Конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка
Понятие и методологические основы управления персоналом заданного банка, используемые методы и приемы. Оценка состоятельности, анализ результатов исследования и разработка рекомендаций по совершенствованию конфликтологической части программ обучения.
Рубрика | Менеджмент и трудовые отношения |
Вид | дипломная работа |
Язык | русский |
Дата добавления | 22.04.2014 |
Размер файла | 166,8 K |
Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже
Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.
2. Анализ конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ»
2.1 Контент-анализ конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ»
Контент-анализ (от англ. contens содержание) - метод качественно-количественного анализа содержания документов с целью выявления или измерения различных фактов и тенденций, отраженных в этих документах. Особенность контент-анализа состоит в том, что он изучает документы в их социальном контексте. Может использоваться как основной метод исследования (например, контент-анализ текста при исследовании политической направленности газеты), параллельный, т.е. в сочетании с другими методами (напр., в исследовании эффективности функционирования средств массовой информации), вспомогательный или контрольный (напр., при классификации ответов на открытые вопросы анкет).
Не все документы могут стать объектом контент-анализа. Необходимо, чтобы исследуемое содержание позволило задать однозначное правило для надежного фиксирования нужных характеристик (принцип формализации), а также, чтобы интересующие исследователя элементы содержания встречались с достаточной частотой (принцип статистической значимости). Чаще всего в качестве объектов исследования контент-анализа выступают сообщения печати, радио, телевидения, протоколы собраний, письма, приказы, распоряжения и т.д., а также данные свободных интервью и открытые вопросы анкет. Основные направления применения контент-анализа: выявление того, что существовало до текста и что тем или иным образом получило в нем отражение (текст как индикатор определенных сторон изучаемого объекта - окружающей действительности, автора или адресата); определение того, что существует только в тексте как таковом (различные характеристики формы - язык, структура, жанр сообщения, ритм и тон речи); выявление того, что будет существовать после текста, т.е. после его восприятия адресатом (оценка различных эффектов воздействия) [24].
Социальная проблема исследования - неэффективная работа сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ», вследствие недостаточного уровня конфликтологической подготовки.
Исследовательская проблема - возможность определения соответствия конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» методикам профилактики и решения конфликта.
Объект исследования - программы обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ».
Предмет исследования - конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ»
Обоснование выбора метода сбора информации.
В данном социологическом исследовании используется метод контент-анализа. Для сбора эмпирических данных необходимо проанализировать программы обучения персонала. С помощью данного метода можно определить соответствие конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» методикам профилактики и решения конфликта.
Анализируются программы обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» за последние пять лет, т.е. с 2008 по 2012 гг. (N=11).
Интерпретация и операционализация основных понятий и категорий исследования.
Программа обучения - это особая схема организации обучения персонала, с целью развития индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения определенного уровня работы организации.
- наличие информации о формах управления конфликтом;
- наличие информации о правилах предотвращения конфликта;
- рекомендации по профилактике конфликта;
- информация о стратегиях поведения в конфликте;
- информация о методах практического разрешения конфликта.
Классификатор контент-анализа
Категория анализа |
Единица анализа |
Единица счета |
|
1. Наличие информации о формах управления конфликтом |
1. Предупреждение инцидента конфликта; 2. Регулирование конфликтной ситуации; 3. Решение конфликта; |
Содержится / не содержится |
|
2. Наличие информации о правилах предотвращения конфликта |
1. Умение находить общие точки зрения, решения; 2. Воздействовать на конфликт на латентных стадиях его развития; 3. Преодоления основного противоречия в интересах сторон; 4. Устранение конфликта на уровне его причин; |
Содержится / не содержится |
|
3. Рекомендации по профилактике конфликта |
1. Создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций; 2. Устранение социально-психологических причин конфликтов; 3. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов; |
Содержится / не содержится |
|
4. Информация о стратегиях поведения в конфликте |
1. Уклонение от конфликтной ситуации; 2. Сотрудничество в решении проблемы; 3. Компромисс; 4. Уступки в конфликте; |
Содержится / не содержится |
|
5. Информация о методах практического разрешения конфликта |
1. Переговоры; 2. Интеграция интересов сторон; 3. Разъединение сторон конфликта; |
Содержится / не содержится |
Кодификатор контент-анализа
Категории анализа |
2008 |
2009 |
2010 |
2011 |
2012 |
Итог |
|||||||||||||
1 |
2 |
итог |
1 |
2 |
итог |
1 |
2 |
итог |
1 |
2 |
3 |
итог |
1 |
2 |
итог |
||||
1. Наличие информации о формах управления конфликтом |
Предупреждение инцидента конфликта; |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
- |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
3 |
|
Регулирование конфликтной ситуации; |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
2 |
- |
1 |
1 |
6 |
||
Решение конфликта; |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
3 |
||
2. Наличие информации о правилах предотвращения конфликта |
Умение находить общие точки зрения, решения; |
- |
1 |
1 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
- |
- |
1 |
1 |
- |
- |
- |
6 |
|
Воздействие на конфликт на латентных стадиях его развития; |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
1 |
1 |
2 |
- |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
4 |
||
Преодоление основного противоречия в интересах сторон; |
1 |
1 |
2 |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
1 |
- |
- |
- |
4 |
||
Устранение конфликта на уровне его причин; |
- |
1 |
1 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
1 |
- |
- |
- |
2 |
||
3. Рекомендации по профилактике конфликта |
Создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций; |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
1 |
1 |
2 |
- |
1 |
1 |
2 |
1 |
- |
1 |
9 |
|
Устранение социально-психологических причин конфликтов; |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
5 |
||
Блокирование личностных причин возникновения конфликтов; |
1 |
1 |
2 |
- |
- |
- |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
5 |
||
4. Информация о стратегиях поведения в конфликте; |
Уклонение от конфликтной ситуации; |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
2 |
1 |
- |
1 |
6 |
|
Сотрудничество в решении проблемы; |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
2 |
- |
- |
- |
5 |
||
Компромисс; |
- |
- |
- |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
- |
1 |
- |
1 |
1 |
4 |
||
Уступки в конфликте; |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
1 |
2 |
- |
- |
1 |
1 |
- |
- |
- |
5 |
||
5. Информация о методах практического разрешения конфликта |
Переговоры; |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
1 |
- |
1 |
2 |
- |
1 |
1 |
5 |
|
Интеграция интересов сторон; |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
1 |
1 |
- |
1 |
4 |
||
Разъединение сторон конфликта; |
- |
- |
- |
1 |
1 |
2 |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
- |
1 |
1 |
2 |
4 |
Подсчет по подкатегориям (строки)
Единицы анализа |
Единицы счета |
|||
Категории |
Подкатегории |
Частота упоминания абсолютная, раз |
Частота упоминания относительная, % |
|
1 |
Предупреждение инцидента конфликта; |
3 |
25 |
|
Регулирование конфликтной ситуации; |
6 |
50 |
||
Решение конфликта; |
3 |
25 |
||
Итог: |
12 |
100 |
||
2 |
Умение находить общие точки зрения, решения; |
6 |
37,5 |
|
Воздействие на конфликт на латентных стадиях его развития; |
4 |
25 |
||
Преодоление основного противоречия в интересах сторон; |
4 |
25 |
||
Устранение конфликта на уровне его причин; |
2 |
12,5 |
||
Итог: |
16 |
100 |
||
3 |
Создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций; |
9 |
47,4 |
|
Устранение социально-психологических причин конфликтов; |
5 |
26,3 |
||
Блокирование личностных причин возникновения конфликтов; |
5 |
26,3 |
||
Итог: |
19 |
100 |
||
4 |
Уклонение от конфликтной ситуации; |
6 |
30 |
|
Сотрудничество в решении проблемы; |
5 |
25 |
||
Компромисс; |
4 |
20 |
||
Уступки в конфликте; |
5 |
25 |
||
Итог: |
20 |
100 |
||
5 |
Переговоры; |
5 |
38,4 |
|
Интеграция интересов сторон; |
4 |
30,8 |
||
Разъединение сторон конфликта; |
4 |
30,8 |
||
Итог: |
13 |
100 |
Интерпретация результатов
Информация о предупреждении инцидента конфликта содержится во всех программах обучения персонала банка на 25%, регулирование конфликтной ситуации - 50%, решение конфликта - 25%, умение находить общие точки зрения, решения - 37,5%, воздействие на конфликт на латентных стадиях его развития - 25%, преодоление основного противоречия в интересах сторон - 25%, устранение конфликта на уровне его причин - 12,5%, создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций - 47,4, устранение социально-психологических причин конфликтов - 26,3%, блокирование личностных причин возникновения конфликтов - 26,3%, уклонение от конфликтной ситуации - 30%, сотрудничество в решении проблемы - 25%, компромисс - 20%, уступки в конфликте - 25%, переговоры - 38,4%, интеграция интересов сторон - 30,8%, разъединение сторон конфликта - 30,8.
Подсчет по категориям (столбцы)
Единицы анализа |
Единицы счета |
|||
Категории |
Год |
Частота упоминания абсолютная, раз |
Частота упоминания относительная, % |
|
1. Наличие информации о формах управления конфликтом |
2008 |
2 |
16,7 |
|
2009 |
2 |
16,7 |
||
2010 |
2 |
16,7 |
||
2011 |
4 |
33,2 |
||
2012 |
2 |
16,7 |
||
Итог: |
12 |
100 |
||
2. Наличие информации о правилах предотвращения конфликта |
2008 |
5 |
31,3 |
|
2009 |
3 |
18,7 |
||
2010 |
4 |
25 |
||
2011 |
4 |
25 |
||
2012 |
0 |
0 |
||
Итог: |
16 |
100 |
||
3. Рекомендации по профилактике конфликта |
2008 |
5 |
26,4 |
|
2009 |
3 |
15,8 |
||
2010 |
4 |
21 |
||
2011 |
4 |
21 |
||
2012 |
3 |
15,8 |
||
Итог: |
19 |
100 |
||
4. Информация о стратегиях поведения в конфликте; |
2008 |
3 |
15 |
|
2009 |
4 |
20 |
||
2010 |
5 |
25 |
||
2011 |
6 |
30 |
||
2012 |
2 |
10 |
||
Итог: |
20 |
100 |
||
5. Информация о методах практического разрешения конфликта |
2008 |
2 |
14 |
|
2009 |
4 |
29 |
||
2010 |
1 |
7 |
||
2011 |
3 |
21 |
||
2012 |
4 |
29 |
||
Итог: |
14 |
100 |
Интерпретация результатов
Информация о формах управления конфликтом в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 16,7%;
- за 2009 год на 16,7%;
- за 2010 год на 16,7%;
- за 2011 год на 33,2%;
- за 2012 год на 16,7%.
Информация о правилах предотвращения конфликта в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 31,3%;
- за 2009 год на 18,7%;
- за 2010 год на 25%;
- за 2011 год на 25%;
Рекомендации по профилактике конфликта в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержатся:
- за 2008 год на 26,4%;
- за 2009 год на 15,8%;
- за 2010 год на 21%;
- за 2011 год на 21%;
- за 2012 год на 15,8%.
Информация о стратегиях поведения в конфликте в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 15%;
- за 2009 год на 20%;
- за 2010 год на 25%;
- за 2011 год на 30%;
- за 2012 год на 10%.
Информация о методах практического разрешения конфликта в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 14%;
- за 2009 год на 29%;
- за 2010 год на 7%;
- за 2011 год на 21%;
- за 2012 год на 29%.
конфликтологический обучение персонал банк
Подсчет конфликтологического содержания в каждой программе обучения
Единицы анализа |
Единицы счета |
||||
Категории |
Год |
Программа обучения |
Частота упоминания абсолютная, раз |
Частота упоминания относительная, % |
|
Конфликтологическое содержание: (1-предупреждение инцидента конфликта; 2-Регулирование конфликтной ситуации; 3-Решение конфликта; 4-Умение находить общие точки зрения, решения; 5-Воздействие на конфликт на латентных стадиях его развития; 6-Преодоление основного противоречия в интересах сторон; 7-Устранение конфликта на уровне его причин; 8-Создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций; 9-Устранение социально-психологических причин конфликтов; 10-Блокирование личностных причин возникновения конфликтов; 11-Уклонение от конфликтной ситуации; 12-Сотрудничество в решении проблемы; 13-Компромисс; 14-Уступки в конфликте; 15-Переговоры; 16-Интеграция интересов сторон; 17-Разъединение сторон конфликта) |
2008 |
1 |
5 |
29 |
|
2 |
12 |
70 |
|||
2009 |
1 |
10 |
59 |
||
2 |
6 |
35 |
|||
2010 |
1 |
11 |
65 |
||
2 |
5 |
29 |
|||
2011 |
1 |
2 |
12 |
||
2 |
9 |
53 |
|||
3 |
10 |
59 |
|||
2012 |
1 |
7 |
41 |
||
2 |
4 |
23 |
|||
Итог: |
17 |
100 |
Интерпретация результатов
Конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» соответствует методикам профилактики и решения конфликта:
- за 2008 год под номером один на 29%;
- под номером два - на 70%;
- за 2009 год под номером один на 59%;
- под номером два - на 35%;
- за 2010 год под номером один на 65%;
- под номером два - на 29%;
- за 2011 год под номером один на 12%;
- под номером два - на 53%;
- под номером три - на 59%;
- за 2012 год под номером один на 41%;
- под номером два - на 23%.
Вывод: Проведенный контент-анализ показал, что конфликтологическое содержание, в 9 из 11 программ обучения персонала банка, не соответствует методикам профилактики и решения конфликта. В данных программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» менее 60% соответствия. Средний показатель соответствия конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» методикам профилактики и решения конфликта 43%, что даже меньше половины информации, которая должна быть в программах. Гипотеза о том, что конфликтологическое содержание программ обучения банка ОАО «УРАЛСИБ» не соответствует методикам профилактики и решения конфликта, подтвердилась.
2.2 Исследование конфликтологической компетентности персонала банка ОАО «УРАЛСИБ»
Анкетный опрос - один из двух основных видов опросных методов, применяемый для получения эмпирической информации, касающейся объективных фактов, знаний, мнений, оценок, поведения. Существенной особенностью анкетного опроса является опосредованный характер взаимодействия между исследователем и респондентом, которые общаются при помощи анкеты, причем респондент сам читает предлагаемые ему вопросы и сам фиксирует свои ответы.
К достоинствам анкетного опроса относятся: сравнительная экономичность; возможность охвата больших групп людей; применимость к самым различным сторонам жизни людей; хорошая формализуемость результатов; минимум влияния исследователя на опрашиваемого; оперативность; экономия средств и времени.
Анкетный опрос не свободен от недостатков: самый серьезный - невозможность контролировать процесс заполнения анкеты, что может привести к несамостоятельности ответов респондента, влиянию со стороны окружения. Кроме того, при заочных опросах остро встает проблема сбора заполненных анкет. С целью увеличения возврата пользуются разнообразными способами мотивирования респондентов: предварительными уведомлениями, разъяснениями, напоминаниями об опросе; вложением в анкету сувениров (открыток, календарей, пр.), повторной рассылкой анкет по тем же адресам; персонифицированными обращениями к респонденту и т. Д [24].
Обоснование выборки исследования.
Опрос проводится с целью выявления конфликтологической подготовки сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ». В опросе участвуют те сотрудники, которые проходили обучение по программам, использованным для контент-анализа. Всего в барнаульском филиале банка ОАО «УРАЛСИБ» работает 62 сотрудника. Из них 37 сотрудников проходили обучение по программам, использованным для контент-анализа. N=37. Выборка неслучайная, квотная (отбор осуществлялся не по принципам случайности, а по определенному критерию).
Операционализация основных понятий и категорий исследования
Признак |
Показатель |
Индикатор |
|
Социально-демографические характеристики |
Пол |
1. Мужской 2. Женский |
|
Возраст |
Количество полных лет (открытый вопрос) |
||
Образование |
Профиль полученного образования |
Открытый вопрос |
|
Должность |
Открытый вопрос |
||
Понимание природы конфликтов |
Понятие конфликта |
1. 1. Способ разрешения значимых 2. 2. Проявление противоречий, выражающееся в противоборстве сторон. 3. 3. Столкновение противоположных, несовместимых друг с другом интересов в сознании отдельного человека, в межличностных отношениях или группах людей, связанное с острыми переживаниями. 4. 4. Противоречие, возникающее в следствии несовпадения целей и интересов сторон. |
|
Типы конфликта |
1. 1. Личность - личность 2. 2. Личность - группа 3. 3. Группа - группа 4. 4. Внутри группы |
||
Причины конфликта |
1. 1. Распределения ресурсов (з\п, премии, отпуска и т.п.) 2. 2. Взаимозависимость задач 3. 3. Различие в целях 4. 4. Различие в представлениях и ценностях 5. 5. Различие в манере поведения и жизненном опыте 6. 6. Неудовлетворительные коммуникации |
||
Последствия конфликта |
1. Позитивные 2. Негативные |
||
Навыки неконфликтного поведения |
Стратегии поведения в конфликте |
1. Выбор стратегии поведения в конфликте с учетом ваших интересов. 2. Выбор стратегии поведения в конфликте с учетом интересов оппонента 3. Выбор стратегии поведения в конфликте с учетом интересов обеих сторон |
|
Уклонение от конфликтной ситуации |
1. Вы не можете решить проблему 2. Вам нужна поддержка со стороны 3. Вы ощущаете необходимость ослабить накал |
||
Сотрудничество в решении проблемы |
1. Другая сторона является постоянным клиентом банка 2. Предмет конфликта очень важен для Вас 3. Вы ориентированы на равных искать решение проблемы |
||
Компромисс |
1. Вы пользуетесь кратковременной выгодой 2. Вы предпочитаете получить хоть что-то, чем потерять все 3. Вы не можете решить проблему иначе |
||
Уступки в конфликте |
1. Предмет конфликта не важен для Вас 2. Вы стремитесь к сохранению отношений с клиентом 3. Вы не можете решить проблему по-другому |
||
Формы управления конфликтом |
Предупреждение инцидента конфликта |
1. Разработка определенного варианта урегулирования и решения конфликта 2. Изменение реальности конфликта под ожидание клиента 3. Изменение отношение клиента к проблеме |
|
Регулирование конфликтной ситуации |
1. Ослабление и ограничение конфликта, посредством введения регуляторов: общепризнанных норм, правил поведения и др. 2. Признать конфликт негативным явлением 3. Прибегнуть к помощи посторонних лиц, третьей стороны |
||
Решение конфликта |
1. Прекращение противодействия путем нахождения определенного варианта завершения конфликта 2. Свести деятельность к полному устранению конфликта 3. Устранить некоторые элементы конфликта (участников, предмет и т.п.) |
||
Предотвращение конфликта |
Умение находить общие точки зрения, решения |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
|
Воздействие на конфликт на латентных стадиях его развития |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
||
Преодоление основного противоречия в интересах сторон |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
||
Устранение конфликта на уровне его причин |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
||
Профилактика конфликта |
Создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
|
Устранение социально-психологических причин конфликтов |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
||
Блокирование личностных причин возникновения конфликтов |
1. Знаю 2. Что-то слышал (а) 3. Не знаю |
||
Практическое разрешение конфликта |
Переговоры |
1. Совместное обсуждение спорных вопросов с целью достижения согласия 2. Выдвижение противоположных позиций 3. Возможность высказывания критики личных качеств участников переговоров |
|
Интеграция интересов сторон |
1. Учет взаимных интересов сторон, достижение взаимовыгодного соглашения, в результате которого ни одна из сторон не проигрывает 2. Стремление найти выгоду там, где только возможно, найти общие интересы 3. Удовлетворение позиций сторон, стремиться выиграть любой ценой |
||
Разъединение сторон конфликта |
1. Разрушение социальной системы, распад общего дела, организации, элементами которой являются конфликтеры 2. Разрешить конфликт с наибольшей потере одной из сторон 3. Прекращения взаимодействия, между конфликтующими сторонами, изоляция их друг от друга (например: перевод одного или обоих оппонентов на другое место работы или увольнение) |
||
Оценочная позиция относительно конфликта в целом |
Отношение к конфликтам |
1. Положительно 2. Отрицательно 3. Нейтрально |
Анкета включает 27 вопросов открытого и закрытого типов. Вопросы открытого типа касаются социально-демографических характеристик, профилей образования и занимаемых должностей. Вопросы закрытого типа направлены на выявление знаний природе конфликте, формах управления конфликтом, предотвращения, профилактики практического разрешения конфликта и оценочная позиция относительно конфликта в целом.
Данные информированности сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» об определении понятия конфликт
Ответы респондентов |
Частота |
Процент |
|
1. Способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон. |
8 |
22 |
|
2. Проявление противоречий, выражающееся в противоборстве сторон. |
8 |
22 |
|
3. Столкновение противоположных, несовместимых друг с другом интересов в сознании отдельного человека, в межличностных отношениях или группах людей, связанное с острыми переживаниями. |
11 |
30 |
|
4. Противоречие, возникающее в следствии несовпадения целей и интересов сторон. |
10 |
26 |
|
ИТОГО |
37 |
100 |
Согласно данным таблицы, на вопрос «Дайте определение понятию «конфликт» 30% сотрудников банка выбрали вариант номер 3. Столкновение противоположных, несовместимых друг с другом интересов в сознании отдельного человека, в межличностных отношениях или группах людей, связанное с острыми переживаниями; 26% сотрудников выбрали вариант номер 4. Противоречие, возникающее в следствии несовпадения целей и интересов сторон; по 22% на 1. Способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия сторон, и 2. Проявление противоречий, выражающееся в противоборстве сторон, варианты ответов.
Данные информированности сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» о навыках неконфликтного поведения
Понятие |
Частота |
Процент |
|
1. Уклонение от конфликтной ситуации |
22 |
59 |
|
2. Сотрудничество в решении проблемы |
19 |
51 |
|
3. Компромисс |
22 |
59 |
|
4. Уступки в конфликте |
18 |
48 |
|
ИТОГО |
37 |
100 |
Судя по результатам данной таблицы, сотрудники банка примерно в одинаковом соотношении информированы о стратегиях поведения в конфликте:
- по 59% сотрудников знают стратегии поведения в конфликте - уклонение от конфликтной ситуации и компромисс;
- 51% - сотрудничество в решении проблемы;
- 48% - уступки в конфликте.
Данные информированности сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» о формах управления конфликтом
Понятие |
Частота |
Процент |
|
1. Предупреждение инцидента конфликта |
16 |
43 |
|
2. Регулирование конфликтной ситуации |
19 |
51 |
|
3. Решение конфликта |
27 |
72 |
|
ИТОГО |
37 |
100 |
О формах управления конфликтом, таких как, предупреждение инцидента конфликта проинформированы 43% опрошенных сотрудников, регулирование конфликтной ситуации - 51%, решение конфликта - 72%.
Данные информированности сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» о правилах предотвращения конфликта
Понятие |
Ответы респондентов |
Частота |
Процент |
|
1. Умение находить общие точки зрения, решения |
Знаю |
28 |
75 |
|
Что-то слышал (а) |
9 |
25 |
||
Не знаю |
0 |
0 |
||
2. Воздействие на конфликт на латентных стадиях |
Знаю |
11 |
29 |
|
Что-то слышал (а) |
10 |
26 |
||
Не знаю |
16 |
45 |
||
3. Преодоление основного противоречия в интересах сторон |
Знаю |
25 |
67 |
|
Что-то слышал (а) |
7 |
18 |
||
Не знаю |
5 |
15 |
||
4. Устранение конфликта на уровне его причин |
Знаю |
28 |
75 |
|
Что-то слышал (а) |
9 |
25 |
||
Не знаю |
0 |
0 |
||
ИТОГО |
37 |
100 |
Согласно приведенным в таблице данным, о информированности сотрудников о правилах предотвращения конфликта, а именно: умение находить общие точки зрения и устранение конфликта на уровне его причин знают 75% сотрудников, преодоление основного противоречия в интересах сторон - 67%, воздействие на конфликт на латентных стадиях - 29%.
Данные информированности сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» о рекомендациях по профилактике конфликта
Понятие |
Ответы респондентов |
Частота |
Процент |
|
1. Создание условий, препятствующих их возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций |
Знаю |
7 |
18 |
|
Что-то слышал (а) |
13 |
35 |
||
Не знаю |
17 |
47 |
||
2. Устранение социально-психологических причин конфликтов |
Знаю |
7 |
18 |
|
Что-то слышал (а) |
9 |
25 |
||
Не знаю |
21 |
57 |
||
3. Блокирование личностных причин возникновения конфликтов |
Знаю |
8 |
21 |
|
Что-то слышал (а) |
12 |
32 |
||
Не знаю |
17 |
47 |
||
ИТОГО |
37 |
100 |
Согласно приведенным в таблице данным, о информированности сотрудников о рекомендациях по профилактике конфликта, а именно: блокирование личностных причин возникновения конфликтов знают 21% сотрудников; создание условий, препятствующих их возникновению и деструктивному развитию предконфликтных ситуаций и устранение социально-психологических причин конфликтов знают 18% опрошенных сотрудников банка.
Данные информированности сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» о практическом разрешении конфликта
Понятие |
Частота |
Процент |
|
1. Переговоры |
32 |
86 |
|
2. Интеграция интересов сторон |
17 |
45 |
|
3. Разъединение сторон конфликта |
22 |
59 |
|
ИТОГО |
37 |
100 |
О методах разрешения конфликта, таких как, переговоры знают 86% сотрудников банка, разъединение сторон конфликта - 59%, интеграция интересов сторон - 45%.
Данные отношения сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ» к конфликтам
Ответы респондентов |
Частота |
Процент |
|
1. Положительное |
8 |
22 |
|
2. Отрицательное |
29 |
78 |
|
3. Нейтральное |
0 |
0 |
|
ИТОГО |
37 |
100 |
Анализируя данные Таб.7, можно увидеть, что отношение к конфликтам положительно оценивают 22% сотрудников, о отрицательно отношение отметили 78% сотрудников.
Вывод: Уровень подготовки персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» менее 60%. Этого не достаточно чтобы утверждать о том, что конфликтологическая подготовка осуществлялась на должном уровне, соответственно можно утверждать, что и конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» не безупречно. Гипотеза о том, что подготовка персонала показывает недостаточное конфликтологическое содержание программ обучения персонала, подтвердилась.
2.3 Результаты исследования и рекомендации по совершенствованию конфликтологической части программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ»
В январе-феврале 2013 года нами проводилась исследование, касающееся изучения конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ». Опираясь на теоретические основы и методику исследования программ обучения персонала, мы постарались выявить конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка и определить соответствие конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» методикам профилактики и решения конфликта.
Сбор информации производился методом контент-анализа и методом анкетного опроса.
Для сбора эмпирических данных необходимо проанализировать программы обучения персонала. Анализировались программы обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» за последние пять лет, т.е. с 2008 по 2012 гг. (N=11).
Согласно результатам полученным на основе контент-анализа (по подкатегориям) информация о предупреждении инцидента конфликта содержится во всех программах обучения персонала банка на 25%, регулирование конфликтной ситуации - 50%, решение конфликта - 25%, умение находить общие точки зрения, решения - 37,5%, воздействие на конфликт на латентных стадиях его развития - 25%, преодоление основного противоречия в интересах сторон - 25%, устранение конфликта на уровне его причин - 12,5%, создание условий, препятствующих возникновению и деструктивному развитию пред конфликтных ситуаций - 47,4, устранение социально-психологических причин конфликтов - 26,3%, блокирование личностных причин возникновения конфликтов - 26,3%, уклонение от конфликтной ситуации - 30%, сотрудничество в решении проблемы - 25%, компромисс - 20%, уступки в конфликте - 25%, переговоры - 38,4%, интеграция интересов сторон - 30,8%, разъединение сторон конфликта - 30,8%. Можно сказать, что при содержании информации менее 50%, конфликтологическая подготовка сотрудников будет не в полной мере завершенной.
При подсчете по категориям, информация о формах управления конфликтом в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год, 2009 год, 2010 год и 2012 год на 16,7%;
- за 2011 год на 33,2%.
Информация о правилах предотвращения конфликта в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 31,3%;
- за 2009 год на 18,7%;
- за 2010 год, 2011 год на 25%;
- за 2012 год не содержится.
Рекомендации по профилактике конфликта в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержатся:
- за 2008 год на 26,4%;
- за 2009 год, 2012 год на 15,8%;
- за 2010 год, 2011 год на 21%.
Информация о стратегиях поведения в конфликте в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 15%;
- за 2009 год на 20%;
- за 2010 год на 25%;
- за 2011 год на 30%;
- за 2012 год на 10%.
Информация о методах практического разрешения конфликта в программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» содержится:
- за 2008 год на 14%;
- за 2009 год, 2012 год на 29%;
- за 2010 год на 7%;
- за 2011 год на 21%.
В среднем информации о формах управления конфликтом, о правилах предотвращения конфликта, о стратегиях поведения в конфликте, о методах практического разрешения конфликта и рекомендации по профилактике конфликта содержится на 20%. Из этого следует, что информации содержится не полностью и методики по предотвращения и разрешению конфликта переданы не должным образом.
Конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» соответствует методикам профилактики и решения конфликта:
- за 2008 год под номером один на 29%;
- под номером два - на 70%;
- за 2009 год под номером один на 59%;
- под номером два - на 35%;
- за 2010 год под номером один на 65%;
- под номером два - на 29%;
- за 2011 год под номером один на 12%;
- под номером два - на 53%;
- под номером три - на 59%;
- за 2012 год под номером один на 41%;
- под номером два - на 23%.
Проведенный контент-анализ показал, что конфликтологическое содержание, в 9 из 11 программ обучения персонала банка, не соответствует методикам профилактики и решения конфликта. В данных программах обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» менее 60% соответствия. Средний показатель соответствия конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» методикам профилактики и решения конфликта 43%, что даже меньше половины информации, которая должна быть в программах. Гипотеза о том, что конфликтологическое содержание программ обучения банка ОАО «УРАЛСИБ» не соответствует методикам профилактики и решения конфликта, подтвердилась.
Также, в проведенном социологическом исследовании, был использован метод анкетного опроса. С помощью данного метода была решена задача: выявление конфликтологической подготовки сотрудников банка ОАО «УРАЛСИБ». В опросе участвовали те сотрудники, которые проходили обучение по программам, использованным для контент-анализа. В опросе приняли участие 37 сотрудников.
Выборка неслучайная, квотная (отбор осуществлялся не по принципам случайности, а по определенному критерию).
Согласно результатам, полученным на основе анкетных данных, на вопрос «По какой причине Вы выберите стратегию поведения в конфликте - уклонение от конфликтной ситуации?» и «По какой причине Вы выберите стратегию поведения в конфликте - компромисс?» 59% опрошенных сотрудников банка выбрали правильные ответы, на вопрос «По какой причине Вы выберите стратегию поведения в конфликте - сотрудничество в решении проблемы?» выбрали правильный ответ 51% сотрудников банка, на вопрос «По какой причине Вы выберите стратегию поведения в конфликте - уступки в конфликте?» - 48%. На основе полученных данных определился процент сотрудников знающих о стратегиях поведения в конфликте и умеющих выбрать правильную стратегию.
На вопросы, «Что, по Вашему мнению, представляет собой предупреждение инцидента конфликта?», «Что, по Вашему мнению, представляет собой регулирование конфликтной ситуации?» и «Что, по Вашему мнению, представляет собой решение конфликта?», касающиеся знания сотрудников банка о формах управления конфликтом, правильно ответили 55% сотрудников банка.
Что касается вопросов на знание информации о правилах предотвращения конфликта: 61% сотрудников банка отметили ответ «Знаю», 23% - «Что-то слышал (а)», 15% - «Не знаю». Вопросы на знание рекомендаций по профилактике конфликта: 19% опрошенных сотрудников банка выбрали ответ «Знаю», 31% - «Что-то слышал (а)», 50% - «Не знаю». Данные показывают процент сотрудников информированных по этим категориям.
О методах практического разрешения конфликта, таких как, переговоры знают 86% сотрудников банка, разъединение сторон конфликта - 59%, интеграция интересов сторон - 45%. Можно предположить, что метод переговоров используется намного чаще, чем два других.
Уровень конфликтологической подготовки персонала банка менее 60%. Можно сделать вывод, что конфликтологическая подготовка осуществлялась не качественно, либо сами сотрудники не были заинтересованы в получении этой информации.
Из этого следует, что конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» не было подготовлено. Не достаток знаний о конфликте показывает опрос сотрудников банка. Гипотеза о том, что подготовка персонала показывает недостаточное конфликтологическое содержание программ обучения персонала, подтвердилась.
Некачественная конфликтологическая подготовка персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» может привести к:
1) Росту конфликтов в организации;
2) Обострению конфликтных разногласий;
3) Повышению конфликтности сотрудников при общении внутри коллектива и с клиентами банка;
4) Неблагоприятному социально-психологическому климату в коллективе;
5) Неуверенности персонала в решении сложившихся проблем;
6) Падению мотивации к труду;
и, как следствие:
7) Отвлечение от работы;
8) Невыполнение рабочих планов;
9) Потеря времени и средств на ликвидацию последствий конфликта.
Чтобы избежать негативных последствий необходимо воспользоваться рекомендациями по улучшению конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ».
Рекомендации:
1. Ввести обязательную конфликтологическую подготовку всех сотрудников банка, ввести должность специалиста конфликтолога, по обучению персонала современным методикам профилактики и решения конфликта.
2. В программы обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» нужно включить конфликтологическое содержание, соответствующее современным методикам профилактики и решения конфликта, также, нужно включить занятия по основам конфликтологии.
3. Обеспечить подкрепление теоретических знаний практическими занятиями.
4. На практике проектировать конфликтные ситуации и применение возможных стратегий их разрешения, стратегий поведения в конфликте.
6. Вести контроль за усвоением знаний, в форме деловых игр.
7. Разработать критерии, обеспечивающие диагностику компонентов конфликтологического содержания программ обучения банка и конфликтологической подготовки персонала банка.
Заключение
Обучение и развитие персонала для большинства банков в настоящее время приобретает особое значение. Это связано с тем, что работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работы. Поэтому, в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний способность организации постоянно повышать квалификацию своих сотрудников является одним из важнейших факторов успеха. Очень быстро изменяются как внешние условия так и внутренние условия функционирования организации, что ставит большинство банков перед необходимостью подготовки персонала к работе в новых условиях.
Сегодня банки рассматривают профессиональное обучение как непрерывный процесс, оказывающий непосредственное влияние также и на достижение банковских целей.
Обучение персонала - это схема организации учебных мероприятий, ориентированных на персонал конкретного предприятия и строящихся на решении специфических именно для данной организации проблем, проводимых как на территории предприятия, так и в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних специалистов.
Система внутрифирменного обучения персонала - это комплекс взаимосвязанных процессов (т.е. этапов проведения внутрифирменного обучения), форм и методов обучения, а также материально-технических средств, реализуемый непосредственно на территории компании или в корпоративных учебных центрах с привлечением как собственных, так и внешних специалистов. Данная система обучения обеспечивает образовательный процесс, направленный на постоянное совершенствование компетентности, развитие индивидуальных знаний, умений и навыков работников, необходимых для обеспечения определенного уровня работы организации. Внутрикорпоративная система обучения нацелена на решение специфичных для организации вопросов и проблем через повышение образовательного и профессионального уровня персонала компании.
Система обучения персонала должна содержать в себе множество важных аспектов, в частности конфликтологическое содержание.
Конфликтологическое содержание должно содержать в себе информацию о формах управления конфликтом, информацию о правилах предупреждения и регулирования конфликта, информацию о методах практического разрешения конфликта и рекомендации по профилактике конфликта.
Конфликтологическое содержание определяется конфликтологической подготовкой персонала банка.
Конфликтологическая подготовка складывается из системы знаний, а именно: о природе конфликта, об управлении конфликтами и др., что следует из конфликтологической компетентности персонала.
Конфликтологическая компетентность (от лат. Competens - соответствующий, способный) - сложное интегральное образование личности, которое характеризуется наличием знаний о конфликте, рефлексивной культуры поведения, широкого спектра позиций, эмоциональной саморегуляции. Составляющие конфликтологической компетенции личности: понимание природы противоречий и конфликтов между людьми; формирование конструктивного отношения к конфликтам в организации; обладание навыками неконфликтного поведения в трудных ситуациях, конфликте; наличие навыков управления конфликтами; наличие навыков предотвращения конфликта; умение предвидеть конфликт, провести профилактику конфликта; наличие умений конструктивного разрешения противоречия и конфликта.
Исследование конфликтологического содержания программ обучения банка ОАО «УРАЛСИБ» позволяет сказать, что выдвинутые гипотезы подтвердились, но с некоторыми дополнениями. Гипотеза о том, что конфликтологическое содержание программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» не соответствует современным методикам профилактики и решения конфликта, подтвердилась. Средний показатель соответствия конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» методикам профилактики и решения конфликта 43%, что даже меньше половины информации, которая должна быть в программах.
Гипотеза о том, что в программах обучения персонала не содержится необходимый минимум методологических знаний подтвердилась частично, т.к. минимум методологических знаний содержится, но не на 100%.
Гипотеза о том, что подготовка персонала показывает недостаточное конфликтологическое содержание программ обучения персонала подтвердилась, т.к. уровень конфликтологической подготовки менее 60%.
Гипотеза о том, что необходимо улучшение конфликтологического содержания программ обучения персонала банка ОАО «УРАЛСИБ» подтвердилась, т.к. недостаточный уровень конфликтологической подготовки персонала может привести к негативным последствиям.
В целом можно сказать, что поставленные задачи реализованы, гипотезы не опровергнуты. Проведенное исследование позволяет наметить перспективы дальнейшей работы с целью расширения исследовательских идей по проблеме обучения персонала банка, профессионального становления сотрудников в конфликтологическом контексте. В продолжении работы: сравнение программ обучения коммерческих и государственного банков, разработка программы обучения персонала банков с конфликтологическим содержанием, повышение конфликтологической подготовки сотрудников банка.
Размещено на Allbest.ru
Подобные документы
Рассмотрение понятия и сущности обучения. Изучение основных методов обучения персонала и проведение их анализа на примере ЗАО "Банк ВТБ 24"; отечественный и зарубежный опыт. Общие рекомендации по совершенствованию системы управления персоналом банка.
курсовая работа [419,3 K], добавлен 25.05.2014Процесс, методы, формы профессионального обучения. Анализ финансово-хозяйственной деятельности и системы управления персоналом в компании Ernst and Young. Разработка мероприятий по совершенствованию обучения персонала. Оценка их экономической эффективност
дипломная работа [733,2 K], добавлен 22.10.2010Сущность и содержание управления персоналом. Кадровая политика и специфика управления персоналом в банковской сфере на примере Банка ВТБ24 (ЗАО) в г. Красноярске. Экономическое и правовое обоснование совершенствования системы управления персоналом банка.
дипломная работа [280,0 K], добавлен 13.11.2013Раскрытие сущности обучения персонала. Анализ обучения сотрудников "Управления социальной защиты населения Белгородской области". Разработка рекомендаций по совершенствованию консультирования обучения персонала и правильному выбору консультанта.
курсовая работа [38,3 K], добавлен 29.11.2014Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности банка. Анализ системы управления персоналом. Воздействие уровня деловой оценки персонала на эффективность деятельности банка. Разработка проекта по совершенствованию системы оценки персонала.
дипломная работа [329,1 K], добавлен 26.09.2010Сущность и принципы организации системы внутрифирменного обучения персонала. Отечественный и зарубежный опыт повышения квалификации персонала. Анализ методик и формы реализации программ обучения персонала предприятия на примере ООО "Глобус-Интер".
курсовая работа [1,3 M], добавлен 13.02.2012Понятие активных методов обучения. Значение и принципы выбора метода обучения персонала. Виды методов обучения. Разработка и реализация методов обучения. Первые попытки обучить сотрудников. Формализация обучения. Самообучающаяся организация.
курсовая работа [30,7 K], добавлен 13.01.2004Психологические особенности обучения взрослых. Анализ особенностей организации и системы управления в ней. Процесс обучения персонала в сфере ресторанного бизнеса на примере сети ресторанов Pro Sushi и выработка рекомендаций по его совершенствованию.
дипломная работа [303,0 K], добавлен 24.12.2015Особенности подбора и оценки персонала в индустрии гостеприимства. Оценка эффективности подбора и адаптации, обучения персонала в ресторане, анализ мотивационных программ. Предложения по организации командного духа и система контроля коллектива.
дипломная работа [2,6 M], добавлен 27.07.2015Обучение персонала как основа успешной работы организации, один из факторов повышения конкурентоспособности. Организация работы и методы обучения персонала в организации. Разработка практических мероприятий по совершенствованию обучения дизайнеров.
дипломная работа [144,8 K], добавлен 20.07.2014