Способность к самообразованию

Знание методов и технологий

Работоспособность

Требовательность

Стрессоустойчивость

Доброжелательность

Умение работать в команде

Адекватная реакция на ситуацию

Умение видеть индивидуальность

Умение применять проективные методики

Соблюдение трудовой этики

Способность к анализу

Толерантность

Креативность

Моюильность

Прогностические навыки

Учитель

6,7

6,7

5,6

3,6

2,8

4,5

7,3

2,5

2,1

3,7

2,1

3,1

4,2

2,8

3,4

3,1

4,1

2,1

2,1

3,7

Психолог

2,1

4,5

7,5

7,8

6,7

4,3

5,6

3,5

6,4

7,1

5,7

7,5

5,8

3,2

4,7

4,8

5,8

1,2

3,8

4,4

Педагог-допобразования

1,5

6,6

7,4

6,5

4,7

6,2

3,4

2,7

4,3

4,7

3,2

2,6

3,5

3,7

3,3

4,1

4,6

5,7

6,2

5,6

Воспитатель

4,2

6,4

7,5

7,6

6,8

6,7

6,1

4,3

3,8

5,8

3,6

6,7

4,8

4,3

5,4

5,2

5,7

6,2

6,5

7,5

Социальный педагог

1,3

4,7

5,8

5,9

6,3

4,3

5,4

4,7

6,7

5,8

5,6

4,7

4,8

3,2

4,2

3,7

5,4

3,2

5,7

6,2

Педагог-организатор

2,1

7,8

7,6

6,8

6,5

3,5

5,9

4,3

5,4

6,2

5,7

4,7

5,4

3,5

4,7

4,2

6,3

7,2

6,9

7,5

Тьютор

1,2

5,6

5,4

6,5

6,7

5,2

4,5

3,4

7,5

6,2

4,2

3,8

4,8

1,7

5,8

4,6

2,5

1,8

2,7

7,8

Педагог-внеурочной деятельности

7,5

6,4

6,3

6,1

6,5

5,7

5,3

4,5

7,2

5,5

3,8

2,3

3,4

5,1

2,0

4,6

3,1

4,7

4,3

5,2

Методист

6,7

5,2

7,2

5,6

7,5

7,8

4,7

3,7

6,2

3,2

5,8

2,1

2,5

7,6

2,3

7,0

1,7

1,8

5,4

4,2

Инструктор по физической культуре

5,7

5,3

6,3

6,4

6,7

7,1

4,3

4,7

4,2

2,8

3,5

3,8

5,2

5,1

1,8

3,5

2,2

2,7

2,1

3,1



Для составления профилей должности, а также разработки кейсов, необходимо выделить 5-7 наиболее значимых, по мнению руководителей, компетенций, определяющих требования к должности. По результатам выявления мнения респондентов установлен ранг каждой компетенции, результаты приведены в таблице 8:

Таблица 8

Должность	Ранг компетенции
	1	2	3	4	5
Учитель	Работоспособность	Знание предмета	Организаторские способности	Коммуникативные навыки	Знание методов и технологий
Психолог	Знание возрастных и психологических особенностей	Коммуникативные навыки	Адекватная реакция на ситуацию	Способность к самообразованию	Стрессоустойчивость
Педагог-допобразования	Коммуникативные навыки	Организаторские способности	Знание возрастных и психологических особенностей	Знание методов и технологий	Креативность
Воспитатель	Знание возрастных и психологических особенностей	Коммуникативные навыки	Способность к самообразованию	Знание методов и технологий	Мобильность
Социальный педагог	Стрессоустойчивость	Способность к самообразованию	Прогностические навыки	Знание возрастных и психологических	Коммуникативные навыки
Педагог-организатор	Организаторские способности	Коммуникативные навыки	Мобильность	Знание возрастных и психологических	Способность к самообразованию
Тьютор	Стрессоустойчивость	Прогностические навыки	Способность к самообразованию	Знание возрастных и психологических	Доброжелательность
Педагог-внеурочной деятельности	Знание предмета	Стрессоустойчивость	Способность к самообразованию	Организаторские способность	Коммуникативные навыки
Методист	Знание методов и технологий	Способность к самообразованию	Коммуникативные навыки	Способность к анализу	Стрессоустойчивость
Инструктор по физической культуре	Знание методов и технологий	Способность к самообразованию	Знание возрастных и психологических особенностей	Коммуникативные навыки	Знание предмета



Для последующего включения выделенных компетенций в Профиль должности они были разделены на группы (таблица 9):

Таблица 9

Организационные	Профессиональные	Личностные
Организаторские способности	Знание предмета	Работоспособность
Коммуникативные навыки	Знание возрастных и психологических особенностей	Стрессоустойчивость
Требовательность	Способность к самообразованию	Доброжелательность
Умение работать в команде	Знание методов и технологий	Адекватная реакция на ситуацию
Умение видеть индивидуальность	Умение применять проективные методы	Толерантность
	Соблюдение трудовой этики	Креативность
	Способность к анализу	Мобильность
	Прогностические навыки

Если проводить анализ выявленных с помощью руководителей компетенций для педагогов, то стоит отметить значительное количество компетенций, которые могут быть отнесены к профессиональным. Руководители, таким образом, доказывают, что на педагогических должностях хотят видеть специалистов, владеющих знаниями предметными и методическими. Если обратиться к исследованиям американских авторов, приведенным в главе 1 (MacKenzie, 1991), то большее внимание директоры уделяют личностным качествам соискателя, связанным с способностями к обучению и развитию, умениям сочувствовать, и т.д.

Возможно, что в исследуемых образовательных организациях, находящихся в процессе реструктуризации, руководители до конца не осознали необходимость принадлежности сотрудников к организационной культуре, или не сформулировали требования к работнику, которые должны соответствовать этой культуре.

В соответствии с ФГОС от современных педагогов требуются: «работа с одаренными обучающимися, работа по реализации программ инклюзивного образования, преподавание детям, для которых русский язык не является родным, освоение навыков преподавания в поликультурной среде, работа с девиантными, зависимыми, социально запущенными обучающимися, кооперация с родителями по составлению индивидуальных программ развития, овладение современными технологиями, переводческими компетенциями». Не мыслится работа педагога в соответствии с ФГОС без знания возрастных и психологических особенностей обучающихся.

Знание предмета было поставлено руководителями образовательных организаций не на последнее место. Если понимание предмета рассмотреть в более широком контексте, то сюда можно отнести и владение методиками воспитательной работы, используемыми как на уроке, так и во внеклассной деятельности (экскурсии, музейные уроки, экспедиции). Учитель также должен владеть технологиями формирования и развития универсальных учебных действий, навыков поведения в мире виртуальной реальности и социальных сетях, навыков поликультурного общения и толерантности.

В Профессиональном стандарте педагога особое внимание отводится не только владению предметом, но и таким компетенциям педагога, как умение защищать достоинство и интересы учащихся, общаться с ними, понимая и принимая каждого - все это способствует комфортному пребыванию ребенка в школе, для которого педагогами должна быть спроектирована психологически безопасная и доброжелательная образовательная среда. Современные педагоги должны уметь заинтересовать обучающихся, то есть эффективно управлять классами, мотивируя их учебно-познавательную деятельность. В соответствии с требованиями к работе с классом руководители выдвинули такие компетенции, которые были отнесены к группе организаторских, как коммуникативные навыки, умение работать в команде.

Важно и умение находить ценностный аспект знания и информации и обеспечивать его понимание и переживание учащимися. Реализация индивидуального подхода может осуществляться через умения учителей осуществлять разнообразные учебные стратегии и удовлетворять потребностные запросы обучающихся и родителей. Так, часть третья «Развитие» содержит пять характеристик учителя, проявление которых в повседневной педагогической работе позволит учитывать индивидуальные особенности каждого ребенка. Для обозначения требований к должности в части осуществления ориентация к личности ребенка было сформулировано требование - умение видеть индивидуальность. Реализация индивидуального подхода к ребенку не мыслится без доброжелательности, которая также нашла отражение в требованиях руководителей к педагогам.

Руководители образовательных организаций внесли в качестве необходимых требований к должности педагога - работоспособность, требовательность, соблюдение трудовой этики, мобильность. Не найдено соответствия обозначенным требованиям в Профессиональном стандарте педагога.

Не отмечен руководителями образовательных организаций Тулы внешний вид педагогов. Не выделено отдельно умение владеть ИК-технологиями, умения оценивать знания и умения обучающихся. Однако эти требования включены в Профессиональный стандарт.

В соответствии с требованиями разделов «Воспитательная работа» и «Развитие» необходимо уметь проектировать, анализировать, отслеживать динамику развития ребенка.

Можно считать оптимальным для представления в разработанных методических рекомендациях по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности количество характеристик, что позволит уйти от избыточности и создаст удобство при пользовании.

Стоит отметить, что отбор характеристик учителя происходили исходя из двух оснований:

1. Компетенции определялись по анализируемым документам. Материалы характеризуются разными подходами, во многом требования к педагогу в них оказываются идентичными, со сходным семантическим смыслом.

2. Отсутствие повторений, так как одна характеристика может быть использована для решения целого круга профессиональных задач. Также, многие задачи могут быть решены с использованием сразу нескольких компетенций. При выделении требований эта особенность была учтена. Таким образом, для составления перечня требований были отобраны характеристики, имеющие эквивалент практически во всех анализируемых документах и отвечающие представлениям автора исследования и ключевых респондентов.

По результатам анализа полученных данных была составлена «Сравнительная таблица требований к учителю», демонстрирующая сходства и отличия взглядов американских специалистов, московских директоров и руководителей г. Тулы на требования к современному педагогу (приложение 5).

Компетенции, предложенные руководителями Центров образования Пролетарского территориального округа города Тулы, во многом повторяют ответы московских коллег, показанных в исследовании Е.В. Назаровой (2016). По-прежнему, руководители не выделяют все компетенции, предусмотренные Профессиональным стандартом. Однако, тульские директора в большей степени ориентированы на психологические аспекты профессиональных компетенций и указывают на «знание возрастных и психологических особенностей», владение «прогностическими навыками» для умения проектировать безопасную и комфортную среду, осуществление «аналитических функций» для разработки индивидуальных траекторий развития детей.

Возможно, что такое изменение ситуации связано с временными, более поздними рамками исследования, что дало руководителям возможность осмыслить нормативные требования и осознать их значимость.

Таблица 10

Характеристики	Педагогические специальности
	1	2	3	4	5
Знание предмета	Учитель Педагог-внеурочной деятельности Методист Инструктор по физической культуре
Организаторские способности	Педагог-организатор	Учитель Педагог-внеурочной деятельности Инструктор по физической культуре
Коммуникативные навыки	Социальный педагог Тьютор	Психолог Воспитатель	Инструктор по физической культуре
Знание возрастных и психологических особенностей детей и подростков	Психолог Воспитатель	Педагог-организатор Тьютор Методист	Учитель
Способность к самообразованию		Учитель	Психолог Методист
Знание методов и технологий		Педагог-допобразования	Воспитатель Тьютор	Учитель Методист	Инструктор по физической культуре
Работоспособность			Педагог-допобразования
Требовательность			Педагог-организатор		Методист
Стрессоустойчивость		Социальный педагог		Воспитатель Тьютор
Доброжелательность					Воспитатель
Умение работать в команде				Педагог-организатор
Адекватная реакция на ситуацию			Социальный педагог		Тьютор
Умение видеть индивидуальность	Педагог-допобразования			Инструктор по физической культуре	Учитель Педагог-внеурочной деятельности
Умение применять проективные методики					Педагог-организатор
Соблюдение трудовой этики				Социальный педагог
Способность к анализу					Социальный педагог
Толерантность				Психолог
Креативность			Педагог-внеурочной деятельности		Педагог-допобразования
Мобильность				Педагог-внеурочной деятельности
Прогностические навыки					Психолог

Сравнение данных опроса и результатов фокус-группы выявило количество совпадений по соответствующей компетенции и ее рангу:

Учитель - знание методов и технологий,

Психолог - знание возрастных и психологических особенностей детей и подростков, коммуникативные навыки,

Педагог допобразования - креативность,

Воспитатель - знание возрастных и психологических особенностей детей и подростков,

Педагог-организатор - организаторские способности,

Педагог-внеурочной деятельности - знание предмета.

Таким образом, можно предположить, что установленное количество совпадений, случайным образом, дает право на первоначальный запрос по тематике кейсов на соответствующие, наиболее понятные руководителям, компетенции (количество - 6).

Следующим этапом исследования станет работа по составлению кейсов по отбору педагогов в образовательные организации Пролетарского территориального округа города Тулы, их тестирование через фокус-группу, состоящую из специалистов, принимающих на работу педагогов.

Анкетирование руководителей образовательных организаций Пролетарского территориального округа города Тулы по формату кейсов

Для определения формата кейсов и уточнения результатов исследования была запущена анкета через гугл-форму (приложение 6).

По результатам исследования установлено, что в опросе приняло участие 32 руководителя Центров образования Тулы, что составляет 44,4% от общего числа, могу считаться репрезентативными.

Целью данного опроса было выяснение отношения к методу кейсов при отборе педагогов, а также готовность к использованию какого рода кейсов. Кроме того, были предложены на выбор компетенции, выявленные в ходе фокус-группы по разным педагогическим специальностям, для определения какой именно профессии в большей степени соответствует та или иная компетенция.

Готовность к использованию метода кейсов при отборе выразили 53% ответивших на анкету. Однако, основным стремлением руководителей стала экономия времени при собеседовании в совокупности с высокими ожиданиями к эффективности метода. Большинство респондентов высказались за возможность иметь экспресс-кейсы, работа с которыми не будет иметь значительных временных затрат.

Таким образом, ранее было определено содержательное направление кейсов:

- ситуация должна предъявлять компетенции, которые были обозначены руководителями образовательных организаций,

- решение должно быть не стереотипным, а наиболее оптимальным в ситуациях, имеющих меняющийся событийный план,

- предъявление не только предметных знаний, но и поведенческую сферу личности соискателя.

Кроме того, проблематика кейсов должна демонстрировать модель коммуникативного поведения претендента на должность, способность отвечать на возникающие в ходе решения вопросы: как поступить, как воздействовать, как предупредить конфликт и т.д.

3.4 Практические результаты исследования

Разработка профилей должности по основным педагогическим специальностям в образовательных организациях Пролетарского территориального округа города Тулы

На пилотном этапе исследования было показано, что методы и процедуры отбора педагогов в образовательных организациях г. Тулы проводятся самими руководителями. В образовательных организациях не существует структурных подразделений, отвечающих за формирование и развитие кадрового потенциала организации. Основными методами являются собеседование. По-прежнему, на прием педагога влияют рекомендации и интуитивное впечатление от встречи с соискателем, то есть сильный субъективный фактор. Основными причинами отсутствия локальных актов в организации по регламентации процедур отбора педагогов руководители называют отсутствие структурированных рекомендаций, имеющих готовые, обоснованные рекомендации и задания. Важным результатом пилотного этапа следует считать согласие руководителей на сотрудничество и участие в исследовании.

Результатом проведения фокус-группы с руководителями образовательных организаций стало выявление качеств педагогов, необходимых в работе в соответствии с требованиями ФГОС и Профстандартом. Важным результатом считаем помощь руководителям в подготовке профилей должности, где закреплены соответствующие характеристики по разным педагогическим должностям.

Разработка Методических рекомендаций по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского округа города Тулы

Выявленные качества положены в основу Методических рекомендаций по применению кейсов при отборе кандидатов на вакансии по педагогическим должностям в образовательных организациях г. Тулы (приложение 8).

Ограничения исследования:

1. Недостаточный период времени для проведения полноценного лонгитюдного исследования, более длительной апробации кейсов и оценки результатов их применения.

2. Ограничение выборки только одним территориальным округом г. Тулы, что не позволяет считать результаты исследования репрезентативными.



3.5 Результаты апробации Методических рекомендаций по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в образовательных организациях Пролетарского округа города Тулы

С целью апробации Методических рекомендаций проведена фокус-группа, состоящая из специалистов, которые занимаются отбором сотрудников: заместители директора, психологи, руководители - всего 5 человек. Фокус группа проходила в соответствии с разработанным сценарием (Приложение 7).

Участники фокус группы положительно оценили формат кейсов, представленных в Методических рекомендациях. Было отмечено, что задания сформулированы таким образом, что при их выполнении соискатель вынужден продемонстрировать методические знания, выбор педагогической технологии, коммуникативные качества. Ситуативные задания в готовом виде являются хорошей помощью при собеседовании - отметили все присутствующие.

Участником №1 были отмечены структурированность и детализация работы с кейсами.

Участник №2 высказался о возможности использования подобных Методических рекомендаций не только для отбора педагогов, но и для внутришкольной системы аттестации.

Участник №3 особенно отметил формат компетенотностной карты кейса, которая позволяет с одной стороны оценить кандидата, а с другой задать вопросы в соответствии с оцениваемыми качествами.

Участником №4 были даны рекомендации о снижении содержательной наполняемости одного кейса, который может иметь более широкое применение и не ограничиваться возрастными рамками детей.

Участник №5 оценил положительно, данный продукт представил явный интерес для практического использования.

Таким образом, Методические рекомендации (приложение 8) после проведения апробации и получения положительной оценки могут быть предложены для использования следующим категориям специалистов образовательных организаций:

· директорам образовательных организаций;

· заместителям директоров, в функционал которых входят кадровые вопросы;

· специалистам школьных служб, которые отвечают за первоначальный отбор кандидатов на вакантные должности;

· специалистам образовательной организации, отвечающим за аттестацию работников;

· специалистам кадровых агентств.



Заключение

Осуществление проводимых в России реформ в образовании невозможно безформирования новых адекватных рыночным условиям методов и инструментов работы с персоналом на основе использования компетентностного подхода в организациях.

Целью диссертационного исследования являлось выявление и описание практики применения кейсов при отборе педагогического персонала в образовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы и разработать методические материалы по их использованию в процедуре отбора для школ региона.

Последовательная реализация цели позволила получить определенные результаты и сделать следующие основные выводы.

1. Выявлено, что Тульский регион имеет высокую численность педагогов, ищущих работу за счет притока мигрантов, ежегодного определенного количества выпускников Педагогического университета, региональных программ поддержки молодых специалистов. Руководители образовательных организаций могут отбирать претендентов на педагогические должности из пула кандидатов.

2. Обосновано, что кейс-метод, основанный на компетентностном походе, связанный с выявлением действия соискателя в различных трудовых ситуациях, является наиболее современным и широко используется в практике кадрового менеджмента бизнес организациями. Использование кейсов при отборе педагогов изучено крайне мало.

3. Результатами исследования показано, что руководители Центров образования Пролетарского территориального округа города Тулы, плохо знакомы с современными методами отбора персонала, не используют кейс метод при отборе педагогов, но хотели бы иметь Методическое руководство для применения современных инструментов найма.

4. На основании теоретического и эмпирического этапов исследования сформирован перечень компетенций, необходимых, по мнению директоров для разных педагогических должностей в соответствии с современными требованиями. В соответствии с установленным перечнем составлены Профили должности по основным педагогическим специальностям, на основании которых будут пересмотрены должностные инструкции педагогов.

5. Практическим результатом исследования является разработка Методических рекомендаций по отбору педагогов с использованием кейсов. Данное руководство апробировано, протестировано, скорректировано в соответствии с рекомендациями экспертов.

Исследование может быть продолжено в следующих направлениях:

1. Оценка результативности применения разработанных кейсов в процедуре отбора педагогов.

2. Выявление взаимосвязи между применением кейсов при отборе педагогического работника и последующими результатами его работы (т.е. оценка результативности (или эффективности) применения кейсов для отбора именно лучших - наиболее квалифицированных и успешных педагогов).

3. Сравнение результативности применения кейсов с другими традиционными и современными методами (или технологиями) отбора педагогического персонала.



Список использованной литературы

1. Концепция федеральной целевой программы развития образования на 2016-2010 годы, утверждена распоряжением Правительства РФ от 29.12.2014 №2765

2. Методические рекомендации по разработке профессионального стандарта, утвержденные приказом Минтруда России от 29 апреля 2013 г. №170н.

3. Методические рекомендации по поэтапному экспериментальному внедрению стандарта профессиональной деятельности педагога (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель). - М., 2014

4. Профессиональный стандарт «Педагог (педагогическая деятельность в сфере дошкольного, начального общего, основного общего, среднего общего образования) (воспитатель, учитель)», утвержден приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 18.10.2013 №544-н

5. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 №197-ФЗ (в редакции от 01.05.2017).

6. Федеральный государственный образовательный стандарт основного общего образования (5-9 классы), утвержден приказом Минобрнауки России от 17 декабря 2010 г. №1897. [Электронный ресурс]: http:// минобрнауки. рф/документы/938

7. Федеральный закон «Об образовании в Российской Федерации» от 29 декабря 2012 г. №273-ФЗ. Электронный ресурс: http://www.consultant.ru/document/cons_doc_LAW_140174

8. Рейтинг стран по эффективности системы образования, 2012 г. [Электронный ресурс] URL: http://eduabroad.ru/journal/27.11.2012/1.

9. Аквазба Е.О. Особенности социального управления образовательной организацией в современных российских условиях // Фундаментальные исследования. 2015. №2.

10. Алавердов А.Р., Куроедов Е.О., Нестерова О.В. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Московский финансово-промышленный университет «Синергия», 2013.

11. Аллин О.Н., Сальникова Н.И. Кадры для эффективного бизнеса. Подбор и мотивация персонала - М.: Генезис, 2005.

12. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2010.

13. Бакшт К.А. Охота за головами. Технологии эффективного набора кадров. Конкурс, дефицит, вербовка. - СПб: Питер, 2015

14. Барбер М., Муршед М. Как добиться стабильно высокого качества обучения в школах // Вопросы образования, №3, 2008.

15. Баскина Т. Техники успешного рекрутмента. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008.

16. Вагина Л.В. Управление персоналом. - М.: Издательство РАГС, 2009.

17. Валинуров И. Рекрутинг на 100%: искусство привлекать лучших! - Ростов-на - Дону: Феникс, 2014

18. Веснин В.Р. Методы набора, отбора и оценки персонала. - М.: ВГНА, 2004.

19. Гладких И.В., Алканова О.Н. Создание и использование учебных кейсов в российском бизнес-образовании // Российский журнал менеджмента, 2014, №12 (2), С. 99-116.

20. Демина Н.В. Специфика системы отбора персонала в американских компаниях // Научно-методический электронный журнал «Концепт». 2015. Т. 8. С. 61-65. [Электронный ресурс]. URL: http://e-koncept.ru/2015/65013.htm

21. Дуракова И.Б. Управление персоналом. Учебник. - М.: ИНФРА - М., 2009

22. Егоршин А.П. Управление персоналом. - Н. Новгород: НИМБ, 2007

23. Журавлев П.В., Одегов Ю.Г. Управление персоналом. - М.: Экзамен, 1999.

24. Зеленова О.И., Решетникова К.В. Развитие систем управления человеческими ресурсами в российских бизнес-организациях (по итогам российской части международного исследования УЧР CRANET в 2008 и 2014 гг.) // В кн.: XVIАпрельская международная научная конференция по проблемам развития экономики и общества: в 4 кн. / Отв. ред.: Е.Г. Ясин. Кн. 3. - М.: Издательский дом НИУ ВШЭ, 2016, С. 453-463.

25. Иванова С. 50 советов порекрутингу. - М.: Альпина Паблишер, 2015

26. Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. - М.: Альпина Паблишер, 2014

27. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: Учебник / Министерство образования и науки РФ. - 2-е изд., прераб. и доп.-М.: НИЦ ИНФРА-М, 2014.-С. 447

28. Кибанов А.Я. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М. Экзамен.2010

29. Йеттер В. Эффективный отбор персонала. - Гуманитарный центр, 2011.

30. Расиэл И., Фрига П. Инструменты McKinsey. Лучшая практика решения бизнес-проблем. - М.:Манн, Иванов, Фербер, 2007.

31. Каплюк В.Н., Виниченко М.В. Оценка персонала в системе обучения // Материалы Ивановских чтений, - 2017, №2 (1)

32. Карякин А.М. Управление персоналом: Учебное пособие. - М.: Флинта, 2009.

33. Омайе К. Мышление стратега. Искусство бизнеса по-японски. - М.: Альпина Паблишер, 2015.

34. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Отбор и оценка при найме, аттестация. - М.: Экзамен, 2010.

35. Кобзева В.В. Управление эмоциями в бизнес-сфере // Корпоративная культура. 2005. №4.

36. Коргова М.А. Кадровый менеджмент. - Москва - Пятигорск: ПГЛУ 2004.

37. Крупина Е. 101 совет как провести собеседование. - М.: Альпина Паблишер, 2013.

38. Магура М.И. Поиск и подбор персонала: настольная книга для предпринимателей, руководителей, специалистов кадровых служб и менеджеров. - М.: Управление персоналом, 2009.

39. Маркова А.К. Психология профессионализма. - М.: Международный гуманитарный фонд «Знание», 1996.

40. Мелихов Ю.Л., Малуев Е.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учебно-практическое пособие. - М., 2008.

41. Миллер М.Э. Подбор персонала: системный подход: Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата экономических наук. - Омск, 2001.

42. Миронова С.А., Леонова О.И. Профессиональный экзамен: оценка квалификации педагога на соответствие требованиям профессионального стандарта // Психологическая наука и образование, МГППУ, 2016

43. Михайлина Г.И. Управление персоналом: учебное пособие. - М.: Дашков и Кє, 2007.

44. Мордовин С.К. Управление человеческими ресурсами: 17-модульная программа для менеджеров «Управление развитием организации». Модуль 16. - М.: ИНФРА-М, 2000.

45. Назарова Е.В. Механизмы и процедуры подбора педагогических кадров в образовательных организациях (на примере Ломоносовского района г. Москвы): магистерская диссертация. - М.: НИУ ВШЭ, 2016.

46. Поташник М.М. Управление персоналом: способы подбора кадров // Народное образование. 2012. №2.

47. Стрыгина В.В. Профиль должности как системообразующий метод стандартизации должностей предприятия // Социальная психология и общество, 2013, №1, С. 118.

48. Табунизде Л.В. Маркетинговая стратегия найма персонала // Справочник заместителя директора школы. 2011. №6. С. 6-16.

49. Хуторской А.В. Ключевые компетенции и образовательные стандарты // Интернет-журнал «Эйдос». 2002. 23 апреля.URL:http://www.eidos.ru/journal/2002/0423.htm

50. Хуторской А.В. Ключевые компетенции как компонент личностно-ориентированной парадигмы // Народное образование. 2003. №2. С. 58-64.

51. Хуторской А.В. Технология проектирования ключевых и предметных компетенций // Интернет-журнал «Эйдос».2005. URL:http://www.eidos.ru/journal/2005/1212.htm

52. Шевченко О.П. Демьянченко Н.В. Отбор и найм как технология кадрового менеджмента в организациях на современном этапе // Управление экономическими системами. 2014. №11.

53. Кейсы для оценки персонала по компетенциям. Тематическое приложение к журналу «Директор по персоналу», 2011, №5.

54. Масалков И.К., Семина М.В. Стратегия кейс-стади: методология исследования и преподавания. - М.: Академический проспект, Альма Матер, 2011.

55. Стрекалова Н.Д. Методология «case study» в исследованиях и менеджмент-образовании: проблемы и перспективы использования / Современные исследования в менеджменте: проблемы и перспективы. Сборник научных трудов / Отв. ред. И.В. Андреева. - СПб.: Отдел оперативной полиграфии НИУ ВШЭ - Санкт-Петербург, 2013, С. 188-200.

56. Федянин Н., Давиденко В. Чем кейс отличается от чемоданчика // Обучение за рубежом, 2000, №7, С. 52-55.

57. Cosentino M.P. Case in point: Complete Case Interview Preparation. BurgeePress, 2007.

58. Ohrvall D.L. Crack the Case: How to Conquer Your Case Interviews. USA, Naperville, Turtle Hare Media, 2005.

59. Байденко В.И. Выявление состава компетенций выпускников вузов как необходимый этап проектирования ГОС ВПО нового поколения: методическое пособие. - М.: Исследовательский центр проблем качества подготовки специалистов, 2006.

60. Введенский В.Н. Моделирование профессиональной компетентности педагога // Педагогика. 2003. №10. С. 51-55.

61. Введенский В.Н. Профессиональная компетентность педагога: пособие для учителя. - СПб: Просвещение, 2004.

62. Введенский В.Н. Высшее профессиональное образование в условиях необратимой глобализации // AlmaMater. 2013. №2.

63. Введенский В.Н. Методологические проблемы непрерывного образования // Гуманитарные научные исследования. 2015. №10. [Электронный ресурс]. URL: http://human.snauka.ru/2015/10/12067

64. Забродин Ю.М., Сергоманов П.А. Основные итоги апробации и первых этапов внедрения профессионального стандарта педагога // Психологическая наука и образование, 2016, №2, С. 45.

65. Робертс Г. Рекрутмент и отбор: подход, основанный на компетенциях. - М.: HIPPO, 2010.

66. Рыбакова М.В. Реализация компетентностного подхода в процессе отбора педагогического персонала образовательных учреждений // Азимут научных исследований: педагогика и психология, - 2014, №1, с. 61-66

67. Чуланова О.Л. Формирование и развитие компетентностного подхода в работе с персоналом: теория, методология, практика: диссертация на соискание ученой степени доктора экономических наук. - М., 2014

68. Шамова Т.И., Лебедев В.В. Структурирование компетенций и их связь с компетентностью / Сборник материалов VIII международной научно-практической конференции: в 2 ч. Ч. 1. - М.: АПК и ПРО, 2004.

69. Berthel J. Personal-Management. Stuttgart: Verlag C.E. Poeschel, 1992.

70. Mabey Ch., Iles P. Managing learning The Open University. London: Thomson business press, 1994.

71. MacKenzie D.S. Principal criteria for hiring teacher candidates. A dissertation submitted to the Graduate Faculty of the University of Colorado-Colorado Springs. MissouriStateUniversity, 1991.

72. No Child Left Behind Act of 2001 (NCLB) (https://www2.ed.gov/nclb/overview/intro/execsumm.pdf)

73. Vitale T.L. Аnalysis of tools of selection of a teacher in Pennsylvania. Submitted to the Graduate Faculty of School of Education in partial fulfillment of the requirements for the degree of Doctor of Education. University of Pittsburgh, 2009.

74. Yin R. Case study research: Design and methods (2nd ed.). Beverly Hills, CA: Sage Publishing, 1994.

75. Браймен А., Белл Э. Методы социальных исследований. Группы, организации и бизнес. - Харьков: Издательство «Гуманитарный центр», 2012.

76. Буравой М. Развернутое монографическое исследование: между позитивизмом и постмодернизмом // Рубеж. 1998. №10-11.

77. Ларсон У. Как проводить собеседование при приеме на работу. - М.: Олимп-Бизнес, 2007.

78. О`Нил Д. Интервью при отборе. 58 лучших вопросов из практики крупнейших компаний мира. - М.: Карьера Пресс, 2013.

79. Паундстоун У. Найти умного. Как проверить логическое мышление и творческие способности кандидата. - М.: Альпина Паблишер, 2014.

80. Педагогика: учебное пособие для студ. высших педагогических учебных заведений / Под ред. В.А. Сластенина. - М.: Издательский центр «Академия», 2013.

81. Социологический энциклопедический словарь / Под ред. Г.В. Осипова. - М.: ИНФРА-М, 1998.

82. Страусс А., Корбин Дж. Основы качественного исследования: обоснованная теория, процедура и техники. - М.: Эдиториал УРСС, 2001.

83. Таунзенд Д. Проведение интервью. - М.: HIPPO, 2004.

84. Щепакин К.М., Жукова Н.В. Формирование образовательных кластеров региона, 2013 [Электронный ресурс] https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-obrazovatelnyh-klasterov-regiona

85. Эдвардс Л. Искусство проведения интервью. - М.:Hippo Publishing LTD, 2006.

86. Ядов В.А. Стратегия социологического исследования. Описание, объяснение, понимание социальной реальности. - М.: «Добросвет», 2009.



Приложения

Приложение 1

Форма профиля должности

ПРОФИЛЬ ДОЛЖНОСТИ
Должность
Структурное подразделение
Подчинение
ТРЕБОВАНИЯ К РАБОТНИКУ ПО ДАННОЙ ДОЛЖНОСТИ
Формальные требования
Возраст	Пол
Основное образование
Дополнительное образование
Ученая степень, звание
Опыт работы по профилю должности
Профессиональные требования
Уровень значимости знания (1-обязательное, самое необходимое,… 7 - желательное, но не обязательное)	Знания (что должен знать?) законодательные, методические и нормативные документы, инструменты, методики и технологии, лучшие практики, необходимые для успешной работы
	Для кандидатов на должность	Для сотрудников
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Уровень значимости умения (1-обязательное, самое необходимое,… 7 - желательное, но не обязательное)	Умения и навыки (что должен уметь/ какой навык имеет ь?): организовывать, разрабатывать, анализировать, составлять, проводить, участвовать и.т.д.
	Для кандидатов на должность	Для сотрудников
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
Мобильность (частота командировок)
Ключевые показатели эффективности или цели деятельности	1.
	2.
	3.
	4.
	5.
Ключевые компетенции
Организационные компетенции
Компетенция	Описание (характеристика)	Уровень значимости (О-обязательная, Н - необходимая, Ж - желательная)	Уровень владения (1-лидерский/ уровень мастерства; 2 - сильный уровень/ уровень опыта; 3 - базовый уровень / уровень развития)
Профессиональные (специальные) компетенции
Компетенция	Описание (характеристика)	Уровень значимости (О-обязательная, Н - необходимая, Ж - желательная)	Уровень владения (1-лидерский/ уровень мастерства; 2 - сильный уровень/ уровень опыта; 3 - базовый уровень / уровень развития)
Личностные компетенции
Компетенция	Описание (характеристика)	Уровень значимости (О-обязательная, Н - необходимая, Ж - желательная)	Уровень владения (1-лидерский/ уровень мастерства; 2 - сильный уровень/ уровень опыта; 3 - базовый уровень / уровень развития)
Обучение и развитие
	Программа, тема	Сроки проведения
Обязательное обучение
Дополнительное обучение
Входит в кадровый резерв



Приложение 2

Компетентностная карта кейса

Компетенции, которые планируется проверять	Код по единому классификатору из профессиональногоо стандарта ОО	Состав компетенции (проверяемые дескрипторы 1 степени, с указанием: РБ - ресурсная база, СД - основные способы деятельности, опыт, МЦ - мотивационно-ценностная составляющая)	Вопросы и задания для оценки уровня сформированности компетенции
Формулировка компетенции из профессионального стандарта ОО	ПК	1.	1. 2. 3…
		2.
		3…
Формулировка компетенции из профессионального стандарта ОО	ПК



Приложение 3

Гайд полуструктурированного интервью с руководителями образовательных организаций Пролетарского территориального округа г. Тулы

Здравствуйте,_______________________________________________

я изучаю процедуры и технологии, применяемые в образовательных организациях при отборе кандидатов на педагогические должности.

Ответьте, пожалуйста, на несколько вопросов. Меня интересует Ваше мнение как руководителя и как эксперта. Если Вы не возражаете, нашу с вами беседу я буду записывать на диктофон. С этой записью буду работать только я. Все данные Вами ответы будут использоваться только в обобщенном виде, без указания Вашего имени.

Блок 1. Несколько вопросов о Вас.

1.1. Сколько Вам лет?

1.2. Сколько лет Вы работаете в образовательной организации / организациях?

1.3. Каков Ваш стаж руководящей работы?

1.4. Как давно Вы сами проводите отбор (участвуете в отборе) педагогов?

1.5. Как часто Вам приходится это делать?

1.6. Каких педагогов отбираете лично Вы, а отбор каких делегируете своему заместителю (заместителям)? Почему?

В чем особенность организации, которую Вы возглавляете?

Блок 2. Давайте поговорим о том, как в Вашей образовательной организации происходит прием на работу новых педагогов.

2.1. Какими документами в Вашей ОО регламентируется процедура приема на работу (в т.ч. отбор) новых педагогов? Есть ли в ОО внутреннее положение / регламент о найме и т.п.?

2.2. Кто в Вашей ОО отвечает за вопросы приема на работу педагогов?

2.3. Кто принимает участие в процедурах найма и отбора педагогов? Если это только один директор школы, то почему? Если состав участников слишком широк, тоже, почему?

2.3. Какие этапы включает процедура приема на работу новых педагогов в Вашей ОО? Если респондент испытывает затруднение в четком выделении этапов (в т.ч. этапа непосредственного отбора), рекомендуется сформулировать наводящие вопросы (например, проводите ли Вы предварительный анализ резюме или портфолио кандидатов; собеседования, тестирование, испытания и т.д.).

2.4. Как проходит процедура отбора педагогов? Какие технологии / методы Вы используете? Почему?

2.5. Чем Вы руководствуетесь при проведении собеседования с соискателем на должность педагога? Есть ли у Вас заранее заготовленный список вопросов, практические задания, кейсы (при необходимости, пояснить суть термина «кейсы»; например, респондент может использовать понятие «конкретные ситуации» и т.п.; для себя надо зафиксировать, скольким респондентам знакомо понятие «кейс», а скольким нет)? Если да, то кто их разрабатывал? Если нет, то почему?

Блок 3 (для ответивших утвердительно на вопрос 2.5 о наличии кейсов / ситуаций и т.п.). Практики применения кейсов при проведении собеседования.

3.1. Какие кейсы (ситуации) Вы используете? Почему?

3.2. Для всех должностей педагогов или только для выборочных? Почему?

3.3. Направлены ли кейсы на выявление конкретных (профессиональных, личностных) компетенций кандидатов в педагоги в соответствии с их должностными инструкциями / профилями должности и т.п.? Если да, то каких конкретно? Если не всех, то почему (под какие компетенции кейсы разрабатываются чаще всего)? Если нет, то почему?

3.4. Как Вы считаете, позволяют ли кейсы наиболее достоверно оценить / выявить необходимые (профессиональные или личностные) компетенции / качества / характеристики для педагогов, отобрать именно лучших педагогов? Почему?

3.5. В чем Вы видите другие преимущества применения кейсов для отбора педагогов? В чем Вы видите проблемы / недостатки? Почему? Приведите примеры. Как, с Вашей точки зрения, эти проблемы можно решить (например, совершенствуя метод кейсов или используя другой метод отбора)?

3.6. Проводили ли Вы оценку результативности использования кейсов в процедуре отбора педагогов? Если да, то как, как давно, кто проводил? Если нет, почему? Считаете ли Вы, что это необходимо делать?

Блок 4. Перспективы применения кейсов в процедуре отбора.

4.1. Хотели бы Вы использовать / продолжить использование кейсов при проведении собеседования (при отборе) с кандидатами на должность педагогов? Почему?

4.2. Как бы Вы отнеслись к тому, если бы Вам предложили разработанные методические рекомендации по применению кейсов в процедуре отбора претендентов на педагогические должности, а также готовый пакет кейсов? Почему? Готовы ли Вы их внедрить в своей ОО? Почему?

4.3. Готовы ли Вы принять участие в таком проекте по внедрению кейсов в процедуру отбора педагогов?

Блок 5. Принятие решения по итогам отбора педагогических работников.

5.1. Вы единолично принимаете решение о соответствии кандидата на должность и его приеме на работу или это решение принимается коллегиально? Если коллегиально, то, в каком составе? Почему? Если нет, почему?

5.2. Всегда ли Вы удовлетворены своим решением и результатами работы принятого на должность педагогического работника? Как часто Вы понимаете, что приняли «не того человека»? Как Вы думаете, почему это произошло? Зависит ли это от процедуры отбора? Необходимо ли ее усовершенствовать? Если да, то как?

Проведение полуструктурированного интервью предполагает, что в гайде формулируются только основные блоки вопросов и их основные направления / темы. В зависимости от ответов конкретного респондента во время интервью вопросы гайда могут варьироваться (дополняться или сокращаться).



Приложение 4

Сценарий фокус-группы с руководителями образовательных организаций Пролетарского территориального округа г. Тулы по определению компетенций педагогов в соответствии с Профстандартом

Здравствуйте,_______________________________________________

я изучаю процедуры и технологии, применяемые в образовательных организациях при отборе кандидатов на педагогические должности.

I этап. Обсуждение проблемы исследования (15 мин.)

Респонденты были ознакомлены с проблемой отбора сотрудников в бизнес-структурах. Озвучены методы, которые используются при отборе персонала. По данным полуструктурированных интервью с руководителями ОО г. Тулы, большинство принимают сотрудников интуитивно или по рекомендации. В настоящее время появилось юридическое основание и инструмент для приема сотрудников на педагогические должности - «Профессиональный стандарт педагога». Беседу можно провести по вопросам:

- Что связано в Вашей работе напрямую с документом «Профессиональный стандарт педагога»?

- Назовите три ассоциации, которыми Вы могли бы описать данный документ?

- Как часто в своей практике Вы обращаетесь к данному документу?

- С какими ситуациями в Вашей деятельности связано использование Профессионального стандарта?

II этап. Ознакомление с текстом «Профессионального стандарта» (15 мин.)

III этап. Определение компетенций педагогов по должностям (не более 5-7) в соответствии с Профстандартом (15 мин.)

Респондентам предлагается выделить компетенции, который в соответствии с Профстандартом, каждый руководитель считает обязательными для разных педагогических должностей. Кроме Профессионального стандарта требования к педагогам определяются ФГОС, Единым квалификационным справочником должностей. Беседы с руководителями образовательных организаций, а также зарубежный опыт показывает, что необходимо учитывать для каждой отдельной организации специфику и направленность ее деятельности. Определение и учет «духа школы» являются малоизученными и сложными характеристиками.

Профессиональный стандарт педагога содержит перечень умений и навыков, которыми должен обладать педагог, объединенных в группы: обучение, воспитательная работа и развитие.



Приложение 5

Анкета для руководителей ОО города Тулы

(опрос проводится с применением Google-формы)

Цель: выявление формы и структуры кейса для отбора педагогического персонала.

Анкетирование проводится анонимно.

1. Укажите Ваш стаж руководящей работы?

- 1-5 лет

- 5-15 лет

- больше 15 лет

2. Ваша образовательная организация относится к следующему типу:

- общеобразовательная

- с углубленным изучением отдельных предметов

- гимназия

- лицей

- вечерняя (сменная)

- интернат

3. Готовы ли Вы использовать метод кейсов для отбора педагогического персонала?_________________________________

4. Какой, по Вашему мнению, при использовании кейсового метода при отборе персонал, должна быть структура кейса (глубокий, подробный, экспресс-кейс)?____________________________________________________

5. Какие направления в деятельности педагогов могут быть отражены в кейсах? Укажите, пожалуйста, напротив направлений деятельности педагогические специальности из перечня должностей: учитель, психолог, педагогдопобразования, воспитатель, социальный педагог, педагог-организатор, педагогвнеурочной деятельности, тьютор, методист, инструктор по физической культуре:

Знание предмета____________________________________________

Организаторские способности________________________________

Коммуникативные навыки____________________________________

Знание возрастных и психологических особенностей детей и подростков_________________________________________________

Способность к самообразованию______________________________

Знание методов и технологий ______________________________

Работоспособность__________________________________________

Требовательность___________________________________________

Стрессоустойчивость________________________________________

Доброжелательность_________________________________________

Умение работать в команде___________________________________

Адекватная реакция на ситуацию______________________________

Умение видеть индивидуальность______________________________

Умение применять проективные методики______________________

Соблюдение трудовой этики__________________________________

Способность к анализу_______________________________________

Толерантность______________________________________________

Креативность_______________________________________________

Мобильность_______________________________________________

Прогностические навыки_____________________________________



Приложение 6

Сценарий проведения фокус-группы по апробации кейсов

Описание Методического руководства: сборник кейсов по отбору педагогического персонала в образовательных организациях.

Целевая группа: руководители и специалисты образовательных организаций, принимающие участие в отборе кандидатов на педагогические должности - руководители или заместители руководителей образовательных организаций, специалисты по подбору персонала.

Стимульный материал: разработанные Методические рекомендации по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в общеобразовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы; бумага, карандаши.

Этапы проведения фокус-группы

1. Подготовительный

Участники фокус-группы (8-10 человек) заранее знакомятся с Методическими рекомендациями по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в общеобразовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

2. Полевой

Вступление (приветствие, представление участников, объяснение цели и правил проведения фокус-группы)

Проблемы, выявляемые в ходе апробации кейсов:

1. Кейсы слишком сложны / просты / специфичны для их понимания соискателями на вакантную педагогическую должность.

2. Кейсы недостаточно полно отражают компетенции педагогов, требуемые в образовательной организации.

3. Оценка выполнения заданий кейса слишком сложна / трудоемка для руководителя образовательной организации (специалиста по подбору персонала).

План проведения фокус-групп

1. Перечисление экспертами (участниками фокус-группы) и составление списка основных компетенций педагогов, которые соответствуют современным нормативным требованиям (Профессиональному стандарту).

2. Групповое обсуждение с экспертами Методических рекомендаций по использованию кейсов при отборе кандидатов на педагогические должности в общеобразовательных организациях Пролетарского территориального округа г. Тулы.

3. Индивидуальное обсуждение с каждым из экспертов предложенных в Методических рекомендациях кейсов, их качественная, содержательная оценка.

4. Рефлексия экспертов: оценка полезности Методических рекомендаций и качества разработки кейсов, возможностей для их использования в своей работе, проблем применения и способов их предотвращения.

Демонстрация работы с кейсами при проведении собеседования с кандидатом (при участии «подставных» соискателей) на педагогическую должность.

3. Заключительный

Подведение итогов фокус-группы: