У підпорядкуванні супервайзера після реорганізації буде 5 торгових представників, тобто склад відділу та заробітна плата працівників зміниться наступним чином (таблиця 3.2).

Кількість персоналу відділу збільшиться до 10 осіб, тобто на 11%. Витрати на оплату праці відділу становитимуть 33,6 тис. грн ., тобто збільшаться на 2,5 тис. грн., або на 7,4 %

Таблиця 3.2

Структура персоналу та фонд оплати праці відділу збуту ТОВ «Регата» після реорганізації (прийняття на роботу додаткового працівника)

Посада	Кількість працівників, осіб	Заробітна плата, грн./ос.	Заробітна плата, грн.
Начальник відділу	1	5000	5000
Заступник начальника відділу	1	4500	4500
Менеджер	1	4400	4400
Територіальний менеджер	1	4200	4200
Супервайзер	1	3000	3000
Торговий представник	5	2500	12500
Всього	10	23600	33600

Пропозиція по створенню проектної групи з питань стимулювання збуту води ТОВ «Регата» змінить результати роботи підприємства.

На період роботи проектної групи заробітна плата її учасників збільшиться на 15%.

Розрахуємо вплив обох запропонованих заходів на результати роботи підприємства.

Зі збільшенням числа торгових представників і початком роботи проектної групи відбудеться зміна собівартості продукції в частині витрат на збут.

Таблиця 3.3

Оплата праці спеціалістів - учасників проектної групи до початку її функціонування

Експерт	Заробітна плата, грн./міс.	Заробітна плата, грн./рік
Спеціаліст з постачання	3300	39600
Спеціаліст з виробництва	3400	40800
Спеціаліст з якості	3000	36000
Спеціаліст зі збуту	3000	36000
Маркетолог	3600	43200
Всього	16300	195600

ФОП пл. = ФОП ф. - ?ФОП 1 + ?ФОП 2,

де ФОП ф. - фактичний фонд оплати праці компанії у 2009 році;

?ФОП 1 - зміна витрат на оплату праці після реорганізації структури управління відділу збуту;

?ФОП 2 - зміна фонду оплати праці у зв`язку зі створенням проектної групи.

ФОП пл.= 224,7+2,5*12+9,78=224,7+30+9,78=264,5 тис. грн .

Запропоновані заходи збільшать витрати на оплату праці на 39,8 тис. грн., або на 17,7%.

Відрахування на соціальні заходи зміняться наступним чином.

?ВСЗ = ВСЗ пл. - ВСЗ ф.

де ВСЗ пл. - планові витрати на соціальні заходи;

ВСЗ ф. - фактичні витрати на соціальні заходи у 2009 році.

?ВСЗ - зміна витрат на соціальні заходи після впровадження пропозицій з підвищення ефективності процесу прийняття управлінських рішень на підприємстві;

Витрати на соціальні заходи на ТОВ «Регата» становлять 37% у зв`язку із специфікою структури персоналу.

Таблиця 3.4

Оплата праці спеціалістів-учасників проектної групи у плановому періоді

Експерт	Заробітна плата протягом роботи проектної групи, грн./міс.	Заробітна плата за час роботи проектної групи, грн.	Заробітна плата за плановий рік, грн.
Спеціаліст з постачання	3795	15180	41580
Спеціаліст з виробництва	3910	15640	42840
Спеціаліст з якості	3450	13800	37800
Спеціаліст зі збуту	3450	13800	37800
Маркетолог	4140	16560	45360
Всього	18745	74980	205380

Витрати на оплату праці з урахуванням створення проектної групи зміняться наступним чином.

?ФОП =205380-195600= 9780 грн.

де ?ФОП - зміна витрат на оплату праці.

Фонд оплати праці компанії у зв`язку з фінансуванням роботи проектної групи збільшиться на 9,78 тис. грн., або на 3,2%.



ВСЗ пл. =224,7 *0,37 = 83,1 тис. грн.

?ВСЗ =89,8-83,1= 6,7 тис. грн.

Витрати на соціальні заходи збільшаться на 8 %.

Структура собівартості після впроваджених заходів виглядатиме наступним чином (таблиця 3.5). Впровадження запропонованих заходів дозволить збільшити собівартість на 46, 5 тис. грн., тобто 0,47 %. Частка витрат на оплату праці збільшиться до 2,47%, відрахування на соціальні заходи становитимуть 0,9 % собівартості продукції компанії.

У результаті реалізації на підприємстві запропонованих заходів зміниться чисельність персоналу, що призведе до зміни фонду оплати праці підприємства.

Середньоспискова чисельність працівників ТОВ «Регата» станом на 2009 р. становить 114 чол, а після впровадження заходів становитиме 115 осіб, тобто збільшиться на 0,87%, або на одну людину. Це збільшило фонд оплати праці на 13%, або на 30 тис. грн.

Таблиця 3.5

Структура собівартості продукції за економічними елементами після впровадження заходів з підвищення ефективності прийняття управлінських рішень

Елементи витрат	фактичне значення	планове значення	Питома вага, %	Відхилення
			факт.	пл.	абсолютне	відносне
1	2	3	4	5	6	7
Матеріальні затрати	7882	7882	79,44	79,07	0,00	0,00
Витрати на оплату праці	224,7	264,5	2,26	2,47	39,8	15
Відрахування на соціальні заходи	83,10	89,8	0,83	0,90	6,7	7,5
Амортизація	428,1	428,1	4,31	4,29	0,00	0,00
Інші операційні витрати	1303,4	1303,4	13,14	13,08	0,00	0,00
Разом	9921,3	9967,8	100	100	46,5	0,47



Таблиця 3.6

Фінансові результати діяльності ТОВ “Регата” після впровадження заходів з підвищення ефективності прийняття управлінських рішень, тис. грн.

Показник	Значення
	фактичне	планове
1	2	3
Чистий дохід (виручка) від реалізації продукції	13496,9	13496,9
Собівартість реалізованої продукції	9964,8	9964,8
Валовий прибуток	1282,6	1282,6
Дебіторська заборгованість	938,3	918,1
Адміністративні витрати	102,1	111,9
Витрати на збут	637,1	667,1
Інші операційні витрати	200	200
Прибуток від операційної діяльності	343,4	363,6
Доход від участі в капіталі	0,00	0,00
Інші фінансові доходи	0,00	0,00
Інші доходи	0,00	0,00
Фінансові витрати	0,00	0,00
Витрати від участі в капіталі	0,00	0,00
Інші витрати	0,00	0,00
Прибуток від звичайної діяльності до оподаткування	343,4	363,6

У результаті впровадження запропонованих заходів ТОВ «Регата» збільшить витрати на збут з 637,1 тис. грн. до 667,1 тис. грн., тобто на 4,7%, або на 30 тис. грн. Адміністративні витрати при цьому збільшаться на 9,6%. Реалізація пропозицій з підвищення ефективності прийняття управлінських рішень за умов невжиття будь-яких інших заходів для покращення фінансового стану підприємства дозволить збільшити прибуток до 363,6 тис. грн. за рахунок зменшення дебіторської заборгованості від 938,3 до 918,1 в процесі діяльності торгового представника, прийнятого на роботу.

Як показує вищеприведений розрахунок, для впровадження вказаних заходів (прийняття на роботу торгового представника та створення експертної групи) необхідно інвестувати підприємство на суму 30+195,6=225,6 тис. грн.

Якщо ж керівництво обирає 2-й варіант вдосконалення діяльності підприємства (поліпшення організаційної структури та реалізація соціальних заходів кадрового забезпечення), то необхідно з метою підвищення продуктивності праці основних працівників виробництва здійснити перекваліфікацію одного з працівників відділу кадрів.

На підприємстві на даний момент у відділі кадрів працює три особи начальник відділу кадрів і 2 менеджери з підбору персоналу. З метою підвищення продуктивності праці співробітників підприємства ми пропонуємо перекваліфікувати одного з менеджерів та надати йому кваліфікацію інспектора кадрів і підвищити йому заробітну плату.

До завдань та обов'язків інспектора відділу кадрів відносяться :

1. Ведення обліку особового складу підприємства, його підрозділів згідно з уніфікованими формами первинної облікової документації.

2. Оформлення прийому, переведення і звільнення працівників відповідно до законодавства про працю, положень, інструкцій, наказів керівника підприємства, вказівок керівництва відділу.

3. Формування і ведення особових справ працівників, вносення змін, що пов'язані з трудовою діяльністю.

4. Участь у розробленні перспективних і поточних планів з праці і кадрів.

5. Підготовка необхідних матеріалів для атестаційної, кваліфікаційної і тарифікаційної комісій, проектів документів, що стосуються винагород і заохочень працівників.

6. Заповнення, ведення обліку і зберігання трудових книжок, визначення трудового стажу, видання довідок про теперішню і минулу трудову діяльність працівників.

7. Ведення записів в трудових книжках про заохочення і винагороди працівників.

8. Ведення обліку надання відпусток працівникам, здійснення контролю за складанням і додержанням графіків чергових відпусток.

9. Оформлення документів, необхідних для призначення пенсій працівникам

підприємства та їх сім'ям.

10. Вивчення особливостей переміщення і причин плинності кадрів, участь у розробленні заходів щодо їх усунення.

11. Ведення архіву особових справ, після закінчення встановлених строків поточного зберігання, підготовка документів для здавання їх до державного архіву.

12. Внесення інформації про кількісний склад персоналу та його рух у банк даних, стеження за його своєчасним оновленням і поповненням.

13. Здійснення контролю за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку. Ведення обліку порушень трудової дисципліни і громадського порядку, контроль своєчасного прийняття адміністрацією, громадськими організаціями і трудовими колективами відповідних заходів.

14. Складання встановленої звітністості про роботу з кадрами.

15. Розгляд матеріалів та підготовка документації для стимулювання працівників.

Перекваліфікація співробітника планується з 01.02.2011. Після проходження курсів перекваліфікації планується підвищити заробітну плату на 200 грн.

Таблиця 3.7

Витрати на підвищення кваліфікаціі співробітника

Посада	Оклад,грн	Премія,грн	Всього,грн
Менеджер по персоналу	2500	-	2500
Інспектор відділу кадрів.	2700	175	2875

Для того щоб розрахувати загальні витрати на перекваліфікацію і оплату праці (Воп) інспектора відділу кадрів необхідно до отриманого фонду заробітної плати додати затрати на перекваліфікацію і відрахування на соціальні заходи, згідно чинного законодавства 37,08 %. Отже,

Воп за 12 місяців= 2875*12міс. +2875*12міс.*0,3708+2300 = 49592,6 грн.

Оцінка результатів від запропонованого заходу.

Як показує досвід, накопичений по результатам роботи кадрових служб на великих підприємствах за період в кілька останніх десятиліть ефективність діяльності кадрових служб у трудовому колективі оцінюється підвищенням продуктивності праці основних працівників у виробництві приблизно на 1% (на тих підприємствах де існує резерв підвишення продуктивності, а до таких підприємств відноситься ТОВ «Регата»), що відповідно дозволяє збільшити чистий прибуток з 11247,4тис. грн. до 11359,87 (оцінка по результатам діяльності ТОВ «Регата» за 2009рік.

Підвищення продуктивності праці робітників підприємств приводить до збільшення випуску продукції за звітний період при тій самій чисельності працюючих, а значить і до збільшення прибутку підприємства.

3.3 Вдосконалення державного управління розвитком кадрів підприємства

Система управління на підприємствах впливає на розвиток кадрів підприємства, оскільки його реалізація і знання відбувається саме в економіці країни. За сучасних умов спостерігається вкрай низький рівень орієнтації вітчизняних підприємств на розвиток свого персоналу. Причиною цього є їх зацікавленість лише максимізацією прибутків і зниженням витрат на персонал, що засвідчує безперспективність і неконкурентоспроможність на світових ринках вітчизняного виробництва.

У процесі розширеного відтворення трудового потенціалу та розвитку його кількісно-якісних характеристик активною повинна бути роль держави, яка полягає у розробці та впровадженні дієвої політики управління розвитком кадрів підприємства.

Експерти одноголосно визначають низьку ефективність державного управління розвитком кадрів підприємства, нездатність організаційно-управлінської системи України адекватно реагувати на загрози руйнування трудового персоналу, що зумовлено відсутністю національної стратегії розвитку кадрів, неврахованою у національних концепціях, стратегіях, програмах потреб розвитку кадрів підприємств, нерегламентованістю прав, обов'язків, повноважень та компетенції органів виконавчої влади щодо стану та перспектив розвитку кадрів підприємств.

В Україні бажана державною владою модель розвитку трудових ресурсів втілена в Указі Президента України «Про основні напрями розвитку трудового потенціалу України на період до 2010 року», однак її зміст не відповідає сучасним потребам розвитку трудового потенціалу, не враховує орієнтири соціально-економічної, інноваційної перебудови країни. Висока актуальність розробки і прийняття якісно нового нормативно-правового документу з розвитку трудового потенціалу, який системно сприяв би вирішенню накопичених проблем.

Державна політика повинна орієнтуватись на досягнення певних пріоритетів у розвитку трудових ресурсів.

На підставі експертного опитування сформовано ієрархічну систему взаємозв'язків між причинами руйнування трудового потенціалу та напрямами забезпечення його розвитку виділено чотири агрегованих групи.

Перша група, яка потребує першочергової реалізації, пов'язана з підвищенням вартості робочої сили, рівня та якості життя, соціальної захищеності населення. Ця група об'єднує напрями сприяння зростанню добробуту суспільства за рахунок підвищення оплати праці, соціальних виплат, доходів населення.

Друга агрегована група пов'язана з удосконаленням правового поля регулювання розвитку трудового потенціалу. Сюди ввійшли напрями, які можуть сприяти розвитку трудового потенціалу: забезпечення відповідності законодавчо прийнятих трудових прав та гарантій можливостям їх реалізації, додержання норм трудового законодавства та виконання обов'язків, визначених документами договірного регулювання соціально-трудових відносин (угоди та колективні договори), розробка та впровадження ефективних засобів правового і організаційного забезпечення реалізації правових норм законодавства у трудовій сфері, протидія не правовій поведінці суб'єктів соціально-трудових відносин, реалізація положень Закону України «Про державні соціальні стандарти та державні соціальні гарантії», створення сприятливих соціально-економічних умов та правових засад для детінізації національної економіки, обмеження економічної злочинності, криміналізації соціально-трудових відносин.

Третя група об'єднує напрями, що пов'язані з інтелектуальним розвитком і підвищенням рівня трудової активності: запровадження критеріїв якості середньої освіти, формування та розвиток трудової та інноваційної активності дітей та підлітків, створення рівних стартових можливостей отримання освіти для різних верств населення, формування, укріплення та відтворення в колі соціальних цінностей населення пріоритетності праці, особливо у молоді, перехід від «матеріальної економіки» до економіки людського капіталу.

Четверту групу становлять напрями, що пов'язані з умовами формування, розвитку, збереження та використання трудового потенціалу на виробництві. Це, в першу чергу, забезпечення ефективного здійснення кардинальної модернізації виробництва та розвиток його наукомістких галузей, забезпечення ефективної взаємодії регіональних органів управління з підприємствами, іншими суб'єктами господарювання з питань розвитку трудової сфери, забезпечення зацікавленості підприємств у підвищенні якості трудового потенціалу.

Реалізація визначених пріоритетів розвитку трудового потенціалу можлива при законодавчому визначенні та закріпленні основних правил, тобто принципів, на яких буде ґрунтуватись механізм функціонування трудового потенціалу.

3 метою подальшого сприяння підприємствам в організації та проведенні професійного навчання найманих працівників потрібно активізувати роботу щодо впровадження на державному та регіональному рівнях заходів, пов'язаних з кадровим забезпеченням і підвищенням якості й ефективності цього процесу, а саме:

1. Потрібно відновити функціонування системи професійної орієнтації учнівської молоді, що має об'єднати зусилля навчальних закладів та роботодавців.

2. Максимально спростити умови ліцензування підприємств, що провадять професійне навчання найманих працівників на робочому місці з метою підвищення їхнього професійно-кваліфікаційного рівня для виконання виробничих завдань.

3. Змінити підходи та вимоги до розроблення навчальних планів та програм для професійного навчання на виробництві, враховуючи, що персонал підприємств належить до категорії дорослих з відповідним життєвим та професійним досвідом.

4. Вирішити питання щодо розроблення та забезпечення підприємств, що навчають своїх працівників на робочому місці, навчальними посібниками, аудіо- та відеоматеріалами, наочністю тощо.

5. Розробити, випробувати і поширити методику розрахунку ефективності навчання персоналу підприємств; орієнтовні нормативи чисельності та функції працівників служб, які провадять організацію навчання.

6. Запровадити на законодавчому рівні механізм стимулювання працівників до підвищення їхньої заінтересованості до безперервного професійного навчання з урахуванням міжнародного досвіду, а також для роботодавців, які навчають свій персонал для забезпечення якості робочої сили.

7. Розробити та запровадити програму психолого-педагогічного мінімуму для викладачів теоретичного та інструкторів виробничого навчання, які залучаються до навчального процесу на виробництві.

8. Активно узагальнювати та поширювати через засоби масової інформації, інформаційні бюлетені, листівки тощо кращий досвід підприємств з питань професійного навчання найманих працівників на виробництві та його ефективність.

9. Розглянути питання щодо введення в штатний розпис регіональних органів праці та соціального захисту, освіти і науки фахівців, котрі займалися б питаннями якості робочої сили, розвитком соціального партнерства у сфері професійного навчання кадрів.

10. Сприяти створенню та функціонуванню центрів професійного розвитку трудового потенціалу, які надаватимуть інформаційну, консультативну та методичну допомогу підприємствам з питань організації та проведення професійного навчання їхнього персоналу.

Висновки до третього розділу

Сучасні проблеми розвитку вищої й середньої професійної освіти в нашій країні (наприклад, недостатнє фінансування освіти за рахунок державного й місцевого бюджетів, слабка матеріально-технічна база навчальних закладів, концентрація висококваліфікованих кадрів викладачів у великих містах і дефіцит їх в сфері нових напрямків науки, техніки, технології, економіки й бізнесу в периферійних містах і регіонах України і ін.) негативно позначаються на процесах кадрового забезпечення підприємства.

Основні кадрові проблеми ТОВ «Регата»:

– Складності з підбором професіоналів з високою кваліфікацією;

– Дефіцит некваліфікованих кадрів, що виконують чорнову роботу;

– Незадоволеність персоналу соціальним пакетом і умовами праці.

Ефективне управління людськими ресурсами висувається в число критичних факторів економічного успіху. Тому максимальна мобілізація всього потенціалу в напрямку підвищення кваліфікованих кадрів, збереження й відновлення їхнього складу, збільшення кадрового потенціалу - необхідна передумова розвитку підприємства.

Найближчим часом потрібно реалізувати, передусім, на державному рівні комплекс заходів, спрямованих на підвищення якості робочої сили через розвиток системи професійного навчання кадрів на виробництві як складової системи безперервного навчання впродовж життя.

Як висновок підкреслимо, що комплексні дослідження умов розвитку трудового потенціалу мають бути оформлені державою у вигляді постійного моніторингу українського суспільства, адже своєчасна діагностика проблем є основою прийняття якісних управлінських рішень.

Економічна ефективність запропонованих в даному розділі заходів по реорганізації діяльності підприємства слідуюча:

– Додаткові інвестиції в розмірі 215тис. грн. підвищать коефіцієнт ліквідності 3 1,9 до нормативного (2).

– Прийняття на роботу додаткового торгового представника і створення проектної групи дозволить збільшити прибуток підприємства на 363,6 тис. грн. або на 5,9%.

– Перекваліфікація менеджера з підбору персоналу і переведення його на посаду інспектора з відділу кадрів дозволить в результаті його діяльності на протязі року підвищити продуктивність праці персоналу підприємства, що призведе до збільшення прибутку підприємства з 11247,4 тис. грн. до 11359,87.

персонал підприємство кадровий забезпечення



ВИСНОВКИ ТА ПРОПОЗИЦІЇ

В результаті проведених досліджень основ кадрового забезпечення підприємства та шляхів його поліпшення в умовах нових економічних відносин зроблено наступні висновки.

1. Сучасний етап розвитку економіки України характеризується динамікою зростання суспільного виробництва, і це вимагає зміни вимог до кадрів, які повинні вміти користуватися новітними методами ефективної роботи з персоналом в сучасних організаціях. Їх виконання пов'язане зі складнощами виходу України з національної кризи.

2. Головними кроками у формуванні новітнього управлінського колективу - є команди молодих спеціалістів, які формувалися в період кризи.

3. Революційним кроком в розвитку управлінського колективу є формування єдиної команди складеної за соціально-психологічними вимогами. Підбір спеціалістів має проходити за жорсткими вимогами з першого кроку. Цей процес повинен бути багаторівневим, де б особистість могла проявити себе в повному обсязі.

4. Кадровий потенціал є системною економічною категорією, яка виражає соціально-трудові відносини між людським фактором відтворення та конкретною економічною системою, спрямованою на задоволення потреб населення в праці та одержання доходу за використання послуг робочої сили, з іншого - роботодавців, що забезпечують ефективне використання цього потенціалу та одержання додаткового прибутку, сприяючи створенню умов до високопродуктивної праці.

5. Проаналізовано фінансово-господарську діяльність ТОВ „Регата”, що спеціалізується на видобутку та розливі мінеральної води широкого асортименту. На підставі проведеного дослідження виявлено, що в 2009 р. виробнича і фінансова ситуація на підприємстві значно покращилась, зокрема зросли темпи росту обсягу виробництва і реалізації продукції, а також темпи росту валового і чистого прибутку. Підвищились, також, показники використання ресурсів підприємства: продуктивність праці, фондовіддача, коефіцієнт оборотності і оборотних засобів.

6. Встановлено, що основними слабкими сторонами існуючої системи кадрового забезпечення ТОВ „Регата" є:

– складності з підбором професіональних фахівців з гарною освітою і високою кваліфікацією, здатних освоїти найсучасніші технології й здатних швидко застосовувати все нове в бізнесі, а також управляти сучасним устаткуванням;

– дефіцит робітників, що виконують чорнову роботу;

– незадоволеність персоналу соціальним пакетом і умовами праці;

– низька ефективність внутрішньовиробничих відносин, що пов'язане із відсутністю заохочення заповзятливості цехів та відсутності економічного стимулювання в цехах за ефективність використання виробничих фондів, трудових і матеріальних ресурсів.

– не приділяється увага в стимулюванні (визначення розміру окладу і преміальних, додатково відпрацьованому часові персоналу);

– низьке використання здібностей працівників, відсутність досконалої системи просування по службі і розвитку кар'єри.

7. Поліпшення кадрового забезпечення є першочерговим завданням управлінських кадрів. Тому одним з важливих завдань перебудови роботи з кадрами, поліпшення кадрового забезпечення є створення в ТОВ „Регата” необхідних для рішення даних проблем матеріально-технічних, економічних і соціально-психологічних умов. Для цього в найближчі роки доцільно вжити конкретних заходів за рішенням наступних завдань:

– сприяння відновленню кадрового потенціалу убік підвищення його кваліфікованої й економічно - мобільної частини;

– забезпечення перепідготовки, кадрів, потреба в яких знижується в результаті структурних зрушень, модернізації виробництва й банкрутства;

– обов'язкове працевлаштування молоді, що закінчила професійні навчальні заклади, відповідно до отриманої спеціальності, якщо вона відповідає потребам підприємства;

– сприяння професійному, економічному, юридичному розвитку керівників, а також їх інтелектуального, культурного, духовно-морального й фізичного потенціалів; для цього необхідно реалізувати міждисциплінарний підхід до навчання кадрів;

– контроль рівня зарплати з урахуванням рівня інфляції

8. Формування прийнятного соціального пакету для персоналу. Це - забезпечення обідами, або наявність в офісі своїй їдальні або кафе з низькими цінами, кімнати відпочинку й психологічної релаксації, зручні офісні меблі, достатня кількість засобів зв'язку й комп'ютерів, медична страховка. На забезпечення такого соціального пакета йдуть певні кошти, але це окупається, тому що люди бачать конкретну турботу про них, а це знижує плинність кадрів.

9. Проведення аналізу психологічного клімату в ТОВ „Регата” є однією з умов подальшого розвитку підприємства. Для цього необхідно раз у півроку проводити анонімне анкетування з наступними питаннями:

– відношення до керівництва всіх рівнів;

– оцінка морального й психологічного клімату в компанії;

– чи є задоволеність роботою й зарплатою, якщо ні, то чому;

– оцінка соціального пакета;

– свої пропозиції керівництву компанії по поліпшенню роботи.

10. Запропоновані в данній дипломній роботі пропозиції і заходи (інвестиції 125 тис. грн в оборотні активи; розширення збуту шляхом залучення додаткового торгового представника у відділ збуту продукції; вдосконалення кадрової політики, яке підвищує продуктивність праці основних робітників у виробництві) забезпечать підвищення коефіцієнта рентабельності з 1,9 до 2,0 (нормативного) та приріст прибутку підприємства на 5,9%+1% =6,9%

11. Ефективне управління людськими ресурсами висувається в число критичних факторів економічного успіху. Тому максимальна мобілізація всього потенціалу в напрямку підвищення кваліфікованих кадрів, збереження й відновлення їх складу, збільшення кадрового потенціалу є необхідною передумовою розвитку підприємства.



СПИСОК ВИКОРИСТАНОЇ ЛІТЕРАТУРИ

1. Указ Президента України "Про основні напрями розвитку трудового потенціалу в Україні на період до 2010 року"

2. Балабанова Л.В., Сердак О.В. Управління персоналом: Навчальний посібник: - К.: ВД «Професіонал», 2006. - 512 с.

3. Богиня Д. П. Управління потенціалом підприємства. - К., 2002. - 258 с.

4. Ділова оцінка персоналу в умовах комп'ютеризації праці / НАН України. Ін-т економіки пром-сті / Уклад.: Л.С. Вінарік. -- Донецьк, 2001. -- 48 с.

5. Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учебное пособие. -К.: МАУП, 2006. - 222 с.

6. Дулуб Л. Н. Соціально-економічна сутність категорії "трудовий потенціал" // Економіка розвитку. - 2003. - №3 (27). - С. 99-102.

7. Заболотная С.П. В помощь работнику отдела кадров. - Днепропетровск: Баланс-клуб, 1999. - 293с.

8. Кадрове діловодство: Методичний посібник. - Дніпропетровськ: Баланс-клуб, 1999. - 112с.

9. Карпіловська С.Я., Мітельман Р.Й., Синявський В.В., Ткаченко О.М., Федоришин Б.О., Ящишин О.О. Основи професіографії: Навч.посібник. -- К.: МАУП, 1997. -- 148 с

10. Катков В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом.- 2000.- № 2. - С. 66-70.

11. Кириллов Л. Как заставить сотрудников "гореть" на работе // Управление персоналом.- 2000.- № 6. - С. 26-31.

12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - М.: ИНРА - М.1997. - 512 с.

13. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навчальний посібник. - Київ: КНЕУ, 1998. - 224с.

14. Колот А.М. Мотивація, стимулювання й оцінка персоналу: Навч. посіб. / Київ. нац. екон. ун-т. -- К., 1998. -- 224 с.

15. Колпаков В.М. Управление развитием персонала: Учебное пособие для студентов вузов. - К.: МАУП, 2006. - 712 с.

16. Коробов М.Я. Фінансово-економічний аналіз діяльності підприємств: Навч.посіб.-К.: Т-во “Знання”, КОО, 2000.-378с.

17. Крушельницька О.В., Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. - К.: Кондор, 2003. - 296 с.

18. Крушельницька О.В. Мотивація та оцінка діяльності персоналу: Навч.посібник.- Житомир: ЖІТІ, 2000.- 215с.

19. Ладанов И. Д. Система оценки персонала организации. Монография - М.:Инфра-М, 2000. -312 с.

20. Лукашевич Н.П., Сингаевская И.В., Бондарчук Е.И. Психология труда: Учебное пособие. - К.: МАУП, 2004. - 112 с.

21. Мошок Г.Є., Гомба П.А., Піддубна П.П. Менеджмент підприємства: Підручн. - Київ: Київ. нац. торг.-екон. ун-т., 2002. - 371 с.

22. Нємцов В.Д., Довгань Л.Є. Стратегічний менеджмент: Навч.посіб.- К., 2001. - 560 с.

23. Нагорская М.Н. Формирование и использование потенциала управленческого персонала в рыночных условиях/ Экономика и управление.-2003.-№ І. - с. 7-13.

24. Осовий Г. Актуальні питання колективно-договірного регулювання трудових відносин в Україні”/ Україна:аспекти праці. - 1999. - № 6. С.15-16

25. Осовська Г.В., Крушельницька О.В. Управління трудовими ресурсами: Навч.посібник.- Житомир: ЖІТІ, 2000.- 304 с.

26. Платонов С. В. і ін. Мистецтво управлінської діяльності/ Платонов С. В., Третяк В. И., Черкасов В. В. -- К.: Лібра, 1996. -- 413 с

27. Развитие трудового потенциала - вопрос национальной безопасности // Реклама на село. - 2004. - №14. - с. 1.

28. Рудченко О., Пономарьова О. Підвищення ефективності використання трудового потенціалу на підприємствах різних форм власності в умовах роздержавлення // Україна: аспекти праці (ук р.).- 2003.- № 1.- C.35-40

29. Рубан Г.С. Работа с кадрами на производстве. - Киев: Техника, 1990. - 124 с.

30. Підсолонко О.А. Менеджмент: теорія і практика. - Київ: ЦУЛ, 2003. - 370 с.

31. Сабадош Г.О. Особливості формування системи мотивації працівників підприємств туристичної сфери в сучасних умовах // Актуальні проблеми економіки. - 2003. -№11. -С.129.

32. Спивак В.А. Организационное поведение и управление персоналом. - СПб.: Питер, 2000. - 416 с.

33. Табахарнюк М. , Петренко В. До оцінки стану і досвіду використання сучасних мотиваційних технологій керівниками українських підприємств та організацій // Регіон. економіка. -- 2001. -- N 3. -- С. 100-107.

34. Українець С.А. Соціально-трудові відносини в Україні: зміст і розвиток./Україна: аспекти праці. - 1998. - № 4. - С.16-17

35. Українець С. Соціальне партнерство в Україні: перспективи законодавчого регулювання / Україна: аспекти праці. - 1998.- № 2. - С.8-10

36. Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА - М., 2003. - 638 с.

37. Управление организацией: Энциклопедический словарь.-М., 2001. - 238 с.

38. Управление персоналом на производстве /Под ред. проф. Н.И. Шаталовой, Н.М. Бруносова. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2003. - 381 с.

39. Федулова Л.І.Менеджмент організацій. - К.: „Либідь”, 2004 - 445с.

40. Шпалинский В.В., Помазан С.А. Психологія управління: Навчальний посібник. - Харків: Веста: Вид-во „Ранок”, 2002. - 128 с.

41. Щёкин Г.В. Аттестация и резерв кадров. - Киев, 1991. - 264с.

42. Щёкин Г.В. Теория и практика управления персоналом. - Киев: МАУП, 2003. - 256с.

43. Щёкин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учебн.-метод. Пособие. - К.: МАУП. 2002. - 832 с.

44. Щёкин Г.В. Социальная теория и кадровая политика: Монографія - К.: МАУП. 2000. - 576 с.

45. Щур С. Теоретичні та методичні аспекти оцінки конкурентоспроможності управлінського персоналу // Торгівля і ринок України: Темат. зб. наук. п р. з пробл. торгівлі і громад. харчування. -- 1999. -- Вип. 9, Т. 2. -- С. 197-202.



ДОДАТОК А

„ЗАТВЕРДЖЕНО”

Зборами учасників

від 20.11.2006 року

протокол № 80

СТАТУТ

Товариства з обмеженою відповідальністю „Регата”

Ізмаїл 2006 р.

СТАТТЯ 1. Загальні положення

1.1 Товариство з обмеженою відповідальністю “Регата” (надалі “Товариство”), створене на підставі рішення установчих зборiв засновникiв - Куц Володимира Георгійовича, який проживає в м.Ізмаїл, вул. Гагарина, буд.35, кв.124, паспорт ВМ №361755, виданий Ізмаїльським РВ УМВС України в Одеській обл. 28 листопада 1996 року, Драганов Василь Семенович -- м.Ізмаїля, вул.Перемоги, буд.20, кв.5, паспорт ВМ №276623, виданий Ізмаїльським РВ УМВС України в Одеській обл. 6 вересня 1998 року.

1.2 Товариство створене на підставі Законів України “Про підприємства в Україні”, “Про зовнішньоекономічну діяльність”, “Про господарські товариства”, “Про підприємництво”, “Про власність”, “Про ЗЕД”, “Про об'єднання громадян”, “Про оренду майна державних підприємств та організацій”, іншими законодавчими актами, регулюючими діяльність підприємств, майно та капітал яких є повністю у власності іноземних суб'єктів господарської діяльності, та цього Статуту.

СТАТТЯ 2.Найменування та місцезнаходження Товариства

2.1 Повне найменування Підприємства:

українською мовою - ТОВ “Регата”;

російською мовою - ООО ПКП “Регата”;

2.2 Місцезнаходження Підприємства:

Україна, м. Ізмаїл, вул. Лісна, 3-е.

СТАТТЯ 3.Цілі та предмет діяльності Товариства

3.1 Товариство створюється з метою забезпечення населення України товарами народного споживання, продуктами харчування та вивчання попиту на ринку, а також створення розвинутої торгівельної мережі Товариства.

Предметом діяльності Товариства є:

Виробництво і реалізація мінеральної столової води.

Оптова торгівля продуктами харчування та промисловими товарами.

Роздрібна торгівля продуктами харчування та промисловими товарами.

Закупівля, переробка, експорт та імпорт шкіряного та інших видів с/г сировини та продуктів, виготовлення та пошиття одягу та різних виробів зі шкір, тканини та матеріалів.

Виробництво, переробка, реалізація та закупівля сільськогосподарської продукції, у тому числі у населення за готівку та безготівковий розрахунок.

Торгівельно-закупівельна діяльність.

Торгова діяльність усіх видів, у тому числі через сіть фірмових магазинів як за національну валюту України, так і за валюту інших держав.

Проведення всіх операцій за нерухомістю (купівля, продаж, оренда, оцінка та ін.).

Інформаційно-рекламна діяльність.

Організація, навчання та перепідготовка кадрів.

Розробка, запровадження, купівля, продаж винаходів, ліцензій, “ноу-хау”, у тому числі і закордонних.

Організація та проведення, а також участь у конференціях, конкурсах, виставках, презентаціях, симпозіумах.

Посередницька діяльність усіх видів, у тому числі: надання послуг по представництву, переводах, юридичних, дилерських, дістриб'юторських, консалтингових, лізингових, маркетингових та ін. послуг.

Виробництво продукції виробничо-технічного призначення, товарів народного споживання, сувенірів, виробів культурно-побутового та спортивного призначення.

Виготовлення та реалізація продуктів харчування, у тому числі хлібобулочних, кондитерських та макаронних виробів.

Відкриття точок суспільного харчування (ресторанів, барів, кафе та ін.) у тому числі пересувних.

Здійснення видавничо-поліграфічної діяльності.

Розробка, виробництво пакувальних матеріалів та тари, а також упаковка вантажів для транспортування.

інші види діяльності, не заборонені прямо та винятково законодавством України.

3.3 Окремі види діяльності Товариство може здійснювати тільки після отримання спеціального дозволу (ліцензіі).

СТАТТЯ 4.Юридичний статус та правоздатність

4.1 Товариство набуло статусу юридичної особи з моменту реєстрації в компетентних органах влади та управління України.

4.2 Строк діяльності Товариства необмежений.

4.3 Товариство є юридичною особою, має самостійний баланс, розрахунковий та валютний рахунки у банківських установах України, печатку, кутовий штамп, емблему та інші реквізити.

4.4 Товариство може створювати філії та представництва на території України.

Товариство не може бути учасником спільних підприємств, акціонерних та інших товариств, концернів, корпорацій, асоціацій, консорціумів та інших добровільних об'єднань.

4.5 Товариство відповідає за свої зобов'язання своїм майном, на яке відповідно до чинного законодавства може бути звернено стягнення.

4.6 Товариство не відповідає за зобов'язання держави, держава не відповідає за зобов'язання Підприємства, крім випадків, коли сторони приймають на себе ту відповідальність.

4.7 Товариство здійснює відповідно до чинного законодавства володіння, користування та розпорядження власним майном без обмежень у відповідності з цілями, предметом діяльності та призначенням майна.

4.8 Товариство вправі від свого імені здійснювати будь-які угоди, що не заборонені законодавством, незалежно від місця їх здійснення за будь-якими юридичними та фізичними особами.

4.9 Товариство може набувати майнові та особисті немайнові права, приймати зобов'язання виступати в суді, арбітражному та третейському суді від свого імені.

4.10 При ліквідації Товариства печатки, штампи, бланки здаються у відповідні органи Внутрішніх Справ у встановленому порядку.

СТАТТЯ 5.Статутний фонд та майно Товариства .

5.1 Статутний фонд Підприємства становить 962 000 (дев'ятсот шістдесят дві тисячі) грн.

5.2 Зменшення та збільшення Статутного фонду здійснюється за рішенням зборiв засновникiв Товариства.

5.3 У власності Товариства знаходяться одержані ним прибутки, а також майно придбане за рахунок власних коштів, тобто:

будинки, споруди, приміщення, машини, устаткування, автомототранспортні засоби. Цінні папери, інформація, наукові, конструкторські, технологічні розробки, права на винаходи, торгівельні знаки, фірмові найменування, промислові знаки, інше майно та права на майно та інтелектуальну власність;

продукція, вироблена Підприємством внаслідок господарської діяльності;

одержані доходи, а також інше майно та кошти, набуті з підстав, не заборонених законодавством України.

5.4 Ризик випадкової загибелі або пошкодження майна, що є власністю Товариства або передано йому в користування, несе Товариство.

5.5 Джерелом формування майна Товариства є:

грошові, матеріальні та інтелектуальні внески засновникiв;

доходи, одержані від реалізації продукції, а також від інших видів господарської діяльності;

доходи від цінних паперів;

кредити банків та інших кредиторів;

доходи від приватизації, придбання майна інших підприємств та організацій;

безоплатні та благодійні внески, пожертвування майна інших підприємств та організацій;

інші джерела, не заборонені законодавчими актами України.

5.6 Товариство має право продавати, дарувати і передавати іншим підприємствам та громадянам, обмінювати і здавати в оренду, надавати безкоштовне тимчасове користування або в позику належні йому будинки, споруди, машини, устаткування, транспортні засоби всіх видів, інвентар, сировину, інші матеріальні цінності та права на інтелектуальну власність, а також списувати їх з балансу.

5.7 Товариство має право купувати, одержувати відступки, дари, орендувати майно або право на нього, права на інтелектуальну власність у підприємств, установ, організацій та громадян.

5.8 Товариство має право здійснювати будь-які дії, надані йому діючим законодавством, в тому числі укладати угоди за власним розсудом з юридичними особами, підприємствами та громадянами як в Україні, так і за кордоном.

СТАТТЯ 6. Фонди Товариства

6.1 Для дiяльностi Товариства створюються такi фонди:

статутний фонд;

резервний фонд;

iншi фонди за рiшенням зборiв засновникiв.

6.2 Розмiр Статутного фонду складає 962 000 (дев'ятсот шістдесят дві тисячі) грн.

Внески засновникiв до статутного фонду Товариства розподiляються наступним чином:

Куц В.Г. -- 660,1тис. грн ., що становить 68,6% статутного фонду,

Драганов В.С. -- 301,9тис. грн ., що становить 31,4% статутного фонду.

Змiна Статутного фонду проводиться за рiшенням зборiв засновникiв. Збiльшення Статутного фонду проводиться за рахунок прибутку та iншими засобами, передбаченими чинним законодавством.

6.3 Розмiр вiдрахувань до Резервного фонду визначається рiшенням загальних зборiв засновникiв i становить 25% Статутного фонду. Формування Резервного фонду здiйснюється шляхом щорiчних вiдрахувань до набуття фондом даних розмiрiв. Розмiр щорiчних вiдрахувань в Резервний фонд не може бути меншим 5% суми чистого прибутку.

СТАТТЯ 7. Розподiл прибутку i покриття збиткiв

7.1 Основним узагальнюючим показником фiнансових результатiв господарської дiяльностi Товариства є прибуток. Прибуток утворюється з надходжень вiд господарської дiяльностi пiсля покриття матерiальних та прирiвнених до них затрат, а також витрат на оплату працi. Чистий прибуток, одержаний пiсля покриття вказаних витрат, а також розрахункiв з кредиторами i бюджетом, залишається в повному розпорядженнi Товариства.

7.2.Частина прибутку Товариства за рiшенням зборiв засновникiв розподiляється мiж засновниками як дивiденди вiдповiдно до частки кожного засновника в статутному фондi Товариства.

7.3 Покриття збиткiв, якi виникають в процесi дiяльностi Товариства, здiйснюються за рахунок Резервного фонду. В разi недостачi коштiв цього фонду для покриття збиткiв, останнi покриваються за рiшенням уповноважених цим Статутом органiв за рахунок iншого майна Товариства у порядку, встановленому чинним законодавством.

СТАТТЯ 8. Права засновникiв Товариства

8.1 Засновники Товариства мають право:

брати участь в управлiннi справами Товариства в порядку, визначеному установчими документами;

брати участь у розподiлi прибутку Товариства та одержувати його частку.

вийти у встановленому порядку iз засновників Товариства;

одержувати інформацію про діяльність Товариства. На вимогу засновників Товариства зобов'язань надавати для ознайомлення річні баланси, звіти Товариства про його діяльність, протоколи засідань;

бути членом трудового колективу Товариства .

СТАТТЯ 9. Обов'язки засновникiв Товариства

9.1 Засновники Товариства зобов'язанi:

додержуватись положень установчих документiв Товариства i виконувати рiшення загальних зборiв та iнших органiв управлiння;

виконувати свої зобов'язання перед Товариством, у т. ч. пов'язанi з майновою участю, а також вносити частки в Статутний фонд у розмiрi, порядку та засобами, передбаченими установчими документами;

не розголошувати комерцiйну таємницю та конфiденцiйну iнформацiю про дiяльнiсть Товариства;

не допускати дiй, що суперечать цiлям i предмету дiяльностi Товариства.

СТАТТЯ 10. Управління Товариством

10.1 Вищим органом Товариства є збори засновникiв (орган управління, на який покладено такий обов'язок).

10.2 До компетенції зборiв засновникiв (їх представницького органу) віднесено:

створення дочірнього товариства;

визначення основних напрямків діяльності Підприємства і затвердження планів та звітів про їх виконання;

внесення змін та доповнень до Статуту Підприємства;

встановлення та зміни величини Статутного фонду;

затвердження правил та інших внутрішніх документів Підприємства, визначення його внутрішньої структури;

прийняття рішення про припинення діяльності Підприємства, призначення ліквідаційної комісії, затвердження ліквідаційного балансу;

утворення, реорганізація і ліквідація філій, затвердження Статутів та положень про них;

обрання та викликання виконавчого органу;

затвердження річних результатів діяльності Підприємства;

винесення рішення про притягнення до майнової відповідальності посадових осіб Підприємства;

визначення договорів, укладених на суму, що перевищує еквіваленту 10000 (десяти тисячам) доларів США по курсу, встановленому Національним банком України (на день підписання угоди, договору);

прийняття рішень щодо придбання чи продажу нерухомого майна.

10.3 Виконавчим органом підприємства, який обирається та відкликається зборами засновникiв Підприємства є директо р.

10.4 Директор Підприємства вирішує усі питання діяльності Підприємства крім тих, що належать до компетенції зборiв засновникiв. Директор підзвітний зборам засновникiв Підприємства та організує виконання їх рішень.

Директор керує від імені підприємства в межах, передбачених чинним статутом.

10.5 Директор Підприємства:

керує господарською діяльністю Підприємства та відповідає перед зборами засновникiв та державою за її результати;

забезпечує використання рішень зборiв засновникiв;

без доручення діє від імені Підприємства, заключає договори, угоди, видає доручення, яке представляє в усіх органах влади та управліннях, судах та арбітражних судах;

розробляє та затверджує структуру та штатний розклад Підприємства, посадові інструкції та інші внутрішні документи;

приймає на роботу та звільняє працівників Підприємства;

накладає дисциплінарні стягнення на працівників Підприємства (крім посадових осіб, призначених зборами засновникiв), а також достроково знімає ці стягнення;

видає накази, дає вказівки обов'язкові для виконання всіма працівниками Підприємства;

відкриває рахунки в установах банку.

Придбання та продаж рухомого і нерухомого майна, цінних паперів, майнових та немайнових прав, а також оплати робіт та послуг вартістю більш ніж 10 000 грн. Директор здійснює за письмовими узгодженннями засновникiв.

СТАТТЯ 11. Персонал Товариства

11.1 Персонал Підприємства складають громадяни, які своєю працею приймають участь у його діяльності.

Порядок найму, оплату праці, звільнення, а також права і обов'язки персоналу встановлюються індивідуальними трудовими контрактами і діючим законодавством України.

Індивідуальний контракт укладається з прийнятим на роботу працівником строком до 1-го року та може бути продовжений.

11.2 Інформація, що стосується оплати праці є конфіденціальною і може надаватися тільки представникам державних органів, діючим згідно

11.3 Підприємство вносить у державний бюджет відрахування по державному, соціальному страхуванню і в пенсійний фонд по ставках, встановлених діючим законодавством України.

11.4 Підприємство укладає з працівником колективний договір, зміст якого визначається чинним законодавством та цим Статутом.

11.5 Питання персоналу Підприємства, не врегульовані цим Статутом, будуть визначенні в Положенні про персонал Підприємства.



СТАТТЯ 12. Право підпису

12.1 Право підпису без доручення від імені Підприємства має Директор та заст. Директора.

12.2 Векселі та інші грошові зобов'язання повинні мати два підписи: Директора і Головного бухгалтера, або осіб, належним чином уповноважених на це дорученням.

12.3 Зовнішньоекономічні угоди, укладені Підприємством, повинні бути підписані директором чи уповноваженою ним особою і головним бухгалтером.

СТАТТЯ 13. Облік і звітність Товариства

13.1 Підприємство здійснює оперативний та бухгалтерський облік результатів своєї роботи, веде статистичну звітність відповідно до чинного законодавства.

13.2Фінансовий рік Підприємства співпадає з календарним роком.

13.3 Директор та головний бухгалтер несуть особисту відповідальність за дотримання ведення, достовірність обліку і звітності.

13.4 Внутрішній контроль за фінансово-господарською та комерційною діяльністю Підприємства здійснюють збори засновникiв (уповноважений орган).

13.5 Джерела покриття можливих збитків визначає директор Підприємства.

СТАТТЯ 14. Припинення діяльності Товариства та його реорганізація.

14.1 Припинення діяльності здійснюється у формі реорганізації (злиття, приєднання, поділу, відділення, перетворення), або ліквідації Підприємства.

14.2 Реорганізація Підприємства відбувається за рішенням зборiв засновникiв Підприємства. При реорганізації Підприємства вся сукупність прав і обов'язків Підприємства переходить до його правонаступників.

14.3 Підприємство ліквідується у випадках:

за рішенням зборiв засновникiв Підприємства;

визнання Підприємства банкрутом;

якщо рішенням суду будуть визнані недійсними установчі документи і рішення про створення Підприємства;

на інших підставах, передбачених законодавчими актами України.

14.4 Підприємство вважається реорганізованим або ліквідованим з моменту виключення його з державного реєстру України.

14.5 Ліквідація Підприємства проводиться призначеною ініціатором ліквідації ліквідаційною комісією в порядку, встановленому чинним законодавством.

СТАТТЯ 15. Заключні положення

15.1 Внесення змін чи доповнень до Статуту проводиться за рішенням зборiв засновникiв Товариства та реєструється у відповідних органах, про що повідомляється в 5-денний строк.

15.2 Усі питання та відносини, які виникають у процесі господарської діяльності Товариства, не врегульовані цим Статутом, вирішуються в порядку, передбаченому законодавством України.

ДОДАТОК Б

	К о д и
Дата (рік, місяць, число)	01	01	01
Підприємство:	ТОВ „Регата”	за ЄДРПОУ
Територія:	м. Ізмаїл	за КОАТУУ
Форма власності:	колективна	за КФВ
Орган державного управління:	немає	за СПОДУ
Галузь:	харчова промисловість	за ЗКГНГ
Вид економічної діяльності:	виробництво	за КВЕД
Одиниця виміру: грн.	Контрольна сума
Адреса:	м.Ізмаїл, вул. Лісна, 3-е

БАЛАНС

Актив	Код рядка	на поч. зв. пер.	на кін. зв. пер.
1	2	3	4
I. Необоротні активи:
Нематеріальні активи:
Залишкова вартість	10
Первинна вартість	11
Знос	12
Незавершене будівництво	20	55,7
Основні засоби:
Залишкова вартість	30	1608,4	1937,8
Первинна вартість	31	3148,8	3342,8
Знос	32	1540,4	1405
Довгострокові фінансові інвестиції:
які обліковуються за методом участі в капіталі ін. підприємств	40
інші фінансові інвестиції	45
Довгострокова дебіторська заборгованість	50
Відстрочені податкові активи	60
Інші необоротні активи	70
Усього за розділом I	80	1664,1	1937,8
II. Оборотні активи
Запаси:
виробничі запаси	100	294,8	386,3
тварини на вирощуванні та відгодівлі	110
незавершене виробництво	120	18,8	25,9
готова продукція	130	60,3	88,8
Товари	140	715	768,5
Векселі одержані	150
Дебіторська заборгованість за товари, роботи, послуги:
чиста реалізаційна вартість	160	637,2	330,2
первинна вартість	161
резерв сумнівних боргів	162
Дебіторська заборгованість за розрахунками:
з бюджетом	170	27,2	51
за виданими авансами	180	1,1	8,9
з нарахованих доходів	190
із внутрішніх розрахунків	200	7,9	9,9
Інша поточна заборгованість	210	81,7	290,2
Поточні фінансові інвестиції	220
Грошові кошти та їх еквіваленти:
в національній валюті	230	105,8	124,8
в іноземній валюті	240
Інші оборотні активи	250	1,5
Усього за розділом II	260	1951,3	2084,5
III. Витрати майбутніх періодів	270
Баланс	280	3615,4	4022,3
Пасив	Код рядка	на поч. зв. пер.	на кін. зв. пер.

Подобные документы

• Дослідження ефективності використання кадрового потенціалу будівельного підприємства

  Структурна характеристика кадрів підприємства. Основні аспекти розвитку та показники оцінки кадрового потенціалу. Види діяльності ВП "Ремонтно-будівельне управління", аналіз руху робочої сили. Шляхи підвищення ефективності використання трудових ресурсів.
  
  курсовая работа [60,9 K], добавлен 14.11.2012
  

• Дослідження процесів формування та використання кадрового потенціалу в ВАТ "Стаханівський вагонобудівельний завод"

  Загальна характеристика діяльності підприємства ВАТ "Стаханівський вагонобудівельний завод", специфіка та основні напрями його діяльності, історія розвитку та реквізити. Оцінка кадрового потенціалу даного підприємства, проблеми його використання.
  
  курсовая работа [44,0 K], добавлен 05.02.2011
  

• Кадровий потенціал в системі стратегічного управління підприємства

  Взаємозв’язок кадрового потенціалу та цілей стратегічного управління. Дослідження кадрового потенціалу підприємства ДП АТ "Київхліб" "Булочно-кондитерського комбінату". Оцінка ефективності кадрового потенціалу у відповідності до стратегії підприємства.
  
  дипломная работа [149,9 K], добавлен 21.04.2013
  

• Удосконалення ресурсного забезпечення діяльності підприємства (на матеріалах відділення ДП "Чортківський КХП")

  Аналіз та шляхи вдосконалення механізмів ресурсного забезпечення діяльності підприємства в розрізі його видів: кадрового, фінансово-економічного, матеріально-технічного, інформаційно-комунікативного. Напрямки підвищення професійного рівня працівників.
  
  магистерская работа [1,7 M], добавлен 02.02.2014
  

• Шляхи вирішення проблеми оцінювання персоналу на підприємстві ПАТ "Оболонь"

  Характеристика діяльності підприємства. Аналіз кадрового потенціалу підприємства. Визначення проблеми оцінювання персоналу на ПАТ "Оболонь" та шляхи її вирішення. Економічна доцільність запропонованих заходів. Роль керівника в організації колективу.
  
  курсовая работа [166,8 K], добавлен 20.04.2013
  

• Аналіз управління грошовими потоками ТОВ "Андрушівський маслосирзавод"

  Поняття та види грошових потоків підприємства, нормативно-правове регулювання управління коштами. Організаційно-правова характеристика підприємства, оцінка потенціалу його господарської діяльності. Аналіз небезпечних і шкідливих факторів умов праці.
  
  курсовая работа [1,6 M], добавлен 17.06.2014
  

• Зарубіжний досвід формування та забезпечення ефективного використання кадрового потенціалу фірми

  Вивчення поняття кадрової політики як інструменту формування та забезпечення ефективного використання трудового потенціалу фірми. Аналіз системи підготовки управлінського персоналу за кордоном. Організація службово-професійного просування менеджерів.
  
  курсовая работа [56,6 K], добавлен 19.08.2010
  

• Управління фінансовим станом підприємства у кризових умовах

  Фінансовий стан та його роль у ефективності господарської діяльності підприємства. Особливості управління фінансами підприємства в умовах кризи. Характеристика фінансово-господарської діяльності підприємства, шляхи удосконалення управління в даній сфері.
  
  дипломная работа [1,5 M], добавлен 09.01.2015
  

• Кадрова політика підприємства

  Сутність та значення кадрової політики підприємства. Взаємодія кадрової політики та стратегії підприємства. Аналіз фінансово-господарської діяльності та оцінка персоналу підприємства. Витрати та ефективність удосконалення кадрової політики підприємства.
  
  дипломная работа [4,9 M], добавлен 22.05.2012
  

• Аналіз ефективності використання персоналу підприємства

  Склад, структура і кількісна характеристика персоналу підприємства. Організаційно-економічна характеристика підприємства ДП "Орізон-Універсал", аналіз використання трудових ресурсів та забезпеченості підприємства кадрами. Планування чисельності персоналу.
  
  курсовая работа [64,0 K], добавлен 20.01.2011
  

• главная
• рубрики
• по алфавиту
• вернуться в начало страницы
• вернуться к началу текста
• вернуться к подобным работам