Ответственность работника по трудовому праву Республики Казахстан современное состояние и перспективы развития

Дисциплинарным грехом могут быть признаны только такие беззаконные действия (бездействие) работника, которые связаны с исполнением им не всяких, а именно трудовых обязанностей, непринужденно связанных с трудовыми отношениями и исполняемых в пределах рабочего места и рабочего времени. Следственно не может, скажем, считаться дисциплинарным грехом отказ работника исполнить социальное поручение либо нарушение им социального порядка пускай даже по месту работы. Правда ответственность за нелегальные действия может наступать в границах другой - уголовной либо административной ответственности[17, с.49].

«Рабочее место - место, где работник должен находиться либо куда ему нужно прибыть в связи с его работой и которое прямо либо неявно находится под контролем работодателя» (статья 1 ТК РК)[1].

«Рабочее время - время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Русской Федерации относятся к рабочему времени» (статья 1 ТК РК)[1].

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности за несоблюдение либо ненадлежащее исполнение всяких трудовых обязанностей - как установленных трудовым правом и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, так и непринужденно трудовым договором, правилами внутреннего трудового распорядка, другими локальными нормативными актами.

Множество обращений работников в суд, с исками на работодателей по поводу привлечения их к дисциплинарной ответственности связано с тем, что они не согласны, что ими совершен дисциплинарный грех либо не понимают, в чем состоит несоблюдение ими должностных обязанностей.

Для того дабы предупредить сходственные трудовые споры либо облегчить процесс доказывания в суде, работодателю нужно соблюсти следующие данные:

1) трудовые обязанности работника обязаны быть документально закреплены;

2) работник должен знать о своих трудовых обязанностях, то есть должен быть ознакомлен с ними под роспись. В соответствии со статьей 22 ТК РК именно в обязанность работодателя входит осуществление действий по ознакомлению работников под роспись с принимаемыми локальными нормативными актами, непринужденно связанными с их трудовой деятельностью.

Только позже этого должностные обязанности становятся непременными для работника и их несоблюдение либо ненадлежащее исполнение будет основанием привлечения его к дисциплинарной ответственности[18, с.8].

Всеобщие трудовые обязанности, закрепленные в ТК РК, как водится, фиксируются в правилах внутреннего трудового распорядка либо другом локальном нормативном акте, определяющем трудовой распорядок, а определенные трудовые обязанности работника закрепляются в заключаемом с ним трудовом договоре, а также в должностной инструкции, технических правилах и так дальше.

Для ознакомления работника с его трудовыми обязанностями дозволено предпочесть один из вариантов:

- Журнал ознакомления;

- Лист ознакомления (обособленный на всякого работника);

- Роспись работника на соответствующем локально-нормативном акте.

Конечный вариант представляется особенно предпочтительным, от того что верно гарантирует, что работник ознакомлен именно с данным локально-нормативным актом[6, с.75].

Следует иметь в виду, что не любое несоблюдение работником требований работодателя является нарушением трудовой дисциплины, а только в тех случаях, когда такие требования предусмотрены законом. Так, скажем, невозможно привлечь к дисциплинарной ответственности работника, отказавшегося исполнять требование работодателя о выходе на работу до окончания отпуска, либо работника, остановившего работы в случае невыплаты заработной платы в порядке, предусмотренном статьей 134 ТК РК[1].

Выходит, к дисциплинарной ответственности работник может быть привлечен за совершение дисциплинарного греха при наличии следующих непременных условий:

1. Поведение работника должно быть противоправным;

2. Если работником не выполнены либо ненадлежаще выполнены возложенные на него трудовые обязанности;

3. Работник своими действиями причинил урон работодателю;

4. Урон, претерпеваемый работодателем, является прямым следствием нарушения работником трудовых обязанностей (либо неправомерное поведение работника). Иными словами, присутствие причинно-следственной связи между противоправным действием (бездействием) и возникшим уроном;

5. Действия работника носят повинный нрав, то есть совершены умышленно либо по неосторожности.

Неисполнение правда бы одного из условий может повлечь отмену дисциплинарного взыскания в судебном порядке по иску работника. К дисциплинарной ответственности привлекается определенный работник, совершивший определенный дисциплинарный грех.

Не сознается нарушением трудовой дисциплины отказ работника исполнять распоряжение администрации о переводе без его согласия на иную непрерывную работу (по закону требуется согласие на перевод), отказ беременной женщины от поездки в командировку. Судебная и прокурорская практика неизменно рассматривают невыполнение подчиненными приказов начальника, издаваемых с нарушением требований закона, как правомерное поведение. Невыполнение работником его трудовых обязанностей является нарушением трудовой дисциплины, лишь в том случае, если он действовал умышленно либо по неосторожности. Невыполнение работником трудовых обязанностей по причинам от него независящим, не может рассматриваться как нарушение трудовой дисциплины, потому как тут нет вины работника.

Не будет нарушением трудовой дисциплины противоправное, виноватое поведение работника, которое не имеет отношения к его трудовым обязанностям (скажем, нарушение порядка в социальных местах), правда ответственность за эти действия он понесет. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за грехи, не являющиеся нарушением трудовой дисциплины, но несовместимые с превосходством и назначением отдельных должностных лиц, допускается лишь в случаях прямо предусмотренных законом. Скажем, дисциплинарным грехом считается совершение работником, исполняющим воспитательные функции в сфере образования, аморального греха, несовместимого с продолжением данной работы. Считается, что всякое нарушение дисциплины влечет ответственность, но это не так. Нужно исходить из правила рациональности, то есть тезис неотвратимости ответственности не должен сводиться лишь к социальным и дисциплинарным взысканиям, а может быть реализован использованием иных мер административного, морального и физического воздействия, а также неформальных общественно-психологических санкций (устные примечания, внушения и т.п.)[19, с.20].

2.2 Меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание - мера дисциплинарного воздействия на работника, используемая работодателем за совершение дисциплинарного греха.

В соответствии со статьями 23 и 72 ТК РК работодатель, владея правомочиями дисциплинарной власти, в случае совершения работником дисциплинарного греха самосильно осуществляет выбор мер дисциплинарного взыскания. При этом, по словам многих начальников частного бизнеса, осознавание этого правомочия основано на тезисе «что хочу, то и ворочу», и что, по их суждению, дает им вероятность использовать всякие меры ответственности к работникам.

Впрочем законодатель в статье 72 ТК РК установил следующие дисциплинарные взыскания, которые могут быть применены работодателем по отношению к работникам, нарушившим трудовую дисциплину:

1) примечание;

2) выговор;

3) суровый выговор;

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя в случаях[1].

Приведенный перечень взысканий, в различие от мер вознаграждения, является доскональным и растяжению не подлежит.

Добавочные меры взыскания допустимы только в том случае, если на работника распространяется особая дисциплинарная ответственность. В части 3 статьи 69 ТК РК указано, что законами, уставами и расположениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Так, Закон «О государственной службе» от 23.07.1999 г. № 453-1 [7] в дополнение к всеобщему перечню взысканий, применяемых к работникам, предусматривает такие взыскания, как предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности штатской службы.

Таким образом, сами работодатели никаких дополнительных дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РК, законами, уставами и расположениями о дисциплине, устанавливать и использовать не могут. Впрочем на практике достаточно распространены такие меры, как штрафы, лишение различного рода надбавок, выговор с предупреждением и другие санкции, которые невозможно признать законными.

ТК РК предоставляет право работодателю применить финансовые санкции к работникам только в одном случае - при неудовлетворительных итогах работы. Имеются в виду не знаменитые у некоторых работодателей «штрафы», которые трудовым правом вообще не предусмотрены, а санкция, предусмотренная ст. 133 ТК РК, которая устанавливает, что к примеру «время простоя по вине работника оплате не подлежит»[1].

Ранее действовавший КЗоТ РК помимо представления «меры дисциплинарного взыскания» содержал еще и представление «меры дисциплинарного воздействия» (статья 128 КЗоТ РК), правда и не раскрывал его оглавления. Меры дисциплинарного воздействия являлись дополнительными, использовались наравне с мерами дисциплинарного взыскания либо самостоятельно от них, но не обязаны были противоречить действовавшему трудовому праву. Скажем, такие меры дисциплинарного воздействия, как уменьшение годичного оплачиваемого отпуска на число дней прогула работнику, совершившему прогул без почтительных причин, лишение работника «тринадцатой зарплаты», лишение льготных путевок в дома отдыха.

Этим достоянием КЗоТ РК и пользуются некоторые начальники. Впрочем нынче действующий ТК РК не упоминает противоречивость представлений и дозволяет использовать только такие меры дисциплинарных взысканий, которые определены в статье 72 ТК РК. Работодатель в этом случае должен руководствоваться дальнейшим тезисом: он имеет право лишить работника только тех благ, которые сам им предоставляет сверх установленного трудовым правом яруса. Из этого следует, что работодатель не вправе за какой-то дисциплинарный грех понизить разряд, снять надбавку за классность, лишить заработной платы (всецело либо отчасти), предусмотренной системой оплаты труда, уменьшить число дней годичного оплачиваемого отпуска и тому сходственное. Материально наказать работника дозволено, скажем, за счет поощрительных выплат и льгот, предусмотренных локальным нормативным актом, устанавливающим систему поощрений[5, с.83].

Выходит, дисциплинарное взыскание - это предусмотренная трудовым правом мера принудительного воздействия, используемая работодателем (должностным лицом, наделенным дисциплинарной властью) за идеальный работником дисциплинарный грех.

Особенно суровой и крайней мерой воздействия на нарушителей трудовой дисциплины является увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно статье 72 ТК РК к дисциплинарным взысканиям относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК. При этом меры дисциплинарного взыскания могут быть применены только тогда, когда повинные действия, дающие основания для утраты доверия, либо аморальный грех, предусмотренные вышеуказанными нормами, совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей[1].

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя как мера дисциплинарного взыскания допускается в следующих случаях;

- отсутствия работника на работе без почтительной поводы в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену);

- нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов);

- нарушения работником правил охраны труда либо пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло либо могло повлечь тяжкие итоги, включая травмы и аварии;

- совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его разрушения либо повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда;

- совершения виноватых действий либо бездействия работника, обслуживающего денежные либо товарные ценности, если эти действия либо бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

- совершения работником, исполняющим воспитательные функции, аморального греха, несовместимого с продолжением данной работы;

- разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и другую охраняемую законом тайну, ставших ему вестимыми в связи с выполнением трудовых обязанностей;

- повторного неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

- нарушения трудовых обязанностей начальником исполнительного органа работодателя, его замом либо начальником подразделения работодателя, повлекшего причинение физического урона работодателю[20, с.63].

В соответствии с п. 4 ст. 56 Трудового кодекса Республики Казахстан от 15 мая 2007 года № 251 (ТК РК) расторжение трудового договора по основаниям, предусмотренным подпунктами 6)-13) и 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, производится с соблюдением порядка использования дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73, и требований ст. 74 ТК РК.

Разглядим основания увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины больше детально.

1) ТК РК однократное дерзкое нарушение работником трудовых обязанностей как основание расторжения трудового договора по инициативе работодателя не предусматривает, но по каждым видам нарушений, относившимся в бывшем праве к однократным дерзким, предусматривает независимые основания расторжения трудового договора в соответствии с подпунктами 6)-9) п. 1 ст. 54 ТК РК.

Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае отсутствия работника на работе без почтительной поводы в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену).

ТК РК слово «прогул» заменил формулировкой «неимение работника на работе». Право у работодателя на расторжение трудового договора появляется в случае, если работник отсутствовал на работе в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), и это неимение не вызвано почтительными причинами.

Нормативные правовые акты и ТК РК не устанавливают перечень причин, которые относятся к неуважительным.

Некоторые поводы отсутствия работника на работе, которые дозволено признать неуважительными, перечислены в пунктах 16 и 17 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года № 9 «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров». К ним относятся:

- оставление работником работы до истечения месячного срока предупреждения о грядущем расторжении договора по инициативе работника;

- нахождение работника без почтительных причин три и больше часов безостановочно в течение рабочего дня вне рабочего места, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен исполнять возложенную работу;

- самовольный уход в отпуск, в том числе в отпуск без сохранения заработной платы, за исключением добавочного отпуска без сохранения заработной платы по уходу за ребенком до достижения им возраста 3 лет;

- самовольное применение дней отдыха за работу в торжественные и выходные дни;

- отказ работника от перевода на иную работу при законности перевода[15].

По нашему суждению, перечень причин отсутствия работника на работе, относящихся к почтительным, дозволено предусмотреть и обозначить в Правилах трудового распорядка работодателя.

В всяком случае работодателю перед расторжением трудового договора с работником, отсутствовавшим на работе в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), нужно узнать обстоятельства отсутствия, затребовать подтверждающие документы, если они имеются у работника, оценить представленные доказательства, объяснения работника для того, дабы признать поводы отсутствия на работе неуважительными.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по пп. 6) п. 1 ст. 54 ТК РК допустимо и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без почтительных причин не только в течение 3 и больше часов подряд за один рабочий день (рабочую смену), но и нескольких дней.

2) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 7) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нахождения работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического, психотропного, токсикоманического опьянения (их аналогов), в том числе в случаях употребления в течение рабочего дня веществ, вызывающих состояние алкогольного, наркотического, токсикоманического опьянения (их аналогов).

В пункте 19 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров» установлено: «За возникновение на работе в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения либо интоксикации другого типа могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в указанном состоянии. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с таким состоянием[15].

Увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии либо употреблял указанные вещества не на своем рабочем месте, а на территории организации либо объекта, где по поручению работодателя должен был исполнять трудовые функции.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение, либо интоксикация другого типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые обязаны быть всесторонне исследованы и оценены судом».

Порядок проведения медицинского освидетельствования, дающий основание работодателю отстранять работников от работы, трудовым правом не установлен. По нашему суждению, работодатель может использовать правила Инструкции по проведению медицинского освидетельствования для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения, утвержденной приказом Министра здравоохранения Республики Казахстан от 11 июня 2003 года № 446 (дальше - Инструкция)[22].

Названная Инструкция используется при проведении медицинского освидетельствования граждан для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения в случаях, когда правом Республики Казахстан предусмотрена административная ответственность за употребление психоактивного вещества: управление транспортными средствами в состоянии опьянения, нахождение в состоянии опьянения в социальных местах, на работе и другое.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое опьянение либо интоксикация другого типа могут быть подтверждены как медицинским освидетельствованием, так и другими видами доказательств, которые обязаны быть всесторонне исследованы и оценены. Врачу, проводящему освидетельствование, обязаны быть извещены поводы, вызвавшие надобность освидетельствования, и его цели.

Согласно данной Инструкции опьянением именуется состояние, возникающее в итоге острой интоксикации психоактивными веществами и характеризующееся комплексом психических, поведенческих, вегетативных и соматоневрологических расстройств. Опьянение может быть алкогольным, наркотическим и токсикоманическим.

В случаях, установленных правом Республики Казахстан и Инструкцией, коллеги правоохранительных органов, а также должностные лица предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого направляют и доставляют указанных лиц на медицинское освидетельствование только в государственные медицинские организации.

Прием на освидетельствование осуществляется по письменному направлению работников органов внутренних дел, других правоохранительных органов, а также должностных лиц предприятий и организаций по месту работы освидетельствуемого.

Лица, подлежащие медицинскому освидетельствованию, обязаны быть доставлены к месту его проведения не позже 2-х часов с момента совершения дорожно-транспортного происшествия либо обнаружения знаков состояния опьянения.

Во всех случаях врачу, проводящему освидетельствование, обязаны быть извещены поводы, вызвавшие надобность освидетельствования, и его цели.

Допускается проведение освидетельствования по личному обращению граждан без официального направления. При этом освидетельствуемый представляет документ, удостоверяющий фигура, и письменное заявление с подробным изложением поводы его просьбы о необходимости проведения медицинского освидетельствования. Итоги оформляются соответствующим актом медицинского освидетельствования, тот, что выдается гражданину, а также может быть выдан (выслан) по официальному письменному запросу заинтересованных организаций.

Согласно названной Инструкции освидетельствование в медицинских организациях для установления факта употребления психоактивного вещества и состояния опьянения производится в всякое время суток в специализированных кабинетах наркологических организаций докторами психиатрами-наркологами либо в определяемых органами здравоохранения целебно-профилактических организациях намеренно подготовленными докторами других специальностей, а в сельской местности (при существенной удаленности от медицинских организаций фельдшерских пунктов, не имеющих в штате докторов) допускается проведение медицинского освидетельствования фельдшерами, прошедшими особую подготовку в наркологических организациях (пункты 1, 2, 5, 11-14 Инструкции)[22].

3) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае нарушения работником правил охраны труда либо пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которое повлекло либо могло повлечь тяжкие итоги, включая травмы и аварии.

Одной из основных обязанностей работника является соблюдение требований по безопасности и охране труда: норм, правил и инструкций по безопасности и охране труда, а также требований работодателя по неопасному ведению работ на производстве (пп. 3) п. 2 ст. 22 и пп. 5) ст. 315ТКРК)[1].

Согласно ст. 25 Закона Республики Казахстан от 22 ноября 1996 года № 48 «О пожарной безопасности»[23] организации, самостоятельно от форм собственности, наравне с другими обязанностями в области пожарной безопасности обязаны разрабатывать и осуществлять меры по обеспечению пожарной безопасности, проводить противопожарную популяризацию, а также обучать своих работников мерам пожарной безопасности.

Основные требования по обеспечению безопасности дорожного движения при осуществлении деятельности, связанной с эксплуатацией транспортных средств, установлены в ст. 13 Закона Республики Казахстан от 15 июля 1996 года № 29 «О безопасности дорожного движения»[24].

Юридические лица, осуществляющие действие, связанную с эксплуатацией транспортных средств, обязаны:

- организовать работу водителей в соответствии с требованиями, обеспечивающими безопасность в процессе дорожного движения;

- соблюдать установленный режим труда и отдыха водителей;

- создавать данные для возрастания квалификации водителей и других работников автомобильного и наземного городского электрического транспорта, обеспечивающих безопасность дорожного движения;

- исследовать и устранять поводы дорожно-транспортных происшествий и нарушений Правил дорожного движения;

- обеспечивать контроль за техническим состоянием транспортных средств и их эксплуатацию в исправном состоянии;

- обеспечивать проведение предрейсовых и периодических медицинских осмотров водителей;

- организовывать мероприятия по улучшению водителями навыков оказания доврачебной помощи пострадавшим в дорожно-транспортных происшествиях.

Специализированные предприятия, осуществляющие перевозочную действие автомобильным и наземным городским электрическим транспортом, могут устанавливать особые правила и предъявлять к водителям транспортных средств добавочные требования для обеспечения безопасности дорожного движения с учетом рода грузов, особенностей их перевозок и в пределах действующего права.

В соответствии со ст. 14 Закона Республики Казахстан «О безопасности дорожного движения»[24] водители, как участники дорожного движения, обязаны исполнять требования этого Закона и иных нормативных правовых актов Республики Казахстан в части обеспечения безопасности дорожного движения.

Закон Республики Казахстан от 8 декабря 2001 года № 266 «О, железнодорожном транспорте» [25] предусматривает обязанность участников перевозочного процесса исполнять требования безопасности, установленные в технических регламентах, и обеспечивать неопасные данные для жизни и здоровья человека, проезда пассажиров, а также соблюдение требований безопасности движения по магистральным, станционным и подъездным путям (п. 2 ст. 30).

Согласно Закону Республики Казахстан от 20 декабря 1995 года № 2697 «Об применении воздушного пространства и деятельности авиации Республики Казахстан»[26] в процессе своей профессиональной деятельности начальник штатского воздушного судна принимает всякие нужные решения и меры для обеспечения безопасности полета. Управляющими работниками организации штатской авиации, обеспечивающими безопасность полетов, сознаются: начальник летной службы, старший пилот, руководитель инспекции по безопасности полетов, начальник инженерно-авиационной службы, которые назначаются на должность по согласованию с уполномоченным органом (статьи 39, 39-1).

Основанием для расторжения трудового договора по пп. 8) п. 1 ст. 54 ТК РК являются только те случаи нарушения работником правил охраны труда либо пожарной безопасности либо безопасности движения на транспорте, которые повлекли либо могли повлечь тяжкие итоги, включая травмы и аварии.

4) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, умышленного его разрушения либо повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором либо постановлением суда.

В соответствии с пунктами 1 и 2 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 11 июля 2003 года № 8 «О судебной практике по делам о хищениях»[27]:

«Под хищением воспринимается идеальное с корыстолюбивой целью противоправное безвозмездное изъятие и (либо) обращение чужого имущества повинным в свою пользу либо в пользу других лиц, причинившее урон собственнику либо другому обладателю этого имущества.

Предметом хищения и иных правонарушений вопреки собственности является чужое, то есть не находящееся в собственности повинного, собственность. При этом похищаемое собственность в момент совершения правонарушения может находиться как во владении самого собственника, так и во владении других лиц, которым это собственность было вверено либо оно у них находилось в нелегальном владении.

Неправомерное изъятие имущества, находящегося в совместной собственности с другими лицами, в том числе принадлежащего юридическому лицу, в числе учредителей которого является виноватый, в зависимости от направленности умысла может быть квалифицировано как хищение либо как самоуправство».

Представление мелкого хищения чужого имущества дано в п. 5 примечания к ст. 175 Уголовного кодекса Республики Казахстан от 16 июля 1997 года № 167:

«Мелкое хищение чужого имущества, принадлежащего на праве собственности организации либо находящегося в ее ведении, идеальное путем кражи, мошенничества, присвоения либо растраты, не влечет уголовной ответственности. Лицо, повинное в его совершении, несет административную ответственность в соответствии с законом. Хищение сознается мелким, если стоимость похищенного имущества не превышает десятикратного размера месячного расчетного показателя, установленного правом Республики Казахстан на момент совершения деяния»[28].

Новым в трудовом праве Республики Казахстан является предоставление права работодателю на расторжение трудового договора по своей инициативе в случае совершения работником по месту работы умышленного разрушения либо повреждения чужого имущества.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 9) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается в случаях:

- совершения по месту работы мелкого хищения чужого имущества, умышленного его истребления либо повреждения, установленного вступившим в законную силу постановлением суда о привлечении работника к административной ответственности;

- совершения работником по месту работы хищения чужого имущества, умышленного его истребления либо повреждения, установленного вступившим в законную силу приговором суда, которым он осужден к наказанию, не исключающему вероятность продолжения бывшей работы.

Прерывание трудового договора работника, осужденного за идеальное по месту работы хищение, умышленное его истребление либо повреждение к наказанию, исключающему вероятность продолжения бывшей работы, производится в порядке, предусмотренном пп. 2) ст. 58 ТКРК.

5) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 10) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения повинных действий либо бездействия работника, обслуживающего денежные либо товарные ценности, если эти действия либо бездействие дают основания для утраты доверия к нему со стороны работодателя.

Такое основание применимо только к работникам, обслуживающим денежные либо товарные ценности, если они совершили повинные действия либо бездействие, дающие основания для утраты доверия к ним со стороны работодателя. В пункте 21 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров» установлено, что к таким действиям, в частности, могут быть отнесены: приобретение оплаты за службы без соответствующих документов, обмеривание, обвешивание, обсчет, нарушение правил продажи спиртных напитков либо выдачи наркотических лекарственных средств, завышение цен, присвоение имущества либо виноватое допущение его дефицита и излишка[15].

6) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 11) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае совершения работником, исполняющим воспитательные функции, аморального греха, несовместимого с продолжением данной работы.

Такое основание применимо только к работнику, исполняющему воспитательные функции - педагогическому работнику организации образования, преподавателей учебных заведений, воспитателей детских учреждений, мастеру производственного обучения и др., совершившему аморальный грех, несовместимый с продолжением работы.

Следует подметить, что ТК РК не дает определения аморального греха. В пункте 22 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан «О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров» установлено, что под аморальным следует понимать грех, противоречащий общепризнанным нормам поведения, идеальный не только при осуществлении воспитательных функций, но и в быту (нецензурная ругань, использование насилия к ученикам и учащимся, происхождение в состоянии алкогольного опьянения, оскорбляющего человеческое превосходство, и т.п.)[15].

Законодатель не дает также и перечня таких грехов. В связи с этим в всем определенном случае при квалификации греха как аморального следует исходить не из слухов, а из непредвзято установленных фактов. Для этого следует привлечь документы, подлинно подтверждающие либо отрицающие факт совершения аморального греха: протокол заседания педагогического совета, постановление о привлечении к административной ответственности, скажем, за распитие алкогольных напитков в общественном месте, справки из медицинского вытрезвителя, постановление о возбуждении уголовного дела, медицинские справки и другие доказательства.

7) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 12) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае разглашения работником сведений, составляющих государственные секреты и другую охраняемую законом тайну, ставших ему вестимыми в связи с выполнением трудовых обязанностей.

Государственные секреты - охраняемые государством данные, составляющие государственную и служебную тайны, распространение которых ограничивается государством с целью осуществления результативной военной, экономической, научно-технической, внешнеэкономической, внешнеполитической, разведывательной, контрразведывательной, оперативно-розыскной и другой деятельности, не вступающей в возражение с общепризнанными нормами интернационального права.

Служебная тайна - данные, имеющие нрав отдельных данных, которые могут входить в состав государственной тайны, разглашение либо утрата которых может нанести урон национальным интересам государства, интересам государственных органов и организаций Республики Казахстан (ст. 1 Закона Республики Казахстан от 15 марта 1999 года № 349-1 «О государственных секретах»)[29].

Штатским правом защищается информация, составляющая служебную либо торговую тайну, в случае, когда информация имеет действительную либо потенциальную торговую ценность в силу неизвестности ее третьим лицам, к ней нет свободного доступа на законном основании, и владелец информации принимает меры к охране ее конфиденциальности.

Лица, нелегальными способами получившие такую информацию, а также служащие против трудовому договору либо контрагенты, против гражданско-правовому договору разгласившие служебную либо торговую тайну, обязаны компенсировать причиненный урон (ст. 126 Штатского кодекса Республики Казахстан)[30].

Торговая тайна - информация, определяемая и охраняемая субъектом частного предпринимательства, вольный доступ на законном основании к которой имеет ограниченный круг лиц, разглашение, приобретение, применение которой может нанести урон его интересам (пп. 10) ст. 1 Закона Республики Казахстан от 31 января 2006 года № 124 «О частном предпринимательстве»)[31].

Согласно пп. 6) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан не разглашать сведений, составляющих государственные секреты, служебную, торговую либо другую охраняемую законом тайну, ставших ему знаменитыми в связи с выполнением трудовых обязанностей.

8) Трудовой договор по инициативе работодателя по пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК расторгается в случае повторного неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником без почтительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

В соответствии с подпунктами 1) и 2) п. 2 ст. 22 ТК РК работник обязан исполнять трудовые обязанности в соответствии с трудовым и коллективным договорами, актами работодателя, соблюдать трудовую дисциплину.

Нарушение работником трудовой дисциплины, а также противоправное повинное несоблюдение либо ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей считается дисциплинарным грехом (пп. 75) п. 1 ст. 1 ТК РК).

За совершение работником дисциплинарного греха работодатель вправе использовать виды дисциплинарных взысканий, предусмотренные в п. 1 ст. 72 ТК РК. Для отдельных категорий работников законами Республики Казахстан могут предусматриваться иные дисциплинарные взыскания.

Скажем, согласно п. 1 ст. 28 Закона Республики Казахстан от 23 июля 1999 года № 453 «О государственной службе» за несоблюдение и ненадлежащее исполнение государственным служащим возложенных на него обязанностей, совершение коррупционного преступления, превышение должностных полномочий, нарушение государственной и трудовой дисциплины, а равно за неисполнение установленных Законом ограничений, связанных с нахождением на государственной службе, на государственного служащего могут налагаться дисциплинарные взыскания:

1) примечание;

2) выговор;

3) суровый выговор;

4) предупреждение о неполном служебном соответствии;

5) увольнение с занимаемой должности[7].

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, допустимо при наличии знака повторности неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником без почтительных причин трудовых обязанностей.

Разглядим порядок соблюдения знака повторности в отношении работника, на которого распространяются виды дисциплинарных взысканий и порядок их использования, предусмотренные ТКРК:

- работник ранее совершил дисциплинарный грех, за тот, что ему объявлено дисциплинарное взыскание, предусмотренное подпунктами 1)-3) п. 1 ст. 72 ТКРК;

- привлечение к дисциплинарной ответственности осуществлено с соблюдением порядка использования дисциплинарного взыскания, предусмотренного ст. 73 ТК РК;

- в отношении ранее объявленного дисциплинарного взыскания не истек срок действия, установленный в ст. 75 ТК РК, т.е. шесть месяцев.

Расторжение трудового договора по основанию, предусмотренному пп. 13) п. 1 ст. 54 ТК РК, отнесено к виду дисциплинарного взыскания (пп. 4) п. 1 ст. 72 в соответствии с п. 4 ст. 56 ТК РК). Следственно при расторжении трудового договора по названному основанию следует соблюдать порядок использования дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 73 и требования ст. 74 ТК РК.

Расторжение трудового договора по инициативе работодателя по основанию, предусмотренному пп. 16) п. 1 ст. 54 ТК РК, допускается в отношении 3 категорий работников - начальника исполнительного органа работодателя, его замов, а также начальников подразделения работодателя.

Расторжение трудового договора допустимо в случае противоправного виноватого неисполнения либо ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей работником из вышеперечисленных категорий, повлекшем причинение физического урона работодателю.

Согласно пунктам 3 и 4 ст. 161 ТК РК работник несет материальную ответственность перед работодателем:

- за урон, причиненный утратой либо повреждением имущества работодателя;

- за урон, возникший в итоге действия (бездействия) работника;

- в иных случаях, установленных коллективным и трудовым договорами.

Следует подметить, что согласно ст. 55 ТК РК не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя в период временной нетрудоспособности работника и нахождения работника в оплачиваемом годичном трудовом отпуске, за исключением расторжения трудового договора в соответствии с пп. 1) п. 1 ст. 54 ТК РК - ликвидации работодателя - юридического лица, либо прекращения деятельности работодателя - физического лица и по основаниям, относящимся к видам дисциплинарного взыскания[20, с.70].

2.3 Порядок и сроки применения дисциплинарной ответственности

Использование взысканий - одно из правомочий работодателя. Как показывает практика, наибольшее число нарушений при осуществлении работодателем дисциплинарных правомочий касается несоблюдения порядка использования дисциплинарных взысканий. Следственно работодателям следует наблюдательно исследовать соответствующий порядок и неуклонно его соблюдать. Нарушение правда бы одного из условий использования дисциплинарных взысканий может повлечь за собой отмену вынесенного работодателем взыскания.

Установленный порядок использования дисциплинарных взысканий в статье 73 ТК РК служит гарантией охраны интересов работников от необоснованного привлечения к дисциплинарной ответственности.

При использовании норм статьи 73 ТК РК нужно рассматривать присутствие следующих условий:

- в реальности ли имело место и могло ли являться основанием для расторжения трудового договора допущенное работником нарушение, послужившее причиной к увольнению,

- соблюдены ли сроки использования дисциплинарного взыскания, предусмотренные этой же статьей ТК РК.

- за один грех налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Основная цель порядка использования дисциплинарных взысканий - учесть все обстоятельства совершения дисциплинарного греха и перенести обоснованное решение по вопросу дисциплинарной ответственности работника.[17, с.24]

В процедуре наложения дисциплинарного взыскания дозволено выделить следующие стадии:

1. Обнаружение факта дисциплинарного греха

Обнаружение факта дисциплинарного греха документально фиксируется в акте (об опоздании, уходе с работы ранее установленного времени, происхождении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, невыполнении работником возложенной работы и так дальше) либо докладной записке непосредственного начальника работника.

До использования дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника трактование в письменной форме. Затребовав указанное трактование, работодатель сумеет установить в действиях работника вину, положительно оценить ее степень, противоправность поведения и другие обстоятельства, значительные для верного и обоснованного привлечения работника к дисциплинарной ответственности.

В случае, если по истечении 2-х рабочих дней указанное трактование работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт в произвольной форме, фиксирующий данный факт.

При этом, согласно статье 73 ТК РК непредставление работником объяснения не является препятствием для использования дисциплинарного взыскания.

Дать объяснения по факту преступления является правом работника, и работодатель обязан это право соблюдать. Помимо того, обязанность работодателя получить от работника объяснения либо зафиксировать факт отказа от дачи объяснений является одной из составляющих порядка наложения дисциплинарных взысканий. На практике встречались случаи, когда сокращенный работник в судебном процессе извещал, что Акт об отказе от дачи объяснений по факту совершения работником дисциплинарного греха составлен фальшиво, потому что никто не требовал от работника дать данные объяснения. Во избежание сходственных обстановки, рекомендуем работодателю обращаться к работнику с просьбой дать объяснения по факту совершения дисциплинарного греха в присутствии 2-х свидетелей (свидетелями могут выступать работники данного работодателя) и в случае отказа работника от дачи объяснений, неукоснительно зафиксировать в Акте подписи свидетелей с указанием фамилий.

2. Обзор обстановки и принятие решения о вынесении работнику дисциплинарного взыскания

На этой стадии исследуются все обстоятельства греха, и в отношении нарушителя определяется мера взыскания.

В отдельных случаях, когда нарушение работником трудовой дисциплины неочевидно, в целях выяснения обстоятельств и приобретения подлинных данных назначается и проводится административное расследование (служебная проверка).

В ходе проверки осуществляются сбор и документальное оформление сведений, относящихся к греху, в том числе устанавливается следующее:

- цели и мотивы совершения греха;

- присутствие вины в действиях либо бездействии определенных работников и степень вины всего в случае совершения греха несколькими работниками;

- обстоятельства, влияющие на степень и нрав ответственности виноватого работника;

- собственные и деловые качества работника, его предшествующее поведение;

- поводы и данные, которые содействовали совершению греха;

- нрав и размер урона, причиненного работником, совершившим грех.

Работодатель издает приказ о проведении проверки, в котором определяет сроки проверки, лицо (либо лица), которому возложено ее проведение, срок представления материалов проверки и завершения по ее итогам.

Работники на период проведения проверки могут быть временно отстранены от исполнения должностных обязанностей.

Работник, в свою очередь, имеет право:

- давать письменные объяснения с изложением своего суждения по поводу идеального греха, извещать о доказательствах по существу своего объяснения;

- требовать приобщения к материалам проверки представляемых им документов и материалов;

- подать заявление об отводе работника от проведения проверки, с определенными аргументами, поясняющими отвод;

- ознакомиться в случае установления нарушений в его действиях по окончании проверки с ее материалами и завершением о итогах проверки, что удостоверяется подписью работника, в отношении которого проводилась проверка, на завершении о итогах проверки. В случае отказа от ознакомления с завершением либо от подписи составляется акт.

По заключении проверки составляется завершение, которое представляется начальнику. Завершение будет являться основанием для издания приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Определенную меру дисциплинарного взыскания выбирает работодатель. Обоснованность и честность решения во многом будет зависеть от того, руководствовался ли при этом работодатель тезисами индивидуализации и соразмерности наказания[20, с.71].

При решении вопроса об почтительных либо неуважительных причинах, послуживших совершению дисциплинарного греха, работодателю следует исходить из здорового смысла, так как ни один нормативный акт не содержит сходственных систематизаций. Обыкновенно почтительными причинами считаются сбои в работе транспорта, аварии, пожары, затопления, болезнь работника либо его близких родственников, вызов в правоохранительные органы и так дальше. Почтительные обстоятельства обязаны быть (по вероятности) документально подтверждены работником, скажем больничным листом, справкой о сбое в работе транспорта, повесткой и так дальше. Во каждом случае, работодатель должен верно установить неимение почтительных причин неисполнения должностных обязанностей.

Помимо того, согласно части пятой статьи 72 ТК РК при наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен рассматривать тяжесть идеального греха и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из этого же исходит и судебная практика (пункт 53 Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров":

«если при рассмотрении дела о поправлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к итогу, что грех подлинно имел место, но увольнение произведено без контроля его тяжести и обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, его отношения к труду, он может быть восстановлен на работе»[15].

Также нужно рассматривать соответствие степени тяжести греха с выбранной мерой дисциплинарного взыскания. К примеру, за опоздание на 15 минут, если это опоздание не повлекло реальных значительных последствий для работодателя, рационально применить примечание, но не увольнение.

В совокупности право использовать меры дисциплинарного воздействия в трудовых отношениях может осуществляться:

- физическим лицом, являющимся работодателем;

- органами управления юридического лица (организации);

- уполномоченными от имени юридического лица (организации) лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.

Круг должностных лиц, наделенных дисциплинарной властью, объем их дисциплинарных прав может быть расширен локальными нормативными актами либо уставами и расположениями о дисциплине. При этом, дисциплинарные взыскания в виде увольнения с работы вправе налагать только работодатель либо уполномоченные им лица, пользующиеся правом приема и увольнения работников.

Дисциплинарное взыскание, наложенное должностным лицом, не владеющим дисциплинарной властью либо с нарушением ее пределов, юридической силы не имеет.

Акт работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания не может быть издан в период;

1) временной нетрудоспособности работника;

2) освобождения работника от работы на время выполнения государственных либо социальных обязанностей;

3) нахождения работника в отпуске;

4) нахождения работника в командировке.

3. Использование дисциплинарного взыскания

Согласно ст.74 ТК РК Дисциплинарное взыскание на работника налагается непринужденно за выявлением дисциплинарного греха, но не позже одного месяца со дня его выявления, за исключением случаев, предусмотренных пунктом 5 статьи 73 ТК РК и другими законами Республики Казахстан[1]. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позже шести месяцев со дня совершения дисциплинарного греха, а в случаях, установленных законами Республики Казахстан, либо установления дисциплинарного греха по итогам ревизии либо проверки финансово-хозяйственной деятельности работодателя - позже одного года со дня совершения работником дисциплинарного греха. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Течение срока наложения дисциплинарного взыскания приостанавливается на время отсутствия работника на работе в связи с временной нетрудоспособностью, освобождением от работы для выполнения государственных либо социальных обязанностей, нахождением в отпуске, командировке[1]. Работодатель должен соблюсти установленный законом срок использования дисциплинарного взыскания: дисциплинарное взыскание используется не позже одного месяца со дня выявления греха (статья 73 ТК РК)[1].

При использовании дисциплинарного взыскания следует иметь в виду разъяснения Нормативного постановления Высокого Суда Республики Казахстан от 19 декабря 2003 года N 9 "О некоторых вопросах использования судами права при разрешении трудовых споров", которые, в частности, сводятся к дальнейшему:

1) Месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания исчисляется со дня выявления греха;

2) Месячный срок для использования меры дисциплинарного взыскания - «увольнение по пункту 6 статьи 54 ТК РК» исчисляется со дня введения в законную силу приговора суда либо постановления органа, уполномоченного на использование административных взысканий;

3) Днем выявления греха, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало знаменито о совершении греха;

4) в месячный срок для использования дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, нужное на соблюдение процедуры учета суждения представительного органа работников; неимение работника на работе по другим основаниям, в том числе и в связи с применением дней отдыха (отгулов) самостоятельно от их длительности (скажем, при вахтовом способе организации работ), не прерывает течение указанного срока;

5) К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем, в том числе годичные (основные и добавочные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы[15].

При этом дисциплинарное взыскание не может быть применено позже шести месяцев со дня совершения греха, и лишь по итогам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверки - позже 2-х лет со дня его совершения. Время производства по уголовному делу в указанные сроки не включается.