Структурна перебудова системи управління персоналом підприємства

· укладає договори, інші правочини, видає довіреності, відкриває в установах банків поточні та інші рахунки в національній та іноземній валюті;

· несе відповідальність за формування та використання фінансових планів;

· несе відповідальність за ефективне використання державного майна;

· приймає на роботу та звільняє з роботи працівників підприємства.

Орган уповноважений управляти майном не має права втручатись в оперативну і господарську діяльність підприємства.

Трудовий колектив підприємства становлять всі громадяни, які своєю працею беруть участь у його діяльності на основі трудового договору (контракту) або інших форм, що регулюють трудові відносини працівника з підприємством.

Рішення з соціально-економічних питань, що стосуються діяльності підприємства, виробляються і приймаються його органами управління за участю трудового колективу та уповноважених ним органів і відображаються у колективному договорі. Колективним договором також регулюються питання охорони праці, виробничі та трудові відносини трудового колективу з адміністрацією підприємства.

Розмір мінімальної заробітної плати працівників повинен бути не менше встановленого законодавством України мінімального розміру заробітної плати.

Право укладання колективного договору від імені власника надається керівнику підприємства, а від імені трудового колективу - уповноваженому ним органу.

Проаналізуємо основні техніко-економічні показники діяльності КПВКГ “Водоканал” на основі табл. 2.1.

Як видно з табл. 2.1 дохід від реалізації продукції (послуг) показав, що його величина у 2007 р. збільшилася порівняно з 2006 р. на 1138,6 тис.грн. або на 38,0%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. величина обсягу реалізації продукції (послуг) збільшилася на 863,0 тис. грн. або на 20,9%. Збільшення доходу від реалізації пов'язано з такими факторами, як ритмічність випуску продукції (послуги); ступінь задоволення попиту населення на продукцію (послуги).

Аналіз чисельності працюючих КПВКГ “Водоканал” показав, що їх величина у 2007 р. порівняно з 2006 р. зменшилася на 6,0 чол. або на 3,6%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 17 чол. або на 9,8%.

Собівартість продукції (послуг) КПВКГ “Водоканал” у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 1310,9 тис. грн. або на 46,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 170 тис. грн. або на 4,1%.

Фонд оплати праці працівників у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшився на 574,9 тис. грн. або на 45,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 583,7 тис. грн. або на 31,7%. Збільшення фонду заробітної плати відбулося за рахунок збільшення мінімального розміру заробітної плати та зменшення чисельності працюючих на підприємстві [25, c. 123].

Як показав аналіз собівартості продукції КПВКГ “Водоканал” її величина в 2007 р. збільшилася порівняно з 2006 р. на 130,0 тис. грн., або на 16,8%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 352,9 тис. грн. або на 39,1%.

Таблиця 2.1

Динаміка основних показників діяльності КПВКГ “Водоканал” за 2006 - 2008 рр.

№ п/п	Назва показника	Одн. вим.	2006 р.	2007 р.	Відхилення до 2006 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.
					+,-	%		+,-	%
1	Дохід від реалізації продукції (послуг)	тис. грн.	2995,4	4134,0	+1138,6	138,0	4997,0	+863,0	120,9
2	Чисельність працюючих	чол.	180,0	174,0	-6,0	96,7	157,0	-17,0	90,2
3	Собівартість продукції (послуг)	тис. грн	2823,1	4134,0	+1310,9	146,4	4304,0	+170,0	104,1
4	Фонд оплати праці	тис. грн.	1267,4	1842,3	+574,9	145,4	2426,0	+583,7	131,7
5	Балансовий прибуток (збиток)	тис. грн.	172,3	599,0	+427,0	347,6	693,0	+94,0	115,7
6	Середньорічна вартість основних фондів	тис. грн.	4824,8	4894,0	+69,2	101,4	2873,0	-2021,0	58,7
7	Середньорічний обсяг виробництва одного працюючого	тис. грн	16,6	23,8	+7,2	143,3	31,8	+8,0	133,6
8	Середньорічна зарплата одного працюючого	тис. грн.	7,0	10,6	+3,6	151,4	15,5	+4,9	146,2
9	Фондовіддача основних засобів	грн/ грн.	0,6	0,8	+0,2	133,3	1,7	+0,9	112,5
10	Рентабельність	%	6,1	14,5	+8,4	-	16,1	-1,6	-

Аналіз прибутку КПВКГ “Водоканал” показав, що у 2007 р. прибуток підприємства збільшився на 427,0 тис.грн. або на 247,6%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 94,0 тис. грн. або на 25,7% (див. рис. 2.1).

Аналіз продуктивності праці показав, що її величина у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 7,2 тис. грн. або на 43,3 %. У 2008 р. порівняно з 2007 р. середньорічний виробіток одного працюючого, збільшилався на 8,0 тис.грн. або на 33,6%. Збільшення продуктивності праці відбулося за рахунок збільшення обсягу реалізації продукції та зменшення чисельності працюючих.

Рис. 2.1 Динаміка прибутку КПВКГ “Водоканал”

Аналіз середньорічної заробітної плати одного працюючого, показав, що її величина у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 3,6 тис. грн. або на 51,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 4,9 тис. грн. або на 46,2%. Збільшення середньорічної заробітної плати відбулося за рахунок збільшення фонду оплати праці та зменшення чисельності працюючих підприємства (див. рис. 2.2).

Рис. 2.2 Динаміка фонду оплати праці та середньорічної заробітної плати, тис. грн.

Аналіз середньорічної вартості основних фондів, показав, що її величина збільшилася в 2007 р. порівняно з 2006 р. на 69,2 тис. грн. або на 1,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р., навпаки, зменшилася на 2021,0 тис. грн. або на 41,3%.

Як показав аналіз фондовіддачі основних засобів, її величина у 2008 р. порівняно з 2007 р. збільшилася на 0,2 тис. грн. або на 33,3%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 0,9 тис. грн. або на 112,5%.

Аналіз рентабельності КПВКГ “Водоканал”, показав, що її величина у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 8,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р., навпаки, зменшилася на 1,6%.

Отже, як показав аналіз основних техніко-економічних показників діяльності КПВКГ “Водоканал”, підприємство хоч і прибуткове, однак йому потрібно підтримувати свою прибутковість та рентабельність запровадивши відповідні заходи (зменшення собівартості продукції, зменшення чисельності працюючих та ін.).

2.2 Аналіз фінансових результатів КПВКГ “Водоканал”

Статутний фонд КПВКГ “Водоканал” становить 3194456 грн. 81 коп., утворюється органом уповноваженим управляти майном.

Статутний фонд може змінюватися за рішенням Органу уповноваженого управляти майном у порядку встановленому чинним законодавством та формується за рахунок прибутку підприємства.

Проаналізуємо формування прибутку підприємства КПВКГ “Водоканал” за 2006-2008 роки (див. табл. 2.2).

Як видно з даної таблиці дохід від реалізації продукції (послуг) у 2007 р. збільшилася порівняно з 2006 р. на 1138,6 тис.грн. або на 38,0%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. величина обсягу реалізації продукції (послуг) збільшилася на 863,0 тис. грн. або на 20,9%. Собівартість продукції КПВКГ “Водоканал” у 2007 р. збільшилася порівняно з 2006 р. на 130,0 тис. грн. або на 16,8%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 352,9 тис. грн. або на 39,1%. Валовий прибуток КПВКГ “Водоканал” у 2007 р. збільшився на 427,0 тис.грн. або на 247,6%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 94,0 тис. грн. або на 25,7%. Величина інших операційних доходів у 2007 р. порівняно з 2006 р. також збільшилася на 1,7 тис. грн. або на 2,0%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 1,2 тис. грн. або на 1,4%.

Таблиця 2.2

Аналіз формування прибутку підприємства КПВКГ “Водоканал” за 2006-2008 роки (тис. грн.)

Показник	2006 р.	2007 р.	Відхилення	2008 р.	Відхилення
			+,-	%		+,-	%
Чистий дохід від реалізації продукції	2995,4	4134,0	+1138,6	138,0	4997,0	+863,0	120,9
Собівартість реалізованої продукції	2823,1	4134,0	+1310,9	146,4	4304,0	+170,0	104,1
Валовий прибуток	172,3	599,0	+427,0	347,6	693,0	+94,0	115,7
Інші операційні доходи	83,3	85,0	+1,7	102,0	86,2	+1,2	101,4

Проаналізуємо більш детально показники рентабельності КПВКГ “Водоканал” за 2006-2008 роки (див. табл. 2.3).

Як показав аналіз табл. 2.3 вартість балансу у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 373,7 тис. грн. або на 6,9%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р., навпаки, зменшилася на 2065,0 тис. грн. або на 35,9%. Прибуток до оподаткування у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшився на 654,4 тис. грн. або на 84,8%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 267,2 тис. грн. або на 18,7%.

Проаналізуємо більш детально показники рентабельності КПВКГ “Водоканал” за 2006-2008 рр.

Таблиця 2.3

Показники рентабельності КПВКГ “Водоканал” за 2006-2008 роки

Показник	2006 р.	2007 р.	Відхилення	2008 р.	Відхилення
			+,-	%		+,-	%
Чистий дохід від реалізації продукції	2995,4	4134,0	+1138,6	138,0	4997,0	+863,0	120,9
Собівартість реалізованої продукції	2823,1	4134,0	+1310,9	146,4	4304,0	+170,0	104,1
Вартість (баланс) капіталу, тис. грн.	5385,3	5759,0	+373,7	106,9	3694,0	-2065,0	64,1
Прибуток до оподаткування, тис. грн.	771,4	1425,8	+654,4	184,8	1693,0	+267,2	118,7

Рентабельність операційної діяльності (РОД) = Операційний прибуток (ОП) / Чиста виручка від реалізації (ЧВПР) [29, c. 15].

2006 рік:

РОД = 174 / 2995,4 = 0,06;

2007 рік:

РОД = 84 / 4134,0 = 0,02;

2008 рік:

РОД = 164 / 4997,0 = 0,03.

Рентабельність реалізованої продукції за прибутком від реалізації (РРПп) = Прибуток від реалізації (ПР) / ЧВПР [29, c. 15].

2006 рік:

РРПп = 172,3 / 2995,4 = 0,06;

2007 рік:

РРПп = 599,0 / 4134,0 = 0,14;

2008 рік:

РРПп = 693,0 / 4997,0 = 0,14.

Рентабельність реалізованої продукції за чистим прибутком (РРПчп) = ЧП / ЧВРП [29, c. 15].

2006 рік:

РРПчп = 27,3 / 2995,4 = 0,009;

2007 рік:

РРПчп = 24,4 / 4134,0 = 0,005;

2008 рік:

РРПчп = 23,8 / 4997,0 = 0,005.

Рентабельність капіталу (активів) (РК) = ЧП / Актив балансу [29, c. 15].

2006 рік:

РК = 27,3 / 5385,3 = 0,005;

2007 рік:

РК = 24,4 / 5759,0 = 0,004;

2008 рік:

РК = 23,8 / 3694,0 = 0,006.

Термін окупності інвестицій (ТОІ) = Актив балансу / ЧП [29, c. 15].

2006 рік:

ТОІ = 5385,3 / 27,3 = 197,3 днів;

2007 рік:

ТОІ = 5759,0 / 24,4 = 236,0 днів;

2008 рік:

ТОІ = 3694,0 / 23,8 = 155,2 дні.

Рентабельність власного капіталу за чистим прибутком (РВК) = ЧП / ВК [29, c. 15].

2006 рік:

РВК =;

2007 рік:

РВК =;

2008 рік:

РВК =.

Збільшення рентабельності реалізованої продукції було досягнуто завдяки підвищенню цін. Одночасне збільшення собівартості зменшило рентабельність. Іншими словами, завдяки підвищенню цін (при стабільній собівартості) рентабельність не зміниться, однак при збільшенні собівартості (за умов стабільних цін реалізації) призвело до зменшення рентабельності.

Проаналізуємо показники аналізу рентабельності виробничих фондів КПВКГ “Водоканал” (див. табл. 2.4).

Таблиця 2.4

Вихідні дані та розрахункові показники аналізу рентабельності виробничих фондів КПВКГ “Водоканал”

Показник	2006 рік	2007 рік	2008 рік
1. Прибуток (збиток) від звичайної діяльності, тис.грн.	172,3	599,0	693,0
2. Чистка виручки від реалізації продукції, тис.грн.	2995,4	4134,0	4997,0
3. Середньорічна вартість основних виробничих фондів, тис.грн.	4824,8	4894,0	2873,0
4. Середньорічна вартість оборотних виробничих фондів (запасів), тис.грн.	866,0	865,0	821,0
5. Середньорічна вартість виробничих фондів (р.3 + р.4), тис.грн.	5690,8	5759,0	3694,0
6. Коефіцієнт фондомісткості продукції (р.3 : р.2)	1,6	1,2	0,6
7. Коефіцієнт закріплення оборотних коштів (р.4 : р2),	0,3	0,2	0,2
8. Рентабельність реалізованої продукції (р.1 : р.2)	0,12	0,14	0,13
9. Рентабельність виробничих фондів (р.1 : р.5)	0,03	0,10	0,19

Як видно з даної таблиці такі показники, як коефіцієнт закріплення оборотних коштів, рівень рентабельності виробничих фондів та рівень реалізованої продукції протягом 2006-2008 рр. не змінювалися.

Вплив чинників на зміну рівня рентабельності визначається розрахунком (методом ланцюгових підставлень) [31, c. 123].

1. Збільшення частки прибутку на 1 грн. реалізованої продукції (послуг) спричинило підвищення рівня рентабельності на 16,25 пункта (0,13/(0,2+0,6)*100% ).

Іншими словами, визначається, на скільки б пунктів змінився рівень рентабельності фондів, якщо б вони використовувались з ефективністю попереднього періоду. Тим самим відокремлюється вплив саме чинника прибутку реалізованої продукції.

2. Збільшення фондомісткості та зменшення фондовіддачі основних виробничих фондів, призвело до зниження рентабельності фондів на 0,1 пункти (0,3-0,2).

У цьому разі виключається вплив коефіцієнта закріплення оборотних коштів, бо в розрахунку він приймається на рівні попереднього періоду.

3. Збільшення коефіцієнту закріплення оборотних виробничих фондів, тобто уповільнення їх оборотності, призвело до незмінності рентабельності виробничих фондів у (0,19-0,03).

Таким чином, загальне збільшення рентабельності фондів за наведеними даними становить 0,17 пункта (0,19-0,16+0,14), що відповідає стабільності рентабельності фондів за звітний та попередній період.

Хоч підприємство і є рентабельним, однак важливим завданням для нього є підвищення його рентабельності та прибутковості. Важливими заходами для підвищення прибутковості підприємства може бути пошук дешевшої сировини, зменшення витрат на реалізацію продукції та ін.

Для розрахунку показників фінансової стійкості використаємо дані балансу КПВКГ “Водоканал”.

Ці дані є інформаційним забезпеченням для аналізу динаміки показників фінансової стійкості КПВКГ “Водоканал” в 2006-2007 рр.

Розрізняють абсолютні і відносні показники фінансової стійкості. До абсолютних показників відносять такі групи показників [75, c. 122]:

А) які характеризують джерела формування запасів і затрат, що відображають різний ступінь охоплення різних видів джерел:

1. Наявність власних оборотних коштів , розраховується як різниця між оборотними активами та поточними зобов'язаннями, тобто від підсумку розділу ІІ активу балансу треба відняти підсумок розділу IV пасиву балансу [75, с. 123]:

(2.1)

2. Наявність власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і затрат (). Отримується шляхом додавання до власних оборотних коштів величини довгострокових пасивів (ІІІ розділ пасиву балансу) [75, с. 123]:

(2.2)

3. Загальна величина основних джерел формування запасів і затрат (). Розраховується додаванням до власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і затрат суми короткострокових кредитів і позикових коштів [75, с. 123]:

(2.3)

- короткострокові кредити і позикові кошти.

Б. показники забезпеченості запасів і затрат джерелами їх формування:

1. Надлишок (+) або нестача (-) власних оборотних коштів [75, с. 124]:

(2.4)

де 33 - запаси і затрати (сума рядків 100-140 розділу ІІ активу балансу).

2. Надлишок (+) або нестача (-) власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і затрат [75, с. 124]:

(2.5)

3. Надлишок (+) або нестача (-) загальної величини основних джерел формування запасів [75, с. 124]:

(2.6)

Розрахуємо наведені показники для КПВКГ “Водоканал” і отримані результати занесемо в таблицю 2.2.

Аналіз Додатка Т показав, що протягом 2006-2008 рр. всі показники (розраховані за допомогою формул 2.1-2.6) його фінансової стійкості дещо змінилися.

На КПВКГ “Водоканал” спостерігається нестача власних оборотних коштів в 2007 р. - 94,0 тис.грн., а у 2007 р. - 202,0 тис.грн. Також спостерігається надлишок власних і довгострокових позикових джерел формування запасів і затрат у 2006 р. - 451,0, у 2007 р. - 446,7 та у 2008 р. - 234,0 тис. грн. Спостерігається також, надлишок загальної величини основних джерел формування запасів у 2006 р. - 471,0 тис.грн., у 2007 р. - 352,1 тис.грн. та у 2008 р. - 32,0 тис. грн..

Виходячи з аналізу відносних показників фінансової стійкості КПВКГ “Водоканал”, можна зробити висновок, що у 2008 р. майже всі показники фінансової стійкості значно зменшилися в порівнянні з минулим роком, що є негативною тенденцією і свідчить про погіршення використання основного та оборотного капіталу підприємствa та зниження фінансової стійкості. З проведеного аналізу, можна зробити висновок, що для КПВКГ “Водоканал” важливим є і надалі проводити спрямовані дії на зменшення запасів і затрат, поповнення власних оборотних коштів та прискорення обертання капіталу в поточних активах, які призведуть до підвищення фінансової стійкості.

2.3 Аналіз використання персоналу КПВКГ “Водоканал”

2.3.1 Аналіз чисельності та структури персоналу КПВКГ “Водоканал”

Управління персоналом підприємства - багатобічний, надзвичайно складний, специфічний процес. Головним елементом усієї системи управління фірми є кадри, які одночасно можуть виступати як об'єктом, так і суб'єктом управління. Здатність кадрів одночасно виступати як об'єктом так і суб'єктом управління являє собою головну специфічну особливість управління персоналом. Під управлінням кадрами розуміється процес планування, підбора, підготовки, оцінки і безупинного утворення кадрів, спрямований на раціональне їхнє використання, і підвищення ефективності виробництва [32, c. 40].

Сучасне комплектування підприємства кадрами і реалізація довгострокової, орієнтованої на майбутнє, кадрової політики є неможливим без чіткого кадрового планування.

Як ми вже зазначали раніше, кадрове планування - це система комплексних рішень і заходів з реалізації цілей підприємства і кожного працівника.

Кадрове планування спрямоване як на вирішення проблем підприємства, гак і на задоволення інтересів і потреб працюючих. Для підприємства важливо мати в потрібний час і на потрібному місці, в певній кількості та відповідної кваліфікації персонал, а працівникам - нормальні умови праці, стабільність зайнятості і справедливість оплати [64, c. 442].

Аналізуючи дані табл. 2.5, ми виявили, що чисельність працівників зменшилася в 2007 р. порівняно з 2006 р. (темп зменшення становить 96,7%, в т.ч. робітників - 95,8%), також зменшилася і в 2008 р. порівняно з 2007 р. (темп зменшення становить 90,2%, в т.ч. робітників - 87,5%). Підвищення результативності діяльності КПВКГ “Водоканал” супроводжувалось активізацією мотивуючих чинників, зокрема зростання заробітної плати. Чисельність керівників протягом 2006-2008 рр. не змінювалася і становила 10 чол. Чисельність спеціалістів протягом 2006-2008 рр. також не змінилася і становила 23 чол. Також не змінилася і чисельність спеціалістів і становила 5 чол.

Аналізуючи структуру персоналу за категоріями, можна відмітити, що найбільшу питому вагу становлять робітники (78,9%). Відповідна частка управлінського персоналу - 5,6-6,4%. Серед управлінських кадрів переважає категорія спеціалістів (12,8-14,6%) і найменша частка службовців (2,8-3,2%).

Таблиця 2.5

Склад і структура працюючих КПВКГ “Водоканал”

Показники	2006 р.	2007 р.	Відхилення до 2006 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.
	Чол.	%	Чол.	%	+,-	%	Чол.	%	+,-	%
Середньооблікова чисельність працюючих працівників облікового складу: - робітники - керівники - спеціалісти - службовці	180 142 10 23 5	100,0 78,9 5,6 12,8 2,8	174 136 10 23 5	100 78,2 5,7 13,2 2,9	-6,0 -6 0 0 0	96,7 95,8 100,0 100,0 100,0	157 119 10 23 5	100,0 75,8 6,4 14,6 3,2	-17,0 -17 0 0 0	90,2 87,5 100,0 100,0 100,0

Структурні зміни в персоналі підприємства пояснюються структурною перебудовою КПВКГ “Водоканал”.

Зміни чисельності свідчать, що робоча сила підприємства знаходиться в постійному русі.

Як видно з Додатка У у робочій силі КПВКГ “Водоканал” переважають працівники віком від 35 до 49 років (їх частка становить у 2006 р. - 46,0%, у 2007 р. - 43,0% та у 2008 р. - 46,0%). Молодь становить 18,0% у 2006 р., 20% - у 2007 р. та 19,0% - у 2008 р. Люди віком від 50 до 54 р. у 2008 р. становлять 33%, що на 8,0% та 14,0% менше ніж у 2006 та 2007 рр. Працівники віком від 55 до 59 років становлять 13,0% від загальної чисельності персоналу підприємства, що на 2% та 3% менше ніж у 2006 та 2007 рр.

Аналіз показав, що у КПВКГ “Водоканал” чисельність осіб з вищою освітою становить 40,0% у 2006 р. та у 2007 і 2008 рр. - 42,0%. Тобто можемо говорити, що КПВКГ “Водоканал” намагається утримувати якісний рівень персоналу, однак не дбає про його підвищення.

Проаналізуємо інтенсивність руху персоналу на КПВКГ “Водоканал” (див. табл. 2.6).

Аналіз інтенсивності руху персоналу показав, що кількість прийнятих працівників на роботу у 2007 р. зменшилася порівняно з 2006 р. на 18 чол. або 43,0%, а у 2008 р. порівняно з попереднім роком - на 8 чол. або 33,0%. Кількість звільнених працівників з роботи у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 2 чол. або 9,0%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 9 чол. або 37,0%.

Таблиця 2.6

Інтенсивність руху персоналу

№ п/п	Показники	Од. вим.	2006 р.	2007 р.	Відхилення до 2006 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.
					+,-	%		+,-	%
1.	Середньооблікова чисельність персоналу	осіб	180	174	-6	96,7	157	-17	90,2
2.	Кількість прийнятих на роботу	осіб	42	24	-18	57,0	16	-8	66,0
3.	Кількість звільнених з роботи	осіб	22	24	+2	109,0	33	+9	137,0
4.	Кількість звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни	осіб	19	24	+5	126,3	25	+1	104,0

Кількість звільнених за власним бажанням та за порушення трудової дисципліни також збільшилася на 5 чол. або 26,3%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 1 чол. або 4,0%.

На основі наведених даних зробимо розрахунок показників руху робочої сили за три останні роки:

1. Інтенсивність обороту із прийняття:

2006 р.: (42 : 180) · 100 % = 23,0

2007 р.: (24 : 174) · 100 % = 13,0

2008 р.: (16 : 157) · 100 % = 10,0

2. Інтенсивність обороту зі звільнення:

2006 р.: (22 : 180) · 100 % = 12,0

2007 р.: (24 : 174) · 100 % = 13,0

2008 р.: (33 : 157) · 100 % = 21,0

3. Рівень плинності кадрів:

2006 р.: (19 : 180) · 100 % = 10,0

2007 р.: (24 : 174) · 100 % = 13,0

2008 р.: (25 : 157) · 100 % = 15,0

4. Коефіцієнт стабільності:

2006 р.: (116: 180) · 100 % = 64,0

2007 р.: (126 : 174) · 100 % = 72,0

2008 р.: (108 : 157) · 100 % = 68,0

З проведеного аналізу показників інтенсивності руху персоналу можна зробити висновок про те, що підприємство не зацікавлене в стабільному колективі.

Так, інтенсивність обороту з прийняття кадрів зменшилася у 2008 р. порівняно з 2006 та 2007 рр. відповідно на 13% та 3%. Інтенсивність обороту зі звільнення навпаки збільшилася у 2008 р. порівняно з попередніми роками відповідно на 9% та 8%. Рівень плинності кадрів збільшився у 2008 р. порівняно з попередніми роками на 5% та 2%. Коефіцієнт стабільності був найвищим у 2007 р. і становив 72%, що на 8% більше ніж у 2006 р. та 4% у 2008 р.

Це є свідченням негативних тенденцій роботи підприємства з персоналом. Виправлення ситуації можливе за умови пошуку та встановлення відповідності між потребою в кадрах і фактичним кадровим забезпеченням.

2.3.2 Аналіз основних показників роботи персоналу КПВКГ “Водоканал”

Обсяги реалізації і рівень продуктивності праці, як основні показники ефективності використання персоналу підприємства, залежать, в значній мірі, від забезпеченості підприємства кадрами, їх якісного складу. Забезпеченість персоналом виражається показником відносного недоліку надлишку працівників [69, c. 77].

Як видно з даних, наведених Додатка Ф на підприємстві відбулися зміни у забезпеченості персоналом. Так, в 2007 р. порівняно з попереднім роком чисельність працюючих зменшилася на 6 чол. або 3,3%, а у 2008 - на 17 чол. або 9,8%.

Розглянемо детальніше зміну в структурі працівників у 2006-2008 рр. Адміністративно-управлінський персонал підприємства протягом 2006-2008 рр. залишався незмінним і складав 38 чол. Склад інших робітників у 2007 р. порівняно з 2008 р. зменшився на 6 чол. або 4,2%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 17 чол. або 12,5%.

Крім забезпеченості трудовими ресурсами важливу роль відіграє встановлення режиму праці, ефективність використання робочого часу та підвищення продуктивності праці.

Про ефективність використання фонду робочого часу можливо судити з даних табл. 2.7.

Таблиця 2.7

Використання фонду робочого часу, в розрахунку на одного працівника днів

№ п/п	Показник	2006 р.	2007 р.	Відхилення до 2006 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.
				+,-	%		+,-	%
1.	Номінальний фонд (календарний за винятком вихідних та святкових днів)	261	260	-1	99,6	261	+1	100,4
2.	Відпустка та невихід на роботу по поважній причині, днів	47,8	48,2	+0,4	100,8	50,0	+0,8	101,7
3.	Невихід на роботу по неповажній причині, днів	-	-	-	-	-	-	-
4.	Фонд ефективного робочого часу (пункт 1-2-3), днів	237,1	211,8	-25,3	89,3	211,0	-0,8	99,6

Ефективний робочий час з розрахунку на одного працівника підприємства у 2007 р. зменшився в порівнянні з 2006 р. на 1 день або 0,4%, що свідчить про можливості (резерви) кращого використання персоналу підприємства. Позитивним є те, що на підприємстві не було нез'явлень на роботу з неповажних причин. Для визначення впливу втрат робочого часу на обсяг реалізації, необхідно втрати робочих днів помножити на попередній середньоденний виробіток на одного працівника й на середньоспискову їх чисельність.

Розрахуємо середньоденний виробіток на одного працівника.

2006 р.: 2995,4 : (237,1 · 180) = 0,07 тис. грн.

2007 р.: 4134,0 : (211,8 · 174) = 0,11 тис. грн.

2008 р.: 4997,0 : (211,0 · 157) = 0,15 тис. грн.

Отже, з проведених розрахунків видно, що середньоденний виробіток на одного працівника зріс у 2007 р. порівняно з 2006 р. на 0,04 тис. грн., а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 0,03 тис. грн.

Ефективний робочий час в розрахунку на одного працівника в 2007 р. зменшився в порівнянні з 2006 р. на 25,3 дня. Таким чином, за рахунок попередження втрат робочого часу обсяг реалізації міг збільшитися в 2007 р. на 4,84 тис. грн.

(25,3 · 0,11 · 174) = 4,84 тис. грн.

Ефективний робочий час в розрахунку на одного працівника в 2008 р. зменшився в порівнянні з 2007 р. на 0,8 днів. Таким чином, за рахунок попередження втрат робочого часу обсяг реалізації міг збільшитися в 2008 р. на 18,84 тис. грн.

(0,8 · 0,15 · 157) = 18,84 тис. грн.

Для того, щоб визначити вплив всіх трудових факторів на обсяг реалізації в 2008 році необхідно обсяг виразити як добуток чотирьох показників: середньоспискової чисельності працівників, середньої кількості робочих днів в періоді, тривалості робочого дня і середньогодинного виробітку (див. табл. 2.8) [19, c. 234]. Це дасть можливість за допомогою метода ланцюгових підставок розрахувати вплив всіх чотирьох факторів у 2007 році по обсягу реалізації у 2008 році. Для цього необхідно попередньо розрахувати обсяг реалізації, послідовно замінюючи величину одного фактора 2007 року на величину у 2008 році.

Таблиця 2.8.

Обсяг реалізації, чисельність робітників й використання робочого часу за 2006 - 2008 рр.

№ п/п	Показники	2006 р.	2007 р.	Відхилення (+,-)	2008 р.	Відхилення (+,-)
1.	Середньоспискова чисельність працівників, чол.	180	174	-6	157	-17
2.	Середня кількість робочих днів на одного працівника, дн.	237,1	211,8	-25,3	211,0	-0,8
3.	Тривалість робочого дня, годин.	8,1	8,0	-0,1	8,0	0
4.	Середньогодинний виробіток на одного робітника, грн.	12,63	19,5	+6,9	23,7	+4,2
5.	Обсяг реалізації, тис. грн.	2995,4	4134,0	+1138,6	4997,0	+863,0

ОП1 =180 237,1 8,1 12,63= 4366,1 тис. грн. (2006 р.)

ОП2 =157 237,1 8,1 12,63= 3808,2 тис. грн.

ОП3 =157 211,0 8,1 12,63= 3388,9 тис. грн.

ОП4 =157 211,0 8,0 12,63= 3347,2 тис. грн.

ОП5 =180 211,0 8,0 11,21 = 3406,0 тис. грн. (2008 р.)

Таким чином, на обсяг реалізації у 2008 році мали вплив наступні фактори:

Зменшення середньоспискової чисельності працівників:

Т2 - Т1 = 3808,2 - 4366,1 = -3557,9 тис. грн.

Зменшення кількості робочих днів, відпрацьованих одним робітником:

Т3 - Т2 = 3388,9 - 3808,2 = -419,3 тис. грн.

Зменшення тривалості робочого дня одного працівника:

Т4 - Т3 = 3347,2 - 3388,9 = -41,7 тис. грн.

Зменшення середньогодинного виробітку на одного робітника:

Т5 - Т4 = 3406,0 - 3347,2 = -58,8 тис. грн.

Загальний вплив факторів:

Т5 - Т1 = 3406,0 - 4366,1 = -960,1 тис. грн.

Отже на обсяг реалізації на підприємстві негативно вплинули всі вище наведені фактори. Втрати обсягу реалізації в результаті неефективного використання робочого часу склали 461,0 тис. грн. (419,3 + 41,7). Це невикористана підприємством можливість росту обсягів реалізації, і таким чином, резерв зростання у майбутньому.

Для визначення залежності продуктивності праці від складу кадрів й використання робочого часу, а також для виявлення резервів її підвищення використовують такі показники: продуктивність праці в середньому на одного працівника, за весь період і в середньому за один день та годину роботи (див. табл. 2.9).

Таблиця 2.9

Показники продуктивності праці за 2006 - 2008 рр. На КПВКГ “Водоканал”

№ п/п	Показник	2006 р.	2007 р.	Відхилення до 2006 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.
				+,-	%		+,-	%
1.	Продуктивність праці одного робітника за рік квартал день	21,1 5,30 0,18	30,4 7,60 0,14	+9,3 +42,3 -0,04	144,1 143,4 77,8	42,0 10,50 0,19	+11,6 +2,9 +0,05	138,2 138,2 135,7
2.	Продуктивність праці одного працівника за рік квартал день	16,6 4,16 0,07	23,8 5,94 0,11	+7,2 +1,78 +0,04	143,3 142,8 157,1	31,8 7,96 0,15	+8,0 +2,02 +0,04	133,6 134,0 136,4
3.	Середня кількість робочих днів, відпрацьованих	237,1	211,8	-25,3	89,3	211,0	-0,8	99,6
4.	Тривалість робочого дня	8,1	8,0	-0,1	98,7	8,0	0	100,0

З таблиці видно, що фактична продуктивність праці в 2007 р. одного працівника складає 23,8 гривень (43,3% більше попереднього року), а на одного робітника - 30,4 гривні (що на 44,1% більше попереднього року).

В 2008 р. фактична продуктивність праці одного працівника складає 31,8 гривень (33,6% більше попереднього року), а на одного робітника - 42,0 гривні (що на 38,2% більше попереднього року). Різниця між цими показниками залежить від питомої ваги робітників у складі всіх працюючих. Зменшення питомої ваги робітників в загальній чисельності працюючих в порівнянні з попереднім роком означає, що на 100 робітників припадає працівників підприємства менше, ніж у попередньому році. Рівень продуктивності праці в цілому по підприємству залежить від питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу в загальній кількості працюючих. Виміряти вплив даного фактору на зміну рівня продуктивності праці можливо за наступною формулою [76, c. 345]:

, (2.7)

де ПП - темп зміни продуктивності праці за рахунок зміни питомої ваги адміністративно-управлінського персоналу, %;

А0, А1 - питома вага, цього персоналу відповідно за 2006 р., 2007 р. та 2008 рік, %.

На підприємстві вага адміністративно-управлінського персоналу у 2007 р. збільшилась на 3,3%. У зв'язку з цим показник продуктивності праці знизився проти 2006 р. на 0,89%

або на 0,15 грн. (16,6·х0,89 : 100 = 0,15 грн.).

Аналогічні розрахунки проведемо для 2008 р.:

або на 0,74 грн. (23,8·х 3,07 : 100 = 0,74 грн.).

Рівень продуктивності праці залежить від раціонального використання робочого часу. Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника збільшилася у 2007 р. в порівнянні з 2006 р.: за рік - на 43,3%; в середньому за квартал - на 42,8%; за день на 57,1%.

Продуктивність праці в розрахунку на одного працівника збільшилася у 2008 році в порівнянні з 2007 р.: за рік - на 33,6%; в середньому за квартал - на 34,0%; за день на 36,4%. Різниця між цими показниками продуктивності пояснюється тим, що кожен працівник в середньому відробив менше днів протягом року і менше годин протягом дня, ніж у 2006 р.

Зміна коефіцієнтів ефективності використання робочого часу і структури кадрів впливає на продуктивність праці одночасно. Тому розрахунок спільного впливу дає можливість більш докладно визначити важливість кожного фактору, підрахувати невикористані можливості (резерви) підвищення продуктивності праці. Математична взаємозалежність між продуктивністю праці і показниками використання трудових ресурсів можливо виразити формулою [76, c. 347]:

, (2.8)

Де ПР - продуктивність праці одного працівника за квартал;

ПВ - питома вага робітників підприємства, %;

Дср - середня кількість днів, відпрацьованих одним працівником;

Рср - середня тривалість робочого дня, годин;

ЧП - середньогодинна продуктивність одного робітника.

За допомогою цієї формули можна виміряти спільний вплив зміни використання робочого часу і структури кадрів на величину (рівень) продуктивності праці і темпи його росту. Здійснимо розрахунки методом ланцюгових підстановок на підставі даних вищезгаданих таблиць:

Пр1 = (78,9 · 237,1 · 8,1 · 4,16) : 100 ? 6303 (2006 рік)

Пр2 = (75,8 · 237,1 · 8,1 · 4,16) : 100 ? 6056

Пр3 = (75,8 · 211,0 · 8,1 · 4,16) : 100 ? 5389

Пр4 = (75,8 · 211,0 · 8,0 · 4,16) : 100 ? 5323

Пр5 = (75,8 · 211,0 · 8,0 · 3,96) : 100 ? 5067 (2008 рік)

Отже вплив:

· структури кадрів:

Пр2 - Пр1 = 6056 - 6303 = -247

· кількості відпрацьованих днів:

Пр3 - Пр2 = 5389 - 6056 = -667

· тривалості робочого часу:

Пр4 - Пр3 = 5323 - 5389 = -66

· середньогодинної продуктивності праці:

Пр5 - Пр4 = 5067 - 5323 = -256

· загальний вплив факторів:

Пр5 - Пр1 = 5067 - 6303 = -1236

Таким чином, зменшення питомої ваги робітників і підвищення питомої ваги управлінського персоналу в 2008 р. у порівнянні з попереднім роком призвело до зниження загальної продуктивності праці на 247 грн. Втрати робочого часу в середньому кожним працівником в звітному періоді призвели до зниження рівня продуктивності праці на 66 грн. Значний вплив на падіння загальної продуктивності здійснило також зниження середньогодинної продуктивності праці на 256 грн. Загальний результат впливу всіх чотирьох факторів: 1236 грн., що співпадає з падінням рівня продуктивності праці у 2008 р. в порівнянні з 2006 р .

За допомогою методу лінійної кореляції спробуємо спрогнозувати використання робочого часу на 2009-2011 рр. Виходячи з даних табл. 2.9, розраховуємо прогнозні значення використання робочого часу. Результат цих розрахунків відображається на рисунку 2.3.

Величина достовірності апроксимації матиме наступний вигляд:

R=0,9485

Отже, наш прогноз має достовірний характер, адже величина аппроксикації 0,9485 > 0,7.

Таблиця 2.9

Використання робочого часу

Показники	2005	2006	2007	2008
Фонд робочого часу, всього	160890	193180	353926	459813
Відпрацьовано, всього	94652	163648	325107	414063
Невідпрацьовано, всього	23892	26732	28819	45750
Середньо - облікова чисельність штатних працівників	190	180	174	157

Ряд 1 - Фонд робочого часу.

Рис. 2.3. Прогнозне значення фонду робочого часу

Для прогнозування прогнозних значень використовуємо лінійне рівняння:

у=105752х + 27574

Підставляючи в “х” роки які прогнозуються, дістаємо результат, (наприклад прогноз на 2011 рік) у=105752*7+27574=767838 (див. табл. 2.11)

Таблиця 2.11

Прогнозні значення

Показники	2009	2010	2011
Фонд робочого часу, всього	556334	662086	767838
Відпрацьовано, всього	529289	641258	753227
Невідпрацьовано, всього	48213,5	54979,6	61745,7
Середньо - облікова чисельність штатних працівників	180	174	157

Аналогічний розрахунок здійснюємо для показника відпрацьовано, всього.

Ряд 1 - Відпрацьовано всього.

Рис. 2.4. Прогнозоване значення відпрацьованого значення

Прогноз вважається достовірним, тому що R > 0,7.

З проведеного аналізу, на нашу думку позитивним є те, що на підприємстві, при зазначених показниках, зростає фонд робочого часу та час, який відпрацьовано, a також те, що зростає кількість робочих місць. Проте, відслідковуються також негативна тенденція для даного підприємства, а саме, зростає кількість не відпрацьованого часу.

2.3.3 Методи та стимулювання персоналу у КПВКГ “Водоканал”

Управління персоналом здійснюється за допомогою науково розроблених методів.

На КПВКГ “Водоканал” застосовують такі три групи методів: адміністративні; економічні; соціально-психологічні.

Адміністративні методи ґрунтуються на владі, дисципліні та покаранні, відомі в історії як “метод кнута”. Вони опираються на адміністративну підпорядкованість об'єкта суб'єкту, на основі існуючої ієрархії управління. Адміністративні методи орієнтуються на такі мотиви поведінки, як усвідомлена необхідність трудової дисципліни, почуття обов'язку, бажання людини працювати на підприємстві, культура трудової діяльності. Вони досить різноманітні і діють через такі механізми [21, c. 23]:

· правові норми і акти - державні Закони, укази, положення, стандарти, інструкції, затверджені державними органами і є обов'язковими для виконання;

· інструкції, організаційні схеми нормування;

· накази, розпорядження, які використовуються в процесі оперативного управління.

Головні функції адміністративних методів - це забезпечення стабільного юридичного середовища для діяльності підприємства, захисту конкретного працівника, гарантування прав і свобод.

Економічні методи базуються на використанні економічних стимулів, які відомі як “метод пряника”. За їх допомогою здійснюється матеріальне стимулювання колективу, окремих працівників [21, c. 24].

Механізмами економічного методу на рівні держави є: податкова, кредитно-фінансова системи, система цін, розмір мінімальної заробітної плати, плати економічного розвитку.

В умовах підприємства - це економічні нормативи діяльності, система матеріального заохочення, участь у прибутках і капіталі, премії тощо.

Соціально-психологічні методи засновані на використанні моральних механізмів з метою переведення адміністративного завдання в усвідомлений обов'язок, внутрішню потребу людини [49, c. 39].

Саме за допомогою таких методів управління персоналом КПВКГ “Водоканал” успішно працює.

Мотивація трудової діяльності не може бути дійовою без застосування сучасних форм і методів матеріального стимулювання персоналу. Мотивація праці - це бажання працівника задовольнити свої потреби через трудову діяльність.

Потреби - це те, що неминуче викликає і супроводжує людину в процесі її життя, те, що є спільним для різних людей, а водночас виявляється індивідуально в кожної людини.

Стимулювання як тактика вирішення проблем є орієнтацією на фактичну структуру ціннісних орієнтацій і інтересів працівника, на більш повну реалізацію наявного трудового потенціалу.

Мотивація і стимулювання як методи управління працею є протилежними за напрямками: перший направлений на зміну існуючого стану, другий - на його закріплення, проте вони доповнюють один одного [21, c. 25].

Стимулювання повинно відповідати потребам, інтересам і здібностям працівника.

Мотивація - це процес свідомого вибору людиною того чи іншого типу поведінки, що визначається, комплексним впливом зовнішніх і внутрішніх чинників [49, c. 40].

Стимулювання праці передбачає створення умов, при яких активна трудова діяльність дає певні, раніше зафіксовані результати, стає необхідною і достатньою умовою задоволення значних і соціально обумовлених потреб працівника, формування в нього мотивів до праці.

Система примусів праці повинна опиратись на певну нормативно-правову базу. Працівник має знати, які вимоги ставляться перед ним, яка буде винагорода за їх виконання і які санкції будуть застосовуватись у випадку невиконання даних вимог. Стимулювання праці ефективне тільки в тому випадку, коли органи управління вміють добиватись і підтримувати той рівень роботи, за який платить.

Ціль стимулювання - це взагалі спонукати людину працювати краще, продуктивніше, ніж це обумовлено трудовими фінансами.

Матеріальна мотивація - це прагнення певного рівня добробуту, певного матеріального стандарту життя. Мотивація є важливим фактором результативності роботи [21, c. 25].

Ефективність функціонування та соціальний розвиток тих чи інших суб'єктів господарювання (трудових колективів) забезпечується передусім формуванням належних індивідуальних і колективних матеріальних стимулів, провідною формою реалізації яких є оплата праці різних категорій персоналу.

Оплата праці - це будь-який заробіток, обчислений, як правило, в грошовому виразі, який за трудовим договором власник або уповноважений ним орган виплачує працівникові за виконану роботу або надані послуги [53, c. 39].

Оплата праці складається з основної заробітної плати й додаткової оплати праці. Розміри оплати найманого працівника залежать від результатів його праці з урахуванням наслідків господарської діяльності підприємства.

Основна заробітна плата працівника залежить від результатів його праці й визначається тарифними ставками, відрядними розцінками, посадовими окладами, а також надбавками і доплатами у розмірах, не вищих за встановлені чинним законодавством. Рівень додаткової оплати праці здебільшого залежить від кінцевих результатів діяльності підприємства. Зазвичай до додаткової оплати праці відносять премії, інші заохочувальні та компенсаційні виплати, а також надбавки й доплати, не передбачені чинним законодавством або встановлені понад розміри, дозволені останнім [59, c. 176].

Проаналізуємо структуру фонду оплати праці працівників КПВКГ “Водоканал” за 2006-2008 рр.

Як показав аналіз табл. 2.12 на підприємстві збільшився фонд оплати праці у зв'язку із зменшенням загальної кількості працюючих та збільшенням розміру мінімальної заробітної плати. Так, у 2007 р. порівняно з 2006 р. фонд оплати праці зріс на 574,9 тис. грн. або 45,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 583,7 тис. грн. або 31,7%.

Розглянемо більш детально формування фонду оплати праці на підприємстві (див. табл. 2.11).

Фонд оплати праці працівників складається з фонду основної та фонду заробітної плати. Так, фонд основної заробітної плати збільшився у 2007 р. порівняно з 2006 р. - на 574,9 тис. грн. або 45,4%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 583,7 тис. грн. або 37,0%. Фонд додаткової заробітної плати також збільшився відповідно на 0,3 тис. грн. (0,2%) та 113,1 тис. грн. (37,0%).

Таблиця 2.11

Склад фонду оплати праці та інші виплати

Показник	Од. вим.	2006 р.	2007 р.	Відхилення до 2006 р.	2008 р.	Відхилення до 2007 р.
				+,-	%		+,-	%
Фонд оплати праці штатних працівників (в тому числі):	тис.грн.	1267,4	1842,3	+574,9	145,4	2426,0	+583,7	137,0
фонд основної заробітної плати;	тис.грн.	938,7	1506,3	+557,6	160,0	2007,1	+500,8	133,0
фонд додаткової заробітної плати, з нього:	тис.грн.	298,9	299,2	+0,3	100,2	412,3	113,1	137,0
- надбавки та доплати;	тис.грн.	195,1	140,7	-54,4	72,0	209,8	+69,1	149,0
- премії.	тис.грн.	4,7	19,4	-14,7	412,0	19,4	0	100,0
Заохочувальні та компенсаційні витрати, з них:	тис.грн.	29,8	36,8	+7,0	123,0	6,6	-30,2	17,0
- матеріальна допомога.	тис.грн.	29,8	36,8	+7,0	123,0	6,6	-30,2	17,0
2. Оплата за невідпрацьований час.	тис.грн.	99,1	139,1	+40,0	140,0	183,1	+44,0	131,0

Фонд додаткої заробітної плати складається з надбавок і доплат та премії. Величина надбавок та доплат у 2007 р. порівняно з 2006 р. зменшилася на 54,4 тис. грн. або 28,0%, а у 2008 р., навпаки, збільшилася на 69,1 тис. грн. або 33,0%. Величина премій у 2007 р. порівняно з 2006 р. також зменшилася на 14,7 тис. грн., а у 2008 р. не змінилася порівняно з 2007 р. і становила 19,4 тис. грн.

Аналіз заохочувальних та компенсаційних витрат показав, що їх величина у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 7,0 тис. грн. або 23,0%, а у 2008 р., навпаки, зменшилася порівняно з 2007 р. - на 30,2 тис. грн. або 83,0%.

Оплата за невідпрацьований час у 2007 р. порівняно з 2006 р. збільшилася на 40,0 тис. грн. або 40,0%, а у 2008 р. порівняно з 2007 р. - на 44,0 тис. грн. або 31,0%.

Заборгованість перед працівниками із виплати заробітної плати та допомоги по соціальному страхуванню з 2006 р. по 2008 р. відсутня.

Отже, аналіз фонду оплати праці КПВКГ “Водоканал” показав, що його величина з кожним роком збільшувалася. Це насамперед пов'язано зі збільшенням розміру мінімальної заробітної плати, розміру премій та надбавок. Позитивним моментом у роботі підприємства є те, що підприємство не має заборгованості по оплаті праці працівників.

На КПВКГ “Водоканал” використовуються такі стимули до праці: матеріальні винагороди (ставка заробітної плати; додаткові виплати; участь в прибутках); додаткові стимули (плата за навчання; гарантія на одержання кредиту; медичне обслуговування; страхування; відпочинок за містом).

Важливе місце в системі стимулювання праці займають винагороди.

Зокрема, на КПВКГ “Водоканал” винагороди поділяться на:

· прямі виплати у вигляді заробітної плати, окладів, премій, комісійних;

· непрямі - у формі пільг, таких як страхування за рахунок роботодавця або оплачена відпустка.

Винагороди стимулюють групові інтереси, заохочують колективізм у досягненні кінцевих результатів виробництва.

Преміювання є допоміжною формою винагороди персоналу.

У КПВКГ “Водоканал” створено комісію по визначенню виплати винагороди за підсумками роботи. Комісія створена за наказом директора КПВКГ “Водоканал” у складі 6 чоловік.

Порядок денний:

Визначення правильності встановлення терміну роботи в календарному році, для виплати винагороди за рік працівникам заводу.

Встановлення відсотку зменшення винагороди за підсумками роботи за рік працівникам, які допустили виробничі недоліки, порушували виробничу або трудову дисципліну протягом року, за який виплачується винагорода.

Встановлення відсотку збільшення винагороди за підсумками роботи за рік працівникам, нагородженим державними винагородами, почесними грамотами та іншими формами морального заохочення протягом року, за який виплачується винагорода.

Нещодавно проводився конкурс “Кращий працівник КПВКГ “Водоканал”. Це звання було вручено:

· майстру внутрішніх водопровідних-каналізаційних мереж;

· контролеру водопровідного господарства.

Саме цим працівникам підприємства було вручено посвідчення і нагрудний значок, а також виплачена винагорода у розмірі 250 грн.

Підприємство преміювало грошовою премією у розмірі 200 грн. - 25 працівників і 90 працівників - 100 грн., а почесна грамота та грошова премія у розмірі 50 грн. - 8 працівникам.

Нагороджено знаком “Почесного працівника” і виплачено грошову винагороду в розмірі 500 грн. начальнику відділу збуту КПВКГ “Водоканал” Кучуркіна В.І.

Нагороджено Почесною грамотою Державної адміністрації і виплачено грошову винагороду в розмірі 300 грн. - головному механіку Кисличуку О.І. Також таку грамоту і винагороду видано майстру КНС Юрчишину В.А.

Оголошено подяку і виплачено грошову винагороду в розмірі 250 грн. Сисоєвій А.А. - завідувачу ОС, Левчуку В.М. - слюсарю ремонтнику, Сукманюку І.М. - конструктору.

Винагороду в розмірі 200 грн. - виплачено 26 працівникам, 100 грн. - 8 працівникам, 7 водіям у розмірі - 100 грн.

Керуючись Указом Президента України від 18.06.2004 року умовами Колективного договору, враховуючи значний внесок працівників бухгалтерсько-економічних служб підприємства, за сумлінну працю на КПВКГ “Водоканал” та з нагоди професійного свята - “Дня бухгалтера”, було нагороджено головного бухгалтера - 500 грн., економісти отримали винагороду у сумі 300 грн.

Трьом працівникам виплачено надбавку до посадового окладу в червні 2008 року в сумі 50 грн. за сумлінне виконання робіт по благоустрою території підприємства.

За сумлінне виконання робіт по підготовці транспортних засобів до щорічного технічного огляду в стислі строки, за позитивний результат огляду інженеру з організації експлуатації та ремонту Голубу А.С. виплачено 150 грн., 6 водіям по 70 грн.

До Дня медичного працівника нагороджено грошовою премією медичну сестру Федорчук Н.К. в розмірі 50 грн.

Відзначаючи річницю Перемоги радянського народу в Великій Вітчизняній війні, вшановуючи пенсіонерів заводу - учасників війни, виплачено матеріальну допомогу пенсіонерам заводу, учасникам ВВ війни в розмірі 115 грн. (4 пенсіонера). Такі виплати здійснюються за рахунок прибутку.

За сумлінну працю на підприємстві, професіоналізм, зразкове виконання службових обов'язків та з нагоди Міжнародного жіночого дня - 8 березня, відповідно до ст.143 КЗпП України, виплачено грошову винагороду 54 жінкам у розмірі - 120 грн.

Також виплачується одноразова допомога у розмірі трьох середньомісячних заробітків всім працівникам, які при звільненні у зв'язку з виходом на пенсію вперше.

В загальному по розділу слід зауважити, що КПВКГ “Водоканал” ефективно працює. На підприємстві задіяно 157 працівників, які старанно та успішно виконують свої обов'язки, підвищуючи продуктивність праці та прибуток. Впродовж 2008 року підприємством реалізовано готової продукції в обсязі 4997,0 тис. грн. - це на 14,0 % більше ніж передбачено фінансовим планом. В продовж 2008 року заробітна плата зросла на 31,7 % за рахунок підвищення премій, кваліфікації працівників, доплат за нічні години та вислугу років.

На нашу думку, в майбутньому КПВКГ “Водоканал” також буде ефективно працювати, випускаючи нові види продукції та надаючи нові послуги, вдосконалювати виробництво нововведеннями та нарощувати виробничі потужності поліпшучи при цьому мотивацію та стимулювання персоналу.

РОЗДІЛ ІІІ. ШЛЯХИ УДОСКОНАЛЕННЯ СИСТЕМИ УПРАВЛІННЯ ПЕРСОНАЛОМ КПВКГ “ВОДОКАНАЛ”

3.1 Пропозиції щодо удосконалення кадрової політики як складової системи управління КПВКГ “Водоканал”

Кадрова політика підприємства - це система роботи з персоналом, що об'єднує різні форми діяльності і має на меті створення об'єднаного, відповідального і високопродуктивного колективу для реалізації можливостей підприємства адекватно реагувати на зміну внутрішнього та зовнішнього довкілля [34, c. 129].

Витримувати конкурентну боротьбу на ринку праці, а отже нормально розвиватися може тільки те підприємство, кадрова політика якого буде побудована на системному аналізі внутрішнього та зовнішнього довкілля і точно відображатиме його загальну концепцію розвитку.

Найважливішими умовами, які необхідно враховувати при формуванні кадрової політики, є [41, c. 78]:

· відповідність кадрової політики державній соціально-економічній політиці, правовим та суспільним (громадським) нормам;

· розгляд людини в єдності технологічного, економічного, соціального, організаційного, демографічного та інших аспектів розвитку - як мети і як засобу цього розвитку;

· облік часового горизонту планування;

· орієнтація на досягнення максимально можливих показників роботи в поєднанні з можливостями кадрової політики;

· створення в кадровій політиці стратегічних і поточних цілей і засобів їх досягнення;

· забезпечення демократизму, гласності і динамізму кадрової політики;

В практиці передових фірм існує ряд принципів, що складають основу кадрової політики, які можна запровадити у КПВКГ “Водоканал”. До них відносяться [34, c. 130]:

· демократизм управління, від якого залежить готовність до співпраці;

· впізнання окремої людини, її потреб, врахування її інтересів та інтересів групи людей;

· справедливість, дотримання рівності та послідовність.

Важливе значення мають складові елементи кадрової політики фірми, до яких відносяться [34, c. 132]:

1) політика зайнятості - забезпечення висококваліфікованим персоналом і створення привабливих умов праці з забезпеченням її безпеки, а також можливостей для просування робітників з метою підвищення міри їх задоволення працею;

2) політика навчання - формування відповідної бази навчання, щоб працівники могли підвищувати кваліфікаційний рівень і цим отримати можливість свого професійного просування;

3) політика оплати праці - надання більш високої заробітної плати, ніж в інших фірмах;

4) політика добробуту - забезпечення ширшого набору послуг і пільг ніж в інших фірмах;

5) політика трудових відносин - встановлення визначених процедур вирішення трудових конфліктів;

На наш погляд, основна мета кадрової політики - донести до кожного працівника стратегію фірми, привити персоналу соціальну відповідальність перед підприємством та суспільством.

Кадрова політика організації, на наш погляд, це цілісна стратегія роботи з персоналом, яка визначає її генеральний напрям і принципові установки на довгу перспективу, об'єднує різні елементи і форми кадрової роботи, і має за ціль створення високопродуктивного і високопрофесійного колективу, здатного гнучко реагувати на зміни зовнішнього і внутрішнього середовища.

Основним змістом кадрової політики на підприємствах є, по-перше, забезпечення підприємства персоналом, включаючи планування, відбір і найм, вивільнення (вихід на пенсію, звільнення), аналіз плинності персоналу та ін.; по-друге, розвиток працівників (навчання, профорієнтація та перепідготовка, створення резерву, службове просування та проведення їх оцінки); по-третє, удосконалення організації і стимулювання праці, соціальні виплати (див. рис.3.1).