Основы менеджмента

Основой благосостояния общества является менеджмент. Если менеджмент эффективный, то и предприятия результативны и развиваются. Успешные предприятия делают нашу экономику стабильной, а общество в целом богатым.

Английское слово "менеджмент" произошло от латинского слова "манус" - рука. Первоначально оно относилось к сфере управления лошадьми и означало искусство управления лошадьми. Позже это слово стало означать область науки и практики управления людьми и организациями. В современной экономической литературе "менеджмент" и "управление" являются синонимами.

Понятие "менеджмент" необходимо рассматривать с разных сторон, каждая из которых открывает новые грани в его понимании.

Менеджмент - вид деятельности человека по генерации человеческой энергии и придание ей направления для достижения целей организации.

Менеджмент ? процесс управления, связанный с формированием, восприятием, передачей, обработкой и хранением информации.

Менеджмент ассоциируется с аппаратом управления, который является иерархической системой и это находит отражение в структуре управления предприятием.

Менеджмент - категория людей, занятых управлением. Главной задачей менеджеров является эффективное использование и координация всех ресурсов организации.

Менеджмент - самостоятельная область знаний, наука, имеющая свой предмет, проблемы и способы решения.

Менеджмент - комплекс учебных дисциплин с государственными образовательными стандартами, разработанными на их основе учебными планами и методическим обеспечением.

Каждое из этих определений не раскрывает истинной сути менеджмента. Наиболее приемлемым с позиции современной парадигмы менеджмента и с точки зрения будущего специалиста по управлению персоналом является следующее определение менеджмента.

Менеджмент - умение добиваться поставленных целей, используя труд, интеллект и мотивы поведения других людей.

Действительно, менеджмент должен быть нацелен на определенную цель, т.к. без цели не нужно будет и управление. Достижение цели возможно только совместными усилиями людей, которые привержены этой цели. Приверженность цели возникает, если менеджер учитывает при распределении работ, выполнение которых ведет к достижению цели, интеллект и мотивы поведения людей. Необходимо чтобы при выполнении работ активные потребности людей удовлетворялись.

Из выше сказанного логично следует, что менеджер - специалист по управлению коллективной деятельностью людей.

1.2 Менеджмент в прошлом и настоящем

К концу XIX - началу XX вв. появились первые работы, в которых была сделана попытка научного обобщения накопленного опыта и формирования основ науки управления. Это было ответом на потребности промышленного развития, которое приобретало специфические черты: массовое производство и массовый сбыт, ориентация на рынки большой емкости и крупномасштабную организацию в форме мощных коопераций и акционерных обществ. Предприятия-гиганты испытывали острую необходимость в рациональной организации производства и труда, в четкой и взаимосвязанной работе всех подразделений и служб, руководителей и исполнителей в соответствии с научно обоснованными принципами и стандартами.

Сформировалось четыре важнейшие школы, которые внесли существенный вклад в развитие современной теории и практики управления: школа научного управления; административная (классическая) школа; школа психологии (ее составляющие - школа человеческих отношений и школа поведенческих наук); школа количественная, или новая (ее еще называют школой науки управления).

Первая школа научного управления получила развитие в США в конце XIX - начале XX вв. Основоположником этой школы был Ф. Тейлор (1856-1915). Принципы, разработанные Ф. Тейлором, до сих пор являются актуальными:

- научное обоснование каждого элемента работы;

- отбор рабочих на основе научных критериев, обучение и развитие рабочей силы; Руководители предприятий не рассматривали обучение как свою функцию. Систематизированные, научно обоснованные методы отбора кадров отсутствовали. К 1910 г. психологи увидели возможность применения своих знаний к проблемам промышленности. Область промышленной психологии начала принимать определенные очертания в связи с исследованиями Хуго Манстерберга, профессора Гарвардского университета. Публикации его книги "Психология и промышленная эффективность" в 1913 г. стала вехой в этой области. Психологические методы были развиты для отбора рабочих, чьи умственные и физические способности удовлетворяли бы требованиям практической работы. Обучение рабочим профессиям заранее намеченными способами является важной частью научного управления. Без обучения работа не улучшится. Гантт в 1908 г. выдвинул идею использования инструктора по обучению каждого рабочего предпочтительным способом. Однако идея о том, что руководитель должен учредить официальные программы обучения, не была широко внедрена до 1930 г., т.к. менеджмент в то время проигнорировал потенциальную выгоду обучения. Но уже к началу второй мировой войны методы обучения рабочих были широко представлены в промышленности;

- обеспечение тесного сотрудничества между администрацией и рабочими в деле внедрения научно разработанной системы организации труда рабочих;

- обеспечение справедливого распределения труда и ответственности между администрацией и рабочими.

Среди последователей Ф. Тейлора можно выделить: Ф. Гилбрет и его супруга Лилиан, американский ученый Г. Эмерсон (1853-1931); Г. Форд (1863-1947), Г.Л. Гантт (1861-1919). Благодаря результатам этих ученых научное управление стало самостоятельной областью научных исследований.

Целью школы административного (классического) управления являлась разработка общих проблем и принципов управления организацией в целом. В рамках этого направления в 20-е годы было сформулировано понятие организационной структуры фирмы как системы взаимосвязей, имеющей определенную иерархию (принцип иерархии). При этом организация рассматривалась как замкнутая система, улучшение функционирования которой обеспечивается за счет внутрифирменной рационализации деятельности без учета влияния внешней среды.

Основоположником этой школы является французский менеджер А. Файоль (1841-1925). Главный вклад А. Файоля в теорию менеджмента состоит в том, что он рассматривал управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций, таких, как планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль. Он является основоположником процессного подхода к управлению организацией. Благодаря ему произошла смена управленческой парадигмы: если традиционный подход делал упор на самостоятельности отдельных элементов организации, то процессный - на их взаимной обусловленности.

Ему принадлежит также разработка 14 принципов административного управления:

- разделение труда. Согласно А. Файолю, разделение и специализация труда - естественный способ произвести больше продукции с лучшими качественными характеристиками, прилагая те же усилия. Посредством специализации сокращается количество объектов, на которые должны быть направлены внимание и усилия работника. Речь идет о функциональной специализации в администрации;

- власть и ответственность. Должна существовать связь между ответственностью руководителя и той властью, которой он наделен. Желательная связь состоит в равенстве этих двух факторов;

- дисциплина. Этот принцип относится к практике заключения соглашений между организацией и ее наемными работниками. Если соглашения не выполняются, то к работникам могут быть применены определенные санкции. Применение санкций должно осуществляться в соответствии с принципом справедливости и подчинения личных интересов общим. При этом для своих подчиненных руководитель всегда должен быть примером неукоснительного выполнения всех требований организации;

- единство распорядительства (принцип единоначалия);

- единство цели и руководства. Виды работ, которые появляются в результате разделения труда, должны быть скоординированы и направлены к единой цели. Процесс группировки задач по определенным признакам называется департаментализацией. А. Файоль не выделил базис для департаментализации, но он выработал основное направление, в соответствии с которым деятельность, имеющая общую цель, должна производиться по единому плану и управляться одним руководителем. Принцип объясняет необходимость назначения руководителя для координации взаимозависимой деятельности;

- подчинение частных интересов общим;

- вознаграждение персонала;

- соотношение централизации и децентрализации. Этот принцип связан с увеличением или снижением объема власти руководителя, что позволяет говорить о той или иной степени централизации и децентрализации. Принцип утверждает, что для каждой ситуации существует оптимальный баланс между централизацией и децентрализацией и что этот баланс нельзя определить без учета способностей руководителя, который координирует деятельность департаментов (отделов);

- иерархия (принцип цепи). Естественный результат применения предыдущих принципов (1,2,5,8) - создание соподчиненной цепи руководителей от высших звеньев управления до низших уровней. Цепь - это путь для вертикальных связей в организации. Соответственно все связи от низшего уровня должны пройти через каждого руководителя в цепи команд. А связи, идущие сверху, должны пройти через каждую подчиненную единицу, прежде чем они достигнут должного уровня. Такая цепь будет результативной, если: задания однозначно определены; деятельность департаментов основывается на четко установленном базисе и определенных критериях; полномочия специально передаются на нижестоящие уровни управления. В то же время необходимо учитывать возможность существования горизонтальных связей. Принципы 1,2,5,8,9 определяют главные вопросы, требующие решения при создании структуры задач и власти;

- порядок (социальный и материальный);

- справедливость (руководство должно относиться к персоналу требовательно и благожелательно);

- постоянство состава персонала;

- инициатива (нужно создавать условия, которые позволили бы служащим проявлять инициативу);

- единение персонала.

Логическим завершением классической школы управления стала концепция "рациональной бюрократии" немецкого социолога, экономиста М. Вебера (1864-1920).

Вклад представителей административной школы состоит в том, что они:

- рассмотрели управление как универсальный процесс, состоящий из нескольких взаимосвязанных функций;

- дали анализ функций управления;

- сформулировали систематизированную теорию управления организацией;

- выделили управление как особый вид деятельности.

Третья школа - школа психологии (школа человеческих отношений и школа поведенческих наук) впервые определила управление как "обеспечение выполнения работы с помощью других лиц". Исследования, проведенные профессором Гарвардской школы бизнеса психологом Э. Мэйо (1880-1949) на одном из предприятий электротехнической компании "Вестерн-Электрик" в Хоторне, показали, что мотивами поступков людей являются не экономические силы, как считали сторонники концепции научного управления, а различные потребности, которые не могут быть удовлетворены в денежном выражении. Речь шла о том, что производительность труда рабочих могла повышаться не столько в связи с увеличением зарплаты, сколько в результате изменения отношений между рабочими и менеджерами, повышение удовлетворенности рабочих своим трудом и отношениями в коллективе. В результате социального эксперимента Э. Мэйо стало понятно, что любая организация представляет собой нечто большее, чем простую совокупность людей, выполняющих общие задачи. Она оказалась еще и сложной социальной системой, где отдельные личности и группы людей взаимодействуют на принципах, далеких от формально предписанных. Это открытие некоторыми исследователями причисляется к самым значительным и масштабным за всю историю науки управления. Оно заключалось в том, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические, однако при условии, что сама его организация уже в достаточной мере рациональна и эффективна. Если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то возрастают и уровень удовлетворенности трудом, и уровень производительности труда. Приемы управления человеческими отношениями (эффективные действия начальников-мастеров по сглаживанию конфликтов, проведение бесед и консультаций с работниками, предоставление им большей возможности на работе и др.) во многих случаях влияют на производительность труда гораздо больше, чем физиологические факторы (освещение, вентиляция и пр.).

Со второй половины 30-х гг. ХХ века начали формироваться поведенческие концепции, внимание которых было сконцентрировано на интересы, потребности и ожидания индивида, правовые нормы и ценности.

Представители поведенческой концепции - А. Маслоу, Д. Макгрегор, Ф. Герцберг и др. исследовали различные аспекты социального взаимодействия, мотивацию, характер власти и авторитета, организационную структуру, коммуникацию в организациях, лидерство, изменение содержания работы и качества трудовой жизни. Основной целью этих концепций является стремление оказать помощь работнику в создании своих собственных возможностей на основе применения положений поведенческих наук к построению и управлению организациями. Они направлены на то, чтобы открыть и развить индивидуальные возможности и способности каждого работника в отдельности, поставить их на службу интересам организации.

Теоретические разработки школы положили начало движению за участие работников в подготовке управленческих решений, за обогащение содержания труда, способствовали созданию концепции социального партнерства. Кроме того, в рамках этой школы были пересмотрены представления о роли руководителей среднего и высшего звена в функционировании организации, что позволило изменить систему их подготовки, т.е. переориентировать на овладение социальными функциями.

Конец 40-х - начало 50-х гг. ХХ века ознаменовался ростом размеров корпораций, возникновением транснациональных компаний. В связи с возникновением конкуренции между конгломератами, расширением масштабов их деятельности появилась настоятельная потребность в количественных методах, которые способствовали бы наиболее эффективному достижению целей организации, повышению производительности труда и рентабельности производства исходя из сложившихся условий во внутренней и внешней среде. В ответ на это требование и возникла школа науки управления. Это обусловило появление и развитие в современных условиях новых подходов к управлению, ориентированных на решение проблем управления в крупных промышленных фирмах, международных по сфере деятельности - транснациональных корпорациях.

Подход к управлению как к процессу определяет управление как процесс, в котором деятельность, направленная на достижение целей организации, рассматривается не как единовременное действие, а как серия непрерывных взаимосвязанных действий - функций управления. Разные авторы предлагают различные перечни функций. Исследование управления как процесса привело к широкому распространению системных методов анализа. Системный подход в управлении был связан с применением общей теории систем для решения управленческих задач. Он предполагает, что руководители должны рассматривать организацию как совокупность взаимосвязанных элементов, таких как люди, структура, задачи и технология, которые ориентированы на достижение различных целей в условиях меняющейся внешней среды. Главная идея системной теории состоит в том, что ни одно действие не предпринимается в изоляции от других. Каждое решение имеет последствия для всей системы. Системный подход в управлении позволяет избежать ситуаций, когда решение в одной области превращается в проблему для другой. Авторами системного подхода в управлении являются Б. Сталкер (1961), Томпсон (1967), Вудфорт (1965) и др.

Новые экономические реалии 80-х - 90-х гг. ХХ века отразил ситуационный подход, лежащий в основе разработанной концепции стратегического управления (И. Ансофф), предполагающий, что пригодность различных методов управления определяется ситуацией. Поскольку существует множество различных факторов как в самой организации, так и в окружающей среде, то нет и универсального лучшего способа управления организацией. Самым эффективным в конкретной ситуации является метод, который в наибольшей степени соответствует данной ситуации. Ситуационный подход внес большой вклад в теорию менеджмента, т. к. содержит конкретные рекомендации по применению научных положений к практике управления в зависимости от сложившейся ситуации и условий. Под ситуацией понимается конкретный набор обстоятельств, которые оказывают воздействие на функционирование организации в данное время. Используя ситуационный подход (ситуационное мышление), управляющие могут понять, какие методы и средства будут наилучшим образом способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Задачей науки управления является повышение практической значимости исследований, ориентация их на разработку принципов и методов, дающих возможность практически решать в тех или иных условиях проблемы функционирования организации.

Становление российской науки управления началось еще задолго до Ф. Тейлора. В 1860-1870 гг. сотрудники МВТУ разработали собственную методику рационализации трудовых движений, которую сразу же стали активно внедрять английские промышленники.

В период нэпа четко обозначились две основные группы концепций управления: организационно-технические и социальные. К первой группе можно отнести концепции "организационного управления" А.А. Богданова, "физиологического оптимума" О.Е. Ерманского, "узкой базы" А.К. Гастева. Ко второй - концепцию "организационной деятельности" П.М. Керженцева, "теорию административной емкости" Ф.Р. Дунаевского, теорию "духа улья" Н.А. Витке и др.

Своеобразие российской науки управления связано с концепциями двух ученых - А.А. Богданова и Н.А. Витке. Лишь в 70-е годы XX века идеи А.А. Богданова были заново сформулированы в книгах Р. Акоффа, Дж. Гэлбрейта и др. Н.А. Витке задолго до Э. Мэйо бросил вызов классическому тейлоризму, в котором абсолютизировался организационно-технический аспект управления. Витке видел ограниченность подхода Тейлора и критиковал его за игнорирование социальной стороны управления, важности социальных связей работников как членов трудового коллектива.

Конец ХХ века был ознаменован отходом от технократического, рационального типа управления, утверждением новой парадигмы управления. Если для первых лет второй половины ХХ века было характерно стремление к увеличению управленческого контроля за всеми переменными производства, что обусловило необходимость использования количественных подходов к принятию управленческих решений, системного и ситуационного подходов, разработки стратегического планирования, то в настоящее время актуальными становятся новые подходы в управлении, новые принципы управления организацией. Опыт зарубежного управления дает все больше примеров меняющейся парадигмы управления, основными принципами которой являются [Мескон]:

- лояльность к работающим, что выражается в благожелательно-нейтральном отношении с учетом норм трудового законодательства;

- ответственность как обязательное условие успешного менеджмента;

- коммуникации, пронизывающие организацию снизу вверх, сверху вниз, по горизонтали;

- создание атмосферы в организации, способствующей раскрытию способностей работающих;

- обязательное установление долевого участия каждого работающего в общих результатах;

- своевременная реакция на изменения в окружающей среде;

- использование методов работы с людьми, обеспечивающие их удовлетворенность работой;

- непосредственное участие руководителей в работе групп на всех этапах как условие согласованной работы;

- умение слушать всех, с кем сталкивается в своей работе менеджер: покупателей, поставщиков, исполнителей, руководителей;

- этика бизнеса;

- честность и доверие к людям;

- опора на фундаментальные основы менеджмента: качество, затраты, сервис, нововведения, контроль ресурсов, персонал;

- видение организации, т.е. четкое представление о том, какой она должна быть;

- качество личной работы и ее постоянное совершенствование.

Принципы Ф. Тейлора и А. Файоля разрабатывались в условиях, когда внешнее окружение предприятий было стабильным. В связи с этим они рассчитаны на организации, практически неподвластные влиянию различных факторов внешней среды. А цели и задачи таких предприятий рассматриваются как стабильные и неизменные в течение длительного времени.

Современные же принципы управления были разработаны для организаций, которые находились в динамично меняющейся среде. Для того чтобы организация могла выжить, необходимо было парировать влияние факторов внешней среды. Поэтому принципы провозглашают инновационность как важнейшая мера в борьбе за долю рынка. Также признают человека ключевым ресурсом организации, для которого должны быть созданы условия реализации его потенциала и способности к совместной эффективной работе. В связи с этим главное внимание стало уделяться организационной культуре, обеспечивающей удовлетворение потребностей высшего уровня, а также проблемам эффективных коммуникаций.

Все это обеспечивает гибкость и быструю адаптацию организации к быстро меняющимся условиям, что выступает важнейшим фактором ее выживания в современных условиях.

1.3 Функции менеджмента

Функции - виды деятельности, необходимые для осуществления управления. Содержание и набор действий менеджмента зависит от типа организаций (коммерческая, общественная, образовательная, армейская), от размеров организации, от сферы ее деятельности (производство товаров, оказание услуг), от уровня управленческой иерархии (верховный, средний, нижний), от задач внутри организации (производство, маркетинг, кадры, финансы). Несмотря на все это многообразие, для всех процессов управления в организации характерно наличие однородных видов деятельности, их можно сгруппировать в пять основных функций управления:

1. Планирование - выбор целей и плана действий по их достижению, т.е. планирование определяет цели организации и что должны делать члены организации, чтобы достичь этих целей. Планирование должно ответить на вопросы: где организация находится; куда необходимо двигаться; как это сделать? Планирование - это один из способов, с помощью которого руководство обеспечивает единое направление усилий всех членов организации к достижению ее общих целей. Планирование осуществляется непрерывно из-за неопределенности будущего. Планы нужно постоянно пересматривать.

2. Организовывание - распределение задач между отдельными подразделениями или работниками. Организовывание сродни некой структуре. Существует много элементов, которые необходимо структурировать, чтобы предприятие могло выполнять свои планы. Одним из элементов является работа, конкретные задания. Без должной организации нельзя выполнить план.

3. Координация - установление взаимодействия между подразделениями. Распределение задач или работ между подразделениями или работниками еще не гарантирует выполнения плана. Общая цель разбивается на множество подцелей (задачи или работы). Для своевременного достижения цели необходимо одновременное выполнение ряда подцелей. Это вызывает необходимость в определении сроков достижения подцелей, в определении ответственных за выполнение каждой работы, установлении коммуникаций между ответственными за выполнение работ.

4. Мотивация - побуждение исполнителей к осуществлению запланированных действий и достижению поставленных целей. Даже самые идеальные планы и структура организации не помогут, если работники некачественно выполняют работу. Основной задачей мотивации является побуждение членов организации выполнять работу в соответствии с делегированными обязанностями и в соответствии с планом. Мотивация - результат сложной совокупности потребностей, которые постоянно меняются. Для того чтобы мотивировать работников эффективно, руководителю надо определить, каковы же эти потребности и обеспечить способ удовлетворить исполнителю эти потребности через выполняемую работу.

5. Контроль - заключается в сравнении реально достигнутых результатов (показателей) с теми, которые были запланированы (ожидаемые значения показателей). При проведении сравнения фактических результатов с ожидаемыми руководство может обнаружить отклонение в процессе достижения цели. Наличие рассогласования является сигналом для парирования этого отклонения от первоначального плана.

Управление - это совокупное осуществление функций. Управленческий процесс всегда происходит в рамках определенного управленческого цикла, который состоит из следующих этапов: принятие управленческого решения, реализация принятого решения, контроль исполнения принятого решения. На каждом этапе управленческого цикла выполняются определенные функции.

Реализация функций управления на конкретном экономическом объекте связана с выполнением задач, которые призван решать аппарат управления. Состав задач, как и структура самого аппарата, определяется особенностями объекта управления. В зависимости от особенностей объекта могут быть выделены задачи отдельных звеньев аппарата: техническая подготовка производства, различные виды обслуживания, обеспечение качества продукции.

Все функции управления осуществляются в тесном и постоянном взаимодействии с целями организации. Целеполагание составляет основу стратегического планирования, а определение задач рассматривается как тактика достижения успеха организации.

Планирование представляет собой процесс составления планов. План является документом, отражающим основные цели и задачи организации, а также пути их достижения.

Планы подразделяются на: краткосрочные (недельные, месячные, квартальные); среднесрочные (до года); долгосрочные (три, пять, десять и более лет).

Выделяют также классификацию планов в зависимости от масштабов решения различных задач организации:

- стратегические планы предназначены для осуществления фундаментальной политики развития организации в долгосрочный период;

- тактический план нацелен на решение более мелких проблем, связанных с относительно краткосрочными целями и задачами;

- оперативные (текущие) планы носят исполнительский характер и затрагивают ежедневное, еженедельное, ежеквартальное планирование.

Сводным документом, вбирающим в себя совокупность стратегии и тактики работы организации является бизнес-план. Этот документ является основой успешной деятельности организации.

Основное предназначение бизнес-плана заключается в решении следующих ключевых проблем:

- анализ современного состояния организации и возникающих проблем на пути к ее успеху;

- определение основных перспективных ориентиров;

- выработка путей и методов разрешения стоящих перед организацией проблем и разработка оптимальных вариантов управленческих решений для достижения целей.

1.4 Централизованный и децентрализованный принципы управления

Принципы централизованного и децентрализованного управления являются основополагающими принципами при управлении предприятием. Можно сказать о них, что знание о выборе этих принципов сродни правилу рычага в физике. Когда и как использовать принципы централизации и децентрализации при управлении организацией? Это проблема выбора проявляется всегда на всем протяжении жизненного цикла организации. От правильной ориентации в выборе этих принципов зависит, насколько жизнеспособна будет организация. Рассмотрим суть этих принципов.

Централизация - концентрация прав принятия решений, сосредоточение властных полномочий на верхнем уровне руководства.

Децентрализация - делегирование (передача) ответственности за ряд ключевых решений на нижестоящие уровни управления организацией.

На выбор между централизацией и децентрализацией влияют следующие факторы:

1. Капиталоёмкость принимаемых решений.

2. Размеры предприятия.

3. Наличие соответствующих кадров.

4. Использование техники контроля.

5. Тип предпринимательства.

6. Изменение внешней среды.

Рассмотрим достоинства и недостатки принципов централизации и децентрализации

Вывод: Централизация управления ограничена возможностями анализа возрастающего потока информации, децентрализация управления - требующимися ресурсами. Чрезмерная централизация и децентрализация приводят к потере управления.

На основе данной модели разработан метод управления по отклонениям. Метод управления по отклонениям - это система деятельности, основанная на выявлении и доведении до сведения руководителей только тех сигналов, которые требуют его личного вмешательства. Перед руководителем всегда стоит проблема, за что взяться в первую очередь? Конечно, за более важное дело. Но какое дело является более важным? Это те проблемы, не решение которых может вывести предприятие из состояния равновесия, т.е. руководитель решает только те проблемы, отклонения от нормы в которых значительно. Например, задержка заказа, невыполнение плана реализации, доля брака закупленной продукции выше предусмотренной в контракте, высокая себестоимость продукции. При распределении задач по уровням иерархии можно использовать новый подход.

В условиях иерархии возникает вопрос, а какой центр принятия решения быстрее устранит сбойную ситуацию по критерию устойчивости и экономичности производства? Лучше всего по критерию экономичность и экономичность производства справится тот центр принятия решения, где имеются для этого необходимые мощности по обработке информации и ресурсные возможности.

Одним из подходов, который позволяет распределить задачи по уровням иерархии с учетом возможностей их обрабатывать информацию и задействовать ресурсы является ресурсно-информационный подход. Рассмотрим содержание ресурсно-информационного подхода. Согласно этому подходу нельзя в отрыве друг от друга рассматривать две субстанции: информацию и ресурсы, т.к. для решения задач управления экономической системой необходимы информация и ресурсы. При этом эффективность решения зависит от того, сколько времени было потрачено на анализ информации и формирование ресурсов. Это время определяет величину убытков в экономической системе.

Затем эти субстанции подчиняются различным закономерностям. Чем выше уровень управления, тем меньше тратится времени на формирование ресурсов и тем больше - на сбор и анализ необходимой информации. Поэтому существует некий оптимальный уровень управления, на котором экономические потери от сбора, анализа информации и формирования ресурсов будут минимальны.

На рисунке Z - затраты времени; Z(R)+Z(I) - суммарные временные затраты на сбор, обработку и формирование ресурсов; Z(I) - затраты времени на сбор и обработку информации; Z(R) - затраты времени на формирование ресурсов; U - номер уровня иерархии управляющей части экономической системы.

На рисунке видно, что существует такой уровень управления в иерархии U=Uопт, решение задачи на котором связано с минимальными временными затратами, а значит экономическими потерями от простоев используемых ресурсов.

Таким образом, ресурсно-информационный подход раскрывает механизм распределения задач по уровням иерархии управляющей части экономической системы. В основе механизма лежит учет возможностей уровней иерархии по обработке информации и формированию ресурсов. Учесть эти возможности позволяет критерий устойчивости производства, который вбирает в себя временные затраты на сбор, обработку информации и формирование ресурсов.

Рис. 1.4. Зависимость временных затрат на сбор, обработку информации и формирование необходимых ресурсов от уровня иерархии

Решение задачи не на своем уровне в управляющей части экономической системы влечет за собой увеличение временных затрат на обработку информации и формирование ресурсов, что ведет к росту экономических потерь, связанных с недостатком или избытком ресурсов.

Централизация управления ограничена возможностями анализа возрастающего потока информации, децентрализация управления - требующимися ресурсами. Чрезмерная централизация и децентрализация приводят к потере управления и к экономическим убыткам.

1.5 Кибернетическая модель менеджмента

Когда говорят о менеджменте, то обычно имеют в виду управление социально-экономическими объектами (государством, регионом, городским хозяйством, банком, учебным процессом). Несмотря на различие в характере управляемых объектов и процессов, можно увидеть нечто общее в принципах управления ими. Более того, замечено общее в управлении не только разными объектами, но также в регулировании состояния объектов разной природы (биологических, технических) обнаружено сходство в описании динамики происходящих в них процессах изменений состояний. Этот вывод получен специалистами в области кибернетики, и он имеет существенное значение для теоретического менеджмента. Объекты менеджмента подчиняются общим законам управления, и многие процессы управления описываются кибернетическими моделями.

Модель управления социально-экономическими объектами отражает общие вопросы регулирования состояния организаций любого типа (рис. 1). В любой организации можно выделить объект управления и субъект управления.

Рис. 1 Кибернетическая модель менеджмента

Основные элементы модели

Систему, в которой реализуется функция управления, называют системой управления (СУ) и выделяют в ней две подсистемы: управляющую, осуществляющую функцию управления (субъект управления), и управляемую (объект управления). Объект управления (ОУ) подвергается действию управляющих воздействий со стороны управляющей подсистемы или в литературе еще называют ее управляющей частью (УЧ).

Управляющая часть ставит цель ОУ. Чтобы управлять, нужно знать и оценивать состояние ОУ количественно, поэтому в зависимости от цели определяется {уi} - множество показателей функционирования объекта управления.

В модели можно выделить обратную связь (ОС). Она образуется из фактических параметров состояния {yiф}, из плановых параметров состояния {yiпл}, э.с. (элемент сравнения), нежелательное отклонение состояния ОУ {yi}={yiпр}-{yiф}, которое оценивается по отношению к yiпр. ОС повышает качество работы.

Субъект управления (СУ) - группа людей, имеющая общие цели, владеющая материальными, финансовыми, трудовыми ресурсами и располагающая средствами сбора, хранения, отображения информации, обладающая правами распоряжаться ресурсами для достижения общих целей.

Управляющие воздействия {Uк} - решения, принимаемые системой управления по устранению нежелательных отклонений в состоянии ОУ, реализуемые с использованием материальных, финансовых и трудовых ресурсов.

Возмущающие воздействия - {fl}. Они бывают внутренней и внешней природы. Они накладываются на управляющие воздействия.

Результирующие воздействия на объект управления - {Хр}. Это фактические воздействия, которые испытывает управляемый объект.

Вопросы для самоконтроля

1. Кибернетическая модель управления социально-экономическими объектами. Назовите ее элементы. Какие функции выполняются менеджером в рамках кибернетической модели управления?

2. Перечислите современные принципы управления предприятием. Сравните эти принципы с принципами, предложенными основоположниками менеджмента Ф.У. Тейлором, А. Файолем.

3. Дайте определение понятию "менеджмент". Выделите в содержании этого понятия ключевые термины, являющиеся самостоятельными понятиями.

4. В чем заключаются основные причины возникновения научного менеджмента?

5. Что является результатом деятельности менеджеров?

6. В чем состоят основные отличия менеджера нашего времени от руководителя времен командно-административной системы?

Литература