Анализ и совершенствование системы мотивации персонала на примере Муниципального учреждения здравоохранения "Центральная районная больница" Куйбышевского района Ростовской области

Многие предприятия создают свою собственную нормативную базу, в том числе с использованием микроэлементных нормативов, автоматизированных систем, с проектированием трудовых процессов и их нормирование. Трудовой процесс протекает на конкретном рабочем месте в определенном социальном окружении. Влияние окружающей внутренней среды зависит от характера производства работ, от наличия непосредственных трудовых связей к трудовому взаимодействию работников.

На использование трудового потенциала работника и, соответственно на мотивацию его труда, оказывают влияние социально-психологические условия: социально демографическая структура коллектива и совокупность интересов, ценностных ориентаций работников, стиль руководства.

Все они формируют социально-психологический и нравственный климат в коллективе, его стабильность, дисциплину труда, уровень творческой активности.

Реализация трудового потенциала и повышение мотивации труда работника связаны с установлением в трудовом коллективе благоприятной психологической обстановки. Взаимодействие социально-психологических факторов, уменьшение возможности конфликтов, улучшение координации и взаимодействия между сотрудниками предприятия, правильное распределение служебных обязанностей, четкая система продвижения по службе, утверждение духа взаимопомощи и поддержки, совершенствование отношений между руководителями и подчиненными - все это способствует повышению эффективности производительности и мотивации труда.

Также через организацию труда реализуется идея гуманизации труда - обеспечение наиболее полного приспособления материально-технической базы производства к человеку, высокое содержание труда, соответствие его квалификации работника, карьерный рост, активное участие работника в решении производственных проблем.

Объектом управленческого воздействия служит разделение труда, его кооперация. Разделение труда формирует содержание труда работника. Различают такие виды разделения труда, как технологическое, функциональное, квалификационное. Содержание труда, в свою очередь, должно соответствовать уровню образования и квалификации работника, чтобы не снижать мотивационный эффект в случае, если уровень квалификации работника гораздо выше уровня сложности порученной работы.

Принципы социального партнерства в организации труда.

Статья 23 Трудового кодекса Российской Федерации гласит: «Социальное партнерство - система взаимоотношений между работниками, работодателями, органами государственной власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними, отношений».

Принципы социального партнерства
Равноправие сторон
Соблюдение норм законодательства
Участи в контроле и ответственности
Открытость информации
Добровольность принятия обязательств
Свобода выбора обсуждение условий

Рис. 12. Принципы социального партнерства

Основными принципами социального партнерства являются:

· Равноправие сторон.

· Уважение и учет интересов сторон.

· Заинтересованность сторон в договорных отношениях.

· Свобода выбора вопросов, входящих в сферу труда.

· Обязательность выполнения коллективных договоров, соглашений. Контроль над их выполнением, ответственность сторон за невыполнение по их вине коллективных договоров, соглашений.

Среди уровней социального партнерства, начиная с федерального, имеется и более всего интересующий нас в данном контексте уровень организации, устанавливающий конкретные взаимные обязательства в сфере труда между работниками и работодателями.

Социальное партнерство осуществляется в следующих формах:

· Коллективные переговоры по подготовке проектов коллективных договоров и их заключение.

· Взаимные консультации по вопросам регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, обеспечение гарантий трудовых прав.

· Участие работников и их представителей в управлении организацией.

· Участие представителей работников и работодателей в досудебном решении трудовых споров.

Представителями работников в социальном партнерстве являются профессиональные союзы и их объединения, иные профсоюзные организации.

Представителями работодателей при проведении коллективных переговоров и заключении коллективных договоров являются руководители организации или уполномоченные ими лица.

Органами социального партнерства являются комиссии по регулированию социально-трудовых отношений. На уровне организации образуются коллегии для ведения коллективных переговоров, подготовки проектов коллективного договора и его заключение, а также устранение разногласий, возникающих между работниками и руководством в процессе труда.

Система трудовых отношений, построенная на основе постоянного конструктивного диалога между заинтересованными сторонами, позволяет избежать конфронтации и взаимного недоверия, ибо в ходе коллективных переговоров каждая из сторон идет на уступки друг другу.

Технология установления отношений социального партнерства включает в себя следующие элементы:

· Установление наилучших форм отношений.

· Прекращение конфронтации по различным поводам между сторонами.

· Выявление интересов каждой из сторон.

· Выявление препятствий на пути установления партнерских отношений.

· Выработка совместных действий.

· Разработка стратегии их реализации, установления коммуникаций.

· Пересмотр сложившихся отношений с учетом изменений окружающей среды.

Участие работников в решение производственных проблем, причем не только технологического, но и финансового плана, способствует повышению мотивации труда, повышению благосостояния работников, улучшение их отношений с руководством, поскольку это одно из условий снижения отчужденности работников и развития демократических отношений, социальной стабильности в обществе.

С социальной точки зрения и с точки зрения мотивационного эффекта работников развитие отношений социального партнерства весьма перспективно. Формы сотрудничества администрации и работников не должны ограничиваться только заключением коллективных договоров. К ним следует отнести участие работников в принятии решений в совершенствовании организации труда, во внедрении новых технологий.

Возможности социальной политики

В формировании мотивации работников, повышении их самовыражения в работе, особое место занимает социальная политика предприятия. Во-первых, реализуются льготы и гарантии в рамках социальной защиты работников, установленные на государственном или региональном уровне. Во-вторых, предоставление своим работникам и членам их семей дополнительные льготы, относящиеся к элементам материального стимулирования, за счет выделения на эти цели средств из фондов социального развития. предоставление дополнительных льгот и услуг социального характера, сверхобязательных выплат производится либо по инициативе администрации, действительно воплощающей в жизнь принципы социально-кадровой политики, либо по результатам тарифных соглашений между организацией и советом трудового коллектива, как выразителем интересов работника.

Таким образом, социальная политика, как составная часть менеджмента, представляет собой мероприятия, связанные с предоставлением своим работникам дополнительных льгот, услуг и выплат социального характера.

В качестве мотивационного ресурса управления, социально ориентированная кадровая политика предприятия и связанные с ней социальные услуги должны способствовать тому, чтобы работник удовлетворял свои потребности, интересы и ценностные ориентиры.

Можно выделить следующие основные цели социальной политики:

· Отождествление работника со своим предприятием.

· Личные цели и желания работника совпадают с целями предприятия или соответствуют им.

· Рост производительности труда и желание работников трудиться.

· Социальная защищенность работников

· Рост имиджа предприятия в глазах работников и общества.

Социальная политика должна решать следующие задачи:

· Защита работников, реализуемая через систему льгот и гарантий, предоставляемых государством.

· Воспроизводство рабочей силы, реализация через организацию оплаты труда и ее регулирование.

· Стабилизация интересов социальных субъектов, реализуемая через ее согласие.

Выплаты льгот социального характера на предприятиях можно выразить в следующих формах:

· Материальная форма, в которую входят всевозможные выплаты денежного характера, по средствам которого происходит стимулирование работника.

· В форме обеспечения работников в старости, это может быть единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия.

· Неденежные, в форме пользования социальными учреждениями предприятия, это может быть оплата за работников на различных курсах или же в учебных заведениях разного уровня.

Социальная политика является составной частью механизма совершенствования качества рабочей силы и условий ее эффективной реализации. Объектом воздействия социальной политики является не только работающие сотрудники, но, в определенной мере, и бывшие работники или работники, вышедшие на пенсию.

Издержки на рабочую силу.

Каждому предприятию для осуществления производственной деятельности необходимы трудовые ресурсы. Ресурсы называют авансированными затратами, т.е. произведенными до начала процесса производства.

Понятие «трудовые ресурсы», хотя и содержат термин «ресурсы», идентично понятию «трудовой потенциал», характеризующий возможности участия человека в общественном производстве.

Трудовые ресурсы также можно оценить в стоимостной форме. Для этого необходимо оценить стоимость нанятой предприятием рабочей силы. Стоимость труда включает в себя оплату производственной работы, премии и другие денежные вознаграждения, стоимость выплат в натуральной форме, расходы предприятий на социальное обеспечение, профессиональное обучение, культурно-бытовые условия и другие расходы, включая налоги, начисления на фонд оплаты труда. Стоимость будет возрастать за счет привлечения новых работников, имеющих более высокую квалификацию, дополнительных затрат на переподготовку кадров, организацию отдыха.

Ресурсный подход к работнику нашел свое отражение в концепции «человеческого капитала». В соответствие с ней инвестиции в человеческий капитал - это любые мероприятия, повышающие квалификацию и способности работников или производительность труда.

Потребление рабочей силы - это труд, выраженный в затратах времени (человеко-часы, человеко-дни), а затраты живого труда имеют денежное выражение в форме заработной платы, то их объединяют с материальными затратами и получают общую сумму затрат на производство и реализацию продукции. Таким образом, затраты на рабочую силу предстают не частью авансированных затрат, четко выраженных в количественном выражении, а как фактические затраты предприятия на заработную плату в текущем периоде.

Хорошо подготовленный и обученный персонал с высоким уровнем мотивации на высокооплачиваемую работу, представляет собой большое богатство.

Как отмечалось ранее, издержки и затраты на трудовые резервы весьма многообразны. Классификация таких затрат может проводиться по следующим принципам:

· Фаза воспроизводства.

· Уровень подхода.

· Целевое назначение.

· Источники финансирования.

· Характер затрат.

· Время возмещения.

Кроме издержек на рабочую силу, управление персоналом связано с издержками содержания самой кадровой службы и реализации ее функции управления.

1.4 Развитие методов и подходов к мотивации работников в рыночных условиях

В связи с переходом на новые условия хозяйствования и проводимые в России рыночные реформы с начала 90-х годов ХХ века и в настоящее время, российская культура труда и, соответственно мотивация труда, претерпевают значительные изменения. Это явление можно объяснить следующими причинами.

Во-первых, в связи с либерализацией цен, инфляционными процессами, рыночной конкуренцией предприятий исчез дефицит товаров повседневного и социального спроса. Структура производства от преобладания продукции военно-промышленного комплекса сместилось в сторону социальных ориентиров, появление частной собственности на землю и недвижимость, открытость границ и возможность путешествовать за рубеж, огромный приток в страну импортных товаров из разных стран мира бывших до этого времени лишь недосягаемой мечтой многих наших сограждан, привели к преобладанию материальных потребностей людей. период накопления капитала и сбережений, пришедшийся на 90-е году ХХ века при ослабленном контроле со стороны государства, появление свободно конвертируемой валюты, заставили людей зарабатывать денежные средства всеми возможными легальными и нелегальными способами. Поэтому в мотивации трудовой деятельности на первый план вышли материальные потребности, превалирующие и по сей день.

В связи с этим, большое значение приобрели экономические методы мотивации. Главную роль здесь играет стимулирование, составляющее материальную основу мотивации. Многие руководители и ученые-экономисты считают материальное стимулирование основным фактором развития коммерческих предприятий.

Вторая причина изменения мотивации - это то, что потребности людей в безопасности и защищенности перестали удовлетворяться со стороны государства и руководства предприятий так, как это происходило в советское время.

Рынок по своей природе не совершенен и не призван к решению социальных проблем. Эту функцию выполняет государство, которое вмешивается в рыночную экономику и путем принятия соответствующих законов стремится устранить социальное неравноправие и снизить социальную напряженность в обществе. однако, в любой стране с рыночной экономикой одной из тяжелейших социальных проблем является безработица, так как рынок труда и рабочей силы, так же как и любой другой, подвержен воздействию спроса и предложения.

Поэтому многие работники абсолютно не уверены в совей занятости на конкретном рабочем месте и боятся потерять работу. При этом, качество их труда не всегда является основной причиной потери рабочего места, так как организация - это открытая система, действующая во внешней среде и, следовательно, подверженная воздействию экономических циклов, кризисов и других экономических явлений. Если предприятие разоряется, то в первую очередь оно увольняет большую часть своих работников. В связи с этим, говоря о мотивации труда, следует учитывать, в какой стадии находится национальная экономика, так как на каждом этапе некоторые элементы мотивации будут разниться.

Социальные потребности в настоящий период времени не менее важны, чем материальные потребности. Однако, от советского времени, они носят не коллективный, а индивидуальный характер. К ним относятся такие факторы мотивации, как многолетняя привычка работы в одном коллективе, возможность свободного и дружеского общения с коллегами по работе и, граничащей с самоуважением, фактор ощущения своей необходимости людям, как коллегам, так и клиентам, и другим, находящимся во внешней среде. Социальные потребности могут учитываться или не учитываться руководителями экономических субъектов, удовлетворяться или не удовлетворяться, но исследования подтверждают то обстоятельство, что там, где эта группа потребностей удовлетворяется, в коллективе благоприятный социально-психологический климат, а текучесть кадров снижается. При этом даже в период экономического спада или депрессии, когда руководители предприятий не в состоянии активно стимулировать работников материальными методами поощрения, упомянутые социальные факторы мотивации играют роль внутреннего вознаграждения и работники продолжают работать на предприятии.

Следует отметить, что социальные потребности свойственны всем возрастным группам, независимо от уровня образования и должностного статуса.

Особенно остро это проявилось в 1992-1994 годах, когда в стране свирепствовала инфляция и на подавляющем большинстве предприятий заработная плата либо не выплачивалась вовсе в течение долгого времени, либо платилась в очень малом размере. Эти меры преследовали цель снижения совокупного спроса и соответственного снижение цен. Однако многие работники продолжали работать на своих предприятиях, в силу потребности в причастности к своему предприятию.

Региональные аспекты мотивации труда.

Тяжелая ситуация сохраняется на сегодняшний день в регионах, где в лучшем случае выплачивается относительно высокая заработная плата (1000-1500 рублей) и нет никаких видов материального стимулирования, но сохранились методы морального поощрения и многолетняя привычка работы.

Уровень жизни, по сравнению с 2000 годом, увеличился в большинстве регионов России. Главные денежные доходы по сравнению с 2000 годом выросли в ноябре 2001 года во всех федеральных округах и в 74 субъектах РФ.

Исследования мотивационных потребностей трудовой деятельности на базе содержательных теорий мотивации, проведенные в августе 2002 года среди управленческих работников непроизводственной сферы показало, что основные потребности данной категории составляют в первую очередь материальные, выражающиеся в получении стабильной заработной платы и других вознаграждений и выплат. Во вторую очередь, потребности самоуважения, включающие в себя полезность своей работы в коллективе, компетентность в профессии, самостоятельность в принятии решений. На третьем месте поровну находятся потребности в безопасности и защищенности и социальные потребности. Первые выражаются в гарантиях занятости, причем как в государственном, так и внегосударственном секторе экономики, гарантиях пенсионного обеспечения и гарантиях социального характера, подразумевающих собой оплату временной нетрудоспособности, оплачиваемый отпуск, а также моральные поощрения в силу традиций советского времени, имеющие ценность для работников. Ко второй группе, в основном, относятся многолетняя привычка работы в данном коллективе, дружеские отношения с сослуживцами и ощущение своей необходимости людям. Остальные группы факторов мотивации крайне не высоки. Лишь у немногих наблюдается желание сделать более высокую карьеру; ощущение, что труд является чем-то важным в жизни, а не только средством существования; и потребность во власти.

Диаграмму факторов мотивации можно изобразить следующим образом (рис. 13).



Рис. 13. Структура мотивации труда управленческих работников

Следовательно, можно сделать вывод, что на сегодняшний день мотивация претерпела мало изменений по сравнению с советским периодом. Для изменения существенного положения дел необходимо изыскать финансовые ресурсы для повышения мотивации труда методами экономического стимулирования. Этого можно достичь, например, путем внесения изменений в налоговое законодательство, чтобы собираемые местные налоги и сборы оставались в распоряжении органов власти, а не передавались в бюджеты более высокого уровня.

Таким образом, в условиях недостаточного материального покрытия труда работников, особенно на региональном уровне, для недопущения увеличения текучести кадров и снижения производительности труда, основной упор необходимо делать на удовлетворении социальных потребностей и потребностей в уважении работников на предприятиях и в организациях. Такая политика должна проводиться сверху.

Умные и грамотные руководители, проводящие политику приобщения работников к целям и ценностям организации, укрепляющие в них потребность в причастности к работе на данном предприятии, достигают высокой эффективности и производительности труда. На государственных предприятиях такую политику проводят профсоюзы, осуществляя различные мероприятия. На малых предприятиях, особенно тех, где персонал является основным ресурсом достижения цели, основное внимание следует обращать на социальные потребности, наряду с возможным материальным стимулированием и удовлетворением потребностей в безопасности.

Глава 2. Анализ состояния системы мотивации в муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области

2.1 Общая характеристика учреждения

мотивация материальный стимулирование персонал

Муниципальное учреждение здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области является лечебно-профилактическим учреждением, обеспечивающим квалифицированную стационарную и поликлиническую (в основном консультативную) помощь населению района; и центром организационно-методического и оперативного руководства учреждениями здравоохранения на территории района, ответственным за организацию, постановку и качество медицинского обслуживания населения района.

Учреждение создано в 1954 году как самостоятельное медицинское учреждение и имело статус: Куйбышевская Центральная районная больница, сокращенно КЦРБ. Основными задачами ЦРБ являются:

· обеспечение в необходимом объеме высококвалифицированной стационарной и поликлинической медицинской помощью население района;

· оперативное и организационно-методическое руководство, а также контроль над деятельностью всех учреждений здравоохранения, находящихся на территории района;

· планирование, финансирование и организация материально-технического снабжения подразделений учреждения; разработка и осуществление мероприятий по планомерному развитию сети медицинских подразделений;

· разработка и осуществление мероприятий, направленных на повышение качества медицинского обслуживания населения района, снижение заболеваемости, инвалидности, больничной летальности, детской и общей смертности и состояния здоровья подростков;

· своевременное и широкое внедрение в практику работы современных методов и средств профилактики, диагностики и лечения;

· разработка, организация и осуществление мер по расстановке, рациональному использованию, повышению профессиональной квалификации и воспитанию медицинских кадров и другого персонала учреждения здравоохранения района.

ЦРБ является юридическим лицом, имеет самостоятельный финансовый баланс, расчетный и другие счета в банке. Первоначального капитала не имеет, так как финансируется из средств бюджета.

Вышестоящими органами, координирующими деятельность учреждения, является Департамент здравоохранения Администрации Ростовской области.

Структуру ЦРБ составляют:

· стационар на 135 коек;

· параклинические подразделения;

· поликлиника на 300 посещений в смену со специализированными приемами по 13 специальностям;

· вспомогательные лечебно-диагностические подразделения;

· отделение скорой помощи, состоящее из 2 фельдшерских круглосуточных бригад;

· прочие обслуживающие подразделения.

ЦРБ самостоятельно разрабатывает, планирует и утверждает годовые программы производственно-хозяйственной деятельности.

В 2000 году производится реорганизация Департамента здравоохранения Администрации Ростовской области, что влечет за собой изменение форм собственности и переименование предприятий. В 2001 году Куйбышевская Центральная районная больница меняет свой юридический статус и становится Муниципальным учреждением здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области, переходит в муниципальную собственность Администрации района. В связи с реорганизацией меняется и структура учреждения: проводится сокращение коечного фонда, а следовательно и штата учреждения.

В тоже время с введением в действие Закона РФ «О медицинском страховании граждан РФ» учреждения здравоохранения переходят к предпринимательской и иной приносящей доход деятельности. Основным источником доходов становятся доходы от оказания медицинской помощи гражданам, застрахованным Ростовским областным фондом обязательного медицинского страхования, а также от оказания платных медицинских услуг.

В соответствии с основными задачами МУЗ ЦРБ осуществляет:

· организацию квалифицированной специализированной стационарной медицинской помощи населению района и районного центра;

· организацию поликлинического обслуживания населения районного центра в соответствии с организационными принципами, установленными для сельских больниц;

· организацию поликлинической, в основном консультативной, помощи больным, направляемым из лечебно-профилактических учреждений района, а также обращающимся самостоятельно; порядок и показания к направлению больных из сельских ЛПУ для консультативной и стационарной помощи устанавливается ЦРБ с учетом развития в районе специализированной медицинской помощи, коечной мощности, профиля и наличия соответствующих врачей-специалистов;

· специализацию и повышение квалификации средних медицинских работников ЛПУ района;

· разработку мероприятий по повышению профессиональной квалификации врачей района (через существующую систему специализации и усовершенствования, а также на базе больницы); с этой целью ЦРБ организует и проводит для врачей семинары, совещания, лекции и доклады, на которых знакомит их с новыми методами и средствами профилактики, диагностики и лечения, а также формами и методами работы лучших лечебно-профилактических учреждений области, страны;

· методическое руководство ЛПУ района, для чего организует плановые выезды врачей-специалистов в участковые больницы, фельдшерско-акушерские пункты для консультаций и оказания практической помощи специалистам по вопросам организации лечебно-диагностической и профилактической работы; контролирует и оказывает помощь медицинским работникам в постановке диспансерного обслуживания населения, проведений массовых профилактических осмотров и других мероприятий; систематическое изучение силами врачей-специалистов больницы и специалистов организационно-методического кабинета основных качественных показателей работы ЛПУ и уровня медицинского обслуживания населения района (уровень заболеваемости, инвалидизации, детской и общей смертности, полнота и качество обследования больных лабораторными и диагностическими методами и средствами); по итогам анализа разрабатывает и проводит необходимые мероприятия;

· организацию статистического учета, для чего систематически проводит статистические ревизии в участковых больницах, фельдшерско-акушерских пунктах, принимает необходимые меры по устранению выявленных недостатков; регулярно проводит инструктаж для медицинских работников по организации статистического учета, составлению отчетов и использованию статистических данных в работе;

· разработка и проведение на территории района комплекса противоэпидемических и санитарно-гигиенических мероприятий.

Центральная районная больница является самостоятельным лечебно-профилактическим учреждением, имеет в своем распоряжении здания с определенной территорией, соответствующее оборудование, инвентарь и другое имущество. Учреждение самостоятельно осуществляет определенную Уставом деятельность в соответствие с законодательством РФ.

Учреждение строит свои отношения с другими учреждениями, предприятиями, организациями и гражданами во всех сферах деятельности на основе договоров, обеспечивает качественное и своевременное исполнение условий договоров.

Учреждение имеет право в установленном порядке:

· Заключать договора с учреждениями, предприятиями, организациями и физическими лицами на оказание медицинских услуг согласно прейскуранту.

· Привлекать для осуществления своей деятельности на экономически выгодных условиях другие учреждения, организации и физические лица.

· Приобретать и арендовать при осуществлении хозяйственной деятельности основные и оборотные средства за счет имеющихся у него финансовых ресурсов, временной финансовой помощи и доходов, получаемых от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности.

· Планировать свою деятельность и определять перспективы развития по согласованию с Администрацией Куйбышевского района Ростовской области и Министерством здравоохранения Администрации Ростовской области.

Учреждение в обязательном порядке:

· Предоставляет в Администрацию Куйбышевского района необходимую сметно-финансовую документацию по всем видам деятельности в полном объеме по утвержденным формам.

· Предоставляет на утверждение в Министерство здравоохранения Администрации Ростовской области структуру ЛПУ.

· Несет ответственность за нарушение договорных, расчетных и иных обязательств в соответствии с законодательством РФ.

· Обеспечивает рациональное использование земли и других природных ресурсов.

· Обеспечивает сохранность, эффективность и целевое использование имущества.

· Обеспечивает своих работников безопасными условиями труда и несет ответственность в уставном порядке за вред, причиненный работнику при исполнении им служебных обязанностей.

· Несет ответственность за сохранность документов (управленческих, финансово-хозяйственных, по личному составу и пр.)

· Обеспечивает передачу в архивные фонды документов в соответствии с согласованным перечнем.

· Хранит и использует в установленном порядке документы по личному составу.

· Осуществляет хозяйственный оперативный учет по результатам хозяйственной деятельности, ведет статистическую и бухгалтерскую отчетность, отчитывается о результатах деятельности в порядке и сроки, установленные законодательством РФ. За искажение государственной отчетности должностные лица несут установленную законодательством дисциплинарную, административную и уголовную ответственность.

Управление учреждением осуществляется в соответствии с законодательством РФ и Уставом. Высшим должностным лицом ЦРБ является главный врач, назначаемый и освобождаемый Главой Администрации района по согласованию с Министерством здравоохранения Администрации Ростовской области. Заместители главного врача назначаются на должность и освобождаются от должности главным врачом учреждения в соответствии с законодательством РФ о труде.

Главный врач действует на основе законодательства РФ и Устава, осуществляет текущее руководство деятельностью учреждения и подотчетен Главе Администрации Куйбышевского района и Министру здравоохранения Ростовской области. Главный врач по вопросам, отнесенным законодательством РФ к его компетенции, действует на принципах единоначалия:

· Действует без доверенности от имени учреждения, представляет его интересы в государственных органах, организациях, учреждениях.

· Заключает договора, выдает доверенности.

· Открывает счета в учреждениях банков.

· Утверждает штатное расписание и сметы учреждения.

· В пределах своей компетенции издает приказы и дает указания, обязательные для исполнения для всех работников ЦРБ.

· Самостоятельно определяет численность, квалификационный и штатный состав в пределах установленного планового фонда заработной платы.

МУЗ ЦРБ является муниципальным учреждением. Своего капитала не имеет собственником имущества, находящегося в пользовании учреждения, является Комитет по управлению имуществом при Администрации района.

Табл. 3. Финансовые показатели (тыс. руб.)

Наименование показателя	2002 г.	2003 г.	2004 г.
1. Актив: · основные средства и прочие необоротные активы (в т.ч. остаточная стоимость основных средств; · запасы и затраты; · денежные средства, расчеты и прочие активы.	22138,4 17208,1 854,6 2972,7	25681,1 19331,0 971,3 526,6	26502,9 18329,4 1693,0 296,7
2. Пассив: · источник собственных средств (в т. ч. уставный капитал, прибыль); · расчеты и прочие пассивы (в т. ч. долгосрочные кредиты и займы)	- 25965,7	- 27179,0	- 28492,6
3. Выручка от реализации продукции, работ, услуг	100,3	251,8	335,3
4. Платежи в бюджет	1,8	10,6	58,3

Особенности налогообложения.

Налогообложению подлежат только средства, поступившие от оказания платных медицинских услуг.

Табл. 4. Доля налоговых платежей и отчислений в составе доходов от оказания платных медицинских услуг (тыс. руб.)

Показатель	2003 год	2004 год	Прирост (+) или уменьшение (-)	Темп роста %
Доходы от оказания платных услуг	251,8	335,3	+83,5	33,2
Общая сумма налоговых платежей	10,6	58,3	+47,7	450,0
Доля налоговых платежей в составе доходов от оказания услуг, %	4,2	17,4	57,1	-
Налоговые платежи вместе с отчислениями на социальное страхование и обеспечение	10,6	58,3	+47,7	450,0
Доля всех налогов и отчислений в составе доходов от реализации услуг	4,2	17,4	57,1	-

Табл. 5. Структура налогов учреждения (тыс. руб.)

Вид налога	2003 год	2004 год
	Сумма, руб.	%	Сумма, руб.	%
НДС	1,8	17	0,3	0,5
Налог на прибыль	2,6	24,5	48,8	83,7
Прочие налоги	6,2	58,5	9,2	15,8
Итого	10,6	100	58,3	100

Менеджмент.

Среднесписочная численность персонала на 01.01.2005 года составила 214 человек, из них:

- врачей с высшим медицинским образованием -16 чел.

- среднего медицинского персонала (медсестры, фельдшера, акушерки, зубные врачи) - 93 чел.

- младшего медицинского персонала (санитарки)-54 чел.

- прочего персонала (административный персонал, водители и прочий обслуживающий персонал)-50 чел.

Административный персонал МУЗ ЦРБ имеет состав:

· Главный врач с высшим медицинским образованием Саенко Олег Леонидович.

· Заместитель главного врача по экономическим вопросам с высшим экономическим образованием Хохлова Инна Николаевна

· Заместитель главного врача по лечебной работе с высшим медицинским образованием Фомин Виталий Сергеевич

· Главный бухгалтер со средним бухгалтерским образованием.

2.2 Организация оценки системы мотивации персонала

Целью анализа действующей системы мотивации в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области является создание управления ее недостатками и таким образом, возможности ее целенаправленного исправления и целостного формирования - от выработки политики мотивации до определения способов индивидуальной мотивации конкретных работников.

Основным принципом анализа системы мотивации является предельная объективность. Данные анализа должны дать ясное представление о том, насколько чувствуют на себе работники действие системы, и насколько их реакция на это действие соответствует ожиданиям.

Следует отметить, что в полном понимании этого слова «система мотивации» в учреждении может отсутствовать, но ее отдельные, часто слабо связанные и плохо взаимодействующие друг с другом элементы, представлены всегда. В результате анализа появляется возможность конкретно определить:

· Какие их элементы системы существуют, а какие отсутствуют;

· Какие из существующих элементов обладают высоким качеством, а какие низким, т.е. насколько хорошо они выполняют свои функции;

· Какие связи между элементами существуют, а каких нет;

· Насколько полностью реализуются существующие связи.

Отправной точкой анализа системы мотивации является ответ на следующие вопросы:

1. Какие формы мотивации, ее формы и конкретные стимулы применяются в больнице, а какие нет?

2. Какие меры и в каком порядке следует применять для формирования недостающих элементов системы?

3. Связаны ли между собой элементы системы?

4. Насколько целесообразными являются связи между ними?

Следует отметить, что правильный ответ на последние два вопроса позволяет решить проблему неоправданной множественной мотивации - негативного явления, которое состоит в том, что работник получает несколько видов одного и того же, как правило, материального вознаграждения за один и тот же результат. Например, работник за выполнение работы в пределах своих должностных обязанностей получает основную заработную плату, надбавку и премию.

Первичный анализ системы мотивации, как правило, проводится руководителем и носит, по существу, количественный характер.

Оценка качества действующей системы мотивации решает задачу определения ее действительности и, следовательно, имеет четко выраженный индивидуальный характер. Для ее решения необходимо объективно выяснить, насколько система в целом и каждый ее элементы способны оказывать стимулирующее воздействие на конкретного работника.

Эта работа, как правило, требует участия независимых экспертов - специалистов в области мотивации, социальной и общей психологии под общим руководства учреждения.

В целом техника анализа действующей системы мотивации должна строиться на определении степени применения системы. Каждый работник ждет от выполнения работы определенных затрат труда, ее результатов и вознаграждения. При этом ожидания зависят от того, является ли работник исполнителем этой работы или ее руководителем.

В ходе анализа необходимо отдельно выяснить мнение исполнителя и руководителя по поводу того:

· Насколько реальные затраты труда на выполнение работы соответствуют ожиданиям.

· Насколько реальные затраты труда соответствуют ожидаемым.

· Насколько вознаграждение соответствует затратам, а насколько результатам труда.

Мнение руководителя и исполнителя сопоставляются, определяется степень их обоснованности и согласованности решения по устранению разногласий.

Реализация этого подхода требует разработки специальных средств опроса, например, вопросников или анкет.

Для того, чтобы определить «структуру мотивации трудовой деятельности» в учреждении, где я исследовала данную проблему, мною было проведено тестирование на определение структуры мотивации трудовой деятельности.

Тест: Структура мотивации трудовой деятельности.

Данная методика была разработана К. Залифиром. Структура мотивации трудовой деятельности включает три компонента: внутреннюю мотивацию (ВМ), положительную внешнюю мотивацию (ВПМ) и отрицательную внешнюю мотивацию (ВОМ). Соответственно в вопроснике имеется 7 позиций к этим компонентам.

Необходимо попытаться дать оценку различным типам мотивации в следующих четырех случаях.

1. Как бы оценили эти мотивы, если бы были руководителем?

2. Как оценивает их ваш руководитель?

3. Как оцениваете их вы сами в своей работе?

4. Как оценивают их ваши коллеги?

Для того чтобы рассчитать ВМ, ВПМ и ВОМ необходимо сделать следующие расчеты:

Для вычисления ВМ необходимо суммировать баллы за ответ 6 и 7, полученный результат разделить на 2. По результатам тестирования в нашем случае

24 + 23

ВМ = ----------------------- = 23

2

Аналогичным способом проводится вычисление и ВПМ, только необходимо суммировать баллы за ответы 1,2,5. Результат получился следующим:

16 + 16 + 12

ВПМ = ------------------------ = 22

2

Для того чтобы вычислить ВОМ, необходимо суммировать ответы на вопросы 3 и 4.

19 + 20

ВОМ = ------------------- = 19

2

По результатам тестирования и проведенного сравнения получается следующее: ВМ > ВПМ > ВОМ

Полученный результат является оптимальным соотношением внешней и внутренней мотивации в учреждении.

2.3 Анализ мотивационного механизма в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области

Для анализа существующей системы мотивации персонала в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области формы стимулирования можно разделить на две группы. Это:

· Материальное вознаграждение и дополнительные стимулы.

· Традиционные приемы экономической мотивации, т.е. применяется повременная система оплаты труда.

Рассмотрим подробнее первую группу стимулов. Необходимо отметить, что данная группа стимулов имеет довольно развитую систему материального вознаграждения. Она включает в себя как жесткую, так и гибкую часть заработной платы.

Система же дополнительных стимулов достаточно узка, но при этом включает факторы, относящиеся к социальной защите работников. Данную группу мотивационных стимулов труда можно изобразить графически путем построения пирамиды следующего типа (рисунок 14):

Рис. 14. Формы стимулирования персонала в МУЗ ЦРБ

Для того, чтобы оценить степень удовлетворенности трудом и других факторов мотивации Муниципального учреждения здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области, я воспользовалась методом экспертной оценки. Для этого необходимо модифицировать методику построения конкурентных профилей для целей данного анализа. В качестве объектов анализа мною были выбраны:

1. Терапевтическое отделение.

2. Поликлиника.

3. Педиатрическое отделение.

Для определения удовлетворения трудом и состояния системы мотивации предлагается ввести следующие критерии:

· Производительность труда.

· Психологический комфорт.

· Материальная удовлетворенность.

· Условия труда.

· Безопасность и творческий уровень.

Весомая значимость критерия определена экспертным путем, для большей оценки нынешнего состояния данных критериев будем использовать десятибалльную систему. В качестве экспертов были выбраны главный врач, заместитель главного врача по лечебной работе, заместитель главного врача по экономическим вопросам. Построение мотивационных профилей представлено на рисунке 15.

Рис. 15. Мотивационные профили:

1 - терапевтическое отделение, 2 - поликлиника, 3 - педиатрическое отделение

Из полученных результатов видно, что в терапевтическом отделении и педиатрическом отделении критерии «психологический комфорт» и «материальная удовлетворенность» оцениваются высоко. В поликлинике эти критерии являются проблемной областью. Та же картина наблюдается по критерию «условия труда». В тоже время в достаточно благоприятном педиатрическом отделении выявлена высокая текучесть кадров.

Теперь необходимо рассчитать средневзвешенную оценку состояния мотивации:

Терапевтическое отделение

0,2 х 10 + 0,2 х 9 + 0,2 х 6 + 0,1 х 7 + 0,1 х 2 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 = 7,7

Поликлиника

0,2 х 8 + 0,2 х 4 + 0,2 х 5 + 0,1 х 4 + 0,1 х 6 + 0,1 х 8 + 0,1 х 3 = 5,5

Педиатрическое отделение

0,2 х 5 + 0,2 х 10 + 0,2 х 8 + 0,1 х 9 + 0,1 х 9 + 0,1 х 6 + 0,1 х 7 = 7,7

Как видно из результатов оценки, высокие состояния мотивации для терапевтического отделения и педиатрического отделения и гораздо ниже в поликлинике. Следует отметить, что и оценки 7,7 тоже не являются оптимальным результатом. Соответственно общий вывод заключается в том, что система мотивации в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области нуждается в совершенствовании, особенно это очевидно для поликлиники.

Построение мотивационных профилей дали нам возможность так же определить и основные направления такого совершенствования. Это улучшение таких параметров, как «психологический комфорт», «снижение текучести», «условия труда».

Построенные мотивационные профили подразделений и пирамида форм стимулирования дали нам возможность определить проблемные области в системе мотивации персонала Муниципального учреждения здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области.

Для формирования предложений по улучшению мотивации можно использовать следующие критерии:

· Рекомендации.

· Необходимые мероприятия.

· Возможные результаты.

Используя данные параметры, можно построить таблицу, где помимо самих рекомендаций, будут отражены необходимые мероприятия и возможные результаты их реализации.

Табл. 6. Рекомендации по совершенствованию мотивации персонала

Рекомендации	Необходимые мероприятия	Возможные
1	2	3
1. Ввести систему планирования карьеры	1.1. Составление графиков учета руководителей и специалистов	1. Улучшение психологического комфорта 2. Рост удовлетворенности трудом
2. Улучшение условий труда в педиатрическом отделении	2.1. Модернизация системы вентиляции помещения 2.2. Усовершенствование системы освещения	1. Рост удовлетворенности трудом 2. Снижение текучести

Теперь рассмотрим вторую группу мотивационных стимулов. Это так называемые традиционные приемы экономической мотивации. В Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области также применяется повременная система оплаты труда, причем используется ее повременно премиальная разновидность.

Основная ставка заработной платы зависит от положения работника в иерархической структуре учреждения. В ней можно выделить следующие основные уровни:

· Врачи

· Средний медицинский персонал

· Младший медицинский персонал

· Административно-хозяйственный и прочий персонал

Таким образом, повышение заработной платы происходит в соответствии с продвижением работника вверх по служебной лестнице.

Одним из важнейших стимулов повышения производительности труда и качества труда является повышение заработной платы. Динамика фактически начисленной заработной платы работникам учреждения за 2002-2004 годы показала, что повышение заработной платы вызвала заинтересованность работников в более качественном лечении больных, повысило производительность труда (приложения 3.1, 3.2, 3.3, 3.4).

В организации повышение производительности труда в качестве работы в основном применяется такой метод стимулирования, как внешнее вознаграждение:

· Ежегодно увеличивающаяся заработная плата.

· Премиальные выплаты.

· Доплата за сложность и напряженность труда.

· Комплекс поощрительных мер - оказание материальной помощи работникам, попавшим в чрезвычайные ситуации.

· Доплата за работу в ночное время, праздничные дни, оплата за дежурство на дому.

Цель доплаты - закрепление в учреждении постоянных работников, чей профессиональный и квалификационный уровень соответствует специфике работы в больнице. Категория персонала, на которую распределяется доплата - все группы категорий постоянных работников.

С целью усиления заинтересованности работников в результатах своего труда в больнице применяются различные формы материального стимулирования за качественные достижения в работе в виде годового вознаграждения, премий.

Выплата премий производится за счет фонда материального поощрения, образовавшегося за счет экономии фонда заработной платы при условии выполнения модели качественных результатов, уровня качества лечения.

Премирование работников производится в соответствии с приказом главного врача в пределах общего фонда оплаты труда. В полном размере премия выплачивается, если работник не имеет нарушений трудовой дисциплины, не имеет жалоб со стороны больных, не имеет штрафных санкций, наложенных страховыми организациями.

Анализ обработанных данных показывает, что наибольшую значимость для работников представляет блок требований как ценностей, так и прагматичной ориентации; высокая заработная плата и интересная работа, приносящая удовольствие; заслуженное уважение окружающих, повышение квалификации и получение новых знаний.

Для повышения мотивации труда людей используется и моральное стимулирование. В качестве моральных стимулов могут быть применены:

· Стимулирование свободным временем, т.е. по итогам работы каждого работника могут быть предоставлены дополнительные выходные.

· Трудовое стимулирование - предоставление возможности продвижения по службе, направление сотрудников в другие учреждения в командировки, повышение роли сотрудников в участии управлением учреждения.

· Предоставление хорошо проявившим себя в результатах работы сотрудникам возможности дополнительного образования, повышения квалификации.

· Предоставление путевок в дома отдыха сотрудникам и членам их семей.

· Воспитание в сотрудниках чувства гордости своим учреждением, стремление трудиться на его блага путем разработки и внедрения специальных программ.

· Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе.

· Формирование и развитие организационной культуры.

Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Реализация решений - это психологическая задача управления. Психологический климат в коллективе является одним из важнейших условий повышения эффективности. Устойчивый психологический климат характеризуется стабильностью коллектива и удовольствием, с которым люди ходят на работу.

Комфортный психологический климат - это обстановка, когда все заняты интересным для себя делом, каждый знает свое место в иерархии организации и доволен им, когда компетенции сотрудников не пересекаются и, следовательно, не возникает острых разногласий, в учреждении существует атмосфера взаимопомощи (приложение а 4).

Нормальный психологический климат не создается в один день, он требует огромных усилий. Нарушить его может любая мелочь, поэтому его надо постоянно поддерживать.

Для организации нормального психологического климата необходима очень высокая квалификация руководителя, умение выполнять функции управления. Но это не означает, что при идеальном психологическом климате в учреждении не будет конфликтов. Они будут обязательно, так как конфликт - это разные точки зрения на одно и тоже явление и если их нет, то нет развития коллектива. Если конфликтная ситуация разрешена - стороны пришли к соглашению, найден компромисс.

Немалую роль в развитии и пресечении конфликтных ситуаций, поддержании благоприятного микроклимата в коллективе играет организационная культура - набор наиболее важных предложений, принимаемых членами учреждения и получающих выражение в заявленных учреждением ценностях.

Для изучения используемой в Муниципальном учреждении здравоохранения «Центральная районная больница» Куйбышевского района Ростовской области мотивационной системы мною было проведено тестирование 5 рядовых работников. Тестируемым было предложено оценить по десятибалльной шкале некоторые характеристики учреждения. Полученные результаты приведены в таблице (28).

Рассчитав по формуле оценку каждой характеристики с учетом ее возможности, получаем уровень удовлетворенности работников характеристикой в отдельности и затем по формуле определяем общую удовлетворенность работников.

E = W x b_ср,

где E - общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности; W - важность каждой характеристики; bср - средний балл, полученных каждой характеристикой.

E 582.8

S = ------- = --------- = 6,77

W_i 86

где S - общая удовлетворенность работников.

Табл. 7. Удовлетворенность работников характеристиками организации

респонденты характеристики	1	2	3	4	5	bср	W	E
1	2	3	4	5	6	7	8	9
Удовлетворенность стимулами, используемыми в учреждении	7	8	7	8	9	7,8	5	39
Удовлетворенность способом их использования	8	7	7	9	7	7,6	5	38
Отношение сотрудника к ним	7	9	8	9	8	8,2	9	73,8
Степень их взаимодействия друг с другом	7	5	4	6	7	5,8	4	23,2
Уровень сознательности работников	8	7	6	7	8	7,2	7	50,4
Удовлетворенность сотрудников работой	7	8	9	8	8	8	9	72
Информированность сотрудников о положении дел в учреждении	5	6	5	5	6	5,4	4	21,6
Взаимодействие работников в организации	6	4	3	8	7	5,6	7	39,2
Мера влияния каждого сотрудника на цели учреждения	5	6	4	8	8	6,2	8	49,6
Удовлетворенность сотрудников уровнем принятия решений	7	6	7	9	8	7,4	7	51,8
Удовлетворенность сотрудников методами контроля, используемыми в учреждении	6	6	5	7	7	6,2	7	43,4
Уровень децентрализации в учреждении	5	2	3	8	7	5	5	25
Уровень участия работников в процессе принятия решений	5	5	6	7	8	6,2	9	55,8
а1	5-5,9	2-4	3-4	5-6,9	6-7	-	-	-
а2	6-7	5-6	5-7	7-7,9	7-8	-	-	-
а3	8-9	7-9	8-9	8-9	8-9	-	-	-
Сумма	-	-	-	-	-	86,6	86	582,8

Примечание: а₁ - интервал низких оценок, а₂ - интервал средних оценок, а₃ - интервал высших оценок, b_ср - средний балл, полученный каждой характеристикой, W - важность каждой характеристики, E - общая оценка каждой характеристики с учетом ее важности.

В результате анализа таблицы можно сделать вывод о том, что наиболее удовлетворительно сотрудники относятся к стимулам, они удовлетворены работой, менее же всего они удовлетворены уровнем децентрализации и степенью информированности. Что же касается общей удовлетворенности работников, то она составляет приблизительно, что соответствует высокому уровню.