Практика и проблемы управления оплатой труда ОАО "ЧТПЗ"

Для того чтобы организовать систему мероприятий нацеленных на стимулирование сотрудников к повышению производительности своего труда необходимо провести диагностику персонала, проанализировать структуру потенциальной текучести, оценить лояльность персонала, удовлетворенность трудом и вознаграждением.

Каждый сотрудник должен видеть связь между результатами своего труда и вознаграждениями, ожидаемыми и значимыми для него.

Текучесть персонала во многом определяется его лояльностью (преданностью) компании. Лояльность сотрудников, в свою очередь, связана с их мотивированностью и непосредственно влияет на эффективность их деятельности. Степень лояльности сотрудников можно оценить по следующим признакам: стаж работы, отсутствие взысканий, проявление инициативы, участие в общественной жизни компании.

При определении текучести кадров учитывается только уход работающих по собственному желанию. Текучесть кадров ОАО ЧТПЗ можно проанализировать на основании данных таблицы 26.

Таблица 26 - Текучесть кадров ОАО ЧТПЗ в 2009-2010 г.

Исходя из таблицы 26 можно сделать вывод, что число выбывших и уволившихся по собственному желанию в 2010 по сравнению с 2009 г. не изменилось. Это говорит о том, что на предприятии работает стабильно один и тот же коллектив, т.е. те люди, которые давно трудятся на предприятии, уже освоились и привыкли, сотрудники, которые имеют неизменно высокую выработку и не хотят менять постоянное место работы. С предприятия в основном увольняются вновь принятые работники по причине того, что у них нет четкого стимула для работы, они не выдерживают период адаптации, а так как на предприятии тарифная система оплаты, они не могут в короткие сроки наработать себе высокую выработку, чтобы получать достойную зарплату за свой труд. По этой причине они вынуждены уволиться с предприятия, чтобы найти такое место работы, где они смогут получить справедливую оценку труда и зарплату.

Кроме анализа текучести кадров необходимо выявить факторы удовлетворенности и неудовлетворенности опрошенных сотрудников организацией системы оплаты труда персонала. Для этого нами было проведено анкетирование, в процессе которого были опрошены 35 рабочих-станочников, работающих по повременной и сдельной оплате труда, им предлагалось ответить на 23 вопроса представленных в анкете (см. Приложение 1).

Анализ степени удовлетворенности производственного персонала оплатой труда показал, что 80% опрошенных считают действующую оценку и оплату труда несправедливой и 20% затрудняются ответить, т.е. здесь присутствует практически стопроцентная неудовлетворенность традиционной системой оплаты труда, что негативно влияет на работу предприятия. Рабочие-сдельщики, создающие товарную продукцию, за счет продажи которой живет весь персонал, считают систему оплаты несправедливой из-за того, что им приходится трудиться интенсивнее, напряженнее, чем другим категориям работников. Они хотели бы перевести всех на такую систему оплаты, при которой напряженность труда выровнялась бы по всем категориям персонала, чтобы зарплата всех зависела от итогов работы организации.

Рис. 1 - Степень удовлетворенности производственного персонала оплатой труда

На вопрос 5 «Видите ли вы прямую связь между количеством и качеством вашего труда и суммой зарплаты?» и на вопрос 6 «Хотели бы вы, чтобы каждый получал строго по труду?», ответы распределились следующим образом (см. рис. 2, 3):

Рис. 2 - Распределение ответов сотрудников ОАО ЧТПЗ на связь между количеством и качеством труда рабочих и суммой зарплаты

Рис. 3 - Желание рабочих получать строго по труду

На основании полученных ответов можно сделать вывод, что большинство сотрудников хотели бы связать размер своей зарплаты с количеством и качеством труда, то есть большая часть сотрудников предприятия хотят получать строго по труду, который они выполнили. Это говорит о том, что организация оплаты труда по результатам работы каждого рабочего, в зависимости от экономических показателей работы предприятия вполне могла бы прижиться в данной организации.

65% опрошенных не знают ежемесячных результатов работы своей организации, что не позволяет им ориентироваться в том, какой вклад они внесли в развитие предприятия. Поэтому 60% рабочих не совсем удовлетворены своей работой, т.к. они не осознают, какую пользу они приносят организации, выполняя свои функции.

Большинство сотрудников - 57% в процессе своей деятельности не имели никаких поощрений за свою работу, что не оказывает должного стимулирования их труда. Также 57% опрошенных сказали, что могут работать лучше, но для этого им нужна достойная зарплата. Это говорит о том, что производительные силы используются плохо, рабочие могут трудиться лучше, в полную силу и увеличить результаты своего труда, что поможет предприятию получить дополнительную прибыль, но при условии достойной оплаты.

На удовлетворенность рабочих условиями и содержанием труда показывают ответы на вопрос 11 «Удовлетворяет ли вас содержание труда?» (см. рис. 4);

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 4 - Удовлетворенность рабочих содержанием труда

Распределение ответов на вопрос 12 «Удовлетворяют ли вас условия труда?» представлено на рис. 5.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 5 - Удовлетворенность рабочих ОАО ЧТПЗ условиями труда

Распределение на вопрос 13 «Удовлетворяет ли вас организация труда?» (см. рис. 6) свидетельствует о том, что более половины сотрудников предприятия не удовлетворены организацией труда.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6 - Удовлетворенность рабочих ОАО ЧТПЗ организацией труда

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7 - Удовлетворенность рабочих ОАО ЧТПЗ уровнем механизации труда

На вопрос 14 «Удовлетворяет ли вас уровень механизации труда?» (см. рис. 7) только каждый десятый сотрудник ответил утвердительно.

Таким образом, 40% рабочих, то есть большинство, ответили, что их удовлетворяет содержание труда, 68% недовольны условиями труда, 54% изменили бы организацию труда и 57% не устраивает уровень механизации. Т.е. можно сделать вывод, что сотрудникам нравится то, что они делают, и они готовы трудиться, но их не устраивают условия. И для того, чтобы они улучшили результаты деятельности необходимо обеспечить высокий уровень механизации, например, установить новые станки, что облегчит их труд и улучшить организацию труда.

Имеющиеся возможности повышения квалификации удовлетворяют только 34% опрошенных, 37% неудовлетворенны и 29 % затруднились ответить. Притом, что возможность повышения квалификации на предприятии не должна вызывать затруднений, т.к. рабочий должен иметь возможность повысит свой уровень знаний для получения лучших результатов своего труда.

Удовлетворенность рабочих взаимоотношениями в коллективе характеризует ответ на вопрос 17 (см. рис. 8).

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 8 - Удовлетворенность рабочих взаимоотношениями в коллективе

Большинство сотрудников вполне устраивают отношения в трудовом коллективе, что говорит о благоприятной психологической атмосфере, а это немаловажно для плодотворной работы.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 9 - Характеристика отношений в коллективе рабочих ОАО ЧТПЗ

На вопрос 9 «Что, по вашему мнению, характеризует отношения в вашем коллективе?», ответы распределились следующим образом (см. рис. 9).

Здесь большинство определяют их как доброжелательные, преобладает взаимопомощь и сотрудничество.

На вопрос о том «Нужно ли поставить зарплату руководителей, специалистов и рабочих-повременщиков в прямую зависимость от объема производства и реализации товаров?» 57 % ответили, что нужно, 14% отказались и 29% затруднились ответить.

При этом, как правило, деятельность руководителей и специалистов оказывает наибольшее влияние на объем реализации, а деятельность рабочих-повременщиков на объем производства.

Рис. 10 - Основные планы сотрудников ОАО ЧТПЗ по поводу дальнейшей работы в организации

Отношение к работе на предприятии показывают ответы на вопросы 22 и 23 (см. рис. 10, 11). 46% опрошенных ответили, что будут работать долго, по причине того, что их удерживает в организации привязанность к профессии и к самой организации - так считают 25% сотрудников, 19% рабочих удерживает зарплата, 17% надеются на профессиональный и служебный рост и 38% затрудняются ответить, что их удерживает в организации.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 11 - Основные причины, удерживающие сотрудников ОАО ЧТПЗ в организации

Опрос показал, что в целом сотрудники неудовлетворенны действующей системой оплаты труда и считают ее несправедливой, основным условием эффективной работы для них является повышение уровня механизации и организации труда, а также улучшение условий труда. Многие из рабочих считают, что зарплату нужно поставить в прямую зависимость от объема производства и реализации товаров. Большинство сотрудников готовы продолжать работать на предприятии при условии справедливой оценки и оплаты труда.

Исходя из этого можно сделать вывод, что персонал ОАО ЧТПЗ неудовлетворяет существующая система оплаты труда, при этом наиболее важными факторами являются такие как уровень оплаты, мера соответствия труда мере его оплаты, условия труда, уровень механизации труда.

В связи с этим необходимо пересмотреть систему оплаты и организации труда на предприятии. Во-первых, необходимо повысить тарифную ставку до среднерегионального уровня, установить восемнадцати разрядную сетку, т.к. шести разрядная сетка не отражает всего диапазона сложности работ, для этого необходимо провести оценку и тарификацию работ. Во-вторых, установить зависимость между объемами выпускаемой продукции и получаемым вознаграждением для рабочих сдельщиков и повременщиков и зависимость между объемами реализуемой продукцией и получаемым вознаграждением для специалистов и руководителей. В-третьих, повысить уровень организации труда и условия труда: организовать в цехе комнаты отдыха, поставить куллеры с питьевой водой, обеспечить высокую вентилируемость помещений.

Глава 3. Совершенствование управления оплатой труда работников ОАО «ЧТПЗ»