Размещено на http://allbest.ru

Современные методы подбора и оценки персонала в сравнении российского и зарубежного опыта



• Оглавление
• Введение
• Глава I. Теоретические и методологические основы управления персоналом в организации с точки зрения социологического подхода
• 1.1 Организация как объект социологического анализа в процессе смены парадигм и этапов ее изучения
• 1.2 Социологические подходы к толкованию организации и социальные основы управления персоналом в организации
• 1.3 Этапы и методы подбора и оценки персонала в организации
• 1.3.1 Поиск персонала
• 1.3.2 Методы отбора кандидатов
• 1.3.3 Методы оценки кандидатов
• Глава II. Социологическое исследование «Контент-анализ публикаций о методах подбора и оценки персонала, проводящийся на базе российских и зарубежных специализированных журналов и сайтов»
• Заключение
• Библиография


Введение

Мир эпохи глобализации отводит организациям огромную роль в поддержании порядка системы, основанной на рыночных отношениях. Организация сама по своей сути также является системой, в которой каждый элемент взаимодействует с остальными ради поддержания деятельности целого. Одним из ключевых винтиков организации, метафорично схожей с большой машиной, является управление персоналом. Сегодня конкурентное преимущество любой организации, существующей в условиях глобализации и возрастающей роли информационных технологий, заключается в уникальном кадровом потенциале. При этом действует правило, что количество не приравнивается к качеству. Один специалист, правильно подобранный на должность, принесет организации больше пользы и эффективности, чем несколько сотрудников, чей потенциал не раскрывается в конкретной должности, на конкретном месте.

Революционные изменения, происходящие в новом тысячелетии, коснулись сферы человеческого потенциала и привели к саморефлексии работников относительно их работы и развития, к активному использованию обратной связи с работниками, к возможностям профессионального роста каждого сотрудника. Человек стал обладать свободой воли и выбора в процессе своей жизнедеятельности, поэтому его привлекает такая работа, которая обеспечит развитие его способностей, удовлетворение потребностей, поддержание благоприятной рабочей атмосферы и профессиональную самореализацию помимо заработной платы.

Параллельно и в связи с этим, увеличивается роль инновационных подходов и методов в подборе и оценке персонала в силу совершенствования всей технологии работы с персоналом, важной ступенью которого является приобретение компанией необходимого человеческого потенциала. Специалистам по подбору в условиях современного общества недостаточно использовать те методы, которые были совершенны и приносили результат ранее. Молодые специалисты требуют новых методов оценки их личностных и профессиональных качеств, они уже сейчас используют новые информационные технологии в поиске открытых вакансий.

Исходя из этого, актуальность нашей работы обусловлена, во-первых тем, что в условиях современного динамично развивающегося рынка сможет выжить только та организация, которая обладает высокопрофессиональными, мобильными и нацеленными на развитие кадрами. Во-вторых, подбор таких специалистов возможен при использовании различных современных методов, позволяющих задействовать минимум ресурсов ради максимальной эффективности. В-третьих, инновационные методы подбора и оценки персонала связаны с тем, что компании стремятся привлечь молодой кадровый потенциал, так как рынок труда «молодеет», а информационные и интернет технологии стали неотъемлемой частью жизни молодежи, в том числе в сфере работы и рабочих отношений.

Степень разработанности темы. По социологии организации представлено огромное количество книг, научных трудов и публикаций. Организацию с позиции организационного управления рассматривали теоретики различных управленческих школ вплоть до середины ХХ века. Стоит отметить вклад У. Тейлора Тейлор Ф.У. Принципы научного менеджмента. - М., 1991 - 132 с, А. Файоля Файоль А., Эмерсон Т., Тейлор Ф., Форд Г. Управление - это наука и искусство. - М.: Республика, 1992 - 210 с., М. Вебера и других представителей классической школы, благодаря которым управление стало опираться на научно-обоснованную опору. Представители школы человеческих отношений, среди которых стоит назвать Э. Мэйо, М. Фоллет, А. Маслоу и др., усилили внимание на роли человеческого фактора в организации, осуществили проникновение идеи гуманизма в организации. Представители других видных управленческих школ (Ч. Барнард, Э. Этциони, П. Друкер и др.) сделали большой вклад изучение функций организации.

В нашей стране научные принципы организации труда стали разрабатываться на рубеже XIX-XX веков (А. К. Гастев, Н. А. Витке, Н. И. Савин, П. М. Керженцев). Отдельно выделяется концепция организационного управления в России, которой занимался А. А. Богданов.

Вторая половина XX века характеризуется парадигмальным сдвигом в доминирующей схеме управленческого мышления. Переход к информационному обществу с ускоряющимися темпами глобализации поставили в центр изучения человека -- работника, обладающего волей, свободой выбора, высоким уровнем мобильности и ответственности. Этой проблематике посвящены труды З. Баумана Бауман З. Индивидуализированное общество / Пер. с англ. под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Логос, 2005. -390 с, С. Лэша Лэш С., Урри Дж. Хозяйства знаков и пространства. Экономическая социология. Т. 9. № 4. Сентябрь 2008, Дж. Урри Урри Дж. Мобильности. / Пер. с англ. А. В. Лазарева, вступ. статья Н. А. Харламова. - М.: Издательская и консалтинговая группа «Праксис», 2012. - 576 с., Ч. Хэнди Хэнди Ч. Слон и блоха: будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса / Чарльз Хэнди; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. - 204 с. и др.

Управлению персонала, и в частности методам подбора, посвящены труды В. Чердаковой и М. Литвака Литвак М.Е., Чердакова В.В. Рекрутинг -- это драйв!: практическое пособие по подбору персонала. - Изд. 2-е. - Ростов н/Д: Феникс, 2012. - 382 с., С. Ивановой Иванова С.В.. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. 5-е изд. - М.: Альпина, 2008. - 160 с..

Объект исследования -- подбор и оценка персонала в российских и зарубежных организациях

Предмет исследования -- методы подбора и оценки персонала

Цель работы -- определить современные методы подбора и оценки персонала и провести их анализ

В соответствии с целью работы были поставлены следующие задачи:

1) Рассмотреть понятие и сущность организации с позиции разных социологических подходов

2) Проследить эволюцию этапов изучения организации и организационного управления

3) Определить роль управления персоналом в системе управления организации

4) Дать характеристику основным этапам подбора и оценки персонала

5) Определить методы, используемые при подборе и оценке кандидатов

6) Провести социологическое исследование методом контент-анализа и сделать сравнительный анализ современных методов подбора и оценки персонала в России и за рубежом

Теоретико-методологическую основу работы представляют научные фундаментальные положения, позволяющие раскрыть сущность организации и значимость персонала как ее важнейшего составляющего. Это труды по направлению социологии организации и управления, книги по управлению персоналом, инновационному менеджменту, работы современных социологов, а также публикации из профессиональных интернет-источников.

В работе рассматриваются концепции информационного общества и глобализации З. Баумана, С. Лэша и Дж. Урри, У. Бека, Б. Латура. Они научно обосновывают происходящие в современном обществе изменения и их влияние на сферы жизнедеятельности людей, в том числе профессиональной сфере.

Основным подходом, используемым в работе, является социологический подход, который позволяет анализировать организацию с позиции человеческого фактора. В работе также используется диалектический подход, позволяющий рассмотреть проблему выбора методов подбора и оценки персонала во взаимосвязи с другими вопросами управления в организации, проблемами планирования персонала, инновационными технологиями и др. Еще один подход, на котором строится данная работа, - системный. Он позволяет раскрыть систему управления персоналом как целое и изучить отдельные ее элементы, такие как цели, методы управления персоналом, технические и технологические средства управления, сотрудников и связи между различными элементами.

Использовались как эмпирические, так и теоретические методы: анализ и синтез информации, научное обобщение данных, вторичный анализ. Социологическое исследование проведено контент-анализом. А выводы представлены посредством сравнительного анализа.

Объем и структура работы. Выпускная квалификационная работа магистра состоит из введения, двух глав, заключения и списка литературы.

Первая глава посвящена теоретическим и методологическим основам управления персоналом в организации. Рассматривается понятие организации и ключевые понятия управленческой деятельности, изменение их ключевых характеристик в процессе глобализации и смены парадигм. Рассматриваются ключевые концепции, школы управления и идеи, выдвигаемые авторами- теоретиками.

Вторая глава представляет собой результаты эмпирического исследования по теме «Контент-анализ публикаций о методах подбора и оценки персонала в российских и зарубежных специализированных журналах и сайтах».



Глава I. Теоретические и методологические основы управления персоналом в организации с точки зрения социологического подхода

1.1 Организация как объект социологического анализа в процессе смены парадигм и этапов ее изучения

Еще с ранних времен люди понимали, что их существование напрямую зависит от организованной совместной деятельности. Чтобы удовлетворить потребность, человеку требуется прикладывать не только свои усилия, но и обращаться к другому или нескольким людям. Такие кооперации людей принято называть естественной организацией. Однако с переходом к усложняющемуся обществу, с государственным устройством и границами, простой кооперации недостаточно. Тогда уже речь идет об искусственной организации, представляющей собой систему социальных связей и ролей, выраженных в жесткой формальной структуре, и направленных на достижение целей.

Организация выступает объектом многочисленных наук, которые каждый по-своему акцентируют внимание на интересующих их предмете и проблематике. Социологический подход позволяет анализировать организацию с ее средой с позиции человеческого фактора. Составляющими организации выступают люди, и соответственно элементами трудовой организации являются также люди, связанные экономико-трудовыми отношениями.

Изучение организации и ее персонала в рамках управленческой мысли началось еще давно, зарождаясь как идея изучения и улучшения работы людей и распределения обязанностей среди них; после чего дошло до анализа не только человеческого фактора, но установления его взаимосвязей с парадигмами информационного общества.

Что касается первых этапов изучения организационной системы, которые сложились с момента образования социологии организации и продолжались до конца 70 годов, можно назвать такие школы как: классическая школа управления, школа человеческих отношений, школа социальных систем, эмпирическая школа, ситуационный подход и другие.

В качестве точки отсчета можно взять классическую школу организации и управления, расцвет которой пришелся на конец XIX века. К представителям можно отнести Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера и др. Организация, согласно представителям школы, выступает как инструмент достижения целей.

«Машина» является прообразом организации, где механизмы должны работать все вместе и без сбоев для осуществления работы целого. Одним из первых представителей школы можно обозначить Ф. Тейлора, который дал одноименное название модели построения организационной системы -- тейлоризм. Он предложил создать научный фундамент, на который бы опирался управленец с целью эффективного использования человеческого ресурса.

Дальнейший толчок к осознанию сущности организации и ее ключевых элементов -- людей, которые составляют наиважнейший ресурс для ее работы и эффективности, дали «Хоторнские эксперименты» Э. Мэйо; что впоследствии стало шагом к возникновению новой школы -- школы человеческих отношений. Акценты стали смещаться в сторону удовлетворения нужд и потребностей работника, психологии отношений, взаимодействиям в группе и т.д.

Социологические подходы в организации начинают прослеживаться в школе социальных систем, которая обобщает результаты двух предшествующих школ. Ее вклад как социолого-системной модели приходится на середину XX века и связывается с такими деятелями как Ч. Барнард, А. Этциони, А. Гоулднер и другие.

Таким образом, эти школы, деятельность которых приходилась на период индустриализации, внесли большой вклад в изучение организации и управления.

После Второй Мировой войны можно отметить ускоряющиеся темпы глобализации, увеличивающуюся в размерах миграцию, улучшение технологий. А изменения в обществе и экономике имеют непосредственно прямое влияние на изменения в организации и, в частности, в сфере управления персоналом.

В настоящее время с переходом в эпоху постиндустриального общества и глобализацией меняется значимость и сущность труда, что отражается в увеличении роли интеллектуального труда, увеличении темпов распространения информации, изменении приоритетных направлений на рынке труда. Так, с приходом информационного общества стало очевидно, что средства обмена переходят в виртуальную форму, приобретают «невещественное» выражение.

В своей работе «Хозяйства знаков и пространства» С. Лэш и Дж. Урри говорят о приходе «дезорганизованного капитализма» и «производстве не материальных объектов, а знаков» Лэш С., Урри Дж. Хозяйства знаков и пространства. Экономическая социология. Т. 9. 2008. № 4.. Работник в организации сегодня «все больше тяготеет к самонаблюдению», и следовательно в умы людей все чаще закладываются мысли по поводу организации своего труда, правил создания своего рабочего места. А рынок труда набирает обороты в таких сферах как предоставление услуг или развлекательной отрасли.

Относительно этой проблематики рефлексировал и З. Бауман в работе «Индивидуализированное общество». Бауман З. Индивидуализированное общество/Пер. с англ. под ред. В.Л. Иноземцева. - М.: Логос, 2005. - 390 с. Он анализировал изменяющиеся аспекты социальной и политической жизни, употребляя метафору «текучести» для обозначения современного мира. Современность плавно перемещается во времени и пространстве, что легко проследить в переходах от аграрного общества к индустриальному, а затем от индустриального к постидустриальному. А вместе с этими переходами приобретаются все новые ценности и идеи. Аграрное общество было связано с землей, где рабочий -- фермер, который удовлетворяет потребности физическим трудом, прикладывая собственные силы. Индустриальное общество ассоциируется с мощью машин, заводами, фабриками, человеком -- рабочим, для которого работа представляет собой фиксированное место, за которое он держится всеми руками.

Современность же размывает понятия работника-плантатора, или фермера, и рабочего на заводе, предлагая человеку делать собственный выбор. Рабочее место становится метафорическим «палаточным лагерем», который работник по желанию может покинуть, или к которому может присоединиться в любой момент.

Чарльз Хэнди, занимающийся вопросами экономических и социальных изменений, так же как и Бауман, рассматривает организацию в аспектах постоянной динамики. Ценности сегодня сосредоточены в знаниях и инновациях, а не земле и вещах, а новый вид экономики заключен в безграничных гибкости и росте. Он говорит о появлении новых организаций -- организаций-трилистников, которые способны в современных условиях наиболее эффективно использовать труд и потенциал персонала.

Согласно этому, персонал подразделяется на: основных работников, высококвалифицированных, с высокой заработной платой и имеющимися льготами, чей стимул проявляется в процентах от прибыли; внешних подрядчиков, включающих в себя специалистов, консультантов и т. п., которые нанимаются извне для проектной занятости, и чей труд оплачивается в соответствии с результатам; а также временных или частично занятых работников, нанимающихся на конкретные работы, не предусматривающие карьерных продвижений. Соответственно, в современных условия активно используется лизинг персонала -- временное или срочное привлечение персонала со стороны. Работодатель помимо постоянных методов работы с персоналом может прибегать к новым, не касающихся ключевого способа работы, методам.

В одной из своих работ Хэнди отмечает исследование журнала The Economist также относительно навыков, «необходимых для управления новым бизнесом в электронном мире». И в первой тройке навыков по значимости числится: «Людей должно быть меньше, но они должны быть лучше Хэнди Ч. Слон и блоха: будущее крупных корпораций и мелкого бизнеса / Чарльз Хэнди; пер. с англ. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2004. С. 93». Что дает задел на подбор более квалифицированного и всесторонне развитого персонала, либо же указывает на необходимость улучшение такой управленческой составляющей как развитие персонала.

Еще на одну острую проблему, связанную с человеком-работником в современном мире, указал Дж. Урри в работе «Мобильности» Урри Дж. Мобильности./Пер. с англ. А. В. Лазарева, вступ. статья Н. А. Харламова. - М.: Издательская и консалтинговая группа «Праксис», 2012. - 576 с.. Несмотря на то, что ключевая идея Урри состоит в том, что современный мир -- это мир многочисленных мобильностей, как людей, так и вещей, информации, идей, неподвижных объектов инфраструктуры, а мировое пространство исполосовано многочисленными сетями и руслами, отношение к изменяющейся роли работника здесь прослеживается напрямую.

Человек не привязывается больше к рабочему месту, а в некоторых современных организациях самого «рабочего места» уже не встретить, в силу новой идеи общего пространства для всех сотрудников, когда любой может занять любой стол, воспользоваться любым компьютером и т. п.

Также, мобильность персонала предполагает то, что человек становится космополитом, который пересекает границы государств с рабочими целями, как на короткое время, командировки, так и длительный период, когда ротации за рубеж занимают несколько лет. Это ведет к дополнительной задаче организации: подобрать такого работника, который имел бы возможности для своих перемещений в пространстве, а также накладывает новые требования, включающие в себя знание не одного языка, развитые коммуникативные способности и т. п.

Подводя итоги вышесказанному, можно отметить следующее. Организация изменяется относительно влияния внешних факторов и среды, однако вектор, который был задан еще с классической школы управления, ведет к увеличению значимости человеческого фактора в организации.

С момента заложения научных основ о труде до момента совершенствования организационной системы, включающей в себя улучшение мотивационной сферы персонала, улучшение найма и оценки работников, прошло немалое время, затрагивающее переход к постиндустриальному миру.

Человек стал свободен в своем выборе, и руководству организаций следует это иметь в виду, чтобы привлечь к себе образованного, квалифицированного и просто мотивированного на работу человека, подобрать на вакантную должность сотрудника, который бы смог внести свой вклад в развитие организации, поддержание ее эффективности.

1.2 Социологические подходы к толкованию организации и социальные основы управления персоналом в организации

Фролов дает определение организации как «социальной группы, ориентированной на достижение взаимосвязанных специфических целей и формирование высокоформализованных структур на основе специализации или разделения труда» Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. -- М.: Гардарики, 2001. С 14..

Исходя из этого следует, что в основе организации лежит синергетический эффект, позволяющий получать нечто более весомое от взаимодействия двух и более членов, чем от деятельности в одиночку.

Также отметим, что организация рассматривается с различных подходов. Говоря о системном подходе, нельзя не назвать ключевых основоположников подхода - Г. Спенсера, А. Богданова, Л. Фон Берталанфи. Системный подход говорит о том, что весь социальный мир представляет собой систему, состоящую из элементов. Система, как организм, должна поддерживать стабильность внутри себя, разграничивая элементы, но в то же время определять себя через свойства этих отдельных элементов.

С точки зрения системного подхода, организация не только включена в общество как его элемент, но и сама представляет собой систему, которая содержит в себе элементы, собранные по принципу интеграции, позволяющему выделить такие ее качество как целостность и комплексность анализа элементов.

Как и любая система, организация должна иметь входы и выходы, благодаря которым она имеет возможность взаимодействовать с окружающей средой. Через вход в нее поступают различные ресурсы, как финансовые, так и человеческие. По мере ее деятельности благодаря этим ресурсам организация движется к поставленным целям и задачам. И на выходе соответственно получается то, ради чего организация действует -- конечный продукт, предназначенный для потребителя.

Организация как социальное явление по своей природе, может рассматриваться с позиции структурно-функционального подхода, к теоретикам которого относят Э. Дюркгейма, Т. Парсонса.

Если обратиться к Т. Парсонсу, то можно прийти к тому, что организация относится к разряду социального, а именно социальной системы. Это вписывается в его теорию о социальном действии как системе и обществе как системе действия.

Система состоит из четырех подсистем, у каждой из которой имеется своя функция -- адаптации, целедостижения, интеграции и латентности. И, соответственно, распространяя идею на организацию, приходим к тому, что: адаптация относится к адаптивным механизмам в организации, интеграция к аналогичным интегративным механизмам, латентная опирается на организационные ценности, а целедостижение к механизмам реализации целей и стратегии.

В организацию поступают ресурсы -- земля, труд, капитал и сама организация как фактор производства. Непосредственно внутри организации производится деятельность по составлению и принятию организационной политики, благодаря которой организация принимает определенное место во внешней среде рядом с конкурирующими организациями, распределяются ресурсы, материальные, финансовые и персонал, а также устанавливаются ценностные ориентиры организации, способствующие достижению целей.

Посредством интегративных механизмов структура организации соотносится с общественной структурой, а результатом успешной интеграции является устойчивость и эффективность организации. Таким образом, организация -- социальная система, функции подсистем которой обеспечивают ее деятельность и взаимодействие с внешней средой.

С позиции ситуационного подхода организация интересовала исследователей не как застывшая система, в центре внимания стало изучение и применение опыта конкретных организаций. Теоретики данного подхода считали, что опыт разных организаций позволяет объединить их в различные группы в зависимости от ситуаций, а выяснить, к какой группе отнести конкретную настоящую ситуацию, даст возможность корректировать управленческую деятельность и прогнозировать развитие организации. Этот подход требует знания его методологии руководителем, с целью эффективного применения на практике.

Существование и функционирование организации невозможно без наличия в ней управленческой деятельности, которая по своей сути не является простым явлением, и требует рассмотрения и применения различных концепций. Определить понятие «управление» можно по-разному.

Современное понятие управления означает «процесс координации различных деятельностей с учетом их целей, условий выполнения, этапов реализации» Управление персоналом. Учебник под ред. Базарова Т.Ю., Еремена Б.Л. 1999..

Также процесс управления представляется как «совокупность действий особого органа организации, ориентированных на изменение существующего состояния организации или ее части в направлении достижения целей и баланса организации с внешней средой» Фролов С. С. Социология организаций: Учебник. - М.: Гардарики, 2001. - 384 с..

Управление это своего рода подсистема организации. Задачей управления является координация деятельности членов организации для выполнения ею функций и достижения целей. О функциях управления говорил еще А. Файоль, среди которых выделял: планирование, организовывание, распоряжение, контроль.

Управление организацией должно приводить к синергетическому эффекту, когда руководство обеспечивает полное включение каждого члена в структуру организации, в коммуникационные сети и прочие процессы.

Организацию окружают во внешней среде пять конкурентных сил. А реализация стратегий, направленных на улучшение своей конкурентоспособности через совершенствование качества, повышение производительности труда, осуществляется не только высшим руководством, но и младшими сотрудниками, которые при правильном руководстве будут нацелены на результаты не меньше.

В зависимости от способа реализации управленческих решений в организации выстраивается особый тип управления, неразрывно связанный с культурным аспектом в организации, а также ключевыми особенностями сотрудников этой организации. Поэтому для понятия организации как целостной системы, следует рассмотреть подробнее типы управления.

1) Коллективистский тип, присущий органической организационной культуре. При этом типе управления во главе управления стоит один человек

-- авторитетный руководитель. Его мнение и решения принимаются сотрудниками на веру, беспрекословно осуществляются.

2) Рыночный тип с предпринимательской организационной культурой. Это тип, где рынок является основой всей деятельности организации, персонал включен в рыночные отношения, и рычагом управления персоналом являются деньги. Соответственно ключевая роль отводится материальной мотивации и стимулированию персонала.

3) Бюрократическая форма, где руководитель напрямую влияет на подчиненных с помощью так называемых кнута и пряника.

4) Демократический тип, присущий партисипативной культуре. При таком типе управления сотрудник -- профессионал, который занимается саморазвитием и обучением.

5) Новый тип управления с диалоговой формой, где в основе всего стоят знания. Персонал при таком управлении является командой высококвалифицированных специалистов, равноправно участвующих в управлении организацией.

Можно сказать, что на современном этапе осуществлен уход от иерархического управления, жесткой административной системы. На передний план выходит роль личности, как внутри организации -- ее сотрудники, так и во внешней среде -- клиенты, потребители, поставщики, дилеры и т. п. Строгое властное подчинение постепенно перемещается в сторону гибких отношений, увеличения роли социальных норм.

Таким образом, можно сказать, вперед выходит индивидуальный подход к работе с каждым отдельным сотрудником, опирающийся на понятие «личности», а не просто сотрудника. Внимание должно быть приковано к личности как явлению целостному, обладающему различными характеристиками, что обосновывает факт того, что человек действует различно в разных ситуациях.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Управление персоналом - целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики и методов управления персоналом.

В настоящее время в организациях должны быть эффективно решены такие проблемы в управлении персоналом как:

- вопросы планирования трудовых ресурсов, определение потребностей в эффективном персонале в соответствии с ресурсами и стратегией

- подбор персонала, отбор кадров в резерв

- оформление трудовых отношений

- оценка вклада работников

- продвижение по службе, развитие карьеры сотрудников

- адаптация персонала

- обучение и переобучение кадров и др.

А для решения вопросов, связанных с данными проблемами, в современных условиях требуются инновационные навыки. Организация, чтобы работать эффективно и шагать в ногу со временем, должна обладать способностью использовать и улучшать методы работы в организации.

Классификация инновационных кадровых технологий содержит такие элементы как:

- организация труда

- технологии отбора и найма персонала

- оценка кадров

- технологии высвобождения персонала

- технологии текущей работы с сотрудниками

- управление карьерой и обучением

- мотивация и стимулирование и др.

Однако современное инновационное управление персоналом не ограничивается подбором персонала на открытые позиции, порой организации требуется персонал при появлении краткосрочной потребности в нем.

В этом случае стоит дать название такой аренде персонала -- лизинг персонала. Суть его состоит в том, что кадровое агентство или агентство, специализирующееся на лизинге персонала, оказывают платные услуги по подбору временных сотрудников для организации.

1.3 Этапы и методы подбора и оценки персонала в организации

Подбор персонала -- явление многоступенчатое, занимающее определенный временной интервал, затраты и подразумевающее определенные методы работы.

Процесс подбора персонала можно представить в виде таких этапов, или ступеней, как:

1. Составление плана потребности в новых сотрудниках

2. Анализ рынка труда

3. Формирование требований к кандидату

4. Поиск персонала (внутренний или внешний)

5. Отбор

6. Оценивание эффективности

Первым этапом стоит выделить само планирование потребности в новом сотруднике. Что в свою очередь подразумевает оценку этой потребности, основанную на показателях количества или качества.

Проще говоря, осуществляя кадровое планирование требуются ответы на следующие вопросы: сколько новых сотрудников необходимо привлечь, в каком временном отрезке осуществляется подбор кадров, какая квалификация требуется от соискателей, какие затраты понесет организация и т. п.

Современные организации, опираясь на количественные показатели потребности в сотрудниках, прибегают к методам экспертных оценок, стохастическим методам, методам расчета по нормам обслуживания, методом расчета по рабочим местам и нормативам численности и другие Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002.- С 5..

Кибанов А. Я. предложил оперативный план работы с персоналом Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. А. Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М, 1997. - С. 175-178, который включает в себя такие пункты как:

1. Сбор информации о персонале

2. Определение целей планирования производства

3. Проверка информации о персонале с целью определить соответствие ее целям планирования производства

4. Определение возможности реализации целей кадрового планирования

5. Планирование потребности в персонале

6. Планирование привлечения, адаптации и высвобождения персонала

7. Планирование использования персонала

8. Планирование обучения, переподготовки, повышения квалификации персонала

9. Планирование деловой карьеры и продвижения по службе

10. Планирование расходов на персонал

11. Постоянный мониторинг и улучшение при необходимости предыдущих пунктов плана

Если обобщить пункты плана, предложенного Кибановым, и привести к более общему виду, то можно выделить такие блоки плана как: привлечение персонала и требуемые для этого мероприятия, разработку оценки персонала, финансовые затраты на персонал, программы по развитию и т.п.

Важным является определение этапа развития бизнеса, что предполагает подбор персонала разного типа. Опираясь на матрицу БКГ (Бостонской консалтинговой группы), можно отметить, что развитие компании на этапе «звезды» предполагает поиск и найм активных людей, креативных и инициативных, реагирующих на изменения окружающей среды, так как в этот момент бизнес должен расти и расширяться. Если взять на рассмотрение организацию, чья деятельность находится на этапе «дойных коров», то поиск и найм людей должен вестись среди стабильных кандидатов, организованных и консервативных, так как на первый план выходит поддержание стабильности организации, ее приверженности заданному курсу.

При осуществлении подбора персонала стоит принимать во внимание и факторы внешней и внутренней среды организации. К первым соответственно относятся специфика рынка труда, государственно-политические факторы, включающие законодательные ограничения и другие. Ко вторым можно отнести имидж организации в глазах потребителей и сотрудников, кадровую политику.

Стимулы и потребности кандидатов при выборе места работы необходимо учитывать при подборе. Помимо финансовой составляющей и репутации организации, люди руководствуются социальным пакетом, типом и стилем управления в организации, удовлетворением социальных потребностей, таких как самореализация, уважение со стороны коллег и др.

Ключевым моментом подбора персонала является полная и объективная информация о кандидате и правильно составленные формальные требования к вакантной позиции -- только тогда осуществимо соотнесение их друг с другом. Поэтому этап формирования требований к кандидату несет огромную значимую нагрузку.

Анализ содержания работы - это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Он позволяет: приступить к разработке должностных инструкций, описать требования к открытой позиции, установить критерии отбора.

Различают описание рабочего места и должностную инструкцию. Первое нацелено на получение ответа на вопрос -- соответствует ли работа стандартам и обеспеченностью необходимыми ресурсами. Описание рабочего места включает в себя характеристики анализа рабочего места, наименование должности, описание основных видов работ, специальные требования к работникам. Основой для должностной инструкции считается описание должности и должностная квалификационная характеристика Горбатова М.М. Методы управления персоналом: Учебное пособие. - Кемерово: Юнити, 2002. - С 31.. Истоки должностной инструкции уходят еще к Тейлору и Файолю.

Согласно определению Гавриловой, «должностная инструкция - это, практически единственный сохранившийся на предприятиях организационно правовой документ, определяющий задачи и ответственность сотрудника при осуществлении им служебной деятельности согласно занимаемой должности» Гаврилова Т.И., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Инновационное управление персоналом предприятия. Монография. - М.: Агентство печати «Наука», 2006. - С 93..

Что касается структуры должностной инструкции, то она включает такие разделы как:

- наименование должности

- функции сотрудника

- обязанности

- средства

- ответственность сотрудника в рамках его обязанностей

- регламент, согласно которому действует сотрудник

Инструкция может содержать и другие разделы, например, требования к персоналу. Тогда определить должностную инструкцию можно как «документ, регламентирующий деятельность в рамках каждой управленческой должности и содержащий требования к работнику, занимающему эту должность» Гостенина В. И. Социология управления: Учебное пособие. Стандарт третьего поколения. - Спб.:Питер, 2013. С 96..

Об описании требований к работнику говорил А. Роджер в статье «План из семи точек», где сгруппировал характеристики личности и соответствие их требованиям работы в семь разделов Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. Такими блоками характеристики личности выступили физическая характеристика кандидата (его облик, физическое состояние), достижения кандидата (его образование, знание иностранных языков, предыдущий опыт), интеллект (интеллектуальное развитие, память, скорость мышления и др.), способности (обладание определенными навыками, способности к определенному виду деятельности, творчеству), интересы ( его приоритеты и мотивация), характер ( темперамент, инициативность и прочее), внешние условия ( условия жизни, обладание определенными ресурсами, мобильность кандидата).

Д. Манро-Фрейзер также предложил план из пяти разделов: «воздействие на других, приобретенная квалификация, врожденные способности, мотивация, адаптивность» Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Перев. с англ. - СПб., Питер, 2004, с. 344-345.

Профиль -- это описание компетенций, опыта, а также анкетных данных, необходимых для выполнения данной работы в данной организации Иванова С. В. Искусство подбора персонала: как оценить человека за час./ С.В. Иванова. - 5е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2008. С 10..

Правильно и грамотно составленный профиль позволит соотнести подбор персонала с общими стратегическими задачами компании, а также совершенствовать сам процесс подбора и развития персонала.

Правила составления профиля включают:

- конкретную формулировку компетенции

- расстановку приоритетных компетенций для работника

- наличие измерителя для компетенции

Сам по себе подход, основанный на компетенциях, любим и активно используем в подборе персонала. Компетенция -- это набор поведенческих характеристик, необходимых сотруднику для успешного выполнения той или иной работы. Кузнецова Н. В. Управление персоналом. // Изд-во Дальневосточного университета - Владивосток, 2004. С 108. Преимуществом такого подхода будет являться то, что возможно выделить ключевые характеристики, служащие основой подбора персонала, и что он помогает определить методы отбора, которые дадут более полезную и нужную информацию. Основываясь на подходе по компетенциям, можно создать ряд методов подбора персонала. О некоторых из них речь пойдет дальше.

1.3.1 Поиск кандидатов

Поиск и привлечение кандидата предшествует этапу непосредственного отбора, при этом создается список возможных кандидатов на вакантную должность, из которых затем будут отбирать подходящих организации.

Критерии отбора выходят на первый план. Они должны соответствовать открытой вакансии, быть валидными, и соответственно быть связаны с анализом рабочей ситуации. Это могут быть критерии, связанные с уровнем образования кандидата, возрастом, навыками работы с компьютером, знанием иностранных языков и другие.

Источники поиска подразделяются на внутренние и внешние, а способы каждого из них разнятся и предоставляют возможность выбора из их большого количества.

Внутренний подбор персонала предполагает поиск и привлечение кандидатов из числа уже задействованных в организации сотрудников.

Внешний поиск ведется среди людей, не связанных с нынешней деятельностью организации.

Внутренние способы подбора могут предполагать:

1. рекомендации от имеющихся сотрудников

2. конкурс на вакантную должность среди сотрудников организации

3. привлечение бывших сотрудников или использование кадрового резерва организации

Метод рекомендаций привлекателен тем, что не предполагает высоких затрат, связанных с привлечением новых сотрудников, а также тем, что рекомендация от проверенного временем сотрудника вызывает доверие и предполагает совместимость с организацией.

Что касается недостатков, то на первый план выходит проблема непрофессионализма -- человек, дающий рекомендацию, основывается на своем субъективном мнении и опыте, без опоры на формальные объективные характеристики, которые необходимы при работе с персоналом.

Внутренний конкурс способствует закрытию вакантной позиции также без лишних затрат, среди людей, чьи данные и способности организация уже подтвердила опытным путем, однако велик риск того, что перевод одного сотрудника на другую должность приведет к осложнению ситуации на его предыдущей должности, невозможностью компенсировать его переход.

Внешний подбор включает в себя такие источники как:

1. образовательные учреждения

2. биржу труда и занятости

3. кадровые/рекрутинговые агентства

4. интернет и СМИ

5. хэдхантинг

6. профессиональные ассоциации

Работа с ВУЗами, колледжами и прочими образовательными учреждениями актуальна, так как позволяет подобрать молодых специалистов.

Метод является не затратным, так как предполагает презентацию своей компании и запись в кадровый резерв или стажировку молодых людей без дополнительных финансовых средств. Организация получает специалиста, не обремененного опытом, что не потребует сложной процедуры переквалификации и переобучения, а молодой специалист получит первый опыт в организации, развитие своих навыков.

Биржы труда и центры занятости позволяют найти персонал с не слишком высокой квалификацией, это могут быть также бывшие сотрудники обанкротившихся предприятий, которым трудно найти подходящую вакансию и которые хотели бы переквалифицироваться.

Использование Интернета и СМИ предполагают самостоятельный поиск персонала, что подразумевает высокий уровень профессионализма сотрудников отдела кадров. Сегодня поток соискателей, чьи резюме находятся в виртуальном доступе, безграничен. Важным моментом становится нахождение подходящего соискателя посредством небольшого количества предоставленной информации и без дополнительных источников данных.

Заказчиками в кадровом агентстве являются сами организации, обеспечивающие полное финансирование найма сотрудников. К кадровым агентствам сегодня обращаются чаще в силу экономии времени собственного отдела кадров организации, так как зачастую такие агентства содержат обширную базу данных, специалистов разной направленности, что позволяет искать и отбирать людей даже на сложную специфическую позицию.

Рекрутинговое агентство само проводит подбор персонала, начиная с поиска через различные источники, использует методы отбора и оценки кандидата, проводит первичное собеседование, в результате чего заказчику предлагаются несколько кандидатур, из которых можно выбрать подходящую.

Плюсом будет являться своего рода «гарантия» от агентства на кандидата, так как все процедуры проверки осуществляются агентством лично, а в результате увольнения или подтверждения некомпетентности предоставленного кандидата, агентство обязуется найти ему замену бесплатно. социологический профессиональный управление персонал

Хэдхантинг является в прямом смысле «рекрутингом», переманиванием талантов и лучших специалистов к себе в штат. Обычно переманивают профессионалов и топ-персонал, когда компании нужна руководящая рука в скором времени, а сотрудники не доросли до высокой позиции, нет времени обучать новичков.

Переговоры о переходе в другую компанию часто очень продолжительны по времени, в основе их лежит торг по поводу оплаты труда, который должен значительно превышать тот, который человек получает на нынешнем месте.

Алена Занегина, директор департамента Graduate Recruitment-and- Employer Branding, говорит о совершенно новых методах поиска потенциальных кандидатов. Например, бизнес-игры как способ найти человека на открытую должность и пригласить его для дальнейшего собеседования.

На самом деле бизнес -- игры -- это актуальные в наше время массовые мероприятия, которые проводятся на территории всей России. О них оповещают молодых специалистов посредством интернет рассылок, баннеров, сайтов проводящих эти мероприятия компаний. Такой способ «заинтересовать» людей уже активно используют такие компании, как Unilever, Mars, Альфа -- банк и др.

По словам Занегиной: «Решаются принять участие в бизнес-играх обычно далеко не все, а только ребята, обладающие определенным набором качеств: они бизнес-ориентированные, умные, веселые и амбициозные. То есть именно такие, каких и мечтают заполучить компании» Занегина А. Игровой момент. // Компания. -- 2012. № 43 (728)..

Наблюдая за участниками такой игры, на самом деле несложно понять, какой участник какую роль на себе берет, какие качества проявляет, какие решения принимает и насколько он готов работать в команде.

В России, как правило, на таких играх предлагаются решения кейсов. Компания Unilever, например, предлагала решение следующего кейса: «Запуск новой серии планируется на базе одного из существующих успешных брендов

-- Sunsilk, Timotei, Clear vita ABE, DOVE. В рамках какого продукта запустить? Какую целевую аудиторию таргетировать в рамках рекламной кампании? Какой маркетинговый бюджет потребуется и в рамках каких рекламных каналов запустить?». Людей, проявивших себя во время решения кейса, пригласили на стажировку в один из отделов компании.

1.3.2 Методы отбора кандидатов

Поиск персонала заканчивается приглашением кандидата на следующую ступень подбора. И тогда начинается новый этап -- непосредственно отбор из найденных или имеющихся кандидатов. В настоящее время наметился переход от отбора на основе задач к отбору, который более сосредоточен на человеке.

Методы первичного отбора варьируют в зависимости от имеющегося финансового обеспечения организации, стратегии, корпоративной культуры и уровня необходимости закрыть вакансию. Разные исследователи предлагают свою классификацию методов.

Самым традиционным и актуальным до настоящего времени считается метод собеседования, или как сегодня принято его называть -- интервью. В монографии Гавриловой, Пушкарева и Троицкой определение собеседования звучит так: «Собеседование - это получение устной информации от самого кандидата на вакантную должность» Гаврилова Т.И., Пушкарев Н.Ф., Троицкая Е.В. Инновационное управление персоналом предприятия. Монография. - М.: Агентство печати «Наука», 2006. - 172 с.. Его целью является «оценка степени соответствия кандидата портрету идеального сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, потенциала профессионального роста и развития, способности адаптироваться в организации, знакомстве с ожиданиями кандидата в отношении организации, условий работы, ее оплаты и т.д» Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. Учебно-практическое пособие. Изд. 5-е, перераб. и доп. (Серии "Библиотека журнала 'Управление персоналом") -- М.: ЗАО "Бизнес-школа "Интел-Синтез", 2002. С 91..

Если обобщить, то одними из основных характеристик интервью можно назвать следующие:

- ?это, прежде всего, двусторонний диалог, позволяющий интервьюеру и кандидату задавать вопросы и отвечать друг другу на них

- ?необходимость субъективности со стороны интервьюера и высокого уровня компетенции относительно проведения интервью

- ?его структура и содержание изменяются в зависимости от поставленных задач

- сопровождается параллельной оценкой кандидата

- проводится с другими методами для дополнения данных

Так как интервью это диалог, то важность умения задавать вопросы у интервьюера очевидна. Среди типов вопросов в ходе интервью встречаются такие, как: открытые, закрытые, рефлексивные, наводящие и косвенные.

Открытые вопросы, соответственно, предполагают развернутый ответ. Примером могут служить вопросы такого типа: «Пожалуйста, расскажите о своих обязанностях на прошлом месте работы», «что вы думаете насчет...» и другие.

Закрытые вопросы аналогичны таким же в анкетах, когда просят ответить «да» или «нет», дать конкретную информацию или числовую характеристику. Среди примерных вопросов можно назвать: «Сколько человек подчинялось вам непосредственно?», «Есть ли у вас водительские права?» и другие.

Наводящие вопросы подталкивают к ожидаемому ответу. Считается, что такие вопросы необходимо сводить к минимуму, потому что зачастую ответы получаются заранее подготовленные и очевидные, но не показывающие реального отношения человека к поставленному вопросу и проблеме. К примеру: «В нашей организации почти всем сотрудникам приходится работать в режиме многозадачности и нагрузки. Готовы ли вы к переработкам?». Такие вопросы лучше всего задавать в начале интервью, чтобы расслабить кандидата, или в противоположном отношении для «затравки», чтобы выведать истинное мнение человека о чем-то.

Рефлексивные вопросы нужны для поддержания беседы, нормального хода проведения интервью. Они показывают кандидату положительное отношение со стороны специалиста кадровой службы и его заинтересованность. Так, интервьюер в ходе собеседования может вставлять такие фразы, как «я правильно вас понял, что...» или «мне кажется, но...».

Косвенные вопросы нацелены на то, чтобы кандидат сам рассказал о своих мотивах, идеях, ценностях. Такие вопросы часто используются в ходе собеседования, так как позволяют получить более достоверную и надежную информацию. Среди примерных косвенных вопросов значатся: «Что вам нравилось на прошлом месте работы?», «Расскажите о ваших успехах на прошлой должности», «Опишите себя в нескольких словах», «Кем вы видите себя через пять лет?», «Как вы справляетесь с трудностями?» и т. п.

У стандартного интервью существуют различные подходы к проведению. Согласно одному из критериев классификации, интервью может быть в виде интервью-допроса, интервью-продажи, интервью-переговоров. Естественно, что интервью-допрос и интервью-продажа относятся к нежелательным формам, однако это не исключает их применения на практике. Самым удачным подходом к проведению интервью считается интервью-переговоры, когда обе стороны выступают на равных условиях и могут здраво оценить преимущества и недостатки друг друга. Базовая идея, лежащая в основе эффективного интервью, заключается в том, что нет плохого кандидата и плохой организации, есть подходящие и не подходящие кандидаты и организации друг другу.

Другой критерий предлагает рассматривать проведение интервью на основе биографического подхода, интервью в соответствии с перечнем требований, интервью в соответствии с критериями оценки. Биографический подход предлагает проведение интервью с вопросов образования, проходя далее по ключевым моментам жизненного пути кандидата с опорой на профессиональные составляющие, вплоть до последнего места работы.

Причем важным моментом при таком подходе является умение интервьюера выделять основное, не углубляясь излишне в прошлое, и вычленяя из всей информации ту, которая относится непосредственно к требованиям на открытую позицию в текущей организации. Интервью с перечнем требований к кандидату проводится в структурированной форме, подразделяется на пункты (знания, навыки, личные качества, уровень квалификации).