Система организации заработной платы на предприятии

Введение

Важнейшим элементом производства является труд работников. В производстве живой труд играет ведущую роль. В то же время труд является и основным источником удовлетворения материальных потребностей каждого работника. Через оплату труда осуществляется контроль за мерой труда и потребления. Правильная организация труда и его оплаты составляет важное условие повышения эффективности труда, трудовой дисциплины и точного определения заработка работника.

Для полноценного использования трудовых ресурсов необходимо обеспечить условия труда и организовать систему стимулирования работников.

Стимулирование заключается в удовлетворении большого количества мотивов для плодотворного использования многосторонних возможностей человека: физических, творческих фантазий, изобретательности, инициативы, умения находить наилучшие решения стоящих перед работником проблем и задач и т.д. То есть, в это понятие вкладывается смысл значительно более широкий, чем применение в отечественной практике понятия «стимулирование». В свою очередь, когда работник сможет за счет своего труда полнее удовлетворить свои потребности и потребности своей семьи, лучше жить, он будет эффективнее работать.

При более подробном рассмотрении, можно выделить следующие функции заработной платы:

Обеспечивает воспроизводство рабочей силы, иными словами поддержание, а то и улучшение условий жизни работника, который должен иметь возможность нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой необходимости), у которого должна быть реальная возможность отдыхать от работы, чтобы восстанавливать свои силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы.

Материальное стимулирование:

Повышение квалификации. Работник должен быть заинтересован в повышении своей квалификации, так как более высокая квалификация выше оплачивается. Предприятия - же заинтересованы в более квалифицированных кадрах;

Повышение производительности труда;

Улучшение качества продукции.

Зачастую количество и качество произведенных товаров, услуг и т.д. неразрывно связаны между собой.

Основным направлением совершенствования всей системы организации заработной платы является обеспечение прямой и жесткой зависимости оплаты труда от конечных результатов хозяйственной деятельности трудовых коллективов. В решении этой задачи важную роль играет правильный выбор, рациональное применение форм и систем заработной платы.

Формы и системы заработной платы представляют собой способ установления зависимости величины заработной платы рабочих от количества и качества затраченного им труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. основным назначением форм и систем оплаты труда и мерой его оплаты является обеспеченность правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты.

Формы и системы оплаты труда рабочих предопределяют:

Способ оценки меры труда и измерение труда для его оплаты (через рабочее время, выработанную продукцию (индивидуальные, коллективные и конечные результаты);

Характер функциональной зависимости, установленной между мерой труда и его оплатой, пропорции изменения заработной платы в зависимости от тех или иных количественных и качественных результатов труда.

Измерителями затрат труда являются рабочее время и количество изготовленной продукции (выполненных операций).

Регулирует рынок труда;

Регулирует прибыльность фирмы.

Рассмотрим эти два пункта вместе, т.к. в общем они, можно сказать, имеют много общего. Естественно, что при прочих равных условиях, работник наймется на работу в ту фирму, где больше платят. Но, существует и обратная ситуация, что фирме невыгодно платить слишком много, иначе ее рентабельность снижается. Начнем с рассмотрения чисто конкурентного рынка труда. как и для любого другого конкурентного рынка, для него характерны большие количества независимых фирм, конкурирующих между собой при найме многочисленных рабочих, имеющих одинаковую (или почти) квалификацию, и при этом ни фирмы, ни рабочие не осуществляют контроль над рыночной ставкой заработной платы. А также, как и при любом другом конкурентном рынке, равновесная цена в случае заработной платы является точкой пересечения кривых спроса и предложения.

Анализ использования трудовых ресурсов на предприятии, уровня производительности труда необходимо рассматривать в тесной связи с оплатой труда. С ростом производительности труда создаются реальные предпосылки для повышения уровня его оплаты. При этом средства на оплату труда нужно использовать таким образом, чтобы темпы роста производительности труда обгоняли темпы роста его оплаты. Только при таких условиях создаются возможности для наращивания темпов расширенного воспроизводства.

Переход к рыночным отношениям предполагает усиление хозяйственной самостоятельности предприятий различных форм собственности и хозяйствования, в том числе и в области оплаты труда.

В связи с этим анализ использования средств на оплату труда на каждом предприятии имеет большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы (фонда оплаты труда), выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда и снижения трудоёмкости продукции.

Фонд заработной платы по действующей инструкции органов статистики включает в себя не только фонд оплаты труда, относимый к текущим издержкам предприятия, но и выплаты за счет средств социальной защиты и чистой прибыли, остающейся в распоряжении предприятия.

От эффективности использования труда в процессе производства продукции во многом зависят показатели объёма производства продукции, уровень себестоимости и качества выпускаемой продукции. Поэтому анализ использования труда представляет собой важный раздел системы комплексного экономического анализа деятельности предприятия.

Цель дипломной работы изучить вышеизложенные вопросы и связать их, непосредственно, с данными исследуемого предприятия.

1. Организационно-производственная характеристика и анализ основных показателей деятельности

1.1 Технико-экономическая характеристика предприятия и анализ основных финансово-экономических показателей

ТОО «Даулет Серпин» является юридическим лицом и осуществляет свою деятельность на основании Гражданского Кодекса Республики Казахстан, Указ Президента Республики Казахстан, имеющий силу Закона «О хозяйственных товариществах», других законодательных и нормативных актов, устава и учредительного договора. ТОО обладает имущественным правом частной собственности, имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счета в КазкоммерцБанке и Турецко-Казахстанском Банке, печать со своим наименованием и прочие реквизиты.

ТОО осуществляет свою деятельность на основе полного хозяйственного расчета. От своего имени заключает договоры в республике и за рубежом, приобретает имущественные и неимущественные права и обязанности, выступает истцом и ответчиком в судах.

Уставный фонд ТОО составляет 77500 (семьдесят семь тысяч пятьсот) тенге. Доли участников, а также состав и порядок внесения им вкладов в Уставный фонд определены Учредительным договором.

ТОО «Даулет-Серпин» создает резервный фонд в размере 25 % от уставного фонда. Формирование резервного фонда осуществляется путем ежегодных отчислений в размере 5 % от суммы чистой прибыли до достижения 25 % уставного фонда. Убытки ТОО возмещаются за счет резервного фонда. ТОО вправе создать и другие фонды.

ТОО несет ответственность по своим обязательствам всем имуществом, при недостаточности имущества ТОО учредители несут солидарную ответственность по его обязательствам всем принадлежащим ему имуществом.

Высшим органом управления ТОО является общее собрание учредителей.

Целями создания и деятельности ТОО являются:

Основной целью деятельности ТОО «Даулет-Серпин» является извлечение чистого дохода посредством удовлетворения потребностей юридических лиц и начисления в услугах, и товарах;

Реализация социальных и экономических интересов учредителей и работников предприятия на основе получаемой прибыли.

Для осуществления указанных целей ТОО осуществляет следующие виды деятельности:

Торгово-закупочная деятельность;

Розничная торговля сотовыми телефонами и аксессуарами к ним;

Оптовая торговля сотовыми телефонами и аксессуарами к ним;

Коммерческая деятельность;

Посредническая, снабженческая, брокерская, дилерская, маклерская деятельность;

Услуги связи;

Прочие.

Так как ТОО «Даулет-Серпин» осуществляет еще и ремонтную деятельность сотовых телефонов, то важным моментом повышения данной деятельности ТОО является квалифицированный трудовой персонал. Поэтому руководство ТОО старается вести правильную кадровую политику.

Весь штат ТОО «Даулет-Серпин», состоит из следующих групп персонала:

Административно - управленческий персонал:

Директор;

Заместитель директора;

Главный бухгалтер ; Менеджер;

Кассир.

Вспомогательный персонал:

Заведующий отделом;

Старший продавец смены;

Оператор по оказанию услуг связи.

Продавец;

Хозяйственно - обслуживающий персонал:

Техничка;

Грузчик;

Водитель;

Охрана.

Численность персонала ТОО рассчитывается исходя из штатных нормативов, утвержденных раздельно для административно-управленческого персонала, вспомогательного и хозяйственно обслуживающего (таблица 1.1)

Таблица 1.1 Структура трудовых ресурсов ТОО «Даулет-Серпин»

№	Трудовые ресурсы	2003г.	2004г.	Уд.вес в общей величине трудовых ресурсов в%
				2003г.	2004г.
1	2	3	4	5	6
	Административно-управленческий персонал:
1	Директор				7,14
2	Зам.Директора	1	1	9,1	7,14
3	Гл.бухгалтер	1	1	9,1	7,14
4	Бухгалтер	1	1	9,1	7,14
5	Менеджер	*	1	*	7,14
1	2	3	4	5	6
6	Кассир	2	2	18,2	14,28
	Всего:	5	6	45,5	50
	Вспомогательный персонал:
1	Зав.отделом	*	1	*	7,14
2	Стар.продавец смены	1	1	9,1	7,14
3	Продавец	1	1	9,1	7,14
4	Оператор по оказанию услуг связи.	1	1	9,1	7,14
	Всего:	3	4	27,3	28,6
	Хозяйственно-обслуживающий персонал:
1	Техничка	1	1	9,1	7,14
2	Водитель	1	1	9,1	7,14
3	Охрана	1	1	9,1	7,14
	Всего:	3	3	27,3	21,4
	Всего трудовых ресурсов:	11	13	100	100

Основной силой деятельности данного ТОО является административно-управленческий персонал. Поэтому обязательно следует изучить изменение удельного веса этой категории в общей численности всех работников предприятия. Удельный вес изменился в сторону увеличения (с 45,5% в 2003 году до 50 % в 2004, т.е. на 4,5 %), это говорит о расширении деятельности и наращивании товарооборота. Управление предприятием стало более совершенным. Численность вспомогательного персонала увеличилась пропорционально увеличению общей численности трудовых ресурсов, а, анализируя удельные веса за каждый год, удельный вес вспомогательного персонала увеличился с 27,3 % до 28,6 % в 2004 - на 1,3 %. Так же как и две предшествующие категории работников ТОО «Даулет-Серпин» доля младшего обслуживающего персонала сначала возрастала, а потом снизилась (с 27,3 % в 2003 году до 21,4 % в 2003 году, снизилась на - 5,9 %).

Кроме анализа обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами, необходимо также провести анализ расходов на оплату труда, данные которого отражены в таблице 1.2.

Расходы на оплату труда на любом предприятии рассматривают с двух точек зрения. С одной стороны - как оплата труда работников предприятия, а с другой стороны - как один из важнейших видов расходов, который несет предприятие в ходе осуществления своей деятельности. Правильное разрешение этой дилеммы является главной проблемой управленцев предприятия.

Так как ТОО «Даулет-Серпин» осуществляет еще и ремонт сотовых телефонов, деятельность данного направления невозможна без материальных запасов. Товарно-материальные запасы ТОО включают в себя:

Таблица 1.2 Расходы на оплату труда в ТОО «Даулет-Серпин» и их изменения за изучаемый период.(тыс. тенге)

Показатели	2003г.	2004г.
	план	факт	Откл	план	факт	откл
Всего работников	10	11	+1	11	13	+2
Средняя з/п одного работника за год	132	123,6	-8,4	165,5	139, 3	-26,214
Средняя з/п одного работника за месяц	11	10,3	-0,7	13,8	11,6	-2,185
Фонд оплаты труда	1320	1359,6	+39,6	1820	1811	-9

Сырье и материалы

Тара и тарные материалы. По характеру использования тара делится на три вида: Многооборотная. Используется для перевозки и хранения товаров многократно. К этому виду относятся:

Стеклянная тара (банки, бутылки и т.д.);

Деревянная тара (ящики);

Металлическая тара (бочки, бидоны);

Мешочная тара и тара из полимерных, синтетических и других материалов.

Инвентарная тара. Она предназначена для хранения запасов товаров и поэтому продаже и возврату поставщику не подлежит.

Оборотная тара или упаковочный материал. Данный вид тары предназначен для однократного обслуживания товаров. Реализации и продаже она, как правило, не подлежит и списывается на основании акта. Однооборотной тарой являются картонные ящики и коробки, пакеты и т.д.

Вспомогательные материалы. При ремонте и отпуске телефонов расходуются различные вспомогательные материалы:

Резиновые обхваты;

Скотч;

Клей;

Целлофановые упаковки;

Квитанционные книжки и т.д.

Товары для хозяйственных нужд. К хозяйственным нуждам относятся мытье посуды, полов, окон и т.д.

Начнем анализ с рассмотрения показателя затрат на сырье и материалы. Запасы - это ключевой элемент себестоимости товаров. В большинстве предприятий затраты на материалы занимают наибольший удельный вес в общей сумме затрат. Так как ремонт на ТОО начали осуществлять в середине 2000 года своей деятельности, рассмотрим расход материалов за 2003 и 2004 годы.

Рассмотрим показатели наличия и обеспеченности ТОО «Даулет-Серпин» товарно-материальными запасами приведенными в таблице 1.3

Таблица 1.3 Наличие и обеспеченность ТОО «Даулет-Серпин» товарно-материальными запасами.(тыс.тенге)

Наименование товарно-материальных запасов	2003г.	2004г.	Отклонение (+;-)
Материалы	1657,5	2739	+1081,5
Тара и тарные материалы	36	48	+12
Вспомогательные материалы	24	30	+6
Товары на хоз..нужды	15	18	+3
Всего:	1732,5	2835	+1102,5

Как видно из таблицы 3, фактический расход материалов на ремонт телефонов по сравнению с плановым имеет перерасход в 2003 году. В данном случае перерасход материалов говорит об увеличении объема работ. Наибольший удельный вес в материальных затратах занимают корпуса на телефоны, т.к. корпус - это самая быстроизнашивающаяся деталь у сотовых телефонов.

По данным таблицы 1.4 можно сделать вывод об увеличении товарно-материальных запасов в ТОО на 1081,5 тыс. тенге в 2004 г. по сравнению с 2003 г.. Заметна явная тенденция к увеличению запасов ТМЗ. Скорее всего, это связано с увеличением объемом работ, требующий все больший товарно-материальный запас.

Для полноценного ведения закупа и реализации товаров необходимо иметь в наличии основные средства. ТОО «Даулет-Серпин» является владельцем следующих групп основных средств:

Здания и сооружения ;

Машины и оборудования - компьютеры, принтеры, ксерокс, телефонные аппараты и т.д.;

Производственный и хозяйственный инвентарь - столы, сейфы, прилавки, офисная мебель и т.д.;

Транспортные средства - автомобили.

По принадлежности основные средства делятся на:

Собственные;

Арендованные;

По использованию они подразделяются на:

Действующие;

Бездействующие;

Запасные.

На 01.01.2003 год ТОО располагает собственными основными средствами, представленными в таблице 1.5

Данные таблицы говорят о значительном росте основных средств (на 300,0 тыс. тенге в 2004 г. по сравнению с 2003 г..

Таблица 1.5 Обеспеченность ТОО «Даулет-Серпин» основными фондами в исследуемом периоде

№	Виды основных средств	2003г.	2004г.	Отклонение (+;-)
1	машины и оборудование
	балансовая стоимость	700	1000	+300
	начисленный износ	175	103	-72
	остаточная стоимость	525	897	+372
2	Транспортные средства
	балансовая стоимость	500	720	+220
	начисленный износ	125	74,16	-50,84
	остаточная стоимость	375	645,84	+270,84
3	Прочие основные средства
	балансовая стоимость	150	300	+150
	начисленный износ	37,5	30,9	-6,6
	остаточная стоимость	112,5	269,1	+156,6
4	Всего основных средств
	балансовая стоимость	1350	2020	+670
	начисленный износ	337,5	208,06	-129,44
	остаточная стоимость	1012,5	1811,94	+799,44

Для описания состояния дел на предприятии невозможно не затронуть показатели дебиторской и кредиторской задолженности. Задолженность по дебиторам сложилась в результате задолженности дилеров и подотчетных лиц.

Рассмотрим дебиторскую задолженность ТОО в изучаемом периоде (таблица 1.6). Задолженность возникает в связи с тем, что дилеры вносят оплату по мере реализации товара.

Таблица 1.6 Динамика дебиторской задолженности ТОО «Даулет-Серпин» за 2003-2004 годы (тыс.тенге)

№	Статьи дебиторской задолженности	2003г	2004г.	Отклонение (+;-)
1	Счета к получению	11300,0	18450,0	+7150,0
2	Прочая дебиторская задолженность	1200,0	2730,0	+1530,0
	Итого	12500,0	21180,0	+8680,0

По данным таблицы 1.6 можно сделать вывод о росте величины дебиторской задолженности (на 7150,0 тыс. тенге по сравнению с 2003 г.).

Оборачиваемость дебиторской задолженности вычисляется по формуле:

Од = П * Зд/к / Д, (1)

где: Од - оборачиваемость дебиторской задолженности;

П - длительность периода;

Зд/к - сумма дебиторской задолженности на конец периода;

Д - доход от реализации продукции (работ, услуг).

Оборачиваемость дебиторской задолженности показывает продолжительность одного оборота дебиторской задолженности в днях.

На ТОО произошло замедление оборачиваемости дебиторской задолженности. Причинами этого могло послужить ухудшение платежеспособности покупателей и несвоевременная отгрузка продукции покупателям. Наличие просроченной дебиторской задолженности говорит о том, что руководству предприятия необходимо принять меры к ее взысканию.

Кредиторская задолженность - это сумма обязательства (долга) предприятия другим юридическим или физическим лицам (таблица7)

19

№	Статьи кредиторской задолженности	2003г.	2004г.	Отклонение (+;-)	Удельный вес в общей сумме,%
					2003г	2004г.
1	Счета и векселя к оплате	722,54	911,3	+188,76	14	8,6
2	Задолженность по налогам в том числе:	2812,438	7205,666	+4393,15	54,5	68,4
	Задолженность по социальному налогу	285,516	420,0	+134,484	5,4	4
	Корпоративный налог	1246,922	4169,346	+2922,424	24,4	39,5
	НДС	1280,0	2560,0	+1280,0	24,7	24,4
	прочие налоги		56,32	+56,32		0,5
3	Краткосрочные кредиты	270,9	426,4	+155,5	5,2	4
4	Задолженность по пенсионным отчислениям
5	Задолженность по оплате труда	1359,6	2000,0	+640,4	26,3	19
	ИТОГО	5164,578	10543,366	+5378,788	100	100

Возникновение кредиторской задолженности объясняется двумя причинами:

Несвоевременной оплатой покупателей (дебиторская задолженность) и как следствие - нехваткой денежных средств;

Отпуском товаров на консигнацию.

По данным таблицы 7 можно сделать вывод о том, что в изучаемом периоде произошло увеличение уровня кредиторской задолженности по сравнению с 2003 г. Наибольший удельный вес в общей сумме кредиторской задолженности занимают расчеты с покупателями и заказчиками. Самоцелью и главной причиной коммерческой деятельности любого предприятия является получение прибыли и ее наращивание из года в год. Рассмотрим этот показатель во взаимодействии с влияющими на него показателями, подводя итог деятельности ТОО за исследуемый период (таблица 1.8).

Таблица 1.8 Финансовый результат ТОО «Даулет-Серпин» за 2003-2004 гг.(тыс.тенге)

№	Показатели	2003 г.	2004 г.	Отклонение (+;-)
1	Доход от реализации товаров (работ,услуг)	12300,0	30000,0	+17700,0
2	Себестоимость реализованной продукции	8000,0	16000,0	+8000,0
3	Расходы периода	193,88	230,65	+36,77
4	Доход(убыток) от основной деятельности	4106,12	13769,35	+9663,23
5	Доход от не основной деятельности	50,285	128,47	+78,185
6	Доход от обычной деятельности до налогообложения	4156,405	13897,82	+9741,415
7	Расходы по подоходному налогу	1246,922	4169,346	+2922,424
8	Доход(убыток) от обычной деятельности после налогообложения	2836,663	9728,474	+6891,841
9	Чистый доход(убыток)	2836,663	9728,474	+6891,811

Из таблицы видно, что в 2003 г. ТОО получило прибыль в размере 2836,663 тыс. тенге, а в 2004 г. прибыль уже составила 9728,474 тыс. тенге. Думаем, что этот рост объясняется улучшением всех рассмотренных ранее составляющих деятельность ТОО. Отметим рост показателя себестоимости продукции: на 8000,0 тыс. тенге по сравнению с 2003 г. Также произошел значительный рост расходов периода. Доход (убыток) от обычной деятельности после налогообложения не отличается от показателя чистой.

1.2 Организация бухгалтерского учета и учетная политика ТОО

Для ведения бухгалтерского учета на ТОО используется «Типовой план счетов бухгалтерского учета», утвержденный приказом Министра финансов Республики Казахстан от 18 сентября 2002 года № 438 (с изменениями, внесенными приказом Министра финансов Республики Казахстан от 21.10.2003 г. № 372).

В области организации финансового, налогового учетов ТОО руководствуется:

законами РК «О налогах и других обязательных платежах в бюджет»;

стандартами бухгалтерского учета;

нормативными актами Министерства финансов РК;

приказами и постановлениями Национального Банка РК;

внутренними документами.

Бухгалтерский учет осуществляется бухгалтерией, возглавляемой главным бухгалтером. Бухгалтерский учет ведется автоматизированным способом с помощью персональных компьютеров, т.к. учет на предприятии автоматизирован. в соответствии с Указом Президента РК, имеющим силу Закона, «О бухгалтерском учете», бухгалтерские записи производятся на основании первичных документов, фиксирующих факт совершения хозяйственной операции.

Расходы ТОО включают в себя:

прямые расходы - себестоимость реализованных товаров;

расходы периода - расходы, связанные с процессом реализации и общеадминистративные;

распределительные расходы (накладные) - это такие расходы, как амортизация. Эти расходы распределяются равномерно на периоды, в течение которых ожидается, что соответствующие активы принесут прибыль. Затраты учитываются по следующей номенклатуре статей затрат:

сырье и материалы;

заработная плата;

социальный налог;

амортизационные отчисления;

транспортные издержки;

услуги охраны;

ремонт и обслуживание оборудования и техники;

питание;

коммунальные услуги;

прочие.

В настоящее время в Казахстане формируется четырехуровневая система нормативного регулирования бухгалтерского учета и финансовой отчетности:

уровень - Указ Президента Республики Казахстан «О бухгалтерском учете».

уровень - Стандарты бухгалтерского учета, Типовой план счетов.

уровень - Методические рекомендации и инструкции к Стандартам бухгалтерского учета и Типовому плану счетов.

Уровень - Учетная политика предприятия.

Если первые три уровня состоят из официальных документов, подготовленных и выпущенных государственными органами, то формирование четвертого уровня, то есть учетной политики, осуществляется самим предприятием.

Нормативным документом, на основе которого формируется учетная политика предприятий любого уровня, является Стандарт бухгалтерского учета № 1 «Учетная политика и ее раскрытие» (утвержденный 13.11.1996 году).

Учетная политика - это совокупность способов, применяемых на предприятии для ведения бухгалтерского учета и раскрытия финансовой отчетности, в соответствии с их принципами и основами.

Базой для формирования учетной политики являются стандарты бухгалтерского учета и Генеральный план счетов бухгалтерского учета финансово-хозяйственной деятельности, которые допускают альтернативные способы отражения хозяйственных операций, активов, собственного капитала, обязательств, доходов и расходов. Формирование учетной политики заключается в выборе одного из способов, предлагаемых в каждом стандарте, обоснование их, исходя из условий деятельности предприятия. Формирование учетной политики является важной и ответственной процедурой, так как учетная политика заменяет собой существовавшие ранее инструкции и указания, регламентировавшие ведение учета.

Учетная политика предприятия формируется на длительный срок не ограниченный одним отчетным периодом, обеспечивая своевременное составление финансовой отчетности, ее достоверность, понятность и полезность для заинтересованных пользователей. Учетная политика служит основой для разработки ценовой, инвестиционной, снабженческо-сбытовой политики предприятия, а также основой для расчетов и уплаты предприятием всех видов налогов. /5/.

Учетная политика является единой для всех структурных подразделений и филиалов предприятия в целях достижения сопоставимости показателей финансовой отчетности, расчета государственных налогов, единой политики цен, единообразия отражения аналогичных операций и событий финансово-хозяйственной деятельности основного предприятия и его дочерних предприятий, филиалов структурных подразделений при подготовке консолидированной финансовой отчетности.

В процессе деятельности предприятие может вносить в учетную политику обоснованные изменения, оформленные отдельными соответствующими внутренними документами (приказы, распоряжения и т.п).

Изменение учетной политики может быть в случае:

изменений в законодательстве Республики Казахстан;

изменений в системе нормативного регулирования бухгалтерского учета в Республике Казахстан;

реорганизация юридического лица (слияния, разделения, присоединения);

смены собственников;

необходимости применения какого-либо другого способа отражения

хозяйственных операций, активов, собственного капитала, обязательств, результатов деятельности.

Все изменения произошедшие в учетной политике в течение одного периода отражаются в пояснительной записке к финансовой отчетности, раскрывающей экономическую суть, причины и результаты изменений, которые привели к существенным финансовым и материальным последствиям.

В первую очередь в учетной политике приводится общая характеристика предприятия:

дата организации предприятия, его учредитель, собственнику, решение государственного органа об открытии (создании) предприятия;

дата утверждения устава предприятия и дата его регистрации в юридических органах Республики;

размер уставного фонда предприятия;

цель и задачи деятельности предприятия и т.д.

2. Организация учета расчетов по оплате труда

2.1 Виды и формы оплаты труда

По особенностям выплат различают основную и дополнительную оплату труда. Основная заработная плата начисляется за явочное на предприятие время, когда работник присутствовал на предприятии. Поэтому к основной относится оплата труда проработанного времени по тарифным ставкам, должностным окладам, сдельным расценкам, по среднему заработку, доплаты за сверхурочные и ночные часы, простои не по вине рабочих, премии по постоянно действующим системам премирования и т.д. К дополнительной заработной плате - относится оплата труда за время, не проработанное на предприятии, когда работник на предприятие не являлся, но в установленных законом случаях получает плату за то время (за время отпуска, выполнения государственных обязанностей).

Общая сумма средств, предназначенных на оплату труда за определенный период времени всем работникам предприятия, составляет плановый фонд оплаты труда, а фактически начисленная за определенный период - фактический фонд оплаты труда работников. Оплата труда, начисленная в иностранной валюте, пересчитывается по курсу Национального Банка Казахстана и включается в фонд оплаты труда в тенге. При натуральной оплате труда и предоставлении работникам трудовых и социальных льгот оплата труда определяется по рыночным ценам.

Оплата труда за отработанное время и выработку производится по разным формам и системам. Наибольшее распространение на предприятиях различных форм собственности получили две формы оплаты труда: необходимость на конкретном производственном участке стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении выработки продукции или объемов выполняемых работ; возможность технического нормирования труда.

На каждом конкретном предприятии в зависимости от характера выпускаемой продукции, наличия тех или иных технологических процессов, уровня организации производства и труда применяется та или иная форма оплаты труда. Например: сдельная оплата труда может быть неэффективной, если применять только сдельно-премиальный или сдельно-прогрессивный вариант, но если использовать аккордную систему, то эффективность возрастает. На одном и том же предприятии, в зависимости от выпуска конкретного вида продукции по цехам, варианты применения оплаты труда также могут быть различными.

В условиях рынка нет той строгой регламентации, которая была характерна для плановой экономики, поэтому предприниматель, руководство предприятия могут проверить любой из существующих вариантов оплаты труда и применять тот, который в наибольшей степени соответствует целям предприятия.

Рассмотрим, как определяется оплата труда при использовании той или иной формы.

При прямой системе сдельной, или простой сдельной, труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции. Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется следующим образом:

Зр = Зч / Вч, или Зр = Зр * Тн, (3)

где: Зр - индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы

Зч - часовая тарифная ставка, устанавливаемая в соответствии с разрядом выполняемой работы, тенге/час;

Вч - часовая норма выработки данной продукции;

Тн - норма времени за единицу продукции (работы), в часах.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной системе рабочий получает оплату своего труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию. Но для этого должны быть четко установлены показатели, за которые осуществляется премирование, они должны быть доведены до каждого исполнителя. Важно проследить, чтобы вновь принятые рабочие были проинформированы об этом.

Кроме этого должен быть установлен размер премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели:

роста производительности труда;

повышение объемов производства;

выполнения технически обоснованных норм выработок и снижения нормируемой трудоемкости;

выполнение производственных заданий, личных планов;

повышения качества и сортности продукции;

бездефектного изготовления продукции;

недопущение брака;

соблюдения нормативно-технической документации, стандартов;

экономии сырья, материалов, инструмента, смазочных материалов и других материальных ценностей.

Количество показателей можно увеличить, применение того или иного показателя определяется конкретными условиями производства, сложившимися на том или ином предприятии. Например: у предприятия возросло количество рекламаций от поставщиков или предприятие пытается выйти со своей продукцией на внешний рынок, где требования к качеству существенно выше. Естественно, что в этих условиях требования к качеству продукции, исполнительной дисциплине возрастают, и решению этой проблемы должен способствовать и перечень показателей, за который осуществляется премирование. Однако, перечень этих показателей не должен быть слишком большим, пять - семь показателей, так как больше их количество не осознается и не запоминается рабочими.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (наладчиков, настройщиков и т.д.).

Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживаемых рабочих и их численности по формуле:

Зк = Зч / Вч * Р (тенге на единицу продукции), (4)

где Зк - косвенная сдельная расценка;

Зч - тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, тенге;

Вч - часовая норма выработки (производительности) одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции;

Р - количество обслуживаемых рабочих (объектов, агрегатов) - норма обслуживания.

Общий заработок рабочего рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

Зобщ = Зч * Фвсп * У / 100, (5)

где Зобщ - общий заработок рабочего, тенге;

Зч - часовая тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную оплату труда, тенге;

Фвсп - фактически отработанное данным вспомогательным количество рабочим человеко-часов;

У - средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным работником рабочих, объектов, агрегатов;

Зобщ = Зкj * Вфj, (6)

где: Зкj = косвенная сдельная расценка за единицу продукции, производимой j - м обслуживаемым рабочим, тенге;

Вфj - фактическое количество продукции, произведенной в данном периоде j - м обслуживаемым рабочим в соответствующих единицах измерения.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работы (а не отдельно на операцию) на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок. При данной системе оплаты труда рабочие премируются за сокращение сроков выполнения работ, что усиливает стимулирующую роль этой системы в посте производительности труда.

При сдельно-прогрессивной системе, оплата труда определяется в зависимости от принятой системы прогрессивной оплаты (за весь объем или часть выполненных работ, выполненных сверх нормы) по одной из следующих формул:

Зпс = Зтс + Зтс (Jн - Jбаз) Qпр / Jп; (7)

Зпс = Зтс + Зтп (Q`пр - 1); (8)

где: Зтс - сумма основного заработка рабочего, исчисленная по прямым сдельным расценкам, тенге;

Зтс - сумма сдельного заработка рабочего-сдельщика, начисленная по прямым сдельным расценкам за часть работы (продукции), оплачиваемую по прогрессивной системе оплаты труда, тенге;

Jн - выполнение норм выработки рабочим, тенге;

Jбаз - базовый уровень норм выработки, сверх которого применяется оплата труда по повышенным расценкам, %;

Qпр - коэффициент, показывающий, насколько увеличивается сдельная расценка за выработку продукции сверх установленной нормы;

Q`пр - коэффициент, показывающий отношение прогрессивной сдельной расценки (по шкале к основной сдельной расценке этот коэффициент больше единицы).

При использовании сдельно-прогрессивной оплате труда особое внимание следует уделить определению нормативной исходной базы, разработке эффективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и фактически отработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда может применятся индивидуально для каждого конкретного работника, а может иметь коллективные формы.

Широкое распространение получила подрядная форма оплаты труда. Суть ее состоит в заключении договора, по которому одна сторона обязуется выполнить определенную работу, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания. Заработок бригады рабочих определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции на фактически выполненный бригадой объем работ:

Збр = Зсд/бр * Вфакт/бр, (9)

где: Збр - заработок бригады рабочих;

Зсд/бр - бригадная сдельная расценка на единицу продукции;

Вфакт/бр - фактически выполненный объем работ.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграждение в зависимости от количества отработанного времени, однако, в силу того, что труд может быть простым и сложным, низко- и высококвалифицированным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составными элементами в тарифной системе является:

тарифная ставка - абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная тарифная ставка, или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации .это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единицы. Тарифные коэффициенты последующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы:

простую повременную;

повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного разряда в тенге на отработанное время в данном периоде (соответственно в часах или рабочих днях), т.е.:

Зп = Зч * Траб, (10)

где: Зп - заработок рабочего при простой повременной системе;

Зч - часовая тарифная ставка рабочего данного разряда;

Траб - отработанное время в данном периоде.

При помесячной оплате труда повременный заработок рабочего определяется по формуле:

Зп = Зм / Т `раб * Траб, (11)

где: Зм - месячная повременная заработная плата работника, тенге;

Траб - число рабочих часов по графику в данном месяце;

Т `раб - количество часов, фактически отработанных рабочим.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система должностных окладов. Должностной оклад - абсолютный размер заработной платы, установленной в соответствии с занимаемой должностью. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность того или иного оклада.

В настоящее время получают развитие гибкие системы оплаты наемных работников, которые могут быстро и объективно реагировать на изменения в эффективности и качестве труда наемников. Гибкие системы оплаты труда основаны на индивидуализации заработной платы конкретного работника, которая определяется не только традиционными показателями: стажем, квалификации и опытом, но и индивидуальными качествами работника на основе его способностей и возможности их реализации.

Гибкие системы оплаты наемных работников могут быть тарифными и бестарифными. Гибкая тарифная система строится на базе традиционного тарифа с премиями, доплатами и надбавками, которые выражают результаты деятельности работника по итогам месяца. От обычных тарифных систем гибкие тарифные системы отличаются, прежде всего тем, что разрабатываются под конкретное предприятие на основе существующих именно на данном предприятии работ с разным уровнем сложности и необходимой для их выполнения квалификации, а не на основе единых тарифно-квалификационных справочников, которые не могут отражать специфику каждого отдельного предприятия.

Заработная плата состоит из двух частей (назовем их условно):

основная часть заработной платы (основной заработок);

стимулирующая или премиальная часть (премиальные выплаты).

Установим прямую зависимость этих частей от конкретных экономических результатов деятельности предприятия. Основная часть заработной платы персонала должна ставиться в прямую зависимость от выручки от реализации продукции. Причем речь должна идти именно от выручки, т.е. от денежных сумм, полученных за поставленную (реализуемую) покупателям (заказчикам) продукцию (товары, работы, услуги). Премиальная часть заработной платы в свою очередь должна ставится в зависимость от полученной предприятием чистой прибыли (или балансовой прибыли).

Сама же заработная плата будет определяться по формуле:

ЗП = (ОЗ + ПВ) * Кп, (12)

где: ОЗ - основная часть заработной платы (или основной заработок работника);

ПВ - премиальная (стимулирующая ) часть заработной платы;

Кп - понижающий коэффициент, предполагающий снижение заработной платы в связи с невыполнением производственного задания или неполном использованием рабочего времени.

В свою очередь составные части ( ОЗ и ПВ) будут определяться в зависимости от установленного сторонами (работодателем и работником (работниками)) коэффициента оплаты труда, определяющего зависимость заработка работника от вышеуказанных экономических результатов деятельности предприятия (в нашем случае, выручки от реализации продукции и чистой прибыли).

Эти коэффициенты оплаты труда, в свою очередь, будут означать конкретную ценность работника как специалиста (профессионала) для данного предприятия и находится в пределах от 0,1 до 2 единиц.

Единичный коэффициент будет определяться как отношение фонда оплаты труда к общему (суммарному) коэффициенту всех работников предприятия.

Общий (суммарный) коэффициент оплаты труда всех работников (всего персонала) предприятия должен стремиться к их общей (среднесписочной) штатной численности. Это делается для удобства расчетов. Например, штатная численность сотрудников предприятия 10 единиц, таким образом, суммарный коэффициент их должен стремиться к 10 (а в идеале быть ему равным).

Для того, чтобы вышеуказанная система оплаты труда была максимально открытой, и соответствовала принципам социальной справедливости, общие границы, а, попросту говоря, «вилки» коэффициентов для всех работников и границы формируемого фонда оплаты труда на предприятиях должны устанавливаться в коллективном договоре между работодателем и трудовым коллективом предприятия, заключаемым в соответствии с действующим законодательством.

Данная система оплаты труда позволяет также оценивать и «количественные» характеристики участия работников в трудовом процессе, для чего и вводится понижающий коэффициент (Кп) для работников. Например, если работник отработал неполное рабочее время или не выполнил полностью производственный план, то в этих случаях следует применять понижающий коэффициент.

2.2 Документальное оформление и учет расчетов с персоналом по оплате труда

Для начисления заработка рабочим необходимо вести учет их численности, проработанного и не проработанного времени, выполненной ими работы и выработки. В основном эти задачи решают оперативно-технический персонал и статистика. Учет численности работников ведется кадровой службой предприятия, рабочее время работников учитывается табельщиками или руководителями цехов (отделов) предприятия и т.д. Однако, составляемые при этом учетные документы используются бухгалтерией для начисления заработка работникам. Поэтому бухгалтер должен хорошо знать порядок составления и использования этих документов, что и определяет целесообразным начать изучение этой темы с этих вопросов.

Учет персонала предприятия и оплаты труда ведется по установленным группам работников. В зависимости от того, где используются работники, выделяют:

промышленно-производственный персонал (работники цехов и отделов, участвующие в производстве, обслуживающие его и управляющие им);

непромышленный персонал (работники жилищно-коммунальных служб, детских дошкольных, медицинских, учебных и т.д. учреждений предприятия).

По выполняемым функциям промышленно - производственный персонал делится на шесть категорий:

административно-управленческий персонал (АУР);

инженерно-технические работники (ИТР);

служащие;

младший обслуживающий персонал ( МОП);

персонал охраны;

рабочие.

Кроме того, все работники делятся по профессиям (токари, слесари, экономисты, бухгалтеры и т.д.), а также по квалификации (разрядам), стажу работы и другим признакам.

При приеме на работу с каждым новым сотрудником заключается трудовой договор. Общая численность работников, состоящих в штате предприятия (штатное расписание-приложение 2), составляет списочную численность. Лица, работающие на предприятии по трудовым соглашениям, составляют списочную численность. Лица, работающие на предприятии по трудовым соглашениям, составляют внесписочный состав. Учет работников предприятия ведет отдел кадров (инспектор по кадрам или другое лицо на это уполномоченное руководителем), который обеспечивает получение данных о численности персонала в целом на субъекте, его структурных подразделениях и причинах изменения этой численности; составе персонала по полу, возрасту, категориям, профессиям, должностям, специальностям, квалификации, стажу работы, образованию и другим признакам.

Вновь принятых на работу оформляют «Приказом (распоряжением) о приеме на работу» (ф. №Т-1), который заполняется работником отдела кадров на всех работников. Данный приказ заполняется на основе подписанных руководителем заявлений о приеме на работу от лиц, желающих устроиться на работу (приложение 3).Завизированный начальником отдела кадров или лицом, ответственным за прием, проект приказа (распоряжения) является в необходимых случаях направлением на переговоры и пропуском в структурное подразделение для ознакомления с условиями работы. Начальник (мастер) структурного подразделения дает заключение о возможности приема: на оборотной стороне проекта приказа (распоряжения) указывается в качестве кого может быть принят на работу нанимающийся, по какому разряду или с каким окладом. Здесь же указывается продолжительность испытательного срока. Согласие работника с условиями работы, результаты переговоров, медицинского осмотра, отметки о прохождении инструктажа по охране труда и технике безопасности, противопожарному минимуму и другие отметки, проставляющиеся на оборотной стороне формы. Проект приказа (распоряжения) о приеме на работу работника, которому устанавливают оклад, визируется в соответствующей службе предприятия для подтверждения наличия вакантной должности и устанавливаемого оклада по штатному расписанию. Подписанный руководителем предприятия приказ (распоряжение) объявляет работнику под расписку. Отдел кадров на основании приказа (распоряжения) о приеме на работу заполняет личную карточку, делает отметку о зачислении работника на работу в трудовой книжке, а бухгалтерия открывает лицевой счет или соответствующий ему документ. На работников всех категорий, в том числе на специалистов с высшим и средним специальным образованием, рабочих, заполняется «Личная карточка» (ф. №Т-2). Личная карточка выписывается в одном экземпляре работником отдела кадров на основании опроса работника и соответствующих документов:

паспорта (удостоверения личности);

военного билета;

трудовой книжки;

диплома (свидетельства, удостоверения), об окончании учебного заведения;

других документов.

Коды профессий и специальности определяются соответственно по классификаторам профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов и специальностей по образованию. Все последующие изменения данных о работнике (образование, перемена места жительства и др.) регулярно отражаются в личной карточке. После заполнения раздела «Общие сведения» лицо, оформляемое на работу, подписывает карточку и проставляет дату заполнения.

С каждой записью, вносимой на основании приказа (распоряжения) в трудовую книжку о приеме на работу, переводах на другую постоянную работу и увольнении, администрация обязана ознакомить владельца этой книжки под расписку в соответствующих графах карточки. На научных работников выписывается «Учетная карточка научного работника» (ф. №Т-4).

При переводе работника из одного цеха ( отдела, участка) в другой, выписывается «Приказ (распоряжение) о переводе на другую работу» (ф. №Т-5), который заполняется работником отдела кадров в одном экземпляре. Приказ (распоряжение) визирует начальник (мастер) структурного подразделения прежнего и нового места работы и подписывает руководитель предприятия. На основании приказа (распоряжения) о переводе на другую работу, отдел кадров делает отметки в личной карточке, трудовой книжке и других документах. На оборотной стороне формы делают отметки о несданных имущественно - материальных и других ценностях, числящихся за работниками на прежнем месте.

Для оформления ежегодного и других видов отпусков, предоставляемых работнику в соответствии с КЗОТ, действующими законодательными актами и положениями, коллективными договорами и графиками отпусков применяется «Приказ (распоряжение) о предоставлении отпуска» (ф. №Т-6), который заполняется в двух экземплярах, один остается в отделе кадров, а другой передается в бухгалтерию, подписывается начальником (мастером) структурного подразделения руководителем предприятия. На основании приказа (распоряжения) о предоставлении отпуска, отдел кадров делает отметки в личной карточке работника, а бухгалтерия производит расчет заработной платы, причитающейся за отпуск.

При увольнении работников Закон о труде (п.5 ст. 25) предусматривает расторжение или прекращение индивидуального трудового договора оформлять приказом работодателя. В то же время , в отличие от четкого регламентированного условия доведения приказа о приеме на работу работнику под расписку (п.3 ст. 12 Закона о труде), законодательством о труде аналогичное условие при увольнении не предусматривается. Однако считается целесообразным при издании приказа об увольнении, во избежание возможности автоматического пролонгирования индивидуального трудового договора и возникновения спорных ситуаций между работником и работодателем, руководствоваться принципом издания приказа за 1-2 дня до последнего дня работы с вручением копии приказа увольняемому работнику под роспись.

Для расчета заработка, прежде всего надо знать количество времени, отработанное каждым работником. Учет рабочего времени ведется в табеле типовой формы (ф. №Т-13) и (ф. №Т-13а) в условиях автоматизированной обработки данных. По каждому цеху, отделу предприятия составляется табель.

В табеле учета рабочего времени записываются все работники по категориям и табельным номерам. Ежедневно по каждому работнику делаются записи проработанного и не проработанного времени, особо выделяются сверхурочные часы, часы ночной смены, льготные часы подростков и т.д. Невыходы на работу отмечаются установленными к табелю буквенными обозначениями. Кроме табеля учета рабочего времени составляются списки работавших сверхурочно, в ночную смену, листки о простое. Время выполнения государственных и общественных обязанностей подтверждается справками. Табель подсчитывается два раза в месяц и со всеми к нему относящимися документами передается в бухгалтерию.

Для начисления заработной платы сдельщикам необходимо знать, кроме отработанного времени, и выработку. Выработка может учитываться:

1. по количеству выполненных операций;

2. по конечной операции;

3. по количеству сделанной продукции.

Способ учета выборки зависит от особенностей производства. Особенности производства определяют и порядок документального оформления выработки. Наиболее широко применяются следующие типовые первичные документы по учету выработки: