Сучасні механізми мотивації персоналу

Вогнегасник ОП-1 „Турист” не має балона з робочим газом. Вихід порошку з корпуса забезпечується повітрям, закачаним у корпус під тиском 0,5 МПа. В разі виходу повітря із корпуса його можна наповнити автомобільним насосом.

Вогнегасник ОП-2 мас металевий корпус, кришку, запірно-пусковий пристрій важільного типу, балон з робочим газом, що знаходиться всередині корпуса. Місткість вогнегасника близько 2л, вміщує майже 2 кг порошку. Робочім газом може бути повітря або азот. Період дії близько 10 с.

Вогнегасник ОП-2В мас алюмінієвий корпус, заряджений порошком ПСБ-3 його застосовують для гасіння загорянь у побутових приміщеннях, гаражах, на транспортних засобах (порошок П-1А та ПФ - для гасіння жевріючих матеріалів), електричного обладнання та кабелів напругою до 1000 В, мінерального масла та інших матеріалів. Застосовують при температурі повітря від - 30 °С до + 40 °С.

Вогнегасник ОП-5 має корпус, в якому розміщені балон з робочим газом і сифонна трубка. Балон з робочим газом перекривається мембраною, яку можна проколоти спеціальною голкою з важільним приводом. До вихідного отвору, приєднується спеціальний шланг Довжиною 0,6 м із стволом, перекритим клапаном. За допомогою клапана, що відкривається спеціальним важелем, можна подавати порошок у зону горіння певними порціями або зразу весь заряд.

Вогнегасник має робочий тиск 1,2 МПа, заряд порошку масою 5 кг, який при роботі розвіюється струменем до 5 м.

Призначений вогнегасник для гасіння загорянь нафтопродуктів, легкозаймистих рідин, розчинників, твердих речовин, а також електроустановок напругою до 1000 В. Його застосовують переважно в складах та на транспортних засобах. Може працювати при температурі в діапазоні під -50 °С до +50 °С.

4.3 Рекомендації по покращенню умов охорони праці

В основу політики щодо покращення умов праці мають бути покладені три непорушні істини:

- роботодавець має бути переконаний у необхідності заходів для охорони праці;

- роботодавець повинен знати шляхи здійснення цих заходів;

- жодне підприємство - велике чи мале, приватне чи державне - у сфері регулювання питань охорони праці не повинне мати пільг і потурань.

Правління підприємства проводить певну роботу з охорони праці, але вона ще не виключає виробничий травматизм.

На основі аналізу поліпшення стану охорони праці, санітарно-гігієнічного та пожежного стану на підприємстві можна рекомендувати:

1. посилити контроль за станом механізмів та устаткування на виробництві;

2. посилити контроль за виконанням техніки безпеки, технологічних правил;

3. керівникам виробничих ділянок контролювати обов'язкове застосування засобів індивідуального захисту;

4. своєчасно проводити медичний огляд.

Виконання зазначених заходів буде сприяти зниженню виробничого травматизму, підсиленню продуктивності праці, покращення санітарно-гігієнічного стану в господарстві.

ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

Отже, ефективне управління трудовими ресурсами як особлива функція діяльності, пов'язана з найманням працівників, їхнім навчанням, оцінкою й мотивацією є важливою передумовою для ефективного функціонування виробництва.

Головна мета управління персоналом складається в забезпеченні підприємства працівниками, що відповідають вимогам даного підприємства, їхньої професійної і соціальної адаптації.

Кадрова політика ТОВ «Керлам» розрахована на тривалу перспективу розвитку та вдосконалення персоналу. Втілення цієї політики дозволить задовольнити потреби працівників фірми в самореалізації і забезпечить розвиток ТОВ «Керлам» в цілому.

Основними принципами кадрової політики залишаються питання підвищення кваліфікації, створення нормальних умов праці для закріплення кадрів, підвищення рівня оплати праці.

Основними цілями застосовуваної системи мотивації ТОВ «Керлам» є: залучення працівників на підприємстві, їх збереження, стимулювання оптимальної виробничої поведінки.

В узагальненому вигляді система мотивації праці може бути представлена як сукупність таких блоків: матеріально-грошове стимулювання, матеріально-негрошове стимулювання, нематеріальне стимулювання.

Основним критерієм зацікавленості з урахуванням можливих змін ситуації, є матеріальна зацікавленість працівника в результатах своєї праці:

- Преміювання працівників за виконання встановлених завдань з урахуванням зниження витрат, трудомісткості та підвищення продуктивності праці;

- Одноразове заохочення за виконання особливо важливих завдань.

Встановлено такі види оплати праці на ТОВ «Керлам»:

- Відрядно-преміальна;

- Почасово-преміальна;

- Оклади.

У результаті проведеного дослідження системи мотивації персоналу на ТОВ «Керлам» з'ясовано, що в максимальному вдосконаленню та корекції потребують використовувані соціально-психологічні методи. Можна виділити три основні напрямки удосконалення використання соціально-психологічних методів в мотивації персоналу:

- Підтримання сприятливого психологічного клімату в колективі,

- Розвиток системи управління конфліктами,

- Формування та розвиток організаційної культури.

Отже, можна зробити перелік конкретних заходів, проведення яких дозволить сформувати ефективну систему мотивації персоналу ТОВ «Керлам» на більш високий рівень.

1. Пропозиція, спрямована на вдосконалення системи нематеріального стимулювання, стосується розробки програми корпоративного тренінгу командоутворення.

2. Пропозиція щодо публічного визнання «перших в професії» з врученням символічних призів (наприклад, значків, грамот) і пам'ятних подарунків. Такий внутрішній PR - сильнодіючий інструмент нематеріальної мотивації. Незважаючи на те, що в ТОВ «Керлам» прийнята практика матеріальної винагороди - преміювання за результатами праці, однак публічне визнання заслуг - потужний стимул морального заохочення - відсутня. У ході дослідження, співробітники неодноразово висловлювали жаль з приводу відсутності жодних конкурсних, заохочувальних та святкових заходів.

3. Пропозиція щодо посилення уваги до професійних свят, ювілейних і святкових дат як самого підприємства, так і його працівників. Як показують результати дослідження, корпоративні свята в ТОВ «Керлам» практично відсутні. Це продиктовано бажанням керівництва не заохочувати і не провокувати розпивання спиртного на робочому місці. Безумовно, порушення трудової дисципліни і техніки безпеки, викликані пияцтвом - страшна проблема багатьох виробництв і підприємств. Однак, повна заборона свят - не вирішення проблеми, а недогляд можливостей згуртування і командоутворення невеликого колективу. Запорука успіху - грамотний підхід до організації та проведення даних заходів.

Таким чином, проведення зазначених заходів в «ТОВ «Керлам» дозволить вивести систему мотивації персоналу на новий рівень.

СПИСКИ ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Базарів Т. Ю., Маліновський П. В. Управління персоналом в умовах кризи. - К.: Либідь, 2008. -350с.

2. Балабанова Л.В. Управління персоналом К.ЦУЛ, 2011, 467 с.

3. Бойко О.С. Наука управління персоналом. Львів.: Галичина, 2008, 210 с.

4. Бранченко Г.Н. Менеджмент організації: посібник., К.: ЖІТІ, 2008.-100с.

5. Виноградська Л.М.Управління персоналом К.ЦУЛ, 2009, 409с.

6. Грибан В. Г., Негодченко О. В. Охорона праці: навч. посібник. [для студ. Г 82 вищ. навч. закл.] / В. Г. Грибан, О. В. Негодченко -- К.: Центр учбової літератури, 2009. -- 280 с.

7. Данюк В. М. Менеджмент персоналу: Навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. - К.:КНЕУ, 2004. - 398 с.

8. Журавель П.В Сучасна парадигма в управлінні персоналом // Персонал, №5, 2007.С.80-92.

9. Калина, А.В. Організація оплати праці умовах ринку (аспект ефективності).Учебно-методическое посібник. - До.: МАУП, 2009. - 486 з.

10. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, перероблене й доповнене. - К.: «Кондор», - 2006. - 308 с.

11. Літинська В.А. Мотиваційні методи кар'єрного просування персоналу підприємств/ Вісник Запорізького національного університету - 2010 - №3(7) - с. 58 - 61.

12. Мурашко К.Л. Менеджмент персоналу К. ЦУЛ, 2011, 352 с.

13. Рульєв В.А. Управління персоналом К. Кондор, 2012,309 с.

14. Самоукіна Н. В. Ефективна мотивація персоналу при мінімальних фінансових витратах. - М.: Вершина, 2006

15. Рощин Д. Дорожче грошей. Мотивація керівників // Довідник із управління персоналом. 2006.№2.С.32.

16. Федулова Л. І. Менеджмент організацій: Підручник/ Л. І. Федулова, І. В. Сокирник, В. В. Стадник, М. А. Йохна, О.С. Новикова, Є. Г. Рясних. - К.: Либідь, 2004. - 448

17. Шаригіна А. Побудова системи управління персоналом / / Управління людським потенціалом. - 2006. - № 4.

18. Шекшня С.В. Управління персоналом сучасної організації - М.: 2002 р. -355 с.

ДОДАТКИ

Додаток А

АНКЕТА

1.Укажіть, будь ласка, ваш вік: 2. Стать: 3. Освіта:

А. 20-30 років А. чоловік А. середня спеціальна

Б. 31-40 років Б. дружин Б. незакінчена вища

В. 41-50 років В. вищу

Г. 51-60 років

4. Стаж роботи:

А. загальний

Б. за спеціальністю

В. в даній організації

5. Яку посаду ви займаєте в даній організації?

А. керівника

Б. фахівця

В. службовця

С. робочого

6. Відзначте, будь ласка, на наведеній нижче шкалою, в якій мірі (у%) ви задоволені своєю роботою.

Роботою зовсім не задоволений	0	10	20	30	40	50	60	70	80	90	10	Роботою повністю задоволений

7. Визначте, будь ласка, якою мірою вас задовольняють різні сторони вашої роботи (дайте відповідь по кожному рядку).

Якість роботи	Так, цілком	Не зовсім	Не відповідають	Важко відповісти
1. Зміст роботи
2. Відповідність роботи особистим здібностям
3. Режим роботи
4. Санітарно-гігієнічні умови
5. Рівень технічної оснащеності
6. Можливість посадового просування
7. Можливість професійного росту
8. Розмір заробітку
9. Відносини з безпосереднім керівником
10. Відносини з колегами

8. Відзначте, будь ласка, то твердження, яке відповідає вашій позиції.

А. ви задоволені роботою в організації і не хотіли б міняти місце роботи

Б. ви задоволені роботою в організації, але хотіли б змінити місце роботи з об'єктивних обставин

В. ви не задоволені роботою в організації, але не хотіли б міняти місце роботи

Г. ви не задоволені роботою в організації і хотіли б змінити місце роботи

9. Відзначте, будь ласка, то твердження, яке відповідає вашій позиції: ваші знання, здібності, професійні навички та покладені на вас повноваження:

А. відповідають один одному

Б. навички вище покладених на вас повноважень

В. навички нижче покладених на вас повноважень

10. Виберіть, будь ласка, з перерахованих нижче характеристик роботи п'ять найважливіших для вас. Навпаки найважливішою характеристики поставте цифру 1, менш важливою 2, потім 3, 4, 5.



Характеристика роботи	Бал
1. Забезпеченість оргтехнікою
2. Можливість професійного росту
3. Можливість посадового просування
4. Різноманітність роботи
5. Складність роботи
6. Висока заробітна плата
7. Самостійність у виконанні робіт
8. Престиж професії
9. Сприятливі умови праці
10. Низька напруженість праці
11. Сприятливий психологічний клімат
12. Можливість спілкування в процесі роботи
13. Участь в управлінні компанією

11. Які соціальні блага ви отримуєте від організації?

12. Чи потрібні вам такі соціальні блага?

Соціальні блага	Так	Ні
1. Медичне обслуговування
2. Наявність спортивних установ
3. Надання службового автомобіля
4. Забезпечення безкоштовними обідами
5. Наявність дитячого саду
6. Можливість літнього відпочинку для дітей
7. Страхування від нещасних випадків

13. Чи можете ви запропонувати що-небудь ще?

14. Які види морального заохочення ви отримуєте від організації?

А. усна подяка

Б. грамоти

В. почесне звання

Г. нагороди

15. Чи потрібні вам такі види морального заохочення?

А. усна подяка В. почесне звання

Б. грамоти Г. нагороди

Додаток Б

Опитувальник «Визначення ієрархії потреб за А. Маслоу»

Шкала оцінки тверджень опитувальника

Повністю згоден	Згоден	Швидше, згоден	Не знаю	Скоріше, не згоден	Не згоден	Абсолютно не згоден
+3	+2	+1	0	-1	-2	-3

1. Зарплата підвищується тому, хто дуже добре виконує роботу.

2. Працівникові краще дати більш детальний опис виконуваної роботи, тоді він точніше знає, що від нього вимагається.

3. Працівникам необхідно нагадувати, що від їх роботи залежить конкурентоспроможність компанії.

4. Керівник повинен приділяти велику увагу збереженню фізичного стану працівників.

5. Керівник повинен витрачати багато зусиль для створення сприятливого, дружній виробничої атмосфери серед працівників.

6. Індивідуальна здатність до більш якісного виконання роботи має велике значення для працівника.

7. Знеособлений контроль слабо сприймається працівником.

8. Працівники хочуть вірити, що їх професіоналізм та мистецтво стануть в нагоді в роботі.

9.Для закріплення працівників на підприємстві важливими чинниками є виплати вихідної допомоги при звільненні та страхові програми.

10. Майже кожну роботу можна зробити більш стимулюючої та цікавою.

11. Багато працівників готові визнати перевагу іншого в тому, що вони роблять.

12. Менеджер може продемонструвати велику зацікавленість у справах співробітників шляхом підтримки позаробочих заходів після роботи.

13. Гордість за роботу - краще винагороду.

14. Працівники хочуть вважати себе кращими в тому, що стосується виконуваної ними роботи.

15. Взаємовідносини у неформальних групах - необхідна умова хорошої працездатності колективу.

16. Персональне стимулювання за допомогою премій покращує якість виконуваної роботи.

17. Можливість спілкуватися з вищим керівництвом важлива для працівника.

18. Працівники зацікавлені а мінімальному контролі при складанні програми роботи.

19. Безпека роботи важлива для працівника.

20. На думку працівника, наявність хорошого устаткування - необхідна умова успішної роботи.

Сумарна оцінка потреб (сумарний бал)

Групи потреб	№ тверджень
Самореалізація	10, 11, 13, 18
Самоповага, визнання	6, 8, 14, 17
Соціальні/причетність	5, 7, 12, 15
Безпека	2, 3, 9, 19
Фізіологічні	1,4, 16,20

Размещено на Allbest.ru