Повышение эффективности системы управления предприятия сферы услуг на материалах ООО "Спортмастер"

Документ

Характеристика

Наличие на предприятии

Обязательные документы

Правила внутреннего трудового распорядка

Один из самых главных внутренних документов организации. Локальный нормативный акт организации, действующий в соответствии с настоящим Трудовым Кодексом и Федеральным Законом РФ

Имеется .Документ регламентирует порядок приема и увольнения работ-ников, основные права, обязанности и ответственность сторон трудового договора, режим работы, время от-дыха, применяемые к работникам меры поощрения и взыскания, а также иные вопросы регулирования трудовых отношений на предприятии

Инструкция по охране труда

Охрана труда - система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности

Имеется. Документ включает в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, сани-тарно-гигиенические, лечебно-проф-илактические, реабилитационные и иные мероприятия

Положение о защите персональных данных работников

Персональные данные работника - информация, необходимая работо-дателю в связи с трудовыми отно-шениями и касающаяся конкретного работника. Лица, виновные в нару-шении норм, регулирующих получе-ние, обработку и защиту персона-льных данных работника, несут дисциплинарную, административ-ную, гражданско-правовую или уголовную ответственность

Имеется

Штатное расписание

Применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (форма № Т-3)

Имеется . Документ содержит пере-чень структурных подразделений, должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячномФЗП

Личная карточка

Это документ, составляемый на каждого работника

Имеется

Документ содержит краткие сведения о работнике: образование, стаж, семейное положение, трудовая деятельность и так далее

Табель учета рабочего времени

Рабочее время - время, в течение которого работник в соответст-вии с правилами внутреннего трудового распорядка организа-ции и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени. Нормальная продолжительность рабочего времени не может превышать 40 часов в неделю

Имеется

Документ содержит данные о том, сколько часов отработал каждый сотрудник предприятия

График отпусков

Утверждается работодателем с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации не позднее, чем за две недели до наступления календарного года (форма Т-7).

Имеется

В документе ежегодно определяется очередность предоставления оплачиваемых отпусков

Приказы по основной деятельности

Издаются и подписываются руководителем. Регламентируют деятельность организации

Имеется

Приказы по личному составу

Имеется

Трудовая книжка

Трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника. Имеется у каждого работника

Имеется

В документ вносятся сведения о работнике, выполняемой им работе, переводах на другую постоянную работу и об увольнении работника, а также основания прекращения трудового договора и сведения о награждениях за успехи в работе

Книга учета движения трудовых книжек и вкладышей в них

Правильный учет документа (с присвоением определенного номера и с отметкой о дате регистрации) придает ему юридическую силу (силу доказательства), при помощи которой работодатель может с уверенностью победить в трудовом споре с работником

Имеется

Регистрационные книги ведутся в организации для учета кадровой документации (приказов по кадрам, трудовых книжек, личных дел, удостоверений личности)

Журнал учета прохождения инструктажа по охране труда

Трудовой договор

Соглашение между работодателем и работником. Сторонами трудового договора являются работодатель и работник

Имеется

В соответствии с данным докумен-том работодатель обязуется предо-ставить работнику работу по обусло-вленной трудовой функции, обеспе-чить условия труда, предусмотрен-ные Трудовым Кодексом РФ

Документы, имеющие рекомендательный характер

Коллективный договор

Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей

Имеется

В соответствии с данным документом работодатель обязуется предоставить работникам работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом РФ, законами и иными нормативными правовыми актами, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права,

Должностные инструкции

Составляются для каждой должности. Регламентируют деятельность работника, наделяют его правами и обязанностями

Имеется

Документ содержит краткое изложение основных задач, требующихся навыков и полномочий данной должности

Положение об оплате труда и премировании

На его основе можно определить за что платят премии и заработную плату, косвенно можно судить о системе мотивации

Имеется

Документ содержит сведения о системе оплаты труда, принятой в организации и премиальной системе оплаты труда.

Личные дела

Совокупность документов, содержащих сведения о работнике и его трудовой деятельности. Личное дело оформляется после издания приказа о приеме на работу

Имеется

Документ содержит:

- личный листок по учету кадров;

- автобиографию;

- копии документов об образовании;

- копию документа об утверждении в должности;

- заявление о приеме на работу или трудовой договор;

- копию приказа о приеме на работу;

- список научных трудов и изобретений и другие

Копии приказов о приеме на работу и увольнении

Документы, необходимые предприятию для учета сотрудников

Имеется

На основании которого в отделе кадров:

- оформляется личная учетная карточка работника;

- делается запись в его трудовой книжке;

- открывается личный лицевой счет в бухгалтерии.

- работнику присваивается личный табельный номер, который проставляется во всех документах по учету труда и заработной платы

Факторы

Содержание

Проявление на деятельность ООО «Спортмастер»

Степень влияния

поставщики

Человеческих ресурсов

Наиболее часто для подбора персонала в компании используются Интернет возможности, в частности сайт росработа.ru

Данный сайт один из самых популярных источников поиска работы, поэтому эффективность его как поставщика можно оценить как достаточно высокую

2

Финансовых ресурсов

В качестве поставщиков финансовых ресурсов выступают банки. Компания ООО «Спортмастер» клиентом банка «Кедр»:обслуживается и взят кредит в размере 1 млн. на срок 2 года.

Условия кредитования относительно выгодны по сравнению с другими предложениями на рынке: невысокая %-ставка, возможность преждевременного погашения кредита с пересчетом процентных начислений

1

Сырья и материалов

Основным поставщиком товара является фирма Tescoma, продукцию которой и реализует «Спортмастер»

Устоявшиеся отношения, поставки качественного, но дорогостоящего товара

1

Торговых площадей

«Торговый квартал на Свободном», «Планета», ТЦ «Красноярье».

оказывают негативное влияние на деятельность исследуемого объекта, так как повышается арендная плата, ухудшаются условия договора аренды.

-1

Итого

1

Потребители

Анкетирование показало, что сегодня покупатели больше реагируют на изменение цены, в силу снижения доходов потребителя

Снижение уровня стабильности целевой аудитории, таким образом снижение уровня продаж

-2

Конкуренты

Рост популярности других форматов торговли с более дешевым товаром. «Ермак», «Мир спорта»

Рост популярности других форматов торговли с более дешевым товаром

-2

Основные параметры

Харак-ка

Фаза

Этап жцо

Эксперты

Итого

1

2

3

4

5

Главная цель

Выживание

1

рождение

-

Кратковременная прибыль

2

Детство

-

Ускоренный рост

Юность

х

х

х

3

Систематический рост

3

Ранняя зрелость

х

х

2

Сбалансированный рост

Промежуточная зрелость

-

Формирование индивидуальности и имиджа

Окончательная зрелость

-

Сохранение

4

Старение

-

Оживление

5

Возрождение

-

Тип руководителя

Новатор

1

рождение

-

Оппортунист

2

Детство

-

Консультант

Юность

-

Соучастник

3

Ранняя зрелость

х

х

х

3

Объединитель общих усилий

Промежуточная зрелость

х

1

Государственный деятель

Окончательная зрелость

х

1

Администратор

4

Старение

-

Способный сообщить импульсы

5

Возрождение

-

Характерная черта организации

Боевитость

1

рождение

-

Целеустремленность

2

Детство

х

1

Гибкость

Юность

х

1

Разнообразие интересов

3

Ранняя зрелость

х

х

2

Нивелирование всех систем

Промежуточная зрелость

х

1

Самодовольство

Окончательная зрелость

-

Поддержание статуса

4

Старение

-

Способность претерпеть перемены

5

Возрождение

-

Самосознание организации

Сосредоточенная в себе

1

рождение

-

Местного значения

2

Детство

х

1

Федерального значения

Зрелость

х

х

х

х

4

Национального значения

3

Ранняя зрелость

-

Мультинационального значения

Промежуточная зрелость

-

Мирового значения

Окончательная зрелость

-

Самодовольная

4

Старение

-

самокритичная

5

Возрождение

-

Вопросы особого значения

Все новое и необычное

1

рождение

-

Конкурентоспособность

2

Детство

х

1

Изучение сектора рынка

Зрелость

х

х

х

3

Координация

3

Ранняя зрелость

х

1

Интеграция

Промежуточная зрелость

-

Балансировка всех интересов

Окончательная зрелость

-

Предположение существования

4

Старение

-

Обновление и развитие

5

Возрождение

-

Основная задача

Выход на рынок

1

рождение

-

Укрепление

2

Детство

-

Захват своей части рынка

Юность

х

1

Рост по разнообразным направлениям

3

Ранняя зрелость

х

х

х

х

4

Централизация и автоматизация

Промежуточная зрелость

-

Пригонка разнообразных интересов

Окончательная зрелость

-

Стабильность

4

Старение

-

Омолаживание

5

Возрождение

-

Тип планирования

Эмпирический

1

рождение

-

Хватай, что можешь

2

Детство

-

Простые формы

Юность

х

х

х

3

Формальная регулярность, специализация

3

Ранняя зрелость

х

х

2

Сложные формы

Промежуточная зрелость

-

Социально-политическое

Окончательная зрелость

-

Эктрополяционное

4

Старение

-

Творческое

5

Возрождение

-

Способ руководства

Одним лицом

1

рождение

-

Малой группой

2

Детство

х

1

Выделенной группой лиц

Юность

х

1

Децентрализованное

3

Ранняя зрелость

х

1

Централизованное

Промежуточная зрелость

х

х

2

Коллегиальное

Окончательная зрелость

-

Излишне связанное с традициями

4

Старение

-

Агрессивное

5

Возрождение

-

Модель организации

Стремление к максимальному росту прибыли

1

рождение

х

1

Оптимизация

2

Детство

х

1

Планирование прибыли

Зрелость

х

х

х

3

Высокая гражданственность

3

Ранняя зрелость

-

Социальная ответственность

Промежуточная зрелость

-

Государственные учреждения

Окончательная зрелость

-

Бюрократия

4

Старение

-

Птица «феникс»

5

Возрождение

-

Показатели

2007

2008

2009

2010

А

1

2

3

4

Коэффициент абсолютной ликвидности

0,005

0,00463

0,00515

0,01631

Коэффициент текущей ликвидности

0,78747

0,75659

0,73871

0,72605

Показатель обеспеченности обязательств его активами

1,04348

1,10058

1,16102

1,13166

Степень платежеспособности по текущим обязательствам

3,62547

3,9027

3,94528

3,93977

Показатели

2007

2008

2009

2010

А

1

2

3

4

Рентабельность активов

74

75

77

63

Норма чистой прибыли

43

43

43

37

Показатели

2007

2008

2009

2010

А

1

2

3

4

Коэффициент автономии (финансовой независимости)

0,48144

0,46597

0,45002

0,44969

Коэффициент обеспеченности собственными оборотными средствами

0,41175

0,32426

0,34606

0,32468

Доля просроченной кредиторской задолженности в пассивах

 -

- 

- 

- 

Показатель отношения дебиторской задолженности в пассивах

0,52017

0,5656

0,51981

0,55031

Цель коммерческой деятельности - выйти на первое место по продаже спорттоваров

Цель сбытовой деятельности - достичь наивысшего уровня производительности труда

Цель финансовой деятельности - сохранять и поддерживать на необходимом уровне все виды финансовых ресурсов

Цель социальной деятельности - обеспечить условия, необходимые для развития потенциала работников и повышения заинтересованности в работе

1. определение потребностей населения, изменение вкусов

2. оптимизация ассортимента

3. разработка рекламной кампания

4. формирование ценовой политики

1.повышение качества обслуживания клиентов

2. формирование системы послепродажного обслуживания

1. повышение эффективности системы планирования

2. контроль за движением финансовых ресурсов

3. повышение рентабельности

4. оценка финансовой деятельности

1. эффективная расстановка кадров

2. продвижение и управление деловой карьерой

З. эффективная система мотивирования

4. создание благоприятного психологического климата

Характеристики

Оценка

1. ХОРОШИЙ НАЧАЛЬНИК:

Сильный, решительный и твердый, но справедливый, защищает преданных подчиненных, великодушен и снисходителен к ним.

Объективный и точный, избегает использовать власть в своих интересах, требует от подчиненных только то, что соответствует должностным обязанностям.

Избегает противоречий, легко поддается влиянию в вопросах, касающихся выполнения задачи, использует власть для получения ресурсов, необходимых для выполнения работы.

Заботится о личных нуждах других, использует свое положение для обеспечения возможностей, стимулирующих работу подчиненных.

+5

+5

2. ХОРОШИЙ ПОДЧИНЕННЫЙ:

Угодливый, трудолюбивый и преданный интересам своего начальника.

Ответственный и надежный, выполняет свои обязанности и избегает действий, беспокоящих начальника.

Желает внести свой вклад в решение задачи, выдвигает идеи и предложения, тем не менее, охотно уступает первенство другим, более компетентным и способным.

Крайне заинтересован в развитии своих потенциалов, нет предубеждений против получения помощи, учебы, уважительно относится к нуждам и ценностям других, охотно помогает сам.

+2

+8

3. ХОРОШИЙ ЧЛЕН ОРГАНИЗАЦИИ ПРЕЖДЕ ВСЕГО ВЫПОЛНЯЕТ

Личные приказания начальника.

Обязанности, требования своей собственной роли и следует привычным образцам поведения.

Действия, требования, вытекающие из задачи или профессии и из возможностей, энергии и материальных ресурсов.

Личные интересы.

+2

+3

+5

4. ЛЮДИ, КОТОРЫЕ ПРЕУСПЕВАЮТ В ОРГАНИЗАЦИИ

Расчетливы, соперничают друг с другом, с сильными устремлениями к власти.

Добросовестные и ответственные, с глубоким чувством преданности организации.

Компетентные и полезные, с большим желанием сделать дело.

Эффективны и компетентны в личностных взаимоотношениях, желающие помочь росту и развитию других сотрудников.

+5

+5

5. ОТНОШЕНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ К СОТРУДНИКУ

Такое, как будто его время и энергия находятся в распоряжении лиц, стоящих выше по служебной лестнице.

Временем и усилиями сотрудников организация распоряжается в рамках контракта, имеющего права и обязанности с обеих сторон.

Как к партнеру, связывающему свои умения и способности с общим делом.

Как к интересному и ценному человеку со своими правами.

+5

+5

6. СОТРУДНИКАМИ УПРАВЛЯЮТ И НА НИХ ВЛИЯЮТ

Личным проявлением экономической и политической силы (награды и наказания).

Безналичным проявлением экономической и политической силы, чтобы навязать методы и нормы выполнения работ.

С помощью обещания и обсуждения требований, выдвигаемых задачей и ведущих к достижению цели путем соответствующей деятельности, мотивированной личностью.

Внутренний интерес и удовлетворение от предстоящей работы и (или) участие, забота о нуждах других людей, вовлеченных в эту деятельность.

+2

+3

+5

7. ОДИН СОТРУДНИК ИМЕЕТ ПРАВО КОНТРОЛИРОВАТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ДРУГОГО,

Если у этого сотрудника больше авторитета и власти в организации.

Если ему предписано руководить другими.

Если у него больше знаний о выполняемой задаче.

Если другой понимает, что помощь и руководство первого могут способствовать его росту и знаниям.

+2

+8

8. ОСНОВАНИЕ ДЛЯ ПОСТАНОВКИ ЗАДАЧИ:

Личные нужды и мнение тех, кто находится у власти.

Формальное распределение должностных обязанностей и ответственности в системе.

Требования к ресурсам и экспертные оценки для выполнения работы.

Личные желания и необходимость приобретения знаний отдельными членами организации.

+2

+8

9. РАБОТА СОВЕРШАЕТСЯ ИЗ-ЗА

Получения вознаграждения, страха наказания или личной преданности отдельным влиятельным лицам.

Соблюдения договорных обязательств, подкрепленных санкциями и личной преданностью организации или системе.

Удовлетворения от работы и достижений и (или) из-за личной преданности идее.

Любви к работе ради самой работы и интереса и уважения к запросам и ценностям сотрудников.

+2

+3

+5

10. ЛЮДИ РАБОТАЮТ ВМЕСТЕ,

Когда этого требует вышестоящее руководство, или когда понимают, что могут использовать друг друга для личной выгоды.

Когда координация и обмен определяются формальной системой.

Когда их совместный вклад необходим для достижения цели.

Когда сотрудничество лично принять, стимулирует и вызывает на соревнование.

+5

+5

11. СОПЕРНИЧЕСТВО

За личную власть и выгоду.

За положение с высоким статусом в формальной системе.

За максимальный вклад в выполнение задач.

За внимание к чьим-либо личным запросам.

+2

+8

12. КОНФЛИКТ

Контролируется вмешательством высшего руководителя и часто им поощряется, чтобы сохранить свою власть.

Подавляется ссылкой на правила, процедуры поведения и определения ответственности.

Разрешается через обсуждение качества результатов работы.

Разрешается с помощью открытого и глубокого обсуждения личных запросов и ценностей.

+5

+5

13. СООТВЕТСТВУЮЩЕЕ УПРАВЛЕНИЕ И ИНФОРМАЦИОННАЯ СТРУКТУРА:

Приказ идет сверху вниз в простой пирамиде так, что любой, находящийся выше в пирамиде, имеет власть над тем, кто ниже; информация распространяется вверх посредством последовательных распоряжений.

Директивы распространяются сверху вниз и информация идет вверх в пределах функциональных пирамид.

Информация о требованиях, предъявляемых к задаче, и проблемах идет из центра, решающего задачу, вверх и наружу, причем те кто понимает лучше всего проблему, определяют необходимые ресурсы и поддержку от остальной части организации; координирующий совет может установить порядок очередности и уровни ресурсов на основе информации ото всех центров задачи.

Информация и влияние идут от человека к человеку на основе связей, в которые свободно вступают ради работы, знаний, взаимной поддержки и удовольствия; координирующая функция может установить общие уровни взносов (вкладов).

+2

+8

Направления оценки эффективности исследования

Основные критерии оценки эффективности

Оценка в баллах

(0-1)

1. Достижение цели

1.1.Степень достижения цели

1.2.Расширение доли рынка

1.3.Сохранение организации как целостности

1.4. Получение прибыли

1.5. Адекватность разработанных задач проводимым мероприятиям

0,6

0,6

0,7

0,7

0,7

2. Качество функциониро-вания

2.1. Соотношение централизации и децентрализации

2.2. Рост гибкости организационной структуры

2.3. Соподчиненность дерева целей и уровня иерархии

2.4. Эффективность текущей обрабатывающей информации

2.5. Скорость и точность выделения информации по запросам

2.6. Надежность и безопасность информации

2.7. Наличие необходимой информации

2.8. Своевременность информации

2.9. Экономичность от масштаба сбора, обработки и передачи информации

2.10. Тесная взаимосвязь красноярского офиса и региональных представительств

0,6

0,6

0,6

0,7

0,7

0,8

0,7

0,7

0,7

0,7

3. Эконо-мичность

3.1. Удельный вес издержек управления в общих издержках

3.2. Затраты на подготовку управленцев

3.3. Затраты на управленческое консультирование

3.4. Эффективность управленческих ресурсов

3.5. Точность управленческих решений

3.6. Надежность решений

3.7. Быстрота подготовки управленческих решений

3.8. Гибкость и последовательность принятия решений

0,5

0,3

0,2

0,7

0,7

0,6

0,6

0,6

4. Изменение в качестве рабочей силы

4.1. Гибкость системы продвижения по службе

4.2. Полномочия работников и их ответственность

4.3. Степень удовлетворения от выполненных работ

0,7

0,7

0,7

5. Внешние и внутренние соц-иально-экономи-ческие условия

5.1. Способность СТЕП-факторного анализа

5.2. Наличие обоснованных целей

5.3. Способность быстро реагировать на изменения внешней среды

5.4. Адаптивность

0,7

0,7

0,6

0,6

Нормативное число

Итого

30

19,7

Потенциальные возможности

Оценки экспертов

Средний балл

1

2

3

4

5

Балл

Балл

Балл

Балл

Балл

Добавление сопутств-щих товаров

4

4

4

4

3

3,8

Самодовольство среди конкурирующих фирм

3

3

3

3

2

2,8

Наличие лучшей стратегии по сравнению с конкурентами

4

4

5

4

4

4,2

Рост рынка

3

4

3

3

4

3,4

Выход на новые рынки или сегменты рынков

5

4

5

5

4

4,6

Расширение перспектив развития в связи с внедрением новых технологий

3

3

2

3

2

2,6

Потенциальные угрозы

Оценки экспертов

Средний балл

1

2

3

4

5

Балл

Балл

Балл

Балл

Балл

Рост продаж более дешевых продуктов

4

5

4

4

5

4,4

Замедление роста рынка

3

4

4

3

2

3,2

Повышение цен на ресурсы

4

4

5

4

5

4,4

Изменение потребностей и вкусов покупателей

3

4

4

3

3

3,4

Возрастающее конкурентное давление

5

5

5

4

4

4,6

Неблагоприятные демографические изменения

3

3

2

2

2

2,4

Сильные стороны

Оценки экспертов

Средний балл

1

2

3

4

5

Балл

Балл

Балл

Балл

Балл

Известный лидер рынка

4

4

4

4

5

4,2

Наличие инновационных идей и возможности их реализации

1

2

2

2

2

1,8

Удачный товарный ассортимент

4

4

5

4

4

4,2

Адекватные финансовые ресурсы

3

4

3

3

4

3,4

Высокая квалификация топ

4

4

3

4

4

3,8

Защищенность от конкурентного давления

1

1

1

1

1

1

Сильные стороны

Оценки экспертов

Средний балл

1

2

3

4

5

Балл

Балл

Балл

Балл

Балл

Плохое отслеживание процесса выполнения стратегии

4

5

5

4

5

4,6

Низкая управленческая способность аднимистраторов

4

4

5

4

4

4,2

Не точный маркетинг

3

3

3

3

4

3,2

Высокие цены на товар

4

4

5

4

4

4,2

Слабое представление о региональном рынке

1

2

1

2

2

1,6

Наименование предприятия

__________ 20__ г. №__________

УТВЕРЖДАЮ:

Руководитель

______________________________ /Ф.И.О./

«____»____________ 20___ г.

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ

Должность:

В чьем подчинении находится должность

1. Цель должности

2. Основные обязанности

% необходимого времени

Прямые обязанности

Перечень задач, действий и процессов, которые выполняются работником, занимающим эту должность, и входящих в сферу его персональной ответственности - без постоянного участия в данных процессах коллег, непосредственного руководителя и/или подчиненных

Выполнение других поручений руководителей

% необходимого времени

Совместные обязанности

Перечень задач, действий и процессов, по которым разделяется ответственность совместно с другими работниками подразделения и других подразделений, за исключением непосредственных руководителей и подчиненных

3. Количественные показатели: реальные объемы/измеримые показатели, характеризующие масштаб непосредственной работы сотрудника

4. Уровень контактов/коммуникаций: с какими подразделениями и какими внешними организациями требуется взаимодействовать на постоянной основе для выполнения основных должностных обязанностей

5. Регламентация деятельности: международно-правовые акты, нормативные правовые акты РФ и локальные нормативные акты предприятия, в том числе положения, инструкции, правила и другие документы, которыми необходимо руководствоваться для выполнения работы

6. Требования должности:

Образование: уровень и сфера образования, необходимого для надлежащего исполнения должностных обязанностей

Опыт работы: опыт, который действительно требуется для выполнения указанных должностных обязанностей на необходимом уровне

Знания, навыки, личностно-деловые качества (компетенции): особые и/или специфические компетенции, которые могут потребоваться для успешного выполнения работы по данной должности

Знание языков: язык и степень владения

Знание программного обеспечения: знание ПО (стандартного и/или специализированного), необходимого для выполнения работ

7. Особые требования (если есть):

Степень мобильности

Другое

8. Права. Права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей

9. Ответственность

Работник, занимающий данную должность, несет ответственность за неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на него обязанностей в соответствии с действующим законодательством, трудовым договором, локальными нормативными актами и настоящей должностной инструкцией.

С должностной инструкцией ознакомлен и обязуюсь соблюдать:

__________________________________/_________________________________________

(подпись работника) (Ф.И.О.)

Направления оценки

Основные критерии оценки эффективности

Оценка в баллах

до

после

1. Дости-жение цели

1.1.Степень достижения цели

1.2.Расширение доли рынка

1.3.Сохранение организации как целостности

1.4. Получение прибыли

1.5. Адекватность разработанных задач проводимым мероприятиям

0,6

0,6

0,7

0,7

0,7

0,7

0,7

0,8

0,8

0,8

2. Качество функциониро-вания

2.1. Соотношение централизации и децентрализации

2.2. Рост гибкости организационной структуры

2.3. Соподчиненность дерева целей и уровня иерархии

2.4. Эффективность текущей обрабатывающей информации

2.5. Скорость и точность выделения информации по запросам

2.6. Надежность и безопасность информации

2.7. Наличие необходимой информации

2.8. Своевременность информации

2.9. Экономичность от масштаба сбора, обработки и передачи информации

2.10. Тесная взаимосвязь красноярского офиса и региональных представительств

0,6

0,6

0,6

0,7

0,7

0,8

0,7

0,7

0,7

0,7

0,6

0,7

0,6

0,7

0,7

0,8

0,7

0,7

0,7

0,8

3. Эконо-мичность

3.1. Удельный вес издержек управления в общих издержках

3.2. Затраты на подготовку управленцев

3.3. Затраты на управленческое консультирование

3.4. Эффективность управленческих ресурсов

3.5. Точность управленческих решений

3.6. Надежность решений

3.7. Быстрота подготовки управленческих решений

3.8. Гибкость и последовательность принятия решений

0,5

0,3

0,2

0,7

0,7

0,6

0,6

0,6

0,5

0,4

0,2

0,8

0,7

0,6

0,6

0,6

4. Изменение в качестве рабочей силы

4.1. Гибкость системы продвижения по службе

4.2. Полномочия работников и их ответственность

4.3. Степень удовлетворения от выполненных работ

0,7

0,7

0,7

0,8

0,8

0,9

5. Внешние и внутренние условия

5.1. Способность СТЕП-факторного анализа

5.2. Наличие обоснованных целей

5.3. Способность быстро реагировать на изменения внешней среды

5.4. Адаптивность

0,7

0,7

0,6

0,6

0,7

0,8

0,6

0,7

Нормативное число 30 Итого

19,7

22,1