Оцінка корпоративної культури на промисловому підприємстві

4.1 Виявлення необхідних напрямків змін корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром». В результаті аналізу профілів корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром», було отримано певну величину невідповідності між профілями нинішньої і бажаної культури, що в свою чергу дає чітке уявлення, на яких питаннях слід зосередити увагу. З метою визначення стержневих положень і принципів, що описують, які зміни передбачаються, а які не передбачаються в результаті перестановки акцентів в конкретних типах корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром», перейдемо до заповнення запропонованої в авторському методи форми (табл. 3.11).

Таблиця 3.11 - Необхідні напрямки зміни корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром»

Кланова культура	Адхократична культура
? підвищити; ? знизити; ¦ залишити на існуючому рівні.	¦ підвищити; ? знизити; ? залишити на існуючому рівні.
Передбачає… · створення кращого морального клімату; · збереження цінностей колективного духу; · демонстрація керівництвом турботи про працівників; · більш відчутне визнання заслуг найманих працівників; · розвиток особистості кожного працівника; · необхідність зустрічі керівництва з найманими працівниками; · заохочення бригадної роботи, участі, залученості та особистої ініціативи працівників; · створення високого рівня довіри; · заохочення самоуправління; · більше спілкування на паралельних рівнях управління.	Передбачає… · повернення підприємництву динамізму; · створення умов, в яких безпечно йти на ризик; · заохочення творчих альтернатив; · формування гнучкості та пристосовності; · перевірку нових ідей; · перехід підприємства в ранг новаторства; · спрямування колективу на динамічний, новий, інноваційний напрямок роботи; · заохочення новаторства, креативності та інноваційності серед працівників; · терпиме відношення до помилок, здійснюваних вперше; · більш уважне вислуховування споживачів, вивчення їх потреб.
Кланова культура	Адхократична культура
Не передбачає… · появу недисциплінованості та вседозволеності; · налаштування лише внутрішнього фокусу уваги; · відсутність акценту на наполегливій праці; · захисту працівниками один одного в збиток досягнення цілей; · володіння свободою без відповідальності; · втрати стандартів; · відсутність попередніх рішень; · розслабленості, терпимості до посередності.	Не передбачає… · появу вседозволеності та повної свободи; · байдужість до потреб споживачів та контрагентів; · втрату стратегічних цілей, зокрема головної цілі діяльності; · прихильність до зайвого та бездумного ризику; · прикриття помилок; · відсутність координації та розділення ідей.
Ієрархічна культура	Ринкова культура
? підвищити; ¦ знизити; ? залишити на існуючому рівні.	¦ підвищити; ? знизити; ? залишити на існуючому рівні.
Передбачає… · вдосконаленні організаційної структури в бік зменшення її «забюрократизованості»; · усунення некорисних формальних правил та процедур, якісна та кількісна їх зміна; · затвердження чіткої нормативної бази з корпоративної культури: Кодексу корпоративної культури, Кодексу ділової поведінки співробітників, Кодексу взаємин з клієнтами та діловими партнерами; · усунення незв'язаної з необхідністю звітності; · зменшення контрольних пунктів та бюрократичної тяганини; · усунення бюрократичної бумажної роботи; · послаблення мікроменеджменту; · усунення незв'язаних з необхідністю обмежень; · більше децентралізованих рішень.	Передбачає… · орієнтацію керівництва на досягнення результатів та виконання поставлених завдань; · орієнтацію на конкурентне ціноутворення та лідерство на ринку; · налаштування зовнішнього фокусу уваги та диференціації, у поєднанні з необхідним рівнем стабільності та контролю; · налаштування фокусу перспективної стратегії на конкурентні дії, вирішення поставлених завдань і досягнення вимірних цілей; · підтримку прагнення перемагати; · фокусування уваги на ключових цілях; · розроблення системи ефективної мотивації працівників; · заохочення цілеспрямованості працівників.
Не передбачає… · усунення правил та/або їх недотримання; · усунення логічної структури управління; · ліквідацію виробничих графіків; · відсутність виміру; · меншої підзвітності працівників; · відсутність моніторингу показників діяльності; · неприйняття орієнтації на зміни.	Не передбачає… · ігнорування конкуренції; · втрати настрою на перемогу та бажання перемагати; · втрати цільових орієнтирів; · зневагу та зниження уваги до споживачів; · появу менш задоволених споживачів; · втрати уваги до перевірки результатів; · меншої напруженості в показниках діяльності; · меншого рівня конкурентоспроможності; · відсутність граничних строків.

Отже, в результаті заповнення табл. 3.11 чітко визначено стержневі положення і принципи, що описують, які зміни передбачаються, а які не передбачаються в результаті перестановки акцентів в конкретних типах корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром».

4.2 Складання історій-ілюстрацій для підтримки ключових цінностей, бажаної орієнтації та принципів поведінки, що характеризують нову корпоративну культуру ВАТ «Сумихімпром». Для ефективного впровадження змін корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» автором запропоновано використати історії-ілюстрації про визначних працівників підприємства, їх трудові та особисті досягнення.

Колектив сумських хіміків особливий - це згуртована команда однодумців, які натхненно працюють на благо рідного підприємства. Завдяки сумлінній та невтомній праці тисяч трудівників змінювалися темпи та стратегії розвитку підприємства. Виробничі звершення єднають між собою хіміків кількох поколінь, і кожен вартий того, щоб розповісти про нього окремо. На ВАТ «Сумихімпром» прийнято вшановувати та нагороджувати кращих з кращих, а тому вищим керівництвом підприємства було вирішено створити Алею трудової слави ВАТ «Сумихімпром» - місце, де розмістять фото працівників підприємства, які з честю і гідністю несуть почесне звання - «сумські хіміки». На Алеї трудової слави мають з'явитися фото та історії-ілюстрації керівників хімічного гіганту, працівників, що віддали підприємству 50 років натхненної праці, а також робітників, нагороджених п'ятьма та більше державними нагородами. 26 грудня 2009 року у парку біля БК «Хімік» було закладено перший камінь майбутньої Алеї трудової слави ВАТ «Сумихімпром». 28 травня 2010 року, на передодні Дня працівників хімічної промисловості, було встановлено погруддя Почесному громадянину м. Суми Олександру Йосиповичу Кравченко, який присвятив підприємству 55 років наполегливої праці. Саме історія-ілюстрація трудової слави О.Й. Кравченка має стати опорою нової корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром», адже він - історія «Сумихімпрому», його слава, його совість, і його майбутнє у справах тих, хто сьогодні несе директорську естафету [19].

Історії-ілюстрації та Алея трудової слави мають характеризувати стрижневі особливості корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» - корпоративні цінності, норми поведінки та моральні принципи, які є загальноприйнятими та розділяються усіма працівниками підприємства. Алея трудової слави ВАТ «Сумихімпром» має стати наочним зразком виховання підростаючого покоління не тільки «сумських хіміків», а й усього міста.

4.3 Розроблення стратегічних принципів для прискорення процесу зміни корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром». Немає сумніву, що прийняті зусилля зі зміни корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» виявляться ефективними, якщо не упущено з уваги декілька важливих принципів культурних змін. Запропоновані автором дев'ять стратегічних принципів (див. табл. 3.12) є набором корисних вказівок для вищого керівництва, які слід враховувати та використовувати для прискорення зміни корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром».

Таблиця 3.12 - Стратегічні принципи для прискорення процесу зміни корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром»

№ з/п	Стратегічний принцип	Коментар щодо застосування стратегічного принципу
1	2	3
1.	Відзначати навіть найменші перемоги	Слід знайти в корпоративній культурі щось таке, що легко змінити і публічно відсвяткувати перемогу. Потім слід знайти щось інше, що теж змінити неважко і додати результатам змін гласності. Малі успішні кроки сприяють виникненню руху змін в бажаному напрямі і не дають приводів для опору.
2.	Створювати колективну підтримку	Необхідно збирати коаліції прибічників змін і наділяти їх повноваженнями. Чітко визначати думки лідерів. Залучати їх до змін. Прислухатися до їх бачення перспектив і допомогти їм відчути розуміння цінності того, що відбувається і своєї участі в процесі.
3.	Побудувати системи контролю і обліку результатів	Слід призначати тимчасові рамки, в яких мають бути здійснені зміни, сконструювати систему контролю і обліку подій, а також розробити механізми отримання працівниками упевненості в тому, що вони, згідно взятим зобов'язанням і призначенням, діють так, що зміни дійсно відбуваються. потрібно встановлювати цілі, сприяючи нарощуванню зусиль по завершенню розпочатої справи. Всі зміни обов'язково необхідно доводити до кінця.
4.	Надавати інформацію	Рекомендовано як можна регулярніше та ширше керівництву ділитися інформацією з підлеглими. Без неї працівники користуються чутками. Бажано зменшувати їх поширення, виключати двозначність, відкриваючи додаткові лінії спілкування, за якими прямує фактографічна інформація. Керівництву слід організовувати особистий зворотний зв'язок з тими, хто залучений в реалізацію змін, і перш за все клопотатися про те, аби успіхи святкувалися публічно.
5.	Вимірювати ефективність змін	Бажано встановити чіткі критерії, за якими визначатиметься, чи успішно змінюється корпоративна культура. Рекомендовано ввести систему збору даних і часові рамки для оцінки результатів. Оскільки все виміряти неможливо, краще за все встановити критерії для визначення того, що саме входить в розряд вимірюваних чинників.
Продовження табл. 3.12
1	2	3
6.	Формувати готовність до змін	При зміні корпоративної культури на підприємстві може виникнути опір з боку працівників. Процес створення готовності до змін можна прискорити, якщо чітко освітлювати переваги майбутнього стану підприємства, наочно характеризувати недоліки відмови від змін, демонструвати невідповідність нинішніх показників діяльності майбутнім вимогам, забезпечувати необхідні для реалізації змін ресурси і винагороджувати поведінку, що сприяє змінам в бажаному напрямі.
7.	Пояснювати, чому необхідні зміни	Коли працівники знають, чому зміни необхідні, їх опір істотно слабшає. Таким чином, пояснюючи «чому», керівництво проявляє турботу і демонструєте пошану до тих, кого залучає до процесу зміни культури.
8.	Реалізовувати не лише речові, але і символічні зміни	Більшість важливих складових зміни корпоративної культури супроводжуються зміною символів. Бажано прагнути чітко визначати символи, які позначають нову корпоративну культуру. Символи допомагають людям розгледіти те, що стоїть за ними, і сприяють формуванню нового образу корпоративної культури. Прапори об'єднують працівників.
9.	Налаштовувати фокус уваги на процеси	Аби зміна корпоративної культури продовжувалася, вона повинна відбиватися в стрижневих процесах підприємства. Для демонстрації паростків нової корпоративної культури, найімовірніше, потрібно змінити процес визначення оцінки досягнень і винагороди людей. Можливо, потрібна перебудова таких стрижневих процесів бізнесу, як проектування, технічна підготовка виробництва, виготовлення, постачання і обслуговування продукції. Слід пам'ятати, що лише перепланування організаційної структури або лише нова організація взаємозв'язків звітності самі по собі не приведуть до довгострокового успіху. Повинні змінитися саме бізнес-процеси.

4.4 Розроблення рекомендацій з підтримки розвитку корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром». Для підвищення ефективності впровадження змін корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром» необхідно розробити комплекс робіт щодо підтримки розвитку корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром».

В ідеалі - потрібно створити на ВАТ «Сумихімпром» «осередок» корпоративної культури. У відділі маркетингу потрібно організувати відділення корпоративної культури (або робочу групу), в якому мають працювати 2-3 спеціалісти з корпоративної культури. Відділення (робоча група) корпоративної культури має системно та постійно займатися питаннями формування, оцінки, розвитку і управління корпоративною культурою підприємства. Тому саме на відділення корпоративної культури слід покласти завдання з впровадження змін та підтримки розвитку корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром».

Заходи щодо підтримки розвитку корпоративної культури мають розроблятися та впроваджуватися системно і планово, результатом реалізації даних заходів має стати формування в очах співробітників єдиного образу корпоративної культури підприємства. Автором запропоновано перелік заходів з підтримки розвитку корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром», які буде втілювати відділення корпоративної культури:

1 Ініціювати конференцію трудового колективу ВАТ «Сумихімпром», на яку винести для затвердження та обговорення нормативну базу з корпоративної культури: Кодекс корпоративної культури, Кодекс ділової поведінки співробітників, Кодекс взаємин з клієнтами та діловими партнерами.

2 Проводити роз'яснювальні роботи та організувати на підприємстві заходи з навчання трудового колективу основам корпоративної культури, зокрема нормам і правилам ділової етики та поведінки; нормам і правилам зовнішнього вигляду.

3 Контролювати зовнішній вигляд працівників підприємства, для порушників застосовувати методи покарання.

4 Ефективно застосовувати не лише у святковому, а й в буденному житті трудового колективу стрижневі елементи корпоративної культури підприємства: корпоративні кольори, символіку, фірмовий знак, пісню та гімн підприємства (див. Додаток В).

5 Активно пропагувати серед працівників підприємства невидимі елементи корпоративної культури підприємства: місію, основну мету діяльності, стратегію розвитку, базові принципи щоденної праці, основні цінності та корпоративні свята підприємства.

6 Організовувати конференції трудового колективу для обговорення проблем, досягнень та розгляду пропозицій з розвитку корпоративної культури на підприємстві.

7 Організувати «часи прийому» для працівників ВАТ «Сумихімпром» з метою проведення консультацій з основних аспектів корпоративної культури та прийняття пропозицій.

8 Розробити та запропонувати вищому керівництву заходи зі збереження цінностей колективного духу, здорового психологічного клімату та розвитку особистості кожного працівника.

9 Розробити систему заохочення інноваційності, новаторства, особистої ініціативи, участі, залученості та свободи працівників підприємства.

10 Розробити пропозиції для вищого керівництва підприємства щодо перегляду формальних правил та процедур - якісної та кількісної їх зміни, вдосконалення організаційної структури підприємства та зменшення її «забюрократизованості».

11 Продовжити роботу над створенням Алеї трудової слави ВАТ «Сумихімпром» - запропонувати вищому керівництву перелік особистостей, імена та історії-ілюстрації трудових досягнень яких мають бути удостоєні занесення до Алеї трудової слави.

Важливо пам'ятати, що трансформації корпоративної культури не станеться, якщо в процес не залучити абсолютно всіх членів підприємства, не створити їх схильність до змін і активну підтримку.

В перспективі, при вирішенні задач підтримки корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром», необхідно враховувати визначальну роль трьох чинників:

1 Відбір персоналу. Відбір співробітників на ВАТ «Сумихімпром» повинен переслідувати мету - ідентифікувати і набрати людей, що володіють знаннями, навиками і здібностями, що дозволяють їм успішно виконувати роботу. При остаточному відборі співробітників перевага повинна віддаватися тим, які більшою мірою сумісні з корпоративною культурою і системою цінностей, ідентичних корпоративним.

2 Діяльність голови та членів правління ВАТ «Сумихімпром». Голова та члени правління ВАТ «Сумихімпром» на основі власних уявлень, а також ідей, запозичених з надійних джерел, виробляють бачення і задають загальний напрям майбутній діяльності підприємства. Керівництво підприємства повинно стати зразком моралі і етики для усього трудового колективу ВАТ «Сумихімпром». Саме тоді дії керівництва сприятимуть формуванню і зміцненню корпоративної культури та не викликатимуть опору у працівників підприємства.

3 Культурна адаптація і її основні стадії. Наскільки ефективні б не були процеси підбору персоналу, нові працівники не можуть відразу ознайомитися з корпоративною культурою підприємства і поводитися відповідно до неї. Саме тому потрібно усіляко допомагати новим працівникам адаптуватися до корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром».

Отже, виконання заходів зі зміни та підтримки розвитку корпоративної культури дозволять сформувати на ВАТ «Сумихімпром» ефективну та сильну корпоративну культуру.

4. Охорона праці у відділі маркетингу ВАТ «Сумихімпром»

4.1 Характеристика приміщення

Відповідно до теми дипломної роботи як об'єкт дослідження в розділі «Охорона праці» нами взято відділ маркетингу ВАТ «Сумихімпром» в місті Суми у зв'язку з отриманням у даному відділі необхідної вихідної інформації для написання роботи та місцем реалізації отриманих у роботі результатів. План приміщення наведений на рисунку 4.1.

2

Рисунок 4.1 - Планування приміщення

Приміщення відділу знаходиться на сьомому поверсі адміністративної будівлі. Загальна площа приміщення становить 24 м², висота - 2,5 м, приміщення має два вікна. Кількість працюючих у приміщенні - 5 чоловік. Отже, на одного працюючого в приміщенні припадає: 24: 5 = 4,8 (м²/чол.) робочої площі. Згідно із СНиП 2.09.04-87 [43] на кожного працюючого в управлінських приміщеннях повинно припадати не менше 4 (м²/чол.) робочої площі. Висота приміщення - не менше 2,5 м. Отже, нормативи розмірів та забезпечення працюючих робочою площею в офісі дотримано.

У приміщенні розташовано 5 комп'ютерів. Напруга джерела живлення комп'ютерів у приміщенні - 220 В.

У приміщенні розміщені 5 письмових столів, три шафи для зберігання документів.

За небезпекою ураження електричним струмом управлінське приміщення відділу належить до приміщень без підвищеної небезпеки ураження електричним струмом працюючих.

4.2 Аналіз стану охорони праці

В аналізі стану охорони праці визначимо місця приміщення, де можливий вплив на працюючих небезпечних або шкідливих факторів та джерела їх виникнення. Для офісних приміщень відповідно до ГОСТ 12.0.003-74 [5] основними небезпеками можуть бути:

- небезпека ураження електричним струмом;

- небезпека отримання термічних опіків;

- небезпека виникнення пожежі;

- небезпека падіння з висоти при розташуванні приміщення стосовно поверхні землі на значній висоті (високий поверх);

- підвищений рівень шуму;

- відхилення санітарно-гігієнічних умов від нормативних вимог.

Аналіз достатності природного освітлення

При дослідженні достатності природного освітлення необхідно відповісти на запитання: чи відповідає фактичне значення природного освітлення нормативному за СНиП II-4-79[44].

Для аналізу достатності природного освітлення наведемо схему приміщення для розрахунку (рис. 4.2).



2

а) вигляд збоку

2

б) вигляд зверху

Рисунок 4.2 - Схема розрахунку природного освітлення

Нормоване значення коефіцієнта природного освітлення (КПО) для четвертого світлового поясу, в якому розташована Україна (), визначається у відсотках за формулою [29]:

 (4.1)

де, - нормоване значення КПО для III світлового поясу ( = 1,5 % згідно з СНиП II - 4 - 79);

m - коефіцієнт світлового клімату (для України m = 0,9);

с - коефіцієнт сонячності (оскільки вікна розташовані на південний-схід, то с = 1).

Тоді:

= 1,5*0,9*1 = 1,35%.

Для визначення достатності природного освітлення потрібно розрахувати фактичне значення КПО виходячи із формули [29]:

, (4.2)

де S_В - площа всіх вікон у приміщенні, м²;

S_h - площа підлоги приміщення, м²;

ф_з - загальний коефіцієнт світлопроникності віконного прорізу, беремо ф_з = 0,4;

r₁ - коефіцієнт який враховує відбиття світла від внутрішніх поверхонь приміщення;

_в - світлова характеристика вікна;

К_буд - коефіцієнт, що враховує затемнення вікон іншими будинками (будинків немає - отже, К_буд = 1);

К_з - коефіцієнт запасу (К_з = 1,4).

S_В = 1,5*1,4*2 = 4,2 (м²).

S_h = 4*6 = 24 (м²).

Для розрахунку коефіцієнта r₁ необхідно розрахувати такі параметри:

1) відношення глибини приміщення до висоти від рівня умовної робочої поверхні до верху вікна: 4/1,4 = 2,85;

2) відношення відстані до розрахункової точки від зовнішньої стіни до глибини приміщення: 3,2/4 =0,8;

3) середньозважений коефіцієнт відбиття с стелі, стін, підлоги: с_сз = 0,4;

4) відношення довжини приміщення до його глибини: 6/4 = 1,5.

Виходячи із розрахованих показників, із таблиці значень коефіцієнта r₁[11] при боковому однобічному освітленні визначимо його значення за допомогою формули екстраполяції [29]:

, (4.3)

де у_і - значення функції при і-ому аргументі;

у_і+1 - значення функції при (і+1)ому аргументі;

у (х) - значення функції при заданому аргументі, що знаходиться між значеннями аргументів х_і та х_і+1;

х_і - і-те значення аргументу;

х_і+1 - (і+1)-те значення аргументу.

Звідси r₁ дорівнюватиме:

Для визначення коефіцієнта з_в потрібно скористатися таблицею значень світлової характеристики з_в світлових прорізів при боковому освітленні [29]:

К_буд = 1 (будинків напроти вікон немає).

К_з = 1,4.

Отже,

.

Оскільки фактичне значення природного освітлення менше нормованого (0,604 1,35), то природне освітлення в приміщенні недостатнє і необхідні заходи щодо його поліпшення.

Аналіз достатності штучного освітлення в приміщенні.

Для освітлення приміщення застосовуються люмінесцентні лампи потужністю 40 Вт. Система освітлення - загальна. Отже, нормоване значення освітленості повинне становити не менше 300 люкс (СНиП II-4-79) [44].

Схема розміщення світильників у приміщенні наведено на рисунку 4.3.



2

Рис 4.3 - Схема розміщення світильників

Розрахуємо фактичне значення освітлення (Е_ф), враховуючи те, що потужність ламп - 40 Вт, кількість ламп у світильнику - 3 шт.

Фактичне значення штучного освітлення (Е_ф) розраховуємо за формулою [29]:

, (4.4)

де F_л - світловий потік лампи, лм (для люмінесцентних ламп потужністю 40 Вт (ЛД) - 2340 лм);

_В - коефіцієнт використання світлового потоку (_В = 0,4 ? 0,6);

N - кількість світильників, шт.;

n - кількість ламп у світильнику, шт.;

S - площа приміщення, м₂;

К - коефіцієнт запасу (К = 1,5 - 2);

Z - коефіцієнт нерівномірності освітлення (Z = 1,1).

_В = (0,4 + 0,6)/2 = 0,5

N =4 шт.

n = 3 шт.

S =4*6 =24 м².

К = (1,5+2)/2 = 1,75

Z = 1,1

(люкс).

Отже, фактичне значення штучного освітлення близьке до нормованого (303,8300 лк), а це свідчить про достатність штучного освітлення в приміщенні.

Розрахунок ефективності природної вентиляції

Схема розрахунку природної вентиляції наведена на рисунку 4.4.

2

Рисунок 4.4 - Схема розрахунку природної вентиляції

Розрахуємо об'єм приміщення:

V = 2,5*4*6 = 60 (м³).

Розрахуємо об'єм адміністративного приміщення, що припадає на одного працюючого:

V₁ = 60/5 = 12 (м³/чол.).

Оскільки згідно з СНиП 2.09.04 - 87 [43] об'єм приміщення, що припадає на 1-го працюючого становить менше 20 (м³) - фактичне значення даного показника - 12 (м³/чол.), у відділі потрібно забезпечити повітрообмін не менше L₁ = 30 (м³/год) на кожного працюючого. Розрахуємо необхідний повітрообмін L_н, м³/год за формулою [29]:

L_н = L₁*n, (4.5)

де n - найбільша можлива кількість працюючих у приміщенні.

L_н =30*6 = 180 (м³/год).

Знайдемо фактичне значення повітрообміну, користуючись схемою, наведеною на рисунку 4.4, за формулою [29]:

L_ф = *F*V*3600, (4.6)

де - коефіцієнт витрати повітря ( = 0,55);

Sкв - площа кватирки (Sкв = 0,7*0,4 = 0,28 м²);

V - швидкість виходу повітря через кватирку або вентиляційний канал, м/с, яка розраховується за формулою [29]:

, (4.7)

де g - прискорення вільного падіння (g = 9,8 (м/с²));

H₂ - тепловий тиск, який розраховується за формулою [29]:

H₂ = h₂*(_з - _c), (4.8)

де _з та _с - відповідно об'ємна вага повітря ззовні приміщення та всередині його, кГ/м³.

Об'ємна вага повітря розраховується за формулою [29]:

(4.9)

де Р_б - барометричний тиск мм рт. ст. (Р_б = 750 мм рт. ст.);

Т - температура повітря, К⁰ (для теплого періоду року у приміщенні t = 28 ⁰С, або Т = 301 ⁰К, для холодного періоду року - t = 17 ⁰С, або Т = 290 ⁰К; ззовні приміщення для літа t = 24 ⁰ С, або Т = 297 ⁰ К, для зими t = -11 ⁰ С, або Т = 262 ⁰ К (СНиП 2.04.05-91 [45]).

.

Знайдемо h₂ із співвідношень [29]:

 (4.10)

= (0,28)² = 0,078 (м²)

= (2*0,8)² = 2,56 (м²)

Розв'яжемо систему:

Звідси:

Н_2(л) = 0,82*(1,174 - 1,125) = 0,040

Н_2(з) = 0,82*(1,331 - 1,203) = 0,105

= 0,834(м/с)

= 1,307(м/с)

L_ф(л) = 0,55*0,28*0,834*3600 = 462,36 (м³/год)

L_ф(з) = 0,55*0,28*1,307*3600 = 724,6 (м³/год).

Оскільки фактичне значення повітрообміну значно перевищує нормативне значення як взимку, так і влітку, то природна вентиляція (аерація) неефективна. Тому для підвищення ефективності вентиляції в приміщенні необхідні додаткові заходи.

Оцінка метеорологічних умов у приміщенні

При оцінці метеорологічних умов у досліджуваному приміщенні необхідно порівняти фактичні значення параметрів мікроклімату: температури повітря, відносної вологості, швидкості переміщення повітря, інтенсивності теплового випромінювання за наявності його джерел у приміщенні з нормованими значеннями, встановленими ДСН 3.3.6.042-99 [9].

Фактичні значення можна одержати за допомогою безпосередніх власноручних вимірів або використати готові дані вимірів, якщо вони є в санітарно-технічних паспортах досліджуваних приміщень. Швидкість переміщення повітря у приміщенні, крім того, можна знайти із формули 4.7, якщо за площу, через яку буде переміщуватися повітря кількістю L_ф, взяти вертикальну площу перетину досліджуваного приміщення

V_п= L_ф /(висота?глибина??3660) м/с.

V_п = 724,6/(2,5?4?0,55?3600) = 0,036м/с.

Беручи до уваги, що в адміністративно управлінських приміщеннях виконуються за енерговитратами легкі роботи, відповідно до ДСН 3.3.6.042-99 [9] для холодного періоду року нормованими будуть:

- температура оптимальна 21-24^оС, допустима 20-25^оС;

- відносна вологість оптимальна 40-60%, допустима не більше 75%;

- швидкість переміщення повітря оптимальна 0,1м/с, допустима не більше 0,2м/с.

Для теплого періоду року:

- температура оптимальна 22-25^оС, допустима 21-28^оС;

- відносна вологість оптимальна 40-60%, допустима не більше 60%;

- швидкість переміщення повітря оптимальна не більше 0,2м/с, допустима 0,1- 0,3 м/с.

Значення параметрів, які характеризують санітарно-гігієнічні умови праці в аналізованому відділі маркетингу, зведемо в підсумкову таблицю.

Таблиця 4.1 - Підсумкова таблиця

Параметр	Значення параметра	Нормативний документ
	фактичне	нормоване
1. Освітленість штучна (лк)	303,8	300	СНиП ІІ-4-79
2. Значення коефіцієнта природного освітлення (%)	0,604	1,35	СНиП ІІ-4-79
3. Температура повітря (0С):
взимку	22	21 - 25	ДСН 3.3.6.042-99
влітку	24	22 - 28	ДСН 3.3.6.042-99
4. Відносна вологість повітря (%):
взимку	60	< 75	ДСН 3.3.6.042-99
влітку	50	< 60	ДСН 3.3.6.042-99
5. Повітрообмін (м3/год):
взимку	724,6	180	СНиП 2.09.04-87
влітку	462,36	180	СНиП 2.09.04-87
6. Швидкість переміщення повітря м/сек	0,036	< 0,2	ДСН 3.3.6.042-99

Аналіз пожежної безпеки.

Аналізоване приміщення за небезпекою виникнення пожежі відповідно до ОНТП 24-86 [35] належить до категорії В (пожежонебезпечні - в ньому наявні легкозаймисті речовини - папір, дерево).

Можливими причинами пожежі можуть бути:

- коротке замикання в електричній мережі, що може спричинити загоряння наявних легкозаймистих речовин;

- займання паперу, дерева через необережне поводження з вогнем;

- поширення вогню з сусідніх приміщень.

Попередити пожежу можна шляхом розроблення правил безпечної поведінки із вогнем, усуненням можливості виникнення короткого замикання.

У разі виникнення пожежі своєчасно та з мінімальними наслідками дають можливість загасити її наявні у відділі пожежна сигналізація та вогнегасники.

План евакуації працівників та матеріальних цінностей на випадок пожежі наведений на рисунку 4.5.

2

Рис. 4.5 - План евакуації із приміщення

На рисунку позначено: 1 - досліджуване приміщення

шляхи евакуації

4.3 Заходи щодо поліпшення умов праці

Для поліпшення умов праці в досліджуваному приміщенні необхідно покращити природне освітлення шляхом застосування матеріалів, що підвищують відбиття світла від внутрішніх поверхонь приміщення, а також зняти сонцезахисні жалюзі. Можна також збільшити коефіцієнт запасу шляхом застосування скла, яке краще пропускає природне освітлення або вимити вікна. При цьому зміняться такі показники:

1) загальний коефіцієнт світлопропускання:

t₀ = 0,8*0,85*1*1*0,9 =0,61 (шляхом зняття сонцезахисних жалюзі (t₄=1);

2) коефіцієнт, що враховує відбиття світла від внутрішніх поверхонь приміщення при _с.з. = 0,5 (за рахунок застосування для внутрішніх поверхонь приміщення світліших кольорів), звідси:

3) коефіцієнт запасу: К_з = 1,3 (шляхом покращання якості матеріалу, через який проходять сонячні промені,

В такому випадку фактичне значення освітленості відповідає нормативному, тому при реалізації даних заходів в офісному приміщенні в денний період достатньо буде природного освітлення.

Для зменшення надлишкового повітрообміну в холодний період року (724,6 замість необхідних 180 м³/год.) пропонуємо скоротити час провітрювання приміщення до:

724,6 - 60 хв

180 - Х хв

Х=180?60/724,6= 14,9 хв на годину.

Для зменшення надлишкового повітрообміну в теплий період року (462,36 замість необхідних 180 м³/год.) пропонуємо скоротити час провітрювання приміщення до:

462,36 - 60 хв

180 - Х хв

Х=180?60/462,36= 23,4 хв. на годину.

Висновок

Останнім часом питання корпоративної культури, особливо на великих підприємствах, дедалі більше привертає увагу теоретиків та практиків управління. Воно відносно нове і недостатньо висвітлене з наукової точки зору як в нашій країні, так і за кордоном.

Дана робота була направлена на оцінку корпоративної культури промислового підприємства ВАТ «Сумихімпром». В ході виконання даної роботи було досягнуто всі поставлені цілі та виконано усі заплановані завдання.

В першому розділі роботи були розглянуті теоретичні аспекти корпоративної культури. Зокрема, було розглянуте поняття корпоративної культури, систематизовані автором зарубіжні та вітчизняні підходи до його трактування, визначена структура корпоративної культури та складена її узагальнена типологія.

Незважаючи на те, що за останні 10 років значно зросла цікавість до явища корпоративної культури як зі сторони зарубіжних, так і вітчизняних вчених, відкритим залишається питання щодо особливостей оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві.

Тому другий розділ роботи присвячений розгляду теоретико-методичних основ оцінки і розвитку корпоративної культури на промисловому підприємстві. Автором узагальнено п'ять основних підходів до оцінки корпоративної культури підприємства. На основі аналізу літератури і розглянутих 5 підходів до оцінки корпоративної культури, автором систематизовані основні методи оцінки корпоративної культури на підприємстві.

Окрім того, був запропонований авторський методичний підхід щодо оцінки корпоративної культури на промисловому підприємстві, що включає чотири етапи:

І ЕТАП. Аналіз внутрішніх організаційних процесів та корпоративних культурних цінностей на підприємстві.

ІІ ЕТАП. Побудова профілів корпоративної культури підприємства.

ІІІ ЕТАП. Аналіз побудованих профілів корпоративної культури підприємства.

ІV ЕТАП. Розроблення рекомендацій зі зміни корпоративної культури та підтримки її розвитку на підприємстві.

Вплив корпоративної культури на діяльність підприємства повинен розглядатися в єдності чотирьох напрямів, а саме: на процеси, що протікають на підприємстві; на організаційну поведінку; на конкурентоспроможність; на загальну результативність діяльності підприємства.

Третій розділ має практичне спрямування, в рамках якого була здійснена комплексна якісна та кількісна оцінка корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром». В ході якісної оцінки були проаналізовані внутрішні організаційні процеси та корпоративні культурні цінності підприємства, а результатом аналізу стали виявлені «проблемні зони» корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром».

Основою третього розділу роботи є кількісна оцінка корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» за авторським методичним підходом, що ґрунтувалася на результатах проведеної раніше якісної оцінки.

Кількісна оцінка корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» передбачала:

§ експертну оцінку корпоративної культури, побудову та аналіз профілів нинішньої та бажаної культури підприємства;

§ зіставлення профілів нинішньої та бажаної корпоративної культури підприємства;

§ зіставлення профілів корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» з усередненими профілями корпоративної культури (за дослідженнями вчених К. Камерона та Р. Куїнна).

Кількісна оцінка корпоративної культури ВАТ «Сумихімпром» за запропонованим авторським методичним підходом підтвердила та обґрунтувала необхідність зміни нинішньої культури підприємства: переорієнтації на новий домінантний тип - ринкову корпоративну культуру (за рахунок зменшення сили домінантності ієрархічного типу в нинішній корпоративній культурі підприємства). Крім того було виявлено, що вносячи зміни в корпоративну культуру ВАТ «Сумихімпром», важливо зберегти силу прояву кланового типу культури та дещо підвищити силу прояву адхократичного типу корпоративної культури.

В рамках третього розділу були розроблені рекомендацій зі зміни корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром»:

§ виявлені необхідні напрямки змін корпоративної культури;

§ запропоновано складання історій-ілюстрацій для підтримки ключових цінностей, бажаної орієнтації та принципів поведінки, що характеризують нову корпоративну культуру підприємства;

§ розроблено стратегічні принципи для прискорення процесу зміни корпоративної культури підприємства.

Для підвищення ефективності впровадження змін корпоративної культури на ВАТ «Сумихімпром» був також запропонований перелік заходів з підтримки розвитку корпоративної маркетингової культури, які буде втілювати відділення (робоча група) корпоративної маркетингової культури підприємства.

Четвертий розділ дипломної роботи присвячений питанням охорони праці у відділі маркетингу ВАТ «Сумихімпром». В рамках розділу охарактеризоване офісне приміщення відділу, проаналізовано стан охорони праці у відділі. Наприкінці розділу автором запропоновані заходи щодо поліпшення умов праці в аналізованому офісному приміщенні відділу маркетингу ВАТ «Сумихімпром».

Результати, одержані в дипломній роботі, містять новизну, що полягає у авторському підході щодо застосування базових теоретичних аспектів оцінки та підтримання розвитку корпоративної культури у практику конкретного промислового підприємства - ВАТ «Сумихімпром». Результати роботи можуть бути використані безпосередньо ВАТ «Сумихімпром» та вітчизняними промисловими підприємствами для оцінки та підтримки розвитку власної корпоративної культури.

Список використаної літератури

1 Абрамова С.Г., Костенчук И.А. О понятии «корпоративная культура». Организационное консультирование как ресурс развития общества, государства, политики и бизнеса: Тезисы научно-практической конференции / С. Г. Абрамова. ? М.: 1995. - С. 29 - 33.

2 Базылев И. Анализ влияния составляющих организационной культуры малого предприятия на эффективность его работы / Базылев И. // Управление персоналом. - 2007. - №10. - с.76-80.

3 Вачевський М.В. Маркетингова культура у підприємництві: Навчальний посібник / Вачевський М.В. Примаченко Н.М., Баб'як М.М. - Київ: Центр навчальної літератури, 2005. - 128 с.

4 Гандапас Р. Корпоративная культура. Огнем и мечом. / Гандапас Р. // Менеджер и менеджмент. - 2007. - №9. - С. 4-8.

5 ГОСТ 12.0.003-74. Опасные и вредные производственные факторы. Классификация.

6 Дмитренко Г. Факторы богатства и бедности. Концепция антропосоциального управления переходным обществом /Дмитренко Г. // Персонал. - 1998. - №1. - С. 7-11.

7 Дмитренко Г.А. Стратегический менеджмент: целевое управление персоналом организации: Учеб. пособие. / Дмитренко Г.А. -- К.: МАУП, 1998.--187 с.

8 Дугина О. Корпоративная культура и организационные изменения / Дугина О. // Управление персоналом. - 2000 - № 12. - С. 8-12.

9 ДСН 3.3.6.042-99. Санітарні норми мікроклімату виробничих приміщень.

10 Егоршин А.П. Управление персоналом. / Егоршин А.П. - Н.Новгород: НИМБ, 1997. - 607 с.

11 Закон України „Про охорону праці”. - К., 1993. - 40 с.

12 Кабанский Е. Корпоративный маркетинг: борьба на два фронта. / Кабанский Е. // Маркетинг и реклама. - 2008. - №3. - С. 58-60.

13 Камерон К. Диагностика и изменение организационной культуры. Пер.с англ. / Камерон К., Куинн Р. - С-Пб.: Питер, 2001. - 320 с.

14 Капитонов Э.А. Корпоративная культура и PR. / Капитонов Э.А, Капитонов А.Э. - Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов-н/Д: Издательский центр «МарТ», 2003. - 416с.

15 Качан И.В. Методики диагностики организационной культуры предприятия / Качан И.В., Зубенко В.В. // Научные труды ДонНТУ: Серия: экономическая. - Донецк, ДонНТУ - 2008. - №33. - С.187-191.

16 Колесников Г. Стратегическое управление и организационная

17 культура / Колесников Г. // Персонал. - 2000. - №3. - С. 40-46.

18 Корпоративная культура: Учебно-методическое пособие / Авт.- сост. Т.А. Лапина. - Омск: Изд-во ОмГУ, 2005. - 96 с.

19 Корпоративная культура и управление изменениями / Под ред. Е. Харитоновой. - М.: Harvard Business Review, 2006. - 192 с.

20 Кур'янова Н. Алеї трудової слави бути! / Кур'янова Н. // Газета «Хімік». - 14 січня 2010 р. - № 1 (2309) - С. 1.

21 Кур'янова Н. Акцент - на ефективне виробництво! / Кур'янова Н. // Газета «Хімік». - 8 лютого 2010 р. - № 5 (2313) - С. 1-2.

22 Магура М.И. Современные персонал-технологии / Магура М.И. // Управление персоналом. - 2004. - № 6. - С. 45-50.

23 Макарченко М. А. Исследование организационной культуры Санкт-Петербургских предприятий / Макарченко М.А. // Вестник С.-Петербургского университета - 2004. - №3. - С. 53-77.

24 Макарченко М. А. Организационная культура как фактор успеха фирмы / Макарченко М.А. // Вестник Санкт-Петербургского университета - 2006 - №4. - С. 70-80.

25 Маркетинг для магістрів: Навчальний посібник / За заг. ред. д.е.н., проф. СМ. Ілляшенка. - Суми: ВТД "Університетська книга", 2007. - 928 с.

26 Маркетинг: бакалаврський курс: Навчальний посібник / За загальною редакцією д.е.н., проф. С.М. Ілляшенка. - Суми: ВТД «Університетська книга», 2004. - 976 с.

27 Маркетинговий менеджмент: Підручник / Ф.Котлер, К.Л, Келлер, А.Ф. Павленко та ін.. - К.: Видавництво «Хімдежест», 2008. - 720 с.

28 Маркетинговий менеджмент: Навчальний посібник / За ред. Л.В. Балабанової - 3-тє вид., перероб. і доп. - К.: Знання, 2004. - 354 с.

29 Маркетинговий менеджмент: Курс лекцій / Укладач О.А, Біловодська. - Суми: Вид-во СумДУ, 2008. - 123 с.

30 Методичні вказівки до написання розділу «Охорона праці» в дипломних роботах для студентів економічних спеціальностей усіх форм навчання / Укладач А.Ф. Денисенко. - Суми: Вид-во СумДУ, 2008. - 39 с.

31 Мизелева Г.С. Корпоративная культура: взгляд изнутри / Мизелева Г.С., Балакина И.В., Эйдельман Я.Л. // Справочник по управлению персоналом. - 2004. - № 3. - С. 14-32.

32 Миторфанова М.В. Мониторинг корпоративной культуры университета в транзитивной экономике / Митрофанова М.В. // Известия Томского политехнического университета. - 2007 - №6. - С. 96-100.

33 Моша С.В. Конференція трудового колективу ВАТ «Сумихімпром» / Моша С.В. // Газета «Хімік». - 9 лютого 2009 р. - № 34 (2275) - С. 1-2.

34 Моша С.В. Матеріали до конференції трудового колективу ВАТ «Сумихімпром» / Моша С.В. // Газета «Хімік». - 7 липня 2008 р. - № 25 (2246) - С. 2-3

35 Моша С.В. Колективний договір трудового колективу ВАТ «Сумихімпром» на 2008-2010 роки / Моша С.В. // Газета «Хімік». - 23 лютого 2009 р. - № 6 (2277) - С. 2-3

36 ОНТП 24-86 (общесоюзные нормы технологического проектирования). Определение категорий помещений по взрывной и пожарной опасности.

37 Организационная культура. И.В. Грошев. / И.В. Грошев, П.В. Емельянов, В.М. Юрьев - М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2004. - 288 с.

38 Организационная культура: системно-психологические описания: Учеб. пособие. / Максименко А.А. - Кострома: КГУ им. Н.А.Некрасова, 2003. - 168 с.

39 Осташевський М.Л. «Піввікова епоха «Сумихімпрому» - історико-публіцистичний нарис. / Осташевський М.Л. - Київ, Видавничий центр «ДОН-97», 2004. - 77с.

40 Радугин А.А. Введение в менеджмент: социоло

41 гия организаций и управление. / Радугин А.А., Радугин К.А. -- Воронеж: Гос. арх.: Строит. акад: Высш. шк. предприним., 1995. -- 194 с.

42 Родин О. Концепция организационной культуры: происхождение и сущность / Родин О. // Менеджмент № 7, 2005. - С. 67-77.

43 Савчук Л. Розвиток корпоративної культури в Україні / Савчук Л., Бурлакова А. //Персонал. - 2005. - №5. - С.5-13.

44 Сбитнев А. Структура и мотивы формирования корпоративной культуры. / Сбитнев А. // Менеджер и менеджмент. - 2007. - №9. - С. 9-19.

45 СНиП 2.09.04-87. Административные и бытовые здания.

46 СНиП ІІ-4-79. Естественное и искусственное освещение.

47 СНиП 2.04.05-91. Отопление, вентиляция и кондиционирование воздуха.

48 СНиП 2.09.02-85. Производственные здания промышленных предприятий. Нормы проектирования.

49 СНиП 2.01.02-85. Противопожарные нормы проектирования зданий и сооружений.

50 Соцілогія: Короткий енциклопедичний словник / Уклад. B.I.

51 Волович, B.I. Тарасенко, М.В. Захарченко та ін.; / Під заг. ред.

52 B.I. Воловича. - К.: Укр. центр духовн. культури, 1998. - 736 с.

53 Спивак В.А. Корпоративная культура./ В.А. Спивак - СПб.: Питер, 2001.

54 Спиркин А.Г. Философия: Учеб. пособие /А.Г. Спиркин - М.: Гардарики, 1999. - 816 с.

55 Справочная книга для проектирования электрического освещения / Под ред. Г.М. Кнорринга. - Л.: Энергия, 1976.

56 Стеклова О.Е. Организационная культура: учебное пособие / О.Е. Стеклова. - Ульяновск: УлГТУ, 2007. - 127 с.

57 Таран М. Корпоративная культура. / М. Таран // Кадровик України. - 2007. - №11. - С.104-109.

58 ТихомироваО.Г. Организационная культура: Формирование, развитие и оценка. / О.Г. Тихомирова - Санкт-Петербург, 2008. - 154 с.

59 Тощенко Ж.Т. Новый взгляд на понятие "корпоративная культура" / Ж.Т. Тощенко, Н.Н. Могутнова // Социс. - 2005. - № 4. - С. 65 - 67.

60 Усачева В.В. Оценка состояния организационной культуры микросистемы // Научные труды ДонНТУ: Серия: экономическая. - Донецк, ДонНТУ - №89 - 2005. - С.108-115.

61 Усачева Г.М. Влияние корпоративной культуры на эффективность работы компании / Усачева Г.М., Косьмина Е.А. // Наукові праці Донецького національного технічного університету. Серія економічна. - №82 - Донецьк, ДонНТУ, 2004. - С.11-17.

62 Филлер А. Диагностика организационной культуры: «то, что можно измерить, можно изменить» / А. Филлер // Управление персоналом-Украина. - 2009 - №7. - С. 37-40.

63 Философский энциклопедический словарь. - М: ИНФРА-М,

64 2000. - 76 с.

65 Хаєт Г.Л. Корпоративна культура: Навчальний посібник. / Хаєт Г.Л., Л.Г. Хаєт, С.В. Ковалевський, О.А. Медведева, B.I. Кулшчук. - Київ: Центр навчальної літератури, 2003. - 403 с.

66 Чанько А.Д. Опыт диагностики организационной культуры российских компаний / А.Д. Чанько // Российский журнал менеджмента. - 2005 -№4- С.29-54.

67 Черных Е. Организационная культура предприятия как инструмент принятия управленческих решений / Черных Е. // Управление персоналом. - 2004. - №3.- С. 66-69.

68 Шейн Э. Организационная культура и лідерство / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. - СПб: Питер, 2002.

69 Шершньова 3. Е.Стратегічне управління. / Шершньова 3. Е., Оборська С. В. - К.: КНЕУ, 1999. - 409 с.

70 Щербина С. В. Организационная культура в западной традиции: природа, логика формирования и функции / С. В. Щербина // Социс. - 1996. - № 7. - С. 47 - 55.

71 Энциклопедический словарь по культурологии / Под общ. ред.

72 А.А. Радугина. - М.: Центр, 1997. - 478 с.

73 http://www.magistr-mba.ru/tree_articles_24_65.html - Кондратов О.В. Формирование корпоративной культуры в организации.

74 http://corpculture.ru/content/ctruktura-i-modeli-organizatsionnoi-kultury - Кандария И.А. Cтруктура и модели организационной культуры.

75 http://www.hr100.ru/wmc/function/culture/ - Мищенко А. П. Корпоративная культура.

76 http://www.m-economy.ru/art.php3?artid=22635 - Платонова Д.А. Построение сильной корпоративной культуры как средства повышения организационного уровня производства.

77 http://www.cpmbusiness.ru/content.php?nom=86 - Шевченко А. П. Формирование корпоративной культуры.

78 http://www.createbrand.ru/biblio/marketing/korp_culture.html - Сливицкий А.Б. Формирование корпоративной культуры.

79 http://www.ir-sintez.com/content/view/78/84/ - Бабичев С. Ю. Формирование корпоративной культуры.

80 http://d-ms.com.ua/articles/view/14 - Бурлак Т. А. Как соствить корпоративный кодекс?.

81 http://www.klerk.ru/boss/?2834 - Бочкарев А.В Механизм формирования корпоративной культуры.

82 http://www.eg-online.ru/article/mmedia/diag/78569/1/ - Гордеева М., Власова Л. Диагностика корпоративной культуры.

83 http://www.relga.ru/Environ - Вафин А. Организационная культура: взгляд изнутри.

84 http://corpculture.ru/ - Оффициальный сайт Института корпоративной культуры.

85 www.mr.com.ua/ - Офіційний сайт українського професійного журналу «Маркетинг і реклама».

86 http://www.sumykhimprom.com.ua/ - Офіційний сайт ВАТ «Сумихімпром».