Якщо компанія не хоче організовувати подібну структуру в середині компанії, то тут існує метод більш старий і розповсюджений - це створення кадрового резерву за допомогою різноманітних навчальних закладів. Так, наприклад, багато великих підприємств (“Газ України”, “Укрзалізниця”, “Укртелеком” тощо) навчає за свої кошти студентів у відповідних вищих навчальних закладах, випускники яких за контрактом мають потім працювати на даному підприємстві. Залишаються дуже популярними так звані курси підвищення кваліфікації, мабуть тому, що задовольняють ті потреби, що існують на багатьох підприємствах.

Загалом, для того, щоб тренінг або будь яка навчальна програма мала максимально позитивний ефект, до питання навчання персоналу треба підходити зі стратегічних позицій: програма має відповідати потребам і завданням компанії. Свідомі ж і цілеспрямовані залучення, орієнтація та розвиток персоналу підприємства дозволять йому забезпечити досягнення стратегічних цілей та лідерства на ринку.

1.3 Система управління кадрами підприємства та її особливості. Методи формування персоналу та оцінка їх ефективності

Система управління кадрами підприємства - один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави.

Сучасний етап політичного і економічного розвитку не може обійтися без енергійних, творчо мислячих керівників, що вміють аналізувати ситуацію, чітко формувати цілі та виявляти альтернативи, володіти методами їх об'єктивної оцінки, брати на себе відповідальність в складних ситуаціях.

Від керівника на етапі проведення радикальних економічних реформ в умовах ринкової економіки вимагається переосмислення шляхів розвитку економіки і створення цілісного господарського механізму. Підбір, навчання і виховання кадрів - одна із основних проблем наукового управління економікою. Це головний елемент управлінської системи, тому в роботі з кадрами керівнику необхідно притримуватись чіткої, продуманої лінії.

До ділових якостей керівників відносяться, передусім, організаторські здібності, виконавство, компетентність, підприємливість. Професійні знання керівника повинні бути на рівні сучасних вимог НТП, він повинен вміти організовувати пошук, поставити експеримент, задіяти вчених і спеціалістів до вироблення складних рішень, створювати творчу атмосферу в колективі, яка б сприяла широкому розвитку ініціативи підлеглих, активно знаходити найбільш цілеспрямовані шляхи підвищення ефективності і якості певної ділянки роботи.

В умовах переходу до ринкової економіки керівник повинен мати якості, які притаманні менеджеру в провідних країнах світу. Передусім, це орієнтація на ефективність як основний критерій діяльності організації, ініціативність, схильність до колегіального вироблення рішень, гнучке реагування на зміни навколишнього середовища.

Висуваючи вимоги до керівника, необхідно мати на увазі, що в ході переходу до ринкової економіки зазнали змін основні види управлінської діяльності: прийняття рішень, робота з людьми і робота з інформацією.

Керівні кадри покликані являти собою зразок кваліфікованого відношення до справи, вірності слову, чесності, порядності, непідкупності, скромності, нетерпимості до будь-яких відхилень від норм моралі.

Від керівника нової генерації вимагається вміння вести за собою трудовий колектив в умовах надзвичайних засобів перехідного періоду, вміло зіставляючи виробничі та соціальні цілі. А для цього від керівника вимагається виконання не лише формальних функцій, але і функцій неформального лідера колективу.

Вироблення кадрової політики підприємств в умовах ринкової економіки передбачає, перш за все, підходити до роботи з кадрами, розглядаючи її в нерозривному зв'язку з сутністю проблем, що вирішуються на даному етапі, підбираючи кадри у відповідності з новими задачами. Вирішальним критерієм при підборі і оцінці кадрів, перш за все керівних кадрів, є їх відношення до роботи в умовах ринку, причому відношення не на словах, а на ділі. Особливе значення має висунення і підтримка людей ініціативних, мислячих, енергійних, які можуть і бажають на практиці активно просувати в життя курс на розвиток об'єднань підприємств в умовах ринкової економіки.

На сучасному етапі особлива увага приділяється використанню людського фактору, підвищенню якості і творчої віддачі інтелектуального, кадрового потенціалу, покращенню підготовки і використання спеціалістів.

Робота з кадрами - одна із складових частин управлінської роботи по керівництву підприємством. Вона, як і вся робота керівника, вимагає передусім планомірності та обдуманості дій, уміння протиставити калейдоскопу справ, які щоденно оточують нас, твердий, попередньо підготовлений план.

Планування роботи з кадрами відбиває основні аспекти управління кадрами: виробничо-економічний, політичний, соціальний, психологічний, адміністративно-правовий.

Політичний аспект управління кадрами - це максимум демократизму, при якому людина відчувала би себе хазяїном і творцем, це налаштування кадрів на роботу, необхідність революційних перетворень в умовах ринкової економіки.

Соціальний аспект управління кадрами направлений на активізацію участі в виробництві, на покращення умов, що впливають на процеси праці (житлових, культурно-побутових, охорони здоров'я, підвищення рівня освіти та кваліфікації і т.д.).

Психологічний аспект управління кадрами відображає дію на кожну окрему особистість з урахуванням її психологічних і психофізіологічних якостей, інтересів, можливостей з метою стимулювання високої продуктивності і якості праці.

Адміністративно-правовий аспект управління кадрами направлений на вирішення задач координування діяльності робітників в процесі вирішення визначеної виробничої задачі, розстановки кадрів по робочих місцях з врахуванням їх професійного і кваліфікаційного рівня.

Виробничо-економічний аспект управління кадрами безпосередньо пов'язаний з підприємством і стимулюванням праці в нових умовах господарювання. Він вирішує задачу ефективності виробництва за рахунок найбільш повного задоволення економічних інтересів трудових колективів. Поряд з іншими аспектами управління кадрами виробничо-економічний направлений на встановлення повної відповідності між цілями і задачами виробництва - з однієї сторони, інтересами працівників - з іншої сторони.

Підприємство - це організм, який живе за власними об'єктивними законами, довільне порушення яких веде до його загибелі.

Дуже важливими закономірностями його існування є:

– Прагнення до виживання;

– Постійні зміни, розвиток, які направлені на пристосування до зовнішнього середовища;

– Створення та удосконалення своїх “органів”;

– Підтримання сприятливого внутрішнього середовища;

– Наявність цілісності;

Зростання ролі людського фактору в сучасному виробництві підтверджується результатами досліджень провідних американських вчених. Вкладення в людські ресурси і кадрову роботу стають довгостроковим фактором конкурентоспроможності і виживання фірм.

Підвищення ролі персоналу і зміни відношення до нього підприємців і менеджерів пов'язано перш за все з глибокими змінами у виробництві. Науково - технічний прогрес в останні десятиліття став причиною великих змін в трудовій діяльності. Традиційна технологія поступово надає місце гнучким виробничим комплексам, робототехніці, науковому виробництву, застосованому на комп'ютерній техніці і сучасних засобах зв'язку, біо- і лазерної технології. Внаслідок їх впровадження скорочується чисельність персоналу, підвищується питома вага спеціалістів, керівників, робочих високої кваліфікації. Розширення повноважень на робочому місці, контроль за виробничим процесом самого робітника (з виступаючими наслідками для мотивації і управління персоналом) - головна відмінна риса сучасності. Змінюється і склад трудової діяльності. В цілому надається роль навичкам фізичного маніпулювання предметами і засобами праці і зростає значення концептуальних навичок. Мається на увазі вміння представляти складні процеси, вести діалог з комп'ютером, розуміння статистичних величин. Набувають особливого значення уважність і відповідальність, навички спілкування, усна і писемна комунікація.

Управління кадровим потенціалом набуває все більш важливе значення як фактор підвищення конкурентної спроможності, довгострокового розвитку. Більшість спеціалістів формулюють сучасну концепцію управління людськими ресурсами достатньо широко, підкреслюючи й відмінності за критеріями оцінки ефективності (більш повне використання потенціалу співробітників, а не мінімізація витрат); за ознакою контролю (самоконтроль, а не зовнішній контроль); по переважній формі організації (органічна, гнучка форма організації, а не централізована бюрократична) і т.п. При цьому ними відмічається наявність тенденції до підвищення ролі аналітичних функцій кадрових служб, особливо в останні два десятиліття. Характерна риса в організації роботи з персоналом в рамках нової концепції - намагання кадрових служб до інтеграції всіх аспектів роботи з людськими ресурсами, всіх стадій їх життєвого циклу з моменту найму до виплати пенсійної винагороди.

У своїй роботі з кадрами керівництво підприємств орієнтується в першу чергу на ефективність необхідних матеріальних і фінансових витрат і організаційних зусиль. Економічна ефективність - це одержання великих результатів при тих же витратах або зниження витрат при одержанні того ж результату.

Розвиток кадрового потенціалу колективу підприємства (як, втім, і окремого працівника), як наслідок прийнятих управлінських рішень, служить передумовою одержання додаткового результату від виробничої діяльності. Цей додатковий результат і є джерелом ефекту, що може приймати різну форму й оцінюватися різними показниками. Так, ефект може знайти своє вираження у вигляді:

– збільшення випуску продукції внаслідок росту продуктивності праці, підвищення її якості, сортності (тут ми маємо справу з прямими кількісними складового ефекту);

– задоволеності працею, особливо якщо робота з кадрами будувалася на врахуванні соціальних моментів у трудових відносинах (тут ефект також може проявитися в підвищенні продуктивності праці, зменшенні збитку від плинності кадрів у зв'язку зі стабілізацією колективу);

– відносної економії засобів при скороченні термінів навчання завдяки підбору професійно орієнтованих працівників (ефект виражається економією засобів, необхідних для досягнення визначеного стану трудового потенціалу).

Варто також мати на увазі, що результат може бути проміжним - зміна кількісної характеристики фактора і кінцевим - наслідок впливу цього фактора вже на результати виробничої діяльності. Так, як проміжний результат можна розглядати підвищення кваліфікації робітників (середній розряд був 3,1, а став 3,4), кінцевий же результат - збільшення обсягу виробленої продукції або виручки від реалізації продукції кращої якості.

Загальний кінцевий ефект можна розрахувати, по-перше, як якусь узагальнену величину всіх результатів (наприклад, приріст обсягу виробництва, виручки від реалізації і т. п.), по-друге, як суму побічних ефектів від реалізації конкретних заходів (напрямків кадрової роботи). Кожний з цих методів має свої позитивні і негативні моменти.

Якщо як загальний показник діяльності колективу підприємства використовувати такі синтетичні показники, як обсяг виробництва, його приріст, зміна рівня продуктивності праці і т.п., то на їхню величину впливає не тільки особистий фактор виробництва, мобілізований через управління персоналом, але і техніко-технологічні й організаційні фактори. На результат поточного року більший вплив могли зробити витрати минулих років, ніж витрати поточного періоду. Тому, хоча сам по собі узагальнюючий показник дозволяє одержати однозначну відповідь на питання про наявність або відсутність ефекту, висновок щодо ефективності саме управління персоналом залишається відкритим. Занадто укрупнені розрахунки, пов'язані з оцінкою ефективності витрат на робочу силу, страждають істотними погрішностями, причому саме з оцінкою результату.

Підсумовування загального результату з приватних показників більш доцільне, тому що дозволяє виявити, які з напрямків робіт дали позитивний результат, а які - негативний. Звичайно, загальна сума не буде ідентична тій, яка була отримана за допомогою першого методу, через розходження в методології підрахунків, через взаємне погашення позитивних і негативних результатів, повторного рахунку (тому що фактори діють не самостійно, а у взаємозв'язку). Крім того, кількість складового загального ефекту може бути різною, дивлячись по тому, які з напрямків робіт і заходів були прийняті в розрахунок.

Труднощі розрахунку загального ефекту пов'язані і з тим, що ефект від різних видів витрат виявляється в різних формах і їх часом важко привести до загального знаменнику.

Крім того, одні заходи поширюються на весь колектив, інші - лише на групу працівників. Коли проводиться аналіз ефективності конкретного заходу, то насамперед виходять з ефекту, отриманого для групи працівників. Сам ефект і зроблені з його врахуванням висновки є досить конкретними. Коли ж розраховується загальний показник по всій сукупності працівників, то групові ефекти, обумовлені одними заходами, сумуються з ефектами по інших заходах. Наступні розрахунки ведуться з використанням середніх показників. Висновки носять загальний характер, дозволяючи одержати "вектор" спрямованості робіт з управління персоналом.

Стосовно ж управління персоналом проблема порівняння витрат і результатів в оцінці економічної ефективності вимагає конкретизації, і насамперед необхідно з'ясувати, що має бути оцінено:

– досягнення визначеного результату діяльності за допомогою спеціально підібраного, навченого і мотивованого колективу підприємства, сформованого в результаті реалізації обраної кадрової політики;

– досягнення цілей, поставлених перед управлінням персоналом, з мінімальними витратами засобів;

– вибір найбільш ефективних методів управління, що забезпечують результативність самого процесу управління.

Розглянемо більш докладно кожний з цих підходів.

Загальний економічний ефект можна розглядати як результат тільки виробничої діяльності або як результат усієї господарської діяльності підприємства. У першому випадку економічним ефектом є вироблена продукція в натуральному або грошовому вираженні (валова, товарна, чиста продукція). В другому випадку приймається в увагу не тільки виробництво продукції, але і збут, реалізація (обсяг реалізованої продукції, прибуток).

Продукція повинна бути виражена в поточних (діючих) цінах, що дозволяє порівнювати результат з витратами. Таким чином, підвищення ефективності може бути досягнуто або шляхом скорочення витрат для одержання того ж по обсягу виробничого результату, або за рахунок більш повільних темпів зростання витрат у порівнянні з темпами зростання результату, коли збільшення останнього досягається за рахунок кращого використання наявних ресурсів.

Найбільш часто для оцінки ефективності виробництва застосовується показник ефективності витрат праці, зокрема показник продуктивності праці Пп:

Пп = Ов / Т, (1.4)

де Ов - обсяг виробленої продукції протягом визначеного календарного періоду (грн.); Т - витрати праці (людино-год, людино-дн., середня облікова чисельність працівників).

Однак треба усвідомлювати, що цей показник змінюється під впливом багатьох факторів.

Представляється, що більш обґрунтовані висновки про ефективність робіт в області управління персоналом дасть підхід до оцінки через вартість витрат підприємства на робочу силу (В). Дійсно, щоб процес праці відбувся, підприємство повинне піти на істотні витрати. На різних підприємствах вартість одиниці праці С далеко не однакова, оскільки різний обсяг витрат на робочу силу:

С = В / Т (1.5)

З організацією відповідного обліку на підприємстві можна розрахувати показник, що характеризує обсяг продукції (або приріст обсягу продукції), що приходиться на 1 грн. витрат на робочу силу (Ф). Цей показник визначається:

а) або як частка від розподілу обсягу виробленої продукції у вартісному вираженні (у поточних цінах) на обсяг витрат на робочу силу: Ф = Ов / В (1.6)

б) або шляхом розподілу рівня продуктивності праці (у вартісному вираженні) на величину витрат, що приходяться на ту ж одиницю витрат праці:

Ф = Пп / Вп. (1.7)

Динаміка показника обсягу продукції в розрахунку на грн. витрат на робочу силу Ф дозволяє контролювати зміну ефективності цих витрат: ріст випуску продукції на одиницю витрат говорить про їх доцільність. При зниженні віддачі витрат необхідним є аналіз причин, щоб з'ясувати вплив як зовнішніх, так і внутрішніх факторів, тобто чи раціонально використовувало створений завдяки здійсненим витратам трудовий потенціал своїх працівників підприємство.

Ефективність характеризує не тільки результативність діяльності, але і її економічність, тобто досягнення визначеного результату з мінімальними витратами. Звідси випливає, що при оцінці системи управління як такій можуть бути використані показники не тільки продуктивності праці, але й економічності самої системи.

Як відомо, система управління персоналом покликана впливати на трудовий потенціал з метою зміни його параметрів у потрібному для підприємства напрямку. Шляхи вирішення цієї задачі різні, але правильно обраний шлях забезпечить економію засобів, тобто ціль буде досягнута з меншими витратами.

Оскільки за допомогою управлінського впливу прагнуть забезпечити визначений рівень показника, що характеризує стан трудового потенціалу, то ефект управління можна оцінити ступенем близькості фактичного стану трудового потенціалу до запланованого, або різницею між колишнім і новим рівнем показника. Але кінцеву мету управління персоналом виразити одним показником неможливо, і тому застосовується їхня система, що відбиває різні сторони трудового потенціалу (чисельність персоналу, професійно-кваліфікаційна структура, освіта, стан здоров'я й ін.).

При цьому можна виділити стадії відтворення робочої сили, такі як виробництво, розподіл, споживання з конкретизацією цілей на кожній з них з розробкою кількісних і якісних характеристик, зміна яких у ході управління повинна бути здійснена при мінімумі витрат.

Виявити і проаналізувати ефективність управління кадровим потенціалом можна і по напрямках цього процесу: через ефективність обраної кадрової політики, підготовки і перепідготовки кадрів, підвищення кваліфікації, через ефективність робіт, спрямованих на скорочення термінів адаптації кадрів і.т.д.

Джерелом ефекту у всіх цих випадках є економія засобів на досягнення поставлених цілей. Однак необхідно підкреслити, що головна цільова задача управління персоналом - досягнення такого стану трудового потенціалу, який би забезпечував визначений економічний і соціальний ефект, а не максимальну економію витрат на робочу силу, тому що дешева робоча сила - не завжди найкраща.

Тому мінімізація витрат, як критерій ефективності повинен розглядатися стосовно не взагалі до кадрової політики, а до досягнення конкретних кількісних і якісних параметрів трудового потенціалу, до проведення тих або інших заходів за умови досягнення поставлених перед ними цілей.

Проблематичним залишається тут і вибір часового періоду, стосовно до якого розраховується ефект. Так, економія засобів, досягнута при наборі і підготовці кадрів, у наступному може обернутися значними витратами на постійне підвищення кваліфікації і перепідготовку в процесі використання робочої сили. Тому, якщо вважати ефективність виходячи з витрат поточного року, то результат може бути позитивним, чого не можна сказати, розглядаючи ефективність початих кроків по укомплектуванню підприємства робочою силою на основі результатів роботи за 3 - 5 років.

При цьому підході ефективність управління персоналом визначається через оцінку прогресивності самої системи управління, рівня технічної оснащеності управлінської праці, кваліфікації працівників, оперативності керівництва й ін. Виступаючи факторами підвищення ефективності самого управління, вони не можуть не позначитися на результатах виробничої і господарської, діяльності підприємства.

Економічність системи в загальному вигляді може бути виражена питомими витратами на її функціонування (на одиницю продукції або на одиницю витрат праці зайнятих на підприємстві працівників).

Загальний економічний ефект може бути розрахований як сума ефектів, отриманих від:

– застосування АРМ (або АСУ) "Кадри";

– реалізації комплексу процесів управління;

– удосконалювання окремих підсистем, що відповідають функціям управління персоналом.

Впровадження АРМ "Кадри" обумовлює поява ефекту за рахунок:

– одержання комплексу кадрової інформації і більш глибокого її аналізу;

– скорочення чисельності адміністративно-управлінських працівників, зайнятих обліковими роботами (правда, цього не завжди вдається досягти);

– прийняття рішень по кадрових питаннях на розрахунковій основі, що сприяє підвищенню ефективності виробництва.

Ефективність управління персоналом може бути охарактеризована через оцінку раціональності організаційної структури кадрової служби. Оскільки прямих показників ефективності структури немає, використовуються непрямі критерії, такі як витрати на утримання даної структури управління і їх частка в загальній сумі виробничих витрат підприємства, її простота (кількість ієрархічних рівнів, розмір структури, кількість відділів і "мостів" зв'язку, профіль і однорідність задач кожного відділу) і ін. Наявність занадто великої кількості структурних підрозділів приводить до того, що ту саму функцію виконують кілька структурних підрозділів, що утруднює координацію й узгодження діяльності, збільшує кількість керівних посад, знижує ступінь завантаженості працівників, приводить до подорожчання утримання апарату.

Ефективність організаційної структури служби управління персоналом багато в чому залежить від динамічності самої структури, від того, як швидко вона реагує на зміну й ускладнення задач, що стоять перед управлінням персоналом наскільки вона пристосована до нових умов господарювання.

Отже, кожний з розглянутих підходів до оцінки економічної ефективності має свої позитивні моменти і свої труднощі у реалізації. Застосування того або іншого підходу залежить від цільової задачі аналізу, методів обліку витрат на робочу силу.

Найбільш прийнятною в практичному відношенні все ж таки представляється оцінка окремих напрямків роботи, що дозволяє не тільки виділити витрати на їх проведення, але і з достатньою точністю визначити показники ефекту.

Однак і на цьому шляху є чимало проблем, оскільки при виборі варіантів вкладення засобів у робочу силу мова йде не про варіанти стосовно одного напрямку роботи (наприклад, вибір найбільш ефективного варіанта підвищення кваліфікації працівників з декількох можливих), а про різні напрямки кадрової роботи (підвищувати кваліфікацію своїх працівників або затратити наявні засоби на залучення працівників з боку, на поліпшення умов праці і т.п.). Різні напрямки роботи з кадрами мають свої джерела і свої форми прояву ефекту, що утруднює їх порівнянність.

Підприємства різних форм власності мають різний ступінь свободи у виборі методики техніко-економічного і соціально-психологічного обґрунтування прийнятих управлінських рішень, показників і критеріїв, можливості в реалізації альтернативних варіантів.

Як критерії ефективності можуть бути прийняті:

– строк окупності витрат;

– розміри приросту доходів;

– мінімум поточних витрат;

– максимум прибутку;

– мінімізація витрат на випуск продукції за рахунок витрат на робочу силу й ін.

Орієнтація підприємства на використання того або іншого критерію визначає і підхід до вибору показників, котрі використовуються в аналізі, для обґрунтування прийнятих рішень. Крім того, необхідно мати на увазі, що оцінка в розрахунку на далеку перспективу часто наштовхується на труднощі обліку фактору часу в зв'язку з інфляцією, з невизначеністю податкової політики при частому її реформуванні і т.п.

Знання величини витрат на робочу силу й отриманий ефект дає уявлення про окупність здійснених витрат. Строк окупності (кількість років), як відомо, дорівнює частці від розподілу одноразових витрат на річний економічний ефект.

Як справедливо відзначається в літературі, в умовах ринкових відносин строк окупності зазнає істотних змін. Раніше, відповідно до загальноприйнятого підходу, нормативний строк окупності складав 6,7 роки (при нормативному коефіцієнті порівняльної економічної ефективності, рівному 0,15). Тепер підприємство має більш широкий вибір: орієнтуватися або на ближню, або на далеку перспективу. Бажана норма ефективності буде змінюватися в залежності від конкретного управлінського рішення.

До окупності засобів на робочу силу можна підходити з різних позицій. З позицій підприємства капіталовкладення в робочу силу повинні принаймні окупитися за час роботи працівника на підприємстві, а ще краще, не тільки окупитися, але і принести підприємству визначений прибуток. Строки окупності, таким чином, не повинні виходити за період стажу роботи працівника на підприємстві. З позицій держави строки окупності істотно розтягуються - на весь період трудового життя (із застереженням на можливість старіння визначеної частини знань, втрати знань і навичок, у зв'язку з чим виникає необхідність у нових витратах засобів на їх заповнення).

Швидкість окупності витрачених засобів залежить від:

– раціональності використання трудового потенціалу, тобто використання фонду робочого часу, використання працівника по кваліфікації, забезпечення належного рівня інтенсивності праці. Зв'язок тут досить простий: чим вище рівень використання, тим вище результати праці, тим коротше строк окупності;

– терміну роботи людини на підприємстві: чим більше стаж роботи, тим більше можливість швидше окупити вкладені кошти. Звідси випливає, що стабілізація колективу і повне використання робочої сили створюють реальні можливості для окупності засобів і одержання прибутку.

Таким чином, кадровий потенціал в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями.

Висновки до першого розділу

Кадровий потенціал в загальному вигляді може характеризуватися чисельністю робітників, якістю їх професійної підготовки, а також, що є дуже важливим, їх творчими можливостями. З чого ж починається кадровий потенціал підприємства? Звичайно з планування, а саме менеджери з управління персоналу або директор, визначають потребу в персоналі, яка залежить від основних цілей підприємства та його стратегічного курсу. [5]

Головною задачею кадрових служб по управлінню людським персоналом на підприємствах є найбільш ефективне використання можливостей співробітників у відповідності з цілями підприємства і суспільства. При цьому повинно бути забезпечено збереження здоров'я кожної людини і встановлені відносини конструктивного співробітництва між членами колективу і різними соціальними групами.

При відносній уособленості кожної із задач (розрахунки чисельності, встановлення ставок оплати, атестація персоналу, аналіз ринку праці і т.д.) всі вони тісно взаємозв'язані. Врахування цього взаємозв'язку є однією із умов ефективної діяльності персоналу підприємства і фінансової діяльності підприємства в цілому.

Формування кадрового потенціалу - процес постійного відновлення їхньої чисельності. Зміна чисельності трудових ресурсів та чисельності населення не співпадають через демографічну ситуацію попередніх років.

Під використанням трудових ресурсів розуміють розподіл їх за різними критеріями (на працюючих і не працюючих, за галузями економіки, професіями т. ін.) та ефективність застосування праці на підприємствах.

Можлива віддача трудових ресурсів як ресурсу економіки у великій мірі залежить від складу трудових ресурсів за віком, статтю, освітою, станом здоров'я. В якісному розрізі трудові ресурси під таким кутом зору являють собою трудовий потенціал. Кадровий потенціал використовується як методологічний інструмент вивчення трудових ресурсів.

Система управління кадровим потенціалом - один із найважливіших інструментів активної дії на всі процеси, що відбуваються в колективі, в тому числі і на розвиток економіки країни, так як вирішення багатьох господарських питань, що виникають, багато в чому залежить від правильності використання кадрів.

При ухваленні рішення про доцільність вкладення засобів у кадровий потенціал необхідне використання трьох показників: самі витрати, можливий економічний результат (економічний ефект) і можливий стаж роботи. Саме ж рішення буде залежати від того, чи укладається розрахунковий строк окупності в сформований середній стаж роботи працівника в об'єднанні підприємств чи ні.



РОЗДІЛ 2. АНАЛІЗ ГОСПОДАРСЬКОЇ ДІЯЛЬНОСТІ ТОВ «РЕГАТА» ТА СТАНУ КАДРОВОГО ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА

2.1 Організаційно-правова характеристика підприємства

Товариство з обмеженою відповідальністю „Регата" створене згідно з рішенням засновників, Установчим договором від "20" листопада 2000 року, протокол установчих зборів Товариства № 1 від „20" листопада 2000 року, шляхом об'єднання їх майна, коштів та підприємницької діяльності для здійснення спільної діяльності з метою одержання прибутку.

Товариство створене і діє згідно із Законами України "Про підприємництво", "Про підприємства в Україні", "Про власність", "Про господарські товариства", "Про зовнішньоекономічну діяльність" та іншими законодавчими актами України.

Товариство набуває статусу юридичної особи за законодавством України з моменту його державної реєстрації - 22 листопада 2000 р.

Порядок діяльності, реорганізації та ліквідації Товариства регулює Статут (додаток А).

Організаційно-правова форма бізнесу вибрана не даремно, оскільки самостійна, ініціативна діяльність засновників направлена на одержання прибутку і здійснюється від імені засновників, на їх страх і ризик і під власну відповідальність.

Після державної реєстрації підприємство стало на облік в органи Державної податкової служби, Державні органи статистики, Фонд соціального страхування, Пенсійний фонд України. Відділ внутрішніх справ надав дозвіл на виготовлення печаток і штампів; документ, що підтверджує плату за видачу дозволу на виготовлення печаток і штампів.

Підприємству присвоєно ідентифікаційний номер 32805439. Підприємство взято на облік Державною податковою адміністрацією та органами державної статистики в м.Ізмаїл, а також зареєстровано органами Фонду соціального страхування та Пенсійним фондом України. ТОВ „Регата” має розрахунковий (поточний) рахунок № 26002233087301 МФО 328823. у Філії „Одеське РУ” ВАТ Банк „Фінанси та Кредит” в м. Ізмаїлі, код ОКПО 31012754

Місцезнаходження Товариства: м. Ізмаїл, вул. Лісна, 3-е.

Статутний фонд підприємства становить 962 тис. грн.

Засновниками підприємства є громадяни України, внески засновників розподілено наступним чином (табл.2.1):

Таблиця 2.1

Характеристика засновників ТОВ „Регата” за статутним капіталом

Засновники підприємства (фізичні особи)	Статутний капітал
	сума, тис.грн.	питома вага, %
1. Куц Володимир Геогійович	660,1	68,7
2. Драганов Василь Семенович	301,1	31,3
Разом:	962,0	100,00

Товариство є юридичною особою, має самостійний баланс і діє на основі повного господарського розрахунку, самофінансування і самоокупності відповідно до чинного законодавства України та даного Статуту. Воно може від свого імені вступати в зобов'язання, укладати договори (контракти), зокрема, договір про спільну діяльність, купівлі-продажу, підряду, перевезень, зберігання, доручення, комісії, тощо.

ТОВ „Регата” створене з метою отримання прибутку від діяльності по наданню різних послуг громадянам і юридичним особам, виробництва та реалізації товарів споживання, продукції промислового та іншого призначення, а також всіх інших видів підприємницької діяльності, не заборонених чинним законодавством України, та реалізації на його основі економічних та соціальних інтересів учасників і трудового колективу товариства.

Матеріально-технічне забезпечення підприємства здійснюється через систему прямих угод.

ТОВ ”Регата” спеціалізується на виробництві та реалізації безалкогольних газованих напоїв широкого асортименту.

Характеристика об'єктів господарської діяльності наводиться в таблиці 2.2.

Таблиця 2.2

Характеристика об'єктів господарської діяльності ТОВ „Регата” за 2009 рік

№ п/п	Об'єкт	Обсяг виробництва, тис.л	Ціна за 1л без ПДВ, грн.	Чистий дохід від реалізації, тис.грн.
1	Ароматизована вода	5630,1	0,9	5067,09
2	Столова мінеральна вода	8240,4	0,75	6180,3
	Усього:	13870,5		11247,4

З таблиці 2.2 видно, що загальний обсяг в виробництва води в 2009 р. становив 13870,5 тис. л., що відповідає 92,5% виробничої потужності. Чистий дохід від реалізації продукції становив 11247,4 тис. грн.

Підприємство реалізує свою продукцію, майно за цінами і тарифами, встановленими самостійно, або на договірних засадах.

Організаційна структура управління - форма системного управління, яка визначає склад, взаємодію та підпорядкованість її елементів із використанням лінійних, функціональних і між функціональних зв'язків. Організаційна схема управління ТОВ ”Регата” має наступний вигляд (рис.2.1):

Відповідно до організаційної структури управління ТОВ „Регата” підприємство очолює директор, що організує всю роботу підприємства і несе повну відповідальність за його стани і діяльність перед державою і трудовим колективом.



Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рис. 2.1 Організаційна структура ТОВ „Регата”

Директор представляє підприємство у всіх установах і організаціях, розпоряджається майном підприємства, укладає договори, видає накази по підприємству.

Головний інженер керує роботою технічних служб підприємства, несе відповідальність за виконання плану, випуск високоякісної продукції, використання новітньої техніки і технології. Йому підпорядковуються відділи: - технічний, головного механіка, головного енергетика, технічного контролю. У задачі технічного відділу входять питання впровадження у виробництво новітніх досягнень науки і техніки, механізації й автоматизації виробничих процесів, дотримання встановленої технології й ін.

Головний механік забезпечує контроль за роботою і налагодженням технологічного устаткування, проводить усі види ремонту технологічного устаткування, а також монтаж нового устаткування.

Головний енергетик разом з підлеглими йому підрозділами забезпечує безперебійне постачання підприємства електроенергією, теплотою, стисненим повітрям, водою, киснем і іншим. Проводить планування і здійснює ремонт енергетичного устаткування, розробляє і здійснює заходи щодо, реконструкції, технічного переозброєння і перспективного розвитку енергетичного господарства підприємства .

Відділ технічного контролю здійснює контроль за комплексністю і якістю готової продукції, розробляє пропозиції по попередженню і зменшенню браку, організує контроль за якістю води, що надходить на підприємство, матеріалів.

Економіст, що є заступником директора по економічних питаннях, керує роботою по плануванню й економічному стимулюванню на підприємстві, підвищенню продуктивності праці, виявленню і використанню виробничих резервів поліпшенню організації виробництва, праці і заробітної плати й ін. Економіст розробляє річні, квартальні плани підприємства й окремих цехів, контролює їхнє виконання, визначає шляхи усунення недоліків, організує й удосконалює внутрішньозаводське і внутрішньо-цехове планування й ін.

Бухгалтерія здійснює облік коштів підприємства і господарських операцій з матеріальними і грошовими ресурсами, встановлює результати фінансово-господарської діяльності підприємства й ін.

Фінансовий аналітик проводить фінансові розрахунки основних показників господарської діяльності підприємства, проводить всебічний аналіз результатів діяльності підприємства, розробляє заходи щодо зниження собівартості а також заходи по підвищенню рентабельності підприємства, поліпшенню використання виробничих фондів, виявленню і використанню резервів на підприємстві й ін.

Відділ кадрів розробляє штатний розклад, складає річні, квартальні, і місячні плани по праці і заробітній платі і здійснює контроль за їх виконанням, розробляє заходи, щодо підвищення продуктивності праці та ін.

Наприклад, у відділі кадрів відбувається:

1. Розробка

– перспективних і поточних планів по праці;

– нормативних матеріалів по праці;

– проекту колективного договору;

– заходів щодо удосконалювання нормування праці.

2. Впровадження технічно обґрунтованих норм виробітку.

3. Організація обліку виконання норм виробітку і звітності по встановлених формах.

4. Здійснення контролю за правильністю застосування на підприємстві встановлених норм виробітку;

5. Аналіз використання робочого часу на усіх видах робіт .

6. Аналіз виконання норм виробітку і використанням фонду зарплати.

7. Складання звітності.

В бухгалтерії:

1. Забезпечення:

– правильного і своєчасного бухгалтерського обліку і звітності з використанням коштів механізації обліково-обчислювальних робіт;

– обліку грошових коштів, що надходять, товарно-матеріальних цінностей і основних коштів.

2. Складання:

– економічно обґрунтованих звітних калькуляцій собівартості продукції, робіт і послуг;

– річного звіту по відповідних формах і пояснювальній записці.

3. Проведення інвентаризації коштів, товарно-матеріальних цінностей, основних фондів.

4. Нарахування зарплати робітникам та службовцям.

Статус внутрішніх формувань ТОВ „Регата” в сфері управління, організації та економічних відносин при здійсненні господарської діяльності представлено в таблиці 2.3.



Таблиця 2.3

Статус внутрішніх формувань ТОВ „Регата” в сфері управління, організації та економічних відносин

Внутрішні формування підприємства	Статус внутрішніх формувань підприємства
1	2
1. Відділ матеріально-технічного постачання і збуту	Контроль своєчасності і якості матеріально-технічного забезпечення; Контроль виконання планів поставок за обсягом, номенклатурою, строками; аналіз якості, стану та цілісності складських запасів; контроль дотримання норм відпуску матеріалів; забезпечення ефективності проведення закупок. Контроль виконання договірних зобов'язань по поставках продукції споживачам за обсягом, якістю, строками, номенклатурою; Аналіз стану та цілісності складських запасів готової продукції; Пошук і оцінка альтернативних ринків збуту;
2. Бухгалтерія	Облік матеріальних та грошових цінностей; Розрахунок заробітної плати і калькуляція продукції; Облік виробництва і результатів діяльності; Складання бухгалтерської звітності; Контроль законності всіх операцій.
3. Виробничий відділ	виконання плану випуску продукції за обсягом та асортиментом, номенклатурою; забезпечення ритмічності роботи, підвищення якості продукції; впровадження нової техніки і технологій, комплексної механізації та автоматизації виробництва; контроль витрачання матеріальних ресурсів і тривалості технологічного циклу; дотримання графіків ремонту і модернізації обладнання, якості і собівартості ремонтних робіт; контроль якості сировини та готової продукції, проведення заходів щодо скорочення браку і підвищення якості продукції.
4. Фінансово-економічний відділ	аналітична робота, економічний і фінансовий аналіз; узагальнення результатів економічного аналізу підприємства та структурних підрозділів; розробка заходів по результатах аналізу.
5. Відділ кадрів	забезпечення підприємства трудовими ресурсами за категоріями і професіями; контроль ефективності використання фонду робочого часу і фонду заробітної плати; аналіз рівня організації праці, продуктивності праці.

Відповідно до кваліфікаційного довідника посад керівників, фахівців і службовців визначаються посадові інструкції керівників, фахівців і службовців.



2.2 Аналіз господарської діяльності ТОВ «Регата» та фінансово-майнового стану підприємства

Аналіз динаміки складу та структури джерел власних та залучених коштів відображається за даними форми №1 "Баланс" (додатки Б, В).

З табл. 2.4. бачимо, що зростання джерел формування майна підприємства за 2007-2009 р р. на 1502,2 тис. грн. або на 41,6% обумовлено зростанням суми залучених коштів на 1429,6 тис. грн. (в 6,6 раз). Разом с цим власний капітал збільшився на 72,6 тис. грн. або на 2,1%. Збільшення власних коштів зумовлено прибутком 2008 року в розмірі 73,4 тис. грн.

Збільшення залучених коштів відбулося за рахунок збільшення короткострокових банківських кредитів - на 1157,4 тис. грн., кредиторської заборгованості по всіх статтях, крім зобов'язань по позабюджетним платежам, які в 2009 р. зменшились на 84,1 тис. грн.

В структурі власних коштів найбільшу питому вагу мають статутний і додатковий капітал. Доля додаткового капіталу у власному капіталі за звітній період зменшилась на 0,8 тис. грн., а розмір нерозподіленого прибутку збільшився на 73,4 тис. грн. (більше ніж в 3 рази). Розмір статутного фонду не змінився і становив 962 тис. грн.

Велике значення мають власні обігові кошти підприємства, величина яких обчислюється як різниця між власним капіталом та необоротними активами і показує яка частка із загальної суми власних коштів підприємства спрямовується на покриття обігових коштів:

в 2007 р.: 3399,0 - 1664,1 = 1739,8 тис. грн.;

в 2008 р.: 3644,5 - 1937,8 = 1706,7 тис. грн..

в 2009 р.: 3471,6 - 2040,8= 1430,8 тис. грн.

Аналіз активів підприємства дозволяє надати загальну оцінку змін всього його майна. Оцінка сукупних активів, в свою чергу, дозволяє зробити висновок про те, в які активи вкладені знову залучені фінансові ресурси або які активи зменшились за рахунок зменшення фінансових ресурсів, чи навпаки.

Аналітичний розрахунок, що відображає динаміку та структуру активу балансу, приведений в табл.2.5.

З табл. 2.5 бачимо, що загальна вартість майна підприємства збільшилась на 1502,2 тис. грн. або на 41,6%. В складі майна частка необоротних активів збільшилась на 376,7 тис. грн. (22,6%). Це спричинено збільшенням вартості основних засобів - на 408,1 тис. грн. і нематеріальних активів - на 8,9 тис. грн. Вартість незавершеного будівництва зменшилась на 40,3 тис. грн. (72%).

Оборотні активи за останні три роки збільшились на 1125,5 тис. грн. (57,7%). Це збільшення не слід розглядати як позитивну тенденцію, оскільки воно відбулось головним чином за рахунок збільшення залишків виробничих запасів (на 749,6 тис. грн.) і значного збільшення дебіторської заборгованості за товари (на 301,1тис. грн.). Це свідчить про те, що на підприємстві не дотримуються фінансово-розрахункової дисципліни з покупцями, а грошові кошти мобілізуються у виробничі запаси. Варто подумати про продаж частини виробничих запасів задля збільшення грошових коштів. Також, аналізуючи дану таблицю слід звернути увагу на збільшення сум дебіторської заборгованості по розрахунках з бюджетом (на 83,2 тис. грн. Дані зміни свідчать про погіршення розрахункової дисципліни в бік зниження платоспроможності. Підприємство може скоротити відвантаження продукції, тоді рахунки дебіторів зменшаться. Наявність заборгованості дебіторів спричиняє фінансові труднощі, оскільки підприємство відчуває недолік фінансових ресурсів для здійснення фінансово-господарської діяльності, виплати заробітної плати та ін.

Перевищення суми власних джерел над сумою їх використання на покриття основного капіталу спрямовується на формування оборотного капіталу. Доля кредиторської заборгованості в формуванні оборотного капіталу складала:

2007 р.: (216,4 : 1951,3) Ч 100 = 13,1%;

2008 р.: (377,8: 2084,5) х 100 = 18,1%;

2009 р.: (1646,0 : 3076,8) Ч 100 = 53,5%.

Таблиця 2.4

Склад та структура джерел коштів ТОВ „Регата”

Джерела коштів	2007	2008	2009	Відхилення 2007-2009рр
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	п. ст р.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
І. Власний капітал
Статутний капітал	962,0	26,6	962,0	23,9	962,0	18,8	0,0	0,0	-7,8
Додатковий капітал	2416,8		2646,0		2416,0		-0,8	0,0	0,0
Резервний капітал
Цільове фінансування
Нерозподілений прибуток (непокриті збитки)	20,2	0,6	36,5	0,9	93,6	1,8	73,4	363,4	1,3
Всього по I розділу	3399,0	94,0	3644,5	90,6	3471,6	67,8	72,6	2,1	-26,2
II. Залучені кошти
Короткострокові кредити банків	49,7	1,4	211,3	5,3	1207,1	23,6	1157,4	2328,8	22,2
Кредиторська заборгованість за товари, послуги	47,0	1,3	57,1	1,4	300,5	5,9	253,5	539,4	4,6
Поточні зобов'язання:
- по отриманих авансах	2,8	0,1	7,7	0,2	75,1	1,5	72,3	2582,1	1,4
- по позабюджетних платежах	93,1	2,6	5,9	0,1	9,0	0,2	-84,1	-90,3	-2,4
-з бюджетом	6,5	0,2	21,0	0,5	7,3	0,1	0,8	12,3	0,0
-по страхуванню	4,0	0,1	7,8	0,2	10,8	0,2	6,8	170,0	0,1
-по оплаті праці	9,3	0,3	18,9	0,5	22,4	0,4	13,1	140,9	0,2
Інші поточні зобов'язання	4,0	0,1	48,1	1,2	13,8	0,3	9,8	245,0	0,2
Всього по II розділу	216,4	6,0	377,8	9,4	1646,0	32,2	1429,6	660,6	26,2
Баланс	3615,4	100,0	4022,3	100,0	5117,6	100,0	1502,2	41,6	0,0

Таблиця 2.5

Склад і структура майна ТОВ „Регата”

Види майна	2007	2008	2009	Відхилення 2007-2009рр
	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	тис. грн.	%	п.ст р.
1	2	3	4	5	6	7	8	9	10
І. Необоротні активи
Нематеріальні активи	0,0	0,0	0,0	0,0	8,9	0,2	8,9	0,0	0,2
Основні засоби	1608,4	44,5	1937,8	48,2	2016,5	39,4	408,1	25,4	-5,1
Незавершене будівництво	55,7				15,4		-40,3	-72,4	0,0
Інші необоротні активи	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0
Всього по I розділу	1664,1	46,0	1937,8	48,2	2040,8	39,9	376,7	22,6	-6,2
II. Оборотні активи
Запаси	1726,1	47,7	1599,7	39,8	2837,7	55,4	1111,6	64,4	7,7
виробничі запаси	294,8	8,2	386,3	9,6	1044,4	20,4	749,6	254,3	12,3
незавершене виробництво	18,8	0,5	25,9	0,6	0,0	0,0	-18,8	-100,0	-0,5
готова продукція	60,3	1,7	88,8	2,2	123,5	2,4	63,2	104,8	0,7
Товари	715,0	19,8	768,5	19,1	731,5	14,3	16,5	2,3	-5,5
Дебіторська заб-ть за товари	637,2	17,6	330,2	8,2	938,3	18,3	301,1	47,3	0,7
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	27,2	0,8	51,0	1,3	110,4	2,2	83,2	305,9	1,4
по виданим авансам	1,1	0,0	8,9	0,2	0,5	0,0	-0,6	-54,5	0,0
з внутрішніх розрахунків	7,9	0,2	9,9	0,2	0,0	0,0	-7,9	-100,0	-0,2
Грошові кошти	105,8	2,9	124,8	3,1	117,3	2,3	11,5	10,9	-0,6
Інша поточна деб. заборгованість	81,7	2,3	290,2	7,2	10,9	0,2	-70,8	-86,7	-2,0
Інші оборотні активи	1,5	0,0	0,0	0,0	0,0	0,0	-1,5	-100,0	0,0
Всього по II розділу	1951,3	54,0	2084,5	51,8	3076,8	60,1	1125,5	57,7	6,2
Баланс	3615,4	100,0	4022,3	100,0	5117,6	100,0	1502,2	41,6	0,0

Отже, беручи до уваги проведений аналіз можна стверджувати, що структура фінансових ресурсів підприємства за останні роки була задовільною (це пов'язано з перевищенням власного капіталу в структурі пасивів), незважаючи на наявність значної дебіторської заборгованості, яка пов'язана з традиційними труднощами збуту продукції в нашій економіці і кредиторської заборгованості, що в свою чергу пов'язано з відсутністю грошових коштів у суб'єктів підприємницької діяльності.

Проаналізуємо ліквідність та фінансову стійкість підприємства (табл 2.6). Ліквідність - це спроможність підприємства перетворювати свої активи в гроші для покриття всіх необхідних платежів по мірі настання їхнього терміну. Підприємство, оборотний капітал якого складається переважно з коштів і короткострокової дебіторської заборгованості, як правило, вважається більш ліквідним, порівняно з підприємством, оборотний капітал якого складається переважно з запасів.

Таблиця 2.6

Фінансовий стан ТОВ „Регата”

Показники	2007 р.	2008 р.	2009 р.	Норматив	Відхилення 2009 р. до 2007 р.	Відхилення 2009 р. до нормативу
1	2	3	4	5	6	7
Абсолютний коефіцієнт ліквідності	0,68	0,13	0,44	0,30	-0,24	0,14
Проміжний коефіцієнт ліквідності	9,9	4,7	1,2	0,8	-8,7	0,4
Загальний коефіцієнт ліквідності	11,7	5,8	1,9	2,0	-9,8	-0,1
Коефіцієнт автономії	0,94	0,91	0,68	0,5	-0,26	0,18
Коефіцієнт фінансової стійкості	15,71	9,65	2,11	1	-13,60	1,11
Коефіцієнт спів від-ношення позичених і власних коштів	0,06	0,10	0,47	0,5	+0,41	-0,03

Абсолютний показник ліквідності визначається відношенням ліквідних засобів першої групи до всієї суми короткострокових боргів підприємства (IV розділ пасиву балансу). Цей показник був високим у 2007 р., коли його значення було більшим від нормативного у 2 рази, в 2008 р. ситуація набагато погіршилася і показник був вже меншим від нормативного, що говорить про неможливість миттєвого розрахунку підприємства по зобов'язаннях, в 2009 р. ситуація покращилась: абсолютний показник ліквідності становив 0,44.

Відношення ліквідних засобів перших двох груп до загальної суми короткострокових боргів підприємства являє собою проміжний коефіцієнт ліквідності. В 2007-2008 р р. цей показник надто перевищував нормативне значення. Таке значне перевищення оборотних активів розміру короткострокових зобов'язань не бажане і свідчить, що підприємство неефективно використовувало своє майно. Ситуація покращилась в 2009 р. оскільки проміжний коефіцієнт ліквідності не значно перевищував норматив.

Загальний коефіцієнт ліквідності розраховується відношенням всієї суми поточних активів, включаючи запаси і незавершене виробництво, до загальної суми короткострокових зобов'язань підприємства. З цим показником спостерігається та ж ситуація, що і з проміжним коефіцієнтом ліквідності: в 2007_2009 р р. загальний коефіцієнт ліквідності значно перевищував нормативне значення, що свідчить про неефективне використання підприємством свого майна, а в 2009 р. даний показник знаходиться в межах норми.

Високі показники загальної ліквідності свідчать не про стабільний фінансовий стан підприємства і про ефективність його діяльності, а про наявність у підприємства понаднормативних виробничих запасів, що не є позитивною рисою в фінансовому стані підприємства.

Наступним важливим показником, що характеризує фінансову стійкість підприємства, є показник автономії, який показує наскільки підприємство незалежне від позикового капіталу.

Доля власних коштів у загальній сумі джерел коштів в 2007-2008 р р. була високою: відповідно 94 і 91%%. В 2009 р. частка власного капіталу зменшилась і становила 68%, при нормативному значенні 50%.

Взагалі отримані дані свідчать про не досить високу ступінь залежності підприємства від зовнішнього фінансування.

Наступними показниками, які заслуговують на увагу з боку фінансового аналізу є коефіцієнт фінансової стійкості та коефіцієнт співвідношення залучених і власних коштів.

Показник фінансової стійкості підприємства вишчий за нормативне значення. Зниження даного коефіцієнту в кінці 2009 р. обумовлено підвищенням обсягу позикових коштів.

Згідно даних таблиці 2.6 на кожну гривню вкладених в активи підприємства власних коштів в 2007 р. припадало 0,06 грн. позикових коштів, в 2008 р. - 0,10 грн., а в 2009 р. - 0,47 грн. Порівняно з 2007 р. в 2009 р. значно підвищився рівень фінансової залежності підприємства від позикових коштів.

Проаналізуємо формування чистого прибутку підприємства за даними Звіту про фінансові результати ТОВ „Регата” (додатки Б, В) за 2007-2009рр (табл. 2.7.)