Сотрудники в письменной и устной форме могут излагать мысли в логической последовательности, на языке, который понятен получателям информации, исключая двойное толкование, без орфографических и грамматических ошибок. Осуществляют проверку переданных данных. Заблаговременно осуществляет определение точки зрения других сотрудников и клиентов для формирования аргументов и контраргументов (менеджеры среднего звена).

Без искажений воспринимают получаемую информацию, внимательно воспринимает ее и не превозносит личные необоснованные доводы в нее. Слушает и слышит клиентов, руководителей, старших менеджеров и управляющих. По необходимости задают вопросы, запрашивая от других людей обратную связь. Хорошо воспринимают невербальное общение (интонации, жестикуляции, позы, тон), учитывая их в общении с клиентами и руководством (сотрудники низшего звена).

Проведение поиска информации. Регулярные сбор необходимой информации, учитывая данные от различных источников (менеджеры среднего звена). управление аттестация квалификация труд

Лояльность является способностью и желанием подчинять свое трудовое поведение и действие потребностям, задачам и целям компании, возможность опираться на стратегические интересы компании, выставляя их выше личных приоритетов.

Индикаторы поведения компетенции:

Сотрудники высказывают поддержку и преданностям интересам и ценностям компании, при этом личные интересы совпадают с интересами компании. Не осуществляют неконструктивные высказывания и критику в адрес компании, поддерживая положительный имидж предприятия (менеджеры среднего звена, сотрудники низшего звена).

В данной главе работы были предложены рекомендации и мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала и методик корпоративных компетенций ООО «Галерея Алекс».

Для внедрения предложенных мероприятий компании нет необходимости нести расходы, поскольку данные мероприятия возможно осуществить посредством формирования новых положений и стандартов компании, перемещения сотрудников на другие должности, увольнения сотрудников, отбор новых кандидатов на открытые вакансии, а также проведение анализа корпоративных компетенций, которые были предложены в качестве мероприятия для менеджеров среднего звена и сотрудников низшего звена сети кофеен «Шоколадница».

Был предложен блок компетенций менеджеров среднего звена, содержащий десять корпоративных компетенций с их описанием:

- понимание сферы деятельности и структуры компании ООО «Галерея Алекс»;

- нацеленность на удовлетворение клиентов;

- проявление инициативы;

- направленности на достижение поставленных целей;

- готовность к нововведениям;

- эффективная коммуникация;

- проведение поиска информации;

- лояльность;

- самоконтроль;

- организованность и планирование.

Внедрение предложенных рекомендаций и мероприятий позволит компании ООО «Галерея Алекс» не только улучшить систему отбора персонала, но и увеличить прибыль компании, а также минимизировать расходы на отбор новых сотрудников.

Заключение

Отбор персонала является одним из путей кадровой работы, показатели которой достаточно легко определяются и измеряются. В подборе сотрудников имеются все требуемые элементы: потребности, расходы, необходимые специалисты и прочее. Стоит отметить, что проведение расчетов и оценки является не столь элементарной задачей, какой она кажется на первый взгляд.

Отбор персонала в компании представляет собой важный и первостепенный вопрос. Верно отобранные специалисты представляют собой залог успеха и эффективного функционирования компании, то есть человеческие ресурсы являются основополагающими. От уровня соответствия сотрудников, которые работают в компании, тем должностям, которые ими заняты, зависит эффективная деятельность компании. Подбор персонала является трудоемким процессом, которые нуждается в расходах времени и средств, а также процессом, порождающим различные проблемы (к примеру, формализм и субъективизм).

Функции отбора сотрудников в ООО «Галерея Алекс» исполняются менеджерами по персоналу. Цель отбора сотрудников ООО «Галерея Алекс» заключается в своевременном обеспечении компании трудовыми ресурсами, опираясь на необходимые квалификации и специальности, в требуемом объеме для реализации стратегических целей компании. Показателями эффективности процессов является полное закрытие вакансий сотрудниками, которые соответствуют требованиям, в определенные сроки.

Основными причинами образования открытых вакансий в ООО «Галерея Алекс» являются:

- внедрение дополнительных единиц в штатное расписание;

- увольнение работников;

- перевод работников на другие должности;

- декретные отпуска;

- наем временных работников.

Основными этапами бизнес-процесса отбора персонала в ООО «Галерея Алекс» являются:

- подготовка к процессу отбора;

- осуществление поиска соискателей на должности;

- отбор сотрудников;

- принятие решений.

В компании сформирована модель корпоративных компетенций для должностей, которые относятся к менеджерам среднего звена и сотрудникам низшего звена ООО «Галерея Алекс», которая была сформирована с целью выявления общих требований к навыкам, знаниям и умениям, а также личностным и деловым качествам работников компании. Они влияют на эффективность исполнения работы, которые оказывают значительное влияние на реализацию компанией стратегических целей и конкурентоспособность в дальнейшем.

В работе было проведено исследование по выявлению взаимосвязи корпоративных компетенций с отбором персонала, по итогам которого стало известно, что в случае недостаточной проработки корпоративных компетенций или неверное отбора методики компетенций страдает и процесс отбора сотрудников в компанию, что является подтверждением наличия взаимосвязи корпоративных компетенций с отбором персонала.

После проведенного анализа компании были определены некоторые недостатки, которые имеются в процессах отбора сотрудников в компании ООО «Галерея Алекс»:

1. отсутствие общего стандарта отбора сотрудников;

2. не разработаны профили должностей, что приводит к отбору и найму неподходящих работников и дальнейшему их увольнению по инициативе руководства вследствие несоответствия занимаемым должностям;

3. первоначальное собеседование неэффективно организовано, так как не создан список необходимых и подходящих вопросов;

4. деятельность менеджеров по подбору персонала является неэффективной, так как свыше 60% проходят второе собеседование, лишь 30% соискателей удачно проходят второе собеседование, и порядка 10% соискателей на должности, которые удачно прошли все испытания, отказываются от предлагаемой работы на стадии оформления в компанию;

5. по причине неэффективности отбора персонала его адаптация продолжается несколько месяцев, в результате чего ООО «Галерея Алекс» получает заметный экономический ущерб вследствие пониженной трудовой производительности нанятых сотрудников.

По итогам анализа и исследования работы были сформированы и предложены рекомендации и мероприятия по совершенствованию методов отбора персонала:

1. формирование инструкции по процессу отбора и найма сотрудников на массовые должности;

2. создание профиля вакантных должностей, основываясь на текущих и стратегических целях компании;

3. формирование резерва кадров;

4. улучшение корпоративных компетенций.

Внедрение предложенных рекомендаций и мероприятий позволит компании ООО «Галерея Алекс» не только улучшить систему отбора персонала, но и увеличить прибыль компании, а также минимизировать расходы на отбор новых сотрудников.

Список использованных источников

1. Алексеева, Т. Оцениваем уровень компетентности / Т. Алексеева // Справочник по управлению персоналом. - 2011. - № 3. - С. 64-65.

2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб.: Питер, 2012. - 832 с.

3. Армстронг М. Стратегическое управление человеческими ресурсами. Переизд., М.: ИНФРА-М, 2012. С.125

4. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб. Пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - 71-72 с.

5. Базаров Т.Ю., Еремин Б.Л. Управление персоналом. Изд-е 2ое, доп. -- М.: Центр Кадровых технологий - XXI век, 2011. - 316 с.

6. Буторина А.А. Изменение труда как фактор совершенствования системы управления персоналом в современной организации // Социальная работа: история, теория и технологии / Под ред. И.Ф. Албеговой. - Москва, 2012. - С. 35 - 38.

7. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе - М.: Юристъ, 2011 - 496 с.

8. Вучкович, А.В. Оценка результатов деятельности / А.В. Вучкович // Методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». - 2011. - № 5. - С. 49-66.

9. Галенко В.П., Страхова О.А., Файбушевич С.И. Управление персоналом и эффективность предприятий: Учеб. пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2011

10 Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. - М.: ИНФРА-М, 2012. 423 с.

11 Герчикова И.Н. Менеджмент. Учебное пособие. - М.: ЮНИТИ, 2011.

377 с.

12 Гибсон Дж.Л., Иванцевич Д.М., Джонелли Д.Х. Организации: Поведение. Структура. Процессы. - М.: Инфра-М, 2011, 662 с.

13 Дейнека А.В., Жуков Б.М. Современные тенденции в управлении персоналом. Учебное пособие. Издательство "Академия Естествознания", 2011. С.136

14 Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 5-е. изд.доп. и перераб. Н.-Новгород: НИМБ. 2011 г. - 720 с.

15 Егоршин, А. П. Управление персоналом: учебник для вузов по спец. "Управление персоналом" и "Менеджмент организации". - Н. Новгород: НИМБ, 2012. - С.234

16 Жук А.И., Кашель Н.Н. Деятельностный подход в повышении квалификации: активные методы обучения. -- Мн., 2011. -- 96 с.

17 Зырянова Н.Л, Assessment Centers - центры тестирования персонала // Кадровый менеджмент. 12.01.2011

18 Карпов А.В. Психология менеджмента. - М, 2012 г. - 118 с.

19 Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. М.: Дело, -2011. - 315 с.

20 Кибанов, А. Я. Управление персоналом организации: отбор и оценка при найме, аттестация: учеб. пособие по спец.: "Менеджмент организации" и "Управление персоналом" / Дуракова, И. Б.; Гос. ун-т управления. - Изд.2-е. - М.: Экзамен, 2012. - С.154

21 Козленко Н.Н. Деловые игры в принятии управленческих решений. - М.: Изд-во ВЗПИ, 2011. -76 с.

22 Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/Под. ред. П.В. Шелитова. - М.: Инфра - М; Новосибирск: 2011.

- 79 с.

23 Махов Г.А. Управление компетенциями как фактор развития технологии работы с персоналом (На примере крупных предприятий): Дис. канд. экон. наук: 08.00.05. Москва, 2011. С.60

24 Одегов Ю. Г., Котова Л. Р. Организация службы управления персоналом: современный подход: учеб.-практ. пособие / М.: Альфа- Пресс, 2012. - С.53

25 Орлов А. И. Менеджмент: учеб. пособие / А. И. Орлов - М.: ИНФРА- М, 2011. - 257 с.

26 Основы управления персоналом. Учебник / под ред. Генкина Б.М., - М., 2012 г. - 290 с.

27 Пасс Ю. Ключи к подбору персонала // Кадровое дело № 4, 2011.

28 Петренко Б. Кто на новенького? // Кадровое дело № 7, 2011.

29 Платов В.Я. Деловые игры: разработка, организация и проведение: Учебник. -- М.: Профиздат, 2011. 267 с.

30 Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. - 2-е изд., перераб. и доп. - М.: Ось-89, 2012. - 144 с.

31 Потемкин В. К. Управление персоналом - Санкт-Петербург: Питер, 2012. - С. 203

32 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник / В.П. Пугачев. - Аспект Пресс, 2011 г. - с. 279.

33 Рогожин М.Ю. Управление персоналом: практ. пособие. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2011. - с. 320.

34 Росс Г.В., Янкин Д.В. Методика определения компетентности персонала компании при выполнении бизнес-процессов // Экономический анализ. 2012. № 6. С. 23-31.

35 Рудавина, Е. Построение системы компетенций в компании / Е. Рудавина // Методическое пособие. Приложение к журналу «Справочник по управлению персоналом». - 2012. - № 8. - С. 10-12.

36 Руководство персоналом организации. В.П. Перачев. - Москва, 2012 г. с. 447.

37 Рыбаков Ф. Компания людей. Бизнес журнал - 2012. - № 5. - С. 56-59.

38 Саланова Ю.В., Стеклова О.Е., Чекин А.Н. Формирование корпоративных компетенций в соответствии с корпоративной культурой // Фундаментальные исследования. - 2015. - № 8-2. - С. 96

40 Свирина И. Аттестация как механизм оценки уровня квалификации персонала // Служба кадров и персонал № 10 2011

41 Сосновый, А. Оценка персонала с применением модели компетенций / А. Сосновый, А. Гун // Справочник по управлению персоналом. -2012. -

№ 5. - С. 78-83.

42 Спенсер Л.М., Спенсер С.М. Компетенции на работе. М.: Hippo, 2013.

С.98

43 Спивак В. А. Управление персоналом/ В. А. Спивак. - М.: Эксмо, 2011.

- С.112

44 Стаут Л.В. Управление: настольная книга менеджера: лучшие технологии кадровой работы - М.: Добрая кн., 2011. - 532 с.

45 Тебекин А. В., Касаев Б. С. Менеджмент организации: учеб. пособие./ А. В. Тебекин, Б. С. Касаев. - М.: КНОРУС, 2011. - 374с.

46 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: 2011 г. с. 205.

50 Райт П. М. Человеческие ресурсы и ресурсная концепция фирмы // Российский журнал менеджмента. 2011. N 1. С. 113 - 138.

51 Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Экзамен, 2011. - с.128.

52 Хуторской А. В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций // Компетенции в образовании: Опыт проектирования: Сб. науч. тр. / Под ред. А. В. Хуторского. М.: Научно-внедренческое предприятие "ИНЭК", 2011. С.119.

53 Цветаев В.М. Управление персоналом. -- СПб., Питер, 2011. - с. 301.

54 Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации - М.: 2011 г. - с. 355.

Размещено на Allbest.ru