Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Введение

педагогический персонал кейс руководитель

В современных условиях особую важность приобретают вопросы найма высококвалифицированного персонала.

Поиск и отбор персонала всегда играли решающую роль в процессе функционирования организации. Современные организации все чаще рассматривают своих работников как источник конкурентного преимущества. Об усилении интереса к использованию действенных и надежных методов отбора персонала в качестве инструмента повышения конкурентоспособности организации свидетельствует то, что в прошедшие несколько десятилетий данный аспект значительно повлиял на разработку и качество процедур отбора сотрудников (Arnold, 2010, Р. 135).

В отечественной литературе по менеджменту привлечение персонала рассматривается как одна из ключевых управленческих функций, а человеческие ресурсы (персонал) как одни из ключевых ресурсов организации (А.П. Егоршин, И.Б. Дуракова, Т.Ю. Базаров, Ю.Г. Одегов, А.Р. Алавердов).

Существует большое количество работ, посвященных различным аспектам привлечения персонала в организации. Об этом подробно написано в российской и зарубежной литературе по кадровому менеджменту, в т.ч. в работах М. Армстронга, П. Друкера, А.Я. Кибанова, С.В. Ивановой, И. Валинурова, Т. Баскиной, М.И. Магуры и др.

В то же время некоторыми авторами отмечается недостаточное количество исследований по практическому применению форм и методов отбора персонала в организации (Шевченко, Демьянченко, 2014).

О различных аспектах найма и отбора персонала в образовательных организациях писали В.Н. Введенский (2003; 2004; 2013; 2015), Л.В. Табунидзе (2011), А. Хуторской (2002; 2003; 2005) и др. Однако исследований, связанных с применением процедур и отдельных методов отбора персонала в организациях сферы образования (особенно приема педагогов в школы), крайне мало.

В последние 20 лет в российской системе образования произошли серьезные изменения (введение ЕГЭ, ФГОСов и т.д.), что требует кардинальных изменений в средствах, способах и формах организации образовательного процесса, и ставит новые требования к уровню квалификации учителя.

Высокие требования к педагогам выдвигаются в нормативных документах различного уровня. Так, в части реализации требований ФГОС педагоги должны быть готовы к применению проектной и исследовательской деятельности, уметь осуществлять индивидуальный подход, использовать новые формы контрольно-оценочной деятельности и многое другое (ФГОС основного общего образования (5-9 классы), 2010).

В Концепции ФЦПРО на 2016-2020 годы указывается на необходимость «…повышения требований к педагогическим кадрам в связи с принятием профессиональных стандартов и усложнением социокультурной образовательной среды…» (утверждена распоряжением Правительства РФ №2765 от 29.12.2014, С. 2).

В российских образовательных организациях подбор педагогических кадров возложен на руководителей этих организаций. В статье28 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ говорится, что «прием на работу работников, заключение с ними и расторжение трудовых договоров» относится к компетенции руководителей образовательной организации.

В соответствии со статьей 45 Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ образовательная организация должна обеспечить открытость информации об образовании и квалификации своих работников.

Дополнительные условия (требования), которым должны отвечать лица, допускаемые к педагогической деятельности, устанавливаются Трудовым кодексом РФ. Перечень данных условий приведен в ст. 331, согласно которой, к педагогической деятельности допускаются лица, имеющие образовательный ценз (определенный уровень и профиль образования), определяющийся локальными актами образовательных учреждений соответствующих типов и видов, утвержденными Правительством РФ.

Таким образом, перед руководителями образовательных организаций возникает задача по повышению качества процедуры отбора педагогических работников, соответствующих современному уровню требований, и применению для этого более эффективных технологий.

Ориентация процесса отбора персонала только на использование традиционных методов, нацеленных на определение у соискателей знаниевых компонентов, ограничивает представление руководителя о будущем сотруднике, не позволяет проследить деятельностный и поведенческий аспекты профессиональной подготовки.

Для оценки модели поведения соискателя, а также его взглядов и ценностей, в практике менеджмента (особенно в бизнес-организациях) наиболее широко используется кейсовый метод. Этот метод позволяет, не включая соискателя в рабочий процесс, оценить его действия в профессиональных ситуациях, асами кейсы включить в процесс собеседования для оценки компетенций кандидата на должность.

О применении кейсов в процедуре отбора персонала написан большой объем работ, особенно об их использовании в бизнес-организациях. Кейсы широко используются для отбора персонала с целью оценки компетенций кандидатов.

Так, в книге Д. Оруэлла «Решаем кейсы» (Ohrvall, 2005) описаны не только различные кейсы, но и правильные / неправильные подходы к их решению. Автор также предлагает конкретные рекомендации для успешного решения кейс-задач.

Кеничи Омайе в книге «Мышление стратега. Искусство бизнеса по-японски» (2015) показывает, как с помощью анализа кейсовых ситуаций руководителю сформировать правильное мышление, способствующее разработке успешных стратегий развития компаний.

Марк Косентино в работе «Про кейсы» (Cosentino, 2007) дает полное описание процесса решения кейсов.

Итан Расиэл и Пол Фрига в труде «Инструменты McKinsey. Лучшая практика решения бизнес-проблем» (2007) приводят примеры применения кейсов в работе с персоналом компании McKinsey, начиная с процедуры подбора, и заканчивая внедрением бизнес-решений.

Исследованию ключевых проблем и особенностей создания и использования кейсов в российской системе бизнес-образования посвящена работа И.В. Гладких и О.Н. Алкановой(2014). Требования к кейсам, рекомендации по их разработке для начинающих разработчиков наиболее полно отражены в работе Н.Д. Стрекаловой и В.Г. Белякова (2013).

О применении кейсов в процедуре отбора педагогического персонала написано значительно меньшее количество работ. Как правило, кейсы упоминаются в работах, посвященных реализации компетентностного подхода при отборе педагогов (А.В. Хуторской, Арутюнов, 1980), причем указывается на недостаточное его использование в образовательных организациях. М.В. Рыбакова (2014) отмечает, что в системе образования необходим переход от традиционных, стереотипных характеристик, связываемых с педагогической деятельностью, к тем, которые выдвигаются в контексте современных требований. Работа педагогов связана с возникновением большого числа нестандартных ситуаций, требующих оперативного решения, а также проявления высоконравственных качеств личности. Проверить скорость и адекватность реакции, стрессоустойчивость, гибкость, толерантность и другие необходимые качества возможно только, поставив соискателей в ситуацию выбора правильного решения, что возможно, благодаря применению кейсов в процедуре отбора кандидатов на педагогические должности.

П.В. Каплюк и М.В. Виниченко (2017) указывают на возможность использования кейсов при отборе педагогов наряду с другими современными методами, однако не включают в свою работу их конкретные примеры.

Также следует отметить, что эмпирические исследования по проблемам применения кейсов при отборе педагогического персонала в России отсутствуют.

В связи с этим, изучение и исследование данной проблематики становятся чрезвычайно актуальными.

Предмет исследования: кейсы, используемые для отбора педагогического персонала.

Объект исследования: процедуры отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы.

Цель исследования: выявить и описать практики применения кейсов при отборе педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы и разработать методические рекомендации по их использованию в процедуре отбора для школ региона.

Задачи исследования:

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ

1. Проанализировать и систематизировать существующие технологии и методы отбора персонала (в т.ч. педагогического) в российских и зарубежных организациях.

2. Выявить подходы к использованию кейсов в процедуре отбора персонала (в т.ч. педагогического).

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЕ

3. Сформулировать проблему, цель и задачи для проведения диагностического исследования в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

4. Разработать инструментарий исследования.

5. Провести диагностику процедур отбора педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа. Тулы с целью систематизации наиболее распространенных практик, в том числе с применением кейсов, выявить частоту и условия их применения.

6. Выявить и структурировать основные требования руководителей образовательных организаций к кандидатам на вакантные педагогические должности.

ПРАКТИЧЕСКИЕ

7. Разработать профили должностей по основным педагогическим специальностям.

8. Разработать пакет кейсов для отбора педагогического персонала на основе составленных профилей должности.

9. Разработать методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

10. Провести апробацию разработанных кейсов и методических рекомендаций в нескольких школах Пролетарского территориального округа г. Тулы.

11. На основании результатов апробации доработать пакет кейсов и методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

Структура данной работы включает введение, три основные главы, заключение, список использованной литературы и приложения.

Во Введении содержатся обоснования актуальности темы магистерской диссертации, степени ее изученности, формулировки предмета, объекта, цели и задач исследования, характеристика структуры работы, теоретической и методологической базы, теоретической и практической значимости полученных результатов исследования.

В первой главе «Теоретические подходы к организации и проведению отбора педагогического персонала» определены основные понятия исследования, обоснованы этапы процедуры отбора персонала, в том числе в образовательных организациях, в соответствии с современными требованиями, как в России, так и за рубежом. Рассмотрены методы отбора педагогического персонала. Учитывая специфику темы работы, особое внимание уделено анализу применения кейсов в практике отбора персонала, в том числе педагогического.

Во второй главе «Методология исследования практики применения кейсов как метода отбора педагогического персонала в образовательных организациях города Тулы» обоснован методологический подход, описаны методы и инструментарий исследования. Представлены схема и основные этапы проведения исследования, обоснована выборка исследования.

В третьей главе «Результаты исследования практики применения кейсов как метода отбора педагогического персонала в образовательных организациях города Тулы» представлены конкретные результаты и выводы исследования, а также разработанные методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы, в т.ч. профили должностей по основным педагогическим специальностям и пакет кейсов.

В Заключении обобщены результаты работы и сформулированы основные выводы исследования.

Теоретической и методологической базой исследования являются научные подходы и практические результаты исследований в области менеджмента и управления персоналом. Представлен анализ работ зарубежных и отечественных авторов, по методам отбора персонала (в т.ч. педагогического), а также применению кейсов в процедурах отбора.

Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в:

1. Обосновании необходимости использования кейсов, разработанных на основе компетентностного подхода, при отборе педагогического персонала в образовательных организациях (на примере ОО Пролетарского территориального округа г. Тулы).

2. Формировании терминологического аппарата исследуемой проблемы и определении содержательных характеристик понятий: компетенции, кейс, профиль должности, применяемых в процессе отбора педагогического персонала с учетом современных требований.

Практическая значимость результатов исследования заключается в разработке научно обоснованных методических рекомендаций по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях города Тулы и пакета кейсов, которые могут быть полезны для руководителей других образовательных организаций региона при отборе педагогов на вакантные должности.



1. Теоретические подходы к организации и проведению отбора педагогического персонала

1.1 Определение основных понятий

педагогический персонал кейс руководитель

Начать исследование необходимо с формирования на основе изученной литературы четкого понятийного аппарата, который будет использоваться для характеристики исследуемого предмета и объекта, позволит внести однозначность и логичность в данное исследование.

В работах по управлению персоналом часто употребляются похожие понятия: набор, отбор, прием, селекция, подбор, привлечение и найм персонала. Для содержательного уточнения и разграничения этих понятий проанализируем их трактовки у разных авторов.

Большинство отечественных специалистов (Журавлев, Одегов, 1999; Мелихов, Малуев, 2008; Михайлина, 2007; Миллер, 2001) рассматривают заполнение вакантной должности как многоэтапный процесс, где каждый этап имеет свое название: «набор», «отбор», «подбор», «выбор», «найм».

Однако ряд исследователей (Базаров, 2010; Алавердов и др., 2013; Дуракова, 2009) всю эту многоступенчатую процедуру определяют единым понятием «подбор персонала», который заключается в поиске и первичной оценке кандидатов на должность. Т.е. «подбор» определяется как более широкий процесс в плане возможного включения в него различных действий.

Отбор - один из ключевых этапов процедуры подбора персонала. Рассмотрим его толкование различными авторами (таблица 1):

Таблица 1. Обзор формулировок понятия «отбор персонала»

Источник	Определение
Дуракова, 2009	Комплекс мероприятий (в т.ч. технологий и методов), выявляющих наиболее подходящих на должность сотрудников
Кибанов, Дуракова, 2010	Различные методы, позволяющие отобрать кадры, наиболее подходящие из резерва
Вагина, 2009	Определение уровня профессиональной пригодности соискателя путем знакомства его с требованиями профессии.
Базаров, 2010	Способ, позволяющий в любых условиях провести наиболее демократичную и в значительной степени свободную от субъективизма конкурсную процедуру

Несмотря на некоторые различия, принципиальных разногласий по сути самой процедуры отбора у авторов не наблюдается.

В последующем исследовании под «отбором персонала» будем понимать комплекс мероприятий (в т.ч. методов), выявляющих наиболее подходящих на должность сотрудников (Дуракова, 2009).

Важно отметить, что следует различать отбор при поступлении и найме на работу в организацию и отбор, многократно проводимый в период работы сотрудника в организации, иначе называемый пролонгированным отбором. Примером пролонгированного отбора является аттестация персонала, т.е. в процессе вертикального развития кадров внутри организации. Учитывая специфику темы исследования, предметом нашего интереса является отбор, осуществляемый при поступлении работника в организацию.

Начинать процесс отбора персонала в организации необходимо с формирования «профиля должности», т.е. определения конкретных требований (в т.ч. компетенций) по каждой должностной позиции для последующего выявления тех, кто наиболее подходит для выполнения поставленных задач.

В этой связи необходимо определить еще два термина - «компетенция» и «профиль должности».

Компетенция педагога - успешное решение профессиональных задач на основе практического опыта, умения и знаний (Методические рекомендации по поэтапному экспериментальному внедрению стандарта профессиональной деятельности педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель), 2014, С. 4).Данное определение характеризует процесс деятельности, не отражая достижение результата.

Другие авторы рассматривают компетенции педагога как множество взаимосвязанных составляющих для реализации профессиональных знаний и навыков (Забродин, Сергоманов, 2016), но тоже не отражают аспект достижения работником результата.

Наиболее соответствующим заявленным целям исследования является понятие «компетенции», предложенное в работе С. Ивановой (2014): все проявления сотрудника в поведении на работе, которые непосредственно влияют на достижение результата и его качество.

Так же одним из ключевых понятий исследования является «профиль должности».

Согласно В.В. Стрыгиной (2013), профиль должности - это комплексная базовая единица управления персоналом, являющаяся стандартом должности, в соответствии с которым подбирается персонал компании, оцениваются работники на соответствие данному стандарту, определяются области развития специалиста, формируется кадровый резерв на должности. Определение дано с функциональной точки зрения, но не отражает содержательный компетентностный аспект.

Другие специалисты по управлению персоналом под «профилем должности» понимают: разработку требований (компетенций) к новому работнику (Дуракова, 2009), формулирование требований к персоналу (Кибанов, Дуракова, 2010), детализацию требований к кандидату (Журавлев, Одегов, 1999), составление профессиограммы (Веснин, 2004).

Для достижения целей исследования, с учетом компетентностного подхода, будем опираться на определение профиля должности, данное С. Ивановой (2014): набор основных компетенций (в т.ч. знаний, навыков, умений), который обеспечивает успех сотрудника при выполнении определенных видов работ в определенных условиях.

В центре внимания исследования - кейсы, как метод, применяемый для отбора персонала. Рассмотрим варианты определения этого понятия.

Кейс (от англ. case - случай) - это подробное описание происходивших ранее реальных событий, а также конкретной ситуации, сложившейся в определенных условиях, и разрабатывается для достижения определенных целей, связанных с обучением или исследованием (Стрекалова, 2013). Как видно из определения, кейсы бывают учебными (teaching case) и исследовательскими (research case). Сравним их (таблица 2).

Таблица 2. Сравнительная характеристика учебного и исследовательского кейса

Параметры для сравнения	Виды кейсов
	Учебный	Исследовательский
1. Цель	Формирование компетенций	Изучение и выявление закономерностей процесса
2. Концепция/теория	Предполагается для освоения	Уточняется в ходе исследования
3. Источники информации	Первичные (возможно вторичные)	Первичные
4. Дополнительная информация	Включена в приложения	Предоставляется для последующей обработки
5. Этап принятия решения	Предполагается изначально и должен быть завершен к определенному сроку	Не включается
6. Характеристика обстоятельств (контекста)	Раскрывается в содержании кейса	Собирается и изучается в ходе исследования
7. Комментарии автора кейса	Не включаются	Включаются (как результат исследования)
8. Разделы методических рекомендаций (Teaching notes)	Разрабатываются и включают определенные разделы	Не разрабатывается
9. Итоговый результат	Текст кейса и методические рекомендации	Отчет о проведении исследования
10. Область применения	В рамках учебной дисциплины / темы	Широкая

Применительно к задачам исследования наиболее адекватным представляется определение, данное И.К. Масалковым и М.В. Семиной (2011), которые под «кейсом» понимают предлагаемую для осмысления реальную жизненную историю, которая одновременно отражает не только проблемную ситуацию, но и позволяет выявить определенный комплекс знаний, которые необходимо продемонстрировать при её анализе и / или решении. В свою очередь, разработка кейса предполагает составление задания по специальному шаблону, согласно нормативно-правовым документам, которое идентифицирует навыки, знания, особенности личности и поведения, необходимые для эффективного выполнения определенного вида работ на конкретной должности.

1.2 Процедура отбора педагогического персонала: подходы российских авторов

Определив основные понятия исследования, рассмотрим подходы к выделению этапов процедуры отбора персонала в организациях, в том числе образовательных, предлагаемые различными авторами.

Например, В.Р. Веснин (2001) в процесс отбора соискателей и определения их соответствия должностным обязанностям вакансии включает: встречу и знакомство с кандидатами; предоставление определенной информации о соискателях и ее обработка; оценку личностных и профессиональных характеристик; сопоставление этих качеств претендентов с требованиями должности; сравнение кандидатов на должность и выбор наиболее подходящего; утверждение и прием кандидатов руководителем, заключение с претендентами трудовых договоров.

По мнению А.П. Егоршина (2007) предполагает ряд следующих этапов профессионального отбора кадров в организации: создание кадровой комиссии; разработку требований к должности в соответствии со спецификой вакантного рабочего места; публикацию объявлений о вакансии в СМИ; медосмотр; определение психологической устойчивости кандидатов; составление окончательного списка; утверждение кандидата на вакантную должность; оформление соответствующих документов в отделе кадров по заключению трудового договора с кандидатом.

Окончательное решение о приеме на работу принимает менеджер по найму сотрудников.

С.К. Мордовин (2000) предполагает следующую последовательность этапов при найме: получение анкеты от претендента; изучение рекомендаций с предыдущих мест; проведение собеседования с кандидатом; проверка профессиональных и личностных качеств; медосмотр; решение о найме.

Некоторые авторы считают необходимым выделить также такие этапы, как выявление перед непосредственными этапами отбора качественной и количественной потребности в персонале, а также адаптацию вновь принятого сотрудника.

Так, А.Я. Кибанов и И.Б. Дуракова (2010) выделяют следующие этапы отбора персонала:

1. Определение количественной потребности организации в персонале. Необходимо понимать оптимальное число сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации на текущий момент, а также долгосрочную потребность в персонале, то есть число сотрудников для дальнейшей реализации организационной стратегии. Для этого необходимо представлять стратегические задачи организации и понимать потребность в специалистах.

2. Разработка должностных инструкций, с разделением границы ответственности и полномочий сотрудника, содержанием работ, требуемых навыков работы.

3. Составление профиля требований к должности для будущего работника. В нем указывают навыки, знания, квалификацию, опыт работы, личностные качества, необходимые для выполнения поставленных задач. На данном этапе отбора кандидатов особое значение имеют социальные характеристики будущего сотрудника и формальные критерии отбора.

4. В соответствии с профилем должности составляется минимальный набор требований к кандидату, которые условно можно объединить в группы: профессиональные, психологические, социально-психологические и другие качества.

5. В процессе непосредственного отбора кандидатов на вакантную должность в организации проводят сравнение характеристик нанимающегося с требованиями, которые сформулированы в профиле должности. Такой отбор кандидатов также включает:

5.1. Предварительный отбор - проводится сотрудниками кадровой службы и происходит по формальным критериям, включающим образование, специальность, стаж работы, пол, возраст, на основании резюме, заявления и других документов, предоставляемых кандидатом в соответствии со ст. 65 Трудового кодекса РФ: документ, удостоверяющий личность; копии документов об образовании, квалификации или о специальной подготовки; трудовая книжка, за исключением случаев, когда кандидат поступает на работу впервые или на условиях совместительства;

- страховое свидетельство государственного пенсионного страхования;

- документы военного учета - для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу.

В отдельных случаях, с учетом специфики работы организации, особенностей условий выполнения должностных обязанностей, не исключено представление дополнительных документов в соответствии с законодательством Российской Федерации. Уже на этом этапе производится отсев кандидатов из-за несоответствия документов, т.е. формальным требованиям к должности.

5.2. Собеседование (интервью) с кандидатами, прошедшими предварительный отбор. Проводят специалисты по работе с персоналом, выясняют дополнительные сведения о кандидатах.

5.3. Личное собеседование кандидата с потенциальным руководителем, в т.ч. с использованием испытаний на знания и умения в рамках конкретных видов работ, поведение в сложных стрессовых ситуациях и т.д.

5.4. Медицинский осмотр. Если кандидат успешно проходит его, руководитель принимает решение о заключении трудового договора с кандидатом на основании успешно пройденной процедуры отбора.

А.Р. Алавердов и его коллеги (Алавердов, Куроедов, Нестерова, 2013) рассматривают процедуру отбора сотрудников в организации как последовательность следующих этапов:

1. Изучение резюме кандидата - заочное знакомство.

2. Первичное собеседование (интервью с психологом).

Первая часть интервью направлена на выявления сведений о кандидате, не нашедших полного отражения в представленных предварительно документах (личностные качества, мотивация, визуальная оценка кандидата, манера поведения, речь, интеллект, коммуникабельность, быстрота и адекватность реакции, умение держаться в незнакомой обстановке).

Вторая часть - доведение до сведения кандидата информации о потенциальном работодателе: общая информация об организации, специфике ее деятельности, краткий обзор сложившихся корпоративных традиций, краткий обзор кадровой стратегии.

Заключительный этап первичного собеседования - неформальная беседа (выявление сведений о кандидате, прямо не связанных с выполнением им профессиональных обязанностей).

По мнению авторов, первичное собеседование не может служить основанием для принятия окончательного решения о трудоустройстве.

3. Тестирование кандидата.

Предполагается использование тестов, направленных на выявление конкретных личностных качеств, составление «психологического портрета», выявление интеллектуального и общекультурного уровня и профессиональных навыков.

4. Окончательное собеседование (интервью с потенциальным руководителем) - ключевой этап процесса отбора.

Основные задачи: принятие окончательного решения о целесообразности найма, определение направлений первичного развития будущего сотрудника.

Переходя к анализу процедур отбора персонала (прежде всего, педагогического) в образовательных организациях, следует заметить, что они строятся по похожей схеме, однако в образовательных организациях процедура отбора имеет свои особенности. Так, Е.О. Аквазба (2015) выделяет следующие особенности образовательных организаций:

- отсутствие базовых концептов управления образовательными организациями приводит к необходимости каждой организации руководствоваться своей стратегией развития, учитывающей, как собственные, так и региональные особенности;

- недостаточность компетенций руководителей при стратегическом планировании ведет к ошибкам в оперативном планировании, в том числе в кадровой политике;

- высокая зависимость школы как социального института от внешних условий.

Вместе с тем, даже с учетом перечисленных особенностей можно выделить следующие этапы процедуры отбора педагогического персонала в образовательных организациях:

· Заочное знакомство с кандидатом (изучение резюме, CV, портфолио).

· Заполнение анкеты.

· Рекомендации, опыт работы.

· Собеседование (оценочное интервью).

· Профессиональная оценка (испытания).

· Медицинское освидетельствование.

· Принятие решения о приеме на работу и предложение работы.

В заключение важно отметить, что процедура отбора кандидатов считается самой неоднозначной в процессе привлечения работника в организацию и требующей проведения ряда серьезных исследований, что обусловлено следующими причинами:

· среди специалистов не выявлен единый подход к оценке кандидатов;

· сложно определить единые критерии оценки, что приводит к сложности их стандартизации;

· одной из самых неоднозначных и неразработанных остается проблема объективной оценки кандидата на вакантную должность.

Об этом пойдет речь в следующих параграфах (1.4-1.6), посвященных методам отбора персонала, в т.ч. с использованием кейсов.

1.3 Процедура отбора педагогического персонала за рубежом

В своей работе М. Барбер и М. Муршед (2008) отмечают, что в большинстве успешных зарубежных школьных систем установлены препятствия к вступлению в учительскую профессию соискателей с не педагогическим опытом работы, отсев плохо работающих учителей проводится также вскоре после приема на работу, на работу принимаются лучшие выпускники педагогических вузов.

Большинство мероприятий по отбору педагогов в мире направлены на повышение социальной роли учителя. С повышением статуса (спроса на профессию) включается специальная, продуманная система отбора, состоящая из большого количества барьеров, преодолеть которые сможет наиболее честолюбивый и талантливый соискатель. К основным мероприятиям и этапам отбора относятся: специальные промоакции, интервью, опросы, стартовая подготовка учебных планов, презентация преподавательского мастерства. При отборе на педагогические должности особое внимание уделяется тем качествам (компетенциям), которые труднее измерить: энтузиазм, преданность, чуткость к нуждам детей.

Изучение процедур отбора педагогов в Австралии, Южной Корее, Японии, Германии и США демонстрирует, что профессиональные компетенции кандидатов оцениваются, в основном, через профессиональный экзамен на должность учителя, а также через процедуры лицензирования, аттестации или сертификации учителей.

При изучении опыта этих стран можно выделить три основных подхода к заполнению педагогических должностей (Миронова, Леонова, 2016):

1. Центр оценки.

2. Трехуровневое испытание.

3. Предварительный отбор.

«Центры оценки» используются в европейских странах. Основной задачей такого Центра является обучение и аттестация педагогов, а также на его базе может проводиться профессиональный экзамен. При прохождении экзамена кандидат должен продемонстрировать владение теоретическим материалом, пройти тест, представить портфолио, а на последнем этапе провести урок в присутствии экспертов.

«Трехуровневое испытание» характерно для азиатских стран. Оно состоит из прохождения теста на знание педагогики, своего предмета, а также собеседования на выявление ценностей. Собеседование основано на компетентностном подходе, а также позволяет оценить коммуникативные навыки учителя.

«Предварительный отбор» распространен в странах северной Европы. При приеме на работу кандидат проходит тестирование, а также ему необходимо выдержать испытательный срок. Проводимое собеседование по компетенциям имеет целью выявление навыков критического мышления и мотивации к профессии.

Особенностью отбора педагогов в США является прохождение государственного экзамена. Так, федеральное законодательство США, закон о ребенке, подписанный 8 января 2001 года (NoChildLeftBehindAct, 2001), потребовал, чтобы все учителя были «высококвалифицированными» к 2006 году. Закон определил качество учителей посредством сертификации. Термин «высококвалифицированный» используется в законодательстве для определения конкретных критериев. Так, все учителя I класса должны обладать: степенью бакалавра, государственной аттестацией, знаниями содержания и компетенциями для преподаваемого предмета. Вновь принимаемый учитель должен продемонстрировать компетентность путем прохождения государственного экзамена по чтению, языковому искусству, математике и письму. Новый учитель 7-12 классов должен пройти государственный тест в каждой области учебного предмета, который преподает. Все учителя среднего специального образования должны демонстрировать компетентность в преподаваемом предмете (Vitale, 2009).

В американских школах разработаны вопросники для интервью с соискателями на педагогические должности. С ними кандидаты могут ознакомиться заранее, продумать ответы и подготовиться к собеседованию.

Основные критерии найма учителей в американских школах представлены в таблице 3 (MacKenzie, 1991):

Таблица 3. Основные критерии найма учителей в американских школах

Разделы	Критерии
1. Отношения	Коммуникативные способности
	Современность
	Чувство командности
	Взаимопонимание
2. Педагогика	Интеллект
1.	Знание предмета
1.	Лидерство
1.	Способность инструктировать
1.	Образование
1.	Оценка
3. Соответствие культуре организации	Преданность делу
1.	Способность учиться
1.	Направленность на обучающихся группы риска
4. Способность к росту и развитию	Творческий потенциал
1.	Уверенность
1.	Критичность
1.	Вовлеченность
1.	Энергичность
1.	Энтузиазм
1.	Чувствительность
1.	Гибкость, адаптивность
1.	Мотивация
1.	Самоотдача
1.	Индивидуальность
1.	Способность к рефлексии
1.	Трудовая этика

Из приведенных в таблице данных видно, что наиболее востребованными компетенциями являются коммуникативные способности, интеллект, преданность делу и творческий потенциал. Эти характеристики имеют широкий спектр проявляемых возможностей у кандидата и отражают, в первую очередь, навыки взаимодействия и способности к обучению и развитию, то есть ценится способность учителя положительно взаимодействовать с обучающимися, быть способным их мотивировать, проявлять заботу. Такой критерий как трудовая этика находится в конце списка, но, тем не менее, она отмечена респондентами как значимая.

В зависимости от региона (штата) могут наблюдаться некоторые вариации по содержанию верхних элементов рейтинга, но это неизменно характеристики, касающиеся вербальной сферы и знаний в области преподавания.

Важная особенность - ни в одной из стран с высокими результатами в образовании не становятся учителями сразу после вуза, а процедура отбора на должность является длительной и многоступенчатой.

Также зарубежный опыт найма педагогов показывает, что использование инструментов отбора, применяемых в бизнес-организациях, не дает в школах удовлетворительных результатов. Не получил должной оценки у директоров американских школ учет среднего балла по документу об образовании, так как большое значение имеют коммуникативные способности и принятие философии школы (Little, Bartlett, 2010).

Не приводит к удовлетворительным результатам использование коммерческих скрининг-инструментов в процессе приема на работу учителей для оценки убеждений, взглядов и ценностей (Metzger, Wu, 2008).

Харрис, Рутледж, Ингл и Томпсон (Harris etal., 2006) выявили, что директора американских школ ищут «сочетание личностных и профессиональных характеристик», в рейтинге критериев «сильные навыки преподавания» стоят вторыми после личностных критериев. А опросы 30 директоров округа Флорида указали на необходимость соответствия кандидата целям своей школы.

Низкую оценку у директоров получили также такие методы отбора как университетский транскрипт (документ об успеваемости), показательный урок и видео-инструкция (Harris etal., 2006).

Проведенный Т.Л. Витале (Vitale, 2009) анализ процедуры подбора, в частности, инструментов выбора учителей в Пенсильвании, обнаружил, что, несмотря на имеющиеся электронные базы онлайн-хранилищ инструментов для выбора педагогов (Teacher Insight, ICIS, TQI, PA-Educator.net, PAREAP), примерно 71% государственных школ Пенсильвании не используют скрининг-продукты, а самостоятельно создают локальные вопросы для интервью с потенциальными кандидатами. Остальные школы наряду со скрининг-инструментами использовали собственные. Локальные инструменты оценивались респондентами как «очень полезные», «очень эффективные», «наиболее часто используемые». Автор исследования считает, что такую высокую оценку эти методы получают за то, что затрагивают качества, которые каждая образовательная организация считает важными для «эффективного учителя».

Еще одним интересным выводом исследования Т.Л. Витале (Vitale, 2009) является вопрос о форме проведения выбора кандидата. Автор предположил, что с развитием информационных технологий, возможностью подачи электронного заявления / резюме, руководители организуют онлайн-интервью с кандидатом на должность. Исследователь был удивлен тем, что школьные округа и их руководители по-прежнему предпочитают бумажные заявления и очные собеседования. Исследованием также не было установлено связи между используемым инструментом при отборе и просматриваемыми с его помощью критериями.

В исследовании А. Страусса и Дж. Корбина (2001) была проведена типологизация «интервью-инструментов»: производительность интервью /демонстрация / макет урока: 46% опрошенных настаивали именно на таком понимании инструмента, позволяющем идентифицировать уровень соискателя. Авторы исследования склоняются к пониманию такого рода инструмента, как «эталонные проверки» или больше как «процедуры и найма замещающих учителей». Большинство респондентов хотели при приеме сотрудника просмотреть его в действии, если не в классе, то предлагая разрешить ситуацию из опыта работы, т.е. фактически - решить кейс). О кейсах, как одном из методов отбора персонала (в т.ч. педагогического) речь пойдет в следующих параграфах главы.

1.4 Методы отбора персонала в организациях

педагогический персонал кейс руководитель

Повышение надежности современных процедур отбора кандидатов связано с проведением многоступенчатой проверки деловых и личностных качеств кандидата, основанной на взаимодополняющих методах.

И.Б. Дуракова (2012) считает, что многоступенчатая система может проводиться как с применением совокупности различных методов, так и некоторыми из них. Среди методов, автор выделяет анализ и оценку заявительных документов (заявительное письмо, биография, свидетельства, фотографии, проверка рекомендаций, тестирование (интеллект, личностный тест) и такие контактные методы оценки, как собеседование, профессиональное испытание, оценочный центр.

На этапе отбора наиболее часто используются следующие методы: профессиональные пробы, тестирование, собеседование (интервью), кейсы.

В отечественной практике отбора персонала (в том числе в образовательных организациях) наиболее распространенными методами являются: сбор данных о претенденте, анкетирование, составление резюме, интервью, собеседование. Непосредственное взаимодействие с кандидатами руководители называют самым трудным этапом. Оно требует формулировки четких и корректных вопросов, которые помогут понять намерения кандидата, оценить его профессиональные возможности и амбиции, творческий потенциал. Однако недостатком такого рода оценочных процедур является их субъективность и низкая надежность. Кандидат может не сказать правду, выдать теоретические знания за практические навыки. Современная экономическая ситуация требует изменений и в подходе при приеме на работу педагогов: необходим новый методический инструментарий, более адекватный складывающемуся социокультурному пространству, высокая личная активность каждого человека требует использования интерактивных методов.

По мнению А.Я. Кибанова (2014), прием сотрудника на основе интуиции и рекомендаций с прежнего места работы, часто приводит к частым ошибкам, увольнению работника и его замене новым. Такой подход, по мнению автора и многих других, в современном этапе становится не только неэффективным с точки зрения обеспечения потребностей в квалифицированной рабочей силе, но и дорогостоящим.

Основополагающим моментом нашего исследования является вопрос о методах отбора персонала. При выборе методов отбора необходимо обосновать их экономическую и юридически составляющую, они должны быть этически выверенными и применяться в соответствии с требованиями вакантной должности и в зависимости от целей отбора.

При изучении источников было установлено, что все методы отбора, применяемые для селекции кандидатов, подразделяются на две группы: качественные и количественные. Количественные методы основаны на получении конкретных результатов, статистических данных. Качественное исследование базируется на специфическую логику, определенный комплекс знаний, их анализ, обоснование путей решения. Очень часто в исследованиях требуется взаимодополнение качественных и количественных методов, использование одних не отрицает важность других.

Техники формализованного опроса, анкетирования, тестирование доставляют исследователю информацию, которая может быть измерена в разных шкалах, дают количественную информацию об объекте исследования.

Однако при изучении поведения группы или отдельных лиц, изучении сложных процессов важны качественные характеристики, которые при попытке измерения могут быть утеряны или искажены. К таким методам относят анкетирование, анализ документов, наблюдение, фокус-группы, неформализованные интервью, работу с кейсами. Ответы респондента могут быть сложными, с отступлениями, ассоциациями.

Традиционными методами отбора персонала, являются: анкетирование, анализ резюме, рекомендации с предыдущего места работы, собеседование, тестирование, испытательный срок как метод отбора, ПАЛ, тесты, матричный метод оценки кадров, метод графического профиля и другие.

Методы анкетирования, предоставление резюме кандидата являются «заочными» способами оценки кандидатов на соответствие их имеющимся вакансиям в организации. Остальные из перечисленных выше методов - «очными».

Наиболее распространенной и широко применяемой из очных методик является собеседование. Оно помогает оценить соответствие кандидата профилю должности, оценить его способности, потенциал, изучить его ожидания от организации (соответствие культуре организации), особенности рабочего места, оплата работы и тому подобное (Аллин, 2005; Веснин, 2004).

В настоящее время при отборе персонала применяют следующие типы собеседований: биографическое, ситуационное, критериальное и стрессовое.

По результатам исследования CRANET в России (2014-2015) наиболее часто используемым методом отбора является «интервью один на один». Однако для специалистов не теряют актуальности: заполнение анкеты, отзывы, интервью с несколькими интервьюерами.

Методы отбора по категориям персонала

Все вышеизложенное позволяет сделать вывод о том, что руководители и специалисты кадровых служб стремятся применять методы отбора, оценивающие поведенческие и коммуникативные навыки и компетенции кандидатов. Используются такие методы, которые включают задания, связанные с будущей деятельностью кандидата, ответы на которые могли бы быть проранжированы в соответствии с набором заранее определенных критериев, а также предполагающие возможность проявления самостоятельности кандидатов. Форма заданий должна меняться в зависимости от целей, но во всех случаях задание должно провоцировать реакцию и ответное действие (Аллин, 2005; Веснин, 2004). Только таким образом можно достаточно объективно и всесторонне оценить кандидата.

1.5 Методы отбора педагогического персонала

Как уже отмечалось выше, отбор педагогического персонала возложен на руководителя образовательной организации, согласно статье 28Федерального закона «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ.

Исследования практик отбора педагогического персонала достаточно немногочисленны. Так, в небольшом исследовании Е.В. Назаровой (2016), в котором приняли участие 7 директоров московских школ, было выявлено, что руководители образовательных организаций предпочитают использовать «собственные методы отбора педагогов», среди которых ключевым является интуиция (отметили 5 респондентов из 7). К менее распространенным методам (отметили 1-2 респондента из 7) были отнесены: оценка резюме, собеседование, проверка предыдущих мест работы и профессиональные пробы.

Однако изучение результатов отбора педагогов (численности оставшихся работать в течение трех лет после трудоустройства) указало на недостаточную эффективность таких методов.

Вместе с тем, руководители образовательных организаций отметили необходимость иметь под рукой вопросы для проведения собеседования с кандидатами, так как, по их словам, бывает трудно сориентироваться или недостаточно времени для формулировки вопросов самостоятельно.

Также было указано, что неплохо было бы смотреть на кандидата в процессе профессиональных проб. Но все это сопряжено с целым рядом сложностей и неготовности как моральной, так и нормативной: не следует забывать, что «рабочим материалом» являются дети, которых нельзя подвергать пусть даже единичному, но непроверенному воздействию.

Таким образом, в условиях отсутствия установленных процедур и заранее определенных критериев отбора педагогического персонала решения о приеме на работу большинство руководителей образовательных организаций принимает на основе документов об образовании, резюме и собеседования с кандидатами.

1.6 Кейсы как метод отбора персонала

Решение ситуаций из опыта работы (или кейсов) является одним из популярных методов отбора сотрудников. Известные хранилища кейсов, принадлежащие ведущим бизнес-школам и защищенные авторскими правами, - HarvardBusinessPublishersforEducators и European Case Clearing House (ECCH).

Исследование О.Л. Чулановой (2014) показало, что кадровые службы организаций малого и среднего бизнеса успешно применяют проективные вопросы и кейсы в процедуре отбора персонала (рисунок).

Распространенность проективных вопросов и кейсов в практике отбора персонала

Использование кейсов характерно и для крупных отечественных корпораций (например, Росатом, Газпром и другие).

О возможности оценки личностных характеристик кандидата в соответствии с требованиями стратегии организации, их проявления в нестандартных ситуациях, соответствия корпоративной культуре на основе компетентностного подхода, благодаря использованию кейсов, пишут И.К. Масалков и М.В. Семина (2011).

Как уже отмечалось, использование кейсов позволяет формализовать процедуры отбора кандидатов на вакантные должности, избежать стереотипных характеристик и интуитивных подходов к оценке.

Кейс основан на предъявлении кандидату определенных ситуаций, при решении которых просматривается модель его поведения и степень владения профессиональными знаниями и умениями - комплекс профессиональных компетенций, которые кандидат должен будет проявлять в процессе трудовой деятельности. Этот метод позволяет также осуществить оценку мотивационной составляющей - готовности кандидата к проявлению той или иной компетенции в своей деятельности, признания ее важной для решения профессиональных задач.

Для ориентации в многообразии кейсов необходимо их классифицировать. Так, Н. Федянин и В. Давиденко (2000), опираясь на западную практику, выделяют следующие типы кейсов:

1. Структурированный (highly structured) кейс.

В этом типе кейса вся информация для решения кейса заложена внутри. Задачей соискателя является принятие оптимального решения с учетом полученной из кейса аналитической информации.

2. «Маленькие наброски» (short vignetts).

Текст такого кейса объемный по форме, имеет приложения с дополнительными данными. Для решения кейса требуется привлечение междисциплинарных знаний и умений.

3. Неструктурированный кейс (long unstructured cases).

Объем такого кейса может достигать 50 страниц. Информация может быть избыточная. А вот необходимые сведения могут отсутствовать. Принятие решения будет связано с умением кандидата выбирать оптимальные средства.

4. «Первооткрывательский» кейс (ground breaking cases).

Как правило, этот тип кейсов также значительный по объему, в них достаточно подробно описана ситуация, возможно как наличие избыточной информации, так и отсутствие необходимых данных. При работе с такими кейсами соискатель должен продемонстрировать креативные способности, показать умение создавать новый интеллектуальный продукт: новый вариант решения проблемы, новое видение ситуации и т.д.

Таким образом, по наличию приложений выделяют кейсы:

- с приложениями (статистическими данными, финансовой информацией, графиками, диаграммами, схемами, фотографиями и пр.; в такого рода приложения целесообразно переносить важную, но косвенную информацию, связанную с внутренней проблемой, описанной в кейсе);

- без приложений.

Классификация кейсов по типу методической части, выделяет:

- вопросные кейсы (при их решении кандидатам нужно дать ответы на вопросы);

- кейсы-задания (формулируется задача или задание).

Р. Йин (1994) также предлагает следующую классификацию кейсов:

- разведывательные;

- описательные;

- объяснительные.

Многообразие подходов к определению типологии кейсов демонстрирует и еще одна классификация (Кейсы для оценки персонала по компетенциям, 2011), в которой выделяются:

1. Проективные кейсы.

Сюжет выстраивается так, чтобы кандидат не вовлекался в описываемую ситуацию в качестве участника, а наблюдал со стороны. Однако принять решение ему нужно за одного из действующих лиц. С одной стороны, это снимает ответственность с кандидата за принятые решения, а с другой, - он невольно дает ответы, руководствуясь собственными ценностями и представлениями.

2. Ролевые кейсы.

Предполагается, что кандидат сам становится одним из участников той ситуации, которая описана в кейсе. Решение кандидат принимает за себя самого, либо играет одну из ролей и делится собственным мнением.

3. Кейсы с внутренней проблемой.

Причиной проблемы, о которой идет речь в кейсе, служат напряженные взаимоотношения внутри коллектива, сложившиеся из-за неверно выстроенной системы управления или плохой организации труда.