Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ

ФЕДЕРАЦИИ

ФГБОУ ВПО "ВОРОНЕЖСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ ИМЕНИ ИМПЕРАТОРА ПЕТРА I"

КАФЕДРА УПРАВЛЕНИЯ И МАРКЕТИНГА В АПК

ДИПЛОМНЫЙ ПРОЕКТ

на тему: "Пути совершенствования системы управления персоналом на примере СХА «40 лет Октября» Лискинского района Воронежской области"

Выполнил:

Студентка 6 курса

факультета экономики и менеджмента

по специальности 080502 «Экономика и управления на предприятии АПК»

Ивченко Ксения Анатольевна

Воронеж 2013

Содержание

• Введение
• 1. Понятие и принципы формирования эффективной системы управления персоналом
• 1.1 Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом
• 1.2 Современный подход к оценке эффективности управления персоналом
• 2. Состояние и особенности системы управления персоналом, сложившейся в СХА «40 лет Октября» Лискинского района Воронежской области
• 2.1 Природно-экономическая характеристика СХА «40 лет Октября»
• 2.2 Анализ сложившейся системы управления персоналом в СХА «40 лет Октября»
• 3. Пути повышения эффективности управления персоналом в СХА «40 лет Октября»
• 3.1 Предложения по повышению эффективности работы системы управления персоналом предприятия
• 3.2 Экономическая эффективность совершенствования системы управления персоналом предприятия
• 4. Охрана окружающей среды
• Выводы и предложения
• Список использованной литературы

Введение

Поступательным развитием производства обусловлено возникновение особого направления в системе управления организациями - управление персоналом. На рынке труда происходят серьезные изменения, которые требуют соответствующих корректив в таких сферах деятельности, как отношение к работникам, политика их привлечения, удержание и мотивация.

В настоящее время персонал является стратегическим ресурсом и капиталом современной организации, от которого зависит ее успешность и процветание. Следует отметить, что в настоящее время особо острой проблемой, стоящей перед предприятиями, является создание служб управления персоналом, отвечающих требованиям современного менеджмента, собственных эффективных систем обучения, переподготовке и повышению квалификации персонала, так как созданная в советские времена система их профессиональной подготовки практически ликвидирована.

Практически отсутствует методология разработки и создания эффективной системы управления профессионально-квалификационным развитием кадрового потенциала промышленных предприятий. Количество и качество имеющихся публикаций не соответствует остроте и актуальности решения соответствующих проблем. Именно этим объясняется повышенный интерес предпринимателей, бизнесменов, руководителей, специалистов, учащихся к проблемам управления персоналом. Этим же обусловлена актуальность темы данного дипломного проекта.

В ходе исследования мы собираемся рассмотреть систему управления персоналом СХА «40 лет Октября», а по его результатам внести предложения по ее изменению для повышения эффективности использования кадрового потенциала данного предприятия. Для достижения этой цели необходимо решить следующие задачи:

1. Изучить теоретические взгляды на вопросы управления персоналом, использования трудового потенциала и способов повышения его эффективности;

2. Исследовать текущее состояние основных показателей общего экономического состояния исследуемого предприятия;

3. Проанализировать применяемые на предприятии подходы в управлении персоналом, выявить проблемы и пути совершенствования;

4. Внести предложения по совершенствованию системы управления персоналом и повышению эффективности его использования;

5. Обосновать экономическую эффективность вносимых предложений.

Для написания дипломного проекта использовались методы:

1. монографический;

2. экономико - статистический;

3. сравнения и наблюдения;

4. графико-аналитический;

5. расчетно-конструктивный.

Источниками экономической информации явились данные годовых отчетов хозяйства, справочных изданий, экономическая литература, нормативно справочные материалы.

Дипломный проект выполнен по данным годовых отчетов и производственно-финансовых планов СХА «40 лет Октября» Лискинского района Воронежской области за 2010-2012 гг.

1. Понятие и принципы формирования эффективной системы управления персоналом

1.1 Понятие, сущность и задачи системы управления персоналом

Управление производством осуществляется через человека: через людей вносятся определенные коррективы в техническую, технологическую и организационную стороны процесса производства. Но и сами работники являются объектом управления. Это касается прежде всего количества и качества рабочей силы, формирования трудового потенциала, его развития и использования, мотивации трудового поведения, трудовых и личностных отношений и т.д.

В эволюции теории и практики зарубежного кадрового менеджмента можно выделить фазы, связанные с адаптацией как новых технологий менеджмента, так и специфических подходов в кадровой работе. Подлинная революция в кадровой работе была вызвана применением после Второй мировой войны идей системного подхода в менеджменте. Становление системного менеджмента обусловило возникновение принципиально новой технологии кадрового менеджмента -- управление человеческими ресурсами. Эта технология была инкорпорирована в систему стратегического менеджмента, и функция управления персоналом стала компетенцией высших должностных лиц корпораций. Изменился и характер кадровой политики: она стала более активной и целенаправленной [15].

Выделяются три основные модели кадрового менеджмента.

1) менеджер по персоналу как попечитель своих работников, заботящийся о здоровых условиях труда и благоприятной морально-психологической атмосфере на предприятии. Эта патерналистская модель восходит к социал-реформистским идеям конца ХIХ -- начала ХХ вв. и нашла свое органическое воплощение в многочисленных вариациях доктрины человеческих отношений. Должностной статус менеджера по персоналу в этой модели довольно низкий: это клерк, имеющий подготовку в области промышленной социологии (или психологии) и помогающий линейным руководителям проводить эффективную политику корпорации в отношении наемных работников;

2) менеджер по персоналу как специалист по трудовым договорам (контрактам), включая коллективные договоры. В больших организациях, использующих массовый низкоквалифицированный труд, у него двоякая роль: осуществление административного контроля над соблюдением наемными работниками условий трудового договора, учет должностных перемещений; регулирование трудовых отношений в процессе переговоров с профсоюзами. Выполнение этих функций требует, как правило, юридической подготовки, которая обеспечивает менеджеру по персоналу довольно высокий статус в организации;

3) менеджер по персоналу как архитектор кадрового потенциала организации, играющий ведущую роль в разработке и реализации долговременной стратегии корпорации. Его миссия -- обеспечить организационную и профессиональную когерентность составляющих кадрового потенциала корпорации. Он входит в состав ее высшего руководства и имеет подготовку в такой новой области управленческого знания, как управление человеческими ресурсами.

Существенное отличие последней модели от двух предыдущих, традиционных, явное. Однако для отечественных кадровых служб, пока еще только овладевающих технологиями кадрового менеджмента, различие между традиционными методами управления персоналом и методологией управления человеческими ресурсами в известной степени носит умозрительный характер [28, с. 15].

Система управления персоналом организации - система, в которой реализуются функции управления персоналом.

Система управления персоналом организации включает подсистему линейного руководства, осуществляющую управление организацией в целом, а так же следующие функциональные и обеспечивающие подсистемы:

- подсистему планирования и маркетинга персонала;

- подсистему управления наймом и учета персонала;

- подсистему управления трудовыми отношениями;

- подсистему управления развитием персонала;

- подсистему управления мотивацией поведения персонала;

- подсистему управления социальным развитием;

- подсистему развития организационной структуры управления;

- подсистему правового обеспечения систему управления персоналом;

- подсистему информационного обеспечения системы управления персоналом;

- подсистему технического обеспечения системы управления персоналом.

Кроме функциональных подсистем, систем управления персоналом содержит обеспечивающие подсистемы, основными из которых являются подсистема правового обеспечения, подсистема технического обеспечения и подсистема информационного обеспечения управления персоналом.

Система управления персоналом включает следующие основные элементы:

- группу специалистов аппарата управления;

- комплекс технических средств системы управления;

- информационную базу для управления персоналом;

- комплекс методов и методик организации труда и управления персоналом;

- правовую базу;

- совокупность программ управления информационными процессами решения задач управления персоналом.

Организационная структура системы управления персоналом - это совокупность взаимосвязанных подразделений системы управления персоналом и должностных лиц.

В ряде организаций создаются службы по управлению персоналом, объединяющие под единым руководством все подразделения, имеющие отношения к работе с кадрами (отдел охраны труда, отдел кадров, отдел профессиональной подготовки, отдел труда и заработной платы, отдел социально-трудовых отношений).

Система управления персоналом - это методы, процедуры, приемы воздействия организации на своих сотрудников с целью максимального использования его потенциала для достижения организационных целей.

Система управления персоналом включает ряд стадий: формирование, использование, стабилизацию и собственно управление.

Формирование (становление) персонала организации - особая стадия, в процессе которой закладываются основа его инновационного потенциала и перспективы дальнейшего наращивания. Эта стадия является исключительно важной в жизненном цикле нового предприятия. От своевременного и полного решения социально-экономических и организационных задач во многом зависит его эффективная работа. В нее входят следующие элементы:

- прогнозирование структуры персонала;

- определение количественной и качественной потребности в персонале;

- планирование персонала;

- привлечение, подбор, расстановка персонала;

- заключение трудовых договоров и контрактов.

Цель формирования персонала - свести к минимуму резерв нереализованных возможностей, который обусловлен несовпадением потенциально формируемых в процессе обучения способностей к труду и личных качеств с возможностями их использования при выполнении конкретных видов работ, потенциальной и фактической занятости в количественном и качественном отношении [18, с. 37].

Стадия формирования персонала призвана решать следующие задачи:

- установление соотношения численности работников с различными профессионально-квалификационными и социально-демографическими характеристиками для достижения максимального соответствия между коммерческими целями, производственными задачами, рабочими местами, структурой управления и персоналом;

- обеспечение оптимальной степени загрузки работников с целью полного использования их трудового потенциала и повышения эффективности их труда;

- оптимизацию структуры работников с различным функциональным содержанием труда.

В основу решения задач формирования кадрового состава могут быть положены основные принципы использования персонала в организации:

- соответствие численности работников объему выполненных работ;

- согласование работника со степенью сложности его трудовых функций;

- обусловленность структуры персонала предприятия объективными факторами производства;

- максимальная эффективность использования рабочего времени;

- создание условий для постоянного повышения квалификации и расширения производственного профиля работников.

Стадия использования персонала включает такие составляющие:

- профессионально-квалификационное и должностное продвижение работников (управление карьерой);

- создание постоянных кадров;

- улучшение морально-психологического климата;

- обеспечение рабочих мест всеми орудиями труда и условиями выполнения трудовых заданий.

Стабилизация персонала состоит из следующих существенных функций:

- учет квалификации и персональных навыков с формированием банка данных;

- оценка результатов труда для выявления потенциала каждого работника;

- обучение, повышение квалификации на предприятии.

Именно эта стадия имеет решающее значение в плане повышения ценности персонала предприятия, а следовательно и эффективности отдачи от вложений в человеческий капитал.

Система управления персоналом включает в себя следующие направления деятельности:

- планирование ресурсов - разработка плана удовлетворения потребностей в людских ресурсах и необходимых для этого затрат;

- набор персонала - создание резерва потенциальных кандидатов по всем должностям;

- отбор - оценка кандидатов на рабочие места и отбор лучших из резерва, созданного в ходе набора;

- определение заработной платы и компенсации - разработка структуры заработной платы и льгот в целях привлечения, найма и сохранения персонала;

- профориентация и адаптация - введение нанятых работников в организацию и ее подразделения, развитие у работников понимания того, что ожидает от них организация и какой труд в ней получает заслуженную оценку;

- обучение - разработка программ обучения персонала в целях эффективного выполнения работы и его продвижения;

- оценка трудовой деятельности - разработка методик оценки трудовой деятельности и доведение ее до работника;

- повышение, понижение, перевод, увольнение - разработка методов перемещения работников на должности с большей или с меньшей ответственностью, развития их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы, а также процедур прекращения договора найма;

- подготовка руководящих кадров, управление продвижением по службе - разработка программ, направленных на развитие способностей и повышение эффективности труда руководящих кадров;

- трудовые отношения - осуществление переговоров по заключению коллективных договоров;

- занятость - разработка программ обеспечения равных возможностей занятости [28].

Преобразование управления персоналом в управление человеческими ресурсами нашло свое выражение в следующих основных тенденциях:

- все последние годы в развитых странах наблюдается относительный и абсолютный рост числа работников кадровых служб;

- повысился статус этой профессии: руководители кадровых служб в большинстве корпораций стали входить в состав правления и даже в состав советов директоров;

- резко возросло внимание к уровню профессиональной подготовки менеджеров по персоналу;

- в условиях растущей конкуренции (в том числе и за высококвалифицированные кадры) изоляция кадровой политики от общей бизнес-стратегии пагубно влияла на успешность деятельности корпорации в целом [29, с. 19].

Основу концепции управления персоналом в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами, стоящими перед предприятием. Изменения в экономической и политической системе в нашей стране одновременно несут как большие возможности, так и серьёзные угрозы для каждой личности, устойчивости её существования, вносят значительную степень неопределенности в жизнь практически каждого человека [10; с.46].

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

- повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях;

- повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

- обеспечение высокой социальной эффективности функционирования коллектива.

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач, как:

- обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

- достижение обоснованного соотношения между организационно-технической структурой производственного потенциала и структурой трудового потенциала;

- полное и эффективное использование потенциала работника и производственного коллектива в целом;

- обеспечение условий для высокопроизводительного труда, высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

- закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);

- обеспечение реализации желаний, потребностей и интересов работников в отношении содержания труда, условий труда, вида занятости, возможности профессионально-квалификационного и должностного продвижения и т.п.;

- согласование производственной и социальных задач (балансирование интересов предприятия и интересов работников, экономической и социальной эффективности);

- повышение эффективности управления персоналом, достижение целей управления при сокращении издержек на рабочую силу.

Эффективность управления персоналом, наиболее полная реализация поставленных целей во многом зависят от выбора вариантов построения самой системы управления персоналом предприятия, познания механизма его функционирования, выбора наиболее оптимальных технологий и методов работы с людьми [14, с. 211].

Чтобы эффективно управлять, необходимо знать механизм функционирования изучаемого процесса, всю систему факторов, вызывающих его изменение, а также средства воздействия на эти факторы. Следовательно, можно говорить об определенном механизме функционирования системы управления персоналом и об использовании различных инструментов воздействия на работника, т.е. об определенной технологии работы с кадрами.

Управленческие воздействия на объект управления - персонал предприятия - могут быть направлены непосредственно на работника или на их совокупность как производственную ячейку, а также на факторы внутренней и внешней среды, в которой протекает процесс труда. В последнем случае можно говорить о косвенном воздействии на объект управления [14].

Различают несколько видов технологий:

- многозвенные, под которыми понимается серия взаимосвязанных задач, выполняемых последовательно;

- посреднические - как оказание услуг одними группами людей другим в решении конкретных задач;

- индивидуальные - с конкретизацией приемов, навыков и услуг применительно к отдельному работнику.

Примером реализации многозвенных технологий в управлении персоналом является принятие управленческих решений на каждом этапе трудовой жизни работника на предприятии (наем, подготовка, адаптация, непосредственная трудовая деятельность и т.д.) с присущими им спецификой, соответствующими задачами и методами управленческого воздействия.

Посреднические технологии используются в ходе взаимодействия кадровой службы с руководителями структурных подразделений предприятия по вопросам реализации кадровой политики, подбора кадров, их оценки и т.д. [19].

Индивидуальные технологии в значительной мере ориентированы на управление поведением людей в ходе трудовой Деятельности и опираются на использование методов мотивации труда, социальной психологии и прежде всего методов регулирования межличностных отношений и т.д.

1.2 Современный подход к оценке эффективности управления персоналом

Персонал - это один из самых ценных активов любой компании, но только эффективная система управления персоналом позволяет превратить его в стратегическое преимущество компании.

Эффективность означает результативность. Эффективность системы управления персоналом необходимо рассматривать как с позиции экономической эффективности, так и с позиции социальной эффективности.

Экономическая эффективность - это получение больших результатов при тех же затратах или снижение затрат при получении того же результата.

Экономическая эффективность управления персоналом может определяться через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства.

Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной деятельности предприятия. Эффективность системы в общем виде может быть выражена удельными затратами на ее функционирование (на единицу продукции или на единицу затрат труда занятых на предприятии работников).

В качестве критериев эффективности также могут быть приняты:

- срок окупаемости затрат;

- размеры прироста доходов;

- минимум текущих затрат;

- максимум прибыли;

- минимизация издержек на выпуск продукции за счет затрат на рабочую силу [27].

Кроме затрат на рабочую силу, при оценке экономической эффективности управления персоналом используется показатель эффекта от этой деятельности. Развитие трудового потенциала коллектива предприятия (как, впрочем и отдельного работника), как следствие принятых управленческих решений, служит предпосылкой получения дополнительного результата от производственной деятельности. Этот дополнительный результат и является источником эффекта, который может принимать различную форму и оцениваться различными показателями. Эффект может выражаться в виде:

- увеличения производства продукции вследствие роста производительности труда, повышения ее качества, сортности (количественная составляющая эффекта);

- удовлетворенности трудом, особенно если работа с кадрами строилась на учете социальных моментов в трудовых отношениях (здесь эффект также может проявиться в повышении производительности труда, уменьшении ущерба от текучести кадров в связи со стабилизацией коллектива);

- относительной экономии средств при сокращении сроков обучения благодаря подбору профессионально ориентированных работников (эффект выражается экономией средств, необходимых для достижения определенного состояния трудового потенциала).

Если в качестве общего показателя деятельности коллектива предприятия использовать такие показатели, как объем производства, его прирост, изменение уровня производительности труда, то на их величину оказывает влияние не только фактор управления персоналом, но и технико-технологические и организационные факторы.

Оценка эффективности системы управления персоналом позволяет в полной мере выявить слабые звенья как в системе в целом, так и в ее подсистемах. Оценка эффективности системы управления персоналом на предприятии должна идти по двум направлениям:

- оценка экономической эффективности

- оценка социальной эффективности [15].

Социальная эффективность системы управления персоналом проявляется в возможности достижения позитивных, а так же избежание отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.

К числу позитивных можно отнести следующие изменения:

- обеспечение персоналу надлежащего жизненного уровня (благоприятные условия труда, достойная заработная плата, необходимые социальные услуги);

- реализация и развитие индивидуальных способностей работников;

- определенная степень свободы и самостоятельности (возможность принимать решения, определять методику выполнения заданий, график и интенсивность работы);

- благоприятный социально-психологический климат (возможность для коммуникации, информированность, относительная бесконфликтность отношений с руководством и коллегам) [31].

К числу предотвращенных отрицательных моментов можно отнести:

- ущерб, наносимый здоровью персонала неблагоприятными условиями труда (профессиональные заболевания, несчастные случаи на работе);

- ущерб, наносимый личности (интеллектуальные и физические перегрузки недогрузки, стрессовые ситуации).

- В зависимости от области формирования можно выделить следующие социальные результаты совершенствования системы и технологии управления персоналом и их результаты [14].

Следует обратить внимание на принципиальную взаимосвязь экономической и социальной эффективности системы управления персоналом: с одной стороны, социальную эффективность в виде стимулов для персонала можно обеспечить только тогда, когда существование организации является надежным, и она получает прибыль, позволяющую предоставить эти стимулы; с другой стороны, экономической эффективности можно добиться только в том случае, если сотрудники предоставят в распоряжение организации свою рабочую силу, что они обычно готовы сделать только при наличии определенного уровня социальной эффективности [9; с.308].

Применительно к управлению персоналом проблема соизмерения затрат и результатов в оценке экономической эффективности требует конкретизации, и прежде всего необходимо выяснить, что предстоит оценивать:

- достижение определенного результата деятельности с помощью специально подобранного, обученного и мотивированного коллектива предприятия, сформированного в результате реализации выбранной кадровой политики;

- достижение целей, поставленных перед управлением персоналом, с минимальными затратами средств;

- выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

Рассмотрим более подробно каждый из этих подходов.

Общий экономический эффект можно рассматривать как результат только производственной деятельности или как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. В первом случае экономическим эффектом является произведенная продукция в натуральном или денежном выражении (валовая, товарная, чистая продукция). Во втором случае принимается во внимание не только производство продукции, но и сбыт, реализация (объем реализованной продукции, прибыль) [11].

Продукция должна быть выражена в текущих (действующих) ценах, что позволяет соизмерять результат с затратами. Таким образом, повышение эффективности может быть достигнуто либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности производства применяется показатель эффективности затрат труда, в частности показатель производительности труда Пт:

Пт = Оп / Т, (1)

где Оп - объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода (руб); Т - затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Однако надо отдавать себе отчет в том, что этот показатель изменяется под влиянием многих факторов.

Представляется, что более обоснованные выводы об эффективности работ в области управления персоналом даст подход к оценке через стоимость затрат предприятия на рабочую силу [23, с. 118]. Действительно, чтобы процесс труда состоялся, предприятие должно пойти на существенные издержки. На различных предприятиях стоимость единицы труда Сi далеко не одинакова, поскольку различен объем затрат на рабочую силу:

С = 3 / Т (2)

С организацией соответствующего учета на предприятии можно рассчитать показатель, характеризующий объем продукции (или прирост объема продукции), приходящийся на 1 руб. затрат на рабочую силу (Ф). Этот показатель определяется:

а) либо как частное от деления объема произведенной продукции в стоимостном выражении (в текущих ценах) на объем затрат на рабочую силу: Ф = Оп / 3

б) либо путем деления уровня производительности труда (в стоимостном выражении) на величину издержек, приходящихся на ту же единицу затрат труда: Ф = Пт / Ст.

По аналогии с известным показателем фондоемкости продукции можно рассчитать показатель, представляющий собой "удельную затратоемкость продукции", где в качестве затрат принимаются издержки предприятия на содержание рабочей силы (Ур):

Ур = 3 / Оп(3)

Показатель удельной затратоемкости Ур является обратным по отношению к показателю объема продукции в расчете на 1 руб. затрат Ф и характеризует затраты на рабочую силу (в руб.), необходимые для получения 1 руб. продукции [7].

Динамика показателя объема продукции в расчете на рубль затрат на рабочую силу Ф позволяет контролировать изменение эффективности этих затрат: рост выпуска продукции на единицу затрат говорит об их целесообразности. При снижении отдачи затрат необходим анализ причин, чтобы выяснить влияние как внешних, так и внутренних факторов, т.е. рационально ли использовало созданный благодаря произведенным затратам трудовой потенциал своих работников само предприятие.

Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, т.е. достижение определенного результата с минимальными затратами. Отсюда следует, что при оценке системы управления как таковой могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы.

Как известно, система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направлении. Пути решения этой задачи различны, но правильно выбранный путь обеспечит экономию средств, т.е. цель будет достигнута с меньшими затратами.

Так как с помощью управленческого воздействия стремятся обеспечить определенный уровень показателя, характеризующего состояние трудового потенциала, то эффект управления можно оценить степенью близости фактического состояния трудового Потенциала запланированному, или разностью между прежним и новым уровнем показателя. Но конечную цель управления персоналом выразить одним показателем невозможно, и поэтому применяется их система, отражающая различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессионально-квалификационная структура, образование, состояние здоровья и др.).

При этом можно выделить стадии воспроизводства рабочей силы, такие как производство, распределение, потребление с конкретизацией целей на каждой из них с разработкой количественных и качественных характеристик, изменение которых в ходе управления должно быть осуществлено при минимуме затрат [14].

Выявить и проанализировать эффективность управления персоналом можно и по направлениям этого процесса: через эффективность избранной кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышения квалификации, через эффективность работ, направленных на сокращение сроков адаптации кадров и т.д.

Источником эффекта во всех этих случаях является экономия средств на достижение поставленных целей. Однако необходимо подчеркнуть, что главная целевая задача управления персоналом - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальная экономия затрат на рабочую силу, ибо дешевая рабочая сила - не всегда самая лучшая.

Поэтому минимизация затрат, как критерий эффективности должна рассматриваться применительно не вообще к кадровой политике, а к достижению конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала, к проведению тех или иных мероприятий при условии достижения поставленных перед ними целей.

Проблематичным остается здесь и выбор временного периода, применительно к которому рассчитывается эффект. Так, экономия средств, достигнутая при наборе и подготовке кадров, в последующем может обернуться значительными затратами на постоянное повышение квалификации и переподготовку в процессе использования рабочей силы. Поэтому, если считать эффективность исходя из затрат текущего года, то результат может быть положительным, чего нельзя сказать, рассматривая эффективность предпринятых шагов по укомплектованию предприятия рабочей силой на основе результатов работы за 3 - 5 лет.

При этом подходе эффективность управления персоналом определяется через оценку прогрессивности самой системы управления, уровня технической оснащенности управленческого труда, квалификации работников, оперативности руководства и др. Выступая факторами повышения эффективности самого управления, они не могут не сказаться на результатах производственной и хозяйственной, деятельности предприятия [18].

Эффективность управления персоналом может быть охарактеризована через оценку рациональности организационной структуры кадровой службы. Поскольку прямых показателей эффективности структуры нет, используются косвенные критерии, такие как затраты на содержание данной структуры управления и их доля в общей сумме производственных затрат предприятия, ее простота (количество иерархических уровней, размер структуры, количество отделов и «мостов» связи, профиль и однородность задач каждого отдела) и др. [13]. Известно, что чем многочисленнее и сложнее связи, чем большее количество иерархических уровней, тем ниже эффективность функционирования системы управления Наличие слишком большого количества структурных подразделений приводит к тому, что одну и ту же функцию выполняют несколько структурных подразделений, что затрудняет координацию и согласование деятельности, увеличивает количество руководящих должностей, снижает степень загруженности работников, приводит к удорожанию содержания аппарата [17, с. 105].

Эффективность организационной структуры службы управления персоналом во многом зависит от динамичности самой структуры, от того, как быстро она реагирует на изменение и усложнение задач, стоящих перед управлением персоналом насколько она приспособлена к новым условиям хозяйствования.

Итак, каждый из рассмотренных подходов к оценке экономической эффективности имеет свои положительные моменты и свои трудности в реализации. Применение того или иного подхода зависит от целевой задачи анализа, методов учета затрат на рабочую силу.

Наиболее приемлемой в практическом отношении все же представляется оценка отдельных направлений работы, позволяющая не только выделить затраты на их проведение, но и с достаточной точностью определить показатели эффекта.

Однако и на этом пути есть немало проблем, поскольку при выборе вариантов вложения средств в рабочую силу речь идет не о вариантах применительно к одному направлению работы (например, выбор наиболее эффективного варианта повышения квалификации работников из нескольких возможных), а о разных направлениях кадровой работы (повышать квалификацию своих работников или затратить имеющиеся средства на привлечение работников со стороны, на улучшение условий труда и т.п.). А разные направления работы с кадрами имеют свои источники и свои формы проявления эффекта, что затрудняет их сопоставимость [21].

менеджмент производительность персонал

2. Состояние и особенности системы управления персоналом, сложившейся в СХА «40 лет октября» Лискинского района Воронежской области

2.1 Природно-экономическая характеристика СХА «40 лет Октября»

Предприятие СХА «40 лет Октября» расположено в селе Бодеевка Лискинского района Воронежской области. Климат в зоне расположения хозяйства континентальный, с теплым или жарким летом, умеренной или холодной зимой. Среднегодовая температура воздуха от +3 до +15єС. Распределение температур в течение года неравномерно. Продолжительность вегетативного периода 183 - 185 дней. Сумма выпавших осадков за год составляет 450 - 580 мм. Устойчивый снежный покров появляется в середине ноября. Почва промерзает на глубину до 75 см.

Общий рельеф территории хозяйства представляет собой возвышенную равнину, в небольшой степени расчлененную овражно-балочной сетью.

Собственность, находящаяся во владении предприятия, является частной. Она реализуется в уставном капитале, который составляет 1360 тысяч рублей и материализуется в зданиях, сооружениях, машинах, оборудовании, транспортных средствах, продуктивном скоте, объектах социально-культурного назначения, в продукции и товарах, денежных средствах, учитываемых на балансе предприятия.

Основным видом деятельности данного предприятия является производство продукции растениеводства и животноводства, а именно зерновых, семян подсолнечника, сахарной свеклы, молока и мяса.

Прежде, чем переходить к анализу рассматриваемой в рамках дипломного проекта сферы деятельности предприятия, необходимо оценить его общее состояние, природные и экономические показатели, характеризующие его, в динамике за 3 года.

Общий размер земельных угодий, их динамика и структура представлены в таблице 1.

Таблица 1 Размер и структура земельных угодий СХА «40 лет Октября» за 2010-12 годы

Виды земельных угодий	2010	2011	2012
	га	%	га	%	га	%
Общая земельная площадь	5656	100	5037	100	4913	100
Всего сельскохозяйственных угодий	4361	77,1	3901	77,4	3777	76,9
из них: пашня	3668	64,9	3208	63,7	3084	62,8
сенокосы	449	7,9	449	8,9	449	9,1
пастбища	232	4,1	232	4,6	232	4,7
Многолетние насаждения	12	0,2	12	0,2	12	0,2
Древесно-кустарниковые	740	13,1	581	11,5	581	11,8
Пруды и водоемы	140	2,5	140	2,8	140	2,8
Прочие земли	273	4,8	273	5,4	309	6,3

В таблице 1 «Размер и структура земельных угодий» представлена данные о площадях земельных угодий за последние три отчетных периода. Следует указать на то, что общая площадь землепользования хозяйства изменилась, причем в основном из-за сокращения площади обрабатываемых земель, пашни. Размеры остальных видов угодий остались неизменными, сократился лишь размер прочих земель.

На сельскохозяйственные угодья приходится 76,9 % общей площади земель, находящихся в распоряжении хозяйства. Распахано почти 63 % общей земельной площади или 81,7 % площади сельскохозяйственных угодий. На пастбища приходится 4,7 % общей площади, а площадь сенокосов составляет примерно 9 %. В хозяйстве также представлены многолетние насаждения, древесно-кустарниковые массивы, водоемы и болота, причем на достаточно значительных площадях. На прочие земли приходится 6,3 % общей площади.

Можно сказать, что угодья в хозяйстве отличаются разнообразием.

Состав, а также динамика трудовых ресурсов СХА «40 лет Октября» за последние годы представлены в таблице 2.

Таблица 2 Состав трудовых ресурсов СХА «40 лет Октября»

Показатели	2010	2011	2012	2012 г.в % к 2010
По организации, всего	125	93	77	61,6
В том числе: Работники, занятые в с.-х. производстве	118	87	73	61,9
Служащие	26	20	18	69,2
из них: руководители	6	5	5	83,3
специалисты	14	11	9	64,3

Данные таблицы 2 показывают резкое сокращение численности кадров СХА «40 лет Октября». Так, общая численность сотрудников снизилась почти на 40 %, численность занятых в сельскохозяйственном производстве - так же, руководителей - на 1 человека, всего служащих - на 8 человек.

Численность рабочих сократилась сильнее, чем служащих, а тем более руководителей. В результате наблюдаемых изменений соотношение руководителей и подчиненных в хозяйстве изменилось: с 1:18,7 в 2010 г. до 1:14,4 в 2012 г. Однако норма управляемости остается сильно превышенной.

В поле зрения линейных руководителей остается примерно один и тот же круг вопросов, степень сложности их труда изменяется только под воздействием внешних условий, не связанных ни с субъектом, ни с объектом управления внутри предприятия: усложнение обязанностей подчиненных, расширение функций руководителей, менее предсказуемое поведение людей с обеих сторон.

Однако прежде, чем делать существенные выводы по ситуации с трудовыми ресурсами, следует оценить различные качественные их показатели. Среди прочих проанализируем динамику использования трудовых ресурсов за тот же период (табл. 3).

Таблица 3 Использование трудовых ресурсов СХА «40 лет Октября» за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	20121 г.в % к 2010
Отработано работниками, занятыми во всех отраслях хозяйства, тыс. чел - дней	31	23	19	61,3
Среднегодовое число работников, чел.	125	93	77	61,6
Отработано одним работником, чел - дней	248,0	247	247	99,5
Плановая потребность в трудовых ресурсах, чел	114,8	85,2	70,4	61,3
Уровень трудообеспеченности, %	108,9	91,6	109,4	100,5

Данные таблицы 3 демонстрируют следующие тенденции использования трудовых ресурсов в СХА «40 лет Октября». Сокращение численности сотрудников шло параллельно сокращению отработанного времени, причем последнее сократилось практически пропорционально. В результате каждый из оставшихся работников отрабатывает столько же человеко-дней в год, сколько и до сокращения. Следовательно, сокращение коллектива было вызвано сокращением объема работ и потребности в персонале. В хозяйстве, несмотря на сокращение, наблюдается некоторый избыток кадров до 2012 г. включительно, хотя в 2011 г. сокращение персонала привело к снижению уровня трудообеспеченности до 91,6 %. Однако на настоящий момент уровень трудообеспеченности опять превышает норму.

Помимо численности персонала следует обратить пристальное внимание на показатели производительности труда и их динамику для СХА «40 лет Октября», которые приводятся в таблице 4.

Таблица 4 Динамика производительности труда в СХА «40 лет Октября» за 2010-2012 годы

Показатели	2010	2011	2012	2012 г.в % к 2010
Среднегодовое число работников, чел.	125	93	77	61,6
Отработано в основном производстве, тыс. чел - час	146	113	99	67,8
в т. ч. в растениеводстве	45	32	27	60,0
в животноводстве	101	81	72	71,3
Производство валовой продукции в расчёте:	55109	57498	62097	112,7
на одного среднегодового работника, руб.	440,9	618,3	806,5	182,9
на один чел - час, руб.	377,5	508,8	627,2	166,2
в т. ч. в растениеводстве	267,8	359,9	371,1	138,6
в животноводстве	415,7	542,3	720,9	173,4

Динамика отработанного времени по отраслям в хозяйстве, показанная в таблице 4, достаточно стабильна: в растениеводстве и животноводстве за три года наблюдается значительное сокращение отработанного времени, причем его пропорции сопоставимы. Численность сотрудников также сократилась за этот период, причем даже более значительно, в результате показатели производительности труда в наибольшей степени отражают динамику объема производства валовой продукции. Все показатели продемонстрировали положительную динамику, однако производительность труда в растениеводстве возросла лишь на 38,6 %, тогда как в животноводстве - на 73,4 %, что вызвано отказом от животноводства и распродажей всего поголовья скота, т.е. получению непропорционально большого объема валовой и товарной продукции.

Теперь перейдем к анализу показателей размеров исследуемого предприятия. Динамика этих показателей продемонстрирована в таблице 5.

Таблица 5 Показатели размера СХА «40 лет Октября»

Показатели	2010	2011	2012	2012 г.в % к 2010
Стоимость валовой продукции, тыс. руб.	55109	57498	62097	112,7
в т.ч. в растениеводстве	12049	11517	10019	83,2
в животноводстве	41982	43927	51905	123,6
Выручка от реализации, тыс. руб.	55855	59619	119510	214,0
в т.ч. в растениеводстве	8893	5375	11578	130,2
в животноводстве	44644	46176	79686	178,5
Среднегодовая численность работников, чел.	125	93	77	61,6
Среднегодовая стоимость основных средств, руб.	92034	102963	93256	101,3
Количество физических тракторов, шт.	24	22	17	70,8
Поголовье крупного рогатого скота, гол.	1658	1533	1357	81,8
В том числе коровы, гол.	730	803	700	95,9
Поголовье свиней, гол.	1077	338	-	-
Площадь сельскохозяйственных угодий, га	4361	3901	3777	86,6
В том числе: пашни	3668	3208	3084	84,1

Показатели размера, приведенные в таблице 5, говорят о том, что в данном случае мы имеем дело с хозяйством небольшого размера, с площадью угодий 3777 га, численностью персонала 77 человек, среднегодовой стоимостью основных средств в 2012 г. 93256 тыс. руб. Стоимость произведенной валовой продукции за три года возросла, но незначительно, и достигла 62097 тыс. руб., причем этот показатель для растениеводства сократился примерно на 16-17 %, а для животноводства - вырос на 23 %. Выручка от реализации показала гораздо более резкую динамику, выросла почти вдвое, причем рост наблюдался и в животноводстве, и в растениеводстве. В хозяйстве значительно сократилось количество тракторов и общая стоимость основных фондов. За прошедшие годы хозяйство отказалось от свиноводства, продав на мясо и в другие хозяйства всех свиней в течение 2011 г. Затем к концу 2012 г. было распродано и поголовье крупного рогатого скота. На конец 2012 г. в хозяйстве сохранился лишь рабочий скот.

Специализацию хозяйства можно определить по структуре товарной продукции, показанной в таблице 6.

Таблица 6 Структура товарной продукции СХА «40 лет Октября» за 2010-2012 годы

Наименование продукции	2010	2011	2012
	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%	тыс. руб.	%
Зерновые, всего	1986	3,6	2050	3,4	4767	4,0
Подсолнечник	3523	6,3	3273	5,5	6522	5,5
Сахарная свёкла	2075	3,7	-	-	-	-
Прочая продукция растениеводства	49	0,1	32	0,1	289	0,2
Продукция растениеводства, реализованная в переработанном виде	1260	2,3	20	0,0	-	-
Итого по растениеводству	8893	15,9	5375	9,0	11578	9,7
Скот и птица в живой массе:	13015	23,3	11511	19,3	49249	41,2
крупный рогатый скот	9482	17,0	9873	16,6	49239	41,2
свиньи	3527	6,3	1608	2,7	-	-
Молоко цельное	29862	53,5	32357	54,3	29069	24,3
Прочая продукция животноводства	19	0,0	5	0,0	14	0,0
Продукция животноводства, реализ. в перераб. виде	1748	3,1	2271	3,8	1329	1,1
Итого по животноводству	44644	79,9	46176	77,5	79686	66,7
Всего по хозяйству	55855	100	59619	100	119510	100

Согласно данным таблицы 6, специализация хозяйства выражена вполне явно: молочно-мясная. Однако следует отметить, что хозяйство вообще производит достаточно узкий ассортимент товарной продукции, а именно зерновые, доля которых в общей структуре выручки за три года составляла всего лишь 3 - 4 %; подсолнечник, чья доля также низка, на уровне 5 - 6 %, сахарная свекла вообще не была посеяна в 2011-12 гг., зато выращивалась кукуруза на зерно.

Поголовье и реализация свиней снижались, пока не были вырезаны последние свиньи к концу 2011 г. Молочное животноводство работало гораздо устойчивее, доля его в структуре товарной продукции за счет молока и мяса превышала 70 %, но к концу 2012 г. хозяйство отказалось и от этой отрасли. В 2012 г. за счет реализации мяса большинства животных, доля мяса КРС в структуре товарной продукции превысила 40 %, а доля молока, напротив снизилась более чем вдвое. В целом за счет отказа от животноводства следует ожидать резкого сокращения масштабов коммерческой деятельности данного предприятия в 2013 году.

И по растениеводству, и по животноводству часть продукции реализуется в переработанном виде (табл. 6), в 2010 г. хозяйство начало производить и реализовывать мед.

Состав и структуру основных средств в СХА «40 лет Октября», общая стоимость которых заметно возросла за период, проанализируем на основании данных таблицы 7.

Общая среднегодовая стоимость основных средств предприятия за 3 года осталась на прежнем уровне, но в ее структуре произошли некоторые изменения.

Согласно данным таблицы 7, структура основных средств и динамика ее изменений отражает специализацию хозяйства и его общее финансово-экономическое положение.

Таблица 7 Состав и структура основных средств в СХА «40 лет Октября»

Основные средства	2010	2011	2012
	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%	тыс.руб.	%
Здания и сооружения	21977,5	23,8	27747	26,9	46507,5	49,9
Производственный и хозяйственный инвентарь	149	0,2	149	0,1	149	0,2
Машины и оборудование	47891	52,0	47440,5	46,1	31662	34,0
Транспортные средства	4464	4,9	3907,5	3,8	2877	3,1
Продуктивный скот	15888,5	17,3	19065,5	18,5	10418	11,2
Рабочий скот	5	0,0	5	0,0	3,5	0,0
Многолетние насаждения	1518	1,6	1518	1,5	1518	1,6
Другие виды основных средств	141	0,2	131	0,1	121	0,1
Итого основных средств	92034	100	102963	100	93256	100

• Стоимость основной группы средств - машин и оборудования, на которые в 2010 г. приходилось 52 % общей стоимости, сократилась за период, отсюда и резкое сокращение их доли до всего лишь 34 %. Зато возросла и общая стоимость, и доля стоимости зданий и сооружений, на которые теперь приходится 50 % общей стоимости основных средств. Доля таких групп, как транспортные средства, многолетние насаждения, производственный и хозяйственный инвентарь, осталась примерно на одном - незначительном - уровне.
• За прошедшие годы резко сократилась среднегодовая стоимость продуктивного скота. Так, среднегодовая его стоимость в 2012 г. составила лишь 11 % от общей стоимости основных фондов, а на конец года в хозяйстве уже вообще не было продуктивного скота - предприятие решило отказаться от занятия животноводством.
• Все остальные изменения следует признать нормальными, не угрожающими деятельности хозяйства.
• Далее мы можем перейти к анализу относительных показателей, характеризующих наличие и использование основных средств (табл. 8). Рассмотрим их значения для СХА «40 лет Октября».
• Таблица 8 Оснащённость СХА «40 лет Октября» основными средствами и их экономическая эффективность

Показатели	2010	2011	2012	2012 г.в % к 2010
Фондооснащённость, тыс. руб./га	21,10	26,39	24,69	117,0
Фондовооружённость, тыс. руб./чел.	736,27	1107,1	1211,1	164,5
Фондоотдача, руб.	0,60	0,56	0,67	111,7
Фондоёмкость, руб.	1,67	1,79	1,49	89,2
Прибыль на 100 руб. основных средств, руб.	10,81	9,48	-	-

• Расчет показателей таблицы 8 выявил положительную динамику фондооснащенности и фондовооруженности труда в хозяйстве. Оба показателя за три года выросли: фондооснащенность на 17 %, а фондовооруженность труда благодаря сокращению численности персонала - почти на две трети. Одновременно улучшились показатели использования основных средств: снизилась фондоотдача, возросла фондоемкость. Прибыль на 100 рублей стоимости основных средств снижалась, пока в 2012 г. хозяйство не получило существенный убыток, поэтому выявить динамику по этому показателю теперь невозможно.
• Животноводство являлось основной отраслью исследуемого предприятия. На долю его продукции приходилось порядка трех четвертей общей суммы выручки артели. Однако предприятие к концу 2012 г. отказалось от этой отрасли полностью, поэтому основное наше внимание впредь будет обращено на растениеводство. Рассмотрим основные показатели состояния и развития этой отрасли в СХА «40 лет Октября» и попробуем выявить источники затруднений путем анализа структуры посевов и урожайности (табл. 9).
• Таблица 9 Размер и структура посевных площадей в СХА «40 лет Октября»

Культура	2010	2011	2012
	га	%	га	%	га	%
Зерновые и зернобобовые (без кукурузы)	1178	32,1	1300	40,5	900	29,2
в том числе: озимые	578	15,8	700	21,8	700	22,7
яровые	500	13,6	500	15,6	200	6,5
зернобобовые	100	2,7	100	3,1	-	-
Кукуруза на зерно	-	-	200	6,2	150	4,9
Сахарная свекла	280	7,6	-	-	-	-
Подсолнечник	360	9,8	100	3,1	149	4,8
Кукуруза на силос и зеленый корм	800	21,8	400	12,5	450	14,6
Многолетние травы	300	8,2	300	9,4	300	9,7
Однолетние травы	280	7,6	550	17,1	585	19,0
Всего посевов	3198	87,2	2850	88,8	2534	82,2
Всего пар	470	12,8	358	11,2	550	17,8
Всего пашня	3668	100	3208	100	3084	100

• Анализируя данные таблицы 9, можно сделать определенные выводы о структуре посевных площадей СХА «40 лет Октября» и ее динамике.

В хозяйстве за последние три года ощутимо колебалась доля посевов зерновых культур. Доля посевов озимой пшеницы возросла, а вот яровых - резко сократилась. В 2012 г. зернобобовые вообще не были посеяны. С 2011 г. введена в севооборот кукуруза на зерно. Одновременно хозяйство отказалось от выращивания сахарной свеклы (в 2011 г.), за период снизилась доля посевов подсолнечника, а между тем она и ранее находилась в рамках предельно допустимых значений с точки зрения рационального чередования культур.