Общественные отношения, складывающиеся при оплате труда работников

Изменение редакции ч. 1 ст. 135 ТК связано с тенденцией множественности работодателей (ст. 20 ТК). Традиционный подход установления заработка, существовавший в редакциях Кодексов 192246 и 1971 гг. и связанный с единственным и неделимым типом работодателя -государством, предусматривал строго определенный порядок централизованного планового нормирования заработной платы. С.С. Каринский отмечал: "Соглашение сторон в области установления размера оплаты труда играет подчиненную роль. Оно не может противоречить закону и допускается лишь в рамках, строго предусмотренных законом"47.

В первоначальной редакции ч. 1 ст. 135 ТК законодатель, отдавая предпочтение системам заработной платы, пытался соединить традиционные представления о способе установления оплаты труда в организациях различного вида с группами источников, закрепляющих нормы об оплате труда в них. Отказавшись в 2006 г. от идеи специальных требований в зависимости от типа работодателя48, разработчики новой редакции ст. 135 остановились на маловнятной модели систем оплаты труда.

Следовательно, правило второе, озвученное в ч. 2 ст. 135 ТК, посвящено системам оплаты труда, которые могут быть установлены актами социального партнерства и локального нормотворчества. Использование в данном случае сложносоставного предложения позволяет говорить о дефектности такого текста. Подобные искусственно придуманные системы не делают картину установления заработной платы целостной. Разноплановость представлений законодателя проявляется в следующем. Помимо традиционной тарифной системы (ст. 143 ТК), он оперирует еще тремя дословно обозначенными системами: 1) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера; 2) доплат и надбавок стимулирующего характера; 3) премирования. При этом возникает по крайней мере два вопроса: 1) что это за гибридная система оплаты труда, упомянутая в числе первых и включающая помимо ставок и окладов еще и компенсационные выплаты? 2) если тарифные системы устанавливаются с учетом единых справочников работ и профессий (должностей) и государственных гарантий по оплате труда (ч. 9 ст. 143 ТК), то каким учетным правилам должны соответствовать другие системы, поименованные в ч. 2 ст. 135 ТК?

Логика изменяет законотворцу и в ситуации с тарифной системой, состав которой определен ст. 143 ТК: тарифные ставки, оклады, тарифные сетки и тарифные коэффициенты. Легальные определения первых двух зачем-то даны в ст. 129 ТК как "основные понятия и определения", а другие (видимо, не основные) - в названной статье.

Отрывочность представлений о правилах установления заработной платы проявляется также в том, что отсутствует хотя бы упоминание о таких исторически выверенных и повсеместно используемых системах оплаты труда, как повременная и сдельная. При таких разночтениях закон и практика будут развиваться параллельными путями, не обогащая и не подвергая проверке друг друга49.

Список вопросов и недоумений можно продолжить, но ясно одно, что при подобном невнятном законодательном подходе работодатель вряд ли сможет выстроить целостную конструкцию стимулирования эффективного труда.

Суды при анализе данной статьи исходят из того, что по смыслу положений трудового законодательства система оплаты труда представляет собой совокупность правил определения заработной платы и включает в себя способ установления соотношения между мерой труда и мерой вознаграждения за него, на основании которого строится порядок исчисления заработка работника и конкретные размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов). В систему оплаты труда включаются также условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок компенсационного характера, условия и порядок выплаты и размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, премий50.

При разрешении конкретных дел суды нередко признают, что под системой оплаты труда следует понимать принятую работодателем методику определения заработной платы работника. Поэтому при осуществлении перерасчета отпускных за ежегодный основной оплачиваемый отпуск судом правильно приняты во внимание все составляющие заработанной платы, которые подлежат включению при расчете отпускных, применив к ним коэффициент индексации среднего заработка (Определение СК по гражданским делам Нижегородского областного суда от 14 августа 2012 г. по делу N 33-5898/2012).

Суды руководствуются широкой трактовкой системы оплаты труда и ее составляющих. В основном позиция судебных сообществ сводится к тому, что ТК РФ не содержит исчерпывающий (закрытый) перечень выплат, включаемых в заработную плату. В состав заработной платы включаются все выплаты, производимые работодателем работнику на основании коллективного договора, локальных нормативных актов и трудовых договоров, связанные с исполнением сотрудником своих профессиональных обязанностей51.

Суды признают также существование бестарифной системы, не отмеченной законодателем. В соответствии с решениями ряда судов если организация сочтет такую систему наиболее целесообразной, то она может устанавливать любой ее вариант52.

Правило третье, вытекающее из смысла ст. 135 ТК РФ, касается четырех вариантов установления систем и размеров заработной платы. Таковыми являются: трудовой договор, коллективный договор, социально- партнерские соглашения и локальные нормативные акты. Несомненно, основными вариантами, используемыми практикой, являются локальный и индивидуально-договорный. Именно с помощью локальных источников работодатель, используя свою "хозяйскую власть", имеет возможность стимулировать различные проявления трудовой активности работников. Причем здесь применяются такие правовые инструменты, как премии, стимулирующие надбавки и доплаты, повышения заработной платы, вознаграждения по результатам работы организации за год (13-я зарплата) или за выслугу лет (14-я зарплата) и др.

Набор правовых стимулов описывается работодателем или в едином локальном документе об оплате труда, или в отдельных положениях, посвященных стимулированию отдельных видов работ (услуг) или групп работников.

Наблюдается разнообразие судебной практики по вопросу установления заработной платы в юридических документах работодателя. Так, согласно Определению Санкт-Петербургского городского суда от 20 декабря 2012 г. N 33-17845/2012 одним из локальных нормативных актов, который содержит нормы об оплате труда работников, является штатное расписание, содержащее сведения о тарифных ставках (окладе) в рублях для каждой должности (специальности, профессии). Кроме того, судебная коллегия полагает возможным руководствоваться при определении размера заработной платы справками о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ, сведениями из отделения Пенсионного фонда РФ по Санкт-Петербургу, которыми подтверждается размер заработной платы истца. Кроме того, размер заработка может быть определен в приказе о назначении на должность (Апелляционное определение Ростовского областного суда от 18 июня 2012 г. по делу N 33-6864/2012).

В организации целесообразно создание единой локальной системы стимулирования труда, используя правовые рекомендации законодателя. Основой для формирования такой системы должен стать коллективный договор, чье главенствующее положение в системе локальных источников очевидно. С его помощью могут быть решены вопросы о формах, системах и размерах оплаты труда, пособиях и компенсациях, индексации, льготах и преимуществах, месте и сроках выплаты заработной платы (ст. 41 и 136 ТК). С помощью коллективного договора также "смягчается" налогооблагаемая база организации, т.к. именно с этим правовым документом связаны различные налоговые послабления53. Более того, контролирующие органы (Росфиннадзор, Счетная палата, ФНС) при проверках, как правило, учитывают положения, закрепленные коллективным договором в отношении тех или иных расходов.

При этом следует помнить, что если локальные положения об оплате труда включены в содержание коллективного договора или являются приложениями к нему, то они становятся составной частью данного результата социального партнерства и изменяться могут по правилам его заключения.

Выбор систем заработной платы и их разновидностей в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров. Отечественная специфика становления новых производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Правило четвертое связано с институциональным принципом о запрете дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ). Разработка структуры и содержания, а также принятие локальных систем стимулирования должны соответствовать названному принципу с учетом позиции законодателя относительно исследуемого явления. Ч. 3, 5 и 6 ст. 135 содержат правила, посвященные, во- первых, соответствию условий заработной платы работников государственных и муниципальных учреждений единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда, а во-вторых, недопустимости ухудшения положения работника в соответствии с иерархией источников трудового права. Неслучайно в Определении от 29 мая 2012 г. N 1001-О Конституционный Суд указал, что изменения, внесенные в ст. 129 и 133 ТК (ФЗ от 20 апреля 2007 г. N 54-ФЗ), не затрагивают правил определения заработной платы работника и системы оплаты труда.

Реализация принципа о недопустимости ухудшения положения работника при разработке систем оплаты труда отмечена и в других решениях судов. Так, в Постановлении Федерального арбитражного суда Западно-Сибирского округа от 12 января 2005 г. N Ф04-7074/2004(5092-А03-18) подчеркивается, что в силу ст. 134 и 135 ТК в организациях негосударственных форм собственности система заработной платы, окладов, других выплат устанавливается коллективными договорами. Законом определен лишь низший предел оплаты труда, т.е. условия оплаты труда, определенные договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными законом, соглашением. Законом не запрещено и не ограничено улучшение условий оплаты труда.

Пазл, сложенный законодателем и названный "установление заработной платы", состоит из шести частей. Равноценными их назвать нельзя. Первые две - суть, основа данного явления. Другие представляют собой заимствования из других статей ТК, т.е. это некое закононапоминание, которое, к сожалению, является скорее правилом, нежели исключением в Кодексе. Причем правилом сомнительного свойства. Так, ч. 4 ст. 135 ТК гласит, что локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. Это явный перепев ч. 2 ст. 8 ТК. Причем его сомнительность заключается в том, что вариант, предложенный ст. 135 ТК, не содержит иных разновидностей поведения работодателя при принятии локальных актов, которые отражены в редакции ст. 8 Кодекса. А если системы оплаты труда установлены актом согласительного или совместного нормотворчества или единолично работодателем, поскольку работники не сформировали представительный орган, то будут ли такие локальные документы соответствовать трудовому законодательству? Несомненно. Тогда какой смысл в этой недостаточно корректной формулировке ч. 3 ст. 135?54

Общий вывод неутешителен: законодательные установки, посвященные определению заработной платы работника, не учитывают исторический опыт предшествующих кодексов о труде, а также судебную и локальную практику. Отсутствие надлежащих правовых механизмов в данной области вряд ли позволит обеспечить справедливость заработной платы.

2.3 Судебные споры по взысканию задолженности по заработным платам

Статья 1 Трудового кодекса РФ провозглашает принцип равенства сторон (работника и работодателя) в регулировании трудовых и связанных с ними отношений. Однако, внимательно прочитав наш главный трудовой закон, увидим, что большинство его норм декларируют прежде всего права работников, работодатель же является явным аутсайдером в своем праве.

В равной мере это относится и к судебной защите прав работников при взыскании задолженности по заработной плате и иным выплатам. Судебная практика свидетельствует, что работодатель проигрывает более 80% судебных споров по данной категории дел55.

Говорить о судебной защите прав работников, на наш взгляд, сегодня не актуально. Исследования по этому вопросу поглотили тонны бумаги, а тема заезжена до состояния старой граммофонной пластинки. Посоветовать что-то новое тут вряд ли удастся. Гораздо интереснее рассмотреть возможности судебной защиты прав работодателя.

Стоит ли говорить, что основным залогом не получить на руки судебный приказ или судебное решение о выплате работнику заработной платы является кассовая дисциплина, и об этом надо помнить в первую очередь. Неукоснительное соблюдение отчетности о выдаче денежных средств, причитающихся работникам, пожалуй, один из основных советов, но лежит он не в юридической, а в финансовой плоскости, поэтому оставим его на совести работников бухгалтерии.

Как же быть, если дело дошло до суда?

Случаи, когда иск работника о взыскании задолженности по заработной плате объединяется с другими требованиями, например с отменой приказа об увольнении, требуют отдельного углубленного изучения. Тут можно столкнуться с кажущимися на первый взгляд абсолютно парадоксальными судебными решениями. Известны, например, случаи, когда работника, уволенного по п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд восстановил на работе и обязал выплатить ему заработную плату, согласившись при этом, что последний совершил виновные действия, дающие основание для утраты к нему доверия со стороны работодателя56.

Напомним, что взыскание задолженности по заработной плате и другим выплатам при отсутствии спора о размере выплат, и если размер требований не превышает 500000 руб., производится на основании судебного приказа, выданного мировым судьей участка по месту нахождения работодателя. Регламентируют порядок выдачи судебного приказа ст. ст. 23, 28, 122 ГПК РФ и ст. ст. 382, 391 ТК РФ.

В соответствии со ст. 126 ГПК РФ судебный приказ выносится в течение 5 дней с даты подачи заявления без судебного разбирательства и вызова сторон.

Казалось бы, о чем тут говорить? Спора нет, приказ есть - надо платить. Но все-таки работодателю, который заботится о целостности своего кармана, нужно обратить внимание на следующие нюансы. Так, еще совсем недавно работник мог обратиться в суд с требованием о взыскании долга по заработной плате и другим выплатам в течение 3-х месяцев со дня, когда узнал о нарушении своего права. В июле 2016 г. законодатель внес дополнения в ст. 392 ТК РФ, в соответствии с которыми этот срок продлен до года. Тем не менее нельзя совсем сбрасывать со счетов эту норму права. Ситуации в жизни случаются разные, и, как показывает практика, люди готовы судиться за свои деньги и по прошествии значительного периода времени. Как правило, работники, пропустив установленный законом срок подачи заявления, пытаются его восстановить, заявляя различные уважительные, по их мнению, причины пропуска. И вот тут для работодателя и его юристов есть определенное поле для деятельности, тем более что суды зачастую становятся на их сторону57.

Однако необходимо иметь в виду, что суд, рассматривая иск работника, трудовые отношения с которым не прекращены, о взыскании заработной платы, руководствуясь Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", будет учитывать, что заявление работодателя о пропуске работником срока на обращение в суд само по себе не может служить основанием для отказа в удовлетворении требования, поскольку срок на обращение в суд не пропущен, так как нарушение носит длящийся характер и обязанность работодателя по своевременной и в полном объеме выплате работнику заработной платы, а тем более задержанных сумм сохраняется в течение всего периода действия трудового договора58.

Второй аспект, на который мы настоятельно советуем обратить внимание работодателя, решившего отстаивать свои права в суде, возможность, предусмотренная ст. 128 ГПК РФ, в десятидневный срок предоставить свои возражения на судебный приказ. В этом случае судья отменяет приказ и разъясняет взыскателю его право на предъявление требования в порядке искового производства.

В возражениях на судебный приказ работодатель или его представитель может указать любые причины своего несогласия, которые считает уместными, а может и вовсе их не указывать, так как само наличие возражений уже влечет за собой его отмену. Тут нам важен сам факт перехода из приказного в исковое производство, основанного на равенстве и состязательности сторон59.

Если работодатель точно знает, что имеет подтвержденную задолженность перед работником и его шансы в суде ничтожно малы, то ему стоит заплатить деньги по судебному приказу. Разбирательство по иску сулит работодателю в перспективе гораздо более значительные потери. В суде работник, воспользовавшись услугами грамотного юриста, наверняка заявит моральный ущерб, проценты, индексацию и материальные затраты на представителя. Сумма иска может увеличиться очень значительно. Но если мы уверены в своей правоте, то нам прямая дорога - в суд.

Необходимо также иметь в виду, что работник вправе пропустить стадию приказного производства и сразу подать в суд исковое заявление о взыскании положенных выплат. Правосудие гарантирует ему проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и т.п., даже независимо от вины работодателя в задержке выплаты указанных сумм60.

Итак, мы добрались до главного - судебного спора о взыскании заработной платы, премии. Исковое заявление о взыскании заработной платы, независимо от размера требований, подается работником в районный суд, т.к. трудовые споры не подсудны мировым судьям. Как правило, иск подается по месту нахождения работодателя. Однако закон дает право работнику подать иск по месту нахождения филиала или обособленного подразделения организации, где он работал.

Статья 236 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 55) при нарушении срока выдачи заработной платы и иных начислений гарантируют работнику их выплату с процентами не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Банка России за каждый день просрочки. И это минимальный размер, который при определенных условиях, прописанных, например, в трудовом или коллективном договоре, может быть значительно повышен. При этом начисление процентов не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов.

Статья 237 ТК РФ и Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (п. 63) предоставляет работнику право на возмещение морального вреда, причиненного работодателем. Размер компенсации морального вреда определяется судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба и исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости.

Первое, что, на наш взгляд, должен сделать работодатель, получив копию искового заявления с материалами, - внимательно изучить их и представить в суд свои возражения. Причем тут простым несогласием уже не отделаешься. Возражения должны быть максимально аргументированы, документально подтверждены, юридически грамотно составлены. Если у работодателя нет своего юридического отдела или просто юриста, настоятельно рекомендую уже на этой стадии воспользоваться услугами грамотного специалиста.

Можно, конечно, обойтись и без возражений, а отстаивать свою позицию непосредственно в судебном заседании. Однако, как показывает практика, при наличии грамотно составленных возражений суд более критично подходит к требованиям работников и, соответственно, шанс на снижение исковых требований, а в идеале и на отказ в удовлетворении иска, возрастает. По сути, поданные работодателем возражения являются тем фундаментом, на котором будет строиться его защита в судебном процессе.

Что же должны содержать в себе возражения? Рассмотрим три варианта.

Первый, когда представленные истцом документы безоговорочно свидетельствуют о наличии задолженности по заработной плате, премиям и т.д., и работодателю нечем против них возразить. Тогда остается оспаривать лишь размер процентов, индексации и морального вреда. Если с процентами и индексацией все более или менее понятно и установление их размера требует лишь математических знаний, то размер морального ущерба - понятие оценочное. Работнику тут самому необходимо доказать, какие моральные страдания он испытал. Практика показывает, что в большинстве случаев суды значительно уменьшают требования работников о возмещении морального вреда, тем паче при грамотной работе юристов работодателя. Примеров серьезного снижения суммы заявленных исковых требований по возмещению морального вреда, причиненного работодателем при невыплате заработной платы, масса 61.

Если факт задержки выдачи заработной платы, премии и т.п. подтвержден, не стоит доводить дело до суда даже при наличии искового заявления. А заключение мирового соглашения в данной ситуации является оптимальным выходом, т.к. не секрет, что суды, как уже говорилось выше, в подавляющем большинстве случаев становятся на сторону работников. Грамотный подход к сотруднику при заключении мирового соглашения позволит минимизировать возможные потери, ведь мало кому хочется ввязываться в судебные тяжбы с не совсем явной перспективой. Как говорится, "лучше синица в руках, чем журавль в небе", и работник очень часто согласится на минимально положенные ему выплаты. Стоит помнить, что суд может отказать в утверждении мирового соглашения, если оно нарушает права работника 62.

Второй вариант подготовки возражений основан на правильности оформления документов о приеме работника на работу, факте заключения с ним трудового договора, наличии трудовой единицы в штатном расписании, ведомостей о выдаче заработной платы, табелей учета рабочего времени и т.д. При отсутствии таких документов суд, как правило, отказывает в удовлетворении иска работника, т.к. не подтверждается факт трудовых отношений63. Еще один вариант по отстаиванию позиции работодателя в суде заключается в доказывании факта получения работником причитающихся ему денежных средств. Есть случаи, когда недобросовестный сотрудник пытается взыскать их еще раз или рассчитывает получить больше, чем ему причитается, рассчитывая на отсутствие у работодателя документов, подтверждающих выплаты. Несмотря на кажущуюся абсурдность ситуации, таких случаев масса. Зачастую подают такие иски работники, уволенные на законных основаниях, но несогласные с решением работодателя. При увольнении они отказываются подписывать необходимые документы, в т.ч. о выдаче денежных средств. Грамотный управленец зафиксирует факт отказа от подписи в финансовом документе соответствующим актом. Но что делать, если такого акта нет? Работодателю и его сотрудникам необходимо сосредоточиться на доказывании факта производства выплат. Это могут быть показания свидетелей, запись с камер видеонаблюдения и т.п.

Если доказательства, предъявленные суду, окажутся убедительными, то в удовлетворении необоснованного иска, безусловно, будет отказано.

Заключение

Подводя итог, можно отметить следующее.

Согласно ст. 129 Трудового кодекса РФ (далее - ТК РФ) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). Анализ понятия заработной платы и правил ее назначения и выплаты дает основания сделать выводы о том, что:

во-первых, право на денежные средства, получаемые за труд в качестве заработной платы, имеют только работники (лица, находящиеся в трудовых отношениях);

во-вторых, заработная плата представляет собой денежные средства, в состав которых входят три элемента: вознаграждение за труд (основная часть), компенсационные и стимулирующие выплаты (дополнительные элементы);

в-третьих, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 2 ст. 57; ч. 1 ст. 135 ТК РФ). Заработная плата является обязательным условием договора, так как ее получение позволяет обеспечить достойное существование как работнику, так и его семье (ст. 2 ТК РФ);

в-четвертых, невыплата или задержка заработной платы работнику является грубым нарушением его основных прав, предусмотренных ч. 1 ст. 21 ТК РФ. Возникновение в связи с этим индивидуального трудового спора (ст. 381 ТК РФ) дает основания работнику обращаться в специальные органы комиссию по трудовым спорам или суд (ст. 382 ТК РФ). Если невыплата (задержка выплаты) заработной платы связана с дискриминацией при установлении или изменении условий оплаты труда (ч. 2 ст. 132 ТК РФ), то такие трудовые споры подлежат рассмотрению исключительно в суде (ч. 4 ст. 3, ч. 3 ст. 391 ТК РФ);

- в-пятых, исполнение решений по искам, связанным с удовлетворением требований по взысканию заработной платы, относится к числу подлежащих немедленному исполнению или исполнению в максимально кратчайшие сроки.

2016 год принес немало изменений в законодательство, в том числе и в области регулирования трудовых отношений, разрешения трудовых споров.

Третьего октября 2016 года вступил в силу Федеральный закон от 03.07.2016 N 272-ФЗ "О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда" (далее - Закон о повышении ответственности работодателей), который подарил следующие изменения.

В Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях Закон о повышении ответственности работодателей добавил наказание за невыплату или неполную выплату заработной платы и иных выплат (ч. 6, 7 ст. 5.27 КоАП РФ), а именно - предупреждение или наложение административного штрафа в размере:

на должностных лиц - от 10 000 до 20 000 рублей;

на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица (ПБОЮЛ) - от 1 000 до 5 000 рублей;

на юридических лиц - от 30 000 до 50 000 рублей.

Причем если указанные выше правонарушения совершило лицо, ранее подвергнутое административному наказанию за аналогичное правонарушение, наказание увеличивается в геометрической прогрессии (штраф на должностных лиц: 20 000 - 30 000 рублей либо дисквалификация на срок от 1 года до 3 лет; штраф на ПБОЮЛ: 10 000 - 30 000 рублей; штраф на юридических лиц - от 50 000 до 100 000 рублей).

В Трудовом кодексе Российской Федерации Закон о повышении ответственности работодателей:

а) уточнил сроки выплаты заработной платы (ч. 6 ст. 136 ТК РФ), установив, что дата выплаты заработной платы должна определяться конкретной датой не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

А это означает на основании разъяснений Минтруда России (письмо от 21.09.2016 N 14-1/В-911), что заработная плата за первую половину месяца должна быть выплачена в установленный день с 16-го по 30-е (31-е) число текущего месяца, за вторую половину - с 1-го по 15-е число следующего месяца.

В том же письме Минтруд России напомнил, что стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) являются одной из составляющих заработной платы и выплачиваются за иные более продолжительные периоды, чем полмесяца (месяц, квартал, год и другие). А в силу ч. 2 ст. 135 ТК РФ системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.

Премии и иные поощрительные выплаты начисляются за результаты труда, достижение соответствующих показателей, то есть после того, как будет осуществлена оценка показателей.

Таким образом, сроки выплаты работникам стимулирующих выплат, начисляемых за месяц, квартал, год или иной период, могут быть установлены коллективным договором, локальным нормативным актом.

Так, если положением о премировании установлено, что выплата премии работникам по итогам за определенный системой премирования период, например за месяц, осуществляется в месяце, следующем за отчетным, или указан конкретный срок ее выплаты, а по итогам работы за год - в марте следующего года, или также указана конкретная дата ее выплаты, то это не будет нарушением требований ч. 6 ст. 136 ТК РФ в новой редакции;

б) откорректировал размер материальной ответственности работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ).

Если раньше размер процентов (денежной компенсации) устанавливался не ниже одной трехсотой ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации, то теперь работодатель обязан заплатить работнику не меньше одной сто пятидесятой ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм.

А при неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм;

в) добавил новое основание для проведения у работодателя внеплановой проверки государственными инспекторами труда, а именно: поступление информации о невыплате или неполной выплате заработной платы либо установлении заработной платы в размере меньшем, чем это предусмотрено трудовым законодательством (абз. 4 ч. 7 ст. 360 ТК РФ);

г) дал работнику право (ч. 2 ст. 392 ТК РФ) в течение года со дня установленного срока выплаты обращаться в суд за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, в том числе выплат, причитающихся работнику при увольнении (напомним, что до изменений эти сроки составляли соответственно 3 и 1 месяц).

Все это указывает на основную направленность Закона о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда - это ужесточение наказания в отношении работодателей, задерживающих зарплату (и иные выплаты) работнику, и становление более доступной для работника возможности привлечения работодателя к ответственности за задержку выплат, причитающихся работнику.

Список использованных источников

Нормативно-правовые акты:

1. Всеобщая декларация прав человека (принята Генеральной Ассамблеей ООН 10.12.1948) // "Российская газета", N 67, 05.04.1995.

2. Международный пакт от 16.12.1966 "Об экономических, социальных и культурных правах" // "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 12, 1994.

3. Конвенция N 95 Международной организации труда "Относительно защиты заработной платы " (принята в г. Женева 01.07.1949) //"Бюллетень Верховного Суда РФ", N 5, 1995.

4. Конвенция N 173 Международной организации труда "О защите требований трудящихся в случае неплатежеспособности предпринимателя" (Принята в г. Женеве 23.06.1992 на 79-ой сессии Генеральной конференции МОТ) //Документ опубликован не был// Конвенция вступила в силу 08.06.1995. Россия ратифицировала Конвенцию с заявлением (Федеральный закон от 01.05.2012 N 39-ФЗ).

5. Конвенция N 111 Международной организации труда "Относительно дискриминации в области труда и занятий" (принята в г. Женеве 25.06.1958 на 42-ой сессии Генеральной конференции МОТ)// Ведомости ВС СССР. 1 ноября 1961 г. N 44. Ст. 448 // Права человека: Сборник международных документов. М.: Юрид. лит., 1998. С. 12 - 27, 117 - 120.

6. Конституция Российской Федерации от 12.12.1993 г. (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) //«Российская газета». 25.12.1993.

7. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // "Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 3.

8. Кодекс Российской Федерации об административных правонарушениях от 30.12.2001 N 195-ФЗ //"Собрание законодательства РФ", 07.01.2002, N 1 (ч. 1), ст. 1.

9. Налоговый кодекс Российской Федерации (часть вторая)" от 05.08.2000 N 117-ФЗ // "Собрание законодательства РФ", 07.08.2000, N 32, ст. 3340.

10. Кодекс законов о труде Российской Федерации (утв. ВС РСФСР 09.12.1971) // "Ведомости ВС РСФСР", 1971, N 50, ст. 1007. Утратил силу с 1 февраля 2002 года (Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ).

11. Федеральный закон от 14.06.1994 N 5-ФЗ (ред. от 25.12.2012) "О порядке опубликования и вступления в силу федеральных конституционных законов, федеральных законов, актов палат Федерального Собрания"// "Собрание законодательства РФ", 20.06.1994, N 8, ст. 801.

12. Федеральный закон от 19.06.2000 N 82-ФЗ (ред. от 02.06.2016) "О минимальном размере оплаты труда" //"Собрание законодательства РФ", 26.06.2000, N 26, ст. 2729.

Судебная практика:

13. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации"// "Бюллетень Верховного Суда РФ", N 6, 2004.

14. Обзор судебной практики Московского городского суда "Судебная практика при рассмотрении гражданских дел по спорам о взыскании зарплаты"// СПС «КонсультантПлюс».

15. Определение Конституционного Суда РФ от 21 октября 2008 г. N 494-О-О; Определение СК по гражданским делам Свердловского областного суда от 15 февраля 2011 г. по делу N 33-2023/2011 // СПС «КонсультантПлюс»..

16. Постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 9 апреля 2009 г. по делу N А20-2059/2008; Определение Верховного Суда РФ от 20 июня 2003 г. N 55-Г03-8// СПС «КонсультантПлюс».

17. Постановления Федерального арбитражного суда Поволжского округа от 11 мая 2010 г. по делу N А06-5697/2009 и от 24 февраля 2011 г. по делу N А06-1814/2010// СПС «КонсультантПлюс».

18. Апелляционное определение Саратовского областного суда от 11.10.2012 по делу N 33-5914/2012 по жалобе Горюновой Е.Е. на решение Балаковского районного суда Саратовской области от 20.07.2012 по делу по иску Горюновой Е.Е. к обществу с ограниченной ответственностью "Полипропилен" о взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия, оплаты за совмещение, аванса, компенсации морального вреда// СПС «КонсультантПлюс».

19. Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Астраханского областного суда по делу N 33-1899/2012, Апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Тюменского областного суда по делу N 33-4476/2012// СПС «КонсультантПлюс».

20. Кассационное определение СК по гражданским делам Верховного суда Республики Башкортостан от 17 ноября 2011 г. по делу N 33-14712/11; Определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 18 июля 2011 г. N 33-20170, 33-19308// СПС «КонсультантПлюс».

21. Кассационное определение СК по гражданским делам Смоленского областного суда от 20 марта 2012 г. по делу N 33-988// СПС «КонсультантПлюс».

22. Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда. Дело N 33-2423/11 по жалобе ИП Корецкой Л.М. на решение Темрюкского районного суда Краснодарского края от 19.11.2010 по делу по иску Сытниковой С.В. // СПС «КонсультантПлюс».

23. Решение Усть-Илимского городского суда Иркутской области по гражданскому делу N 2-1285/2013, решение Орловского районного суда Ростовской области по гражданскому делу N 2-64/2012// СПС «КонсультантПлюс».

Литература:

24. Абузярова Н.А. Институциональные экономико-социальные проблемы заработной платы в России // Законодательство и экономика. 2016. N 10. С. 7 - 21.

25. Абузярова Н.А. Конституционные основы заработной платы и социального страхования в России // Журнал российского права. 2016. N 7. С. 12 - 19.

26. Бирюкова А. Закон о повышении ответственности работодателей за нарушения в части оплаты труда // Трудовое право. 2017. N 2. С. 75 - 82.

27. Болдырев В.А. Размер заработной платы: влияние воли работодателя и возможности ее ограничения законодательными средствами // Право и экономика. 2014. N 9. С. 51 - 54.

28. Болдырев В.А. Устранение неопределенности в размере заработной платы // Право и экономика. 2014. N 11. С. 52 - 58.

29. Головина М.П. Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения: Матер. междунар. науч.-практ. конф. / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

30. Ершова Е. Судебные споры, связанные с задержкой сроков выплаты заработной платы // Трудовое право. 2013. N 10. С. 97 - 112.

31. Иванов С.А. Советская наука трудового права: проблемы и перспективы развития // Проблемы трудового права и права социального обеспечения. М., 1975. С. 10 - 11.

32. Каменская С.В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда) // Социальное и пенсионное право. 2013. N 4. С. 37 - 40.

33. Кейнс Дж.М. Общая теория занятости, процента и денег. М., 1999.

34. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). Новая редакция / О.В. Смирнов. 6 изд., перераб. и доп. М.: Кнорус, 2008.

35. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересм. М.: Норма; ИНФРА-М, 2015.

36. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. К.Н. Гусова. Изд. второе, перераб. и доп. М.: ООО "ТК "Велби", 2008. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Ю.Н. Коршунов, Т.Ю. Коршунова, М.И. Кучма. М.: Экзамен, 2005.

37. Куренной А.М. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / С.Ю. Головина, А.В. Гребенщиков, Т.В. Иванкина и др.; под ред. А.М. Куренного, С.П. Маврина, В.А. Сафонова, Е.Б. Хохлова. 3-е изд., пересмотр. М.: НОРМА; ИНФРА-М, 2015. 848 с.

38. Мжаванадзе Э.А. Актуальные вопросы правового регулирования заработной платы в международной практике // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 42 - 45.

39. Минимальные границы заработной платы. Эффективный контракт: монография / И.Я. Белицкая, Д.Л. Кузнецов, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. М.: КОНТРАКТ, 2015. 128 с.

40. Миронов В.И. Дискриминация в оплате труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 22 - 27.

41. Москалева О. Снижение заработной платы // Трудовое право. 2015. N 3. С. 73 - 85.

42. Моцная О.В., Чиканова Л.А. Некоторые проблемы правового регулирования заработной платы в Российской Федерации // Журнал российского права. 2016. N 6. С. 82 - 92.

43. Нигматулин Р.И. Дисбаланс между доходами населения надо регулировать налогами // Мир новостей. 2015. 14 июля. N 299.

44. Нигматулин Р.И. Как обустроить экономику и власть России. М., 2010.

45. Орловский Ю.П. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный) / М.А. Бочарникова, З.Д. Виноградова, А.К. Гаврилина и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский. 6-е изд., испр., доп. и перераб. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2014. 1680 с.

46. Орловский Ю.П. Трудовое право России: учебник / Д.Л. Кузнецов, А.Ф. Нуртдинова, Ю.П. Орловский и др.; отв. ред. Ю.П. Орловский, А.Ф. Нуртдинова. 3-е изд. М.: КОНТРАКТ, ИНФРА-М, 2013.

47. Панов П.А. Компенсационные выплаты и компенсации в трудовом праве: научно-практическое исследование / отв. ред. Д.Л. Кузнецов. М.: КОНТРАКТ, Волтерс Клувер, 2011.

48. Петров А.Я. Заработная плата: актуальные вопросы трудового права. М.: ЭкООнис, 2011. С. 138 - 140.

49. Покровский И.А. Основные проблемы гражданского права. М., 1998.

50. Процевский А.И. Заработная плата и эффективность общественного производства. Харьков, 1975.

51. Пряженников М.О. Оплата труда как объект локального регулирования // Трудовое право в России и за рубежом. 2014. N 1. С. 38 - 42.

52. Рабинович-Захарин С.Л. Заработная плата по советскому праву. М., 1927.

53. Ситникова Е.Г., Сенаторова Н.В. Оформление трудовых отношений: образцы документов, комментарии и разъяснения. М.: Редакция "Российской газеты", 2016. Вып. 1. 176 с.

54. Скачкова Г.С. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный). 4-е изд. М.: РИОР, Инфра-М, 2013.

55. Скачкова Г.С. Натуральная форма оплаты труда // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 2. С. 36 - 39.

56. Умяров И. Индексация заработной платы - обязанность работодателя // ЭЖ-Юрист. 2011. N 27. С. 9 - 10.

57. Халдеева Н.В. Сочетание государственного и договорного регулирования социально-трудовых отношений работников Крайнего Севера: проблемные вопросы // Сочетание государственного и договорного регулирования в сфере наемного труда и социального обеспечения / Под ред. К.Н. Гусова. М., 2012.

58. Хныкин Г.В. Установление заработной платы: законодательные каноны и практика их применения // Трудовое право в России и за рубежом. 2016. N 4. С. 30 - 33.

59. Хохлов Е.Б. Экономические методы управления и трудовое право. М., 1991.

60. Шестакова Е.В. Трудовые отношения и заработная плата // СПС КонсультантПлюс. 2013.

Размещено на Allbest.ru