн. руб.
			в год	нарастающим итогом
0	-95032,75	1	-95032,75	-95032,75
1	-26247,73	0,91	-23885,43	-118918,2
2	-11249,03	0,83	-9336,7	-128254,9
3	36609,5	0,75	27457,13	-100797,75
4	36517,8	0,683	24941,66	-75856,09
5	36523,36	0,62	22644,5	-53211,6
6	36529,28	0,565	20639,04	-32572,55
7	36535,33	0,513	18742,62	-13829,93
8	36580,18	0,466	17046,4	3216,5
9	36580,18	0,42	15363,7	18580,17
10	36580,18	0,38	13900,5	32480,67

Внутренняя норма доходности ВНД = 30+ (-59004,34* (10-30) /-59004,34-32480,67) = 30+1180086,8/-91485,01 = 17,1%

Динамический срок окупаемости = 8 - 3216,5/ (3216,5 + 13829,93) = 7,8 лет.

Таким образом, предприятию наиболее выгодно будет брать кредит под 17,1%, и все вложенные инвестиции окупятся через 7,8 лет, что не является очень быстро, однако, получая дополнительную прибыль от реализации от данного мероприятия, предприятие сможет уменьшить данный показатель.

3.3 Повышение производительности труда за счет совершенствования системы премирования на предприятии

В ОАО "Спартак" система материального поощрения сотрудников, обусловлена технологическими, производственными и организационными особенностями работы.

Ниже приведено разработанное к курсовой работе положение о премировании и показатели премирования.

Премирование является дополнительным стимулированием работников за результаты как индивидуального, так и коллективного труда, за их вклад в повышение эффективности производства, проявление творческой инициативы в выполнение заданий.

Наниматель самостоятельно решает вопросы премирования.

Основным условием премирования для рабочих является выполнение цехом, бригадой, обществом плана производства за месяц.

Основным условием премирования для рабочих вспомогательного производства является выполнение обществом плана производства за месяц.

Премия начисляется по результатам работы за месяц на заработок по сдельным расценкам или тарифным ставкам. Премии начисляются также и на доплаты и надбавки к тарифным ставкам, выплачиваемым в соответствии с действующим законодательством за расширение зон обслуживания, совмещение профессий, за увеличение объема работ. За работу в выходные и праздничные дни премия начисляется на заработок по одинарным сдельным расценкам или на одинарную тарифную ставку.

Рабочим, временно принятым на работу, премия выплачивается на полном основании, как и постоянным рабочим.

Рабочим, проработавшим неполный месяц в связи с увольнением по собственному желанию, премия не выплачивается.

В показателях премирования предусматривается, что администрация ОАО "Спартак" имеет право за нарушение трудовой и производственной дисциплины, требований по качеству продукции и технологического процесса, за низкую культуру производства и нарушение техники безопасности лишить премии частично или полностью отдельных работников или коллектив.

Решение о выплате премии за выполнение производственных показателей, соблюдение трудовой и производственной дисциплины принимается дирекцией при проведении итогов работы за месяц и оформляется приказом по комбинату.

В таблице 3.12 приведены показатели премирования.

Таблица 3.12 - Показатели до совершенствования системы премирования

Система премирования	Основные показатели для выплаты премии	Выплаты до, %
Сдельная	1. За выполнение плана	20
	2. За перевыполнение плана	20
	3. За экономию материальных ресурсов	20

Примечание - Разработано автором на основе положения о премировании ОАО "Спартак".

Таким образом, из таблицы 3.12 видно, что за выполнение плана, перевыполнение плана, а также за экономию материальных ресурсов работник вознаграждается 20% к заработной плате.

Для более удобного и справедливого поощрения работников сделаем шкалу % премий к заработной платы и представим в таблице 3.13.

Таблица 3.13 - Шкала % премий к заработной платы

Показатели для премии	100-105%	105-110%	110-115%	115-120%
1. За выполнение плана	20%
2. За перевыполнение плана	22%	24%	28%	30%
3. За экономию материальных ресурсов	21%	23%	25%	27%

Примечание Разработано автором.

Для предварительного определения формы зависимости между факторами и результативным показателем воспользуемся регрессионном анализом Пакета анализа MS Excel.

Таблица 3.14 Исходные данные для оценки взаимосвязи производительности труда и процента премии к заработной плате

Период, месяц	Производительность труда, млн. руб. (у)	Процент премии, % (х1)
А	1	2
1. Январь	14,29	20
2. Февраль	15,6	21
3. Март	13,7	22
4. Апрель	16,3	23
5. Май	14,3	24
6. Июнь	17,4	25
7. Июль	16,3	26
8. Август	12,2	27
9. Сентябрь	11,3	28
10. Октябрь	14,2	29
11. Ноябрь	12,9	30
12. Декабрь	12,7	30

Примечание Разработано автором.

Для предварительного определения формы зависимости между факторами и результативным показателем воспользуемся регрессионном анализом Пакета анализа MS Excel.

Результаты регрессионного анализа влияния рассматриваемых факторов на величину выработки при гиперболической форме зависимости представлены в таблице 3.15.

Таблица 3.15 Результаты регрессионного анализа влияния рассматриваемых факторов на производительности труда при гиперболической форме зависимости

Переменная (фактор) уравнения регрессии	Значение переменной	t-значение	p-уровень
Общая статистика регрессионной модели
1. Скорректированный коэффициент детерминации R2скор	0, 20655
2. Значение F-статистики	1,1377		2,6032
Переменные регрессионной модели
3. Y-пересечение	2,23103	8,51166	6,8136
4. Фактор X	10,4648	1,61344	0,0137

Примечание Разработано автором.

На рисунке 3.1 представлена графическая величина показателей регрессионной статистики при гиперболической форме зависимости производительности труда от % премии.

Рисунок 3.1 Показатели регрессионной статистики при гиперболической форме зависимости производительности труда от % премии

Примечание Разработано автором.

Проверка статистической значимости коэффициентов регрессионного уравнения проводится на основе t-статистики, имеющей в данном случае распределение Стьюдента с числом степеней свободы н = 10. При уровне значимости б = 0,05 наблюдаемое значение t-статистики сравнивается с критической точкой распределения Стьюдента, равной 2,23. В данном случае значения t-статистики фактора Х₁ по модулю при гиперболической форме зависимости больше критического и p-уровень по всем факторам больше 0,05, следовательно, коэффициент регрессионного уравнения по фактору Х₁ считается статистически не значимым и гипотеза о его равенстве нулю подтверждается.

Таким образом, можно сделать вывод, что увеличение премии на 1%, производительности труда увеличивается на 10, 46 ед.

В таблице 3.16 рассчитаем экономическую эффективность внедрения новой системы премирования.

Таблица 3.16 - Экономическая эффективность внедрения новой системы премирования

Показатель	1 квартал	2 квартал	3 квартал	4 квартал
А	1	2	3	4
1. Перевыполнение объема производства, %	105	102	110	108
2. % премии	22%	21%	24%	23%
3. Основная премия, млн. руб.	0,691	0,691	0,691	0,691
4. Премии после реализации мероприятия, млн. руб.	0,768	0,732	0,837	0,8
5. Заработная плата до реализации мероприятия, млн. руб.	3,49	3,49	3,49	3,49
6. Заработная плата после реализации мероприятия, млн. руб.	4,25	4,22	4,32	4,29
7. Объем производства до реализации мероприятия, млн. руб.	55985	63988	59333	67122
8. Среднегодовая производительность труда до внедрения системы премирования, млн. руб.	151,48
9. Объем производства после реализации мероприятия, млн. руб.	58785 ^2800	65268 ^1280	65859 ^6526	72492 ^5370
10. Производительность труда после реализации мероприятия, млн. руб.	192,61
11. Iпт	1,27
12. ?ПТ, млн. руб.	27,15
13. Iзп	1,24
14. Kоп =Iпт/Iзп, >1	1,025

Примечание - Разработано автором.

Таким образом, при введении новой системы премирования, исходя из данных таблицы 3.16, можно сделать следующие выводы:

1. Производительность труда возрастает в 1,27 раза, данное изменение нам показывает индекс производительности труда;

2. В денежном выражении изменение производительности труда составляет 27,15 млн. руб. (ДПТ);

3. Индекс заработной платы, показывает, что данный показатель после реализации мероприятия возрастает в 1,24раза;

4. Для определения результатов соотношения в росте производительности труда и средней заработной платы исчисляется коэффициент опережения (К_оп) который определяется отношением индексов двух показателей: производительности труда и заработной платы. Анализ коэффициента опережения позволяет выявить его влияние на рентабельность предприятия. При опережающих темпах роста производительности труда по сравнению с ростом средней заработной платы предприятие получает относительную экономию фонда заработной платы, снижающую себестоимость продукции.

В результате, после внедрения мероприятия, коэффициент опережения составляет 1,025. Коэффициент больше единицы, это говорит о том, что предприятие рентабельно.

5. При введении новой системы премирования заработная плата увеличилась по кварталам: 1 квартал - до 4,25 млн. руб., 2 квартал - до 4,22 млн. руб., 3 квартал - до 4,32 млн. руб., 4 квартал - до 4,29 млн. руб.

6. Годовой объем производства увеличился на 15976 млн. руб. и составил 262404 млн. руб.

В таблице 3.17 представлен эффект от введения премирования до и после.

Таблица 3.17 Расчет экономического эффекта от введения премирования до и после

Показатели	До реализации мероприятия	После реализации мероприятия	Отклонение (+/-)	Темпы роста, %
1. Объем производства, млн. руб.	973586	989562	15976	106,5
2. Производительность труда работников, млн. руб.	487,28	495,28	8	101,64
3. Затраты на премирование	2, 8	3,2	0,4	114,3

Примечание Разработано автором.

В результате внедрения системы премирования объем производства увеличился на 15976,64 млн. руб., производительности труда увеличилась на 8 млн. руб. и составила 495,28 млн. руб.

Можно говорить, о том, что данное мероприятие является целесообразным и обоснованным.

Заключение

По мере развития общества увеличение объёмов производства и национального дохода всё больше зависит от эффективности труда. Достижение определённого результата в процессе производства может быть получено с различной степенью эффективности труда. Мера эффективности труда людей в процессе производства получила название производительности труда. Иными словами, под производительностью труда понимается его результативность, или способность человека производить за единицу рабочего времени определённый объём продукции.

Среди обстоятельств, влияющих на уровень производительности труда, можно выделить факторы и условия. Под факторами понимаются главные движущие причины, вызывающие ту или иную динамику производительности труда. Другое функциональное назначение имеет понятие "условия". Это обстановка, в которой происходит процесс движения производительности труда.

В курсовой работе был проведен анализ теоретической проблемы в первой главе, анализ производительности труда на предприятии во второй главе, в 3 главе были предложены мероприятия по повышению производительности труда в ОАО "Спартак".

Производительность труда в промышленности является одним из показателей результативности производства. Рост производительности труда выступает основой для снижения себестоимости продукции и увеличения прибыли предприятий; способствует повышению реальной заработной платы и сокращению бедности; в долгосрочной перспективе позволяет повысить ВВП. Поэтому сегодня вопросы производительности труда приобретают актуальность.

Планирование роста производительности труда занимает центральное место во всей системе планирования на предприятии, так как обеспечивает рост и совершенствование всего производства, снижение себестоимости продукции, и в конечном счете рост прибыли предприятия.

Основным планируемым показателем на предприятии является годовая выработка, остальные показатели используются для анализа. При внутрипроизводственном планировании роста производительности труда широко применяется показатель трудоемкости продукции.

Легкая промышленность является важнейшей отраслью, специализирующейся на выпуске непродовольственных товаров народного потребления. Главная задача легкой промышленности заключается в удовлетворении растущих потребностей всех слоев населения. Она обеспечивает население страны высококачественными модными товарами в широком ассортименте по доступным ценам.

В результате проведения анализа производительности труда можно сделать следующие выводы: основным показателем характеризующем эффективное использовании основных средств является выработка. На протяжении всего исследуемого периода показатель возрастает невысокими темпами. Поэтому нужно исследовать факторы, которые влияют на выработку наибольшим образом и провести мероприятия по ее улучшению. В исследуемом периоде на предприятии наблюдается увеличение объема производства продукции, Наблюдается незначительное колебание среднесписочной численности промышленно-производственного персонала, однако темпы роста объема производства продукции возрастают. Это говорит об эффективном использовании трудовых ресурсов. Фонд заработной платы имеет тенденцию к увеличению в исследуемом периоде, по отношению к предыдущим годам, что оценивается отрицательно. Он вырос за счет такой же тенденции увеличения заработной платы.

В ходе выполнения курсовой работы, для повышения производительности труда были предложены такие мероприятия, как сокращение длительности простоев оборудования, путем повышения квалификации слесарей - ремонтников и электромонтеров по ремонту и обслуживанию оборудования, обновление оборудования, совершенствование системы премирования на предприятии.

В результате проведенного экономического и финансового анализа, можно сделать вывод, что предприятие обладает высокой производственной мощностью, квалифицированными работниками, что приводит к увеличению среднегодовой выработки.

Список использованных источников

1. Алексеенко, Н.А. Экономика промышленного предприятия: учеб. пособие / Н.А. Алексеенко, И.Н. Гурова. - Мн.: Изд-во Гревцова, 2011. - 264 с.: ил.

2. Амосов, А. Повышение производительности общественного труда / А. Амосов // Экономист. 2000. №1. - С.53-60.

3. Бабук, И.М. Экономика предприятия: учеб. пособие / И.М. Бабук. - Мн.: ИВЦ Минфина, 2006. - 327 с.

4. Васильева, Н.А. Экономика предприятия: конспект лекций / Н.А. Васильева. - М.: Высш. образование, 2008. - 192 с.

5. Головачев, А.С. Экономика предприятия (организации): в 2 ч. Ч.1: учебное пособие для вузов / А.С. Головачев. - Мн.: Вышэйшая школа, 2011. - 448 с. (ВУЗ).

6. Головачев, А.С. Экономика предприятия: учеб. пособие: в 2 ч. Ч.1: учеб. пособие: в 2 ч - Мн.: Вышэйшая школа, 2008. - 448 с.

7. Горфинкель, В.Я. Экономика предприятия: Учебник для вузов / под ред. проф.В.Я. Горфинкеля, проф.В.А. Швандара. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: Юнити-Дана, 2007. - 670 с. - (Серия "Золотой фонд российских учебников").

8. Дрозд, С.С. Экономика предприятия. Экономика организации (предприятия): электронный учебно-методический комплекс дисциплины. Т.3/С.С. Дрозд, Н.А. Алексеенко. - Гомель: ГГТУ, 2010. - 45 с.