4. Кейсы с внешней проблемой.

В таком кейсе действия кандидатов влияют на внешнюю среду организации (акционеров, клиентов, поставщиков) или, наоборот, внешняя среда (к примеру, изменения на рынке) является причиной проблем, возникших в организации.

5. Кейсы-задачи.

Кандидат должен предложить четкое решение задачи. Именно поэтому скрупулезно описываются сюжет, действующие лица и обстоятельства. От кандидата на должность не ждут рассуждений на заданную тему, а просят дать пошаговый алгоритм действий, чтобы урегулировать проблему.

6. Аналитические кейсы.

От кандидата не требуют окончательного категоричного решения. Подразумевается, что выполняющий кейс оценит ситуацию с разных сторон и продемонстрирует способность мыслить, анализировать, находить причины проблем и прогнозировать последствия в подобных случаях.

Таким образом, кейсы могут базироваться на реальном фактическом материале или же быть приближены к реальной ситуации. Они могут быть индивидуальными и групповыми. Кейсы готовятся заранее. Они имеют разный объем и в зависимости от цели применения несут разную информацию: цифровой материал, фактические данные. Кандидаты могут заранее ознакомиться с содержанием кейса и в ходе обсуждения предлагать свои варианты решения проблемы.

Объемные кейсы чаще всего имеют обучающий характер (т.е. применяются в образовательных целях, в т.ч. для обучения персонала), а для отбора персонала, как правило, применяются микрокейсы, не требующие длительного обсуждения, а требующие оперативного решения.

Структура кейса, используемого для отбора персонала, предполагает наличие:

1. Сюжетной части - описание ситуации, содержащее информацию, позволяющую понять, как внутреннее, так и внешнее окружение, которое влияет на развитие ситуации и определяет проблемы.

В сюжетной части должны быть также представлены название организации (реальное или придуманное), название и описание деятельности, ее особенности.

Как правило, приводятся краткие (или более подробные - если это будет в дальнейшем необходимо для выполнения задания) сведения о состоянии данной области или сферы деятельности (потребители, распределение и т.п.); возможно описание главных конкурентов (их стратегии, особенностей).

Обычно в кейсе приводятся имена и должности главных персонажей, стаж работы и т.д.

В кейсе может описываться общее состояние дел в организации, этапы ее развития, важные моменты в истории, успехи и неудачи; маркетинговая информация; принципы взаимодействия работников, основные управленческие практики, и т.п.

Это описание может быть дополнено информацией, которая, с одной стороны, позволит оценить те компетенции кандидатов, которые связаны с аналитическими навыками и умением работать с данными, а, с другой стороны, расширит возможности по анализу проблем. К такого рода информации могут быть отнесены различные статистические данные и финансовая информация.

2. Описания проблемы, с которой столкнулись действующие лица кейса. Возможно, в кейсе рассмотрение несколько различных точек зрения на проблему: как она видится разными участниками событий. Важно указать и заложить в тексте или в дополнительной информации описание тех ресурсов, которые могут быть использованы для ее решения. В этом случае кандидату может быть предложено найти эти ресурсы самостоятельно, опираясь на данные, приведенные в тексте кейса.

Проблема может носить и динамический характер: ситуация развивается и изменяется под воздействием тех или иных решений участников и каких-то внешних факторов, воздействие которых и предлагается оценить в задании.

Возможно, действующие лица уже предпринимали какие-то действия для решения проблемы, в этом случае могут быть представлены результаты и предлагается оценить их успешность ил обозначить причины неудач.

Говоря об основных этапах разработки кейса, можно выделить:

1. Постановка дидактических целей кейса.

На данном этапе определяются те компетенции, уровень формирования и развития которых необходимо оценить с помощью этого кейса.

2. Построение компетентностной карты кейса, разработанной на основе профиля конкретной должности.

Предполагается, что кейс носит характер компетентностно-ориентированного задания, и при этом в рамках одного кейса могут проверяться более одной компетенции, а также один или несколько уровней ее формирования, то он должен базироваться на разработанной компетентностной карте.

В компетентностной карте указываются все компетенции, которые планируется оценить с помощью этого кейса. Предполагается, что при подготовке компетентностной карты кейса необходимо ориентироваться на список профессиональных компетенций, включенных в профиль должности.

Компетенции детализируются до уровня дескрипторов (показателей разных уровней формирования компетенций). Дескрипторы описывают:

а) знаниевую базу компетенции (лежащие в ее основе предметные знания, умения, навыки);

б) основные способы деятельности в рамках компетенции (закрепленные на опыте, метапредметные, универсальные умения);

в) мотивационно-ценностную составляющую проверяемой компетенции.

Дескрипторы обычно задаются через глаголы 3 лица (например: демонстрирует, анализирует, сопоставляет, оценивает, решает и т.п.). Общий пул дескрипторов определяет состав проверяемых компетенций и является основой для составления вопросов и заданий как способов проверки уровня их развития. Один и тот же вопрос (или задание) может использоваться для проверки разных дескрипторов, а значит, и разных компетенций.

3. Определение проблемной ситуации, выбор ее модели.

В зависимости от разработанной компетентностной карты кейса необходимо выбрать проблемную ситуацию, которая в наибольшей степени будет способствовать целям и задачам проверки именного того набора компетенций, который был определен на предыдущем этапе. При этом определяется объект кейса, перечень необходимой и достаточной информации, которая обеспечивает нужный уровень проверки обозначенных компетенций. На этой базе формируется модель ситуации, отражающая деятельность объекта, и определяющая перечень проблем, на основе которых формулируются вопросы и задания кандидатам.

Проведенный анализ литературы (Масалков, Семина, 2011) позволил выявить и другой подход к определению основных этапов разработки кейсов:

· Определение проблемного поля, постановка цели кейса.

· Определение сюжета, события кейса.

· Зарождение конфликта, определение из-за чего возникла проблема.

· Определение причин, источников конфликта, привязывание их к деятельности конкретных работников (должностным позициям).

· Кульминация, формулировка задания.

Для формирования единых подходов к оценке решения кейса необходимо сформулировать примерные варианты ответов. Они также должны быть взаимосвязаны с компетентностной картой кейса и с дескрипторами по проверяемым компетенциям. Примерные варианты решения структурируются по уровню их соответствия результату.

Решение кейса может предполагать использование различных видов анализа: проблемного, причинно-следственного, прагматического (праксеологического), аксиологического, ситуационного, прогностического, рекомендательного.

В практике отбора педагогического персонала прослеживается тенденция, связанная с повышением внимания к поведенческим реакциям, демонстрации знаний по преподаванию и предмету, макетам урока, проявлению личностных и профессиональных качеств кандидатов на педагогические должности. Это связано с изменением социально-трудовых отношений в сфере образования в связи с введением Профессионального стандарта «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», который основывается на применении компетентностного подхода к педагогическим специальностям, и включает перечень трудовых действий, знаний и умений, необходимых кандидатам на педагогические должности. Данный подход основывается на единстве социально-трудовых и личностных характеристик работника. Именно компетентностный подход формирует основные принципы составления кейсов при отборе педагогического персонала.

Проведенный анализ теоретических подходов к организации и проведению отбора педагогического персонала позволил установить особенности «отбора» как этапа в едином процессе найма персонала. Рассмотренные определения понятия «отбор персонала», раскрывают данный термин как набор мероприятий, для выбора из соискателей наиболее соответствующего вакантной должности. В результате анализа теоретических источников и литературы был определен терминологический аппарат исследования, в т.ч. понятия «профиль должности» и «кейс».

Изучение практик отбора педагогов в школы в разных странах мира наглядно показало тенденцию поиска наиболее результативных методов по выявлению «эффективных» учителей, способных «мотивировать детей к развитию» (Vitale, 2009). Некачественные процедуры и методы отбора педагогов, помимо негативного воздействия на учеников, являются экономически невыгодными и снижают престиж школы в сообществе.

В результате изучения и анализа литературы были структурированы основные методы отбора персонала, применяемые как в организациях в целом, так и в образовательных организациях. Высокая вариативность используемых методов может указывать на то что, что в большинстве организаций отсутствует единый подход к построению процедуры отбора персонала, что также связано со спецификой их деятельности, а также спецификой персонала.

Таким образом, можно сделать вывод об актуальности изучения и исследования наиболее действенных методов для отбора педагогического персонала и практики их применения.

Кроме того, было установлено, что к наиболее часто применяемым методам отбора в нашей стране следует отнести различного рода интервью, а применительно к образовательным организациям и педагогическому персоналу - интуицию руководителей.

Анализ мировых практик отбора персонала продемонстрировал наибольшую состоятельность методов, позволяющих выявить поведенческую реакцию кандидатов по отношению к профессиональным ситуациям. Одним из таких методов является использование кейсов. Этот метод нашел широкое применение в бизнес-организациях. Его применение в образовательных организациях известно в международной практике, однако практика использования кейсов при отборе педагогов в России еще недостаточно изучена.

Отбор педагогов на вакантные должности в образовательные организации в разных странах мира происходит в рамках реализации трех основных моделей, имеющих как свои достоинства, так и ограничения. Вместе с тем, сходными тенденциями в практике отбора педагогов являются:

- проведение интервью (в том числе с использованием кейсов);

- использование компетентностного подхода;

- стремление к оценке не только профессиональных компетенций кандидатов на педагогические должности, но и их мотивационных установок, соответствия компетенциям, сформулированным в профиле соответствующей должности.

Определение соответствия кандидата требованиям организации и вакантной должности наиболее успешно происходит при условии использования в процедуре отбора кейсов, что подтвердили в ходе своего исследования И.К. Масалков и М.В. Семина (2011).



2. Методология исследования практики применения кейсов как метода отбора педагогического персонала в образовательных организациях г. Тулы

2.1 Постановка проблемы, цель и задачи исследования

С 2014 года в образовательных организациях города Тулы начались процессы реструктуризации. К концу 2015 года в Туле было создано 48 образовательных комплексов, имеющих различную структуру. В условиях формирования образовательных комплексов возникают кадровые перестановки, связанные с изменением штатных единиц, а значит, появлением претендентов на должности или необходимостью поиска новых сотрудников. Другим фактором, увеличивающим приток специалистов в образовательные организации, являются проводимые региональным правительством меры поддержки молодых педагогов: установлены единовременная выплата, льготная ипотека, доплата к окладу.

Тульский регион является участником программы «Соотечественники» по переселению русскоязычного населения из других стран, как следствие испытывает некоторую избыточность рабочей силы по всем специальностям, в частности, и по педагогическим.

Еще одним фактором, повлиявшим на постановку проблемы исследования, стал экономический кризис, затронувший регион, когда многие получившие педагогическое образование соискатели, приходят на вакантные должности, вспоминая о специальности по диплому.

Для подтверждения предположений был направлен запрос в Центр занятости города Тулы. Полученные статистические данные показали, что за период с мая 2015 по апрель 2016 года спрос на педагогические должности был стабильно высоким в течение всего учебного года, на момент получения данных на бирже стояли 150 педагогов разных специальностей.

Описанная выше частная ситуация в совокупности с профессиональным интересом автора данной работы дали возможность определить направление исследования и его цель.

Таким образом, проблема и актуальность исследования определяются важностью разрешения следующих противоречий на уровне Тульского региона:

1. Данные Службы занятости Тульской области за 2015 год показывают, чтореализуемые Правительством Тульской области и муниципальными образованиями меры по поддержке молодых специалистов (единовременные денежные выплаты, стимулирующие надбавки, помощь в приобретении жилья и т.д.), а такжепроцессы реструктуризации, начавшиеся в 2015 году, в т.ч. приток в регион специалистов по программе «Соотечественники», сократили количество вакантных мест в образовательных организациях Тулы, обеспечив «избыточное» числокандидатов на педагогические должности и, соответственно, возможность отбора более квалифицированного персонала (рисунок 4).

Статистические данные по численности педагогов за период с мая 2015 г. по апрель 2016 г.

2. В Тульском регионе отсутствуют рекомендации по реализации эффективных маркетинговых приемов в управлении персоналом образовательных организаций, а также система отслеживания лучших практикующих учителей на уровне региона. Нет методических рекомендаций по выявлению и отбору сильных кандидатов.

Также для определения актуальности проведения исследования были проанализированы данные кадровых агентств. Так, тульский порталSuperJob не предлагал вакансии по педагогическим специальностям в течение марта-апреля 2016 года. В Общероссийской базе вакансий на портале «Работа в России» за тот же период имелись только три вакансии - воспитателя, младшего воспитателя и логопеда, что ниже среднего показателя по промышленности (12 вакансий). Возможно, эти данные не отражают истинное положение дел (например, руководители могли не предоставлять информацию обо всех вакансиях, чтобы не брать на работу людей «с улицы»), и существует большее число вакансий.

3. С 1 июля 2016 года работодатели обязаны применять профессиональные стандарты, если требования к квалификации, которая необходима сотруднику для выполнения определенной трудовой функции, установлены Трудовым кодексом, федеральными законами или иными нормативно-правовыми актами (Федеральный закон от 2 мая 2015 г. №122-ФЗ).

Работодатели, руководствуясь профессиональным стандартом, могут вносить изменения в должностные инструкции, штатное расписание и пересматривать локальные нормативные акты (п. 25 Правил, утвержденных постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. №23).

Чтобы перестроить работу с учетом профессиональных стандартов, нужно создать рабочую группу из числа сотрудников разных подразделений организации, поручить им разработать план действий и реализовать его. Однако Методические рекомендации по процедуре проверки на соответствие профессиональным стандартам, как работающих сотрудников, так и принимаемых на работу отсутствуют.

Таким образом, на момент проведения исследования кадровая ситуация в образовательных организациях г. Тулы характеризовалась следующими основными чертами:

1. Отсутствие кадрового дефицита среди педагогов и определенный переизбыток кандидатов на рынке позволяют руководителям образовательных организаций отбирать кандидатов, наиболее подходящих для работы на педагогических должностях;

2. Изменение структуры системы образования и образовательных организаций, вызванное реструктуризацией, тем не менее не изменило методов привлечения и отбора педагогического персонала в образовательные организации;

3. Для создания конкурентоспособной школы и достижения соответствия персонала требованиям профессиональных стандартов необходимо иметь штат сотрудников, которые будут способны реализовать цели и задачи образовательной организации, а значит необходимо совершенствовать и сделать более качественной процедуру их отбора.

Для решения данных задач предлагается активно использовать в процедуре отбора педагогического персонала кейсовый метод, а разработку кейсов осуществлять на основании компетентностного подхода, используя компетенции, определенные профессиональным стандартом педагога.

Таким образом, предметом исследования являются кейсы, используемые для отбора педагогического персонала.

Объект исследования: процедуры отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы.

Цель исследования: выявить и описать практики применения кейсов при отборе педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы и разработать методические рекомендации по их использованию в процедуре отбора для школ региона.

Достижение заявленной цели предполагает проведение диагностического исследования.

Задачи исследования:

1. Разработать инструментарий исследования.

2. Провести диагностику процедур отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы с целью систематизации наиболее распространенных практик, в том числе с применением кейсов, выявить частоту и условия их применения.

3. Выявить и структурировать основные требования руководителей образовательных организаций к кандидатам на вакантные педагогические должности.

4. На основании результатов исследования разработать: профили должностей по основным педагогическим специальностям; пакет кейсов для отбора педагогического персонала на основе составленных профилей должности; методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

5. Провести апробацию разработанных кейсов и методических рекомендаций в нескольких школах Пролетарского территориального округа г. Тулы.

6. На основании результатов апробации доработать пакет кейсов и методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

2.2 Теоретическая модель исследования

Основу теоретической модели исследования составляет разработанный терминологический аппарат (подробно рассмотрен в главе 1), включающий такие понятия как отбор персонала, профиль должности, кейс.

Под «отбором персонала» понимается комплекс мероприятий (в т.ч. методов), выявляющих наиболее подходящих на должность кандидатов (Дуракова, 2009).

Под «профилем должности» понимается детализация требований к кандидатам на должность и сотрудникам, набор основных компетенций (в т.ч. знаний, навыков, умений), который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ на конкретной должности (Журавлев, Одегов, 1999; Иванова, 2014).

Под «кейсом» понимается предлагаемая для осмысления реальная жизненная ситуация, которая одновременно отражает не только какую-либо практическую проблему, но и позволяет выявить определенный комплекс знаний, навыков и умений, которые необходимо продемонстрировать при её анализе и / или решении (Масалков, Семина, 2011).

При формировании основных принциповразработки кейсовдля отбора педагогического персонала за основу был взят компетентностный подход, где под компетенциями понимаются способности успешно действовать на основе практического опыта, умения и знаний при решении профессиональных задач, непосредственно влияющие на достижение результата и его качество (Методические рекомендации по поэтапному экспериментальному внедрению стандарта профессиональной деятельности педагога, 2014; Иванова, 2014).

С учетом требований профессионального стандарта, целей и задач образовательной организации, ситуации на региональном рынке труда, и на основе компетентностного подхода, разработка кейсов для использования в процедуре отбора педагогического персонала представляет собой следующую логическую последовательность (рисунок 5):



Логика разработки кейсов для процедуры отбора педагогического персонала

2.3 Системное описание объекта исследования

Комплексный анализ объекта исследования включал изучение документов из открытых источников и их контент- и квазикластерный анализ, а также изучение сайтов образовательных организаций и обобщение полученной информации.

Как уже отмечалось, объектами исследования выступают образовательные организации Пролетарского территориального округа города Тулы.

Особенности образовательных организаций города Тулы:

- разнообразие видов ОО,

- реструктуризация с 2014 года, с последующим формированием Центров образования.

Пролетарский территориальный округ - один из самых крупных в городе, где представлены все виды образовательных организаций. В связи с этим, было решено провести исследование с привлечением руководителей образовательных организаций именно данного территориального округа.

В настоящее время в Туле созданы 72 Центра образования, из них в Пролетарском территориальном округе - 18 (один ЦО представлен только дошкольными образовательными организациями, еще один - включает коррекционные и вечерние классы).

В состав образовательных комплексов вошли как общеобразовательные школы, так и школы, которые имеют статус «с углубленным изучением отдельных предметов», а также те, которые до процесса объединения имели статус «лицей» или «гимназия». У всех образовательных организаций различные требования к уровню подготовки выпускников (результативность ЕГЭ и ГИАне ниже средней по РФ, а также наличие победителей и призеров в мероприятиях не ниже регионального уровня). Ожидания родительской общественности от данных школ также различны.

На основании изучения открытых источников была проведена группировка образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы.

Из данной выборки были исключены Центр образования дошкольной направленности и ЦО с коррекционными и вечерними классами. Остальные образовательные организации (всего 16) представляют исследовательский интерес, так как в соответствии с Профессиональным стандартом ко всем их педагогам предъявляются единые компетентностные требования, а также требования по приему и увольнению в соответствии с трудовым законодательством.

Первичный анализ данных был направлен на выявление локальных актов в образовательных организациях, которые регламентируют кадровую политику и процедуры найма педагогов. Получение такого рода информации должно было определить состав респондентов, которым можно было предложить участие в исследовании, с учетом наличия в образовательных организациях специалистов, занимающихся вопросами отбора персонала.

В качестве критериев для отбора и последующей группировки образовательных организаций были выбраны следующие:

1. Имеют / не имеют кадровую службу как структурное подразделение?

2. Имеются/ не имеются специалисты по найму персонала?

3. Имеются/ не имеются локальные нормативные акты, регламентирующие процедуру комплектования образовательной организации персоналом?

4. Изменены/ не изменены должностные инструкции педагогов в связи с введением профессионального стандарта,

Данные критерии были определены в соответствии с целью и задачами исследования.

Предполагалось, что руководители образовательных организаций, входящие в одну группу, имеют схожие запросы на кандидатов на педагогические должности и, соответственно, требования к ним.

При анализе ответовна вопрос №1 (имеют / не имеют кадровую службу как структурное подразделение) было установлено, что в 100% (16) образовательных организаций отсутствуют кадровые службы как структурные подразделения. Прием на работу осуществляется руководителем ОО илиего заместителями. Таким образом, процедураотбора кандидатов является «закрытой» как для соискателя, так и для других сотрудников ОО. Данный критерий не может быть основанием для группировки ОО.

При ответе на вопрос №2 (имеются/ не имеются специалисты по найму персонала) изучались должностные инструкции сотрудников, так как отдельных должностных позиций, отвечающих за найм сотрудников, в штатных расписаниях ОО обнаружено не было. В результате было установлено, что ответственными (согласно должностным инструкциям) за работу с персоналом, в том числе за организацию приема на работу, являются: в 43,8% ОО - делопроизводители, в 37,5% ОО - заместители директора, в 18,8% ОО - сам руководитель.

При ответе на вопрос №3 (имеются/ не имеются локальные нормативные акты, регламентирующие процедуру комплектования образовательной организации персоналом) выяснили, что в 31,3% ОО имеются Перспективные планы кадровой работы, в 18,8% ОО - Дорожные карты по комплектованию кадрами, а 49,9% ОО не освещают работу по кадровой политике на своем официальном сайте, из чего делаем допущение об отсутствии у них документов, регламентирующих вопросы политики управления персоналом.

При ответе на вопрос №4 (изменены/ не изменены должностные инструкции педагогов в связи с введением профессионального стандарта) было установлено, что должностные инструкции всех сотрудников в образовательных организациях Пролетарского территориального округа не ссылаются на профессиональный стандарт, а значит требуют в ближайшей перспективе доработки в соответствии с современными НПА.

Таким образом, несмотря на ограниченный перечень критериев, проведенный анализ позволил выделить группы образовательных организаций со схожими чертами в политике управления персоналом и вопросах отбора персонала (таблица 4).

Таблица 4. Группировка объектов исследования - образовательных организаций Пролетарского района г. Тулы

Выделенные группы (в т.ч. по номерам ЦО)	Краткая характеристика
№3, 17, 18, 33, 40, 45, 50, 54 (8 из 16, 50%)	• Изменения в вопросах управления персоналом начинаются сверху, структура управления традиционная. • Локальные нормативные акты выполнены по типовым актам. • Образовательные программы составлены по типовой программе. • Программы развития не предполагают широкого сетевого взаимодействия с другими общеобразовательными ОО. • Сотрудничество осуществляется с учреждениями дополнительного образования.
№Г-1, Г-30, 22, 38 (4 из 16, 25%)	• Позиционирование ОО в соответствии со статусом, приобретенным в 1990-ые годы. • Возглавляют опытные директоры. • Перемены воспринимаются сложно. • Имеют возможность осуществлять селекцию обучающихся. • Не имеют закрепленного микрорайона.
№21, 24, 25, 29 (4 из 16, 25%)	• В локальных нормативных актах указываются педагогические должности в соответствии с требованиями ФГОС, ФЗ-273. • Программы развития составлялись творческими коллективами педагогов. • Широкие полномочия получают органы государственно-общественного управления.

Полученные результаты группировки можно также считать характеристикой выборки исследования.

Для выявления факторов, влияющих на формирование педагогического состава ОО, были также изучены их уставы и программы развития, анализ которых, позволилотметить специфические черты педагогических практик и оценить уровень подготовки специалистов. Данные, полученные в результате контент-анализа документов представлены в параграфе 3.1.

Следует отметить, что одним из ограничений выделенных объектов исследования является то, что все представленные образовательные организации являются государственными, бюджетными и муниципальными. Включение в число объектов исследования частных, дистанционных и других типов ОО, возможно, привело бы к другим результатам. Предполагаем, что наличие дополнительных ресурсов (в т.ч. финансовых) отражается на качестве политики управления персоналом и, соответственно, на процедуре и методах отбора педагогов.

2.4 Исследовательские вопросы

Учитывая диагностический характер проводимого исследования, были сформулированы следующие исследовательские вопросы:

1. Какие методы используются при отборе педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы?

2. Каковы практики применения кейсов в процедуре отбора?

3. Каковы причины использования / неиспользования кейсов в процедуре отбора педагогов?

4. Какие требования к кандидатам на педагогические должности выдвигают руководители образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы?

5. Какова тематика кейсов, необходимых для качественного отбора педагогического персонала?

2.5 Методы и инструментарий исследования

При проведении исследования за основу были взяты качественные методы. Данные методы были выбраны, так как, согласно цели и задачам исследования, необходимо было выявить глубинные проблемы применения или причины неприменения кейсов как метода отбора педагогов в образовательных организациях.

Эмпирические данные были собраны на основании проведения полуструктурированных интервью с экспертами (руководителями, занимающимися отбором персонала в образовательных организациях). Выбор метода основан на возможности получения от респондентов максимально полной, экспертной информации.

Для проведения интервью был разработан специальный гайд (приложение 3). Вопросы гайда были сформулированы в соответствии с целью исследования и предполагали их дополнение, исходя из логики и содержания ответов респондентов во время интервью. Для проведения интервью использовались аудио средства, с помощью которых фиксировались ответы респондентов. Оценка ответов респондентов проводилась на основе контент-анализа и обобщения полученной информации.

Для выявления требований к кандидатам на вакантную педагогическую должность, а также сбора комментариев и замечаний для доработки кейсов и методических рекомендаций был применен метод фокус-группы. Этот метод в наибольшей степени подходил для оптимизации времени по сбору данных от респондентов.

Для проведения фокус-групп были разработаны специальные сценарии (приложения 4 и 7). При организации обсуждения требований к кандидатам на педагогические должности респондентам также были предложены тексты «Профессионального стандарта педагога» и ФГОС.

Сценарий проведения фокус-группы предполагал применение личного опыта каждого участника, возможность высказать собственную позицию по ключевым компетенциям для разных педагогических должностей или комментарии по доработке кейсов. Модератор направлял дискуссию, задавал вопросы, которые уточняли выводы участников.

Методы анализа данных фокус-группы - ранжирование (выявление 5-8 наиболее важных профессиональных характеристик) и расчет индексов отношения руководителей к компетенциям по педагогическим должностям.

Уточнение структуры кейсов, их формата, а также отношения руководителей к разработанным профилям должностям проводилось методом анкетного опроса. Для этого была составлена анкета (приложение 6), которая распространялась респондентам с помощью гугл-формы. Так, Буравой М. (1998) отмечает, что уменьшение искажений в исследовании достигается беспристрастностью, которую обеспечивает для уменьшения взаимодействия с информантами использование компьютерных программ.

Полученные в результате анкетного опроса количественные данные анализировались с использованием вычисления процентных отношений, средних значений и стандартных отклонений.

Для обобщения получаемых от респондентов сведений и их визуализации были составлены кросс-таблицы, диаграммы и схемы.



2.6 Этапы проведения исследования

Исследование носило комплексный характер и проводилось последовательно в несколько этапов. Рассмотрим их более детально.

Этап 1. Кабинетный

В рамках данного этапа были изучены литература и источники по проблематике исследования, поставлена проблема, сформулированы цель и задачи исследования.

На основании данных из открытых источников (уставы, локальные нормативные акты, программы развития, размещенные на сайтах образовательных организаций - объектов исследования; должностные инструкции) проведена группировка образовательных организаций и сформирована выборка исследования.

Цель группировки - выделение группобразовательных организаций Пролетарского территориального округа г. Тулы, имеющих схожие тенденции в развитии политики управления персоналом и предъявляющих схожие требования к кандидатам на педагогические должности.

Этап 2. Пилотный.

Предполагал проведение диагностики процедур отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы с помощью полуструктурированных интервью с руководителями ОО, отвечающими за найм педагогического персонала. Цель - выявление практик применения различных методов отбора педагогов (в том числе кейсов), отношения к кейсам как методу отбора педагогов, а также отношения к необходимости разработки Методических рекомендаций по использованию кейсов для отбора кандидатов на педагогические должности.

Этап 3. Основной.

Проведение фокус-группы с руководителями образовательных организаций для выявления их требований к кандидатам на педагогические должности с целью разработки профилей должности по основным педагогическим специальностям в соответствии с требованиями НПА и стратегией образовательной организации.

Все респонденты - руководители образовательных организаций, в чьи функциональные обязанности входит прием на работу новых сотрудников.

Проведение фокус-группы предполагало формирование оптимального взаимодействия между респондентами по составлению профилей должности по основным педагогическим специальностям на основе «Профессионального стандарта педагога».

Этап 4. Разработка кейсов.

4.1. Разработка профилей должности по основным педагогическим специальностям - основы для работы специалистов, принимающих на работу педагогов.

4.2. Разработка пакета кейсов - в соответствии с профилями должностей педагогов, для их применения в процедуре отбора кандидатов на соответствующие педагогические должности.

Формат кейсов определялся в соответствии с пожеланиями респондентов на этапе проведения фокус-группы.

4.3. Апробация кейсов - проводилась в тех образовательных организациях, руководители которых проявили заинтересованность во внедрении кейсов в процедуру отбора педагогического персонала.

По результатам апробации кейсов проведена фокус-группа и получены экспертные оценки руководителей ОО, использовавших их (кейсы) при отборе педагогического персонала.

4.4. Доработка и презентация кейсов и Методических рекомендаций по их использованию для отбора кандидатов на педагогические должности.

На основании результатов апробации и доработки кейсов были подготовлены соответствующие Методические рекомендации и презентованы для руководителей ОО Пролетарского территориального округа г. Тулы.

3. Результаты исследования практики применения кейсов как метода отбора педагогического персонала в образовательных организациях города Тулы.

3.1 Анализ результатов кабинетного этапа исследования: группировка образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы

На этапе кабинетного исследования с целью выявления образовательных организаций, которые могут иметь схожие требования к кандидатам на вакантные педагогические должности, была проведена группировка образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы. За основу было взято определение подобных групп, сформулированноеМ.Н. Щепакиным иН.В. Жуковой (2013): совокупностьдействующих на основе общей цели субъектов. Основными характеристиками группировки ОО стали:

- географическая сосредоточенность;

- форма сети;

- различная степень зрелости.

Выбор образовательных организаций этого территориального округа обусловлен тем, что в этом муниципальном образовании имеются все типы образовательных учреждений, характерных для города Тулы.

На основе сбора данных предполагалось определить состав респондентов, так как образовательные организации со схожим социальным контекстом и идентичными стратегическими планами предъявляют схожие требования к кандидатам на педагогические должности.

При изучении данных об образовательных организациях из открытых источников было установлено, что основными документами, регламентирующими их деятельность по найму и отбору персонала (на уровне ОО), являются Устав образовательной организации и Правила внутреннего трудового распорядка. Отсутствуют самостоятельные локальные акты, регламентирующие вопросы приема сотрудников, не выделены структурные подразделения, которые занимались бы вопросами управления персоналом и наймом персонала, в частности. В74,7% ОО не внесены изменения в локальные нормативные акты в соответствии с Профессиональным стандартом.

Должность заместителя директора по персоналу, характерная для бизнес-организаций, в Центрах образования Пролетарского территориального округа города Тулы отсутствует. Вопросы управления персоналом решаются специалистами, не являющимися новичками в области образования, но не прошедшими специального обучения.

По результатам контент-анализа и квази-кластерного анализа документов образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы были сформированыгруппы ОО, имеющие схожиеконтекстные подходы к развитию.

Для характеристики каждойгруппыОО Пролетарского территориального округа, помимо географической близости и сетевого взаимодействия, на первый план была поставлен степень зрелости с позиций отбора персонала. Поэтому дополнительно были выбраны следующие ключевые критерии, которые прослеживаются в локальных документах, а также связаны с задачами исследования:

- СТАЖ РАБОТЫ РУКОВОДИТЕЛЯ ОО - предполагаем, что существуют различные подходы к отбору кандидатов у опытных и молодых руководителей;

- ЧИСЛО НАИМЕНОВАНИЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИХ ДОЛЖНОСТЕЙ В ШТАТНЫХ РАСПИСАНИЯХ - их большое количество может указывать на возможность высокого интереса у руководителей ОО к вопросам отбора педагогического персонала, привлечению к отбору персонала специалистов психолого-педагогической службы, кадровых служб и т.д.;

- ПРОГРАММЫ РАЗВИТИЯ С ШИРОКИМ СЕТЕВЫМ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕМ - возможность предъявления руководителями высоких требований к кандидатам на педагогические должности для повышения конкурентных преимуществ образовательной организации при сотрудничестве с партнерами;

- РАБОТА КОЛЛЕГИАЛЬНЫХ ОРГАНОВ - привлечение представителей общественности для независимой оценки кандидатов на педагогические должности.

Итогианализа ОО по перечисленным критериям представлены в таблице 5 и на рисунке 7:

Таблица 5

Группа ОО	Признаки сравнения
	Стаж руководителей (опытные)	Штатные расписания с кол-вом наименований пед. должностей (более 10)	Программы развития с широким сетевым взаимодействием	Работа коллегиальных органов
№1	78,3%	23,4%	28,2%	20,0%
№2	5,5%	31,3%	36,2%	16,9%
№3	16,2%	45,3%	35,6%	63,1%



В результате контент-анализа документов и данных кросс-таблиц были сформированы три группы ОО Пролетарского территориального округа города Тулы, которые получили условные названия:

1. Устойчивые.

2. Потенциальные.

3. Латентные.

1 группа - несмотря на процессы реструктуризации в образовательных организациях Тулы, это Центры образования, где руководителями остались бывшие директоры гимназий и лицеев, сохраняют традиции по формированию контингента, взаимодействию с родителями и общественностью, предъявляют определенные требования к педагогам: «кто сказал, что мы берем людей с улицы», школы были объединены с одним или двумя детскими садами.

2 группа- в этих Центрах образования вновь назначенные руководители, объединены со школами Ленинского района, ранее бывшего в областном подчинении, низкий уровень материального оснащения, недоукомплектованность контингентом учащихся и педагогов, ощущение работы на выживание.

3 группа - в этих Центрах образования объединены школы и дошкольные учреждения, стабильно работающие коллективы педагогов и администрации. В меняющихся внешних условиях ищут пути для развития, модернизации как материально-технической базы, так и методических материалов.

3.2 Результаты пилотного этапа исследования: интервью с руководителями образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы.

В качестве метода сбора данных на пилотном этапе исследования был выбран метод интервьюированияруководителейЦентров образования Пролетарского территориального округа города Тулы. При проведенииинтервью было особенно важно установить доверительные отношения между исследователем и интервьюируемыми, для этого было использовано несколько средств.

Во-первых, заранее было получено согласие на интервью, подготовлено и разослано письменное обращение, в котором были объяснены особенности исследования и в общих чертах обозначены интересующие вопросы, которые предстояло обсудить в ходе интервью, а также указаны ориентировочные затраты времени на проведение интервью с руководителем. В большинстве случаев такая информация является важной предпосылкой для получения доступа и настройки интервьюируемого.

Во-вторых, все интервью записывались на диктофон, благодаря чему можно гарантировать точность воспроизведения ответов и полностью концентрироваться на вопросах и ответах интервьюируемых. Отметим, что перед началом интервью с каждым собеседником согласовывалась возможность записи беседы на диктофон. Все интервью, записанные на диктофон, были расшифрованы полностью, что позволило получить точное воспроизведение содержания и хорошее понимание отдельных деталей.

В-третьих, все интервью проводились двумя исследователями (психолог и автор магистерской диссертации), что было, несомненно, полезно, поскольку позже можно было обсудить ход интервью и его результаты, оценить обратную связь с интервьюируемыми.

В интервью участвовали, с учетом характеристик образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы, по 4 руководителя от 3 разных групп ОО (всего 12). Предварительно также было установлено, что эти директоры непосредственно занимаются приемом педагогов. Цельюинтервью стало определение шаблона используемых инструментов при отборе педагогов, а также выявление частоты применения кейсов при найме сотрудников.

Количество респондентов устанавливалось в соответствии с принципом репрезентативности данных. В настоящее время в городе Туле образовано 72 Центра образования. Ответы 12 опрошенных руководителей могут давать представление о ситуации в образовательных организациях, так как это составляет не менее 15% от генеральной совокупности.

В ходе проведения полуструктурированных интервью было установлено, что многие руководители не придерживаются определенной методики приема на работу педагогов, 78% руководителей (независимо от типа организации) не знакомы с современными методами отбора персонала. Все директоры отметили, что вопросы отбора персонала не включены в программы курсов повышения квалификации управленческих кадров. Сами руководители не знакомились с данными методиками и не изучали специальной литературы по вопросу отбора персонала в организации.

Результаты интервью с руководителями образовательных организаций представлены в таблице 6.

Таблица 6. Результаты контент-анализа интервью с руководителями

Блок вопросов	Анализ ответов респондентов
Прием на работу новых педагогов	Все респонденты отметили, что в их организациях не существует локальных актов, регламентирующих прием на работу новых педагогов. Два респондента ответили, что в их организациях есть кадровая служба, когда попросили уточнить, кто входит в ее состав, были названы секретарь, председатель профкома. 7 из 12 опрошенных указали на то, что решение о приеме на работу учителя принимается единолично директором. 5 директоров сказали, что отсматривают кандидатов с заместителями, психологами, спрашивают на предыдущем месте работы. Вместо резюме 5 руководителей предпочитают просмотреть конспекты уроков. Ни один из директоров не имеют специальных анкет, вопросников для приема педагогов. В качестве испытания 4 директора рассказали о практике включения соискателя на занятие к опытному учителю, а потом слушали рекомендации от коллеги по квалификации потенциального учителя.
Применение кейсов	О современных процедурах отбора персонала в бизнесе через прохождение собеседования (интервью) слышали все руководители. О кейсах слышали применительно к учебному процессу, все руководители знают о данной обучающей технологии. Кейсы для отбора педагогов не используются, 6 руководителей сказали, что этим должны заниматься специалисты. Руководители готовы использовать кейсы при отборе педагогов, но должны быть рекомендации по составлению кейсов или готовые кейсы для использования.
Перспективы применения кейсов в процедуре отбора	Все респонденты согласились к использованию готового руководства с применением кейсов для отбора педагогов в своей образовательной организации.
Оценка результативности отбора соискателей	Все респонденты отметили, что за короткое собеседование трудно оценить профессионализм кандидата, его личностные качества. Три руководителя однозначно сказали, что процедуры собеседования проводятся формально, а выбирают они педагога через интуицию. Четыре директора указали на то, что беседуют с соискателями в присутствии заместителей для коллегиального принятия решения. Указали также на возможность обучения специалиста по приему педагогов. 6 руководителей указали на то, что ошибаются при отборе сотрудников. 7 директоров высказали мнение, что руководство по отбору педагогов, возможно, помогло принимать правильные решения при приеме сотрудников. Все руководители отметили сложности отбора сотрудников после реструктуризации, связанные с необходимостью советоваться с представителями коллективов других зданий.

Таким образом, можно увидеть, что все опрошенные руководители считают применяемые ими методы отбора удовлетворительными, тем более, что не знают других. Отмечалась сложность при определении соответствии кандидата вакансии в короткий промежуток времени.

Опытные руководители доверяют своей интуиции. Ошибки при отборе соискателей связывают с необходимостью быстро закрыть вакансию.

Всеми руководителями отмечены сложности, связанные с отбором кандидатов в условиях Центров образования. Это связано с недостаточной изученностью коллективов других зданий, увеличением количества кандидатов на собеседование, как следствие неэффективность интуитивных способов отбора.

О применении кейсов руководители знают, но как об обучающей технологии. Об использовании данного метода при отборе персонала не знали.

Руководители согласились с возможностью формализации процедур отбора, использованием разработанного руководства для приема кандидатов с применением кейсов. Высказывались предложения по созданию банка кандидатов с разными возможностями, а также создания кадровой службы в образовательных организациях. Было высказано предложение, что анализ результатов ответов кандидатов на кейсы позволят работодателю (комиссии) сформулировать обоснованный отказ.

Полученные данные коррелируют с данными, полученными в исследовании Назаровой Е.В. (2016), в котором показано, что, с одной стороны, руководители при приеме сотрудника полагаются на интуицию, доверяют ей, с другой стороны. есть интерес к поиску готового инструмента, позволившего не ошибиться в выборе педагога.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод, что в образовательных организациях, которые законодательно встали на путь стандартизации, важность структурирования процесса работы с персоналом только официально декларируется, но не всегда реализуется.

В условиях отсутствия рекомендаций по отбору педагогов в образовательных организациях города Тулы результаты данного исследования могут предложить инструмент, позволяющий формировать кадровый состав в соответствии с целями и задачами образовательной организации и требования профессионального стандарта.



3.3 Анализ результатов основного этапа исследования

Фокус-группа с руководителями образовательных организаций Пролетарского округа города Тулы

Фокус-группа с руководителями дала возможность выделить компетенции по педагогическим должностям для составления профилей должности, а также последующей разработки должностных инструкций в соответствии с требованиями профессионального стандарта. Рассмотрим работу фокус-группы из руководителей образовательных организацией города Тулы по установлению компетенций, необходимых для выполнения обязанностей по некоторым педагогическим должностям. Педагогические должности были выбраны на основе штатных расписаний образовательных организаций.

По результатам работы с текстом «Профессионального стандарта педагога» и требований ФГОС респондентам было предложено определить индекс отношения к каждой компетенции по педагогической специальности, выделенной респондентом, как сумму его ответов на все вопросы. Представим количество упоминаний респондентов по установленным в ходе фокус-группы компетенциям.

Результаты зафиксированных ответов, высказанных руководителями образовательных организаций представлены в кросс-таблице (таблица 7):



Таблица 7

Должность	Компетенции
	Знание предмета	Организаторские способность	Коммуникативные навыки	Знание возрастных и психологических особенностей

Подобные документы

• Совершенствование процесса подбора и отбора персонала

  Определение отбора персонала по В. Дятлову. Характеристика основных этапов отбора и подбора персонала. Анализ организационной структуры ЗАО "Медтроникс": процедура отбора персонала, использования анкетирования. Особенности кадровой политики предприятия.
  
  дипломная работа [1,2 M], добавлен 13.05.2012
  

• Процедура отбора персонала в организацию

  Отбор персонала: виды и технологии отбора, система оценки кандидатов. Анализ отбора персонала на примере ООО Салон "Евростиль". Определение критериев и методов оценки персонала. Проведение специализированных семинаров, советы при отборе персонала.
  
  курсовая работа [149,9 K], добавлен 28.06.2011
  

• Источники набора, отбора и приема персонала

  Привлечение персонала. Источники привлечения персонала. Методы набора кадров. Отбор персонала. Принципы и критерии отбора. Отбор и прием персонала. Укрепление кадрового потенциала организаций. Условия продвижения на вышестоящие должности.
  
  курсовая работа [39,1 K], добавлен 29.11.2006
  

• Отбор персонала в предпринимательских структурах

  Персонал как объект управления. Планирование потребности в персонале. Методы организации отбора персонала, оценка его эффективности. Критерии отбора менеджеров и руководителей. Анализ системы отбора персонала в организации на примере ООО "Евросеть".
  
  курсовая работа [1,0 M], добавлен 27.09.2013
  

• Прием на работу и отбор персонала

  Цели и задачи отбора персонала при найме. Метода отбора: анкетирование, собеседование, тестирование, центры оценки, резюме. Анализ организационных аспектов системы отбора персонала на примере администрации муниципального района "Оловяннинский район".
  
  курсовая работа [124,1 K], добавлен 25.01.2015
  

• Метод кейсов в оценке персонала

  Признаки и цели кейс-метода. Критерии выбора и классификация кейсов. Процедура проведения и принципы использования кейс-методов. Использование кейс-метода в оценке персонала, его преимущества. Достоинства кейс-метода и трудности его использования.
  
  реферат [56,3 K], добавлен 16.03.2015
  

• Совершенствование отбора персонала на предприятии

  Место отбора персонала в системе управления персоналом, основные кадровые технологии. Особенности процесса привлечение и отбора персонала в ООО "Коммаш". Анализ эффективности действующего процесса отбора персонала, предложения по его совершенствованию.
  
  курсовая работа [179,0 K], добавлен 23.05.2012
  

• Оценка качества педагогического персонала ДОУ

  Ретроспективный анализ проблемы подготовки кадров и оценки качества педагогического персонала дошкольного образовательного учреждения. Нормативные документы и методическое обеспечение оценки качества педагогического персонала ДОУ, их диагностика.
  
  курсовая работа [50,5 K], добавлен 26.08.2013
  

• Анализ системы найма и отбора персонала

  Понятие, принципы и источники найма и отбора персонала. Организационно-экономическая характеристика организации. Анализ кадрового потенциала Гомельского РАЙПО. Рекомендации по совершенствованию современных методических подходов к найму и отбору персонала.
  
  курсовая работа [456,3 K], добавлен 18.11.2014
  

• Особенности отбора персонала на "ДЭП-100"

  Сущность, принципы, оценка эффективности и современные тенденции отбора персонала. Анализ показателей рабочей силы и технологии отбора кадров на "ДЭП-100", а также рекомендации по устранению недостатков и усовершенствованию процесса отбора персонала.
  
  курсовая работа [967,7 K], добавлен 16.09.2010
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам