Также интервью может проводиться в одной из двух форм -- панельной или индивидуальной. Первая форма предполагает, что два и более человека ведут интервью с кандидатом. Его преимуществом является то, что исключаются ступени проведения интервью, когда кандидат проходит интервью сначала со специалистом отдела кадров, затем линейными менеджерами, руководителями и т.д. Индивидуальная форма предполагает беседу двух лиц -- кандидата и специалиста отдела кадров. Его плюсом является более спокойная и доверительная обстановка в ходе проведения, однако среди недостатка может быть отмечена субъективность мнения специалиста и возможности пристрастного решения.

С приходом глобального экономического порядка традиционное собеседование, пусть даже в форме переговоров, порой выполняет свои функции не на сто процентов. Общение с кандидатом зачастую не приводит к положительному результату в силу того, что человек не раскрылся, не проявил себя так, как на самом деле мог бы, из-за разного рода причин -- стресса, волнения, нехватки времени.

Также, сегодня стандартное интервью включает в себя список уже знакомых всех вопросов, что дает вероятность получения социально-значимых ответов со стороны кандидата, которые тот просто красиво изложил, но которые могут не соответствовать действительному положению дел. Поэтому в настоящее время все чаще встречаются различные виды интервью, его усовершенствованные формы или более актуальные для определенной организации, которой не достаточно получение данных стандартного собеседования.

В соответствии с целями и задачами отбора можно рассматривать такие виды интервью как:

- неструктурированное интервью

- структурированное интервью

- интервью в напряженной обстановке/ стрессовое интервью

- групповое интервью

- панельное интервью

Структурированное интервью содержит формальный порядок проведения, список вопросов к кандидату, что увеличивает надежность полученных данных, так как интервьюер не отходит от заданного плана. Неструктурированное интервью является по своей сути беседой с кандидатом без заранее продуманного плана, что позволяет интервьюеру реагировать на полученную информацию, в ходе общения задавать дополнительные вопросы и получать дополнительную информацию, которую порой кандидаты пытаются утаить, а также позволяет налаживать психологический контакт.

Панельное интервью проводится специальной комиссией, состоящей из руководства, специалиста по кадрам и профильных специалистов. Пример такого вида интервью встречается в крупных организациях. Так, Procter&Gamble проводит панельное интервью на нескольких иностранных языках.

Ранее нами был рассмотрен подход, основывающийся на компетенциях, который является эффективным и часто используемым в подборе персонала в последнее время. Одним из методов, опирающихся на этот подход, является собеседование по принципу поведенческой компетенции. Поэтому такой вид интервью стал темой рассмотрения у некоторых авторов, таких как Л. Спенсер- мл. и С. Спенсер, а также Л. Стрельникова посвятила ему статью.

Л. Спенсер и С. Спенсер определяют компетенцию как «базовое качество индивидуума, имеющее причинное отношение к эффективному и/или наилучшему на основе критериев исполнению в работе или в других ситуациях» Спенсер Л., Спенсер С. Компетенции на работе.: BP Books professional, 2010. С 9..

А суть интервью по компетенциям состоит в анализе ключевых навыков и умений, профессионального стажа и опыта, предрасположенности к определенным видам деятельности. Почему стандартное интервью уступает в эффективности интервью по компетенциям?

Во-первых, кандидаты не понимают своих сильных и слабых сторон или уровня компетенции, их мнение также субъективно. Поэтому, к примеру, задавать вопрос: «Расскажите, какие у Вас сильные и слабые стороны?» не уместно.

Во-вторых, люди не станут говорить о своих истинных мотивах и потребностях. Верить можно лишь тому, что на самом деле предпринимают люди на рабочем месте или в критических ситуациях, какие приказы отдают, как выполняют работу и какие решения принимают. Человек по своей природе не склонен давать информацию о себе в большом количестве, а тем более о каких-то неудачных моментах.

Поэтому интервью по компетенции должно быть правильно составлено, оно должно подталкивать человека к доверительной беседе о том, какие результаты тот имел напредыдущем месте работы, были ли неудачи и, наоборот, успешно выполненные задачи, при чем инициатива поделиться информацией должна исходить от самого человека.

Гари Десслер предлагает следующую классификацию интервью Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. -- М.: “Издательство БИНОМ”, 1997. С 118-- 125.:

Вид интервью	Описание
1. Неструктурированное интервью	Вид интервью, где вопросы задаются интервьюером в любой последовательности, без специально разработанной формы. Применяется при хорошей подготовке интервьюера, который может направлять беседу в нужное русло с целью выяснения необходимых ему сведений.
2. Структурированное интервью	Вид интервью, проводимый по разработанной форме, с имеющейся последовательностью вопросов. Чаще применяется при неспособности интервьюера ориентироваться в беседе при проведении собеседований
3. Ситуационное интервью	Интервью, предполагающее выбор ответов на поставленные вопросы. Этот вид интервью помогает сэкономить время и принять однозначное решение экспертами.
4. Серийное/ последовательное интервью	Проводится несколькими людьми, вероятно за несколько серий. Оценки каждого интервьюера суммируются, сравниваются и на основе этого выносится решение о принятии или нет на работу.
5. Групповое интервью	Этот вид интервью отличается тем, что во время непосредственного процесса присутствуют сразу несколько интервьюеров.
6. Стрессовое интервью	Интервью, целью которого является выяснение реакции кандидата на напряженные ситуации, которые вероятно возникнут в процессе работы. Процедура этого интервью включает в себя ряд бестактных и откровенных вопросов и направлена на выявление недостатков кандидата.
7. Аттестационное интервью	Это вид уже оценочного интервью, во время которого проводится оценка принятых работников и разработка дальнейшего плана действий.

Российский психотерапевт М. Литвак, написавший книги по специализации управления персоналом, предлагает свою классификацию Литвак М. Е., Чердакова В. В. Рекрутинг -- это драйв!:практическое пособие по подбору персонала - Изд.2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. С 166 -- 221..

Вид интервью	Описание
1. Формальное интервью	Стандартное интервью, заключающееся в просьбе описать биографию кандидата, указывая периоды учебы, опыт и достижения предыдущих мест работы и т.п.
2. Профессиональное интервью	Близкое по описанию к формальному интервью, однако основные акценты ставятся на служебные обязанности, причины увольнений с предыдущих мест работы и т.п.
3. Бизнес-интервью	Цели данного вида интервью -- выяснение профессиональной эффективности, определение навыков кандидата, которыми тот реально обладает. Интервьюера зачастую интересуют достижения на прошлом месте работы, как кандидат справлялся с трудностями и решал поставленные задачи.
4. Личностное интервью	Данный вид интервью ориентируется на определение личностных качеств, которые способствуют или препятствуют выполнению человеком поставленных задач.
5. Проективное интервью	Зачастую этот вид интервью используется для определения отношения кандидата к самому себе и выполнению служебных обязанностей. Проводится таким образом, чтобы кандидаты не смогли выдавать социально- желаемые ответы или заранее подготовленные ответы.
6. Case-интервью	Это ситуационное интервью, позволяющее выяснить поведение человека в конкретных ситуациях.
7. Интервью по компетенциям	Данный вид интервью определяет прошлый опыт соискателя как основу для будущих достижений и успеха. Можно назвать интервью по компетенциям -- развернутым видом бизнес -- интервью, однако все поведенческие примеры интервьюер впоследствии раскладывает по шкалам -- компетенциям.

С. Иванова, кандидат психологических наук и сертифицированный бизнес-тренер, опубликовала ни одну книгу, посвященную управлению персоналом, и в частности подбору персонала. Процесс подбора персонала она называет искусством.

По ее мнению, кандидаты склонны давать социально-желательные ответы в процессе интервью, что характеризует их представления о социально правильном поведении.

А определить, соответствует ли такое представление принятым в организации нормам и ценностям, позволит CASE-интервью (ситуационное интервью).

В основе ситуационного интервью лежит понятие case -- случая, ситуации. CASE-интервью представляет собой вид собеседования, на котором строятся определенные ситуации, а человеку нужно найти решения, определить ключевые задачи, выбрать то, что на его взгляд важнее и т. п.

Если обобщить, то с помощью CASE можно определить:

Ш конкретные навыки кандидата

Ш ценности и взгляды

Ш модели поведения и индивидуально-личностные качества

Так проверить знание техники продажи у кандидата, претендующего на должность в этой области, можно задав такой case: «Продайте мне эту синюю ручку при условии, что мне не нужна ручка совсем». Case на модель поведения кандидата может звучать, к примеру, так: «Ваш клиент вызывает у Вас ярко выраженные отрицательные чувства. Хоть Вы и пытаетесь их скрыть, он все равно чувствует, что что-то не так. Что Вы предпримете?». Проверить ценности и взгляды можно таким case: «Вы умеете хорошо убеждать людей. Перед Вами клиент, которого Вы легко можете убедить купить абсолютно не нужный ему товар. Ваши действия?».

Сегодня CASE-интервью сочетают с другими методами отбора и оценки, активно используют в центре оценки. Однако принимать решения необходимо на основе того варианта, который требуется компании, что не делает ответы и решения на case стандартными и правильными/неправильными.

Г. Десслер, С. Иванова и другие специалисты также говорят о стрессовом интервью, как разновидности интервью, предназначенном больше для отбора кандидатов на специальные вакансии, людей определенных профессий.

Как понятно из названия интервью, цель его заключается в том, чтобы выявить уровень стрессоустойчивости человека. А проводиться оно может в самых различных форматах, которые выбираются организацией в силу специфики вакансии.

Испытания могут быть нацелены на проверку реакций человека на внешние раздражители -- атмосферу, помещение, атрибутику; на проверку реакции к негативному отношению со стороны людей и т.п. Так, кандидату, пришедшему на интервью, могут отказать с порога, или сказать, что его резюме утеряно, поставив человека в тупик и наблюдая за его реакцией. Часто кандидату приходится справляться с такими испытаниями, как подпиленные ножки у стула, слишком яркий свет от лампы в комнате и другое аналогичное.

Проективное интервью -- еще одна разновидность интервью, задача которого «получить описание и объяснение каких-либо событий, достаточно значимых для кандидата, удаленных по времени на несколько лет, но в то же время связанных с бизнес-ситуацией» Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час./ С.В. Иванова. - 5е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С 96.. В основе проективного интервью лежит идея выбора профессии. Поэтому структура такого интервью, предложенная С. Ивановой, выглядит следующим образом:

- Кем Вы хотели стать, когда заканчивали школу?

- Почему?

- Стали?

- Почему не стали? / Как удалось этого добиться?

- Почему выбрали нынешнюю работу?

- Вы хороший специалист в этой деятельности?

- Почему Вы так считаете?

- У Вас были успехи? За счет чего удавалось добиться?

- Были ли у Вас неудачи?

- ?Как Вы действуете в ситуации, когда не можете добиться цели, которую поставили?

- А если все равно не получается?

- Что Вы считаете сильными сторонами?

- Что Вы считаете недостатками?

И. Смирнова в своей статье также считает, что проективные вопросы в интервью имеют преимущества по отношению к другим методам: «ответы на проективные вопросы дают очень хорошие результаты по следующим темам: мотивация материальная и нематериальная; руководитель -- сотрудник; ценности, честность, лояльность; коллектив, общение с людьми; конфликты; клиенты» Смирнова И. Отбираем кандидатов с помощью проективных вопросов. // Кадровое дело. - 2006..

С приходом информационного общества и развитости интернет технологий, метод интервью постепенно стал трансформироваться в видеособеседование, которое позволяет экономить время и финансы организации по сравнению с обычной процедурой проведения.

Видеособеседование представляет собой онлайн связь потенциального кандидата и интервьюера, что не противоречит условиям тет-а-тет беседы, оцениванию вербальных и невербальных характеристик кандидата.

Г. Погодина в своей статье предлагает посмотреть на видеособеседование как на новый эффективный метод, обладающий большим количеством преимуществ.

Во-первых, такой вид интервью обеспечит большой территориальный охват кандидатов, так как позволит связываться ни с одним городом, или даже страной.

Сюда же можно отнести возможность проведения интервью со всеми заинтересованными лицами в организации, которые имеют доступ из разных источников.

Во-вторых, в онлайн режиме кандидат не только представляет себя, но и имеет возможность предоставить необходимые документы -- об образовании, повышении квалификации, дипломы, грамоты и т. п. В-третьих, запись видеособеседования позволяет специалисту по подбору персонала возвращаться к конкретному кандидату ни один раз, оценивая его по дополнительным параметрам. Наконец, видеособеседование представляет собой упрощенную версию в плане того, что от организации не требуется специального помещения для проведения интервью, реквизитов в виде бланков, листов и т. п.

Однако судить о достоинствах можно только на основе субъективных мнений и больше с позиции сотрудников отдела подбора персонала и организации в целом, чем со стороны кандидата. Так, как возможность выхода в интернет есть еще не у всех, велика вероятность прерванной связи, а также при онлайн связи человек может растеряться и не презентовать себя так, как это произошло бы при личной встрече.



1.3.3 Методы оценки кандидата

Оценка кандидата -- процесс, который идет параллельно со всеми этапами подбора, так как оценивание начинается уже с изучения резюме, телефонном разговоре и т. п.

Оценка должна иметь следующие характеристики:

- быть достоверной и точной

- давать возможность специалисту по подбору обосновать ее

- ?быть согласованной с культурой, политикой и ценностями организации

- включать в себя требования к должности

К методам оценки относят: тестирование, оценку кандидата в ходе собеседования, анкетирование, деловые игры, экспертный опрос, метод групповой дискуссии и другие. В качестве метода отбора и непосредственной оценки кандидата выступают центры оценки.

По Гавриловой: «Тестирование заключается в оценке претендента по результатам решения им заранее подготовленных задач (тестов) и установления на этой основе количественных показателей, определяющих уровень качеств кандидата» Гаврилова Т.И., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Инновационное управление персоналом предприятия. Монография. - М.: Агентство печати «Наука», 2006. - С 47..

Тестирование позволяет оценить профессиональные, деловые и личностные качества кандидата. Но для этого метода необходимы условия: ограниченность по времени для решения и ответов на задания тестов, необходимы апробированные методики расшифровки тестов, один тест должны быть нацелен на выявление одной черты.

Н. В. Кузнецова предлагает рассматривать такие тесты как «тесты профессиональных знаний и тесты психодиагностические» Кузнецова Н. В. Управление персоналом. // Изд-во Дальневосточного университета - Владивосток, 2004. С 99 -- 100. Соответственно первая группа направлена на оценку знаний и навыков, которые приобрел человек во время его профессиональной деятельности и выполнения служебных обязанностей.

К примеру, тесты на определение уровня знания иностранного языка, различных компьютерных программ и т. п.

Вторая группа тестов нацелена раскрыть психологические особенности кандидата -- его лидерские качества, коммуникативные навыки, уровень интеллекта, способность к обучению и т. п. Здесь же можно сказать, что и психодиагностические тесты, и тесты профессиональных знаний подразделяются на формализованные и неформализованные. Первые -- это тесты с предложенным выбором ответа, вторые -- тесты с «открытыми вопросами», где важнее уловить полет мысли кандидата, манеру его рассуждения. Для таких профессий как водитель, экономист, секретарь и других, связанных с четким выполнением определенных процедур и знанием определенных программ и технических характеристик, наиболее эффективны тесты с формализованной структурой. Именно четкие ответы и правильный выбор нужного ответа будут являться показателем компетентности кандидата. Что касается творческих профессий, то используются неформализованные тесты. Они же предлагаются и для оценки кандидатов на руководящие посты, должности топ-персонала, так как зачастую людям такого уровня необходимо уметь нестандартно мыслить, принимать и обосновывать решения на основе собственных представлений и опыта.

Метод анкетирования заключается в том, что кандидаты отвечают на варианты вопросов из предложенных ответов, причем те должны характеризовать их личностные, деловые и профессиональные качества. В случае, если анкетирование проводится среди студентов с целью привлечения их на стажировку или вакантную должность, анкета видоизменяется, так как у молодых специалистов мало профессионального опыта и практических навыков. Такая анкета содержит информацию о самом учебном заведении, творческих успехах, среднем балле по профилирующим предметам, достижениях в учебной деятельности, количестве учебных часов по специализации и другое.

Для оценки пригодности кандидата для определенного вида работы пользуются методиками и опросниками, нацеленными на выделение деловых качеств человека. По сути они позволяют прогнозировать поведение человека во время выполнениям им поставленной задачи. Такой опросник является совокупностью тестов, основу которых составляют аспекты личности -- взаимоотношения с коллегами, стиль мышления, эмоциональное составляющее, энергетика человека. В практике подбора персонала эти опросники применяются часто, благодаря быстроте применения на компьютере и тем, что данные сохраняются для дальнейшего наблюдения за человеком с целью развития его карьеры.

Для оценки типологии личности кандидата иногда используют опросник Кэттелла, состоящий из 16 факторов черт личности. Оценивая кандидата, важно понять к чему у него расположенность, как человек будет себя вести в определенной ситуации, подходит ли его кандидатура именно открытой позиции или применение его талантов стоит найти в другой области.

Так, например, данный опросник позволяет подобрать на позицию бухгалтера человека спокойного, уверенного в себе, готового принимать решения самостоятельно, критичного и нацеленного на результат, и отмести других кандидатов.

Как своеобразную вариацию тестирования используют графологическую экспертизу почерка кандидатов. Г. Десслер говорит, что в основе идеи графологической экспертизы лежит предположение о том, что «основные черты личности человека проявляются в его почерке». Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. - М.: «Издательство БИНОМ», 1997. С 112. Л. Е. Дрыгваль, эксперт-графолог, кандидат психологических наук, согласна с этим предположением.

По ее словам: «графологическая экспертиза -- это, в первую очередь, психодиагностический метод, позволяющий по почерку определять личностные характеристики писавшего» Дрыгваль Л. Сейчас уже смешно отрицать связь почерка и характера. // Подбор персонала. - 2011.. Несмотря на то, что почерк с годами меняется, эксперты сходятся в одном -- анализируя почерк не поверхностно, а вникая в его глубину, можно определить особенности характера человека, его темперамент, стиль мышления, психотип и т.д.

В качестве метода оценки и возможного отбора кандидатов используют метод деловых игр, заключающийся в том, что кандидатам необходимо вникнуть в определенную искусственно созданную ситуацию и решить поставленные в ней проблемы и задачи, причем осуществляется это в игровой форме.

Характеристикой деловой игры является ее имитация реальной ситуации. Это позволяет оценить уровень профессиональных знаний участников, их умение использовать теоретические знания на практике, уровень ответственности каждого и способность принимать решения, а также готовность к риску и командную работу.

Оценка кандидата осуществляется при проведении собеседования. Помимо рассмотрения компетенций, проверки рекомендаций и отзывов, оценивается и тип мышления кандидата, его восприятие действительности. Методику, позволяющую оценить человека посредством его речи, предложила С. Иванова.

Она говорит о «метапрограммах как образцах оценки мышления, принятия решений, мотивации и предпочтений в рабочих отношениях» Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час./ С.В. Иванова. - 5е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С 24.

Первой метапрограммой является тип референции. Так, человек с внутренним типом референции ориентирован на собственное мнение, желание и позицию. Внешняя, соответственно, присуща людям, кому важны мнения окружающих, объективность, общественное мнение. Существует и смешанный тип, являющийся по сути универсальным.

Определенный тип референции должен соотноситься с определенным видом работы, деятельности, соответствовать ему. Если рассмотреть на примере, то можно сказать, что секретарю, продавцу, маркетологу должен быть присущ внешний тип референции, а юристу, медицинскому работнику, налоговому консультанту внутренняя референция.

Следующей метапрограммой оценивания является методика «стремление-избегание». Люди с превалирующим избеганием в ответах на вопросы интервьюера зачастую ориентированы на негатив, нежелание общаться.

Поэтому таким кандидатам неприемлема работа с клиентами организации, должности, связанные с постоянными контактами и командировками.

Одним из значимых факторов является также ориентация либо на результат, либо на процесс. Отбирая кандидата важно учитывать данную ориентацию и должность, на которую идет подбор. Так как люди, нацеленные на процесс, будут неэффективны на позиции, где необходимо соблюдение определенных правил и процедур, достижение конкретной цели. Это такие виды работ как продажи, руководство на высшем или среднем уровне, работа бухгалтером, экономистом и др. Что касается людей с нацеленностью на процесс, то им подойдут такие работы как секретариат, делопроизводство, операторы и т. п.

Параметр оценки «процедуры-возможности» схож с предыдущим. Люди возможностей ищут новые решения, склонны использовать разные подходы к решению задач. Люди процедур это своего рода консерваторы, которые используют типовые способы решения задач и проблем. Для разного характера работ также имеется степень тяготения или к процедурам, или к возможностях. Из чего следует важность подбора кандидата на ту позицию, что подходит ему по этому параметру оценки. Так, если работа требует творческой составляющей, то требуется человек с творческими способностями и складом ума, который будет искать новые вдохновения, новые способы.

«Сходство-различие» как метапрограмма используется для определения того, к чему тяготеет кандидат -- к сходству как стремлению к компромиссам, комфорту или к различию как поиску новаций. «Содержание -- окружение» выявляет склонности человека либо к открытости для общения и другим людям, либо сосредоточенности на работе -- документах и цифрах.

«Активность -рефлексивность» оценивает кандидата с точки зрения склонности к активным действиям, руководящим позициям, общению и поиску новых решений, или наоборот к пассивному выполнению поручений.

Таким образом, оценивая кандидата по вербальным данным в процессе интервью, можно избежать многих негативных последствий. Преимуществом использования метапрограмм оценки кандидатов является то, что ответы получаются достоверными, и социально-желательные ответы здесь дать невозможно.

Такая оценка способствует более эффективному отбору людей, определению их соответствия данной организации и данной должности.

Центр оценки ориентирован на оценку действительных характеристик кандидата, которые тот проявляет в реальном времени и месте, что можно лично наблюдать и зафиксировать. Тогда определить центр оценки можно как «двух или трехдневное испытание, во время которого несколько кандидатов выполняют реальные управленческие задачи под наблюдением экспертов- специалистов, оценивающих управленческий потенциал каждого кандидата». Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. -- М.: “Издательство БИНОМ”, 1997. С 102.

Центры оценки, или assessment-центры, объединяют несколько методов оценки. Их отличают:

- сосредоточение внимания на поведение кандидатов

- ?задания оценочных центров, как и в случае бизнес-игр, носят характер имитации реальных ситуаций и условий работы

- ?помимо заданий для решения их в группах, используются также методы интервью, тестирования и другие

- ?выполнение заданий предполагает знание многих аспектов работы, наличие высокого уровня компетенций, умение быстро реагировать и принимать решения, работать в коллективе

- ?за ходом проведения следят сразу несколько наблюдателей, причем оценивающих одновременно нескольких кандидатов, проводя сравнительные характеристики

Обычно центры оценки используют крупные организации и корпорации, где наплыв кандидатов на одно вакантное место очень большой.

Среди преимуществ центр оценки можно назвать следующие:

- Объективность;

- Использование специально разработанных критериев оценивания;

- ?Кандидаты стараются проявить себя, показать свои лучшие стороны;

- ?Так как наблюдатели -- специалисты и члены организации, то соответственно подбор и оценка кандидатов будут эффективнее из-за вовлеченности их в процесс;

- ?Центр оценки помогает самим кандидатам выявить их мотивацию и настрой на получение желаемой должности.

Что касается недостатков, то их значительно меньше:

- Трудоемкость;

- Временная и финансовая затратность проведения.

Таким образом, центр оценки является эффективным методом при условии, что организация располагает достаточным количеством финансовых ресурсов, имеет в арсенале специалистов, которые реально могут проводить центр оценки и правильно ставит критерии оценивания.



Глава II. Социологическое исследование «Контент-анализ публикаций о методах подбора и оценки персонала в российских и зарубежных специализированных журналах и сайтах»

В настоящее время в обществе с развитыми информационными технологиями, высоким уровнем мобильности, возможностями для саморазвития и реализации человеческого потенциала, происходят радикальные перемены в сфере организационного управления вообще, и управлении персоналом в частности.

Методы работы с человеком уже не ограничиваются только рамками иерархических формальных связей и улучшением условий труда. Работник в организации становится одним из важнейших элементов, ее составляющих, благодаря деятельности которого организация выполняет свои ключевые функции и цели, при чем эффективно. Поэтому одной из важнейших функций становится эффективный подбор персонала.

Методы подбора и оценки персонала разнятся в зависимости от целей и задач кадровой политики и планируемых на эту процедуру затрат. Также стоит отметить, что в России и за рубежом одни и те же методы применяются по- разному в силу многочисленных обстоятельств (факторов). В рамках данного исследования нам было интересно рассмотреть существующие методы подбора персонала в сравнении российского и зарубежного опыта.

Целью социологического исследования стало выделение актуальных методов подбора персонала и их распространенности в российской и зарубежной практике.

Объектом исследования стали современные методы подбора персонала, рассмотренные в российских и зарубежных источниках (публикациях в профессиональных журналах).

Предметом исследования стал сравнительный анализ современных методов подбора персонала, используемых в России и за рубежом.

Методом исследования был выбран контент-анализ, так как он позволяет обнаружить искомые исследователем факторы и сделать обобщенный вывод о социальной реальности в настоящее время. Главной категорией анализа стал «подбор персонала».

Задачи исследования:

1) определение актуальных методов подбора персонала

2) выявление частоты встречаемости каждого методов

3) описание достоинств и недостатков каждого из методов исходя из теоретических источников

Социологическое исследование, посвященное современным методам подбора и оценки персонала, проводилось в два этапа. Первый этап соответственно проводился в 2013-2014 годах, опирался на базу данных из российских интернет ресурсов.

Целью первого этапа исследования было определение методов подбора и оценки персонала в России. Было проанализировано 50 статей из российских специализированных журналов («Управление персоналом», «Кадровое дело», «Компания», электронный ресурс HR-portal), рассмотренных в рубрике «Подбор и оценка персонала организации», за 2011 -- 2014 год.

Второй этап проводился в 2015 - 2016 годах, где посредством контент- анализа были проанализированы источники иностранной прессы и публикации на английском языке.

И соответственно целью второго этапа было определение методов подбора и оценки персонала за рубежом. Были взяты статьи газет The New York Times, The Wall Street Journal, The Guardian, и интернет ресурсов - The HR magazine, The Human Resources Director Magazine, The Workforce и др., которые представляют данные США, Великобритании, Австралии.

Категориями анализа выступают «подбор персонала» и «оценка персонала». А в качестве индикаторов категорий анализа выступают такие понятия как: «поиск персонала», «найм», «первичный отбор», «собеседование», «интервью», «тест», «тестирование», «центр оценки», «социальные сети», «hr интернет-технологии», «кадровое агентство», «биржа труда», «агентство занятости», «бизнес-игры», «кейсовое интервью», «стрессовое интервью», «структурированное интервью», «интервью по компетенциям», «ярмарка вакансий», «трудоустройство выпускников», «хедхантинг».

По результатам первого этапа, основываясь на данные российских журналов и специализированных профессиональных сайтов, можно сказать, что собеседование является основным методом отбора претендентов на вакантную должность, который с годами не теряет своей позиции. Из массива обработанных данных собеседованию, или интервью, посвящено 28% всех статей.

Однако результаты говорят и о том, что помимо интервью как ключевого метода, используются другие методы, не только как заменители, но и дополняющие его.

Результат исследования 50 источников относительно распространенности методов можно представить на рис. 1.

Рис.1 Методы подбора персонала

Очное интервью с кандидатом имеет значительное количество преимуществ по сравнению с другими методами.

Во-первых, многие авторы сошлись во мнении, что посредством интервью можно получить большой объем невербальной информации.

Это темп речи, мимика, жесты, внешний вид интервьюируемого Петрова Н. Сначала самолеты...ну а энергия, характер, интеллект -- потом...// Управление персоналом. 2012. №5..

Во-вторых, использование метода интервью помогает узнать быстроту реакции человека, скорость принятия решений относительно заданных ситуаций.

Разные люди будут реагировать на один и тот же вопрос совершенно по-разному. В. Фомин, основатель компании Human capital, утверждает, что вопросы собеседования иначе транслируются и в зависимости от национальной культуры Фомин В. В одну и ту же реку невозможно войти дважды в одно и то же время...// Управление персоналом. 2012. №21..

Наконец, этот метод не считается затратным как в финансовом, там и временном отношении. Поэтому половина анализируемых статей относительно собеседований/интервью предлагает использование данного метода совместно с другими, в частности, с тестированием.

Можно отметить, что сейчас обычной процедурой собеседования никого не удивить, о собеседованиях сейчас знают все и вся Умный в гору не пойдет -- умный гору обойдет. // Управление персоналом. 2012. №21., однако ряд авторов предлагают видоизменить именно классическое интервью, перефразировав уже стандартные вопросы. Например, вместо вопроса «Где Вы хотите быть через пять лет?» задать вопрос о том, где человек не хочет быть Шерман Э. Вопросы для собеседования, которые действительно работают. [Электронный ресурс]. - URL: http://www.hr-portal.ru/article/voprosy-dlya-sobesedovaniya-kotorye-deystvitelno-rabotayut.

Ответы «да» или «нет» не несут в себе полноту информации о кандидате.

Поэтому разговорить соискателя и направить разговор в нужное русло помогут рефлексивные, провокационные вопросы, открытые вопросы, альтернативные, наводящие вопросы, вопросы-«погонялки», перефразированные вопросы, вопрос спрашивающему, а также просьба рассказать о себе как вид уточняющих вопросов Собеседование: основные типы вопросов. Как «заставить» собеседника разговориться. [Электронный ресурс]. // URL: http://www.hr-portal.ru/article/sobesedovanie-osnovnye-tipy-voprosov-kak- zastavit-sobesednika-razgovoritsya. Собеседование: расскажите о себе. Вопрос без засыпки. [Электронный ресурс] // URL: http://www.hr-portal.ru/article/sobesedovanie-rasskazhite-o-sebe-vopros-bez-zasypki

Контент-анализ также показал, каким образом сегодня применяются конкретные виды интервью по частоте их использования. Результаты представлены на рисунке 2.

Рис.2 Виды интервью

На диаграмме видно, что метод ситуационного интервью с 2011 года начал уступать позиции в пользу поведенческого интервью, или интервью по компетенциям.

Авторы отмечают, что личные качества наравне с профессиональными навыками играют решающую роль при приеме на работу.

Описание своих умений и навыков является методом, применяющимся эффективными с точки зрения управления компаниями Четыре приема подбора персонала от успешных компаний. [Электронный ресурс] // URL: http://www.hr-portal.ru/article/4-priema-podbora-personala-ot-uspeshnyh-kompaniy.

Из наиболее часто оцениваемых компетенций можно отметить ответственность, клиентоориентированность, коммуникативные навыки, умение работать в команде и принимать решения, способность к инновациям, обучаемость, гибкость, стрессоустойчивость Новикова Н. «Зачем вы врете?» -- бестактный вопрос... но иногда помогает вывести из себя кандидата...// Управление персоналом. 2013. №2..

Также можно определить уровень интеллектуальных способностей кандидата Петрова Н. Сначала самолеты...ну а энергия, характер, интеллект -- потом...// Управление персоналом. 2012. №5..

А ситуационное интервью остается методом выяснения мотивации кандидата, его жизненных ценностей и ориентиров. Кейс-метод исходит из того, что человек раскрывается только в действии Балакин К. Заставьте собаку носить огонь… и понаблюдайте за ней. // Управление персоналом. 2011. №10..

Стрессовое интервью стоит на третьем месте по частоте использования. Его основная цель -- проверка кандидата на стрессоустойчивость, когда важно отметить поведение человека в стрессовой ситуации. В этом случае то, что говорит кандидат, не является основным и решающим критерием.

Однако авторы сошлись на том, что стрессовое интервью не в полной мере раскрывает положительные и отрицательные стороны кандидата, и подменять стандартное интервью полностью данным видом интервью не стоит. Данный вид интервью был апробирован непосредственно на авторах статей, которые упоминают данный метод.

Возвращаясь к методам подбора и оценки персонала (рисунок 1) можно отметить, что метод использования интернет технологий в сфере подбора персонала стоит на втором месте по частоте применимости, 26% статей от всей совокупности посвящены этому методу.

Это не удивительно, ведь число пользователей по всему миру стремительно растет. По данным на 2011 год: в Северной Америке 75% населения используют Интернет, в Европе этот показатель составляет 58 %, а согласно статистике в России почти 60 млн. человек это интернет-пользователи, что составляет более 40 % от населения страны Медведев С. Социальные сети. // Управление персоналом. 2011. №4..

Интернет технологии в сфере подбора персонала делятся на следующие методы: использование социальных сетей, специальных сайтов по подбору персонала, специальных профессиональных ресурсов, например, профильных форумов специалистов. Их соотношение представлено на рисунке 3.

Рис.3 Интернет-технологии в подборе персонала

Контент-анализ показал, что больше половины всех статей об использовании интернет технологий посвящены социальным сетям, применяющимся при поиске, подборе и оценке кандидатов. Во-первых, социальные сети позволяют узнать о претенденте необходимую и дополнительную информацию, и соответственно сделать выбор в его пользу или наоборот. Можно руководствоваться фотографиями, музыкой, личной информацией Социальные сети в помощь рекрутеру. [Электронный ресурс] // URL: http://www.hr- portal.ru/article/socialnye-seti-v-pomoshch-rekruteru. Во-вторых, социальные сети сами по себе уже сегментируют пользователей на группы и сообщества Как социальные сети помогают рекрутерам. [Электронный ресурс] // URL:http://www.hr- portal.ru/article/kak-socialnye-seti-pomogayut-rekruteram, что помогает в поиске необходимого человека. В-третьих, социальные сети используются при необходимости закрытия сложной вакансии Постникова Д. Социальные сети нам помогут? // Управление персоналом. 2012. №2.. Специалисты сходятся во мнении, что использование социальных сетей становится модной тенденцией, однако это трудо- и энергозатратный ресурс, плюс без соответствующей отдачи, так как в 90% случаев люди в социальных сетях отдыхают, а не ищут работу Бочкарева Ю. Матрешка -- лучший пример профессиональных навыков. // Управление персоналом. 2012. №2.. В качестве других недостатков отмечают следующее: социальные сети не позволяют полностью раскрыть человека, нет возможности проверить достоверность информации. И таким образом, несмотря на популярность этой темы, применять ее российские специалисты пока не спешат. Использование социальных сетей -- тема обсуждений. На практике основной упор идет на специальные сайты -- «работные» сайты Бочкарева Ю. Матрешка -- лучший пример профессиональных навыков. // Управление персоналом. 2012. №2.. Помимо привычных уже hh.ru, superjob.ru создаются новые сайты. В июле 2011 года на территории СНГ начал активную работу новый международный сайт по поиску работы и персонала Experika.com Сугробов В. Experika.com -- новый лидер на рынке интернет-рекрутмента? // Управление персоналом. 2011. №17..

Также в качестве одного из методов закрытия «сложных» вакансий активно используются профильные форумы специалистов (технические форумы, форумы специалистов IT, маркетинга и т. д.) Аверкович Е. Новых менеджеров хотелось бы видеть...// Управление персоналом. 2012. №2.. В сравнении с двумя другими методами этому выделено всего примерно 15%. Но его пользу нельзя недооценивать. Именно на «сложные» позиции нелегко найти кандидата, пользуясь только социальными сетями или специальными сайтами по подбору персонала, так как зачастую эти люди не выставляют свое резюме.

После двух основных явно вышедших в лидеры методов подбора и оценки персонала идут кадровые агентства (рисунок 1), им посвящено 8% проанализированных статей.

К преимуществам обращения в кадровые агентства относятся: возможность закрыть позиции, которые сложно заполнить изнутри компании, возможность закрыть «сложную вакансию» Девлетова Н., Смарыгина К. Эквилибрист с хрупкими шарами -- это эйчар и персонал. // Управление персоналом. 2013. №8., быстрота при большом количестве срочных вакансий, экономичность на содержании штата hr-специалистов в самой компании. Однако кадровое агентство -- это организация, не «вовлеченная» в атмосферу той компании, что сделала заказ, и ему нужно глубоко вникнуть в особенности каждого работодателя Минусы работы с кадровыми агентствами: мнения эйчаров. // Управление персоналом. 2012. №9.. Каким бы опытным агентство ни было, оно не может на 100 % чувствовать культуру компании, команду, в которую оно ищет человека, стратегию развития и многие нюансы, лежащие в сфере ответственности внутреннего HR Балакин К. Проведением интервью для «топов» должны заниматься профессионалы с большой буквы. // Управление персоналом. 2012. №2..

Статьи, посвященные работе компаний с профильными ВУЗами и привлечению выпускников, составляют наравне с методом тестирования 6 %. Большинство работодателей сегодня не просто организовывает ярмарки вакансий и презентации, но приглашают на практику, проводят конкурсы, олимпиады, по результатам которых отбирают кандидатов на работу Паничкина О. Сложная вакансия у каждого своя. // Управление персоналом. 2012. №2. Примером можно привести компанию Unilever, активно вовлекающую молодежь в свою деятельность, предлагающую программы развития молодых специалистов, а также проводящую различные чемпионаты по решению кейсов.

Что касается тестирования, то в последние три года этот метод немного утратил свои позиции, несмотря на преимущества. Результаты контент-анализа показали, что к плюсам тестирования стоит отнести в первую очередь объективность и концентрацию на четко сформулированных необходимых критериях.

К недостаткам же следует отнести тот факт, что проводить тестирование может только человек, имеющий специальную подготовку Ворона С. Как найти и разбудить «спящую красавицу»? // Управление персоналом. 2013. №3.

Менеджер по персоналу, проводящий тестирование, не имея специальной подготовки, не понимает, как формируются шкалы, как обрабатываются ответы, влияющие впоследствии на достоверность результата, как правильно подготовить и проинструктировать испытуемого Кантарович С. Расплавьте 12 тысяч кандидатов, и вот оно -- золото. // Управление персоналом. 2012. №21. А если тесты и используются надлежащим образом, то зачастую это уже стандартные виды тестирования, доступные даже в интернете. Это несет в себе такой минус, как получение социально-желаемого ответа, так как потенциальный кандидат с легкостью мог потренироваться в решении тестов и выставить себя в наилучшем свете.

Таким образом, вопрос применимости тестов при найме на работу должен зависеть от квалификации интервьюера или его образования, а использование стандартного вида тестирования должно сопровождаться дополнительным испытанием.

Такие методы подбора и оценки персонала, как использование печатных СМИ, assessment centre, личные и профессиональные контакты, работа с бывшим работодателем, хантинг кандидатов из сектора конкурентов и иные методы, разделили одну ступень по частоте встречаемости в статьях -- 4% (рисунок 1). Каждый из этих методов актуален при закрытии «сложной» вакансии Осипова Т. HEADKEEPING ставьте во главу угла всей эйчар-политики компании! // Управление песроналом. 2012. №2. Бакшт К. Вербовка: альтернативный вариант подбора персонала. [Электронный ресурс] // URL: http://www.hr-portal.ru/article/verbovka-alternativnyy-variant-podbora-personala.

По мнению специалистов assesment centre является эффективным методом оценки кандидатов. Это так называемый метод «успешного конкурса» Бакшт К. Как набирать кадры с открытого рынка труда. Глава из книги Константина Бакшта «Продажи и производство: враги или партнеры?». // Управление персоналом. 2013. №11.. Крупные компании отдают предпочтение этому методу, включающим в себя этапы тестирования, группового кейса, последующих интервью и др. Очевидным минусом assessment centre является дороговизна его подготовки и проведения Бакшт К. Как набирать кадры с открытого рынка труда. Глава из книги Константина Бакшта «Продажи и производство: враги или партнеры?». // Управление персоналом. 2013. №11.. Однако использование данного метода в будущем будет активно расти. Особенно актуально это будет при отборе молодых специалистов, имеющих равные возможности трудоустроиться, так как assessment centre позволит выделить наиболее предприимчивых кандидатов, обладающих лидерскими качествами, стрессоустойчивых и обладающих навыками эффективной коммуникации.

В качестве примера оригинального метода подбора кандидатов можно привести способ тестирования, разработанный компанией Lego. Эта компания при отборе кандидатов ориентируется на их гибкое и творческое мышление, при этом, как утверждается, креативным дизайнером может стать человек даже без специального образования. В основе метода -- двухдневные мастерские, попасть на которые можно после прохождения собеседования и тестов по скайпу, и где предлагается соорудить инсталляцию из продукции компании на заданную тематику Lego может нанять дизайнером даже тракториста -- только креативного. [Электронный ресурс] // URL: http://www.hr-portal.ru/article/lego-mozhet-nanyat-dizaynerom-dazhe-traktorista-tolko- kreativnogo.

Таким образом, подводя черту и делая вывод по данным первого этапа, можно прийти к следующему:

Ш подтверждается теория относительно того, что стандартные методы теряют свою актуальность в условиях современного рынка труда

Ш собеседование как метод отбора кандидатов и оценки остается базовым методом, однако авторы статей доказывают, что его разновидности также осуществляются на практике

Ш интернет рекрутинг набирает обороты

Ш интернет технологии в работе с персоналом не ограничиваются только карьерными сайтами, но и затрагивают области профессиональных форумов, социальных сетей

Второй этап социологического исследования включал в себя контент- анализ источников иностранной прессы. Анализу подверглись 49 статей.

Аналогично результатам первого этапа, данные по распространенности упоминания методов подбора и оценки персонала за рубежом можно представить на рисунке.

Рис. 4 Методы подбора и оценки персонала (Великобритания, США, Австралия)

Контент-анализ дал несколько ключевых моментов в видении ситуации относительно проблемы подбора и оценки кандидатов. Сегодня в большинстве источников стоит проблема найма именно молодых специалистов в качестве приоритетного направления деятельности организаций. Рынок труда молодеет, новое поколение приходит с новыми амбициями, идеалами и идеями. Несмотря на то, что в нынешнее время человек не привязан к месту работы, а новые возможности открываются каждый день, молодые люди стремятся к стабильности и карьерному росту. Компаниям приходится приспосабливаться и создавать новые методы работы с персоналом, чтобы не потерять таланты, которые могут принести пользу компании.

Источники поиска кандидатов рассматриваются как внутренние и внешние. Анализ показал, что, как и теоретически, так и практически, эти два вида источников имеют преимущества и недостатки, и что нет лучшего и конкретного метода найти будущего сотрудника. Конечно, новый человек в организации принесет с собой свежий взгляд и идеи, но на топовые позиции специалисты предлагают все же нанимать людей «изнутри» Korkki P. The Pros and Cons of Hiring Outsiders. URL: http://www.nytimes.com/2012/04/22/jobs/hiring-outsiders-has-pros-and-cons-for- employers.html?action=click&contentCollection=business&region=stream&module=stream_unit&version=lat est&contentPlacement=13&pgtype=collection. Также стоит отметить, что поиск через рекомендации сотрудников актуален в европейских странах, но он также перемещается в онлайн среду, где ссылками на знакомых делятся в социальных сетях.

Из среза данных очевидно, что интервью как стандартный метод работы с соискателем никуда не исчезает. В статьях иностранные журналисты, так же как и российские авторы, указывают на важную роль интервью. Наилучший способ узнать, подходит ли кандидат, это провести с ним собеседование и прочувствовать, что собой представляет человек как личность и как работник, и как он вольется в команду.

Интервью неразрывно связано с психологическим моментом, так как взаимодействие происходит между людьми, наделенными личностными качествами, темпераментом и характером, собственными идеалами и ценностями, собственной мотивацией. Элин Зиммерман в своей статье в The NY Times говорит, что молодым людям при приеме на работу не избежать интервью, что требует от кандидатов подготовленности не только в профессиональной ознакомленности и знаниях, но и психологическом настрое Zimmerman E. Before the job interview, do your homework. URL: http://www.nytimes.com/2013/06/02/jobs/before-the-job-interview-do-your- homework.html?action=click&contentCollection=jobs&region=stream&module=stream_unit&version=latest&c ontentPlacement=53&pgtype=sectionfront. Также во время интервью кандидат подвергается оценке со стороны интервьюера, из чего следует важность положительного первого впечатления Bearn S. First interview. http://www.theguardian.com/careers/2016/feb/09/first-interviews-dont-say- what-you-think-i-want-to-hear-say-what-you-want-to-tell-me. Однако, в Великобритании компании решили разрушить барьеры, которые препятствуют молодым специалистам устраиваться на работу - нехватка опыта, отсутствие профессиональных навыков, или когда кандидат пришел в компанию как на первое место работы. Стали рассматриваться в приоритете потенциал и возможности кандидата, а не его багаж знаний и опыта. И интервью стало включать вопросы относительно социальной активности человека, его волонтерской деятельности, творческих успехах.

Что касается видов интервью, используемых зарубежными организациями, то контент-анализ не выявил никакой вариации, которая, к примеру, встречалась в российских источниках. Среди современных трендов интервью отмечают интервью по компетенциям и видеособеседование. Последнее, в свою очередь, можно отнести к инновационным методам, связанным с интернет технологиями и компьютеризацией Recruitment trends that'll never gain traction - and five that might. http://www.hcamag.com/features/recruitment-trends-thatll-never-gain-traction--and-five-that-might- 211501.aspx.

Авторы отмечают интервью посредством видео связи как «новую эру подбора персонала Hopkins I. Video interviews: the new era of recruitment. URL: http://www.hcamag.com/features/video-interviews-the-new-era-of-recruitment-201813.aspx». А его преимущества они прежде всего видят в том, что это спасает hr специалистов от «собеседований лицом к лицу», а именно от траты времени, во-первых, на подготовку к нему, во-вторых, на его проведение. Как дополнительный плюс, видеоинтервью возможно записать и просматривать, что делает метод более объективным.