За рубежом наряду с обязательными (узаконенными) действуют необязательные стандарты. Отечественному стандарту предприятия (действительному только для него) соответствует внутрифирменный стандарт, разработанный с учетом спроса, конкуренции на национальных и внешних рынках и т. п.Контроль качества включает в себя несколько видов деятельности:

а) интерпретацию спецификации продукта;б) инспектирование продуктов на каждой стадии производства, включая выборочную проверку, когда экземпляры продукции отбираются, а затем на специальном оборудовании проверяется действие комплектующих деталей и отбраковываются те, которые оказались с дефектом. В результате подобной проверки производственные операции могут быть быстро изменены, например путем переналадки оборудования. Это позволит предотвратить дальнейшее производство бракованной продукции и, таким образом, сэкономить на исправлении дефектов либо на дальнейшей переделке готовой продукции, которая в конце концов будет все равно отбракована;

в) кооперацию с отделами маркетинга, производства, научных исследований и опытно-конструкторских разработок и внесение изменений в производство и улучшение качества продукции;г) проведение периодических аудитов качества для пересмотра эффективности процедур по контролю за качеством.

9. Система стандартизации России

С 1993 г. в РФ приняты основополагающие стандарты (ГСС - государственная система стандартизации). Эти основополагающие стандарты учитывают реальность современной экономики, рыночных отношений, отношений и особых требований к качеству изделий.

Опр: Стандартизация - деятельность, направленная на разработку и установку требований норм, правил и характеристик изделий как для обязательного исполнения, так и рекомендуемых. Эта деятельность обеспечивает гарантированное право потребителя на приобретение товара надлежащего качества за приемлемую цену, а так же права работника на безопасность и комфортность труда.

Опр: Цель стандартизации - достижение максимальной степени упорядочения разработчиков и изготовителей продукции по средствам многократного использования установленных норм, правил и требований стандартов при решении конкретных производственных задач (конструктор, технолог).

Основным результатом деятельности по стандартизации должно быть повышение степени соответствия продуктов, услуги или процессов их функциональному назначению.

Цели стандартизации продуктов и услуг

Цели подразделяются на 2-а вида:

1. Общие цели стандартизации (безопасность продукции для жизни людей и окружающей среды)

2. Совместимость и взаимозаменяемость продукции

3. Качество продукции должно соответствовать нормативным требованиям документов

4. Гарантироваться единство измерений

5. Экономия всех видов ресурсов

6. Мобилизационная готовность страны и обороноспособность страны

Общие цели стандартизации определены законом РФ о стандартизации, который принят в 1993 г. Конкретные цели стандартизации относятся к определенной области деятельности. Например, отрасли производства.

Опр: Объектом (предметом) стандартизации называют продукцию, процесс или услугу, для которой разрабатывают требования к общему виду, габаритам, цвету, параметрам. Причем стандартизуют либо объект в целом, либо отдельные его характеристики наиболее важные.

Опр: Областью стандартизации называют совокупность взаимосвязанных объектов стандартизации(машиностроительное производство)Уровни стандартизации

1. Международная стандартизация, если участие в стандартизации открыто для соответствующих органов любой страны

2. Региональная стандартизация - стандартизация, в которой участвуют органы соответствующего географического или экономического района.

Примечание: Региональная или международная стандартизации осуществляются специалистами стран, представленных в соответствующих регионах и мировых службах стандартизации.

3. Государственная стандартизация (госстандарт)

4. Отраслевая стандартизация (министерская).

5. СТП (стандарты предприятия)

Стандарты: это нормативный документ, разработанный на основе общего согласия (консенсуса), утвержденный признанным в стране органом стандартизации, направленный на достижение оптимальной степени упорядочения в определенной области деятельности.

В стандарте устанавливаются общие принципы, правила и характеристики, касающиеся конкретных видов деятельности или видов продукции, а также результатов этой деятельности.

Стандарт основан на обобщенных результатах исследований предприятий, НИИ, военных исследований и др. технических и практических (научных) достижений в обществе. Стандарт только тогда эффективен и дает экономический эффект, когда в него заложены самые последние требования науки, техники и производства.

13. Процедура сертификации систем качества

Система сертификации - совокупность участников сертификации, осуществляющих сертификации по правилам, установленным в этой системе. Система сертификации однородной продукции - система сертификации, относящаяся к определенной группе продукции, для которой применяются одни и те же конкретные стандарты и правила и та же процедура. Способ (форма, схема) сертификации - определенная совокупность действий, официально принимаемая (устанавливаемая) в качестве доказательства соответствия продукции заданным требованиям (далее - схема сертификации).

Сертификация - это процедура, посредством которой независимая третья сторона документально удостоверяет, что продукция или услуга соответствует установленным нормам. Сертификация (лат. - сделано верно) - это деятельность, направленная на подтверждение соответствия продукта требования всех нормативных документов.

В качестве объекта сертификации могут быть:

1. Любая продукция любых предприятий

2. Производство этой продукции

3. Учебный процесс

4. Сертифицируются системы качества обеспечения продукции

Сертификат соответствия (далее - сертификат) - документ, выданный по правилам системы сертификации для подтверждения соответствия сертифицированной продукции установленным требованиям. Обязательной составной частью сертификата соответствия является сертификат пожарной безопасности. (абзац введен Федеральным законом от 27.12.95 N 211-ФЗ) Порядок организации и проведения сертификации продукции и услуг в области пожарной безопасности определяется Государственной противопожарной службой Министерства внутренних дел Российской Федерации по согласованию с федеральным органом исполнительной власти в области стандартизации, метрологии и сертификации. (абзац введен Федеральным законом от 27.12.95 N 211-ФЗ)

14. Управление персоналом

14.1 Современная концепция управления персоналом

Управление персоналом организации -- целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включающая разработку концепции и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом. Управление персоналом организации заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы; разработке оперативного плана кадровой работы; проведении маркетинга персонала; определении кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Технология управления персоналом организации охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием кадров; высвобождение персонала. Управление персоналом организации предусматривает информационное, техническое, нормативно-методическое, правовое и делопроизводственное обеспечение системы управления персоналом. Руководители и работники подразделений системы управления персоналом организации решают вопросы оценки результативности труда руководителей и специалистов управления, оценки деятельности подразделений системы управления организации, оценки экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

2. Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства. Все методы делятся на три группы: административные, экономические и социально-психологические Административные методы ориентированы на такие мотивы поведения, как осознанная необходимость дисциплины труда, чувство долга, стремление человека трудиться в определенной организации и т.п. Эти методы отличает прямой характер воздействия: любой регламентирующий и административный акт подлежит обязательному исполнению. Для административных методов характерно их соответствие правовым нормам, действующим на определенном уровне управления, а также актам и распоряжениям вышестоящих органов управления. Экономические и социально-психологические методы носят косвенный характер управленческого воздействия. Нельзя рассчитывать на автоматическое действие этих методов, достаточно трудно определить силу их воздействия и конечный эффект. С помощью экономических методов осуществляется материальное стимулирование коллективов и отдельных работников. Эти методы основаны на использовании экономического механизма.Социально-психологические методы управления в свою очередь основаны на использовании социального механизма (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.).Все виды методов органично связаны между собой.3. Основные этапы управления персоналом организации Основные этапы управления трудовыми ресурсами Управление трудовыми ресурсами включает в себя следующие этапы 1. Планирование ресурсов: разработка плана удовлетворения будущих потребностей в людских ресурсах. 2. Набор персонала: создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям. 3. Отбор: оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора. 4. Определение заработной платы и льгот: разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения служащих. 5 Профориентация и адаптация: введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от него организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку. 6 Обучение: разработка программ для обучения трудовым навыкам, требующимся для эффективного выполнения работы. 7 Оценка трудовой деятельности: разработка методик оценки трудовой деятельности и доведения ее до работника. 8. Повышение, понижение, перевод, увольнение: разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма. 9. Подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе: разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров.

14.2 Административные методы управления персоналом

Управление в трудовом коллективе. Коллектив - объединение людей, связ-ых с совместной деят-стью и решающих под руководством одного лица общую задачу. Общие хар-ки коллектива. 1) Размер: оптим-ный опред-ся в завис-ти от выполняемых им задач; в большинстве случаев предпочтителен коллектив неб-го размера. 2) Групповые нормы (приемлемые стандарты поведения): устанав-ся членами группы. Коллектив в своем развитии проходит 3 стадии: 1. Формир-ние коллектива, важнейшие моральные требования задаются руковод-лем; 2. эти требования начинает поддерживать сознательная часть коллектива; 3. вырабатываются и утверждаются групповые нормы, общественные мнения. Формирование эф-го ТК. На эф-сть коллектива оказ-ет влияние трудовое поведение его членов. Трудовое поведение зависит от отнош-я к труду и связано с мотивацией. Для создания эф-го ТК необх-мо решить 3 задачи: обеспеч-е условий эф-ной деят-ти ТК; создание возможностей членам ТК для реал-ции их личных потребностей; достижение сплоченности ТК. Соц-ая психология выделяет 3 возможных подхода формир-ия эф-го ТК: за счет спец-го подбора людей; функцион-ный (четкое определение целей, функций, взаимодействия); развитие у членов ТК навыков эф-го общения, культуры делового и личного взаимод-ия. Сплоченность ТК обеспечи-ся через механизмы интеграции: 1) общие цели; 2) наличие традиций, норм; 3) проведение собраний, совещаний, коллективных мероприятий. Подходы к эф-му формир-ю ТК включают: 1) соблюдение размера ТК; 2) наличие в ТК разных темпераментов; 3) наличие в ТК людей разного возраста, с разным стажем; 4) наличие работников и мужчин, и женщин. Формир-е ТК начинается с опред-я его стр-ры. Различают формальную и неформальную стр-ру. Формальная устанав-ся руководством, отражает служебную иерархию, закрепляется штатным расписанием. Неформальная образуется в процессе деят-ти ТК, когда выделяются неформальные группы. Формальные отнош-я устанав-ся инструкциями, приказами, распоряжениями. Неформальные - отношения дружбы, общности интересов привычек, доброжелат-ти/недобр-ти, доверия/недов-я. Неформальные группы возникают из необход-ти удовл-ить потребности во взаимопомощи, защите, чувстве принадлежности, общении, на основе симпатии и др. В любом ТК сущ-ют неформальные лидеры. Они могут быть полож-но/отриц-но направл-ми.

14.3 Экономические методы управления персоналом

Заработная плата как метод мотивации персонала

Заработная плата представляет собой часть фонда потребления материальных благ и услуг, поступающих работникам в соответствии с количеством, качеством и результативностью труда как индивидуальной (самого работника), так и коллективной. Из сущности заработной платы вытекают ее основные функции: воспроизводственная, мотивирующая, учетно-производственная, социальная, регулирующая.

Основа организации труда - потребительский бюджет работника. В качестве потребительского бюджета у нас используется минимальный потребительский бюджет, положенный в основу минимальной заработной платы, которая устанавливает нижнюю границу стоимости неквалифицированной рабочей силы в виде ежемесячных денежных выплат, которые получают наемные работники за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Заработная плата остается основным источником воспроизводства рабочей силы. Помимо тарифной части заработной платы, которая регулируется в зависимости от ее минимального уровня, в заработную плату входят надбавки и доплаты, премии и вознаграждения, выплаты, не связанные с результатами труда или трудовым вкладом.

Для обеспечения стимулирующей роли заработной платы в повышении продуктивности труда, необходимо уменьшение разрыва между средней и минимальной заработной платой. В других странах минимальная заработная плата составляет около 40% средней. В России сегодня - только 10%, что явно недостаточно. Размер минимального заработка - ориентир для уровня минимальных тарифных ставок, минимальных тарифных выплат (пенсий, пособий по инвалидности и т. д.). Государственные гарантии по оплате на уровне минимального заработка достигаются применением процедур банкротства к организациям, не обеспечивающим данный уровень выплат, ликвидацией и реорганизацией.

В структуру вознаграждения работников организации, компенсирующего их трудовой вклад, могут входить следующие компоненты: базовая оплата по тарифным ставкам и окладам, которая устанавливается на основе тарифных договоров с учетом тяжести, содержания, ответственности условий труда, рыночной конъюнктуры и других факторов; доплаты и компенсации за условия и тяжесть труда; рыночная составляющая, в которой отражается равновесная цена на данный труд; надбавки и премии за результативность труда; социальные выплаты; дивиденды. Первые 3 компонента имеют фиксированный характер, определяемый трудовым договором, остальные - переменный, так как зависят от возможностей фирмы и ее мотивационной политики.

14.4 Социально-психологические методы управления персоналом

Методы и принципы управления персоналом

Методы управление персоналом - это способы и приемы воздействия на персонал для достижения целей организации.

1. По стадиям процесса управления можно выделить: планирование, организацию, учет, анализ, мотивацию, контроль.

2. По характеру управленческого воздействия на персонал выделяются: методы информирования, методы убеждения методы принуждения (основанные на угрозе)

3. По способам воздействия на человека можно выделить: административные, экономические, социально-психологические.

Принципы (от лат principium - «начало основа») - это правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты в процессе управления персоналом.

В специальной литературе по вопросам управления персоналом различают две группы принципов: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом.

Принципы, определяющие требования к формированию системы управления персоналом:

1) экономичность - предполагает наиболее экономичную организацию системы управления персоналом;

2) перспективность - необходимо учитывать перспективы развития организации;

3) комплексность - необходимо учитывать воздействие на систему управления всех факторов;

4) простота - чем проще устроена система управления, тем лучше она работает;

5) научность - ориентация на современные достижения науки в сфере управления;

6) прозрачность - система должна строиться на единой концепции;

7) автономность - обеспечение оптимальной независимости структур;

8) согласованность - взаимодействие между вертикальными иерархическими звеньями должно быть согласованным;

9) устойчивость - наличие «локальных регуляторов», которые при отклонении от заданной цели организации ставят того или иного работника или подразделение в невыгодное положение;

10) комфортность - максимум удобств для творческих процессов выработки, принятия и реализации решений человеком;

11) многоаспектность - управление персоналом может осуществляться по различным каналам;

12) прогрессивность - соответствие передовым зарубежным и отечественным аналогам.

Принципы, определяющие требования к развитию системы управления персоналом:

1) концентрация - аккумулирование работников отдельной структуры управления персоналом на реализации одной или нескольких задач;

2) специализация - формирование отдельных структур, специализирующихся на выполнении однородных функций;

3) гибкость - приспособляемость системы управления персоналом к изменению состояния объекта;

4) непрерывность - отсутствие перерывов в работе системы;

5) ритмичность - выполнение одинакового объема работ в равные временные сроки;

6) параллельность - одновременное выполнение отдельных управленческих решений.

15. Показатели деловой оценки персонала

Деловая оценка персонала

Процесс подготовки и осуществления текущей деловой оценки должен быть технически и организационно проработан. Этот процесс предполагает обязательное выполнение следующих мероприятий: разработку методики оценки персонала непосредственно для данной организации, создание оценочной комиссии с участием руководителя оцениваемого работника, специалистов разных иерархических уровней, специалистов службы управления персоналом или центров оценки, установление сроков и места проведения ассессмент-центра, установление процедуры, формы подведения итогов оценки, документационное, информационное и техническое обеспечение процесса деловой оценки (создание полного комплекта документации в соответствии с методикой оценки, программного обеспечения и т. д.), консультирование оценщиков со стороны разработчика методики, специалиста по применению методики.

Выделяют несколько этапов деловой оценки персонала: сбор предварительной информации по необобщенной оценке работника со стороны оценщика, обобщение полученной информации, подготовка руководителя (линейного) к оценочной беседе с подчиненным (оцениваемым работником), проведение оценочной беседы и подведение ее результатов формирование руководителем экспертного заключения по результатам деловой оценки и его представление в экспертную комиссию, принятие решения экспертной комиссией по существу предложений, содержащихся в экспертных заключениях.

Критерии оценки можно отнести к нескольким группам результаты труда, трудовая деятельность, личностные качества. Что касается личных качеств, то самыми важными для работника традиционно называют интеллект, активность, лидерские качества (для руководителей), уживчивость. Также важны управляемость, обучаемость, адекватность.

Если на работника сложно воздействовать, его будущее в этой компании весьма сомнительно. Чем выше способности к обучению, тем лучше человек адаптируется. Высокообучаемый кандидат легко может сменить сферу деятельности, освоить новые отрасли, быстро изучить новые технологии и незнакомый ассортимент. Чем более обучаем специалист, тем скорее он вольется в новый коллектив. Адекватность сотрудника проявляется в том, что он делает то, что ему поручают, а не то, что он под этим понял, реагирует на объективную реальность, а не на то, что он представляет, более стабилен в коллективе, более эмоционально устойчив.

Для текущей оценки могут использоваться следующие методы: анкетирование, тестирование, ассессмент-центр, игротехнический способ (со строго структурированными игровыми имитационными процедурами и на базе организационно-деятельностных игр), способ ситуационного моделирования (технология, ориентированная на решение задач отбора в условиях социально-экономической, политической и социально-психологической нестабильности), нетрадиционные методы (детектор лжи, алкогольный и наркотический тесты, психоанализ).

16. Формирование кадрового резерва

Сущность и порядок формирования кадрового резерва

Одним из элементов управления карьерой является отбор специалистов в кадровый резерв руководства. Это мероприятие дает работникам возможность почувствовать, что руководство организации считает их кандидатами на вакантные должности, и способствует возникновению мотива самоуважения. Важнейшим направлением кадровой политики компании становится создание кадрового резерва на выдвижение руководителей новой формации, восприимчивых к инновациям и предлагающих нестандартные решения возникающих задач. Наличие кадрового резерва позволяет разрабатывать научно обоснованные программы подготовки кандидатов на образуемые вакантные места, целенаправленно развивать специалистов, состоящих в резерве, эффективно их использовать в системе управления.

Кадровый резерв на выдвижение - это контингент работников из числа линейных и функциональных руководителей, специалистов, прошедших профессиональный отбор и имеющих (проходящих) специальную управленческую подготовку или стажировку (для тех, кто не имеет достаточного опыта управленческой деятельности).

Кадровый резерв должен отражать все уровни управления. Каждый работник, зачисленный в резерв, должен знать, на какую должность его готовят. Резерв считается оптимальным, когда на каждую должность руководителя приходится не менее 2 человек.Основными критериями отбора в кадровый резерв являются: уровень образования, опыт работы, состояние здоровья, возраст, согласие кандидата на занятие вакантной должности. По своему качественному и количественному составу структура резерва руководителей должна соответствовать действующей организационной структуре и штатному расписанию с учетом тенденций развития организации. Резерв создается на все руководящие должности, на которых реализуются руководящие функции. Формирование резерва проводится на основе заключений аттестационных комиссий, основанных на всесторонней оценке различных характеристик кандидатов на должности руководителей. Особое внимание при этом уделяется уровню подготовки, лидерским качествам и способностям к анализу, ответственности за трудовую деятельность, умению обосновывать и принимать самостоятельные, ответственные решения, целеустремленности.Работа по формированию резерва складывается из следующих этапов: cоставление прогноза предполагаемых изменений в составе руководящих кадров, оценка деловых и личностных качеств кандидатов в резерв на выдвижение, определение кандидатов в резерв, принятие решения о включении в резерв, согласование списка кандидатов, включенных в резерв, с вышестоящими организациями. Для проведения планомерной систематической работы с резервом кадров во всех организациях создаются постоянно действующие комиссии по работе с резервом.

17. Планирование и организация работы с кадровым резервом

Методы определения численности работников кадровых служб1. Многофакторный корреляционный анализ

(применим в основном для крупных промышленных предприятий).

2. Экономико-математический метод предусматривает разработку экономико-математических моделей, позволяющих определить потенциальные потребности в кадрах, которые обеспечивают адекватное отражение содержания производственного процесса компании.

3. Метод сравнений. При использовании этого метода проводится анализ состава персонала в достаточно развитой производственно-хозяйственной системе; на основе этого составляются проектировки потребности в персонале для менее развитых систем; формируются однородные группы организаций.

4. Экспертный метод. Представление о потребности в специалистах формируется на основе мнения группы экспертов, обладающих необходимой научно-практической компетенцией

5. Метод прямого расчета включает следующие действия: определение затрат труда на выполнение повторяющихся стандартных, типовых функций; определение затрат труда на выполнение случайных неповторяющихся функций, направленных на устранение каких-либо ошибок.

6. Через трудоемкость работ численность персонала определяется следующими методами: 1) нормативный - используются нормы времени на простые повторяющиеся виды работ (машинопись, оформление типовых документов, учет):

где Т - общая трудоемкость всех работ, выполняемых за год в отделе кадров, чел. - ч;

К - коэффициент, учитывающий затраты времени на выполнение работ, не предусмотренных в Т (К = 1,15);

Фп - полезный фонд рабочего времени одного работника за год, ч (в среднем принимается равным 1840 ч, но ежегодно уточняется);2) на основе фотографии рабочего времени (хронометража);3) расчетно-аналитический;4) экспертный;5) метод аналогий.

7. По нормам управляемости. Устанавливается норматив численности работников организации, обслуживаемых одним сотрудником кадровой службы. В США на 1 менеджера по персоналу по нормативу приходится 100 человек работающих; в ФРГ - 130--150 работающих; во Франции - 130 работающих; в России - 100 работающих.

Расчет количественной потребности в специалистах, в том числе и по управлению персоналом, проводится одновременно с определением качественной потребности в них, т. е. потребности в работниках определенных профессий, специальности, квалификации. Качественный состав службы управления персоналом определяется требованиями «Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих» (1998 г.). Он содержит квалификационные характеристики должностей, которые в свою очередь содержат должностные обязанности, уровень требуемых знаний, требования к квалификации.

18. Профориентация персонала, основные формы

Профориентация персонала Профессиональная ориентация - это совокупность экономических, медицинских, социальных, психологических и педагогических мероприятий, направленных на развитие профессионального призвания, выявление интересов, способностей, пригодности и других элементов, влияющих на выбор профессии или на смену рода деятельности.

Основные формы профориентации:1) профессиональное просвещение - воспитание осознанной потребности в труде: начальная профессиональная подготовка студентов и школьников через уроки труда;2) профессиональная информация - комплекс мероприятий по ознакомлению молодежи и прочих лиц с ситуацией на рынке труда3) профессиональная консультация - это содействие определившимся в выборе профессий предлагаемых работодателем, через изучение личных качеств консультируемых индивидов с целью выявления состояния здоровья, направленности и интересов, структуры способностей и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переобучения4) профессиональная пропаганда - разновидность профессионального просвещения, которая представляет собой информационную деятельность по привлечению внимания к определенной профессии или специальности путем показа ее привлекательных сторон с критикой конкурирующих на рынке профессий или специальностей5) профессиональная реклама - неотъемлемый элемент рынка труда, представляющий собой информацию о характере и состоянии конкретного вида профессиональной деятельности, должностях, требующих замещения специалистами, с целью их популяризации, создания кадрового спроса и его согласования с кадровыми предложениями;6) профессиональная пропедевтика - различные формы участия человека в тех или иных сторонах будущей профессиональной деятельности, предваряющие принятие окончательного решения о выборе профессии;7) профессиональный предварительный отбор - определение степени профессиональной пригодности человека еще на этапе выбора профессии путем знакомства его с требованиями профессии, изучения личных особенностей, предоставления возможности включиться в определенную деятельность.Общую координацию профориентационной работы осуществляют Министерство образования и науки, Министерство здравоохранения и социального развития РФ. На региональном и местном уровнях проф-ориентационную работу проводят образовательные учреждения, центры социальной защиты, центры профориентации. В настоящее время основными каналами воздействия на процесс выбора профессии являются: средства массовой информации, средства искусства, профессиональные клубы и ассоциации, профессиональная реклама, личные контакты с представителями избираемой профессии, ближайшее социальное окружение, персонал образовательных учреждений, работники служб занятости, должностные лица, содействующие профессиональной ориентации.

19. Адаптация персонала, ее направления

Адаптация персонала

Каждому человеку на протяжении всей жизни приходится адаптироваться в новой для него среде в связи со сменой места жительства, работы.Можно классифицировать основные виды адаптации индивида в новой организации следующим образом:

1) по наличию опыта трудоустройства: первичная адаптация, приспособление молодых сотрудников, не имеющих опыта профессиональной деятельности, и вторичная адаптация, приспособление сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности;

2) по содержанию адаптации: психофизиологическая адаптация, приспособление к новым нагрузкам, условиям труда, социально-психологическая адаптация, врабатываемость в новый социум, нормы поведения и взаимоотношений в ином коллективе, профессиональная адаптация, постепенная доработка трудовых способностей (профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т. п.), организационная адаптация, усвоение роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре;

3) по характеру адаптации: активная адаптация - индивид сам стремится воздействовать на внешнее окружение, чтобы изменить его, и пассивная адаптация - индивид не стремится к такому воздействию и изменению;

4) по результатам адаптации: прогрессивные результаты адаптации - после завершения периода ознакомления с организацией наступает повышение производительности труда, уровня дисциплины и эффективные социальные коммуникации, и регрессивные результаты адаптации - в случае пассивной адаптации к среде с отрицательным содержанием.

Управление трудовой адаптацией предполагает формирование трех элементов: структурное закрепление функции управления адаптацией, разработку технологии закрепления процесса управления адаптацией, информационное закрепление этого процесса. На практике же довольно редко в компаниях уделяется внимание адаптационным процессам, «акклиматизации» новых сотрудников. Мерами, способствующими сокращению периода адаптации, являются хорошо поставленные профориентация и профотбор кадров, позволяющие выявить тех работников, вероятность успешной адаптации которых к факторам данной производственной среды наиболее высока. Основными мероприятиями по технологии процесса управления адаптацией могут быть следующие: организация семинаров, курсов; проведение индивидуальных бесед руководителя с новым работником; интенсивные краткосрочные курсы для руководителей, впервые вступающих на эту должность; проведение организационно-подготовительной работы при введении новшеств.Адаптация работников требует значительных организационных усилий, поэтому разумно создавать службы адаптации персонала или вводить специальных менеджеров по адаптации. Такие службы могут быть самостоятельными подразделениями (отдел, лаборатория) или входить в состав служб

20. Оценка деятельности кадровой службы

Оценка деятельность службы управления персоналом

Оценка деятельности служб управления персоналом - это систематический и планомерно организованный процесс, направленный на соизмерение затрат и результатов, связанных с деятельностью кадровых служб, а также на соотнесение этих результатов с итогами деятельности организации в целом. Оценка деятельности кадровой службы основывается на определении эффективности кадровой работы, направленной на достижение целей организации и качественное выполнение стоящих перед ней задач. Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах управления персоналом (качество кадровой работы, удовлетворенность работников организации, исполнительская дисциплина, текучесть кадров и др.).

Результаты оценки служат итоговыми индикаторами, фокусирующими внимание на основных проблемах работы с персоналом, таких, как качество выполняемой работы, удовлетворенность работников, исполнительская дисциплина, текучесть кадров.

К основным показателям деятельности подразделений управления персоналом можно отнести показатели, приведенные в таблице 2. Рассмотрим подробнее важнейшие из них количественная оценка показателей собственно экономической активности деятельности служб управления персоналом предлагает обязательное определение затрат, необходимых для реализации кадровой политики организации. При этом следует учитывать не только общие затраты организации на персонал, но издержки по содержанию самой кадровой службы, реализации функций управления. Поскольку работники службы являются частью коллектива организации, то в общих затратах учтены затраты, которые касаются непосредственно их. К ним следует прибавить лишь материальные затраты и эксплуатационные расходы на содержание кадровой.

Еще одним показателем характеризующим деятельность служб управления персоналом, являются средние затраты на кадровые мероприятия в расчете на одного работника.

Вторая группа показателей оценки деятельности служб управления персоналом, а именно показатели степени укомплектованности кадрового состава, оценивается количественно путем сопоставления фактической численности работников с требуемой (расчетной) величиной по трудоемкости операций или с плановой численностью и численностью, предусмотренной штатным расписанием; а также качественно - по соответствию профессионально-квалификационного уровня, профиля образования практического опыта работников требованиям занимал рабочих мест (должностей).

Показатели степени удовлетворенности работой оценивается на основе анализа мнений работников. Такие мнения выявляются с помощью обследования путем анкетирования интервьюирования для выражения реакции работников на кадровую политику организации и отдельных ее направлений.

Обследования могут охватывать большой круг вопросов, касающихся различных аспектов удовлетворенности работе данной организации: общей удовлетворенности; удовлетворенности конкурентоспособностью продукции организации, организацией труда, оплатой труда.

Основными косвенными критериями эффективности деятельности служб управления персоналом являются показатели текучести кадров и абсентеизма. Текучесть является одной из наиболее распространенных организационных форм подвижности кадров. На практике к текучести принято относить как увольнение по собственному желанию, так и увольнение по инициативе администрации в связи с прогулами работников, систематическими нарушениями трудовой дисциплины.

Организации могут снизить уровень текучести с помощью следующих мер: улучшение организации труда и производства, сокращение монотонного, малоквалифицированного труда, оздоровление условий труда, устранение несоответствия содержания труда на рабочем месте квалификации, индивидуальным способностям и интересам работников, организация профессионального продвижения кадров и развитой системы повышения квалификации, улучшение жилищных и других бытовых условий, совершенствование оплаты и стимулирования труда, специальные меры по адаптации молодых работников.

С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы и недовольство, выраженные каким-либо образом. Конечно, жалобы и проявления недовольства не всегда связаны с вопросами управления перcoналом. Они могут касаться различных сфер деятельности организации в любом случае рост количества и объективность жалоб свидетельствуют о неудовлетворенности работой, что, в свою очередь влечет рост абсентеизма и текучести. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации.

Оценка деятельности кадровой составляющей деятельности организации будет неполной без оценки качества работы работников кадровых служб по следующим показателям:

- выполнение обязательств по подбору предусмотренного расписанием организации количества работ;

- выполнение обязательств по обеспечению организации руководителями, специалистами и рабочими требуемых; профессий, специальностей и квалификации;- количество случаев нарушений установленного оформления кадровой документации (контрактов, пенсионных дел, трудовых книжек, справок, отчетов);- степень обеспеченности полноценного резерва на выдвижение на должности руководителей и специалистов; своевременность и высокое качество оформления установленной отчетности;

- количество случаев нарушения графика проверки и анализа соблюдения работниками трудовой дисциплины;

- степень реализации программы формирования потребности организации в специалистах с учетом перспектив ее деятельности, программы обучения и повышения квалификации работников организации;- степень сотрудничества подразделений организации с кадровой службой;- эффективность предложений по реализации кадровой политики.

И так, при оценке эффективности деятельности службы управления персоналом по методике А.Я. Кибанова [5] используются такие показатели как: количественная оценка показателей собственно экономической эффективности деятельности служб управления персоналом, показатели степени укомплектованности кадрового состава, показатели степени удовлетворенности работой, показатели текучести кадров и абсентеизма. Для более правильной оценки деятельности службы управления персоналом нужно руководствоваться всеми этими показателями.

21. Инновационный менеджмент

21.1 Определение инноваций. Основные направления инновационного менеджмента

Под инновацией понимают объект, внедренный в пр-во в рез-те проведенного научного исслед-я или открытия, качественно отличный от предшествующего аналога. В систему инновационной деят-ти входят наука, технология, эк-ка и образование. Понятие нововведение рассм-ся, как изготовление нового еще неизвестного продукта, либо создание нового качества известного продукта; внедрение нового для данной отрасли или предприятия; освоение нового рынка сбыта; получение нового источника сырья или полуфабрикатов; проведение реорганизации внутри пред-ия. В нововведениях выделяют 2 аспекта: научно-технический и эк-ий. Основные направления НТР АПК:- совершенствование хозяйственного механизма;- индустриализация с.-х. пр-ва на базе комплексной механизации, электрификации, химизации и мелиорации земель;- совершенствование орг-ции пр-ва, труда и управления;- техническое перевооружение пред-я по транспортировке, переработки, хранению и реализации продукции;- повышение квалификации и культурно-технического уровня АПК;- улучшение качества производимой продукции и повышение эф-ти пр-ва. Факторы, кот. оказывают воздействие на разработку нововведений: информированность, внешняя среда, резервные рес-сы, организационная стр-ра и степень мотивации труда. Классиф-я инноваций.признаки:1. содержание инноваций, инновационных процессов: технические, технологические, экономические, управленческие и организационные;2. степень новизны: абсолютная, относительная, условная и частичная;3. вариант организации: внутрикорпоративные, программные и конкурсные;4. потенциал инноваций: радикальные, комбинированные, модифицированные;5. особенности инновационных процессов: внутриорганизационные, межорганизационные, различающиеся по длительности этапов;6. уровень разработки и распространение нововведений: государственный, республиканский, региональный, отраслевой, корпоративный, фирменный;7. сфера разработки и распространения нововведений: промышленная, финансовая, торгово-посредническая, научно-педагогическая, правовая;8. особенности нововведений: простой продукт, модификация сложного продукта предыдущего технологического уклада, инновационный продукт, услуга.процесс нововведений в АПК имеет циклический характер. Цикличность обусловлена многократной обратной связью в механизме данного процесса. Разработка нововведений происходит в несколько этапов:1. Систематизация поступающих идей заключается в сборе информации;2. Отбор идей и выработка идеи нового продукта ;3. Анализ эк-ой эф-ти нового продукта, разработка программы маркетинга;4. Создание нового продукта;5. Тестирование на рынке;6. Принятие решения о внедрении нового изделия в пр-во (массовое, серийное) на основе программы маркетинга о продукте. Показатели эф-ти инновационных проектов:1) показатели коммерческой эф-ти - учитываются различные фин-ые последствия проекта для его непосредственных участников;2) показатели бюджетной эф-ти, учитываются фин-ые последствия для фед-го, рег-го или местного бюджета;3) эк-ой эф-ти учитывают затраты и рез-ты связанные с реализацией проекта, выходящие за пределы прямых фин-ых интересов участников данных проектов.

21.2 Понятие новшества и нововведения. Виды нововведений

Понятие инновации

Инновационный менеджмент сравнительно новое понятие для научной общественности и предпринимательских кругов России. Именно в настоящее время Россия переживает бум новаторства. На смену одним формам и методам управления экономикой приходят другие. В этих условиях инновационной деятельностью буквально вынуждены заниматься все организации, все субъекты хозяйствования от государственного уровня управления до вновь созданного общества с ограниченной ответственностью в сфере малого бизнеса.

Прежде всего, необходимо ответить на вопрос: “Что же такое инновация?” Инновация может быть определена так, как Ж.Б. Сэй определил предпринимательство - то есть как изменение отдачи ресурсов. Или, как сказал бы современный экономист в терминах спроса и предложения, - как изменения в ценности и удовлетворённости, получаемых потребителем из используемых им ресурсов (или же нововведения в их использовании).

Термин "инновация" стал активно использоваться в переходной экономике России как самостоятельно, так и для обозначения ряда родственных понятий: "инновационная деятельность", "инновационный процесс", "инновационное решение" и т. п. В литературе насчитывается множество определений. Например, по признаку содержания или внутренней структуры выделяют инновации технические, экономические, организационные, управленческие и др. Выделяются такие признаки, как масштаб инноваций (глобальные и локальные); параметры жизненного цикла (выделение и анализ всех стадий и подстадий), закономерности процесса внедрения и т. п.

В специальной литературе и официальных документах чаще всего использовались понятия управление научно-техническим прогрессом, внедрение достижений науки и техники в производство и тому подобное, что характерно для централизованно управляемой экономики. В рыночных условиях хозяйствования, где коммерческие организации имеют полную юридическую и экономическую самостоятельность, ни о каком внедрении чего-либо не может быть и речи. Этим принципиальным отличием объясняется различие в содержании отдельных понятий в области инновационного менеджмента.

Таким образом, предпринимателей отличает инновационный тип мышления. Предпринимательство основывается на экономических и социальных теориях, согласно которым изменения - вполне нормальное и естественное явление. Главная же задача общества и особенно экономики видится в получении чего-то иного, отличного от предыдущего, а не в улучшении уже существующего. Таким образом, перед предпринимателями стоит задача научиться осуществлять инновационные решения на систематической основе.

Принято считать, что понятие “нововведение” является русским вариантом английского слова innovatoin. Буквальный перевод с английского означает “введение новаций” или в нашем понимании этого слова “введение новшеств”. Под новшеством понимается новый порядок, новый обычай, новый метод, изобретение, новое явление. Русское словосочетание “нововведение” в буквальном смысле “введение нового” означает процесс использования новшества.

Таким образом, с момента принятия к распространению новшества приобретает новое качество - становится нововведением (инновацией). Процесс введения новшества на рынок принято называть процессом коммерциализации. Период времени между появлением новшества и воплощением его в нововведение (инновацию) называется инновационным лагом.

В повседневной практике, как правило, отождествляют понятие новшество, новация, нововведение, инновация, что вполне объяснимо. Новшеством может быть новый порядок, новый метод, изобретение. Нововведение означает, что новшество используется. С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество и становится инновацией.

Любые изобретения, новые явления, виды услуг или методы только тогда получают общественное признание, когда будут приняты к распространению (коммерциализации), и уже в новом качестве они выступают как нововведения (инновации).

Систематическая инновация, поэтому, состоит в целенаправленном, организованном поиске изменений и в систематическом анализе тех возможностей, которые эти изменения могут дать для экономических или социальных нововведений.

Выделяют следующие изменения, или источники инноваций:

· Неожиданное событие, которым может быть неожиданный успех, неожиданная неудача;

· Несоответствие между реальностью, такой, каковой она является, и её отражением во мнениях и в оценках людей;

· Изменение потребностей производственного процесса;

· Изменения в структуре отрасли или рынка;

· Демографические изменения;

· Изменения в восприятии и в ценностных установках;

· Новые знания, научные и ненаучные.

Инновация скорее есть экономический и социальный, нежели технический термин. Она не обязательно должна быть чем-то техническим, да и вообще, чем-то вещественным. Мало существует технических инноваций, которые смогут соперничать по влиянию с такими изобретениями, как, например, продажа товаров в рассрочку, которая буквально преобразила всю сферу торговли.

Рассмотрим последовательно все вышеперечисленные источники инновационных возможностей. При этом, однако, надо помнить, что границы между этими источниками инновационных идей размыты; более того, эти источники часто перекрывают друг друга. Вместе с тем, каждый из названных источников обладает своими собственными характеристиками, поэтому анализировать их следует по отдельности.

Инновации - это новшества, доведённые до стадии коммерческого использования и предложения на рынке в виде нового продукта. Подлинная новизна продукта всегда связана с ростом экономического эффекта от его использования.

Новизна может быть "относительной", "абсолютной" и "частной".

Абсолютная новизна характеризуется отсутствием аналогов данному новшеству; относительная - это новшество, которое уже применялось на других предприятиях, но впервые осуществляется на данном предприятии; частная новизна подразумевает обновление элемента изделия.

Экономическое достоинство нововведения состоит в том, что выгода от внедрения превышает издержки на его создание. С момента принятия к распространению новшество приобретает новое качество, - становится "инновацией". Только тогда различные идеи, изобретения, новые виды услуг, продукции получают признание потребителя и уже в новом качестве они становятся инновациями.

Понятие "инновации" применяется ко всем новшествам, как в производственной, так и в организационной, научно-исследовательской, учебной и управленческой сферах, ко всем усовершенствованиям, обеспечивающим экономию затрат. Следовательно, инновации ориентированы на рынок и потребителя.

Период времени от зарождения идеи до практического создания и внедрения новшества, его использования принято называть жизненным циклом инновации. Возникла потребность управления творческим потенциалом и повышением эффективности связи науки и производства. Этим и занимается инноватика - наука о формировании новшеств, их диффузии, а также факторах, противодействующих внедрению нововведений; адаптации к ним человека; организации и механизме инновационной деятельности; выработке инновационных решений и политики. Иначе говоря, инноватика - новая область исследований, необходимая для эффективного решения задач интенсификации и ускоренного развития инновационной экономики, прежде всего - создания, освоения и распространения различных типов новшеств. Иначе говоря, инноватика возникла как реакция на современные требования экономики, необходимость усиления восприимчивости её элементов к появившимся изменениям.

22. Основные направления инновационной политики государства

22.1 ГОСУДАРСТВЕННОЕ РЕГУЛИРОВАНИЕ ИННОВАЦИОННЫХ ПРОЦЕССОВ

Государственная инновационная политика - это определение органами государственной власти РФ и органами государственной власти субъектов РФ целей инновационной стратегии и механизмов поддержки приоритетных инновационных программ и проектов.В связи с возрастающим значением инновационной деятельности для экономики и общества в целом возрастает и необходимость регулирования государством инновационной сферы. Под влиянием инноваций меняется также и сама структура экономики. Ведь за счет роста эффективности использования ресурсов некоторая их часть высвобождается и перераспределяется в другие сферы деятельности. Изменяется также и экономическая организация общества в целом. Появляются новые общественные институты и хозяйственные организации, изменяется содержание взаимосвязей между ними. Активизация инновационных процессов в научно-технической сфере становится важнейшим условием создания высокоэффективной экономики на современной технологической базе. На сегодняшний день российская статистика свидетельствует об упадке российской науки, уменьшении числа активных инновационных компаний. Наша страна отстает в сфере высоких технологий от развитых и развивающихся стран, соответственно падает конкурентоспособность отечественной продукции. Устранить возникшее противоречие можно лишь вмешательством государства в сферу рыночной инновационной деятельности. В рыночной экономике инновации - это основное средство увеличения прибыли хозяйствующих субъектов за счет большего удовлетворения рыночного спроса, снижения производственных издержек по сравнению с конкурентами. Однако оставлять рынок инноваций неконтролируемым совершенно недопустимо, так как опыт зарубежных стран с рыночной экономикой показывает, что в вопросах научно-технического развития нельзя полностью полагаться на автоматизм рынка. Использование инноваций не может быть частной проблемой той или иной компании или региона в целом, она все больше приобретает общественный характер, поскольку социально-экономические перспективы развития той или иной страны все сильнее зависят от того, насколько слаженно протекают там инновационные процессы не только в целом по стране, но и в отдельно взятых регионах. Приоритет централизованных методов регулирования процессами инновации доказан мировой практикой.