Проблема трудоустройства выпускников ВУЗов

Что касается исследований в нашей стране, посвященных изучению профессионального самоопределения, то, начиная, с 60-х годов проблема профессионального самоопределения рассматривалась отечественными социологами в основном на этапе выбора профессии. Под руководством Шубкина В.Н. было начато широкомасштабное изучение динамики профессиональных ориентаций выпускников школ сибирского региона, их намерений относительно избрания профессии и путей ее получения, характера реального продолжения образования и трудоустройства. Шубкиным В.Н. и Филипповым Ф.Р. были разработаны вопросы прогнозирования личных планов молодежи, профессиональных склонностей, территориальных и социальных передвижек в связи с выбором профессии [44].

Проблема профессионального самоопределения неразрывно связана с понятием трудовой мотивации, среди исследований которой выделяется капитальное исследование "Человек и его работа" (1967), выполненное в Ленинграде под руководством В.А. Ядова. В работе подняты вопросы, связанные с профориентацией, в том числе с изучением профессиональных склонностей, научным описанием профессий. Второй этап этого исследования, проведенный через 14 лет, позволил оценить постепенное изменение отношения к труду в относительно стабильных условиях в разных группах работников, в частности инженеров и молодежи [49; 142-151].

В 1973-74 гг. в 6 регионах Советского Союза и в 1977-78 гг. в 13 городах РСФСР и Прибалтийских республиках под руководством Института социологических исследований АН СССР был осуществлен проект, результаты которого отражены в работе "Высшая школа как фактор изменения социальной структуры развитого социалистического общества" (1978). Исследование подтвердило гипотезу о приоритете социальной ориентации по отношению к профессиональной (сначала - выбор социального положения, затем - конкретной профессии и специальности). Отдельно сопоставлялись ценностные ориентации студенчества. В ходе исследования были проанализированы взаимосвязи между социальными, половозрастными, образовательными, профессионально-квалификационными характеристиками, семейным положением опрошенных и их ориентациями на образование.

В первой половине 80-х годов в различных регионах были проведены крупные исследования по проблемам подготовки молодежи к трудовой деятельности, профессиональной ориентации и адаптации молодых специалистов в трудовом коллективе, структуры их жизненных планов [41; 173-174].

В частности, Головаха Е.И. раскрыл взаимосвязь жизненных целей, ожиданий, их влияние на повышение эффективности профориентации. Были проведены попытки сравнительного анализа социальных перемещений в социалистических странах, престижа профессий и ориентаций на образование [36].

В эти же годы поднимаются и проблемы формирования специалиста в вузе. С точки зрения профессионального самоопределения представляет интерес работа Смирновой Е.Э. "Формирование модели деятельности специалиста с высшим образованием" (1984) . Она выделила ряд функций специалиста с высшим образованием: исследовательская, критическая, инженерная, организационная, информационная, воспитательная, прогностическая, контрольная, техническая [37].

Со второй половины 80-х диапазон исследуемых проблем постепенно расширяется, в него включаются проблемы мобильности работающей молодежи, ее профессионально-квалификационного роста, отношения к труду и удовлетворенности трудом, жизненных и ценностных ориентаций. [40; 38].

Говоря о последних исследованиях, проводившихся в данной области, необходимо отметить, следующие результаты:

1). Ожидания молодых специалистов от будущей работы изменились за время их обучения в вузе. Поступающие в технические вузы меньше других ждали от своей профессии творческих возможностей, но больше, чем другие надеялись на материальное благополучие и создание профессиональной карьеры. Выпускники специальностей естественнонаучного профиля более других ориентировались при выборе профессии на свои способности и интересы, надеялись на творческие возможности и общественное признание. В целом, при поступлении в вуз большинство молодых людей руководствовались своими интересами, способностями. Будущее материальное благополучие для них в то время не были все-таки самым важным.

2) Выпускники различного профиля обучения находятся в разном положении на современном рынке труда и имеют различную мотивацию труда. Большая часть выпускников технических вузов не удовлетворена полученной специальностью, с трудом находит работу, сложнее адаптируется, особенно в отличии от «гуманитариев». Почти 2/3 последних удовлетворены своим выбором, это, по-видимому, говорит о том, что они более вдумчиво подходили к выбору профессии, а также, что сейчас гуманитарные специальности находятся, так сказать, на "гребне волны".

Для выпускников технических вузов по сравнению с другими наименьшее значение имеет творческий аспект в работе, а наибольшее - работа в хороших условиях и заработная плата, то есть больше внимания они уделяют инструментальным аспектам труда. Гуманитарии больше уделяют внимание содержанию работы, им важно более полно реализовать себя в труде. На последнее место отодвигается для них служебное продвижение и стремление работать в хороших условиях. Среди этой группы больше всего тех, кто готов уделять работе дополнительное время, заниматься интересной работой в ущерб материальному вознаграждению, то есть эта группа более других удовлетворена содержательными аспектами своей работы. Выпускники естественнонаучных специальностей имеют наименьший из трех групп показатель значимости материального фактора и наибольший - значимости профессионализма, общественного признания и построения карьеры [39; 427]

3) Существует несоответствие между объективными требованиями, предъявляемыми обществом к современным специалистам и их жизненными планами и ориентациями, их качествами как будущих работников высококвалифицированного умственного труда. Треть опрошенных молодых специалистов определенно не хотела бы работать по специальности, полученной в вузе. Причины работы не по специальности: 27% выпускников вузов отметили материальные соображения, по 24% - отсутствие работы по специальности и разочарование в ней, 17% - не устроил режим работы, 15% - неправильное распределение, 14% - отсутствие спроса на специалистов данного профиля.

4) Существовавшие ранее различия между молодыми специалистами и работодателями по ряду вопросов последние годы усиливаются и оказывают влияние на характер профессионального самоопределения молодежи . По данным опроса, работодатели считают, что у молодых специалистов необоснованные притязания (по зарплате, условиям труда и т.п.), а сами специалисты как причину безработицы чаще указывают отсутствие работы по специальности. Также можно отметить, что, по-видимому, выпускники вузов более критично относятся к уровню своей подготовки. Данные показывают значительное расхождение в оценке уровня специальных знаний (32,54% работодатели и 64,38% молодые специалисты). А также, что работодатели выше оценивают способность творчески, нестандартно решать возникающие проблемы (разница составляет 10,14%), а молодые люди - стремление к самосовершенствованию, постоянному пополнению своих знаний (10,63%), высокую общую культуру и интеллигентность (11,87), а также разностороннюю образованность, эрудицию (5,18%). Результаты опросов показывают, что различия наблюдаются в оценке следующих факторов достижения успеха в жизни: инициативу и предприимчивость выше ставят представители фирм, а молодые специалисты надеются на свои способности, талант, хорошее образование, дружеские связи, деловые контакты, а также на удачу и везение [38; 247].

Подводя итог всему вышесказанному, можно сказать, что профессиональное самоопределение это длительный процесс, зачатки которого формируются с детства и к которому необходимо подойти с полной серьезностью, потому как поспешный, необдуманный выбор профессии подростком приводит к профессиональной неудовлетворенности в будущем, что может стать причиной серьезных внутренних противоречий.

Результаты последних исследований показывают, что за последние годы для молодых людей увеличилась значимость материального фактора. Но в тоже время не уменьшилась важность хороших условий труда, сохранения времени и энергии для досуга и увеличилась значимость общественного признания и творческих моментов в работе. Это, по-видимому, говорит о том, что нынешнее поколение специалистов стремится к более высокому уровню жизни и готово для его достижения немало поработать, одновременно стараясь самореализоваться в работе.

2.2 Социальная поддержка безработных молодых специалистов

Скачок из состояния относительно стабильной распределительной системы к рыночным отношениям предъявил новые требования к экономическому и социальному поведению населения России, к характеру его социальных действий по «вписыванию» в рыночную экономику [46].

Более 80% учащихся по окончании вуза нуждаются в помощи при трудоустройстве. Об этом говорилось 1 декабря прошлого года на конференции, посвященной повышению эффективности трудоустройства выпускников высших учебных заведений в условиях рыночной экономики России. По словам ректоров ведущих университетов России - проблема трудоустройства выпускников возникла еще в 1990 году, после того, как было отменено централизованное распределение выпускников учебных заведений.

С тех пор эта проблема приобрела социальных характер. Новая система содействия трудоустройству выпускников вузов России проблему не разрешила. Сегодня ректоры вузов, работодатели и кадровые службы пытаются найти эффективные способы решения вопроса. Конечно, не без участия государства, которое приняло некоторые регламентирующие документы. Речь идет "О программе «Содействие трудоустройству и адаптации к рынку труда выпускников учреждений профессионального образования».

В 75 субъектах РФ определено 76 региональных центров содействия трудоустройству выпускников. Есть и другие немаловажные государственные документы и программы. Они приносят положительный результат. Но количество безработной дипломированной молодежи по-прежнему велико [21].

Для создания эффективных условий обеспечения занятости, решения адресных проблем безработного и членов его семьи были созданы службы занятости, осуществляющие комплексное регулирование вопросов трудовой сферы. Оказание помощи в трудоустройстве молодежи -- одно из приоритетных направлений деятельности центра занятости населения.

Для эффективной работы в системе занятости во многих регионах были открыты молодежные биржи труда (МБТ), которые оказывают содействие подросткам и молодежи в постоянном или временном трудоустройстве.

Функционируют молодежные центры трудоустройства и информации (МЦТИ), которые являются многопрофильными социальными учреждениями, осуществляющими психологическую, консультационную, юридическую и информационную помощь.

Основной целью деятельности данных организаций является создание благоприятных условий для интеграции молодежи на рынке труда, адаптации ее к современным требованиям профессиональной подготовки и квалификации, снижение социальной напряженности в молодежной среде региона и обществе в целом.

Для достижения этой цели предусматривается решение следующих задач:

- создание правовых и организационных условий для предотвращения значительного роста безработицы среди молодежи;

- социально-психологическая адаптация молодых людей к рыночным условиям;

- обеспечение занятости с ориентацией на интересы и способности человека;

- создание системы информации, способствующей принятию решения о трудоустройстве, обучении и переквалификации;

- правовое просвещение молодежи;

- профилактика правонарушений среди подростков и молодежи;

- содействие системе поддержки молодой семьи. Поставленные задачи реализуются на основе соответствующих региональных социальных программ.

Эффективным средством социальной защиты молодежи в условиях рыночной экономики является страхование от безработицы. В России в соответствии с действующим законодательством государство гарантирует:

- свободу выбора рода деятельности, в том числе с разным режимом труда;

- охрану труда, правовую защиту от необоснованного уволь нения или необоснованного отказа в приеме на работу в соответствии с законодательством Российской Федерации о труде;

- бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве при посредничестве огранив службы занятости.

Безработным гражданам в возрасте от 18 лет гарантируются:

- бесплатное получение услуг по профессиональной ориентации, профессиональной подготовке, переподготовке и повышению квалификации, психологической поддержке по направлению органов службы занятости;

- обеспечение социальной поддержки;

- компенсация в соответствии с законодательством Российской Федерации материальных затрат в связи с направлением на работу (обучение) в другую местность по предложению органов службы занятости;

- бесплатное медицинское обслуживание и медицинское освидетельствование при приеме на работу и направление на обучение;

- возможность заключения срочных трудовых договоров на участие в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных и иных особенностей граждан.

Важной составляющей государственной социальной поддержки для молодежи является выплата пособий и компенсаций вследствие безработицы. Государство гарантирует безработным:

- выплату пособий по безработице, в том числе в период временной нетрудоспособности безработного;

- выплату стипендии в период профессиональной подготовки, повышения квалификации, переподготовки по направлению органов службы занятости;

- возможность участия в оплачиваемых общественных работах;

- возмещение затрат в связи с добровольным переездом в другую местность для трудоустройства по предложениям органов службы занятости.

Граждане, обратившиеся в службу занятости, имеют право проконсультироваться по вопросам выбора сфер деятельности, трудоустройства, профессионального обучения. Работающие молодые люди, желающие сменить место работы, также могут обратиться в службу занятости в целях поиска подходящей работы [35].

Так же необходимо отметить, то как осуществляется содействие занятости и трудоустройству молодежи. Оно организовано по нескольким направлениям:

1. Образование молодежи -- проблема комплексная, ее решение предполагает взаимодействие и сотрудничество разных структур: государственных органов власти, службы занятости населения, сферы образования и комитетов по делам молодежи. Одним из направлений деятельности является содействие дополнительному образованию молодежи через организацию и функционирование профильных клубов и центров дополнительного образования. Чтобы предотвратить появление новых безработных, необходимо вести систематическую профориентационную работу с абитуриентами, которая должна содействовать личности в профессиональном самоопределении с учетом не только потребностей и возможностей, но и ситуации на рынке труда.

Для успешной адаптации школьников к трудовой деятельности необходимо реализовать программу «Путь в профессию», которая призвана сыграть значимую роль в профессиональном самоопределении школьника. В ходе реализации программы появляется возможность заинтересовать учащихся в профориентации.

Программа «Эффективное поведение на рынке труда» рассчитана уже на более взрослую категорию молодежи (18-23 года), т. е. на выпускников профессиональных учебных заведений. Она предлагает активные формы обучения навыкам эффективного поведения на рынке труда. Основная проблема выпускников не в том, что они получили несоответствующее образование, а в том, что они не умеют грамотно строить отношения с работодателем при трудоустройстве. Известно, что работодатели охотнее берут на работу коммуникабельных, уверенных в себе, инициативных людей, а самой главное -- умеющих творчески подходить к решению проблем. Данная программа определяет не только практический опыт трудоустройства, но и повышает личные качества молодых людей, т. е. делает их более конкурентоспособными на рынке труда.

Реализация данных программ дает молодежи возможность эффективно адаптироваться к современным условиям рынка труда.

2. Содействие профессиональной подготовке молодежи. В системе мер социальной защиты населения от безработицы важное место занимает право молодежи на бесплатную профессиональную подготовку, повышение квалификации и переподготовку по направлению органов службы занятости.

Профессиональная подготовка, переподготовка и повышение квалификации безработной молодежи осуществляются в образовательных учреждениях профессионального и дополнительного образования, учебных центрах органов службы занятости, образовательных подразделениях организаций или в иных учебных заведениях в соответствии с заключаемыми органами службы занятости договорами.

Право в приоритетном порядке пройти профессиональную подготовку, переподготовку и повышение квалификации имеют молодые инвалиды, длительно не работающие граждане (по истечении шестимесячного периода безработицы), уволенные с военной службы, выпускники образовательных учреждений, а также граждане, впервые ищущие работу (ранее не работавшие) и при этом не имеющие профессии (специальности), и др.

Эффективность системы профессионального образования молодежи подтверждается высокой долей трудоустройства по окончании обучения граждан.

3. Изменение порядка приема молодежи на работу. Работодатели сегодня предъявляют завышенные требования к молодым специалистам. Многие компании не видят перспектив применения труда подростков и молодежи и относятся к их способностям и возможностям с большим неуважением, не видят для них условий карьерного роста в рамках своего предприятия. Следовательно, основной мерой по социальной поддержке молодежи может стать смягчение критериев приема на работу, трудоустройство без опыта работы, создание гибкого графика работы для студентов дневной формы обучения и др.

Сегодня есть возможность совместить вторичную занятость несовершеннолетних с ориентацией на будущую профессию. При разумной организации данная форма занятости молодежи может быть экономически выгодна компаниям и предприятиям и ориентирована на выполнение социальных функций. Социальный эффект от реализации программы вторичной занятости подростков может полностью оправдать экономические затраты на ее реализацию, поскольку приобщение подростков к трудовой деятельности, безусловно, оказывает позитивное влияние.

4. Квотирование мест для молодежи. Для усиления социальной защищенности молодых людей в некоторых муниципальных образованиях уже приняты постановления о квотировании рабочих мест для молодежи. Однако вследствие отсутствия закона о квотировании рабочих мест для молодежи социально незащищенным категориям молодых людей не гарантируется получение рабочих мест.

5. Развитие предпринимательской деятельности. В системе занятости молодежи характерной является частичная или скрытая безработица, когда работодатель дает возможность трудиться неполный рабочий день, неделю или официально не регистрирует работника. По мнению многих специалистов, для нормализации ситуации в области занятости населения требуется развитие предпринимательства, особенно в малых городах и сельской местности. Малый и средний бизнес во многом инициирует появление дополнительных рабочих мест, способствует деловой активности граждан, в том числе и тех, кто менее конкурентоспособен на рынке труда.

В силу специфики и стратегической важности для будущего страны предпринимательскую подготовку следует рассматривать как самостоятельную образовательную область и развивать по двум направлениям. Первое касается всех без исключения молодых людей и направлено на развитие их способностей, знаний, умений и навыков в проектно-практической деятельности, на формирование предпринимательского образа. Второе является линией подготовки специалистов, профессионально занимающихся предпринимательской деятельностью в области промышленного производства, сфере услуг, торговли, рекламы, массмедиа, банковского дела и т. д. и формирующих новые источники ресурсов с целью получения прибыли.

6. Организация ярмарок вакансий. В целях оказания гражданам дополнительных услуг по содействию в трудоустройстве, в ходе сотрудничества с работодателями служба занятости организует ярмарки вакансий. Данная форма работы дает возможность любому желающему ознакомиться с банком данных свободных рабочих мест, самостоятельно подобрать себе работу и в ходе непосредственного общения с работодателем выяснить варианты и условия трудоустройства. В последнее время широкое распространение получили мини-ярмарки, специализированные ярмарки для определенных групп населения (молодежи, инвалидов, специалистов в определенной сфере трудовой деятельности, высококвалифицированных работников и т. д.).

7. Создание специальных молодежных организаций для решения проблемы занятости. Сегодня социальные предприятия для молодых людей реальное явление на молодежном рынке труда. Несмотря на то, что действуют они в различных секторах и отраслях экономики, решаемые ими задачи дают основание выделить данные предприятия в отдельную категорию.

При создании социальных предприятий приходится преодолевать целый ряд проблем, связанных с неопределенностью их правового статуса. Вместе с тем одной из задач создания данных организаций является выполнение важнейших социальных функций (увести подростков с улиц, снизить напряженность в молодежной среде и др.). Создание рабочих мест для подрост ков и молодежи дает им возможность сочетать работу с учебой, определиться с выбором профессии, приобрести опыт трудовой деятельности. Организуя подготовку и обучение молодых работников, предприятие как бы включается в реализацию социальной молодежной политики. Поэтому важно создавать и развивать такие механизмы, которые позволили бы молодежи не только зарабатывать, но и учиться новой, интересной профессии, приобретать знания и опыт. Когда подросток приобретет необходимые навыки, сформируется и профессионально, и психологически, он может стать полноценным участником рынка труда.

Применяются разнообразные формы организации рабочих мест для учащихся, такие как создание некоммерческих предприятий и организация социальных производств на базе учебных заведений.

8. Правовое регулирование молодежной политики. Необходимость формирования современной законодательной базы в области государственной молодежной политики определяется сохранением, а нередко и нарастанием целого ряда социальных проблем молодежи, что негативно отражается на социально-экономическом и культурно-духовном аспектах ее жизнедеятельности и перспективах ее развития. Предпринимаемые меры по повышению образовательного уровня молодежи, ее трудоустройству, решению жилищных проблем, развитию разносторон - них способностей молодых людей недостаточно эффективны в силу слабой координации этих мер, их частичного характера и недостаточной правовой обеспеченности.

Вышеперечисленные мероприятия являются дополняющими друг друга, и для наиболее оптимального решения проблемы занятости молодежи целесообразно их совместное комплексное и целенаправленное применение. Но молодой специалист хочет получать социальные гарантии и «приличную» заработную плату.

Для этого нужно совершенствовать законодательную базу. Нужно как можно больше внимания уделять молодым специалистам

Государственные и федеральные социальные программы должны стимулировать создание и преобразование рабочих мест в более перспективных и развитых отраслях экономики, привлекая для этого не только бюджетные средства, но и средства частных предприятий, инвесторов.

По сравнению с 2008-м годом вакансий для выпускников, желающих работать по специальности, почти не осталось. В основном молодые специалисты идут работать в сферу торговли, обслуживающего персонала. Работодатель смотрит на выпускника, как на специалиста без опыта работы, без практических навыков, и предлагает ему ту работу, на которой не предполагается высокая заработная плата, не требуется особых навыков. Происходит это потому, что в условиях кризиса работодатель стал очень придирчив, и по-настоящему высокую зарплату он будет давать тому, кто имеет большой опыт, кому не нужны годы адаптации и обучения. Никто не хочет тратить деньги, которых в кризис и так нет, и время на обучение вчерашнего студента.

В 2011-м году выпускник практически не будет иметь шансов устроиться на службу по полученной специальности, не имея опыта работы. Резко понизился и уровень заработной платы. Раньше выпускник смело мог рассчитывать, что будет зарабатывать в месяц порядка 20 тысяч рублей, теперь же уровень оплаты труда колеблется в районе 10 тысяч руб. Выпускникам 2011 года следует подготовиться к этому и рассчитывать, что если им и удастся устроиться на желаемую должность, то скорее всего придется два-три года работать только ради опыта с маленькой зарплатой, чтобы потом искать другую вакансию [52; 623].

Таким образом, подводя итог, можно сказать, что в настоящее время в нашей стране, несомненно, существуют различные социальные программы, службы занятости по содействию в трудоустройстве. Служба занятости решает не только социальные, экономические, но и психологические проблемы безработного. Прогнозирование поведения безработных на рынке труда, диагностика и коррекция негативных психологических состояний -- одни из основных направлений деятельности службы занятости по работе с молодежью. Стабильное эмоциональное состояние способствует быстрому трудоустройству. Но важно, так же отметить, что работодатели во все времена высоко ценили такие качества, как коммуникабельность, быстрая обучаемость, активность. Кроме того, молодой специалист должен быть амбициозным, но в меру, настойчив, но не нагл, должен быть уверенным пользователем компьютера, знать иностранный язык, а лучше - не один. Очень важно правильно подать себя, показать, почему и чем именно вы лучше других. Хорошим признаком будет демонстрация полученных знаний применительно к практическим задачам. Выпускников считают людьми, мягко говоря, необразованными, а вам необходимо доказать обратное, сломать, сложившийся за последние годы, стереотип на собственном примере. Задача трудная, но выполнимая.

2.3 Стратегии поведения молодых специалистов на рынке труда

Молодой специалист Їэто сотрудник в возрасте до 35 лет, получивший среднее или высшее профессиональное образование, независимо от формы обучения, работающий сравнительно недолгий срок и имеющий небольшой практический опыт работы [47].

Сегодня, каждый молодой специалист сталкивается с проблемой трудоустройства, связанной с противоречивыми требованиями работодателя. Так, по данным социологических исследований, современный российский работодатель при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и нужные связи [2]. Встает вопрос: откуда у молодых специалистов очной формы обучения, возьмется опыт работы и где взять те самые связи, особенно, если речь идет об иногородних студентах? Отсюда следует, что взаимные ожидания выпускников и работодателей не совпадают.

В целях трудоустройства молодые специалисты выработали стратегии поведения на рынке труда. Среди специалистов по социологии и психологии, занимающихся проблемой изучения поведения на рынке труда, можно выделить Л.М. Митину, Е.Л. Омельченко, Т.Э. Петрову, Н.Н. Федотову. Под стратегией поведения в научной литературе понимается механизм адаптации молодежи к новой ситуации, это те действия и поступки, которые индивид совершает для преодоления жизненных проблем и достижения определенных целей [1; 105]. На практике различают пять типов поведенческих стратегий на рынке труда.

Представители пассивной «рефлексивно-запаздывающей» стратегии включаются в рыночные отношения только из экономической необходимости. Их адаптация происходит на уровне приспособленности, личность усваивает новые нормы, но не принимает их внутренне.

Лица, выбирающие пассивную «умеренно-приспособительную» стратегию, воспроизводят ценности родительской семьи. Молодые люди часто наследуют семейные профессии, поэтому у них имеется сложность в самостоятельном решении профессиональных проблем. Молодежь этой группы не адаптирована к новым условиям, а мышление носит пассивный характер. В профессиональном плане, молодые предпочитает государственный сектор экономики: стабильность заработка в ущерб его размеру.

Представители активной «позитивно-карьерной» стратегии принимают новые ценности, их мышление активно, конструктивно, поведение ориентировано на успех «сейчас», способны к риску. Молодежь этой группы осознает себя как субъект, а общество как объект, используя его для достижения своих личных целей.

Молодежь, использующая активную «позитивно-инструментальную» стратегию, направлена на рациональное использование новых возможностей в собственных трудовых целях. Представители этой группы ориентированы на развитие способностей и творческое отношение к труду. Мотивом социальной активности выступает успешная карьера и связанное с этим благосостояние.

Активная «криминально-карьерная» стратегия преследует цели высокого дохода за счет полулегальных, нелегальных способов деятельности и приводит молодежь этой группы в криминальные структуры [8].

Таким образом, современный российский работодатель осознает остроту кадровой проблемы, но при приеме на работу отдает преимущество имеющим опыт работы и «нужные связи».

Эти данные вынуждают студентов жертвовать учебой для того, чтобы приобрести некоторый опыт работы. И это единственный способ соответствовать требованиям работодателям, поскольку иные возможности вхождения в профессию либо не развиты совсем, либо наличествуют лишь формально. Как показывают исследования ряда авторов, подтвержденные и дополненные проведенными нами исследованиями, после окончания учебного заведения молодые специалисты характеризуются особенностями как сильными так и слабыми.

К сильным сторонам можно отнести: наличие базовых знаний; высокий коэффициент обучаемости, наличие способностей к усвоению новой информации; наличие большого потенциала развития и определенных амбиций; открытость новым технологическим и управленческим решениям, высокая готовность к изменениям; энергичность, активная жизненная позиция, энтузиазм; отсутствие привычных стереотипов в работе; нацеленность на получение опыта и на активную работу; высокая мобильность, готовность к переезду; адаптивность; структура потребностей молодых работников, направленная на развитие (карьерный рост, обучение, изменение социального статуса) и желание работать для этого.

К слабым сторонам отнесем завышенную самооценку в отношении своих профессиональных способностей и соответственно завышенные ожидания по размеру заработка, социальных льгот и темпов карьерного роста; в большинстве случаев отсутствие навыков работы в команде, подчинения руководителю и навыков делового общения; социальная незрелость; незнание, как применить на практике полученные теоретические знания, отсутствие практических навыков управления и планирования своего рабочего времени, незнание основ трудовой дисциплины и деловой этики; непонимание требований и ожиданий организации; инфантильность, отсутствие точного представления, что им нужно в жизни [42].

Для решения проблем, связанных с трудоустройством, необходимы эффективные способы взаимодействия между работодателями и учебными заведениями, принятые, на законодательном уровне. Среди эффективных форм взаимодействия можно выделить следующее: подготовка предприятием заявки в вузы на специалистов определенного профиля; прохождение практики на предприятии; проведение ярмарки вакансий; наличие профессиональных форумов, организация стажировки на предприятиях, лекций представителями бизнеса в учебных заведениях; знакомство студентов с производственной деятельностью; участие бизнес-сообщества в корректировке существующих учебных курсов и оценке качества образования в учебных заведениях.

Взаимодействие вуза и работодателей становится важным показателем качества и надежности деятельности вуза, одним из важнейших критериев его конкурентоспособности на рынке образования и рынке труда.

Этот показатель рассматривается в качестве приоритетного при оценке деятельности вуза Министерством образования, определения его финансирования и развития.

Для решения проблемы трудоустройства студентов и эффективного взаимодействия с потенциальными работодателями в вузах создаются службы содействия занятости студентов и выпускников.

Среди основных задач Службы: информирование студентов о вакансиях, стажировках и ситуации на рынке труда; советы по поиску работы и трудоустройству, помощь в составлении резюме и подготовке к собеседованию; рекламирование качества образования потенциальным работодателям с целью увеличения вакансий; налаживание связей с компаниями-работодателями и знакомство студентов с ними в рамках различных мероприятий; взаимодействие с аналогичными центрами других вузов, Ассоциацией центров трудоустройства вузов Москвы, содействующими трудоустройству молодых специалистов; формирование информационных и материально-технических ресурсов для улучшения качества оказываемых услуг. Работа служб занятости в вузах имеет свои уникальные черты и особенности [21; 87].

Отдельные крупные компании устанавливают грантовую поддержку студентам. Некоторые работодатели обладают преподавательскими способностями и активно участвуют в образовательном процессе, совмещают свою деятельность с академическим участием в работе кафедр в качестве преподавателей. Активность и рост внимания работодателей к вузу объясняется как ростом экономики, так и необходимостью компенсировать естественное выбытие опытных кадров. При этом нанимать молодых специалистов в последние годы стали не только компании из сферы торговли, услуг, финансов, но и предприятия реального сектора экономики. Кадровые, рекрутинговые агентства отмечают конкуренцию между компаниями, стремящимися взять на работу наиболее способную молодежь. Однако подавляющее большинство компаний сегодня не рассчитывает, что полученное в вузе образование позволит молодому специалисту немедленно включиться в работу. Выпускник вуза воспринимается работодателями как исходный материал для подготовки полноценного специалиста. Полученные в вузе знания - как отправная точка для дальнейшего его обучения. Более важным фактором при оценке потенциального сотрудника становится его способность и желание адаптироваться, учиться, профессионально развиваться. Особенно приветствуется знание иностранных языков, умение пользования компьютерными программами, способность к анализу ситуации и коммуникабельность соискателя [9; 5].

Результаты исследования, проведенного информационным порталом «Executive», свидетельствуют о том, что ожидания бизнеса и молодежи друг от друга во многом совпадают. Бизнес считает, что для профессионального роста не хватает вузовской базы знаний. А поэтому и не может гарантировать быстрый рост карьеры и зарплаты. Работодатели на первое место ставят не профессиональные способности и деловые качества студентов (навыки работы по специальности - 21%), общие знания по специальности (52,5%), а грамотность (грамотная речь и письмо - 72%), трудолюбие (исполнительность - 77%), ответственность (78%). Бизнес ждет от молодежи эрудированности, наличие профессиональных компетенций, навыков трудовой деятельности. При этом бизнес готов инвестировать скорее в собственный имидж, чем в технологии привлечения лучших кандидатов, и не высказывает готовности вкладывать средства в их обучение. Переход к двухуровневой системе образования в перспективе значительно расширяет взаимодействие рынка труда и образования. Выпускник получают дополнительный шанс в сфере поиска соответствующей своим способностям и запросам вида деятельности. Вместе с тем рынок труда развивается по собственным законам спроса и предложения, его развитие зависит от множества объективных факторов макросреды, поэтому он никогда не сможет подстраиваться под образовательные процессы. Но и развитие вузов зависит от конъюнктуры рынка руда. Поэтому именно вузы могут и должны «настраивать» свою деятельность в соответствии с потребностями и тенденциями рынка труда [26].

Нет сомнений в том, что сегодняшняя ситуация на рынке труда вызывает опасения не только у молодых специалистов, но и у профессионалов с большим опытом работы в различных сферах. Количество вакансий стремительно сокращается, в тоже время количество резюме, размещенных на порталах по поиску работы, значительно возрастает.
Тем не менее, не стоит опускать руки, необходимо приложить все усилия для того, чтобы ваш карьерный старт был ярким, а профессиональный рост - стремительным. Любая кризисная ситуация, как правило, всегда таит в себе новые неожиданные возможности для развития и перспективы. Важно лишь вовремя их увидеть и грамотно ими воспользоваться.
Успех студента, выпускника или молодого специалиста на современном рынке труда зависит от нескольких составляющих. Во-первых, от того насколько активную позицию при поиске работы, выстраивании своего карьерного вектора занимает молодой человек; во-вторых, от тех инвестиций в себя, которые он готов делать ежедневно (приобретение новых знаний, умений, навыков с целью повышения собственной конкурентоспособности на рынке труда); и, в-третьих, от объема информации о существующих возможностях на современном молодежном рынке труда, которую сможет найти и использовать молодой специалист.

Центр развития карьеры ГУ-ВШЭ предлагает варианты поведения молодого специалиста на современном рынке труда. Стратегии для молодого специалиста: порой бывает так, что тот вид деятельности, которым вы занимаетесь сейчас, не очень вас устраивает. Стоит ли менять работу? Здесь, скорее всего, два пути. Можно, к примеру, начать активный поиск, ориентируясь на те компании, которые кризис затронул в меньшей степени, чем остальные. Вполне возможно, что вас ожидает успех, но будьте готовы принять на себя риски кризисной ситуации. Возможно, что новая компания также окажется в сложном положении. Второй вариант - найти позитивные моменты в той деятельности, которую вы сейчас ведете. Возможно, вы сможете предложить руководству новые проекты, которые будут интересны лично вам с точки зрения развития, или попросите подключить вас к другим проектам. Многофункциональные специалисты сегодня в цене. Постарайтесь работать эффективно, получая многое, развиваясь и вкладывая силы в эту работу. Возможно, ваш взгляд изменится или вы примете решение о смене работы в более спокойные времена. Но бывает и так: есть опыт, но нет работы. Займите активную позицию, выделите те сферы, где вы могли бы быть наиболее востребованы с имеющимся опытом работы. Не переживайте, если вам придется снизить ваши зарплатные ожидания по сравнению с предыдущим местом работы и амбиции, если придется быть более гибким к условиям, предлагаемым работодателем [23].

Так же немаловажную роль в построении карьеры, является адаптация молодого специалиста в трудовом коллективе.

Адаптация молодого специалиста - это не только приспособление к новым условиям жизнедеятельности, но и активное усвоение норм профессионального общения, производственных навыков, трудовой дисциплины, традиций трудового коллектива, то есть процесс вхождения в ту или иную социальную среду.

В коллективе складывается определенная система различных деловых и личных взаимоотношений, которые основаны на взаимном доверии и уважении людей, открытости, порядочности. Важным моментом успешности жизнедеятельности такого коллектива является настроение и атмосфера, в которой он живет или социально-психологический климат коллектива, а это - эмоции, отношения, настроения, мнения и установки. Особенно ценны для благоприятной обстановки любого коллектива такие черты характера человека, как жизнерадостность, веселый нрав, оптимизм, а также, уравновешенность и самообладание, которые смогут не допустить конфликта. Таким образом, нормальный, здоровый психологический климат в коллективе всегда является залогом его успешности и работоспособности.

Молодой сотрудник, осваивая профессиональную сферу своей жизни, всегда проходит два уровня адаптации, профессиональный и психологический. Профессиональная адаптация - процесс взаимного приспособления работника и организации, основывающийся на постепенном включении сотрудника в трудовой процесс в новых для него профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях труда, на её ход влияют индивидуальные характеристики человека, его интересы, установки, особенности интеллекта. Психологическая адаптация, по мнению специалистов, является наиболее важной. Это сложный, длительный, а иногда и болезненный процесс, связанный с изменением внутреннего мира человека. Он обусловлен отказом от привычного, связан с преодолением различных профессиональных затруднений. Молодой специалист вынужден мобилизовать волю, энергию, сдерживать эмоции. При этом ломаются прежние представления, стереотипы деятельности, формируются новые навыки, умения, изменяется поведение. Здесь важнейшее значение имеет духовная атмосфера коллектива, которая может оказать как положительное, так и отрицательное воздействие на молодого специалиста. Любой коллектив имеет свои законы, которые уже сложились до прихода молодого человека и работают по своей определенной схеме. Чем быстрее молодой сотрудник поймет законы своего нового коллектива, отношения внутри него, тем быстрее пройдет его адаптация. Неприятие молодого специалиста, безразличное или даже агрессивное отношение к нему со стороны коллег способны негативно повлиять на профессиональное самоопределение. Нормальный психологический климат, искренняя и доброжелательная атмосфера скорее вызовут у молодого специалиста заинтересованность в работе даже при низкой зарплате. Кроме того, проявляя интерес к работе коллег, молодой специалист сможет завоевать определенное доверие к себе и приобретет профессиональный опыт [15].

Помочь молодому специалисту освоиться в коллективе, прежде всего в профессиональном плане, задача самого коллектива. Потому как адаптация - это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной «врабатываемости» сотрудника в новые для него профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. Как подчеркивает Всемирная конфедерация труда, высшая форма социальной адаптации - это адаптация профессиональная.

Но прежде руководству организации надлежит определиться со следующими вопросами.

1. На какие вакансии могут претендовать выпускники вузов и чем определяется престижность этих образовательных учреждений.

2. Кто и как в организации должен предъявлять требования к профессиональным навыкам, знаниям и индивидуальным характеристикам молодых специалистов?

3. Как сократить срок и повысить эффективность их адаптации?

4. Какова должна быть система адресной поддержки карьерного роста сотрудников?

5. Можно ли повысить уровень кадровой политики за счет ее технологизации?

Заниматься адаптацией молодых специалистов могут отдельные работники из различных подразделений: линейные руководители или коллеги по работе. Они, понятно, будут стремиться к ускоренной адаптации, что не всегда эффективно. Поэтому, если уж говорить о целенаправленной, научно обоснованной системе управления профориентацией и адаптацией молодых работников, то лучше иметь в составе службы управления персоналом либо отдельных специалистов, либо даже самостоятельное подразделение - по профориентации и адаптации молодых кадров.

Не в стороне тут и молодежные организации. Их роль заключается в оказании технической и практической помощи молодым специалистам при прохождении ими стажировки, углублении профессиональных знаний и навыков, а также в представлении интересов молодых ученых и специалистов в советах трудовых коллективов, ученых советах, аттестационных комиссиях.

В организационном плане управление профессиональной адаптацией состоит из трех элементов. Это - структурное закрепление функции управления адаптацией; разработка технологии процесса управления адаптацией; информационное обеспечение этого процесса [12].

Но молодой специалист все же не должен забывать о своей роли, в процессе адаптации, существует несколько правил, придерживаясь которых, новый сотрудник, быстрее и легче освоится в новом трудовом коллективе:

1. Станьте профессионалом.

Неуверенные в себе люди создают плохое впечатление. А уверенность на рабочем месте на 90% состоит из уверенности в собственных знаниях и опыте работы. Поэтому досконально изучайте то, чем занимаетесь. Приложите все силы, чтобы освоить новое, как можно скорее.

2. Работайте в команде.

Имейте в виду, инициативные и креативные люди далеко не всегда воспринимаются коллегами положительно. Одни видят в них карьериста, другие считают, что из - за таких активных им придется работать в два раза больше. Если выходите с какой-то инициативой, будьте готовы взять большую часть работы на себя. Обязательно посещайте все мероприятия, которые проходят в организации.

3. Избегайте конфликтов.

Постарайтесь обойтись без конфликтов и вести себя так, чтобы чаще вызывать у окружающих положительные эмоции. Будьте гибкими, учитесь подстраиваться под обстоятельства. Руководству нравятся люди, которые правильно реагируют на нововведения, стараются быстро адаптироваться к ним.

4. Формируйте имидж надежного человека.

Для этого необходимо придерживаться нескольких принципов:

- приходите вовремя на работу;

- выполняйте в срок все задания;

- при необходимости задерживайтесь на рабочем месте, чтобы решить проблему.

5. Не берите на себя слишком много.

Безотказность - не лучшее качество. Не следует демонстрировать, что вы можете выполнить любое поручение. Попробуйте делегировать часть своих обязанностей менее загруженным коллегам. Возможно, руководство поймет, что вы не только хороший исполнитель, но и не плохой организатор. Организаторские способности ценятся всегда [14].

Суммируя все вышесказанное можно сказать о что - молодые специалисты на рынке труда представляет собой достаточно уязвимую категорию граждан, вопросы контролирования и помощи которых являются вопросами государственной политики. Разумеется, все пути выхода из сложившейся кризисной ситуации на молодежном рынке труда наталкиваются на препятствия в социальной, экономической, правовой, политической сферах нашей жизни, поэтому все меры должны приниматься комплексно. Успехов в поиске работы в динамичной среде может добиться только тот, кто открыт к изменениям, коммуникабелен, развил в себе способность к постоянному обучению и переобучению. Молодым специалистам требуются значительные знания в смежных отраслях, дополнительное образование, умение быстро адаптироваться в быстроизменяющихся обстоятельствах.

3. Выпускник КубГУ на рынке труда. Анализ социологического исследования

С целью изучения проблемы трудоустройства выпускников КубГУ , было проведено качественное социологическое исследование в форме глубинного интервью в мае 2013 года. Для получения информации было опрошено 20 человек, бывших выпускников КубГУ, которые окончили ВУЗ не более пяти лет назад. Были опрошены выпускники следующих факультетов:

Юридический факультет (2 человека), экономический факультет (4 человека), факультет компьютерных технологий прикладной математики (3 человека), факультет Романо-германской филологии (2 человека), факультет управления и психологии (3 человека), факультет истории, социологии и международных отношений (2 человека), художественно-графический факультет (2 человека), географический факультет (2 человека).

Следует отметить, что 8 из 20 участников опроса имеют собственные семьи, более половины респондентов (11 из 20) оценивают уровень дохода как высокий, остальные считают его средним. Все респонденты на момент проведения опроса имели стабильную работу.

Первый раздел вопросов был посвящен нынешней работе респондентов.

1) Расскажите поподробнее о вашей нынешней работе. Кем вы работаете, совпадает ли ваша профессия со специальностью, на которой вы обучались?

«Я закончил Кубанский государственный университет, факультет юриспруденция, по специальности уголовное право. Ну, вообще я начал стажироваться в Краснодарской коллегии адвокатов, значит, был стажером, у меня был очень сильный адвокат, который мне помогал, его зовут Дидек Николай Васильевич, после того, как я полтора года простожировался, было заключение о том, что я могу пройти комиссию в адвокатской палате, и пройдя экзамены, мне выдали удостоверение и поставили бы мне статус адвоката.(А., муж, 27 лет, Юр. фак.).

«Я работаю в «Банке Москвы», в отделе кредитования малого бизнеса, работаю кредитным специалистом, ну профессия на текущий момент не совсем совпадает со специализацией моей, ну как бы частично, специальность моя называется программист-экономист, то есть работа совпадает частично» (О., жен, 23 года, ФКТиПМ).

«Я работаю в крупной торговой компании, в отделе кадров. Моя работа совершенно не совпадает со специальностью, на которой я обучался. Просто, можно так сказать, отец взял меня к себе под крылышко, что бы я осваивался и в последствии, взял управление фирмы в свои руки» (И., муж, 24 года, Гео. фак.)

«Да, совпадает. ОАО «Возрождение», главный специалист отдела продаж малому бизнесу. Я провожу анализ ФХД клиентов, составляю ОПИУ и баланса, Cash-Flow на основании отчетности клиента.(В., жен, 28 лет, эконом. фак.)

«Я работаю заместителем финансового директора ЗАО «Металлобаза», на данный момент моя работа полностью совпадает со специальностью, по профессии я экономист, но начинала я с более мелкой и менее ответственной должности, в том же месте, я всю жизнь работаю здесь (Р., жен, 27 лет, эконом. фак.)

«Я работаю в Банке Москвы, занимаюсь кредитованием юридических лиц и ИП, да моя профессия во многом совпадает со специальностью, на которой я обучался» (И., муж, 25лет, Эконом. фак.)

«Сейчас я работаю в замечательной школе №66, являюсь преподавателем двух иностранных языков (английский, немецкий). Абсолютно совпадает моя работа со специальностью, я окончила английскую филологию и сейчас с успехом применяю свои знания на практике, учу детей.( А., жен, 25 лет. РГФ)

«ОАО «Альфа-банк» главный кредитный специалист отдела малого бизнеса. Работаю кредитным аналитиком. В мои обязанности входит: проведение финансово-экономического анализа клиентов малого бизнеса. Можно сказать, с уверенностью, что, да работа совпадает со специальностью. ( В., муж, 26 лет. Эконом.фак)

«Сейчас я наконец-то занимаюсь тем чем хочу я являюсь дизайнером внутренней отделки помещения, я долго не работала потому как сразу после окончания ВУЗа я родила, но в данный момент я работаю компании, которая оказывает услуги дизайна, вот, мой профиль- это шторы. Работа, да совпадает.(Л., жен, 26 лет. худ-граф.)