Управління соціальним розвитком підприємств торгівлі

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Управління соціальним розвитком підприємств торгівлі

1. Вплив зовнішнього середовища на соціальний розвиток організацій

соціальний кадровий мотивування персонал

Ефективний процес формування стратегії соціального розвитку підприємства торгівлі як соціально-економічної системи повинен ґрунтуватися в першу чергу на виявленні тенденцій змін і розвитку зовнішнього середовища.

В першу чергу слід зазначити наявність тенденції активного розвитку соціальної відповідальності підприємств в Україні. Передові вітчизняні підприємства намагаються здійснювати модернізацію виробничих і оптимізацію управлінських процесів, не лише підвищуючи власну економічну ефективність, але й скорочуючи використання дефіцитних ресурсів. Однією з ознак підвищення соціальної активності вітчизняних підприємств є активне впровадження стандартів ISO 9001 («Якість продукції»), ISO 14001 («Охорона навколишнього середовища»), OHSAS 18001 («Менеджмент охорони здоров'я і безпеки праці»), SA 8000 («Соціальний стандарт»), розроблення Принципів Корпоративного Управління України, Кодексу честі добропорядного виробника України (добровільні забов'язання перед споживачами і суспільством) Української Асоціації Якості [57] на таких підприємствах торгівлі як ТОВ «Арго-торгівельна мережа» (Opsay, Gyess, Castro, Mango, Promod, Energie, Miss Sixty, Benetton, Puma, Adidas, Jennyfer, Parfois); ТОВ «ДЦ Україна»; ТОВ «МЕТРО КЕШ ЕНД КЕРІ Україна»; ТОВ «Технополіс»; ГК «Фокстрот» (торговельні мережі «Фокстрот», «Фоксмарт», «Техношара», «Кіностудія», «Секунда», Montres). Хоча, дотримання підприємствами умов стандарту SA 8000 носить характер віртуальності, тому що, наприклад, етику ведення підприємницької діяльності важко оцінити як у кількісному, так і в якісному вимірі.

Для підприємств, залучених до реалізації зазначених програм, очевидно, наступним логічним кроком має стати розроблення власної стратегії соціального розвитку. В процесі формування цієї стратегії потрібно, в першу чергу, проаналізувати практику інших підприємств щодо реалізації програм соціального розвитку. Тобто використовувати один із сучасних інструментів стратегічного аналізу - бенчмаркінг (англ. bench-marking), який передбачає процедуру порівняння можливостей підприємства з можливостями сильніших конкурентів як в межах галузі, так і поза її межами [58].

Слід визнати, що для українських підприємств торгівлі коло ключових стейкхолдерів досить вузьке - це в першу чергу власники, персонал і державні інститути влади. Не тільки великі підприємства торгівлі, але й середні і малі періодично перераховують грошові кошти на розвиток міст або інших населених пунктів, де вони розташовані. При цьому, слід зауважити, що рішення про напрями соціальної підтримки приймаються у більшості випадків в односторонньому порядку, як «поклик душі» власників і керівництва, а не як результат обговорення і враховування інтересів місцевої спільноти, громадських організацій, ділових партнерів тощо.

Активним інструментом соціальної відповідальності підприємства мають стати соціальні звіти (звіти зі сталого розвитку, корпоративні громадські пропозиції), які включають інформацію про діяльність підприємств у соціальній сфері та у сфері охорони довкілля. Слід відмітити, що останні 5 років спостерігається позитивна тенденція щодо оприлюднення вітчизняними підприємствами одночасно традиційних фінансових річних звітів і соціальних звітів. І це знакове явище тому, що відсутність соціальної інформації може спричинити більше проблем, ніж її наявність навіть у викривленому вигляді.

Українські підприємства мають багато прикладів соціально-відповідальної поведінки: від покращення умов роботи персоналу і до активної благочинної діяльності. Серед прикладів соціально-відповідальної поведінки підприємств торгівлі в першу чергу слід назвати соціальні практики ТОВ «Арго-торгівельна мережа» (Opsay, Gyess, Castro, Mango, Promod, Energie, Miss Sixty, Benetton, Puma, Adidas, Jennyfer, Parfois); ТОВ «ДЦ Україна»; ТОВ «МЕТРО КЕШ ЕНД КЕРІ Україна»; ТОВ «Технополіс»; ГК «Фокстрот» (торговельні мережі «Фокстрот», «Фоксмарт», «Техношара», «Кіностудія», «Секунда», Montres), які реалізують комплексні програми соціальної відповідальності.

На практиці як зовнішня, так і внутрішня соціальна відповідальність підприємства, як правило, приймає форму соціальних інвестицій, в першу чергу спрямованих на соціально-економічний розвиток підприємства. Теоретично до категорії соціальних інвестицій не мають включатися вимушені, тобто законодавчо регламентовані витрати на реалізацію соціальних програм підприємства. Однак, провести межу між добровільними і вимушеними соціальними витратами в деяких випадках важко. Незважаючи на деяку розбіжність у визначеннях соціальної відповідальності підприємства і соціальних інвестицій, між ними існує тісний взаємозв'язок: чим більший (або менший) обсяг соціальних інвестицій, тим вищий (або нижчий) рівень соціальної відповідальності підприємства, як перед персоналом, так і перед суспільством в цілому.

Для об'єктивної оцінки масштабу соціальних інвестицій підприємства, необхідна кількісна діагностика відповідних економічних індикаторів. Методологічно проблему можна розв'язати за допомогою побудови індексу соціальних інвестицій [59]. Однак, він має сприйматися в якості не тільки аналітичної конструкції, а багатомірної, комплексної економіко-статистичної категорії. Для формування системної картини доцільно розглядати сам феномен соціального інвестування у трьох органічно пов'язаних аспектах: інформаційному, кількісному і якісному. Така система вимірювання дозволяє визначити загальні контури феномену соціальних інвестицій підприємства і отримати змістовні висновки про характер взаємодії підприємців, держави і суспільства.

Для аналізу обсягу соціальних інвестиції підприємства торгівлі, необхідно отримати декілька економічних показників його діяльності, в тому числі три фінансових показники: обсяги соціальних інвестицій, валових продажів і балансового прибутку. Тобто, необхідною умовою побудови вищеназваного індексу являється інформаційна відкритість вітчизняних підприємств торгівлі, які приймають участь в опитуваннях, і готовність власників та керівництва надавати необхідну фінансову звітність.

Слід зауважити, що більшість вітчизняних підприємств торгівлі погоджуються лише на часткове розкриття відповідної інформації, що вносить суттєві корективи в методологію кількісної оцінки соціальних інвестицій. Наприклад, при опитуванні керівництва підприємств торгівлі виявляється, що ціла низка економічних показників діяльності підприємства або не вказується, або вказується не конкретно (надаються лише інтервали, в яких знаходяться необхідні для здійснення розрахунків показники).

В якості кількісного вимірювача ступеня інформаційної прозорості соціальних програм вітчизняних підприємств торгівлі виступає індекс інформаційної відкритості. Як свідчать результати проведених досліджень, інтегральний індекс інформаційної відкритості вітчизняних підприємств торгівлі складає 66%. Таким чином, на даному етапі вітчизняні підприємства торгівлі вийшли на достатньо високий рівень інформаційної відкритості по відношенню до здійснюваних ними інвестицій в соціальний розвиток.

Хоча інформаційна прозорість вітчизняних підприємств торгівлі все ще далека від оптимального рівня, не можна недооцінювати досягнутий рівень. Фактично, здійснено крок в напрямку публічного оприлюднення програм соціального розвитку і соціальних звітів вітчизняних підприємств торгівлі на власних Інтернет-сайтах. Більшість з них вже сформували відповідні управлінські механізми і функціональні підрозділи, які дозволяють переходити до ефективної реалізації соціальних програм і прозорості оприлюднення соціальної звітності (наприклад, ТОВ «МЕТРО КЕШ ЕНД КЕРІ Україна», ТОВ «Технополіс», ГК «Фокстрот»).

На рис. 1 представлено результати дослідження інформаційної відкритості підприємств торгівлі в Україні.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

На рис. представлено тенденції змін індексів соціальних інвестицій українських підприємств різних галузей економіки у 2011-2012 роках.

Галузева диференціація соціальної активності вітчизняних підприємств також дозволяє побачити різницю в масштабах програм соціального розвитку. Так коефіцієнт поляризації (відносний розрив між максимальним і мінімальним галузевим значенням) для питомого індексу соціальних інвестицій складає 29,8, для частки соціальних інвестицій у валових продажах 39,8, а для частки соціальних інвестицій у балансовому прибутку - 33.

Це пояснюється тим, що, наприклад, робота на транспорті потребує великого напруження і витрат фізичних сил і енергії персоналу, у зв'язку з чим транспортні підприємства змушені надавати своїм працівникам значні соціальні бонуси.

Таким чином, інвестиції в соціальний розвиток підприємства виступають в ролі механізму компенсації тих збитків, які є наслідком діяльності підприємства як для власного персоналу, так і для інших ключових груп впливу. Компенсаційні дії підприємств можуть приймати дві принципово різні форми:

- пряма компенсація збитків, коли додаткові соціальні інвестиції спрямовані на ліквідацію і згладжування вже нанесеної шкоди (виділення коштів на лікування і відпочинок персоналу);

- попереджувальна компенсація, коли додаткові соціальні інвестиції спрямовані на попередження або зменшення можливих збитків (профілактика стану здоров'я персоналу).

Але обидві форми по суті є вимушеними, а не добровільними, тому що викликані обставинами і діловими інтересами, а не доброю волею власників і керівництва підприємств.

Що стосується структури галузевих соціальних інвестицій (рис. 5.3), то спостерігається тенденція, згідно з якою трудомісткі галузі економіки орієнтуються на «внутрішні» соціальні інвестиції (навчання і розвиток персоналу, охорона здоров'я персоналу тощо), в той час коли енерго- і матеріаломісткі галузі економіки - на «зовнішні» (ресурсозбереження, охорона навколишнього середовища). Даний факт підтверджує тезу про залежність розміру соціальних інвестицій від «технології» підприємства в широкому розумінні цього слова: «легкі» галузі орієнтовані в основному на розвиток свого персоналу, в той час як «важкі» змушені нести додаткові статті витрат, пов'язані з екологічними програмами та охороною навколишнього середовища.

Так, наприклад, в сфері торгівлі, частка витрат на розвиток персоналу і охорону його здоров'я складає 90,3% від загального обсягу соціальних витрат, в той час як на транспорті частка цих витрат складає 86,4%, в сфері сервісу - 77,5%, у фінансовому секторі - 88,2%. Витрати ж на реалізацію екологічних програм на підприємствах цих галузей мінімальні.



Рис. 2. Структура соціальних інвестицій вітчизняних підприємств по галузях економіки (за матеріалами [60])

Феномен добросовісної ділової практики у повноцінному вигляді характерний для підприємств, які безпосередньо виходять на споживача (в тому числі торгівля і сервіс), а також для високотехнологічних виробництв. Цікавою особливістю нинішнього етапу формування політики соціального інвестування в Україні є те, що на розвиток місцевої спільноти поки що орієнтовані в основному тільки фінансовий сектор економіки і виробництво споживчих товарів та послуг.

Це викликано, очевидно, тим, що саме підприємства цих галузей економіки в більшості випадків використовують різноманітні сучасні технології просування свого продукту на ринок, у зв'язку з чим частіше інших використовують активний маркетинг і формують сприятливе соціальне середовище для своєї діяльності. Дещо схоже спостерігається в діяльності мультигалузевих комплексів. Це пов'язано, як правило, із виходом за межі своїх технологічних особливостей і необхідністю розв'язання задачі побудови свого ринку.

Структура інвестицій у соціальний розвиток вітчизняних підприємств у перспективі буде змінюватись в бік збільшення «зовнішніх» напрямків, так як зміцнення «внутрішніх» напрямків соціального інвестування реалізується в достатньо повній мірі.

Доцільно також звернути увагу на стратифікацію якісних ознак процесу соціального інвестування. Кількісні індекси свідчать про кількість коштів, що спрямовані на інвестування соціального розвитку підприємств. Однак, не менш важливе значення має питання про те, наскільки ефективно ці кошти використовуються. Наприклад, великі обсяги соціальних інвестицій можуть супроводжуватися неефективним статистичним обліком цих коштів, відсутністю централізованого контролю і управління процесом, нераціональною концентрацією коштів на декількох напрямках діяльності підприємства тощо. Таке протиріччя між кількісною і якісною стороною процесу соціального інвестування має бути своєчасно виявлено і усунено, і для цього необхідно застосування додаткових аналітико-статистичних конструкцій.

Так на даному етапі розвитку економіки України доцільно використовувати три групи критеріїв якісної оцінки процесу соціального інвестування підприємств торгівлі, які базуються на наступних показниках:

1. Документальне оформлення соціальної політики підприємства, яке передбачає реалізацію заходів по трьох основних позиціях:

- розробка спеціального документу, в якому формалізована і документально закріплена соціальна політика підприємства;

- створення спеціалізованого функціонального підрозділу, який відповідає за розробку і реалізацію соціальних програм підприємства;

- розробка і підписання колективного договору.

2. Система обліку та аудиту процесу реалізації соціальних програм підприємства:

- подання щорічних фінансових звітів підприємства у відповідності із вимогами міжнародних стандартів;

- впровадження в практику вітчизняних підприємств торгівлі міжнародних стандартів звітності по соціальних програмах;

- періодична оцінка ефективності інвестицій в соціальний розвиток підприємства;

- створення банку даних про приклади програм соціального розвитку підприємства.

3. Комплексність здійснювання соціального інвестування підприємством по наступних основних напрямах:

- на навчання і розвиток персоналу підприємства;

- на охорону здоров'я, безпеку і охорону праці персоналу;

- на розвиток соціальної інфраструктури підприємства;

- на розвиток системи компенсації трудової участі персоналу підприємства;

- на розвиток організаційної культури підприємства;

- на підтримку добросовісної ділової практики;

- на розвиток місцевої спільноти тощо.

Третя група формулює критерії максимального розмаїття соціальних інвестицій підприємств, так як концентрація соціальних інвестицій на одному-двох напрямках може призвести до диспропорцій в розвитку всієї соціально-економічної системи підприємства.

На даний час основними тенденціями зміни критеріїв якісної оцінки процесу соціального розвитку організацій торгівлі є впровадження міжнародних стандартів звітності по соціальних інвестиціях; оцінка ефективності програм соціального розвитку; фінансова звітність по міжнародних стандартах; приклади програм соціального розвитку; наявність колективного договору; наявність підрозділів, які відповідають за розробку і реалізацію програм соціального розвитку підприємства; документальна форма закріплення програм соціального розвитку підприємства (рис. 5.4).

На основі зазначеного можна зробити висновок, що якісні показники оцінки процесу соціального розвитку підприємства в перспективі збільшуватимуться за рахунок групи обліково-статистичних показників.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 3. Тенденції зміни критеріїв якісної оцінки процесу соціального розвитку підприємств торгівлі по окремих ознаках

Важливим питанням залишаються можливі зміни якісного складу соціальних інвестицій підприємства (рис..5).

Дослідження практики соціального управління в підприємствах торгівлі дозволяють зробити наступні висновки:

1. Витрати на підтримку добросовісної ділової практики в ієрархії інтересів власників і керівництва підприємств торгівлі займають останнє місце. Таким чином, можна зробити висновок про суттєві розбіжності в ціннісних установках вітчизняних підприємців і суспільства.

2. Внутрішні інтереси підприємства (соціальні інвестиції в розвиток персоналу, охорону здоров'я і безпеку праці персоналу, розвиток соціальної інфраструктури підприємства, розвиток організаційної культури) домінують над зовнішніми (природоохоронна діяльність, добросовісна ділова практика і розвиток взаємовідносин з ключовими групами впливу) з незначною тенденцією до посилення останніх.

3. Збільшується увага вітчизняних підприємства торгівлі до проблем місцевій спільноті. Це свідчить про те, що інтереси розвитку підприємств торгівлі все більше спрямовуються із власного соціуму на зовнішнє соціальне оточення підприємства.

Рис. 5. Структура соціальних інвестицій підприємств торгівлі у 2011-2012 рр. (у%)

В табл. 5.1 наведено результати опитування персоналу підприємств торгівлі щодо впливу ключових факторів зовнішнього і внутрішнього соціального середовища на соціальну активність підприємства. Її аналіз дозволяє визначити основну небезпеку для реалізації програм соціального розвитку підприємств торгівлі - недосконалість і неоднозначність змісту законів і нормативних актів.

Вплив ключових факторів на соціальну активність підприємства торгівлі (n=200)%

Фактор	2011 р.	2012 р.
	сприяє	перешкоджає	ніяк не впливає	сприяє	перешкоджає	ніяк не впливає
Законодавче середовище	41,0	54,8	4,2	43,2	55,3	1,5
Виконання державою своїх соціальних функцій	56,3	23,2	20,5	56	25,3	18,7
Громадська думка про соціальну відповідальність підприємництва	67,4	11,2	21,4	65,8	5,7	28,5
Методика та кваліфіковані кадри для реалізації програм соціального розвитку підприємства	79,3	0,83	19,9	81,4	1,3	17,3
Розвиток некомерційних і неурядових організацій	42,5	9,1	48,4	42,9	8,6	48,5

Слід зауважити, що Імплементація програм соціального розвитку підприємства передбачає планування і реалізацію процесу соціального інвестування. В таблиці 5.2 наведено статистичну інформацію щодо розміру соціальних інвестицій (сума витрачених коштів на непередбачені законодавством соціальні пільги та виплати працівникам і членам їх сімей), які спрямовано на розвиток персоналу підприємств за видами економічної діяльності.

Представлена інформація свідчить, що незважаючи на те, що у 2012 р. порівняно із 2011 роком сума соціальних інвестицій у розрахунку на одного працівника підприємства торгівлі збільшилась на 8,4%, в грошовому вимірі вона складає лише 102,45 грн., що вдвічі менше ніж в середньому по народному господарству і в три, чотири рази менше ніж у галузей-лідерів - промисловості і фінансового сектору (відповідно - 431,74 і 539,39 грн. на одного працівника). Цей факт пояснюється високими показниками плинності кадрів серед операційного персоналу підприємств торгівлі, які є одночасно і причиною (роботодавці не зацікавлені розвивати операційний персонал, передбачаючи, що навчивши, вони можуть втратити його) і наслідком повільної реалізації процесів соціального інвестування (низька матеріальна і моральна мотивація праці операційного персоналу підприємств торгівлі).

Соціальні інвестиції в розвиток персоналу за видами економічної діяльності

Види економічної діяльності	2012 р.
	Сума витрачених коштів в середньому на одного працівника
	Грн.	Відсотків до попереднього періоду (до 2011 р.)
Торгівля	102,45	108,4
Промисловість	431,74	129,6
Будівництво	413,67	131,0
Діяльність готелів і ресторанів	297,95	115,5
Фінансовий сектор	539,39	87,3
Всього по народному господарству	237,44	128,7

Важливим показником соціальної відповідальності вітчизняних підприємств є тенденції щодо укладання колективних договорів. Тенденції щодо укладання колективних договорів за видами економічної діяльності у 2012 році представлено в табл. 5.3 [60, с. 398]. Згідно із статистичними даними на підприємствах торгівлі у 2012 році колективними договорами було охоплено лише 50,7% від облікової кількості штатних працівників підприємств галузі. В той час коли на промислових підприємствах цей показник складав 92,4%, на підприємствах готельно-ресторанної сфери - 62,8%. Також негативною є тенденція, згідно з якою у 2012 р. кількість укладених колективних договорів зменшилась на 0,6% порівняно з 2011 р. Основна причина зазначених тенденцій полягає в особливостях функціонування підприємств торгівлі. Безпосередній контакт зі споживачами, індивідуальна творча робота передбачають необхідність поряд з колективними договорами пропонувати персоналу підприємств торгівлі індивідуальні дифірінційовані контракти.

Стан укладання колективних договорів за видами економічної діяльності

Види економічної діяльності	2012 р.
	Кількість укладених колективних договорів	Кількість працівників, охоплених колективними договорами
	Одиниць	Відсотків до попереднього періоду (до 2011 р.)	Тис. осіб.	Відсотків до облікової кількості штатних працівників
Торгівля	8213	99,4	466,7	50,7
Промисловість	10065	103,3	3073,3	92,4
Будівництво	4189	101,6	386,6	77,3
Діяльність готелів і ресторанів	1178	102,3	54,7	62,8
Фінансовий сектор	1623	110,0	180,7	53,8
Всього по народному господарству	95781	103,6	9596,1	82,4

Слід зауважити, що система професійної підготовки працівників безпосередньо на підприємстві, зокрема система підвищення кваліфікації персоналу вітчизняних підприємств, упродовж 1990-х років активно руйнувалася. Якщо на початку 1990-х років щороку підвищували свою кваліфікацію в середньому близько 3 млн. працюючих, то в останні роки - лише близько 1 млн. працюючих. Але вже починаючи з 2000 року в Україні впроваджуються заходи щодо відновлення та активізації функціонування систем професійного навчання працівників на виробництві, в тому числі система підвищення кваліфікації.

Позитивні тенденції спостерігаються в процесі підготовки кадрів на підприємствах торгівлі. Так за даними [60, с. 393] у 2012 році навчання на виробництві пройшли 40,8% персоналу підприємств торгівлі. Але, слід зауважити, що цей показник на 3,0% менший ніж у 2011 році. Можливо цей факт і не є негативною тенденцією, оскільки саме у 2012році на 3,0% збільшилась чисельність персоналу підприємств торгівлі, який пройшов навчання у зовнішніх навчальних закладах (табл. 5.4). В цілому, згідно зі статистичною інформацією, підприємства торгівлі навчають 100% власного персоналу віддаючи незначну перевагу зовнішньому навчанню.

Підготовка кадрів на підприємствах України за видами економічної діяльності у 2011-2012 рр.

	2011 р.	2012 р.
	Пройшли навчання на виробництві (у% до усіх навчених працівників)	Пройшли навчання у навчальних закладах (у% до усіх навчених працівників)	Пройшли навчання на виробництві (у% до усіх навчених працівників)	Пройшли навчання у навчальних закладах (у% до усіх навчених працівників)
Всього	54,1	45,9	52,7	43,7
Оптова та роздрібна торгівля	43,8	56,2	40,8	59,2
Промисловість	83,1	16,9	81,0	19,0
Будівництво	59,0	41,0	55,5	44,5

Певною мірою зазначені тенденції щодо професійного навчання і підвищання кваліфікації персоналу підприємств торгівлі обумовлюються тенденціями щодо прийому і вибуття персоналу підприємств торгівлі. В табл. 5.5 наведено інформацію щодо рівня прийому та вибуття персоналу за видами економічної діяльності (% до середньооблікової кількості штатних працівників) [60]. Так згідно з наведеною в ній інформацією, на підприємствах торгівлі спостерігаються позитивні тенденції щодо плинності кадрів. Так, наприклад, якщо у 2005 році прийнято на роботу на підприємства торгівлі на 4,4% більше персоналу ніж звільнено, то у 2012 році відповідний показник склав вже 5,8%. Більш позитивні тенденції щодо прийому і звільнення персоналу спостерігаються лише на підприємствах фінансового сектору економіки України.

Рівень прийому та вибуття персоналу за видами економічної діяльності (% до середньооблікової кількості штатних працівників)

Види економічної діяльності	Прийнято	Вибуло	Відхилення
	2005	2011	2012	2005	2011	2012	2005	2011	2012
Усього	27,4	28,2	29,7	29,2	29,9	30,7	- 1,8	- 1,7	- 1,0
Торгівля	55,5	59,9	60,8	51,1	53,6	55,0	4,4	6,3	5,8
Промисловість	28,2	27,2	28,5	30,4	31,1	31,3	- 2,2	- 3,9	- 2,8
Будівництво	44,7	45,1	46,5	48,1	45,9	46,2	- 3,4	- 1,4	- 0,6
Діяльність готелів та ресторанів	56,3	60,1	62,8	58,7	62,0	63,1	- 2,4	- 1,9	- 0,3
Фінансовий сектор	39,4	45,3	52,8	28,8	29,8	35,1	10,6	15,5	17,7

Таким чином, можна зробити висновок про те, що вітчизняні підприємства (в тому числі і підприємства торгівлі) прагнуть змінти на краще думку ключових стейкхолдерів (персоналу; бізнес-партнерів; громадскості) щодо своєї ролі у соціальному розвитку суспільства. Це проявляється в першу чергу у формуванні і реалізації програм соціального розвитку підприємств.

2. Соціальне мотивування персоналу

Під соціальним мотивуванням розуміється процес спонукання працівників до діяльності, що спрямований на досягнення визначеної мети та задоволення потреб працівника чи колективу підприємства шляхом застосування системи соціальних стимулів. Соціальне мотивування персоналу складається, з одного боку, зі стимулів, а з іншого - з потреб та мотивів, на задоволення яких спрямовані ці стимули. Завдяки зв'язку з потребою мотив виконує функцію спонукання працівника до активної діяльності та надає змісту його окремим діям. Чим більше узгоджуються між собою стимули та мотиви, тим ефективнішою буде система соціального мотивування персоналу і, навпаки, неузгодженість знижує його ефект.

Мотив можна розглядати як внутрішнє спонукання працівника, що має певні потреби та переслідує певні цілі, до дії. Вони досить рухливі, оскільки в їхньому формуванні беруть участь емоції працівника та його темперамент. Мотиви працівника залежать від структури його актуальних потреб, ціннісних орієнтацій, менталітету, рівня освіти, кваліфікації, професійних навичок, віку, сімейного стану, набутого соціального статусу, рівня добробуту тощо.

Формуються мотиви також під впливом зовнішніх спонукальних сил або стимулів. Було б помилково зводити стимули лише до оплати праці та доходів, адже до їхнього переліку, наприклад, належать: зміст і організація праці, її безпека, соціально-психологічний клімат у трудовому колективі, делеговані повноваження, рівень відповідальності в роботі, перспективи службового зростання, соціальні гарантії, можливості одержання безвідсоткової позики на підприємстві, часткового відшкодування вартості житла, освіти, наявна соціально-економічна ситуація в регіоні, країні, купівельна спроможність грошей тощо.

Стимул є зовнішнім регулюючим впливом на працівника або колектив, що спонукає до дії (зовнішнє спонукання до дій). Тоді мотив можна трактувати як певний стимул, що відображений у свідомості працівника або груповій колективній свідомості, що спонукає до дії (внутрішнє спонукання до дій).

Якщо стимул помітний, його можна заздалегідь спланувати або відмінити, то мотив прихований, його дія зазвичай буває несподіваною, тому що він залежить від інстинктивних імпульсів, потягів та потреб.

Структура взаємозв'язку основних категорій соціального мотивування відображено на рис..6. Через стимули, мотивацію та діяльність, що відображені у структурі, працівник підприємства досягає певної мети, щоб задовольнити свої сукупні потреби (за А. Маслоу). При задоволенні певних потреб досягається поставлена мета, після цього з'являються нові потреби, мотивується нова мета, що має позитивні або негативні стимули (перешкоди, що додають рішучості в досягненні мети) - і так триває весь час.

За спрямованістю серед мотивів можна виділити позитивні та негативні мотиви. Їх необхідно розглядати в сукупності. Навіть негативний мотив, поєднуючись з декількома позитивними, може сприяти успіху. Чим більша розмаїтість мотивів рухає працівником, тим більше в нього ресурсів для подолання труднощів, що виникають. Досить сильна позитивна мотивація може сама по собі бути суттєвим ресурсом. Аналізуючи мотиви, що є визначальними для працівника, важливо зрозуміти, походять вони від самої особистості чи нав'язані оточенням, колективом торговельного підприємства.

Персонал торговельних підприємств, як правило, віддає перевагу наявності таких внутрішніх спонукальних сил як «мотив спілкування», «самоствердження», «захищеність і комфорт» та «мотив самореалізації і розвитку особистості». Відповідно, менш значимими для працівників є такі мотиви як «заздрість», «задоволення від самого процесу роботи і її результатів», «включеність до колективу», «служіння споживачу», «зняття втоми». Таку структуру соціального мотивування персоналу можна назвати однофакторною, у силу абсолютно переважаючого для всіх категорій працівників мотиву спілкування, що має самодостатнє значення. Всі інші мотиви виконують стосовно нього допоміжні або інструментальні функції.

Стимули і надалі залишаються значимими для працівників торговельних підприємств, але будь-які рішення адміністрації, що спрямовані на отримання додаткових конкурентних переваг, можуть позитивно вплинути на динаміку збільшення внутрішніх спонукальних сил. Однак за умови надмірної концентрації уваги на мотивах, може виникнути зворотна реакція, що характеризується збільшенням саме стимулів та зменшенням вагомості мотивів.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 6. Структура взаємозв'язку основних категорій соціального мотивування

Оптимальне співвідношення внутрішніх та зовнішніх спонукальних сил є певним індикатором добробуту підприємства та його рівня організаційної культури.

Актуалізувати вищезазначені мотиви можливо лише через стимули. Управлінському персоналу торговельного підприємства необхідно добре знати потреби своїх підлеглих. Адже, стимулюючи працівника, керівник може вважати, що працівник вмотивований, але якщо стимули не збігатимуться з першочерговими потребами підлеглого, то вони не будуть «спрацьовувати», мотивувати, переходити у внутрішній психологічний план працівника, спонукати його до бажаної діяльності та результативності.

Потреби працівника різноманітні, але всі вони можуть бути поділені на матеріальні та нематеріальні. Відповідно до цього і стимули поділяються на матеріальні та нематеріальні. Матеріальні стимули, що належать до системи товарно-грошових відносин, можуть бути грошовими та негрошовими.

До грошових належать заробітна плата, різного роду премії, комісійні виплати, доплати та надбавки, участь у розподілі прибутку, участь у акціонерному капіталі, дивіденди, доплати до відпустки тощо.

Негрошові матеріальні стимули - це путівки на відпочинок і лікування, безвідсоткові позики на поліпшення житлових умов, оплата професійної освіти, умови побутового обслуговування на підприємстві, соціальне страхування, часткова оплата дитячого садка для дітей працівників підприємства, місця для паркування автотранспорту співробітників і організація святкових заходів тощо. У своїй основі ці блага входять до складу системи товарно-грошових відносин, оскільки є товаром для підприємства, що перераховує за них значні суми грошей. Однак для конкретного працівника вони виступають не в грошовій формі або лише частково в грошовій формі. Прагнучи підвищити віддачу працівника, роботодавець надасть йому низку зазначених вище пільг матеріального порядку. Це не перетворить працю з необхідності в потребу, але сприятиме такому перетворенню. Крім того, усі ці стимули допоможуть зацікавити працівника у праці саме на цьому підприємстві. Ця група матеріальних негрошових стимулів пов'язана з відтворенням робочої сили.

Інша група матеріальних негрошових стимулів пов'язана зі стабільністю службового становища, санітарно-гігієнічними умовами праці, а також із так званим «соціальним пакетом». У торгівлі, де переважають жіночі колективи, особливу увагу необхідно приділити тому, що турботи про сім'ю, побут, дітей займають важливе місце в структурі інтересів працюючих жінок. Увага керівництва до вирішення цих проблем суттєво підвищує їхній трудовий настрій. Особливістю цієї групи стимулів є те, що самі по собі вони не завжди безпосередньо збільшують трудову активність, але, впливаючи на вибір певного місця роботи, відіграють роль каталізатора цієї активності.

Нематеріальні стимули більш різноманітні. Серед них можна виділити соціальні, моральні, творчі та психологічні [61, с. 220].

Соціальні стимули зв'язані з потребами працівників у самоствердженні, а також з їх прагненням займати певне становище у колективі підприємства, отже, з потребами у певному обсязі влади. Відповідно - це має сприяти задоволенню потреби працівників у самоствердженні, яку визнають майже 60% працівників торговельних підприємств. Ці стимули виражаються в можливостях брати участь в управлінні, приймати рішення, у перспективах просування соціально-професійними сходами та у можливостях займатися престижними на сьогодні видами праці. Негативною складовою цього стимулу є те, що у колективі підприємства може виникнути мотив заздрості.

Моральні стимули до праці зв'язані з потребами особи в повазі з боку колективу, у визнанні її як морально схвалюваної особистості. Створення в колективі дружньої, товариської, доброзичливої атмосфери (мотив включеності до колективу), при якій поєднуються взаємна вимогливість і взаємна допомога в праці забезпечують реальну можливість для всіх членів колективу навчатися, підвищувати кваліфікацію, просуватися по службі, дбайливо ставитися до здібностей і талантів кожного працівника. На підприємстві моральні стимули виявляються в найрізноманітніших формах. Це усна похвала, винесення подяки (мотив слави), нагородження грамотами тощо. Ці стимули не потребують майже ніяких витрат. У ряді випадків моральне заохочення доповнюється і матеріальним: нагородженням працівників, що відзначилися, коштовними подарунками, видачею грошових премій.

З погляду керівництва, важливо передбачити наявність моральних стимулів, які б працювали на зміцнення репутації підприємства, формування позитивного іміджу.

Творчі стимули витікають з потреб працівника в самореалізації, самовдосконаленні та самовираженні. Можливість розвитку особистості залежить від рівня освіти, професійної підготовки працівників, від їхнього творчого потенціалу, і зосереджені в змісті праці. Стимулом виступає сам процес праці, рівень його змістовності, вирішення виникаючих у ході цього процесу творчих завдань. Творчі стимули передбачають умови вільного вибору працівником способів вирішення завдання, що дає йому можливість вносити в процес праці щось своє, виявляти свої здібності, отримувати задоволення від самого процесу роботи та її результатів. Суттєвими загрозами успішного застосування цього стимулу можуть бути розчарування і незадоволеність членів трудового колективу підприємства певними діями керівництва або відсутністю цих дій.

Серед багатьох мотивів творчої діяльності особливе значення має мотив досягнень, проте, домінуючим для творчої особистості він стає, як правило, тоді, коли вже задоволені первинні потреби.

Психологічні стимули витікають з тієї особливої ролі, що відіграє спілкування в житті працівника. Воно є суттєвою потребою й умовою нормальної життєдіяльності працівника. Задоволення потреби у спілкуванні визнають майже 90% працівників торговельних підприємств. Трудова діяльність, з одного боку, дає можливість спілкування, а з іншого боку - самореалізується лише через спілкування, що зумовлюється відповідним мотивом служіння споживачеві.

Спілкування у торгівлі має живий, насичений характер, розвиває у працівників торговельних підприємств спостережливість, винахідливість, витримку та ряд інших якостей.

Фактор матеріальної відповідальності [62, с. 58] може вплинути як позитивно так і негативно, на формування оптимального соціально-психологічного клімату у колективі, вирішальною складовою якого буде довіра між членами трудового колективу торговельного підприємства. Причетність до справ трудового колективу підприємства, приналежність до нього сприяють задоволенню потреб працівника в захищеності та частково комфортності свого існування.

Серед психологічних стимулів важливе місце належить тому клімату, настрою, що склався в колективі. Соціально-психологічний клімат впливає на працівника за допомогою сталих у колективі норм відносин між працівниками. Там, де переважають відносини товариського співробітництва і взаємодопомоги, довіри один до одного, працівник отримує: радість при зустрічі з колегами, задоволення від спільної праці - збільшуючи при цьому взаємну довіру. Там, де панує формалізм у відносинах, байдужість, працівник може втратити інтерес до колективу, а звідси нерідко і до роботи, трудова активність його знижується.

Індивідуальний підхід до кожного члена трудового колективу, довіра та повага керівника підприємства при постановці перед працівниками навіть самого простого завдання або схвалення в період виконання роботи та обов'язкова похвала при її успішному завершенні, вселяють у підлеглих бажання якнайкраще працювати й одержувати позитивні результати, яких, власне, адміністрація від них і очікує.

Найбільший ефект в процесі мотивування персоналу можна очікувати тоді, коли структура стимулів, що пропонується роботодавцем і державою взагалі відповідає структурі мотивів найманого працівника, а не суперечить їм.

Необхідно пам'ятати, що працівники потребують делікатного ставлення - має бути до деталей продумана реально діюча система матеріальних і нематеріальних стимулів, у першу чергу, механізм внутрішнього управління, способи оцінювання творчої ініціативи в процесі індивідуального і колективного заохочення, можливості подальшого підвищення кваліфікації і просування по службі.

Іншою підставою класифікації стимулів є інтереси. Відповідно суб'єктам інтересів можна виділити суспільні, індивідуальні та колективні стимули праці. Взаємозв'язки інтересів і стимулів досить складні. Необхідність у стимулюванні виникає тоді, коли суспільний інтерес реалізується через економічні інтереси підприємства. Тому суспільні стимули мають сенс лише стосовно до таких суб'єктів інтересів, як працівник і колектив. Зміст поняття суспільних стимулів тоді виражається через соціальні та моральні стимули.

Всі індивідуальні стимули праці, описані вище, збігаються зі структурою різноманітних матеріальних і нематеріальних стимулів, оскільки інтереси особистості є не що інше, як усвідомлені потреби, що лежать в основі класифікації стимулів на матеріальні і нематеріальні.

Джерела існування колективних стимулів праці знаходяться в господарській відокремленості трудових колективів, а звідси - і у формуванні цих колективів як суб'єктів особливих колективних інтересів. Вони не являють собою простої суми індивідуальних інтересів окремих працівників, подібно тому як трудовий колектив - це не просто об'єднання працівників, а якісно нове утворення із суспільно значимими цілями, орієнтаціями, відносинами взаємодопомоги.

Загалом можна стверджувати, що процес праці мотивований багатьма факторами. Мотив роботи, зазвичай є інтегральним, але залежно від скерованості особистості, від домінуючих у її свідомості цінностей і тих обставин, у яких вона перебуває на даний момент, існує домінуючий, провідний мотив роботи. Робота протягом тривалого часу на одному підприємстві дає змогу працівникам перейняти організаційні тонкощі та традиції, що підвищують якість їх роботи на певному робочому місці.

З іншого боку, у працівника, який багато часу пропрацював на одному місці, начебто знижується творчий потенціал (він працює за певним алгоритмом у звичній для нього обстановці). Це не сприяє службовому та інтелектуальному зростанню працівника підприємства.

Доцільною є така система стимулювання праці, яка б забезпечувала кожному працівнику підприємства комфортні умови життєдіяльності, залежно від домінуючих потреб, а це вимагає від керівників індивідуального підходу до кожного члена колективу, максимального знання потреб та спрямованості психологічних установок своїх підлеглих тощо. Слід зазначити, що стимулювання праці припускає створення умов, при яких ефективність трудової діяльності працівника стає необхідною й достатньою умовою задоволення суттєвих і соціально-значимих потреб особи, формування в неї мотивів праці. Практичні вимоги до праці обумовлюють матеріальне або нематеріальне стимулювання, що, на відміну від цінносної свідомості, що визначає зміст та перспективні цілі трудової діяльності, переважно визначає вибір шляхів і способів їхньої реалізації.

3. Розвиток соціальних програм

Ефективна реалізація соціальних програм вимагає дослідження всієї послідовності - від виникнення та розвитку соціальних потреб працівників торговельного підприємства до їхнього задоволення. Підкреслюючи суттєву роль (пріоритет) державних органів управління та органів місцевого самоврядування у вирішенні соціальних проблем, не варто зводити до мінімуму роль колективу торговельного підприємства, а також самого працівника в забезпеченні особистого соціального захисту.

Наявність в економіці суттєвих для її функціонування соціальних механізмів регулювання [63, с. 118] (включаючи санкції за грубе порушення прийнятих норм) дозволяє зробити два висновки.

По-перше, недоцільне прийняття в економічній сфері важливих заходів, що не враховують специфічний характер соціально-економічних уявлень та відповідних реакцій суб'єктів господарювання.

По-друге, ускладнюється робота того, хто прагне виробити практичні рекомендації. Сталі політичні та економічні категорії втрачають свою вагому чіткість та визначеність. Вони вже не можуть слугувати надійним інструментом аналізу. За звичними категоріями або визначеннями приховується якісно інший зміст.

Категорією, що покликана «вбудувати» вплив соціальних програм у систему економічних уявлень, є «соціальний капітал». Під соціальним капіталом необхідно розуміти [64, с. 53] потенціал взаємної довіри та взаємодопомоги працівників, цілераціонально сформований у міжособистісних відносинах, який дозволяє мобілізувати додаткові ресурси, що у свою чергу створюють умови для координації і кооперації заради взаємної вигоди усього колективу загалом.

Рівень соціального капіталу підприємства якісно може бути охарактеризований через оцінку функціонування системи соціальних інституціональних рівнів, характер соціальної мобільності та мотивації економічних суб'єктів. Різні варіанти соціального капіталу підприємства (система формальних та неформальних правил, що регулюють поведінку працівників) у їх конкретно-історичних та національних формах сприятливі чи, навпаки, несприятливі для певних моделей економіки.

Останнім часом широке застосування отримали соціальні програми на рівні торговельного підприємства [63, с. 118], що стали високоефективним варіантом соціального захисту працівників та членів їх сімей. Одночасно такі програми сприяють зниженню тиску соціальних проблем на державний бюджет. Соціальна діяльність на рівні торговельних підприємств, може бути обумовлена і їх власними економічними інтересами. Соціальні програми розглядаються багатьма підприємцями як елемент мотивації, що сприяє більш ефективному використанню людських ресурсів торговельного підприємства.

Розвиток соціальної інфраструктури підприємствами недержавних форм власності може здійснюватися і з метою підтримання необхідного рівня забезпеченості їх трудовими ресурсами. Фонди соціального спрямування формуються на добровільних засадах. Як правило, невід'ємною складовою соціальної програми є положення про соціальні пільги та види допомоги, що найчастіше зафіксовано у колективних договорах.

Тому під соціальними програмами підприємства ми розуміємо певні плани діяльності підприємства, що спрямовані на: прогресивний розвиток його соціальної сфери; удосконалювання умов та якості роботи працівників, забезпечення їх потреб та надання їм необхідної соціальної допомоги і підтримки з використанням соціально-економічного потенціалу підприємства.

Оцінювання ефективності реалізації соціальних програм може проводитись за низкою критеріїв соціальних програм та інструментарію їх реалізації.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 7. Принципи реалізації та критерії оцінювання соціальних програм на рівні торговельного підприємства

Обов'язковою складовою соціальних програм є соціальні пільги та різні види соціальної допомоги, що надаються адміністрацією підприємства. Конкретний перелік соціальних пільг (надання кому-небудь переваг, часткове звільнення від виконання встановлених правил, обов'язків - або полегшення умов їхнього виконання) та соціальної допомоги (надається за рахунок коштів місцевих органів влади, підприємств, позабюджетних і благодійних фондів з метою надання диференційованої допомоги нужденним, безробітним і/або непрацездатним громадянам і сім'ям з дітьми) широко варіюються по колективах різних підприємств, відображаючи специфіку операційного процесу, контингенту працюючих тощо.

Найбільш поширеними в діяльності торговельних підприємств є пільги та види допомоги, що пов'язані з індивідуальним соціальним страхуванням (страхування життя, на випадок тимчасової і постійної непрацездатності, медичне страхування); організація харчування на підприємстві; розподіл частки прибутку у вигляді премій, право вибору вільного графіку роботи; можливість працювати неповний робочий день; часткова оплата дитячого садка для дітей працівників підприємства. Деякі торговельні підприємства практикують програми підтримання здоров'я; програми по догляду за дітьми дошкільного віку, за батьками (літнього віку) працівників також заохочення, що пов'язані з результатами роботи підприємств: здійснення доплат на рахунки працівників у касах взаємодопомоги, премії у зв'язку з ювілеями та іншими подіями у житті працівників. Певного поширення набули і такі види соціальних пільг як оплата (часткова або повна) відпочинку, навчання, спортивно-оздоровчих заходів.

Найпоширенішим видом соціальної допомоги в організаціях торгівлі [63, с. 120] є розподіл частки прибутку у вигляді премій. На торговельних підприємствах є системи гнучких пільг, що надають працівникові право одержати певні пільги у формі соціальних послуг або грошового еквіваленту - на вибір. При цьому працівник має право вибирати як перелік пільг, так і ступінь своєї участі в програмі. Так, працівники, що мають дітей дошкільного віку або батьків літнього віку, які потребують догляду, найчастіше надають перевагу цим пільгам; інші надають перевагу різним видам соціальних пільг і страхування тощо. Працівнику надається право вибору і такого варіанту, за яким він отримує значну частку належної йому допомоги у грошовому виразі.

На деяких торговельних підприємствах, що впроваджують соціальні програми, використовується страхування життя на випадок тимчасової і постійної непрацездатності. Розміри страхових виплат у даних випадках залежать від заробітної плати та від стажу роботи працівника. Найбільшу можливість скористатися страхуванням мають керівники, спеціалісти та торговельно-обслуговуючий персонал підприємства.

Наявність підприємств ресторанного господарства (на торговельному підприємстві або поряд із ним) є суттєвим фактором, що впливає на рівень продуктивності праці. Частина працівників торговельних підприємств, як правило користуються їдальнями та кафетеріями, що розташовані на їх території; обладнаними місцями прийому їжі; доставкою гарячої їжі безпосередньо на підприємство.

В складі колективів торговельних підприємств переважають жінки. Потенційне зниження якості роботи жінок, які мають дітей, повинно стимулювати керівництво торговельного підприємства до впровадження програм по догляду за дітьми. Проте більшість підприємств не роблять цього, оскільки не кожне з них має фінансову можливість взяти на себе значні (додаткові) витрати на часткову оплату для працівників вартості послуг дитячого садка, а ті, що мають таку можливість, є підприємствами зі стабільно високими доходами.

Деякі закордонні торговельні підприємства організовують дитячі центри [65]. Витрати на них покриваються спільно - роботодавцями та найманими працівниками. Внески, що виплачуються батьками, залежать від віку дитини, забезпечення її харчуванням, тривалості її перебування у центрі. Усе більше торговельних підприємств у країнах з розвиненою ринковою економікою надають своїм працівникам фінансову та соціальну допомогу по догляду за батьками літнього віку [66, с. 74].

На вітчизняних торговельних підприємствах масштаби соціальних програм і ступінь охоплення ними працюючих залежать, у першу чергу, від можливостей фінансового, матеріально-технічного, організаційного забезпечення. Особливість сучасних соціальних програм в торговельних підприємствах - це їхній вільний вибір. Якщо раніше працівникам пропонувався набір спеціальних пільг та послуг у «пакеті», заздалегідь сформованому, то останнім часом такі пакети витісняються «гнучкими» програмами [63, с. 124], що надають працівникам свободу вибору тих або інших виплат, послуг у залежності від їх стану здоров'я, інтересів та сімейного стану.

4. Формуванням кадрового резерву

Для підприємств, що працюють у сучасних ринкових умовах, найважливішою конкурентною перевагою є компетентний персонал. Проте підбір кваліфікованих кадрів для реалізації програм розвитку підприємства - надзвичайно важкий і відповідальний процес.

Так, наприклад, однією з передумов формування програми соціального розвитку підприємств торгівлі слід вважати створення можливостей і умов для розвитку кар'єри персоналу.

Для ефективного застосування партисипативного підходу до формування і реалізації програм соціального розвитку підприємства слід чітко зорієнтувати кожного працюючого на перспективи його розвитку і кар'єрного зростання на даному підприємстві. В першу чергу мова йде про необхідність формування кадрового резерву з урахуванням інтересів індивідуального професійного розвитку кожного працюючого.

Формування кадрового резерву стало надзвичайно поширеним способом вирішення проблем залучення управлінського персоналу на вітчизняних підприємствах торгівлі таких як ТОВ «Метро Кеш енд Керрі Україна»; ТОВ «ДЦ Україна»; ТОВ «Ашан Україна Гіпермаркет» та ін. Ефективність політики формування кадрового резерву обґрунтовується тим, що наявність кадрового резерву забезпечує мінімізацію втрат управлінських знань при звільненні працівника. До переваг формування кадрового резерву можна також віднести: скорочення часу адаптації нового працівника на підприємстві; еволюційну зміну поколінь персоналу; зменшення втрат кваліфікованих працівників, викликаних відсутністю перспектив кар'єрного росту.

Однак, слід зауважити, що формування кадрового резерву на підприємстві має певні недоліки, пов'язані з підвищенням витрат на навчання персоналу та певними психологічними ризиками, так званим «ефектом підсиджування». Формування кадрового резерву на підприємстві торгівлі є виправданим у наступних випадках: