Исследование повышения эффективности кадрового обеспечения муниципальной службы

Под профессиональной компетентностью в работе понимается процесс и результат практической реализации профессиональных компетенций, которые выступают в качестве внутренних, потенциальных социально-психологических новообразований, включающих в себя знания, представления, программы действий, системы ценностей и отношений. В дальнейшем они воплощаются в алгоритмы профессионального поведения. При таком подходе понятие «профессиональная компетентность» концентрирует в себе не только индивидуально-психологические, но и универсально-типологические качества.

До настоящего времени не существует строго структурированного и обоснованного перечня элементов профессиональной компетентности работников МСУ. По нашему мнению, их структура должна определяться спецификой деятельности работников, которая, в свою очередь, характеризуется сочетанием бюрократической организации с элементами самоуправления.

Среди профессионально важных качеств работников наиболее развитыми являются коммуникативные качества (доброжелательность, навыки общения). В частности, в процессе проведенного нами исследования, оценивая компетентность и профессионализм специалистов, опрошенные нами эксперты администрации Суджанского района отметили, что самое главное в деятельности специалистов МСУ - это неравнодушное отношение к своему делу (71,43%) и умение общаться с людьми (70,4%), а только потом - наличие опыта работы (47,62%) и специального образования (33,33%).

Большая часть специалистов органов МСУ Суджанского района убеждена в высоком уровне собственной профессиональной компетентности: 28% участников опроса считают их вполне достаточными для эффективного выполнения работы, 59% - в основном достаточными (диаграмма 9). Участники исследования также высоко оценивают профессиональные способности своих коллег: 59% респондентов полагают, что уровень профессиональной компетентности большинства из них в основном достаточен для эффективного выполнения ими работы, еще 28% - считают его вполне достаточным.



Диаграмма 6

По итогам приводимого выше исследования 2011 года наиболее высоко оценивают уровень своей профессиональной компетентности работники органов МСУ Курской области - 80% респондентов заявляют о достаточном и в основном достаточном уровне. В Орловской области наблюдается сходная картина: вариант «в основном достаточный» выбирают 44,07 % респондентов, «достаточный» - 33,90% работников.

По самооценкам работников органов МСУ Курской области у 25% профессиональное образование «в основном соответствует», у 40% «вполне соответствует» и у 33,33% респондентов «совершенно не соответствует». При этом наиболее высокие оценки своего профессионального образования наблюдаются в Орловской области: вариант «в основном соответствует» отметили 40,68%, «вполне соответствует» - 38,98%, и «совершенно не соответствует» - только 10,17% работников.

На этом основании следует сделать вывод о том, что профессиональная самооценка, не предполагающая жестких формализованных критериев, является завышенной. В то же время, введение таких критериев в самооценку работников органов повышает жесткость, а, следовательно, объективность такой оценки.

Разумеется, определенные знания и навыки в сфере государственного и муниципального управления можно приобрести и в ходе практической деятельности. Все же значительная часть респондентов в силу небольшого стажа работы не обладают большим практическим опытом. В частности, более четверти специалистов (28%) работает в органах МСУ от одного до трех лет, 17% - менее года, 27% - от трех до пяти лет, и 28% - более пяти лет. Значительное число работников с небольшим стажем - наглядное свидетельство высокой текучести кадров в данных управленческих структурах. Полученные данные говорят о недостаточном опыте сотрудников, а это, несомненно, сказывается на эффективности управления.

По нашему мнению, несоответствие образования характеру профессиональной деятельности достаточно серьезно отражается на профессиональной компетентности. Отсюда вполне естественным должно быть у специалистов стремление повысить свою квалификацию, пройти профессиональную переподготовку.

Необходимость в дополнительной профессиональной подготовке в полной мере ощущают 21% респондентов. Еще 46% опрошенных отвечают на вопрос менее утвердительно, но в принципе принимают такую необходимость. И только 14% считают, что дополнительная профессиональная подготовка им не нужна (диаграмма 7).

Диаграмма 7

Наше исследование показывает, что более половины опрошенных специалистов считают, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка.

Для сравнения с исследованием 2011г.: 30% работников в Курской области и 20,34% в Орловской области считали, что им необходима дополнительная профессиональная подготовка, еще 31,67% и 37,29% выбрали вариант «скорее да, чем нет». По мнению 16,67% и 8,47% представителей данных регионов, считают, что дополнительная профессиональная подготовка им не нужна.

Таким образом, при формально высокой профессиональной самооценке значительная часть работников органов МСУ не имеет необходимого профессионального образования и нуждается в переподготовке.

Таблица 6

Структура направлений, по которым работники органов МСУ хотели бы пройти переподготовку

Сферы:	2013г.
	%
Право	11,10%
Компьютерные и информационные технологии	21,67%
Основы государственной службы	10,56%
Делопроизводство	6,67%
Информационно-аналитическая деятельность	8,33%
Социальная политика	15,56%
Управление персоналом, работа с кадрами	7,78%
Обеспечение связи с общественностью	4,44%
Муниципальная политика	18,33%
Практическая психология	3,89%
Затрудняюсь ответить	8,89%
Нет данных	17,2%
Всего	100,00%

Структура направлений, по которым работники органов МСУ хотели бы пройти переподготовку, является достаточно устойчивой.

Специалисты, работающие на территории Суджанского района, желают пройти переподготовку в сфере компьютерных и информационных технологий (20%), муниципальной политики (22%), а также основ государственной службы (18%). Работники в весьма незначительной мере нацелены на переподготовку в сфере права, психологии, информационно-аналитической деятельности и управления персоналом. Лишь от 5 до 12% нуждаются в знаниях и навыках в этих сферах (таблица 6)

Предпочтительные направления переподготовки существенно различаются в зависимости от образовательного статуса работников органов МСУ. Работники, имеющие высшее гуманитарное образование, считают, что им больше всего необходима профессиональная подготовка в сфере муниципальной политики (20,59%), компьютерных и информационных технологий (17,65%) и основ государственной службы (19,12%). Респонденты с высшим техническим образованием выделяют муниципальную политику (35,71%), основы государственной службы (14,29%) и управление персоналом (14,29%). Примечательно, что те респонденты, которые не имеют высшего образования, выделяют только подготовку в области компьютерных и информационных технологий (40% имеющих среднее специальное образование).

Выявленный выбор приоритетов внушает серьезные опасения в связи с перспективой профессионального роста работников, большинство которых не связывает свое профессиональное развитие с овладением знаниями и навыками, действительно, способных в перспективе обеспечить им карьеру государственного или муниципального служащего. Особенно тревожной выглядит тенденция в отношении работников со средним специальным образованием.

Полученные в ходе исследования данные позволяют корректировать программы профессионального обучения и переподготовки специалистов по работе с молодежью. Вместе с тем, нельзя упускать из вида и еще одно существенное обстоятельство. Потребности в обучении в структурном отношении отражают особенности функционирования МСУ. Специалисты намерены изучать те предметы, которые обеспечат им карьеру или, по меньшей мере, профессиональное соответствие. Судя по всему, сегодня это такие дисциплины, как право, управление персоналом, информационные технологии, основы государственной службы.

Острота проблемы профессиональной компетенции работников определяет необходимость решения нескольких приоритетных задач: разработки модели профессиональной компетентности специалистов; определение перечня профессионально важных качеств; проектирование оптимальных форм профессиональной подготовки и профессионального развития работников.

К числу наиболее актуальных мер по дальнейшему выстраиванию пространства профессиональной деятельности в сфере МСУ эксперты относят следующие: формирование системы непрерывного образования работников (52,38%), переподготовку и повышение квалификации работников (52,38%), формирование кадрового резерва (38,10%), разработку профессиограмм специалистов (33,33%). Наименее перспективными направлениями деятельности эксперты сочли описание должностей и определение статуса работника, а также разработку методик аттестации работников.

Решение выявленных проблем в той или иной мере является текущими задачами региональной муниципальной политики.

Большинство экспертов в той или иной мере позитивно относятся к идее разработки программы формирования и развития кадрового обеспечения муниципальной политики. При этом 71,43% - безусловно позитивно, 28,57 % - в основном позитивно (диаграмма 8).



Диаграмма 8

Наиболее перспективными направлениями программы эксперты считают нормативно-правовое регулирование кадровых процессов (52,38% респондентов), социальную защиту кадров (42,86%), их профессиональное развитие (42,86%), а также формирование системы непрерывного образования работников (33,33%).

На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением органов МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ.

На основании мнения экспертов, участвовавших в исследовании, можно выделить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала МСУ, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением. К ним относятся: недостаточное материальное и моральное стимулирование деятельности специалистов, недостаточная квалификация работников, нехватка квалифицированных специалистов, отсутствие системы повышения квалификации специалистов, а также отсутствие единой системы работы с кадрами.

Формирование и развитие кадрового обеспечения муниципальной службы зависит от ряда условий и факторов, которые могут быть разделены на внешние и внутренние. Основными внешними условиями являются следующие:

- состояние системы государственного и муниципального управления, в составе которых действуют органы МСУ;

- нормативно-правовая база муниципальной политики, которая включает в себя нормы, регулирующие ее как особую отрасль, нормы, регулирующие состояние ее государственно-муниципального компонента;

- социальная активность населения, проявляющаяся в том числе и в ее взаимодействии с органами МСУ.

К внутренним факторам относятся следующие:

- организационная структура в органах государственного и муниципального управления;

- сложившаяся практика работы с кадрами органов МСУ;

- кадровая среда органов МСУ, под которой понимается состав профессиональных работников, непосредственно занятых в обеспечении деятельности.

Итак, исследование дает основание утверждать, что проблема управления кадровым обеспечением муниципальной политики в условиях региона остается в настоящее время достаточно актуальной. Диагностика кадрового потенциала в Белгородской, Курской и Орловской области позволяет сделать следующие выводы.

1. Исследование позволило определить ряд характеристик кадрового потенциала муниципальной службы как объекта управления. Так, наблюдается стабильная тенденция к увеличению численности работников, однако, гораздо более значимой следует считать проблему определения оптимальной численности кадров МСУ в регионе.

2. В ходе исследования были предложены показатели диагностики кадрового потенциала органов МСУ как объекта управления, к которым относятся мотивация работников, удовлетворенность условиями профессиональной деятельности, профессиональная компетентность, а также коммуникативные качества специалистов. На основании данных показателей определены и структурированы основные кадровые проблемы муниципальной службы. К ним относятся следующие: неоптимальная мотивация работников органов МСУ в процессе профессиональной деятельности, недостаточная профессиональная компетентность кадров, низкая удовлетворенность специалистов своим трудом.

3. Проведенное исследование дало возможность оценить практику кадрового планирования на региональном уровне и опыт применения технологий кадрового менеджмента. На основе полученных данных можно утверждать, что к числу приоритетных задач управления кадровым обеспечением МСУ относится проектирование эффективных технологий работы с кадрами с учетом опыта разработки и реализации кадровых программ. Исследование позволило также определить факторы, влияющие на состояние и динамику кадрового потенциала, которые необходимо учитывать при управлении кадровым обеспечением муниципальной службы.

местный самоуправление кадровый

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ КАДРОВОГО ОБЕСПЕЧЕНИЯ МУНИЦИПАЛЬНОЙ СЛУЖБЫ

3.1 Решение проблем кадрового обеспечения муниципальной службы Курской области программно-целевым методом

Анализ существующего законодательства о местном самоуправлении и муниципальной службе, практика его реализации показывает, что работа по совершенствованию управления кадрами муниципальной службы должна осуществляться на всех уровнях власти: федеральном, региональном и муниципальном по двум направлениям:

а) совершенствование и максимальное использование имеющегося кадрового потенциала муниципальной службы;

б) подготовка и осуществление принципиальных долгосрочных стратегических преобразований.

Их реализация предполагает осуществление комплекса таких мер, как демократизация процедур принятия решений по кадровым вопросам, профессионализация муниципальной службы, организационно-правовое и организационно-технологическое направление, переход от методов администрирования к менеджменту, повышение престижа муниципальной службы, информационно- аналитическое направление и др.

Поэтому задача формирования кадрового потенциала органов местного самоуправления является одной из приоритетных не только для конкретного муниципального образования, каждого региона, но и страны в целом. Рассматривая муниципальных служащих как субъект кадровой политики, непосредственно связанный с социальной средой муниципального образования и по характеру профессиональной деятельности выполняющий управленческие функции в местном сообществе в двух основных качествах - как проводников государственной политики в разных сферах жизнедеятельности на местном уровне и как управленцев, решающих задачи местного самоуправления, на наш взгляд, сегодня необходим системный подход к оценке их кадрового потенциала, учету количественных и качественных параметров, взаимообусловленности закономерностей и тенденций развития. При этом следует учитывать, что оценка кадровой ситуации как «фотография момента», не может быть базой для серьезных научных обобщений. Необходим сравнительный анализ показателей этого процесса, а наиболее реальным основанием для характеристики качества кадрового состава должен являться режим мониторинга, обеспечивающий прогностичность данной оценки.

Это выводит в ряд основных факторов эффективности работы муниципальной службы, вместе с чисто организационными, и социальные факторы, в т.ч. и качество кадров муниципальной службы по признакам возраста, уровню образования, профессиональной подготовки, компетентности и т.д.

В связи с этим автором сделан вывод о том, что муниципальная власть более эффективна, когда она основана на принципах федерализма и строит свои отношения с органами государственной и региональной власти по принципу «холдинга», реально соотнося местную социальную политику с социальной политикой государства.

Проведенный анализ качественного состава муниципальных кадров Курской области свидетельствует о том, что требуется принятие ряда мер по созданию специальной системы кадрового обеспечения, основанной на комплексной реализации правовых, организационных, управленческих, образовательных, финансово-экономических и др. мероприятий.

Специфика управленческой деятельности, как на уровне региона, так и на уровне муниципальных образований, ставит в повестку дня вопрос о подготовке нового поколения управленцев, отвечающих современным профессиональным требованиям, способных работать в новых условиях, находить оптимальные решения в различных ситуациях, брать на себя ответственность.

Достижение этой цели, на наш взгляд, возможно посредством реализации следующих задач:

- совершенствование механизма подбора кадрового состава служащих и работы с ним на основе эффективных кадровых технологий;

- завершение формирования системы непрерывного профессионального развития служащих;

- совершенствование планирования и управления человеческими ресурсами, разработка новых программ подготовки и профессионального развития муниципальных служащих;

- создание условий для повышения роли управленческих кадров и развитие менеджерских навыков у них;

- завершение процесса внедрения системы стимулирования муниципальных служащих на основе показателей результативности их деятельности;

- внедрение компетентностной модели управления кадровыми процессами в системе муниципального управления;

- реализация системы мер, направленных на повышение престижа муниципальной службы, авторитета служащих.

В соответствии с законодательством и исходя из этих задач, непрерывность процесса совершенствования муниципальной службы призвана гарантировать практика принятия и последующей реализации программ кадрового развития муниципальной службы.

На региональном уровне чаще всего принимаются программы, определяющие основные направления совершенствования одновременно региональной гражданской службы и муниципальной службы на территории субъекта Российской Федерации. В Курской области разработана областная целевая программа развития государственной гражданской и муниципальной службы на 2013-2014 годы, в которой определены ее основные цели, направления реализации, концептуальные подходы к профессиональному развитию кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления[16].

Аналогичные программы разработаны также в 22 муниципальных образованиях Курской области, в том числе в г. Курск. И это очень важно, потому что в современных условиях широкомасштабных процессов реформирования государственного управления, местного самоуправления недостаточно знать перечень задач по развитию кадрового потенциала системы государственного и муниципального управления. Для их системного и взаимосвязанного решения необходимо строить эту работу на программно-целевой основе с применением деятельностного подхода, требующего перевода общих задач и механизмов на язык конкретных практических действий, своевременной корректировки отдельных мероприятий и перераспределения ресурсного обеспечения.

В рамках данной программы анализируется накопленный опыт организации местного самоуправления Курской области, позволяющий создать условия для его дальнейшего развития и совершенствования.

Результативная реализация новых полномочий органами местного самоуправления невозможна без укрепления их кадрового потенциала. Развитию кадрового потенциала способствуют всеобъемлющее правовое регулирование и оптимальная организация прохождения муниципальной службы, единое информационно-методическое обеспечение деятельности органов местного самоуправления, плановое и системное развитие муниципальной службы.

В целом кадровый корпус органов местного самоуправления в Курской области имеет достаточно стабильную структуру: 80% муниципальных служащих имеют стаж муниципальной службы свыше 5 лет.

На территории Курской области с 2003 года проводятся мероприятия, направленные на повышение квалификации кадров органов местного самоуправления. Только в 2007-2010 годах свыше 86% процентов муниципальных служащих приняли участие в информационно-методических семинарах, 476 муниципальных служащих в 2010 году прошли курсы повышения квалификации.

В соответствии с Федеральным законом № 25-ФЗ взаимосвязь муниципальной службы и государственной гражданской службы Российской Федерации обеспечивается посредством единства требований к подготовке, переподготовке и повышению квалификации муниципальных служащих и государственных гражданских служащих. В соответствии с Федеральным законом от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» повышение квалификации государственного гражданского служащего осуществляется по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Следовательно, повышение квалификации муниципальных служащих также должно осуществляться не реже одного раза в три года, то есть ежегодно на курсах повышения квалификации необходимо обучать 33,3 процента муниципальных служащих.

Общая численность муниципальных служащих в органах местного самоуправления, находящихся на территории Курской области, составляет 4294 человек. Исходя из этого на курсах повышения квалификации необходимо ежегодно обучать не менее 1430 муниципальных служащих.

В соответствии с положениями законодательства, регулирующего вопросы прохождения муниципальной службы, на кадровые службы органов местного самоуправления возложена обязанность организации переподготовки (переквалификации) и повышения квалификации муниципальных служащих. Такая работа должна носить плановый и системный характер и осуществляться за счет средств местных бюджетов.

Развитие кадрового потенциала органов местного самоуправления, в первую очередь, входит в компетенцию муниципальных образований, на территории которых они находятся. Вместе с тем, с учетом положений статьи 35 Федерального закона № 25-ФЗ повышение квалификации муниципальных служащих может осуществляться в рамках программ развития муниципальной службы, принимаемых субъектами Российской Федерации, за счет средств соответствующих субъектов Российской Федерации.

В настоящее время остро стоит проблема соответствия муниципальных служащих квалификационным требованиям, установленным законодательством к замещаемым должностям муниципальной службы, в том числе по уровню профессионального образования. По состоянию на 1 августа 2011 года из общего числа муниципальных служащих высшее образование имеют - 82,4 процента, незаконченное высшее - 3,4 процента, среднее специальное - 12,5 процента, среднее - 1,3 процента муниципальных служащих. Из общего числа муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование, около 80 процентов имеют высшее профессиональное образование, не соответствующее специализации замещаемой ими должности муниципальной службы.

На основании анализа состояния кадрового потенциала муниципальных служащих Курской области можно сделать следующие выводы:

- профессиональная подготовка муниципальных служащих характеризуется низким образовательным уровнем;

- система повышения квалификации муниципальных служащих хотя и носит планомерный характер, но не является ведущим фактором в системе мотиваций муниципальных служащих;

- не налажена работа с внутренним и внешним кадровым резервом муниципальных служащих;

- по возрастному составу основная часть муниципальных служащих (58,3%) находится в возрасте от 30 до 50 лет, а в возрасте свыше 50 лет находится 24,7% муниципальных служащих;

- в предстоящие три года прогнозируется существенный отток муниципальных служащих, замещающих старшие муниципальные должности по возрасту.

Вместе с тем, на состоянии муниципальной службы отражаются общероссийские тенденции, сложившиеся на современном этапе. Среди них:

- низкий уровень доверия населения к органам местного самоуправления и, как следствие, снижение престижа муниципальной службы среди молодых специалистов;

- утрата прежних норм морали и идеологического воздействия, регулировавших поведение работников органов государственной власти, органов местного самоуправления и ставивших барьеры на пути злоупотреблений;

- недостатки в профессиональной подготовке и переподготовке муниципальных служащих;

- отсутствие стабильности в структурах органов местного самоуправления;

- длительное становление самой системы местного самоуправления, как одной из основ конституционного строя, наиболее приближенной к населению;

- отсутствие действенного общественного контроля за деятельностью муниципальных служащих.

Для преодоления указанных негативных тенденций необходимо обеспечить решение следующих проблем муниципальной службы:

- недостаточного использования современных технологий управления персоналом;

- низкой эффективности правовых и организационных мер контроля деятельности муниципальных служащих;

- недостаточной эффективности кадровой политики в сфере муниципальной службы;

- недостаточной ресурсной обеспеченности муниципальной службы;

- повышения престижа муниципальной службы;

- привлечения к муниципальной службе молодых инициативных специалистов, соблюдения эффективной преемственности кадров.

С учетом современных потребностей и динамичности развития муниципальной службы необходимо сформировать систему профессионального развития муниципальных служащих на основе долгосрочного планирования и гарантированного финансирования из областного бюджета.

В целях урегулирования указанных проблем существует необходимость создания и развития на территории Курской области системы дистанционного обучения и переподготовки муниципальных служащих непосредственно на базе муниципальных образований без отрыва от основного места работы, что в свою очередь позволит существенно сократить затраты. На решение указанных проблем муниципальной службы в Курской области направлены мероприятия Программы:

1. Развитие нормативной правовой базы, регулирующей вопросы муниципальной службы.

2. Обеспечение взаимосвязи государственной гражданской службы Курской области и муниципальной службы в Курской области.

3. Создание единой системы непрерывного обучения выборных должностных лиц местного самоуправления и муниципальных служащих.

4. Формирование эффективной системы управления муниципальной службой.

Программа носит долгосрочный характер и реализуется в 2012-2014 годах.

На первом этапе (2012-2013 годы) приведено в соответствие с федеральным законодательством областное законодательство в сфере муниципальной службы.

На втором этапе (2013-2014 годы) - организуется методическая помощь муниципальным образованиям в развитии муниципальной службы, внедряются механизмы противодействия коррупции, осуществляется анализ профессиональной подготовки муниципальных служащих.

Целевыми индикаторами и показателями Программы, характеризующими эффективность реализации программных мероприятий, являются:

- количество муниципальных образований, принявших программы развития муниципальной службы;

- количество проведенных научных исследований в области муниципального управления;

- количество муниципальных служащих, прошедших переподготовку и повышение квалификации;

- количество муниципальных служащих, имеющих высшее профессиональное образование;

- количество разработанных и внедренных модельных методик комплексной оценки деятельности муниципальных служащих;

- количество разработанных модельных методик по проведению мониторингов по оценке деятельности муниципальных служащих органов местного самоуправления;

- удельный вес должностей муниципальной службы, для которых утверждены должностные инструкции, соответствующие установленным требованиям;

- доля вакантных должностей муниципальной службы, замещаемых на основе назначения из кадрового резерва.

Программа реализуется, но некоторые аспекты - с явным опозданием.

Однако можно надеяться, что Программа станет моделью практического действия, инструментом, механизмом дальнейшего развития кадров муниципальной службы Курской области, послужит импульсом для самих органов местного самоуправления муниципальных образований в повышении внимания к формированию и развитию кадрового корпуса муниципальных служащих.

3.2 Рекомендации по формированию и развитию кадрового потенциала органов местного самоуправления

Совершенствование мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих является главным условием повышения уровня развития кадрового потенциала органов местного самоуправления. На базе анализа состояния формирования и ведения кадрового резерва органов местного самоуправления в этой главе представлена Типовая модель профессионального муниципального служащего как основа развития кадрового резерва и повышения уровня развития кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 1. Структура мотивационных факторов, влияющих на эффективность деятельности работников органов местного самоуправления

Методический подход к структурированию мотивации как ключевого элемента фазы использования персонала органов местного самоуправления, в основе которого - комплексный и содержательный аспекты. Первый означает необходимость всестороннего, системного учета всех мотивационных факторов, влияющих на эффективность труда сотрудника. Второй аспект предполагает группировку соответствующих стимулов по критерию их специфического содержания. Здесь автор выделяет 6 групп мотивов, а именно: а) материальные; б) технико-эргономические; в) управленческие; г) моральные; д) социальные; е) корпоративные (рис. 1.).

Таблица 8

Содержание мотивационных факторов

1.Материальные стимулы	1.1. Заработная плата: а) постоянная часть (оклад + надбавки + доплаты); б) переменная часть (премии + премии по результатам работы подразделения). 1.2. Выплаты и льготы (оплата питания, транспорта, телефонной связи, частичная оплата путевок, предоставление общежития, льготные программы жилищного строительства, льготы по оплате обучения). 1.3. Предоставление беспроцентных ссуд, оказание материальной помощи.
2.Технико-эргономические стимулы	2.1.Оснащение служебного места оргтехникой,мебелью и т.д. 2.2. Обустройство служебных помещений. 2.3. Охрана и условия труда. 2.4. Режим работы и отдыха.
3.Управленчес-кие стимулы	3.1. Информированность коллектива о состоянии дел в органе местного самоуправления, доступность руководства. 3.2. Наличие институтов общественного самоуправления (в т.ч. координационного органа общественных организаций), эффективная система социального партнерства.
4.Моральные стимулы	4.1. Разнообразные формы общественного признания профессиональных достижений работника ((вручение грамот, значков, благодарностей, проведение конкурса «Лучший по профессии», размещение фотографий на досках почета). 4.2. Ежегодное премирование за индивидуальные и коллективные достижения.
5.Социальные стимулы	5.1. Механизмы обеспечения социальной защищенности сотрудников (программы выплат по временной нетрудоспособности; программы диспансеризации, добровольного страхования; корпоративные пенсии). 5.2. Механизмы развития творческого потенциала (стажировки, в т.ч. зарубежные; курсы: компьютерной грамотности; иностранных языков и др.). 5.3. Долгосрочное планирование карьеры (формирование кадрового резерва; плановая ротация кадров).
6.Корпоративные стимулы	6.1.Наличие четко сформулированной и общепризнанной миссии органа местного самоуправления, стратегии его развития. 6.2. Позитивный имидж администрации муниципального образования, отлаженная система внешних и внутренних коммуникаций. 6.3. Закрепление норм корпоративной культуры и деловой этики в соответствующих документах. 6.4. Корпоративные традиции (праздники, ритуалы), знаки корпоративной принадлежности, дресс-код.

Для финансового обеспечения реализации повышения уровня мотивации и стимулирования профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих рекомендуется разрабатывать соответствующие муниципальные программы, включающие перечень мероприятий по усилению мотивации и стимулирования труда муниципальных служащих, сроки исполнения и ответственные исполнители.

Выявлено, что основной проблемой в обучении персонала является необходимость связать подготовку, переподготовку, повышение квалификации и стажировку муниципальных служащих с целями и проблемами органов местного самоуправления для обеспечения повышения эффективности их работы.

При этом определены основные направления кадровой работы по этому направлению, включая следующие:

- разработку методик определения потребности в обучении персонала;

- формирование системы непрерывного обучения кадров;

- создание оптимальной системы образовательных программ с использованием инновационных технологий в обучении;

- создание методов оценки эффективности обучения и оценки эффективности обучающих программ;

- формирование организационными и нормативно- правовыми методами социально-психологического климата, благоприятствующего обучению и мотивации персонала на обучение.

С целью выявления основных проблем профессиональной подготовки муниципальных кадров обратимся вновь к результатам проведенного социологического исследования. По итогам опроса были получены следующие результаты:

1) на вопрос о проблемах, вызывающих наибольшее затруднение в работе как управленца, 38% опрашиваемых указали на несовершенство взаимодействия управленческих структур, 22% опрошенных указали на отсутствие оперативной информации о состоянии выполненных дел во вверенной области. В качестве основных причин 19 % опрошенных назвали: нестабильную социальную обстановку в обществе; 5% - проблему низкой профессиональной компетентности специалистов, с которыми приходится работать: 10% - недостаток психологической поддержки со стороны коллег или населения; 3% опрошенных назвали наличие стрессовых ситуаций в деловых взаимоотношениях с коллегами, вызывающие психическую напряженность, а также 3% опрошенных сослались на личную недостаточную профессиональную готовность к деятельности управленца.

2) опрос показал, что 19% выполняют работу в соответствии со своими должностными обязанностями, 62% респондентов указали, что им приходится иногда выполнять работу, напрямую не связанную с должностными обязанностями. Причину этого управленцы видят в нечеткости работы вышестоящих структур (33%), чрезмерной личной ответственности за результаты своей работы (33%), недостаточно продуманной должностной инструкции (9%), в неспособности коллег выполнить свою работу (3%). 11% назвали нехватку кадров исполнителей, наличие нестандартных ситуаций.

3) 18% респондентов считают удовлетворительным состояние кадрового потенциала в своем подразделении; 54 % опрошенных считают, что возможен более высокий уровень развития кадрового потенциала; как осложненные взаимоотношения между коллегами в процессе деятельности характеризуют 8%.

4) респондентам предлагалось оценить предложенные направления деятельности в сфере совершенствования управления персоналом и указать какие успешно реализуются (табл.9). Были получены следующие результаты.

Исходя из результатов проведенного исследования, можно сделать следующие выводы: в работе с персоналом администрации требуется качественное совершенствование.

Таблица 9

Опрос респондентов в администрациях муниципальных образований Суджанского района Курской области в 2013 году (%)

Направления деятельности	главное	существенное	важное	допустимо, но не обязат.	не интересно	успешно реализуется
Выработка оптимального механизма взаимодействия различных управленческих структур	64	16	16	4		20
Психологическая поддержка руководителей управленческой сферы, защита их в экстремальных ситуациях	18	41	31			15
Анализ и прогноз развития политических и социальных процессов, обеспечение оперативной информацией	20	43	19	10		15
Обучение руководителей способности проведения анализа и оценки событий, прогнозированию их последствий	14	43	28	15		15
Внедрение в управленческую деятельность новых профессиональных технологий, в т.ч. психотехнологий		25	30	30	15	3
Отработка планов, про грамм целенаправленной системы переподготовки управленческих кадров, повышениях их профессионального мастерства	21	42	37			11
Психодиагностика и психокоррекция индивидуального стиля деятельности управленца, формирование психологической культуры	6	28	44	22		3
Психологическое консультирование по профессиональному личностному совершенствованию руководителя	6	22	45	18		2
Формирование и поддержка имиджа руководителя	22	50	33			15

То есть необходимо проработать вопрос о подборе и системе мер по профессиональному росту кадров с использованием современных технологий (мониторинга профессионализма, выстраивание профессиограмм муниципальной должности).

Рекомендуется обратить серьезное внимание на развитие и оценку знаний и навыков управленцев к аналитической работе (анализ, оценка событий, прогнозирование) с использованием специальных методик и технологий.

По результатам выполненного исследования объективно ставится вопрос о создании перманентной системы профессиональной подготовки муниципальных служащих, которая должна включать в себя следующие этапы:

1. «Общеобразовательная муниципальная подготовка», состоящая в изучении основ государственного и муниципального устройства, экономических институтов территориального хозяйства, общих принципов самоуправления.

2. «Квалификационная подготовка», призванная сформировать у муниципальных служащих навыки организаторской, управленческой культуры, основанные на знании методов и приемов управления в отраслях народного хозяйства, и умение синтезировать их в интересах достижения поставленной цели в условиях рыночной экономики.

3. «Профессионализация кадров управления», как обучение их способностям прогнозировать развитие управляемых систем (хозяйств), умение мотивировать подчиненных на эффективное решение задач и четко ориентировать их на результативность и социально-экономические последствия принимаемых и исполняемых решений.

В регионах Российской Федерации основную работу по подготовке кадров органов местного самоуправления проводят вузы. При этом ежегодно вузы выпускают десятки специалистов в области муниципального управления. Однако, зачастую руководители направляют на подготовку и переподготовку муниципальных служащих, не учитывая их деловых качеств, сформировавшейся мотивации на продолжение профессиональной деятельности в муниципальной сфере. В результате, с одной стороны, профессиональное обучение или переподготовку проходит работники, не имеющие способностей и личностной предрасположенности к данной профессии, и их работа оказывается неэффективной и, с другой стороны, не видя перед собой стимулов и перспектив в профессии и получив дополнительное образование за счет средств бюджета, даже перспективные работники зачастую переходят на работу в частные структуры и на крупные предприятия, где зарплата значительно выше.

Необходимо совершенствовать систему профессиональной подготовки кадров муниципальных служащих, а также практики закрепления их в муниципальной сфере и стимулирования высокоэффективной профессиональной деятельности.

Развитие профессиональной компетентности муниципальных служащих должно быть ориентировано на повышение уровня развития кадрового потенциала и мобильность персонала и включает: диагностику способностей и потребностей личности; осознание работниками своих личных проблем и их соотнесение с проблемами населения муниципального образования; разрушение устаревших стереотипов мышления и деятельности; приобретение способности ставить цели, задачи и ориентироваться в возникающих нестандартных ситуациях; формулирование собственных ценностей, освоение норм деятельности; освоение социокультурного пространства для самореализации и самовыражения личности, воспитание инновационного поведения.

Основные задачи современного учебного процесса в системе подготовки, переподготовки, повышения квалификации и стажировки муниципальных служащих на взгляд автора должны быть следующими: мотивация на обучение, убеждение в ценности и актуальности учебного материала, активизация познавательной деятельности слушателей; выявление ошибочных представлений, снятие возникающих вопросов; создание условий для изучения и творческого освоения программы развития профессиональной компетентности, а также обмена мнениями и опытом; выявление препятствий и трудностей в работе, формулирования проблем, выработка подходов для их решения; освоение и закрепление полученных знаний, выработка умений и навыков их практического применения; применение полученных знаний и умений в решении проблем муниципальных образований.

Для комплексной оценки профессиональной компетентности муниципальных служащих используются качественные признаки, которые оказывают различное влияние на эту оценку. В соответствии с действующим законодательством и передовой практикой к таким признакам относятся: образование; стаж муниципальной службы; уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей; уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих; уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

С помощью балльных экспертных оценок определяются весовые значения (значимость) вышеуказанных частных показателей комплексной оценки профессиональной компетенции муниципальных служащих, прямо влияющих как на частные, так и на комплексную оценки их профессиональной служебной деятельности, в том числе:

- образование - 0,10;

- стаж муниципальной службы - 0,15;

- уровень профессиональных знаний, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,15;

- уровень навыков, необходимых для исполнения должностных обязанностей - 0,20;

- уровень профессионально-этических качеств муниципальных служащих - 0,10;

- уровень достигнутых результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих - 0,30.

С помощью экспертных оценок в диапазоне от 1 до 10 баллов устанавливается мера каждой частной оценки профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих.

Для определения частных оценок по образованию на основе экспертно-аналитического метода устанавливаются следующие балльные оценки: высшее образование - 7 баллов; среднее образование - 3 балла.

Для определения частных оценок по стажу муниципальной службы устанавливаются следующие балльные оценки:

- при стаже от 1 года до 5 лет - 2 балла;

- при стаже от 5 лет до 10 лет - 2 балла;

- при стаже от 10 лет до 15 лет - 3 балла;

- свыше 15 лет - 3 балла.

Для определения частных оценок уровня профессиональных знаний муниципальных служащих, необходимых для исполнения должностных обязанностей, в диссертации предлагаются балльные оценки по форме 1. (Приложение 1.)

Уровень развития кадрового потенциала можно определить анализируя показатели деятельности подразделений органов местного самоуправления и его работников. Предлагаемая форма 2 должна использоваться для оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования и оценки труда его сотрудников в зависимости от достигнутых результатов предназначена для формирования единого подхода к оценке эффективности деятельности администрации муниципального образования, входящих в его состав департаментов, управлений, отделов, а также его сотрудников по основным направлениям и плановым показателям деятельности (см. формы 2, 3, 4, 5). Такая методика также предоставляет возможность осуществления оплаты труда работников органов местного самоуправления по результатам в целях стимулирования повышения эффективности работы сотрудников и подразделений администрации муниципального образования в целом. Кроме того, показатели эффективности труда могут использоваться руководством для карьерного продвижения наиболее успешных муниципальных служащих и оценки по этим показателям состояния кадрового потенциала органа местного самоуправления.

Система оценки эффективности деятельности администрации муниципального образования, его подразделений и каждого работника предполагает, как определение плановых показателей их деятельности, так и показателей фактической эффективности их деятельности.

Предполагается, что контрольные цифры показателей, установленные для Администрации, рассчитываются раз в год.

Таблица 9

Оценка эффективности деятельности Администрации

Уровень	Администрация муниципального образования «Суджанский район»
Период	2013 г.
Работник	Ф.И.О.
Должность	Глава муниципального образования
Руководитель

При этом для оценки его текущей работы могут использоваться поквартальные оценки. Полученный в результате расчетов показатель отражает эффективность работы Администрации в указанном периоде.

В главе были проанализированы региональные условия, способствующие развитию кадрового потенциала муниципальной службы, и особенности этого процесса, а также используемые при этом формы работы (прогнозирование и планирование работы с кадрами, кадровый мониторинг и аудит, процедуры подбора и расстановки кадров муниципальной службы, организации профессионального обучения и переподготовки, аттестации, проведение конкурса на замещение должностей муниципальной службы). Анализ этих форм работы с кадрами муниципальных служащих позволил выявить ряд серьезных проблем, сдерживающих развитие кадрового потенциала муниципальной сферы.

Во-первых, отсутствует система в проведении конкурса при замещении должностей в органах местного самоуправления. Отсутствие в целом ряде случаев такой формы как конкурс в органах местного самоуправления, отрицательно сказывается на показателях уровня профессионального образования муниципальных служащих.

Во-вторых, имеют место проблемы с составлением резерва кадров муниципальной службы, что особенно характерно для сельских поселений, в которых среднее число муниципальных служащих не превышает 4-5 человек. Эта проблема тесно связана с отсутствием постоянной практики проведения кадрового мониторинга и аудита муниципальной сферы.

В - третьих, имеются резервы в деле профессиональной подготовки, переподготовки и повышения квалификации муниципальных служащих. В соответствии с задачами, поставленными в федеральной программе реформирования государственной службы муниципальные служащие должны повышать свою квалификацию один раз в три года. Но на практике это положение не выполняется.

Заключение

В условиях проводимого административного реформирования кадровое обеспечение муниципальной службы выступает одним из основополагающих факторов повышения эффективности управления в целом.

Проводимая в России реформа местного самоуправления является процессом сложным и противоречивым. Несмотря на то, что в настоящее время в нашей стране сложились необходимые юридические основы функционирования института муниципальной службы, он продолжает испытывать ряд проблем, обусловленных неэффективностью организации местной власти, где решающим фактором выступает состояние кадрового потенциала. Как показано в работе, следствием этого являются необоснованные в научном плане реорганизации структур местного самоуправления; дефицит профессионально подготовленных кадров муниципальной службы; несоответствие профессионального образования муниципальных служащих квалификационным требованиям; немотивированное влияние органов муниципальной власти на формирование структуры местных администраций; дефицит финансовых средств на дополнительное профессиональное образование кадров муниципальной службы; неразработанность муниципальной кадровой политики; слабая мотивация персонала муниципальной службы; отсутствие методик оценки персонала при проведении конкурсного отбора, аттестации и текущей деятельности муниципальных служащих. Все это актуализирует проблему управления кадровыми процессами в муниципальной службе в соответствии с требованиями, предъявляемыми задачами муниципальной реформы.

Управление кадровым обеспечением муниципальной политики представляет собой сложную открытую динамическую систему, основными элементами которой являются объект и субъект кадрового обеспечения, цели, задачи, принципы, нормы кадрового обеспечения.

В содержательном плане управление кадровым обеспечением муниципальных органов власти включает в себя реализацию ряда мер (организационных, образовательных, экономических, правовых и др.) по выявлению, отбору, подготовке, повышению квалификации, переподготовке кадров и созданию кадрового резерва работников, занятых в данной сфере. Немаловажным для кадрового обеспечения муниципальной службы является то, что она осуществляется на основе и в законодательных рамках государственной кадровой политики, учитывает ее цели, приоритеты, принципы.

Так, для эффективного управления кадровым обеспечением муниципальной службы необходимо следующее: прогнозирование и планирование кадров, обновление, но и сохранение преемственности кадрового состава, профессиональное развитие специалистов, стимулирование их эффективной деятельности, служебного продвижения и др. Каждый из этих специфических процессов характеризуется своими связями, отношениями, тенденциями развития. При этом суть управления кадровым обеспечением органов МСУ заключается в опережающем наращивании численности специалистов для обновления и оптимизации состава муниципальных служащих, в формировании нового поколения управленцев, особенно для приоритетных в современных условиях отраслей государственного и муниципального управления, новых государственных и муниципальных органов.

Анализ кадрового обеспечения органов МСУ позволяет выделить следующие основные задачи формирования и развития их кадрового потенциала. К ним относятся: формирование качественно нового кадрового корпуса ОМП; рациональное использование кадров ОМП, их расстановка в соответствии со способностями и профессионально-квалификационной подготовкой; стимулирование качества и эффективности труда служащих, планирования и реализации их карьеры (служебного роста); формирование системы мотивации у выпускников по специальности «Организация работы с молодежью» к работе в сфере ГМП, повышение уровня их профессиональной компетентности; формирование молодежного резерва управленческих кадров, способного в перспективе обеспечить преемственность государственной и муниципальной власти.

Ошибочно сводить проблемы совершенствования системы кадрового обеспечения муниципального самоуправления только к подбору и расстановке кадров. Элементам кадровой работы в органах муниципальной власти не уделяется должное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас формальна и не обеспечивает необходимых условий для воспроизводства кадрового потенциала государственной и муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и т.д.