Социально-психологический климат коллектива как фактор конкурентоспособности предприятия на примере кафе "Галерея"

Социально-психологические методы управления как фактор эффективности деятельности предприятия. Анализ психологического климата в кафе "Галерея" и рекомендации по его совершенствованию. Обеспечение безопасности предоставления услуг на предприятии питания.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 20.03.2012
Размер файла 258,4 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

ТЕМА

«Социально-психологический климат коллектива как фактор конкурентоспособности предприятия на примере кафе «Галерея»

Введение

Как известно, на людей, составляющих коллектив, действуют определенные социально-психологические закономерности, без знания которых руководителю трудно управлять сотрудниками, вести не только воспитательную работу, мобилизовывать работающих на выполнение производственных задач, но и эффективно развивать предприятие.

Каждый коллектив должен ясно представлять цель своей деятельности, вокруг которой и происходит объединение людей. Ради ее достижения коллектив организован и обладает органами управления.

Коллектив является мощным стимулом трудовой активности, приносит удовлетворение своим членам, ставит высокие цели, создает творческую атмосферу. Не зря говорят, что человек счастлив тогда, когда он с хорошим настроением идет на работу и с хорошим настроением возвращается домой. Совместное решение производственных вопросов уменьшает стрессовые ситуации, повышает инновационный потенциал сотрудников; в рабочей группе лучше решаются смежные проблемы, сглаживаются возможные последствия нечеткого распределения обязанностей и неправильного руководства, конфликты на межличностном уровне, что способствует улучшению психологического климата.

Основа успеха любой современной коллективной деятельности -- отношения сотрудничества и взаимопомощи в противовес конфликту и конфронтации. Необходимость координации, управления производственными процессами создает административную структуру, в которой члены коллектива располагаются по уровням (линиям) руководства. В этой структуре основное деление людей - на руководителей и подчиненных. Хотя сами руководители обычно выступают подчиненными вышестоящих начальников, но по отношению к своим подчиненным имеют право отдавать распоряжения, обязательные для исполнения на более низком уровне. Из практики известно, что ритмичная и четкая работа отдельных членов коллектива может быть обеспечена только умением работников управленческого аппарата использовать данные им полномочия для организации и координации производственного процесса и повышения творческой активности масс.

Функционально обусловленные различия между членами коллектива и взаимоотношения «ответственной зависимости» закрепляются в уставных положениях и служебных инструкциях, в которых оформляются взаимные права и обязанности. В четком выполнении производственных обязанностей и распоряжений вышестоящих руководителей важную роль играет дисциплина.

Для налаживания дисциплины, повышения производительности труда и создания благоприятного психологического климата руководителю необходимо знать межличностные отношения в коллективе. В любом коллективе складываются определенные взаимоотношения, которые невозможно отразить ни в одном штатном расписании. Возникает неформальная структура, строящаяся на симпатиях и антипатиях членов коллектива. Известно, что внутригрупповые конфликты, как правило, зарождаются в неформальной структуре, а затем перемещаются в сферу формальных отношений, выбивая коллектив из нормального ритма работы. Сработанность, слаженность коллектива определяется степенью единства формальной и неформальной структур. И чем выше эта степень, тем больших успехов может достичь коллектив. В этой связи особую актуальность приобретают вопросы изучения психологии коллектива как фактора эффективности деятельности предприятия.

Состояние научной разработки темы определяется тем, как освещалась в научных публикациях данная проблематика. Что касается общетеоретических вопросов связанных с психологией коллектива, то здесь хотелось бы отметить, что основные понятия трактуются в литературе по-разному. Крайне незначителен практический опыт, обобщённый в монографиях и статьях по данному направлению. Состояние научной разработки темы управление персоналом показывает, что в теоретической литературе и статьях практически обойдены вниманием методические подходы к психологии коллектива на примере конкретного предприятия.

Это обусловило выбор автором темы для дипломного исследования.

Целью написания дипломной работы является анализ формирования благоприятного психологического климата в коллективе и разработка рекомендаций по его совершенствованию.

В соответствии с поставленной целью был определён круг задач, которые последовательно решались в процессе проводимого дипломного исследования.

Задачи:

1. Рассмотрение теоретические аспекты психологии коллектива.

2. Анализ психологический климат коллектива на примере кафе «Галерея».

3. Разработка предложения и рекомендации по совершенствованию психологического климата коллектива кафе «Галерея».

Объектом исследования является персонал кафе «Галерея».

Предметом исследования является деятельность руководства кафе «Галерея» по созданию и управлению социально-психологическим климатом в коллективе.

Методы исследования: тестирование, интервьюирование, наблюдение.

Практическая значимость работы состоит в том, что применение данного исследования и рекомендаций в деятельности предприятий малого бизнеса поможет улучшить психологический климат коллектива и, следовательно, эффективность деятельности предприятия, что повысит его конкурентоспособность.

Дипломная работа состоит из введения, двух глав, которые разделены на параграфы, заключения и списка литературы.

Глава I Теоретические аспекты психологии коллектива

1.1 Сущность и особенности социально-психологического климата коллектива

Персонал организации - это не просто группа совместно работающих сотрудников. Каждый из них наделен определенными чертами характера и следует определенным нравственным принципам. Достижение целей организации, включая высокую эффективность труда, получение прибыли и т.п., определяется не формальным соблюдением официально установленных, зафиксированных в уставных документах положений, а организационной культурой, основанной на взаимном доверии, устойчивой мотивации работников (как материальной, так и моральной), характере складывающихся между ними взаимоотношений.

Межличностные отношения в коллективе определяются в первую очередь общественно и личностно значимым содержанием совместной деятельности. Та или иная кооперация труда проявляется, в конечном счете, и в экономическом эффекте - материальных результатах работы, и в соответствующем моральном климате организации. Такой климат является психологическим отражением в эмоциях (чувствах) и настроении людей в различных факторах коллективной деятельности: социально-экономических (условия, охрана и безопасность труда, материальное вознаграждение трудового вклада, социальная защищенность работников и др.); социально-психологических (мотивы, нравственные ценности, убеждения) и т.п.

Таким образом, социально-психологический климат коллектива находит проявление в деловом общении работников, их трудовой мотивации и жизненной позиции. Нормальные отношения дают возможность каждому сотруднику чувствовать себя частью коллектива, обеспечивают его интерес к совместной работе, побуждают к справедливой оценке достижений и неудач - как собственных, так и коллег, организации в целом.

Отношение работников к совместному делу и друг к другу, т.е. социально-психологический климат, не менее действен, чем материальное вознаграждение и экономическая выгода. Он стимулирует работника, вызывает у него напряжение сил или спад энергии, трудовой энтузиазм или апатию, заинтересованность в работе или безразличие. Это суммарный эффект от многих факторов, влияющих на персонал организации и в конечном счете определяющих его стремление к полезной деятельности, творческой инициативе, сотрудничеству.

Если за рубежом специалисты по управлению редко используют понятие «коллектив», то в России коллективности всегда уделялось внимание. Отчасти это объясняется особенностями российского менталитета, традиционным стремлением россиян действовать сообща, проявлять групповую солидарность и товарищескую взаимопомощь, работать не только ради корысти, но и на совесть [42; 213].

В структуре социально-психологического климата коллектива выделяются три основных компонента: нравственно-психологическая совместимость, деловой настрой, социальный оптимизм работников.

Нравственно-психологическая совместимость - это обычно степень совпадения мнений относительно важнейших материальных и духовных ценностей, схожесть эмоциональной настроенности коллег по общему делу. Она отражает ту или иную грань моральной защищенности при общении друг с другом. Ведь нравственность (мораль) есть социально необходимый способ регуляции действий человека во всех сферах жизни, не минуя, естественно, труд и деловые отношения.

Нравственные принципы как ценностная основа социальных связей и культуры межличностных отношений находят более конкретное выражение в моральных нормах, которые, опираясь на общественные оценки, убеждения и привычки людей, являются некими идеалами добра и зла, долженствования, справедливости, ответственности и т.п. Это не правила достижения какого-то результата в силу внешней целесообразности, а внутреннее требование поступать в данной ситуации именно так, а не иначе.

Моральные нормы, будучи тесно связанными, с обычаями, традициями, правом и другими типами регуляции действий человека, существенно отличаются от них, прежде всего тем, что воспроизводятся повседневно, находят выражение в процессе взаимного общения в семье, рабочей группе, трудовом коллективе, а также в убеждениях и побуждениях личности, интеллекте, чувствах и воле человека. Они фиксируются в разного рода заповедях и других формах представлений о том, как следует поступать, в способности человека оценивать свои дела по совести, долгу и чести.

Моральную позицию человек должен осознать сам и принять ее как ориентир для своих поступков. Она может отличаться как благородством и стремлением к социальной справедливости, так и ущербностью, нравственным уродством, которые разрушают нормальные отношения между людьми, ведут в итоге к психологической несовместимости.

Важен также нравственный идеал - представления человека о том, что подлежит одобрению или осуждению. У каждого свой идеал, но имеют значение и сила примера, моральные образцы, достойные подражания, духовный приоритет тех, кто способен наиболее адекватно выразить суть и направленность нравственного требования в том или ином конкретном случае. Нравственными ориентирами могут быть, к примеру, стремление действовать организованно и настойчиво, добиваться уважения со стороны других людей, поступать в духе коллективизма; трудолюбие и профессиональная честность, сопровождаемые увлеченностью делом и самоотдачей в работе; скромность и ответственное исполнение обязанностей, критическое отношение к своим достижениям и недостаткам; великодушие, участливость и деликатность в общении, сопряженные с терпимостью к слабостям других людей, оказанием помощи нуждающимся в ней, умением щадить самолюбие партнеров, проявлять вежливость, корректность и такт.

Во внимании к людям и уважении к личности проявляются настоящая, а не показная гуманность, человеколюбие. С ними же связана доброжелательность - стремление человека быть открытым другим людям и желать им добра, проявлять отзывчивость, участие и расположенность к коллегам. Высоко ценима в коллективе и при деловом партнерстве добросовестность - честное выполнение обязательств, постоянная готовность соблюдать закон и нормы морали, не причинять ущерба интересам других. Отсутствие этих качеств, как правило, ведет к возобладанию эгоистических устремлений, несовместимых с общими интересами.

Понимание основ нравственности исключительно важно для менеджеров, руководителей любого уровня, которые обязаны создавать и поддерживать среди персонала здоровую морально-психологическую атмосферу, формировать у подчиненных положительные качества, способствовать проявлению каждым своих лучших нравственных черт, моральной позиции и навыков социального поведения. При выборе форм и методов воспитательного воздействия нужно учитывать, что нравственный климат всегда подвижен, он меняется в зависимости от производственной ситуации, времени совместного действия и эмоционального состояния его участников. Надлежит постоянно считаться с психологическими особенностями отдельных личностей и социальных групп, а также с тем, что процесс воспитания непосредственно связан с нравственной адаптацией (приспособлением) работников к обстановке в коллективе. Следует принимать в расчет и способность человека к самовоспитанию, обретению социального статуса, целеустремленному совершенствованию своих волевых, интеллектуальных и эмоциональных качеств, умению вести себя при общении с другими людьми.

В один ряд с высокой нравственностью, основу которой составляет способность человека к самоконтролю и моральной оценке поступков других людей, по праву ставятся трудолюбие, прилежание и усердие в работе, стремление к свершению полезных дел. Эти качества появляются одновременно со становлением личности, накоплением социального опыта, утверждением жизненной позиции. Трудолюбие, уважительное отношение к делу, как правило, свойственны людям, для которых труд не просто необходимость, источник получения благ, но и высшая ценность.

Деловой настрой работника зависит от ряда условий: активный интерес к труду, приносящему материальное и нравственное удовлетворение, привычный ритм жизни и выполняемой работы, хорошие санитарно - гигиенические условия, морально-психологическая атмосфера в организации, благоприятствующая результативной трудовой отдаче и проявлению инициативы.

Всему этому способствует и организация соревнований. Как объективное следствие общего контакта между людьми при кооперации трудовых усилий и совместной хозяйственной деятельности соревнование положительно влияет на производительность труда, предприимчивость и деловое сотрудничество. В условиях рыночной экономики оно чаще проявляется в форме экономического соревнования, конкуренции тех, кто занят производством товаров и предоставлением услуг.

В последнее время тенденция к организации соревнования набирает силу. К примеру, Российский союз промышленников и предпринимателей ввел в практику конкурсы на лучшее предприятие. По итогам 2000 г. жюри конкурса определило 1000 таких предприятий из разных регионов страны.

Сродни соревнованию воодушевление, энтузиазм, которые помогают увлеченно стремиться к достижению поставленной цели, - будь то техническая реконструкция предприятия или благоустройство территории вокруг нового жилого дома.

Положительно влияют на деловой настрой сотрудников трудовые традиции - исторически сложившиеся и передаваемые в порядке преемственности от одного поколения к другому взгляды на труд и отношение к нему, ставшие привычными для данного коллектива и общества в целом, а также социальные ритуалы - ставший обычаем или установленный регламентом организации порядок взаимодействия (вручение диплома об окончании учебного заведения, наград и премий, удостоверений «Ветеран труда» и т.д.).

Связь делового настроя и нравственных установлений несомненна и безусловна. Трудовая мораль выражается в утверждениях общественного мнения, заповедях и нормах, регулирующих мотивацию трудового поведения, направленность и эффективность реализации личного фактора труда.

В современных условиях высоконравственные принципы трудовых отношений провозглашают, что труд - это жизненная необходимость, возможность получения средств для удовлетворения материальных и духовных потребностей людей, реализации их социальной сущности. Основу трудовой морали составляет убеждение в том, что желание и готовность работать с полной отдачей должно быть свойственно человеку; труд нужен ему как воздух, как свобода проявить себя, как радость и высшая ценность.

В ходе всероссийского опроса в сентябре 2000 г. на вопрос, должно ли положение человека определяться заслугами перед обществом, утвердительный ответ дали 55,7% респондентов; 25,2% считают, что дело должно обстоять именно так, и только менее 5% дали отрицательный ответ, т.е. большинство считают необходимым оказывать честь человеку по его труду.

Социальный оптимизм - это положительное восприятие действительности, уверенность в возможностях улучшения жизни, осознание себя общественно значимой силой. Формирование и поддержание такого настроя - важная задача в работе с персоналом, тем более в нынешней России, где осуществляется явный дефицит социального оптимизма. Российским предпринимателям и менеджерам приходится преодолевать определенные сложности при создании в организации благоприятного социально - психологического климата.

Оптимизм питают, прежде всего, социальные интересы, те важнейшие стимулы, которые побуждают отдельного человека, социальную общность к деятельности, являются непосредственными причинами социального взаимодействия, ориентируют личность, группу, социальный слой на возможность получения определенного блага, пользы, удовлетворения тех или иных своих потребностей. Социальный оптимизм не может возникнуть на пустом месте, без положительных оценок людьми, как своего личного благополучия, так и положения дел в стране, перспектив на будущее.

Социальные интересы, как правило, связаны с социальным положением личностей и групп, проявляются в разных видах жизнедеятельности, различаются по целям и возможностям достижения, средствам и методам реализации - следовательно, поддаются формированию. На их базе складываются социальные ценности - система оценок, в которых выражаются духовные устремления личности или социальной общности, идеалы, жизненные ориентиры, нравственные принципы, привязанности и предпочтения, нормы поведения [30; 128].

Социальные интересы и ценности находят проявление в личном достоинстве и осознании человеком своей общественной значимости, деловых и нравственных качеств; выражаются в жизненной позиции, мировоззренческих установках и социальном идеале, которые определяют нравственные принципы поведения, готовность к действию ради гармонии личных и общих целей.

В своем развитии коллектив проходит несколько этапов. Первая стадия начальная, когда коллектив только начинает формироваться. На этом этапе люди присматриваются друг к другу и к руководителю. Связи между ними еще слабы и неустойчивы, товарищеские контакты часто меняются. Нередко возникают конфликты вследствие недопонимания. Необходимо подчеркнуть, что если на этом этапе руководитель не проявит разумную твердость в организации коллектива, то эта стадия может затянуться. Направляющей силой, стержнем развития должна быть цель. Она мобилизует коллектив. И каждый его член должен четко осознать значимость своей работы. Чем престижнее задача, тем легче объединить людей для ее решения. Причем значение цели должно быть понятно не только логически, но и «пропущено сквозь сердце». В этом случае ее достижение станет кровным делом каждого члена коллектива.

Одно из условий успешного продвижения к намеченной цели - дисциплина. Вот почему на первой стадии становления коллектива руководитель может пользоваться директивным стилем управления. Этот стиль характеризуется тем, что сам руководитель предъявляет требования к подчиненным и неукоснительно следит за выполнением отданных распоряжений. Поощряя и наказывая подчиненных, он может не советоваться ни с кем, принимая всю ответственность за принятые решения на себя.

Вторая стадия характеризуется тем, что в коллективе почти завершается изучение друг друга и определяются личные позиции каждого члена. На основании взаимных психологических притяжении (симпатий), общих интересов происходит образование микрогрупп. Может образоваться группа с исполнительской психологией. Входящие в нее осознают необходимость дисциплины и порядка и добросовестно выполняют поручения, но инициативы не проявляют и стремятся работать, не перегружая себя. При пассивности руководителя может сформироваться группа, в которую войдут недисциплинированные люди с чрезмерными амбицией и тщеславием. Влияние такой группы снизит продуктивность коллективной деятельности и отрицательно скажется на морально-психологическом климате всего коллектива.

В задачу руководителя на этой стадии входит создание ядра единомышленников (но ни в коем случае не по принципу верноподданичества!). Психологи давно установили, что если требования исходят от руководителя, то они воспринимаются подчиненными как внешние. Если же их выдвигают и поддерживают свои же товарищи, то коллектив такие требования рассматривает как собственные, и они значительно сильнее влияют на личность.

После создания ядра единомышленников руководитель начинает переходить от директивного стиля управления к коллегиальному (демократическому), который отмечается стремлением как можно больше вопросов ставить на обсуждение коллектива.

Третья стадия развития коллектива характеризуется тем, что в нем постепенно возникает интеллектуальное, эмоциональное и волевое единство. Интеллектуальное единство определяется осведомленностью всех членов о возможностях коллектива, взаимопониманием (психологической совместимостью) в процессе деятельности, стремлением находить общий язык, единством мнений.

Эмоциональное единство отличает атмосфера сопереживаний всеми работниками событий, происходящих в коллективе и вне его, забота о судьбе товарищей, проявление чуткости по отношению к ним. Ни один человек в таком коллективе не чувствует себя обособленным и беззащитным, каждый уверен, что он не останется в беде один.

Единство воли проявляется в способности коллектива преодолевать возникающие трудности, препятствия и доводить дело до конца, а также в способности каждого подчинять личные интересы общественным.

Таким образом, на этой стадии в коллективе окончательно утверждаются отношения товарищеского сотрудничества и взаимопомощи. Этому особенно способствует общение людей вне производственной сферы, например совместное проведение досуга [48; 81].

На третьей стадии не только руководитель, но и все сотрудники чувствуют ответственность за деятельность всего коллектива. На этой стадии pyководитель полностью переходит на демократический стиль управления и, проводя деловые совещания, старается вместе с сотрудниками находить оптимальные решения производственных и других задач. Руководитель начинает действовать не как стоящий над коллективом, a как равный его член, наделенный функциями руководства. Если на первой стадии руководитель воспринимается подчиненными как внешняя по отношению к ним сила, то на третьей стадии он выступает как авторитетный представитель и выразитель интересов коллектива.

Психологический климат оказывает на членов коллектива положительное или отрицательное нравственное влияние. Благодаря психическому заражению передаётся отношение к коллективу, к выполнению своих обязанностей, к руководителям коллектива, к товарищам. Общественное мнение, психическое заражение могут вызвать трудовой энтузиазм, возмущение низким качеством работы, невыполнением планового задания. Но они же приводят к вредным привычкам, аморальному поведению, распущенности на производстве и в быту, к круговой поруке.

Уровень и направленность переживаний всех или большинства членов коллектива характеризуют психологический климат. Он активизирует членов сообщества или тормозит, ухудшает деятельность личности и коллектива в целом. При отрицательном климате портятся отношения между людьми, отдельные члены коллектива отказываются от тяжёлой или невыгодной работы, начинают проявлять раздражительность, подозрительность, зависть. Внутренняя жизнь учреждения, предприятия создаёт благоприятные предпосылки для согласованных действий, для установления прочных взаимных контактов, для формирования положительного климата в коллективе. Но эти возможности необходимо использовать. Одно из эффективных средств для этого - собрания, совещания, проведение совместных мероприятий, наглядная агитация. Проводить все эти мероприятия надо так, чтобы члены коллектива лучше узнавали друг друга, чтобы развивалось взаимное доверие и уважение, воспитывалась ответственность за свои действия и поступки, формировалась гордость за успехи коллектива. Здесь же формируется общественное мнение, развиваются и закрепляются обычаи и традиции. Общественное мнение начинает формироваться с выработки позиции активистов. Отсюда необходимость грамотно, серьёзно, научно обоснованно подбирать и воспитывать актив. С этой целью применяются такие методики, как социометрия и шкала приемлемости. Эти и другие методы позволяют подобрать активистов, пользующихся доверием персонала и готовых в официальных выступлениях и в неофициальной обстановке прямо и искренне защищать интересы организации, требования руководителей. Формирование положительного климата в коллективе требует глубокого знания и непрестанного изучения руководителями всех рангов подчинённых им служащих и рабочих. Сюда входит хорошее знание направленности личности, характера, темперамента, способностей подчинённых. Умение учитывать индивидуальные особенности людей.

1.2 Социально-психологические методы управления как фактор эффективности деятельности предприятия

Социально-психологические методы - это способы осуществления управленческих воздействий на персонал, основанные на использовании закономерностей социологии и психологии. Эти методы направлены как на группу сотрудников, так и на отдельные личности. По масштабам и способам воздействия их разделяют на:

- социологические (направленные на группы сотрудников в процессе их производственного взаимодействия),

- психологические (целенаправленно воздействующие на внутренний мир конкретной личности).

Современная концепция управления выдвигает в качестве приоритетов: сохранение, кооперацию, качество, партнерство, интеграцию. В центре стратегической концепции управления персоналом находится человек как наивысшая ценность для организации. Такой сложный организм, каким является персонал современной организации, не может рассматриваться с позиций содержания только его формальной структуры и разложения ее на отдельные части. Наряду со структурным подходом, отражающим статику персонала, превалирующее значение имеет поведенческий подход, рассматривающий конкретную личность, систему отношений между людьми, их компетентность, способности, мотивацию к труду и достижению поставленных целей. Причинами, побуждающими людей объединиться в организации и взаимодействовать в их формальных рамках, являются физические и биологические ограничения, свойственные каждой отдельной личности, и цели, достижение которых требует коллективных усилий. Объединяя свои усилия, каждый сотрудник дополняет друг друга и влияет тем самым на поведение организации в целом с целью повышения ее эффективности.

Главная роль в рассмотрении жизнедеятельности персонала в структуре организации принадлежит науке об управлении. Комплексное решение проблем организации требует учитывать, что в ее состав входят объекты двоякой природы [38; 215]:

- факторы, определяющие социально-психологическую структуру организации (персонал с совокупностью индивидуальных способностей, интересов, мотивов поведения, неформальных отношений и т.п.);

- факторы производственной структуры (предметы и орудия труда, технологические нормативы и т.д.).

Целевой задачей теории управления является изучение влияния индивидуального и группового поведения на функционирование организации.

Управление персоналом базируется на информационной основе взаимодействия индивидов и групп. Связать воедино все процессы функционирования персонала позволяют информационные системы, основанные на законах, методах, способах и технических средствах информатики.

Управление осуществляется через взаимодействие людей и руководителю в своей деятельности необходимо учитывать законы динамики психологических процессов, межличностных отношений, группового поведения.

Закон неопределенности отклика (закон зависимости восприятия людьми внешних воздействий от различия их психологических структур) устанавливает, что разные люди и даже один человек в разное время могут по-разному реагировать на одинаковые воздействия. Это приводит к непониманию потребностей, ожиданий, особенностей восприятия индивида в той или иной конкретной деловой ситуации. Как результат используются модели взаимодействия, неадекватные ни особенностям психологических структур вообще, ни психологическому состоянию каждого из партнеров по взаимодействию в конкретный момент в частности.

Закон неадекватности отображения человека человеком заключается в том, что ни один человек не может постичь другого человека с такой степенью достоверности, которая была бы достаточной для принятия серьезных решений относительно данного человека. Этот закон учитывает непрерывную изменчивость природы и сущности человека в соответствии с законом возрастной асинхронности. Любой, даже взрослый человек определенного календарного возраста в разные моменты жизни может находиться на разных уровнях физиологического, интеллектуального, эмоционального, социального, мотивационно-волевого решения. Кроме того, осознанно или интуитивно человек пытается защититься от попыток понять его особенности во избежание опасности попасть под влияние человека, склонного к манипулированию людьми. В результате, пользуясь различными защитными приемами, человек демонстрирует себя людям таким, каким он хотел бы, чтобы его видели другие. Познанию реального психологического портрета личности способствуют принцип универсальной талантливости (нет людей неспособных, есть люди, занятые не своим делом), принцип развития (способности развиваются в результате изменения условий жизни личности и интеллектуально - психологических тренировок), принцип неисчерпаемости (ни одна оценка человека при его жизни не может считаться окончательной).

Закон неадекватности самооценки учитывает, что психика человека представляет собой органичное единство двух составляющих: осознанного (логически-мыслительного) и неосознанного (эмоционально-чувственного, интуитивного), составляя как бы надводную (видимую) и подводную (скрытую) части айсберга.

Закон расщепления смысла управленческой информации учитывает объективную тенденцию к изменению смысла директивной и иной информации в процесс ее движения по иерархической лестнице управления. Это объясняется как иносказательными возможностями используемого «канцелярского» языка информации, что ведет к возникновению различий в ее толковании, так и различиями в образовании, интеллектуальном развитии, психическом состоянии участников передачи и анализа информации. Изменения смысла информации прямо пропорционально протяженности (числу участников) информационного канала.

Закон самосохранения утверждает, что ведущим мотивом социального поведения личности в управленческой деятельности является сохранение её личного социального статуса, ее личной состоятельности, чувства собственного достоинства.

Закон компенсации гласит, что при высоком уровне стимуляции к труду и высоких требованиях организационного окружения к человеку нехватка каких-либо способностей для успешной конкретной деятельности возмещается другими способностями или навыками. Такой компенсаторный механизм зачастую срабатывает бессознательно, человек приобретает свой личный опыт в ходе проб и ошибок. Однако следует иметь в виду, что при достаточно высоком уровне сложности управленческой деятельности этот закон практически не применим.

Известен ряд других закономерностей (например, закон Паркинсона, принципы Питера, законы Мерфи и другие), расширяющих и дополняющих изложенные законы [50; 172].

Признавая тот факт, что основные положения современной психологии управления были обоснованы западными школами психологии, необходимо отметить вклад отечественной науки в эту важнейшую сферу человеческих отношений. Так, отечественной психологии принадлежат четыре главные теории личности [69; 368]: теория отношений - А.Ф. Лазурский (1874-1917), В.Н. Мясищев (1892-1973); теория деятельности - Л.С. Выготский (1896-1934), А.Н. Леонтьев (1903-1979); теория общения - Б.Ф, Ломов (1927-1989), А.А. Бодалев, К.А. Абульханова-Славская; теория установки - Д.Н. Узнадзе (1886-1950), А.С. Прангишвили.

Общепризнанными являются теория нравоучения или поведенческая школа И.П. Павлова и разработки ряда других советских и российских ученых.

Практическая психология управления располагает широким спектром методов исследования, в том числе, такими как [62;312]:

- обсервационные (наблюдения и самонаблюдения);

- эксперимент (лабораторный, естественный и формирующий);

- праксимические (анализ процесса и результатов трудовой деятельности, хронометрия, циклография трудовых действий, профессиография);

- биографический (анализ событий, фактов, дат жизненного пути);

- психодиагностика (беседы, тесты, опросники, интервью, социомет-рия, экспертные оценки).

Психодиагностика - это область психологии, разрабатывающая методы выявления индивидуальных особенностей и перспектив развития личности, - наука и практика постановки психологического диагноза с целью решения психологических проблем.

Социологические методы позволяют оценить место и назначение сотрудников в коллективе, выявить неформальных лидеров и обеспечить им поддержку, использовать мотивацию персонала для достижения конечного результата труда, обеспечить эффективные коммуникации и предупреждение межличностных конфликтов. К числу социологических методов управления относят: социальное планирование, социологические исследования, оценку личностных качеств, мораль, партнерство, соревнование, управление конфликтными ситуациями.

Социальное планирование позволяет сформировать социальные цели и критерии, разработать социальные нормативы (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.п.) и плановые показатели, способствует достижению конечных социальных результатов: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, рост уровня образования и квалификации сотрудников, сокращение производственного травматизма и т.п. Планы социального развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий СССР, в настоящее время актуальны для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в после кризисной российской практике.

Социологические исследования служат инструментом в работе с персоналом и обеспечивают специалистов по управлению персоналом необходимыми данными, позволяющими принимать обоснованные решения при подборе, оценке, расстановке, адаптации и обучении персонала. Современные методы социологических исследований весьма разнообразны и могут включать в себя: анкетирование, интервьюирование, социометрические наблюдения, собеседования и т.п.

Личностные качества определяют внутренний мир сотрудника, который достаточно стабильно отражается в процессе трудовой деятельности и является неотъемлемой частью социологии личности. Эти качества принято делить на деловые (организационные), которые определяют результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций, и моральные (нравственные), отражающие личные моральные качества сотрудника.

Мораль является особой формой общественного сознания, регулирующей действия и поведение человека в социальной среде посредством нравственных норм и правил. Вопросы корпоративной морали находят отражение в философии организации.

Партнерство имеет важное значение для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности, которые определяют взаимозависимость сотрудников, в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Различают следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениями и т.п. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе.

Соревнование проявляется в стремлении людей к успеху, первенству, достижениям и самоутверждению. Принципы соревнования нашли отражение в современных теориях «Y» и «Z» мотивации персонала [37; 219].

Психология управления изучает поведение человека в процессе общественного производства. Психологические методы управления играют важную роль в работе с персоналом, направлены на конкретную личность и, как правило, индивидуальны. Главной особенностью этих методов является то, что они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач.

Психологическое планирование является новым направлением в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. Оно включает в себя: постановку целей развития и разработку критериев эффективности производственной деятельности, обоснование психологических нормативов, создание методов планирования социально - психологического климата и достижения конечных результатов. Результатами психологического планирования являются [69; 368]:

- формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников;

- создание комфортного социально-психологического климата в коллективе;

- формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации;

- минимизация межличностных конфликтов;

- разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации;

- рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала;

- формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.

Способы психологического воздействия являются важнейшими составляющими психологических методов управления. Они обобщают необходимые и разрешенные законодательно приемы психологического воздействия на персонал для координации действий сотрудников в процессе совместной производственной деятельности. К числу разрешенных способов психологического воздействия относятся: внушение, убеждение, подражание, вовлечение, побуждение, принуждение, осуждение, требование, запрещение, порицание, командование, обман ожиданий, намек, комплимент, похвала, просьба, совет и т.д.

Внушение представляет собой целенаправленное психологическое воздействие на личность подчиненного со стороны руководителя при помощи обращения к групповым ожиданиям и мотивам побуждения к труду.

Убеждение основано на аргументированном и логическом воздействии на психику сотрудника для достижения поставленных целей, снятия психологических барьеров, устранения конфликтов в коллективе.

Подражание является способом воздействия на отдельного сотрудника или социальную группу путем личного примера руководителя или иного лидера, образцы поведения которого являются примером для других.

Вовлечение является психологическим приемом, посредством которого сотрудники становятся соучастниками трудового или общественного процесса (принятие согласованных решений, соревнование и т.п.).

Побуждение представляет собой позитивную форму морального воздействия на сотрудника, повышающую социальную значимость сотрудника в коллективе, когда подчеркиваются положительные качества сотрудника, его опыт и квалификация, мотивация к успешному выполнению порученной работы.

Принуждение - это крайняя форма психологического воздействия при отсутствии результатов иных форм воздействия, когда сотрудника заставляют выполнять определенную работу против его воли и желания.

Осуждение является приемом психологического воздействия на сотрудника, который допускает большие отклонения от моральных норм коллектива или результаты труда которого крайне неудовлетворительные. Такой прием не может применяться в отношении сотрудников со слабой психикой и практически бесполезен для воздействия на отсталую часть коллектива.

Требование имеет силу распоряжения и может быть эффективным только в том случае, когда руководитель обладает большой полнотой власти или пользуется непререкаемым авторитетом. Во многих отношениях категорическое требование аналогично запрещению, выступающему в виде легкой формы принуждения.

Запрещение обеспечивает тормозящее воздействие на личность и по сути является вариантом внушения, а также ограничения недозволенного поведения (бездеятельность, попытки хищения и т.п.).

Порицание обладает убеждающей силой только в тех условиях, когда сотрудник считает себя последователем и психологически неразрывно связан с руководителем, иначе порицание воспринимается как менторское назидание.

Командование применяется тогда, когда требуется точное и быстрое исполнение поручений без обсуждений и критических замечаний.

Обман ожиданий эффективен в ситуации напряженного ожидания, когда предшествующие события сформировали у сотрудника строго направленный ход мыслей, обнаруживший свою несостоятельность и позволяющий без возражений воспринять новую идею.

Намек - это прием косвенного убеждения посредством шутки, иронического замечания и аналогии. По сути, намек обращается не к сознанию и логическому рассуждению, а к эмоциям. Поскольку намек представляет собой потенциальную возможность оскорбления личности, применять его следует с учетом конкретного эмоционального состояния сотрудника.

Комплимент не следует смешивать с лестью, он должен не обижать, а возвышать сотрудника, наталкивать на размышления. Предметом комплимента должны быть вещи, дела, идеи и т.п., косвенно относящиеся к конкретному сотруднику.

Похвала является позитивным психологическим приемом воздействия на личность и оказывает более сильное воздействие, чем осуждение.

Просьба представляет собой весьма распространенную форму неформального общения и является эффективным методом руководства, так как воспринимается подчиненным как доброжелательное распоряжение и демонстрирует уважительное отношение к его личности.

Совет - это психологический метод, основанный на сочетании просьбы и убеждения. В оперативной работе, требующей принятия быстрых решений, использование советов следует ограничить.

Ответной реакцией на психологические приемы и способы управления являются настроение, чувства и поведение.

Настроение представляет собой слабо выраженное эмоциональное переживание, еще не достигшее устойчивой и осознанной определенности.

Чувство - это особый вид эмоциональных переживаний, носящих отчетливо выраженный предметный характер и отличающихся сравнительной устойчивостью.

Они отражают нравственные переживания реальных отношений человека с окружающей средой в виде эмоций. Различают: нравственные, эстетические, патриотические и интеллектуальные чувства. По степени проявления чувств выделяют эмоциональные состояния: умиротворения, причастности, переживания, угрозы, ужаса.

Эмоции - это конкретные переживания тех или иных событий в жизни человека, зависящие от его склонностей, привычек и психологического состояния [69; 140].

Современные российские экономические отношения не способствуют поддержанию комфортного социально-психологического климата в коллективе. По этой причине важно прогнозировать воздействие социально-психологических методов управления на работу персонала, учитывая, что данные методы представляют собой наиболее тонкий инструмент воздействия на социальные группы и личность конкретного сотрудника, такой инструмент требует дозированного и дифференцированного применения.

1.3 Психологические причины трудностей управления

Многие трудности в управлении имеют психологическую основу. Начиная с первых десятилетий XX века, промышленные психологи долгое время делали ставку на индивидуального работника. Впервые на зависимость производительности труда от психологических факторов указал профессор Гарвардского университета Г. Мюнстерберг [48; 82]. Признавая заслугу перед научным управлением Ф.Тейлора, он вместе с тем упрекал его в «безнадежном психологическом дилетантизме».

Развивающаяся социальная психология и социология организации, которые шли вперед параллельно, занимались многими важными проблемами, которые способствовали учету возможностей работников (обучение персонала, предотвращение травм, утомление и др.). Однако психологи упускали из вида роль социальных факторов до тех пор, пока не были вынуждены обратить внимание на «рабочие группы», как одно из реальных явлений социальной психологии. Позднее их стали называть «малыми группами».

Изучением «малых групп» занимались психологи, социологи, антропологи, психиатры, начиная с первого десятилетия XX века. Объектами изучения были солдаты, учащиеся спецшкол и исправительно-трудовых учреждений и иной контингент. Определенное значение в то время имела работа З.Фрейда «Групповая психология и анализ Я». К изучению эмоциональных и бессознательных процессов в психике человека начали применять методы психиатрии.

Теория «малых групп» была перенесена в промышленность, в связи с чем получили дальнейшее развитие социальная психология и индустриальная социология. С феноменом «малых групп» в практике управления впервые столкнулся оппонент Ф.Тейлора, основатель концепции «человеческих отношений» Э.Мэйо. Однако теоретиком «малых групп» считался один из учеников З.Фрейда, известный социолог Дж. Морено, который впоследствии стал основателем социометрии.

Он читал, что самое важное для человека - это положение в группе. Социометрические методы, которые предлагал Дж. Морено, применяются и сейчас социологами и социальными психологами для получения характеристик «малых групп». Упрек свой в адрес руководства предприятий он относил к тому, что они не учитывают «социодинамический эффект» «малой группы», как мощного фактора повышения производительности труда.

Дж. Морено показал, что следует объединить «человеческие отношения» Э. Мэйо с феноменом «малых групп» для достижения положительных результатов экономического характера, что, в конечном счете, по его имению, могло бы заменить «марксистскую теорию революции».

Дальнейшее изучение «малых групп» было продолжено в 30-хх гг. известным немецко-американским социальным психологом К.Левиным в связи с исследованием явлений «групповой динамики». При этом ставилась вполне реалистичная цель - применить последнее для достижения действий рабочих, которые устраивали бы руководство предприятий, а также создать иллюзию «соучастия» работников в решении общепроизводственных задач, как писал об этом позднее Дж. Морено [34; 165].

Опыт работы различных организаций на протяжении десятилетий со времени создания Дж. Морено социометрии доказало, что учет работы «малых групп» исключает объединение рабочих, поскольку с разобщенными группами работать не только легче, но и безопаснее.

Но дело заключалось не только в этом. По мере развития теории и практики управления менялись и сами работники.

Изменился уровень квалификации рабочих, что стало основанием для сближения их с людьми интеллектуального труда. Руководители, имевшие на своих предприятиях умных и компетентных работников, третируя их, совершали и совершают до сих пор большую ошибку. Эксперт группы «Контакт и партнеры» М. Хакимов отмечает, что «…на российском рынке вообще волчьи законы ведения дел» Газета «Капитал». 11-17 февраля 1997 года..

По сравнению с западными профессионалами, оставшимися без работы, нам остается только мечтать, т.к. уровень защиты интересов у нас намного ниже, чем за рубежом. В нашей стране почти отсутствует практика аутплейсмента, т.е. трудоустройства уволенных работников. На Западе это явление получило широкое распространение еще в 1970-х гг. Kaк констатирует консультант по кадровому развитию компании «Евроменеджмент» Е. Волкова, такая процедура используется более чем в 50 странах мира [29; 352].

Показательно, что специалисты в области аутплейсмента не только принимают участие в поиске работы и переподготовке уволенных, но и оказывают им психологическую поддержку. В частности, они помогают изменить оценку создавшейся ситуации, т.е. снять стресс, рассмотреть альтернативы, правильно сделать выводы и определить дальнейшую стратегию поведения.

Конкретным примером такой деятельности является ситуация, создавшаяся в малайском подразделении компьютерной корпорации «Омега», в которой было сокращено в 1996 г. около 700 работников. Управляющий отделением этой компании У.Стюарт заверил, что бывшие сотрудники этой компании будут трудоустроены при содействии специального центра, входящего в структуру данной компании Газета «Капитал». 11-17 февраля 1997 года..

В последнее время в России аутплейсмент стал изредка появляться. Так, в НК Лукойл уволенному работнику пытаются помочь в трудоустройстве. В компании «Евроменеджмент» также известны случаи аутплейсмента в отдельных банках. Это относится к некоторым руководителям, которые не потеряли ответственности за своих бывших работников.

Показательным является тот факт, что в некоторых компаниях с иностранными руководителями, находящимися в России, возникают конфликтные ситуации в связи с предстоящими увольнениями. Причем иностранцы относятся к российским работникам как к неквалифицированной рабочей силе, с которой можно не считаться. Консультанты «Евроменеджмента» приходят к выводу, что наши российские работники не могут активно отстаивать свои интересы.

С одной стороны, своим неправильным отношением к персоналу управляющие приводят его в состояние неудовлетворенности трудом. С другой стороны, такая политика руководства организациями приводит к тому, что все квалифицированные и неудовлетворенные рабочие при первом удобном случае стараются покинуть предприятие, найти новое место с надеждой в будущем проявить свои способности и удовлетворить свои социальные потребности.

Современные руководители боятся того, что образованные рабочие могут познать тайны управления организацией и стать конкурентами своим управляющим. Культурный и технический уровень рабочих и их униженное положение внутри организации являются определенным ограничителем эффективной деятельности организации.

Как отмечал известный американский ученый Р.Лайкерт [47; 18], рабочий согласен получать меньше в деньгах, чем отказаться от возможности высказывать свои мысли по поводу работы. Здесь можно отметить стремление рабочего проявить свой интеллектуальный потенциал, т.е. определенным образом самореализоваться.

Отсутствие «менеджерского отношения» у персонала к труду, в чем упрекают его руководители, и отчужденность каждого отдельного работника приводит и к отчужденности к системе, порождающей это явление. В таких условиях персонал становится отрицательно мотивированным к своей работе. У руководства в этой связи появляется проблема, как заставить рабочих почувствовать, что он может стать участником в управлении предприятием.

Но эта проблема сопряжена с другой - не давать рабочим реальных прав в управлении. Психологический смысл ее сводится к тому, что индивидуальная мотивация работника меняет свою модальность, а сам работник становится объектом манипулирования со стороны руководства.


Подобные документы

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.