Ефективні методи мотивації і стимулювання персоналу

Размещено на http://www.allbest.ru/

Ефективні методи мотивації і стимулювання персоналу

Вареник І.В., Кантур А.І.

У статті визначено особливості процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах. Розроблено основні напрямки і практичні рекомендації щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування сучасної та ринкової економіки. Від початкової орієнтації строго на підвищення продуктивності праці, тобто стимулювання фізичної активності, мотивація поступово стала орієнтуватися на підвищення якості праці, стимулювання творчої активності, ініціативи і на закріплення працівників на підприємстві. Усе це зумовлює необхідність окремого наукового дослідження проблем оцінки використання трудового потенціалу, завдяки стимулювання та мотивації праці працівників на підприємстві.

Ключові слова: мотивація, стимулювання, заробітна плата, підприємство.

Постановка проблеми. В останні роки кадрові управлінці освоюють все нові способи стимулювання. У хід йде не тільки класичне економічне мотивування у вигляді грошових бонусів і високих зарплат, але й неекономічні способи стимулювання. До таких способів відносять організаційні та морально-психологічні заходи. Як правило, великі нагороди, рідко кому дістаються, викликають заздрість, а невеликі і часті -- задоволення.

Аналіз останніх досліджень та публікацій. Широко вивчалися закономірності дії мотивацій і побудови методів та механізмів реалізації мотивації, щодо підвищення продуктивності трудової діяльності в працях економістів-класиків, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакГрегора, А. Врума, що поряд із публікаціями в періодичних виданнях України використовуються як джерельна база. Подальшого дослідження потребує пошук нових пропозицій щодо стимулювання праці на підприємстві.

Формулювання цілей статті. Метою статті є визначення особливостей процесу формування мотивації трудової діяльності на підприємствах та розробка основних напрямків і практичних рекомендацій щодо створення мотиваційного механізму, його ефективного розвитку, який би відповідав пріоритетам формування соціально-орієнтованої ринкової економіки.

Для досягнення мети роботи поставлені такі завдання:

1. Надати організаційно-економічну характеристику діяльності підприємства, суб'єкта зовнішньоекономічної діяльності;

2. Розробити напрямки і практичні рекомендації щодо створення мотиваційного механізму на підприємстві;

3. Сформулювати висновки та пропозиції щодо удосконалення мотивації персоналу на підприємстві із зовнішньоекономічною діяльністю.

Склад основного матеріалу. Важливим фактором особистості є система її потреб, мотивів, стимулів та інтересів, тобто те, що визначає причини поведінки особистості, допомагає пояснити прийняті рішення.

Типовими є такі стимули: підвищення в посаді, розширення повноважень, збільшення влади, надання частки економічного ефекту, визнання, краще місце за столом на нараді, усна подяка керівника у присутності колег, можливість прямого спілкування з вищим керівником, матеріальна премія з вказівкою «за що «, страхування життя і здоров'я, оплата медичних послуг, позачергову оплачувану відпустку, гарантія збереження робочого місця, позички зі зниженою ставкою на навчання, придбання житла, оплата витрат на ремонт власного авто і бензин та інші. При цьому у конкретного підприємства не може бути стандартного пакету стимулів, стимулювання повинне бути адресним, орієнтованим на конкретного працівника. Коротко зупинимось на засобах мотивації:

1. Покарання як засіб мотивації працівників. В одних фірмах воліють більше карати, в інших -- більше заохочувати, десь знайшли дійсно золоту середину. Рівень покарання залежить в першу чергу від цілей впливу. Основна мета покарання -- це недопущення дій, які можуть принести шкоду фірмі.

2. Грошові виплати за виконання поставлених цілей -- найбільш поширений тип мотивації. Такі виплати здійснюються за відповідності працівника деяким заздалегідь встановленим критеріям.

3. Виплати до заробітної плати для стимулювання здорового способу життя працівників. Це виплати у вигляді грошової винагороди за відмову від куріння, співробітникам, не пропустили жодного робочого дня протягом року з причини хвороби, працівникам, постійно займаються спортом.

4. Соціальна політика організації -- також найважливіший інструмент економічного стимулювання: по-перше, в організації реалізуються пільги і гарантії в рамках соціального захисту працівників (соціальне страхування по старості, у зв'язку тимчасової непрацездатності, безробіття та інші), встановлені на державному або регіональному рівні.

По-друге, організації надають своїм працівникам і членам їх сімей додаткові пільги, що відносяться до елементів матеріального стимулювання, за рахунок виділених на ці цілі коштів з фондів соціального розвитку організації. мотиваційний персонал зовнішньоекономічний

5. Нематеріальні стимули, не стосуються будь- яких витрат роботодавця. Особливо актуальні дані інструменти для організацій з обмеженими матеріальними ресурсами стимулювання, наприклад державні організації (в тому числі в органах влади та місцевого самоврядування).

Таким чином, вважаємо, для підвищення конкурентоспроможності підприємства та збільшення продуктивності праці його співробітників, керівництво повинне впровадити в практичну діяльність стабільне і вчасне матеріальне стимулювання; заохочення вдосконалення майстерності, кваліфікації працівників; облік індивідуальних особливостей мотивації співробітників; надання можливості саморозвитку та підвищення професіоналізму; самостійність і автономність службовців (в розумних межах, зрозуміло); повага особистості співробітників, стимулювання співробітників до пошуку нових, перспективних ідей щодо вдосконалення діяльності та матеріальне (моральне) заохочення креативності на робочому місці.

Як правило, в процесі наймання персоналу у підприємствах звертають увагу, перш за все, на компетентність кандидатів, не аналізуючи при цьому рівень їх внутрішньої мотивації, що пов'язаний зі ставленням людини до роботи. При цьому, саме ставлення до своєї діяльності визначає мотивацію працівника, яка у свою чергу впливає на його прагнення до навчання, професійного розвитку, а також до якісної роботи.

На практиці необхідно застосувати механізми поєднання мотивів і стимулів праці. Але важливо розрізняти стимулюючі та мотиваційні механізми поведінки працівників і адміністрації підприємств, усвідомлювати важливість їх взаємодії і взаємозбагачення. Стимулюючий вплив на персонал спрямовано переважно на активізацію функціонування працівників підприємства, а мотивуючий вплив -- на активізацію професійно- особистісного розвитку персоналу. Виходячи із соціальної, економічної, організаційної та психологічної природи праці, на прикладі рис. 1 можна виділити основні види мотивів і стимулів: матеріальні та нематеріальні. На практиці всі вони тісно взаємопов'язані та дуже часто планомірно переходять один в один. Іноді методи мотивації важко розділити, оскільки, наприклад, матеріальне винагородження не тільки дозволяє отримати певні блага, але й приносить повагу, шану.

Загалом можна сформулювати ряд правил ефективної мотивації персоналу: неочікувані, не- передбачувані, нерегулярні премії, які мотивують набагато ефективніше ніж очікувані. Важливозауважити, що між виконаною роботою та винагородою не повинен бути великий проміжок часу. Середня зарплата в Україні з 2000 по 2015 рік в гривнях і доларах США. Курс НБУ на момент введення в обіг гривні становив 1,76 гривні за долар США.

З 2010 року життя українців подорожчало на 80%, а реальні доходи при цьому скоротилися більш ніж на 10% -- такі розрахунки Держслуж- би статистики. Причому товари і послуги дорожчали нерівномірно: Приблизно так само змінювалася вартість медицини і транспортних послуг. А ось одяг, послуги зв'язку та освіту всі роки, крім 2015-го, дорожчали лише на кілька відсотків. При цьому середня заробітна плата в Україні мала наступну динаміку. Особливо вдвічі скоротилась заробітна плата з розрахунку до курсу долару з 2013-2015 роках. Що свідчить, про спад в економіці країни, і як наслідок спад в ефективності стимулювання праці на підприємствах.

Таблиця 1 Середня заробітна плата в Україні (період 2000-2015 рр.)

Така психологічна тактика в стимулюванні праці допоможе переживати низький матеріальний рівень в умовах кризи.

Висновки і перспективи подальших досліджень

Система мотивації праці на підприємстві відіграє одну з провідних ролей з усіх внутрішніх факторів що впливають на розвиток підприємства, організації. Саме вірне стимулювання робітників і вдале мотивування до виробничої діяльності дає внутрішній поштовх для більш ефективного виробництва і з рештою більш ефективного функціонування підприємства. Від невдалої системи стимулювання може постраждати не тільки підприємство, а як відомо з історії ціла економічна система, через елементарне непорозуміння між інтересами виробничого сектору і простого робітника в умовах кризи в країні в цілому.

Системи матеріального стимулювання повинні бути прості і зрозумілі кожному працівнику, бути гнучкими, що дають можливість відразу ж заохочувати кожен позитивний результат роботи. Розміри заохочення повинні бути економічно і психологічно обґрунтовані (більше і рідше; частіше, але менше). Заохочення персоналу важливо організувати за такими показниками, що сприймаються кожним як правильні. Системи заохочень повинні формувати в працівників відчуття справедливості матеріальних винагород і сприяти підвищенню зацікавленості працівників у поліпшенні не тільки індивідуальної роботи, але і роботи в «ділових стосунках» з іншими співробітниками. Працівники повинні бачити чіткий взаємозв'язок між результатами.

Узагальнюючі висновки та пропозиції зводяться до необхідності:

— складання програм розвитку кваліфікації і кар'єри, дублерства, освіти, кадрового резерву;

— заохочення до кредитування, довгострокових бонусів, опціонів тощо;

— компенсацію інфляційних, податкових втрат і пр.;

— гнучке формування соціального пакета та надання пільг з урахуванням вислуги, кваліфікації і виробничих досягнень;

Список літератури

1. http://index.minfin.com.ua/index/average/

2. Ветлужскіх Е. Мотивація і оплата праці. Інструменти. Методики. Практика. - М.: Альпіна Бізнес Букс, 2007.

3. Гейер Р., Арендт Б. Економіка підприємства: прискорений курс: перекл. з ньому. науч. ред. перекладу Л.В. Донцова. - М.: Видавництво «Річ навіть і Сервіс», 2005. - 208 с.

4. Кибанов А.Я. Основи управління персоналом: Підручник. - 2-ге вид., перераб. ідоп. - М.: ИНФРА-М, 2008. - 447 с.

Размещено на Allbest.ru