Совершенствование системы подбора и адаптации персонала организации (на примере ОАО "Элема")

Принципы управления персоналом на предприятии, этапы адаптации новых работников в организации. Характеристика и анализ работы ОАО "ЭЛЕМА", его организационная структура, описание продукции и рынков сбыта, методы совершенствования работы с персоналом.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 14.07.2010
Размер файла 2,0 M

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

3.1.7 Анализ эффективности новой системы

Подбор основан на подробном описании требований должности. Найденный таким образом сотрудник, прошедший отбор, меньше нуждается в адаптивном обучении, он вполне соответствует должности.

Рассчитаем затраты, связанные с принятым персоналом, связав их с испытательным сроком, который мы уменьшили до 6 недель.

Среднее количество рабочих дней в месяц для работающего 21,4. при восьми часовом рабочем дне получаем 171,2 ч. в месяц. Коэффициент времени, которое затрачивается на обучение и адаптацию нового работника 0,2. Таким образом:

171,2 · 0,2 = 34,24 ч/мес.

Столько времени в месяц должен уделить наставник новому сотруднику.

Среднемесячная заработная плата работающего - 1 071 947 р. В среднем за час своей работы он получает 6261,4 р. С учетом вычисленного времени на новичка, получаем

6261,4 · 34,24 = 214 390,3 р./мес.

Затраты на одного нового работника, не включая его зарплату за месяц, будут составлять 214 390 р. Далее для простоты сравнения внесем расчеты в таблицу.

Таблица 20 - Вычисление затрат на наставничество до и после введения новой системы адаптации

До введения новой системы

После введения новой системы

Количество месяцев срока испытания

3

1,5

Временные затраты на обучение одного нового работника, ч.

34,24 · 3 =102,7

34,24 · 1,5 =51,4

Затраты на наставничество за весь период срока испытания, р.

214390 · 3 = 643 171

214390 · 1,5 = 321 585

Количество принятых работников за 2009 г., чел.

174

174

Затраты на общее количество принятых работников, р.

111 911 737

55 955 790

Количество уволенных в первый год работы, чел.

52

23

Затраты на их обучение и адаптацию, р.

33 444 892

7 396 455

Временные затраты на их обучение и адаптацию, ч.

5340,4

1182,2

Таким образом, экономия времени, которое будет затрачено на одного работника, уволившегося в первый год работы, составит 4158,2 ч. в год, а экономия бюджета предприятия после введения новой системы будет составлять в среднем 26 048 437 р. за год. В четыре с половиной раза меньше предприятия будет тратить на ушедший персонал. Часть этих денег можно отнести на материальное вознаграждения за наставничество, что будет дополнительным стимулом к хорошему и качественному обучению.

Внедряя новую систему подбора и адаптации персонала, не предполагается больших экономических затрат. Нет необходимости вводить в штат нового сотрудника, тратя на него деньги предприятия. Все предлагаемые приемы прописаны в должностных инструкциях работников отдела кадров. А внедрение предлагаемого проекта в первую очередь скажется на организации их работы. При использовании предлагаемых способов планируется более качественный подбор специалистов и введение их в должность.

При качественном подборе предприятие выигрывает в квалифицированном составе кадров, а это повышение производительности, низкие показатели брака, повышение творческого и интеллектуального потенциала. Ведь правильно подобранный сотрудник значительно быстрее адаптируется как в профессиональной, так и в социальной сферах предприятия, что влечет за собой скорейшую отдачу в виде прибыли Общества.

Важнейшими показателями эффективности новой системы будут уменьшение текучести кадров, сокращение срока испытания и получение прибыли от работы нового сотрудника. Если из отобранных десяти кандидатов, все десять успешно пройдут срок испытания и в кратчайшие сроки приступят к полноценному выполнению своих должностных функций, это сэкономит время и деньги предприятия на поиск новых сотрудников, уменьшит материальные затраты на наставников и временные затраты руководителей подразделений над контролем за новичками, что позволит им заниматься решением своих прямых обязанностей.

Наиболее эффективным способом получить одобрение руководства будет демонстрация ценности хорошего отбора и последующей адаптации персонала с помощью вычисления прибыли на вложенный капитал. При этом должны учитываться такие факторы, как количество кандидатов, проходящих собеседование на каждую вакантную должность, что поможет определить коэффициент отбора кандидатов; среднее время работы сотрудника в Обществе; ежегодный доход предприятия от каждого принятого на работу сотрудника, оцениваемый с точки зрения производительности его труда. Потом определить расходы, связанные с отбором и адаптацией персонала, которые затем вычитаются из прибыли.

Важность адаптации можно выразить в следующих экономических выгодах:

- снижение количества брака при выполнении работ новичком;

- снижение количества жалоб со стороны клиентов на ошибки, допущенные новичками;

- снижение текучести кадров;

- снижение затрат на побор персонала;

- снижение потерь рабочего времени руководителей подразделений на подбор и обучение новичков;

- более эффективное использование техники и оборудования;

- снижение случаев производственного травматизма среди новичков;

- снижение уровня нарушений трудовой дисциплины среди новичков;

- снижение заболеваемости среди новичков вследствие быстрой нормализации психофизиологического состояния, связанного со сменой работы;

- более быстрое достижение средних показателей выработки новичками.

Как планируется, результаты после внедрения новой системы подбора и адаптации персонала будут положительными. И на основе этого, можно будет сделать выводы о том, что весь проект в целом эффективен, так как принесет как финансовые, так и социальные выгоды. А самое главное, привлекая на предприятие качественные человеческие ресурсы, можно реально влиять на стоимость самой организации.

3.2 Разработка печатной платы запоминающего устройства

Широкое применение изделий радиоэлектроники во всех сферах человеческой деятельности обуславливает большой объем технических, эксплуатационных и экономических требований, как к самим радиоэлектронным средствам, так и к элементной базе, материалам, конструктивно-технологическим решениям и многому другому. Исключительно быстро возрастают сложность радиоэлектронных средств и их функциональная нагрузка. Для объективной экономической оценки принимаемых технических решений нам, экономистам радиоэлектронной промышленности, необходимо в определенной степени иметь представление об объектах экономической оценки - радиоэлектронной и электронной аппаратуры.

Печатные платы - основа печатного монтажа любой электронной аппаратуры, при котором микросхемы, полупроводниковые приборы, электрорадиоэлементы и элементы коммутации устанавливаются на изоляционное основание с системой токопроводящих полосок металла (проводников), которыми они электрически соединяются между собой в соответствии с электрической принципиальной схемой.

Государственным стандартом предусмотрены следующие типы печатных плат: односторонняя печатная плата, двусторонняя печатная плата, многослойная печатная плата, гибкая печатная плата, гибкий печатный кабель.

Для данного проекта была выбрана односторонняя печатная плата, так как она содержит один слой проводящего рисунка и имеют следующие достоинства:

- высокая точность выполнения проводящего рисунка;

- отверстия можно использовать и без металлизации;

- возможность установки электрорадиоэлементов, печатных плат и интегральных микросхем на поверхность платы без дополнительного изоляционного покрытия;

- относительно низкая стоимость.

Выбор именно данного типа обусловлен тем, что полученная электрическая принципиальная схема достаточно проста, для её реализации нецелесообразно выбирать более сложные в исполнении и дорогие двухслойные и многослойные печатные платы.

При выборе класса точности руководствовались стоимостными затратами, простотой в исполнении и надежностью в эксплуатации, поэтому выбор был сделан в пользу печатной платы первого класса.

В качестве материалов оснований печатной платы используют:

- фольгированные и нефольгированные диэлектрики (гетинакс, текстолит, стеклотекстолит, стеклоткань, лавсан, полиимид, фторопласт и др.);

- керамику;

- металлические пластины.

При выборе материала основания печатной платы учитывали следующие обстоятельства:

- предполагаемые механические воздействия (вибрации, удары);

- класс точности (расстояние между проводниками);

- условия эксплуатации [14].

Выбор материала основания рекомендуется осуществлять в соответствии с ОСТ 4.010.022-85 [15].

Диэлектрическое основание платы представляет собой обычно бумажную (гетинаксы) или текстильную (текстолиты) основу, пропитанную фенольной либо эпоксидной смолой.

Преимущество гетинаксов в том, что они легко поддаются механической обработке, что важно при серийном и массовом производстве радиоэлектронных средств. Их недостаток - повышенная чувствительность к влажности и нестабильность размеров (прогибы и др.).

Фольгированные диэлектрики - электроизоляционные основания, плакированные (покрытые) обычно медной фольгой с оксидированным гальваностойким слоем, прилегающим к электроизоляционному основанию. Они могут быть односторонними и двусторонними.

Так как механические воздействия у печатной платы отсутствуют, то самым оптимальным выбором материала основания будет - гетинакс фольгированный (ГФ_1-35). Гетинакс обладает высокой механической прочностью и хорошими электроизоляционными свойствами. Он относительно дешёвый и хорошо поддаётся механической обработке, что важно при серийном производстве изделий [16].

ГОСТ 10317-79 рекомендует использовать платы прямоугольной формы, размеры каждой стороны печатной платы должны быть кратными двум с половиной, пяти или десяти при длине соответственно до 100, до 350 и свыше 350 мм. Максимальный размер любой из сторон не должен превышать 470 мм, соотношение сторон - не более 3:1. Данные ограничения обусловлены в основном возможностями технологического оборудования по изготовлению печатных плат. При необходимости возможно отклонение габаритов, соотношения сторон и формы от рекомендуемых [17].

Размеры печатной платы определяются с учётом количества устанавливаемых элементов, их установочных площадей, шага установки, зон установки разъёма и пр.

Выбор размеров печатной платы осуществляется ориентировочно. Исходными данными для расчета являются перечень элементов и установочные размеры изделий электронной техники. Зная площадь и задавая соотношение сторон, можно определить ее размеры по ГОСТ 10317-79. В нашем случае площадь печатной платы равна 4215 мм2.

Для данного проекта выберем платы с габаритными размерами 60?80 (мм), т. к. она находиться ближе всего к получившимся результатам.

Ширину печатных проводников рассчитывают и выбирают в зависимости от допустимой токовой нагрузки, свойств токопроводящего материала, температуры окружающей среды при эксплуатации. Края проводников должны быть ровными, проводники без вздутий, отслоений, разрывов, пор, крупнозернистости и трещин, т. к. эти дефекты влияют на сопротивление и др.

Расстояние между элементами проводящего ресурса (например, между проводниками) зависит от допустимого рабочего напряжения, свойств диэлектрика, условий эксплуатации и связана с помехоустойчивостью, искажением сигналов и короткими замыканиями.

Печатный монтаж может быть реализован на различных материалах и различными технологическими способами, представленными на рисунке.

Рисунок 23 - Технологические способы получения проводников

Из субтрактивных методов наибольшее применение нашли химический негативный и комбинированный позитивный. Первый используется для получения односторонних печатных плат, внутренних слоёв многослойных печатных плат и гибких печатных шлейфов. Его достоинство - высокая точность геометрии проводников из-за отсутствия процессов гальванического осаждения меди.

Вторым методом получают двусторонние печатные платы и многослойные печатные платы из фольгированного травящегося диэлектрика.

Технология формирования печатного рисунка обычно осуществляется с использованием процесса фотолитографии и веществ, обладающих специальными свойствами - фоторезистов.

Фоторезисты - вещества, устойчивые к агрессивному воздействию кислот и щелочей, предназначенные для защиты отдельных участков фольги печатной платы и изменяющие свои свойства под воздействием ультрафиолетового излучения. Технологический процесс получения контактной маски на поверхности печатной платы с помощью фоторезиста называется фотолитографией.

Так как в качестве материала основания мы выбрали фольгированный гетинакс, то соответственно нам необходимо выбирать один из субтрактивных методов формирования проводящего рисунка. Самым оптимальным в нашем случае является химический метод.

Размещение элементов и трассировка печатных проводников называется топологическим проектированием печатной платы.

Исходным параметром при конструировании печатной платы является шаг координатной сетки. С помощью координатной сетки регламентируются основные геометрические размеры печатных плат.

Размещение отверстий и других элементов печатного рисунка производят относительно базы координат координатной сетки в соответствии с принятым при разработке печатного узла расположением навесных элементов и их выводов.

Центры отверстий и контактных площадок располагают в узлах сетки. Центры монтажных отверстий под неформуемые выводы многовыводных изделий электронной техники, межцентровые расстояния которых не кратны шагу координатной сетки, следует располагать таким образом, чтобы в узле координатной сетки находился центр по крайней мере одного из монтажных отверстий.

Отверстия следует располагать таким образом, чтобы наименьшее расстояние между внешним контуром платы и краем отверстия было не менее толщины платы [18].

Номинальные размеры диаметров металлизированных, неметаллизированых монтажных и переходных (служащие только для соединения проводящих слоев) определяются по ГОСТ 10317-79 [14].

Печатные проводники следует выполнять как можно большей ширины и располагать равномерно, на как можно большем расстоянии от соседних элементов. Проводники обычно располагают параллельно линиям координатной сетки или под углом 45° к ним. На соседних проводящих слоях платы проводники располагаются во взаимно перпендикулярных направлениях для уменьшения перекрестных помех. Печатные проводники шириной более три мм выполняют с вырезами по правилам выполнения экранов.

В узком месте печатные проводники следует выполнять наименьшей номинальной ширины на возможно меньшей длине.

При создании печатных плат для электронных узлов обычно используется координатный способ разводки печатных проводников предусматривающий ортогональные направления проводников на разных сторонах (смежных слоях) платы. Именно этот способ и будет использован.

Для выполнения диагональных соединений и предотвращения нежелательного пересечения проводника с ранее проведенными проводниками в конструкцию печатной платы вводятся специальные переходные отверстия, переводящие проводники на противоположную сторону печатной платы, на которой трасса продолжается (может быть использовано и монтажное отверстие).

Ортогональное направление трасс позволяет свести к минимуму взаимное влияние проводников, расположенных на разных слоях и упрощает процесс разводки проводников. Возможно также изменение направления трассы под углом 45° или 90° к первоначальному направлению, могут быть первоначальные сдвиги относительно выбранного направления. Желательно, однако, чтобы трассы не имели форму лесенки, а по возможности приближались к прямой линии [15].

Выбор материала основания, типа конструкции печатной платы, класса точности и других параметров базировался не только на качественных характеристиках разрабатываемого узла, но и исходя из экономических соображений.

4. Безопасная организация трудового процесса

Использование на практике психологических особенностей и закономерностей может способствовать значительному повышению безопасности трудовой деятельности.

В структуре психологической деятельности человека различают три основные группы компонентов: психические процессы, психические свойства и психические состояния.

Психические процессы являются основой психической деятельности. Различают познавательные, эмоциональные и волевые психические процессы.

Психические свойства (особенности) характеризуют качества личности (интеллектуальные, эмоциональные, волевые, моральные, трудовые) устойчивые и постоянные во времени. Они определяют характер и темперамент, которые учитываются при профессиональном отборе. Их структура имеет различное значение и определяется психологами посредством специальных психологических тестов.

Психические состояния - это структурная организация компонентов психики, выполняющих функцию взаимодействия человека со средой обитания (производственной средой). Психическое состояние человека в конкретный момент времени может оказывать положительное или отрицательное влияние на трудовую деятельность [19].

Психическое состояние человека оказывает существенное влияние на безопасность производственного процесса, производительность и качество труда. Психологические состояния, имеющие место в процессе трудовой деятельности человека, можно подразделить на:

- длительные - определяющие отношение человека к выполняемой им работе и его общий психологический настрой. Это, прежде всего удовлетворенность или неудовлетворенность выполняемой работой, наличие заинтересованности в труде или безразличие к нему, психологическая атмосфера в трудовом коллективе и т.д.;

- временные - возникающие из-за различных нарушений в производственном процессе, неполадок, конфликтных ситуаций;

- периодические - связанные с настроем на активную деятельность и желание работать или, наоборот, с пониженной готовностью работать, утомлением, перенапряжением, сонливостью, апатией, скукой, вызванной однообразием и монотонностью работы.

К психическим состояниям также относится мотивация, которая очень тесно соприкасается с эмоционально-волевой сферой. Под мотивацией понимается совокупность желаний, устремлений, побуждений, мотивов, установок и других побудительных сил личности. Одним из важных мотивов человека является обеспечение безопасности. Неразвитость или ослабление этого мотива может вовлечь человека в опасную ситуацию. Создание безопасных для труда условий, строгое соблюдение правил и требований безопасности должно всячески стимулироваться - морально, материально и т.д., чтобы формировать в трудовом коллективе устойчивые мотивы безопасного поведения, безопасного труда [20].

Целесообразно выделять производственные психические состояния, имеющие большое значение в организации профилактики производственного травматизма и предупреждения аварийности.

Наиболее важным с точки зрения психофизиологических возможностей человека, влияющих на безопасность, является вид и условия трудовой деятельности, ее тяжесть и напряженность.

На предприятии к основным цехам относятся: экспериментальный, подготовительный, раскройный и швейные цеха. Наиболее умственный труд выражен в экспериментальном, подготовительном цехах. Здесь характерно большая ответственность и высокое нервно-эмоциональное напряжение. В раскройном и швейных цехах физический труд комбинируется с умственным, но в большей степени требуется мышечная активность для работы на настилочном и раскройном оборудовании, на оборудовании для стачивания деталей изделия и их влажно-тепловой обработки. В качестве факторов напряженности труда выступают эмоциональная нагрузка, нагрузка на анализаторы человека (слуховой, зрительный и т.д.), монотонность нагрузок, а также режим работы.

Из анализа статистических данных о несчастных случаях на данном швейном предприятии видно, что наибольшее количество травм в технологических цехах происходит при работе на раскройном оборудовании (стационарных раскройно-ленточных и передвижных электрораскройных машинах) и на оборудовании влажно-тепловой обработки (гладильных прессах, отпарочных аппаратах, утюгах). Эти несчастные случаи могут быть практически исключены при правильной организации и полном выполнении требований, предусмотренных инструкцией.

Особое внимание должно уделяться планировке рабочего места, рациональная организация которого способствует достижению высокой производительности труда, снижению утомляемости и сохранению здоровья человека. При организации рабочих мест на швейном предприятии обеспечивается выполнение комплекса эргономических требований к конструкции основного оборудования, рабочей мебели, рабочей позе, рациональным приемам труда и созданию оптимальных санитарно-гигиенических условий. Эти требования учтены в типовых проектах организации рабочих мест.

Во вспомогательных и обслуживающих цехах также задействованы физические и интеллектуальные способности работников, поэтому чрезмерные физические нагрузки и эмоциональное напряжение также могут стать причиной несчастных случаев [21].

Контроль психологического состояния персонала и принятие административных мер на ОАО «Элема» положительно влияет на сокращение травматизма и повышение надежности работ сложных систем.

Проблемы безопасности и травматизма на производствах невозможно решить только инженерными методами. Практика свидетельствует, что в основе аварийности и травматизма (от 60 до 90% случаев в зависимости от вида трудовой деятельности) часто лежат не инженерно-конструкторские ошибки, а организационно-психологические причины: низкий уровень профессиональной подготовки по вопросам безопасности, недостаточное воспитание, допуск к опасным видам работ неподготовленный лиц, недисциплинированность, пренебрежительное отношение к требованиям безопасности, пребывание людей в состоянии утомления или в других психических состояниях, повышающих вероятность травмирования и т.д.

Психологические причины возникновения опасных ситуаций на предприятии можно подразделить на несколько типов:

1) Нарушение мотивационной части действий человека, которое проявляется в нежелании действия, обеспечивающего безопасность. Эти нарушения возникают, если человек недооценивает опасность, склонен к риску, критически относится к техническим рекомендациям, обеспечивающим безопасность. Причины этих нарушений действуют, как правило, в течение длительного времени или постоянно, если не принять специальных мер для их устранения. Нарушения мотивационной части действий могут иметь временный характер, связанный, например, с состоянием депрессии или алкогольного опьянения.

2) Нарушение ориентировочной части действий человека, которое проявляется в незнании норм и способов обеспечения безопасности, правил эксплуатации оборудования.

3) Нарушение исполнительской части действий человека, которое проявляется в невыполнении правил и инструкций по безопасности из-за несоответствия психофизических возможностей человека (недостаточная координация движения и скорости двигательных реакций, плохое зрение, несоответствие роста габаритам оборудования и т.д.) требованиям данной работы.

Такое подразделение психофизических причин позволяет наметить основные способы их устранения.

Для устранения причин мотивационной части необходимо осуществлять пропаганду, воспитание и образование в области безопасности.

Для устранения причин ориентировочной части - обучение, выработку навыков и приемов безопасных действий.

Для устранения причин исполнительской части - профессиональный отбор, периодические медицинские освидетельствования, особенно для сложных, ответственных и опасных видов трудовой деятельности.

Психологические причины формирования опасных ситуаций и травматизма при производстве швейных изделий также в значительной степени зависят от типа нервной системы человека, его темперамента, образования, воспитания и т.п.

Однако, несмотря на разнообразие психологических причин, следует акцентировать внимание на причинах сознательного нарушения правил безопасности, которые иногда выявляются у рабочих.

Экономия сил - свойственное человеку желание достигать цели с наименьшей затратой сил, энергии. Этим можно объяснить пренебрежение использованием средств индивидуальной защиты, пропуск технологических операций, необходимых для обеспечения безопасности, но не влияющих на качество конечного продукта, выбор небезопасных, но более легких поз и действий.

Экономия времени - стремление быстрее выполнить порученную работу, а сэкономленное время использовать в личных целях заставляет работника осознанно пропускать операции, предусмотренные требованиями безопасности.

Безнаказанность (экономическая и административная) нарушений требований и правил безопасности со стороны руководства.

Безнаказанность (физическая и социальная) - отсутствие у работника травм в течение длительного времени и осуждения нарушений правил безопасности со стороны остальных членов трудового коллектива приводит к осознанному пренебрежительному отношению к опасности.

Самоутверждение в глазах окружающих, желание нравиться им заставляют человека пренебрегать опасностью.

Стремление следовать групповым интересам и нормам. Это происходит, если в трудовом коллективе нарушение правил безопасности поощряется, улучшение экономических показателей достигается любой ценой с пренебрежением требованиями безопасности. Особенно это характерно, если работающий включен в цепочку технологических операций, выполняемых группой. В этом случае групповые интересы вынуждают его осознанно пренебрегать опасностями.

Ориентация на идеалы, причем идеалами могут быть и нарушители требований безопасности.

Привычка работать с нарушениями, которая может быть приобретена человеком вне работы или на другой работе.

Самоутверждение в собственных глазах, как правило, характерно для неуверенных в себе людей.

Переоценка собственного опыта приводит к тому, что человек пренебрегает правилами безопасности в надежде, что большой опыт поможет ему быстро принять меры для предотвращения аварии и несчастного случая, покинуть опасную зону. Как показывают статистические данные повышенный наивысший уровень травматизма у опытных и молодых работников. У первых это связано со снижением с возрастом психологических и физиологических функций человека (остроты зрения, быстроты реакции, координации движений, памяти и т.д.), а также с привыканием к опасности и снижению уровня внимания и контроля. У молодых работников наивысший уровень травматизма имеет место в первый год работы. Это связано с профессиональной неопытностью, недостатком знаний, неумением правильно диагностировать возникающие нарушения и опасную ситуацию, находить правильные решения, отсутствием выработанных до автоматизма навыков и действий в опасной ситуации. В немалой степени психологической причиной повышенного травматизма является то обстоятельство, что в молодом возрасте люди склонны к недооценке опасности, повышенному риску, необдуманным поступкам.

Стрессовые состояния человека заставляют его умышленно делать рискованные действия, которые, как он считает, помогут снять стресс, человеком в такие моменты в большей степени движут эмоции, а не разум.

Склонность к риску, потребность риска характерна психологической структуре некоторых людей. Они испытывают удовольствие от чувства риска.

Перечисленные психологические причины травматизма обязательно должны учитываться при разработке организационных мероприятий по повышению безопасности труда, при отборе лиц для выполнения тех или иных видов трудовой деятельности [20].

Таким образом, деятельность функциональных служб и структурных подразделений предприятия по обеспечению безопасных и здоровых условий труда на рабочих местах, производственных участках, в цехах и на предприятии в целом должна реализовываться путем решения следующих задач:

- обучение работающих безопасности труда, пропаганда вопросов охраны труда;

- обеспечение безопасности производственного оборудования;

- обеспечение безопасности производственных процессов;

- обеспечение безопасности зданий и сооружений;

- нормализация санитарно-гигиенических условий труда;

- обеспечение оптимальных режимов труда и отдыха;

- обеспечение работающих средствами индивидуальной защиты;

- организация лечебно-профилактического обслуживания работающих;

- санитарно-бытовое обслуживание работающих;

- профессиональных отбор по отдельным специальностям.

Ответственность работодателей, руководителей работ и работников за соблюдение нормативных условий и безопасность деятельности подчиненных, соблюдение нормативных воздействий производства на окружающую среду определена законодательством. За нарушения правил безопасности применяется дисциплинарная или административная ответственность, а в случае с особо тяжелыми последствиями, и уголовная [22].

Заключение

В связи с произошедшими экономическими изменениями в нашей стране были выявлены слабые места в управлении предприятиями. Одной из таких проблемных сфер является управление человеческими ресурсами. На многих предприятиях по-прежнему существует «советский» подход в работе отдела кадров. Осознание этого факта заставляет руководство многих организаций пересматривать работу данного подразделения. Ведь сегодня персонал предприятия является одним из важнейших стратегических ресурсов, достоянием в конкурентной борьбе, а инвестиции в человеческий капитал, как основной источник прибыли. Учитывая эти достоинства, следует остановится на том, с чего начинается работа с персоналом, а именно с его привлечения и создания благоприятных условий адаптации на новом рабочем месте. Привлекая на предприятие качественный кадровый состав, можно реально влиять на стоимость самого предприятия. Во многих зарубежных компаниях работа с персоналом строится на долгосрочных отношениях путем внедрения продуманного подбора, проведения адаптационных и мотивационных мероприятий, а это в свою очередь повышает лояльность к компании и снижает текучесть кадров. К сожалению, на отечественных предприятиях внедрение таких программ можно встретить редко или они проводятся в полсилы. Используются лишь отдельные блоки из этих программ, что порой не только не улучшает ситуацию на предприятии, а даже усугубляет ее. Принятие существования этих и других проблем и послужило целью совершенствования системы подбора и адаптации персонала ОАО «Элема» через повышение эффективности работы кадрового менеджера предприятия.

Данная цель была достигнута путем разработки конкретных предложений в подборе и адаптации персонала, а именно определение перспективной потребности в кадрах, основных требований к кандидатам, разработки положения о подборе персонала, анализ рынка труда и заработной платы, поэтапного проведения подбора и адаптации, отслеживание сроков испытательного срока и анализа текучести кадров.

Для того, чтобы начать разработку мероприятий, в научно-исследовательском разделе были определены понятия управления персоналом на предприятии, подбор, отбор и найм кандидатов, а также дано определение адаптации персонала. В рамках этого раздела рассмотрены современные методы совершения этих процедур. Следует отметить, что их достаточно много и они разнообразны как по эффективности, так и по материальным и временным затратам. И применять их стоит обдуманно и с ориентацией на конечный результат.

В аналитическом разделе приведен анализ работы предприятия, его организационная и производственная структуры, виды выпускаемой продукции и основные рынки сбыта. Для анализа основных технико-экономических показателей были использованы годовые отчеты, предоставляемые акционерам и статистическим органам. Данный анализ показал, что плановые задания по экономическим показателям были достигнуты. Увеличен объем произведенной продукции, а в связи с проведением программы по уменьшению себестоимости, рост прибыли составил 70%.

Кроме того, на предприятии наблюдается постоянный рост заработной платы (2008 г. - 993 тыс. р., 2009 г. - 1079 тыс. р.). Среднюю заработную плату по предприятия планируется довести на конец 2010 г. до 400 у. е.

Рост производительности труда составляет 3%.

На предприятии достаточно высокий фактический уровень рентабельности продукции - 28,8%. Причем этот показатель более чем в полтора раза больше планового.

Оценка финансового состояния базируется на коэффициентах, ликвидности, финансовой устойчивости, финансовой независимости. Коэффициент текущей ликвидности за 2009 г. составляет 2,6, что в два раза больше, чем по отрасли легкой промышленности, то есть текущих активов достаточно для покрытия всех текущих долгов.

Коэффициент обеспеченности собственными средствами - 0,6, что выше нормативного уровня в три раза.

Можно сказать, что предприятие работает ритмично и стабильно, расширяя свой ассортиментный ряд постепенно осваивая новые рынки сбыта.

В проектном разделе на основании результатов анализа и выявления недостатков работы отдела кадров были разработаны конкретные предложения, в частности:

1) Определение потребности в персонале и требований к нему. Сделан акцент на перспективном планировании персонала, формулирование и согласование требований к кандидатам, а также изучено, на основании каких данных это целесообразно проводить для достижения ожидаемого эффекта.

2) Разработка документов для регламентации требований к кандидату и процесса подбора персонала, а также анализ рынка труда и заработной платы для эффективного поиска кандидатов и оптимального вознаграждения.

3) Разработка программы подбора и отбора персонала, вычисление количественных и качественных показателей отбора персонала для оценки эффективности программ.

4) Разработка инструкции введения в должность, как элемент процедуры адаптации, а также прослеживание прохождения сокращенного срока испытания.

5) Анализ текучести кадров, причин возникновения и мероприятий по ее снижению.

6) Применение автоматизированной программы для упрощения работы отдела кадров.

Также была разработана печатная плата запоминающего устройства, а в разделе охраны труда были рассмотрены основные аспекты безопасной организации труда на предприятии через контроль психического состояния персонала и принятие административных мер на ОАО «Элема» для сокращения травматизма и повышение надежности работ сложных систем.

Предложенные мероприятия позволяют реорганизовать работу отдела кадров, как подразделения по работе с персоналом на предприятии. Больших материальных затрат на внедрение усовершенствованной системы подбора и адаптации персонала не потребуется, а эффект от новой организации работы будет ощутим в короткие сроки. Грамотно проведя все этапы подбора и адаптации, возможно будет улучшить качественный состав персонала, уменьшить текучесть кадров на 40%, увеличить производительность новых сотрудников в кратчайшие сроки, снизить количества брака при выполнении работ новичком, снизить затраты на побор персонала, снизить случаи производственного травматизма, а также снизить потери рабочего времени руководителей подразделений на подбор и обучение новичков на 30-40%. Не нарушая законодательства, через уменьшение срока испытания, снижаем расходы на наставничество и получаем экономию в 26 млн. р. в год. Часть этих средств можно задействовать для бонусных программ за помощь сотрудникам в подборе и адаптации новых работников, создавая тем самым благоприятную социальную атмосферу на предприятии. Как уже отмечалось, инвестиции в человеческий капитал - один из источников прибыли предприятия, а придерживаясь современных проверенных методов управления персонала, он будет приносить только положительные результаты.


Подобные документы

  • Сущность и значение социальной адаптации персонала. Место адаптации персонала в системе управления персоналом организации. Анализ системы управления и процесса социальной адаптации персонала на примере ЗАО "Стокманн", оценка выявленных недостатков.

    дипломная работа [507,1 K], добавлен 22.10.2010

  • Принципы, функции и методы управления персоналом. Анализ организации кадровой работы на РУП "МТЗ". Совершенствование системы управления квалификацией и оценки работы персонала на предприятии. Обеспечение естественных благоприятных условий труда персонала.

    дипломная работа [344,2 K], добавлен 22.09.2009

  • Понятие и принципы системы управления персоналом. Методологический инструментарий оценки эффективной работы системы управления персоналом на примере Дзержинского филиала "Край ДЭО". Рекомендации по внедрению программы адаптации и улучшений условий труда.

    дипломная работа [343,7 K], добавлен 09.05.2011

  • Понятие и роль адаптации в организации. Модель включения человека в организационное окружение. Процедура, основные виды и этапы адаптации персонала. Динамика кадрового состава организации. Совершенствование процесса адаптации работников на предприятии.

    дипломная работа [381,9 K], добавлен 25.01.2012

  • Теоретические аспекты адаптации персонала в организации. Анализ деятельности ООО "ПДК "Оптима", а также существующей на предприятии системы управления персоналом. Разработка проекта по совершенствованию процесса управления адаптацией персонала.

    дипломная работа [1,1 M], добавлен 24.09.2010

  • Сущность и методы управления персоналом на предприятии. Планирование трудовых ресурсов. Методы подбора, обучения и адаптации работников. Корпоративная культура. Анализ структуры и численности кадров. Проведение в организации аттестации сотрудников.

    курсовая работа [71,7 K], добавлен 09.03.2014

  • Основные задачи кадровой и социальной политики. Рассмотрение путей профессиональной адаптации новых работников и профессиональной адаптации персонала на фирме ООО "Юргинский машзавод"; повышение квалификации и переподготовки кадров на предприятии.

    дипломная работа [244,5 K], добавлен 22.07.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.