Организация и проведение подготовки и переподготовки кадров на предприятии

Варианты ответов	Кол-во, чел.	Уд. вес, %
Совершенствование организационного процесса подготовки и переподготовки кадров	8	14,3
Вложение большего количества денежных средств в обучение	15	26,8
Расширение диапазона обучающих курсов и программ	13	23,2
Создание единой системы обучения на предприятии	18	32,1
Другое__________________	2	3,6

Таким образом, большинство респондентов (32,1%) склоняются к мнению о том, что на предприятии необходимо внедрять единую систему обучения, вкладывать больше денежных средств (26,8%) и расширять диапазон обучающих курсов и программ (23,2%).

В следующем параграфе нами будет представлен анализ документов, отражающих состояние кадровой политики в области подготовки и переподготовки кадров на рассматриваемом предприятии.

2.2 Контент-анализ документов по подготовке и переподготовке кадров в ООО «Азот-Черниговец»

Как показал проведенный нами контент-анализ документов, процесс обучения персонала в ООО «Азот-Черниговец» состоит из следующих этапов:

1. Планирование обучения.

2. Организация и проведение обучения.

3. Оценка пройденного обучения.

4. Отчет об обучении.

Этап планирования обучения включает в себя следующие процедуры:

1. Формирование программы обучения персонала организации на 5 лет.

2. Формирование плана и бюджета на обучение персонала организации на год.

3. Формирование плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал.

Этап организации и проведения обучения включает в себя следующие процедуры:

1. Организация и проведение обучения персонала в организации.

2. Организация и проведение обучения персонала организации в образовательных учреждениях.

3. Организация и проведение стажировок персонала организации.

4. Организация и проведение общекорпоративного обучения персонала.

5. Организация и проведение внепланового обучения персонала организации.

Этап оценки пройденного обучения включает в себя следующие процедуры:

1. Оценка обучения персонала в организации.

2. Оценка обучения персонала организации в образовательных учреждениях.

3. Оценка стажировок персонала организации.

4. Оценка общекорпоративного обучения персонала.

5. «Оценка внепланового обучения персонала организации.

Этап отчета об обучении включает в себя процедуру составления отчетной документации об обучении персонала организации за квартал, за год.

Рассмотрим процедуры работы по обучению персонала более подробно.

ФОРМИРОВАНИЕ ПРОГРАММЫ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА 5 ЛЕТ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение «Программы обучения персонала организации на 5 лет».

2. Начальник СУП за:

- анализ стратегического плана развития организации и решений руководящих органов;

- анализ «Программы обучения персонала Холдинговой компании на 5 лет»;

- проведение рабочего совещания с участием руководителей структурных подразделений организации;

- согласование проекта «Программы обучения персонала организации на 5 лет».

3. Специалист СУП за:

- анализ существующей ситуации по обучению персонала организации;

- оценку изменения внутренней и внешней среды;

- формирование и корректировку «Программы обучения персонала организации на 5 лет».

Порядок работы:

1. Проведение анализа стратегического плана развития организации и решений руководящих органов. Определение стратегии организации на предмет приоритетных путей развития посредством анализа следующей информации: стратегическая карта развития организации; выводы селекторного совещания; интервью с руководителем организации и др.

2. Проведение анализа «Программы обучения персонала Холдинговой компании на 5 лет», предоставленной ДРПСП. Выявление приоритетных направлений развития и обучения персонала организаций ОХ, завяленных в «Программе обучения персонала Холдинговой компании на 5 лет».

3. Проведение анализа ситуации по обучению персонала организации, существующей в настоящее время. Просмотр отчетной документации по обучению персонала за 3 года в разрезе:

- категорий персонала, которые проходили обучение; периодичности обучения;

- направлений и тематик обучения;

- затрат на обучение;

- результатов обучения (оценки обучения).

4. Оценка изменений внутренней и внешней среды на основе:

- текущего законодательства в области обучения персонала;

- существующей нормативной документации (частота и интенсивность обучения для различных категорий персонала);

- «Плана по численности персонала» (вводимые и упраздняемые должности, схема кадровых перестановок, перечень вакантных должностей) и т.д.

5. Проведение рабочего совещания с участием руководителей структурных подразделений с целью:

- анализа системы обучения, существующей в настоящее время;

- определения приоритетных направлений, форм и методов обучения для разных категорий персонала на 5 лет и на следующий год, согласующихся с приоритетами Холдинговой компании.

6. Формирование проекта «Программы обучения персонала организации на 5 лет». Программа включает в себя направления обучения для разных категорий персонала в рамках стратегии развития организации.

7. Согласование проекта «Программы обучения персонала организации на 5 лет» с начальником СУП. При необходимости внесение в проект «Программы обучения персонала организации на 5 лет» всех корректировок.

8. Проведение защиты проекта «Программы обучения персонала организации на 5 лет» у руководителя организации.

9. Направление «Программы обучения персонала организации на 5 лет» в ДРПСП на согласование. При необходимости внесение в «Программу обучения персонала организации на 5 лет» всех корректировок по результатам согласования в установленные сроки.

Результат:

- «Программа обучения персонала организации на 5 лет».

ФОРМИРОВАНИЕ ПЛАНА И БЮДЖЕТА НА ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА ГОД

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение «Плана и бюджета на обучение персонала организации на год».

2. Начальник СУП за:

- согласование кандидатур преподавателей с руководителями структурных подразделений организации;

- согласование «Учебных программ» с руководителями структурных подразделений организации;

- формирование проекта «Плана на обучение персонала организации на год»;

- согласование проекта «Бюджета на обучение персонала организации на год».

3. Начальник экономического отдела за:

- согласование «Бюджета на обучение персонала организации на год».

4. Специалист СУП за:

- сбор и анализ «Заявок на обучение»;

- определение изменений персонала организации;

- определение возможности проведения обучения в организации или в образовательных учреждениях;

- формирование «Базы данных по преподавателям»;

- формирование «Базы данных по образовательным учреждениям»;

- составление проектов планов на обучение персонала отдельных структурных подразделений организации;

- сведение данных плана по категориям персонала и направлениям обучения в «Бюджет на обучение персонала организации на год»;

- своевременное предоставление ДРПСП «Плана и бюджета на обучение персонала организации на год» для проведения согласования.

Порядок работы:

1. Выполнение действий, аналогичных процедуре «Формирование программы обучения персонала организации на 5 лет» до пункта 6, с целью анализа ситуации по обучению, а также определения приоритетных направлений обучения персонала организации на год. Направления обучения определяются исходя из категорий персонала (целевых групп) и тематики обучения.

2. Оповещение руководителей структурных подразделений о необходимости заполнения «Заявок на обучение» (Приложение 2) в установленные сроки.

3. Сбор «Заявок на обучение» и проведение их анализ на предмет необходимости обучения персонала соответствующего структурного подразделения в разрезе:

тематик обучения; форм обучения;

- места проведения обучения;

- обоснованности выбранной темы, формы и места проведения обучения;

- сроков проведения обучения;

- работников, которые могут выступить в качестве преподавателей теоретического и практического обучения.

4. Определение изменения персонала на основе:

- результатов оценки и аттестации персонала, рекомендаций экзаменационной комиссии на обучение, на зачисление в кадровый резерв;

- результатов оценки при приеме на работу;

- результатов деятельности новых работников в период введения в должность (адаптации).

5. Определение основных целей обучения персонала организации в течение планового периода, исходя из приоритетных направлений обучения.

6. Определение возможности проведения обучения персонала в организации или в образовательных учреждениях. Для проведения обучения в организации необходимо наличие соответствующего оборудования, помещения и т.д.

7. Формирование «Базы данных по преподавателям» (Приложение 3) посредством анализа личных дел работников на предмет возможности выполнения функций преподавателя. Условия для выполнения функции преподавателя указаны в «Положении по обучению персонала».

8. Формирование «Базы данных по образовательным учреждениям». Проведение мониторинга рынка образовательных услуг и осуществление отбора провайдеров программ в зависимости от выбранных направлений, тематик, форм и методов обучения.

9. Согласование кандидатуры преподавателей и «Учебные программы» с руководителями структурных подразделений.

10. Составление проект планов на обучение персонала отдельных структурных подразделений в разрезе категорий персонала, тематик обучения, места проведения и сроков обучения. Необходимая информация содержится в «Заявке на обучение».

11. Формирование проекта «Плана на обучение персонала организации на год», заполнив плановую форму. Плановая форма содержит данные о необходимости обучения каждого работника организации. Необходимая информация содержится в планах на обучение персонала структурных подразделений.

12. Сведение данных плана по категориям персонала и направлениям обучения в «Бюджет на обучение персонала организации на год» (Приложение 4). Для составления бюджета на обучение персонала определяют прямые и косвенные затраты на обучение.

13. К прямым затратам относится себестоимость обучения (стоимость образовательных услуг).

14. Косвенные затраты складываются из расчета:

- командировочных работнику, направляемому на обучение в другой город;

- тиражирования материалов и канцелярии;

- аренды помещения;

- доставки работников на обучение;

- других административных расходов.

15. В случае обучения в Холдинговой компании, прямые затраты определяются из оплаты преподавателям. Косвенные затраты рассчитываются из тиражирования материалов, аренды помещения и других расходов, исходя из особенностей запланированного обучения.

16. В случае обучения в образовательном учреждении, прямые затраты определяются стоимостью образовательных услуг. Косвенные расходы рассчитываются из командировочных работникам, направляемым на обучение, аренды помещения, питания и пр.

17. В случае направления на стажировки, работникам рассчитываются командировочные и оплата обучающей организации.

18. Согласование проекта «Бюджета на обучение персонала организации на год» с начальником СУП и начальником экономического отдела. При необходимости внесение корректировок.

19. Проведение защиты проекта «Плана и бюджета на обучение персонала организации на год» у руководителя организации.

20. Направление «Плана и бюджета на обучение персонала организации на год» в ДРПСП на согласование. При необходимости внесение корректировок по результатам согласования.

Результат:

«План и бюджет на обучение персонала организации на год».

ФОРМИРОВАНИЕ ПЛАНА И БЮДЖЕТА НА ОБУЧЕНИЕ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ НА КВАРТАЛ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал».

2. Начальник СУП за:

- согласование «Учебных программ» с руководителями структурных подразделений организации;

- согласование «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал».

3. Начальник экономического отдела за:

- согласование «Бюджета на обучение персонала организации на квартал».

4. Специалист СУП за:

- проведение переговоров с образовательными учреждениями;

- мониторинг рынка образовательных услуг;

- обучение в организации;

- организацию стажировок;

- своевременное предоставление ДРПСП «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал» для проведения согласования;

- формирование «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал».

Порядок работы:

1. В «Плане и бюджете на обучение персонала организации на год» выбор обучения, запланированного на квартал.

2. Проведение переговоров с образовательными учреждениями для детализации «Учебной программы», уточнение сроков и стоимости проведения обучения.

3. Согласование «Учебной программы» с руководителем структурного подразделения на предмет соответствия содержания программы требуемому уровню обучения.

4. В случае несоответствия «Учебной программы» требуемому уровню обучения, проведение мониторинга рынка образовательных услуг для выбора новой «Учебной программы», согласование ее с руководителем структурного подразделения.

5. Для планирования обучения в организации, проверка наличия и подготовленности всех необходимых ресурсов (документация, оборудование, помещение и пр.).

6. Для проведения стажировки, уточнение у начальника СУП соответствующей организации возможность и условия ее проведения (продолжительность, период обучения, стоимость обучения и т.д.).

7. Формирование «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал» аналогично «Плану и бюджету на обучение персонала организации на год». «План и бюджет на обучение персонала организации на квартал» является частью годового и составляется в соответствии с прогнозами, заложенными в «План и бюджет на обучение персонала организации на год».

8. Согласование «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал» с начальником СУП, «Бюджет на обучение персонала организации на квартал» - с начальником экономического отдела. При необходимости внесение корректировок.

9. Утверждение «Плана и бюджета на обучение персонала организации на квартал» у руководителя организации.

Результат:

«План и бюджет на обучение персонала организации на квартал».

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение приказов «О назначении преподавателя», «О направлении на обучение».

2. Начальник СУП за:

- согласование проектов приказов «О назначении преподавателя», «О направлении на обучение»;

- заключение «Ученического договора» с работником.

3. Специалист СУП за:

- подбор преподавателей;

- отбор, анализ и корректировку «Учебных программ»;

- выбор (разработку) экзаменационных билетов;

- согласование с преподавателем даты и места проведения занятий;

- составление «Расписания занятий учебных групп» и списка обучающихся работников;

- подбор методической литературы, наглядных пособий, справочного материала;

- составление проектов приказов «О назначении преподавателя», «О направлении на обучение»;

- составление «Учебного журнала»;

- соблюдение времени начала занятий, заполнение «Учебного журнала»;

- контроль посещения занятий обучающимися.

4. Непосредственный руководитель обучающегося работника за:

- экспертную оценку «Учебной программы» и экзаменационных билетов.

5. Работники, направляемые на обучение за:

- своевременное прохождение обучения;

- составление объяснительной записки в случае пропуска занятий без уважительной причины.

Порядок работы

1. В соответствии с «Планом и бюджетом на обучение персонала организации на квартал» осуществление отбора «Учебных программ» (Приложение 5), существующих в организации, по соответствующей тематике.

2. Произведение анализа и корректировки «Учебной программы» в соответствии с условиями предстоящего обучения.

3. «Учебная программа» содержит:

- пояснительную записку;

- квалификационную характеристику профессии;

- тематический план и содержание теоретического обучения;

- программу производственного (практического) обучения.

4. На основе содержания «Учебной программы» выбор (или разработать) экзаменационных билетов.

5. Проведение экспертной оценки «Учебной программы» и экзаменационных билетов. В число экспертов включить непосредственных руководителей обучающихся работников.

6. Осуществление подбора преподавателей по соответствующей тематике из «Базы данных по преподавателям». Требования к преподавателям из числа работников организации отражены в «Положении по обучению персонала».

7. Определение возможности приглашения преподавателя из образовательного учреждения, в случае отсутствия преподавателя по соответствующей тематике в организации. Дальнейшая работа проходит по процедуре «Организация и проведения обучения персонала в образовательных учреждениях».

8. Согласование с преподавателем время, дни и место проведения занятий, составление «Расписания занятий учебных групп» (Приложение 6).

9. Составление проектов приказов «О назначении преподавателя» (Приложение 7) и «О направлении на обучение» (Приложение 8). К приказу прилагается список обучающихся работников.

10. Подбор соответствующей методической литературы, наглядных пособий, справочного материала, составление «Учебного журнала» (Приложение 9).

11. С работником, направляемым на обучение, заключение «Ученического договора» (Приложение 10).

12. Регистрация «Ученического договора» в «Журнале учета ученических договоров» (Приложение 11).

13. Руководитель структурного подразделения организует работу специалиста-преподавателя и обучающихся с учетом их занятости на обучении.

14. Проведение контроля времени начала занятий, а также периодического контроля заполнения «Учебного журнала» (на предмет посещаемости, прохождения программы, проверки знаний).

15. В случае непосещения по уважительной причине работник предъявляет справку.

16. В случае пропуска занятий без уважительной причины, работник составляет объяснительную записку.

Результат:

- «Учебная программа»; экзаменационные билеты;

- приказ «О назначении преподавателя»;

- приказ «О направлении на обучение».

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение приказа «О направлении на обучение».

2. Начальник СУП за:

- согласование проекта приказа «О направлении на обучение»;

- заключение «Ученического договора» с работником.

3. Специалист СУП за:

- переговоры с образовательным учреждением на предмет участия в обучении;

- составление проекта приказа «О направлении на обучение»;

- своевременное предоставление документов на оплату обучения в бухгалтерию;

- согласование «Учебной программы» с непосредственным руководителем обучающегося работника;

- согласование даты и времени обучения;

- ведение «Журнала учета ученических договоров»;

- контроль времени начала занятий;

- ведение «Учебного журнала»;

- контроль предоставления работником документов о пройденном обучении;

- ведение «Журнала учета заключенных договоров со сторонними образовательными учреждениями».

4. Непосредственный руководитель обучающегося работника за:

- организацию работы обучающегося работника в период его обучения.

5. Работники, направляемые на обучение за:

- своевременное прохождение обучения;

- составление объяснительной записки в случае пропуска занятий без уважительной причины.

Порядок работы:

1. В соответствии с «Планом и бюджетом на обучение персонала организации на квартал», проведение переговоров с образовательным учреждением на предмет участия в обучении.

2. Уточнение содержания «Учебной программы», согласование содержание «Учебной программы» с непосредственными руководителями обучающихся работников.

3. Согласование даты и времени обучения.

4. Составление проекта приказа «О направлении на обучение» (Приложение 8).

5. Утверждение приказа «О направлении на обучение» у руководителя организации.

6. С работником, направляемым на обучение, заключение «Ученического договора» (Приложение 10).

7. Регистрация «Ученического договора» в «Журнале учета ученических договоров» (Приложение 11).

8. Получение от образовательного учреждения документов на оплату обучения, передача их в бухгалтерию.

9. Непосредственные руководители организуют работу обучающихся с учетом их занятости на обучении.

10. Проведение контроля времени начала обучения, а также осуществление периодического контроля посещаемости занятий.

11. В случае непосещения по уважительной причине работник предъявляет справку.

12. При непосещении занятий по неуважительной причине работник составляет объяснительную записку.

13. После 2-х предупреждений делается официальный выговор работнику, нарушившему дисциплину и должностные обязанности.

14. При нарушении трудовой дисциплины и должностных обязанностей возможны дисциплинарные взыскания или увольнение работника.

15. Оплата пропущенных дней производится в соответствии с «Положением об оплате труда». Дисциплинарные взыскания осуществляются в порядке действующего трудового законодательства.

16. Работник, прошедший обучение в образовательном учреждении, предоставляет специалисту СУП пакет документов о пройденном обучении («Договор», «Счет-фактуру», «Акт выполненных работ»).

17. В «Журнале учета заключенных договоров со сторонними образовательными учреждениями» (Приложение 12) регистрируется полученный договор, передаются документы в бухгалтерию.

Результат:

- приказ «О направлении на обучение»; «Учебная программа»;

- «Ученический договор».

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ СТАЖИРОВОК ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение приказа «О направлении на стажировку».

2. Начальник СУП за:

- согласование проекта приказа «О направлении на стажировку»; заключение «Ученического договора» с работником.

3. Специалист СУП обучающей организации за:

- переговоры с работниками СУП организации об условиях проведения стажировки;

- согласование даты, времени и продолжительности стажировки с обучающей организацией;

- составление проекта приказа «О направлении на стажировку»;

- своевременное предоставление в бухгалтерию документов на оплату стажировки.

4. Непосредственный руководитель работника, направляемого на стажировку, за:

- составление «Программы стажировки» для работника, направляемого на стажировку;

- ознакомление работника с «Программой стажировки»;

- организацию работы стажирующихся работников.

5. Работники, направляемые на стажировку, за:

- своевременное прохождение стажировки;

- составление объяснительной записки при срыве сроков «Программы стажировки» без уважительной причины.

Порядок работы:

1. В соответствии с «Планом и бюджетом на обучение персонала организации на квартал», проведение переговоров с работниками СУП соответствующей организации об условиях проведения стажировки.

2. Непосредственный руководитель работника, направляемого на стажировку, составляет «Программу стажировки» (Приложение 13) и определяет ее продолжительность.

3. «Программа стажировки» должна включать ознакомление работника с:

- законодательной, нормативной документацией, организационно-методическими документами, статистическими данными;

- научными разработками и методиками в соответствующей профессиональной области;

- передовым опытом в соответствующих структурных подразделениях;

- практикой составления отчетных форм и аналитических таблиц в профессиональной деятельности;

- практическим опытом работы;

- методами и приемами работы.

4. Непосредственный руководитель знакомит работника с «Программой стажировки».

5. С работниками СУП обучающей организации определяется дата, время и продолжительность стажировки.

6. Руководитель структурного подразделения обучающей организации выбирает руководителя стажировки из числа ведущих специалистов, исходя из «Программы стажировки».

7. Специалист СУП обучающей организации составляет проект приказа «О назначении руководителя стажировки» (Приложение 14).

8. Руководитель организации утверждает приказ «О назначении руководителя стажировки».

9. Руководитель стажировки проводит необходимые подготовительные работы для проведения стажировки (подготовка документации, помещения, оборудования и т.д.).

10. Составление проекта приказа «О направлении на стажировку» (Приложение 15), оформление командировочного листа.

11. Руководитель организации утверждает приказ «О направлении на стажировку».

12. С работником, направляемым на стажировку, заключается «Ученический договор» (Приложение 10).

13. При организации стажировки в организациях, не входящих в состав Холдинговой компании, полученные документы для оплаты стажировки передаются в бухгалтерию.

14. Непосредственный руководитель организует деятельность работника, направленного на стажировку, с учетом его занятости на обучении.

15. Проведение контроля времени начала стажировки, а также периодического контроля посещаемости.

16. В случае непосещения по уважительной причине работник предъявляет справку.

17. В случае пропуска занятий без уважительной причины, работник составляет объяснительную записку.

18. После 2-х предупреждений делается официальный выговор работнику, нарушившему дисциплину и должностные обязанности.

19. При нарушении трудовой дисциплины и должностных обязанностей возможны дисциплинарные взыскания или увольнение работника.

20. Оплата пропущенных дней производится в соответствии с «Положением об оплате труда». Дисциплинарные взыскания осуществляются в порядке действующего трудового законодательства.

21. Руководитель стажировки составляет «Отчет о стажировке работника», в котором анализирует результаты стажировки, оценивает профессиональные знания и навыки, деловые и личностные качества, а также вносит предложения и рекомендации работнику по изучению дополнительных материалов.

Результат:

- приказ «О направлении на стажировку»;

- «Программа стажировки»;

- «Ученический договор».

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ОБЩЕКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Ответственные лица:

1. Начальник СУП за:

- контроль своевременного доведения приказа «О направлении на общекорпоративное обучение» до работников организации, направляемых на обучение.

2. Специалист СУП за:

- доведение приказа «О направлении на общекорпоративное обучение» до работников организации, направляемых на обучение.

3. Непосредственный руководитель обучающегося работника за:

- организацию работы обучающихся работников в период прохождения обучения; контроль своевременного составления и предоставления в СУП отчетности по результатам обучения.

4. Работники, направляемые на обучение, за:

- своевременное прохождение обучения;

- своевременное составление и предоставление непосредственному руководителю отчетности по результатам обучения;

- составление объяснительной записки в случае пропуска занятий без уважительной причины.

Порядок работы:

1. В соответствии с приказом «О направлении на общекорпоративное обучение» (Приложение 16), полученным от ДРПСП, организуется направление на обучение соответствующих работников.

2. Руководитель структурного подразделения организует деятельность обучающегося работника с учетом его занятости на обучении.

3. Отчетность работника о пройденном обучении происходит аналогично обучению в организации/в образовательном учреждении/направлении на стажировку (в зависимости от выбранной формы обучения).

Результат:

направление работника на общекорпоративное обучение.

ОРГАНИЗАЦИЯ И ПРОВЕДЕНИЕ ВНЕПЛАНОВОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение приказа «О направлении на обучение».

2. Начальник СУП за:

- принятие решения о проведении внепланового обучения; организацию внепланового обучения.

3. Специалист СУП за:

- анализ личных дел работников, направляемых на внеплановое обучение;

- составление проекта приказа «О направлении на обучение».

4. Непосредственный руководитель обучающегося работника за:

- организацию работы обучающихся работников в период прохождения обучения.

5. Работники, направляемые на обучение, за:

- своевременное прохождение обучения;

- составление объяснительной записки в случае пропуска занятий без уважительной причины.

Порядок работы:

1. В соответствии с приказом «О направлении на обучение», проведение анализа личных дел работников, направляемых на внеплановое обучение, с целью проверки квалификации, класса, разряда, специальности, профессии, пройденного ранее обучения, для подбора соответствующей программы обучения.

2. Дальнейшая работа осуществляется по типу организации и проведения обучения в организации/в образовательных учреждениях/направлении на стажировку.

Результат:

- направление работника на внеплановое обучение.

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА В ОРГАНИЗАЦИИ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации».

2. Начальник СУП за:

- согласование проекта приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации».

3. Специалист СУП за:

- составление проекта приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации»;

- организацию теоретического экзамена и практической части;

- заполнение «Заключения об экзамене», учебных документов (аттестат, удостоверение и др.);

- ведение «Журнала учета квалификационных документов»;

- выставление отметки о прохождении обучения в личном деле работника.

4. Непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение, за:

- контроль выполнения работником практической части.

5. Работники, прошедшие обучение, за:

- своевременное прохождение экзамена.

Порядок работы:

1. Составление проекта приказа «О проведении экзамена по итогам обучения в организации».

2. В состав экзаменационной комиссии включаются:

- преподаватель;

- специалист СУП;

- непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение.

3. Руководитель организации утверждает приказ «О проведении экзамена по итогам обучения».

4. Организация теоретического экзамена по утвержденным экзаменационным билетам.

5. Секретарь ведет протокол теоретической экзаменационной процедуры (квалификационного экзамена).

6. После сдачи теоретического экзамена, организуется практическая часть (пробная работа).

7. Пробная работа проводится на рабочем месте. Курирует проведение пробной работы непосредственный руководитель работника.

8. По окончании экзамена заполняется «Заключение об экзамене» (Приложение 17).

9. На основании «Заключения об экзамене» заполняются учебные документы (аттестат, удостоверение и др.).

10. Выдаются документы об окончании обучения работникам под роспись в «Журнале учета квалификационных документов».

11. В личном деле работника ставится отметка о прохождении обучения.

Результат:

присвоение, подтверждение, повышение разряда, класса, категории, допуска, специальности, профессии.

ОЦЕНКА ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ В ОБРАЗОВАТЕЛЬНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение решений по результатам анализа «Анкет оценки обучения».

2. Начальник СУП за:

- согласование решений по результатам анализа «Анкет оценки обучения».

3. Специалист СУП за:

- регистрацию документа в «Журнале регистрации образовательных документов»;

- контроль предоставления в СУП работниками, прошедшими обучение, заполненных «Анкет оценки обучения»;

- контроль предоставления в СУП непосредственными руководителями работников, прошедших обучение, заполненных «Анкет оценки обучения»;

- анализ «Анкет оценки обучения»;

- выставление отметки в «Базе образовательных учреждений» о пройденном обучении;

- выставление отметки о прохождении обучения в личном деле работника.

4. Непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение, за:

- заполнение «Анкеты оценки обучения» (для руководителей);

5. Работники, прошедшие обучение, за:

- своевременное предоставление в СУП документов об окончании обучения; заполнение «Анкеты оценки обучения».

Порядок работы:

1. По окончании обучения, в день выхода работника на работу, он должен предоставить в СУП документ об окончании обучения.

2. Документ об окончании обучения регистрируется в «Журнале учета образовательных документов».

3. Если работник не получил документ (т.к. обучение не предполагало получение документа), ставится соответствующая отметка в «Журнале регистрации учеников без образовательных и квалификационных документов».

4. Выдается работнику, прошедшему обучение, «Анкета оценки обучения» (для работника). Работник должен заполнить «Анкету оценки обучения» в течение 2-х дней.

5. Непосредственный руководитель работника вносит необходимые комментарии в «Анкету оценки обучения», соотнося поставленные ранее цели с достигнутым результатом.

6. В случае обучения работника свыше 20 учебных часов, непосредственный руководитель работника, через 1 месяц после окончания обучения, заполняет «Анкету оценки обучения» с целью оценки деятельности работника после прохождения обучения, а также определения степени достижения поставленных целей.

7. Проведение анализа «Анкет оценки обучения» для определения полезности пройденного обучения, недостатков обучения, целесообразности использования подобного обучения (тема, форма, место проведения) в будущем.

8. В «Базе образовательных учреждений» ставятся отметки (комментарии) о пройденном обучении в учебном заведении.

9. В личном деле работника ставится отметка о прохождении соответствующего обучения.

Результат:

решения по результатам пройденного обучения.

ОЦЕНКА СТАЖИРОВОК ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение решений по результатам анализа отчетной документации работников, прошедших стажировку.

2. Начальник СУП за:

- согласование решений по результатам анализа отчетной документации работников, прошедших стажировку.

3. Специалист СУП за:

- анализ отчетной документации, полученной от непосредственного руководителя работника, прошедшего стажировку;

- выставление отметки о прохождении стажировки в личном деле работника.

4. Непосредственный руководитель работника, прошедшего обучение, за:

- контроль своевременного предоставления работником, прошедшим стажировку,

- отчетной документации;

- составление комментариев к отчетам о стажировке;

- своевременное предоставление в СУП отчетной документации по результатам стажировки.

5. Работники, прошедшие стажировку, за:

- своевременное предоставление непосредственному руководителю отчета о пройденной стажировке;

- заполнение «Анкеты оценки обучения».

Порядок работы:

1. По окончании стажировки работник должен составить отчет (в произвольной форме) о пройденной стажировке и предоставить его вместе с «Отчетом о стажировке работника», полученным в обучающей организации, непосредственному руководителю.

2. Непосредственный руководитель составляет комментарии к отчету работника и к отчету руководителя стажировки, в которых отмечает соответствие содержания стажировки установленной программе, замечания по обучению и т.д.

3. Проведение анализа отчета руководителя стажировки и отчета работника, прошедшего стажировку, а также комментариев непосредственного руководителя работника, для определения полезности пройденной стажировки, ее недостатков, целесообразности использования подобного обучения в будущем.

4. В личном деле работника ставится отметка о прохождении стажировки.

Результат:

решения по результатам пройденной стажировки.

ОЦЕНКА ОБЩЕКОРПОРАТИВНОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА

Ответственные лица:

1. Начальник СУП за:

- контроль своевременного предоставления в ДРПСП документации по оценке обучения.

2. Специалист СУП за:

- контроль своевременного предоставления работниками, прошедшими обучение, документации по оценке обучения;

- своевременное предоставление в ДРПСП документации по оценке обучения; выставление отметки о прохождении общекорпоративного обучения в личном деле работника.

3. Работники, прошедшие обучение, за:

- своевременное предоставление в СУП документации по оценке обучения.

Порядок работы:

1. Работники, прошедшие обучение, должны предоставить специалисту СУП установленную документацию (в зависимости от формы обучения).

2. Копии документации по оценке пройденного обучения направить в ДРПСП.

3. Оценку эффективности общекорпоративного обучения проводит ДРПСП по типу оценки эффективности обучения в организации/в образовательных учреждениях/пройденных стажировок.

4. В личном деле работника ставится отметка о прохождении обучения.

Результат:

- выводы о пройденном обучении, представленные в отчетной документации по оценке пройденного обучения, а также присвоенные разряды, классы, категории, допуски, специальности, профессии.

ОЦЕНКА ВНЕПЛАНОВОГО ОБУЧЕНИЯ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- утверждение решений по результатам анализа документации по оценке обучения.

2. Начальник СУП за:

- согласование решений по результатам анализа документации по оценке обучения.

3. Специалист СУП за:

- контроль своевременного предоставления работниками, прошедшими обучение, документации по оценке обучения;

- проведение анализа документации оценки обучения;

- выставление отметки о прохождении внепланового обучения в личном деле работника.

4. Работники, прошедшие обучение, за:

- своевременное предоставление в СУП документации по оценке обучения.

Порядок работы:

1. Оценка эффективности внепланового обучения осуществляется в зависимости от формы и направления обучения (по типу оценки обучения в организации / в образовательных учреждениях / оценки пройденных стажировок).

Результат:

решения по результатам организации и проведения внепланового обучения, а также присвоенные разряды, классы, категории, допуски, специальности, профессии.

СОСТАВЛЕНИЕ ОТЧЕТНОЙ ДОКУМЕНТАЦИИ ОБ ОБУЧЕНИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ ЗА КВАРТАЛ, ЗА ГОД

Ответственные лица:

1. Руководитель организации за:

- рассмотрение «Отчета об обучении персонала организации за квартал / год».

2. Начальник экономического отдела за:

согласование «Отчета об обучении персонала организации за квартал / год».

3. Начальник СУП за:

- согласование «Ведомостей на оплату преподавателям за обучение»;

- согласование «Отчета об обучении персонала организации за квартал / год».

4. Специалист СУП за:

- составление «Ведомостей на оплату преподавателям за обучение»;

- заполнение формы «Фактическое исполнение плана обучения персонала за квартал / год»;

- заполнение формы «Отчет об обучении персонала организации за квартал / год».

Порядок работы:

1. Составление «Ведомости на оплату преподавателям за обучение», в случае привлечения преподавателей из числа работников организации.

2. Заполнение формы «Фактическое исполнение плана обучения персонала за квартал / год» на основе данных о пройденном обучении работниками организации.

3. В личных делах работников ставятся соответствующие отметки о прохождении обучения (в случае, если они не были сделаны ранее).

4. Заполнение формы «Отчет об обучении персонала организации за квартал / год» (Приложение 20) на основе формы «Фактическое исполнение плана обучения за квартал /год».

5. Согласование «Отчета об обучении персонала организации за квартал / год» с начальником СУП и начальником экономического отдела.

6. Предоставление «Отчета об обучении персонала организации за квартал / год» на рассмотрение руководителю организации.

7. «Отчет об обучении персонала организации за квартал / год» направляется в ДРПСП для составления сводного «Отчета об обучении персонала Холдинговой компании за квартал / год».

Результат:

- «Отчет об обучении персонала организации за квартал / год».

2.3 Совершенствование процесса подготовки и переподготовки кадров

Проведенные исследования выявили разрозненность обучающих программ и отсутствие общей системы обучения кадров на предприятии. В этой связи мы предлагаем внедрить концепцию т.н. «обучающейся организации», позволяющую проводить повышение квалификации персонала с максимальной эффективностью. Идея «обучающейся организации» и вытекающие из нее реальные возможности претворения в жизнь этого подхода внутри российских компаний, появилась только в последние годы с развитием рыночных отношений, формированием иных подходов к бизнесу, признания ведущей роли персонала среди имеющихся ресурсов компаний, а также с переводом книги Питера Сенге «Пятая Дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации».

Можно даже сказать, что концепция «обучающейся организации» - это воплощенная мечта менеджера по персоналу. Просто потому, что едва ли не важнейшая ее задача - непрерывно повышать как свой общий уровень, так и квалификацию своих работников. Удивительно, но в современных условиях это уже сегодня является одним из важнейших условий победы (например, в области информационных технологий или телекоммуникаций).

Что такое обучающаяся организация?

Такую организацию называют, прежде всего, живой организацией - так как процесс обучения и жизнь связаны напрямую. Процесс обучения по-другому можно определить как процесс гармоничной трансформации при взаимодействии со средой. Живая организация, как и живой человек, откликается, меняется, то есть обучаема средой, с которой она взаимодействует, при этом не разрушаясь, а сохраняя свое внутреннее главное сущностное состояние (или видение). Можно дать такое определение: Обучающаяся организация - это команда объединенных единым видением и ценностями сотрудников, которые имеют способность развивать, усовершенствовать рабочий процесс (а тем самым и продукт этого процесса), отношения, в нем возникающие, а также свое собственное понимание ситуации через постоянное получение обратной связи от своих коллег, клиентов, партнеров, руководителей, то есть от внешней и внутренней среды.

Обучающаяся организация - это организация, которая, получая обратную связь, использует ее как для корректировки рабочего процесса в соответствии с заданной технологией, (это делают или, по крайней мере, должны делать все организации), так и для совершенствования своих способностей на будущее (это делают только обучающиеся организации).

Все организации состоят из людей или индивидуумов, которые порождают интеллектуальные модели или укоренившиеся типы мировоззрения, сформированные опытом и формирующие опыт каждой отдельной личности. Именно люди со своими отношениями и взглядами делают организацию живой… либо замедляют ее развитие. Если организация находится в плену отдельных интеллектуальных моделей, то она не формирует новое понимание ситуации в активно изменяющихся условиях рынка. Поэтому в обучающейся организации необходимо постоянное личностное развитие - совершенствование (то есть получение обратной связи и изменение себя).

Для того чтобы быть живой, организация и ее сотрудники должны уметь отслеживать свои собственные точки торможения, ошибок, регрессии. Таковыми в организации являются:

- закрепившиеся стереотипы и мнения в коллективе сотрудников;

- правота отдельных мнений - вместо развития;

- закрытость сотрудников для информации;

- однозначность в отношении - вместо понимания системности и многозначности;

- линейность мышления - вместо признания нелогичности и системности.

При этом организация должна сохранять свою уникальность, идентичность, способность к движению - а значит, должно быть нечто, объединяющее весь коллектив, та причина, из-за которой люди хотят что-то делать вместе; некая единая идея, закрепленная особенностями корпоративной культуры. Общая мечта. Именно это общее видение позволяет сохранять целостность и концентрированность усилий.

Организацию можно назвать обучающейся, если она подходит к осмыслению себя и развивается через формирование следующих элементов:

- системное мышление;

- групповое обучение;

- личное совершенствование;

- понимание коллективных и индивидуальных интеллектуальных моделей;

- сотрудники и команда менеджеров имеют общее видение.

Для закрепления и сохранения навыка обучающейся организации необходимо создать культуру обучения. Эта культура представляет собой накопление предшествующего обучения на основе прежних решений. Принятые исходные установки развития, которые работают достаточно хорошо для того, чтобы считаться действительными для данной конкретной компании, изобретаются, открываются или разрабатываются определенной группой сотрудников организации в процессе решения проблем. Эти основные установки постоянного обучения, трансформации и развития должны быть преподаны новым членам организации в качестве правильного способа восприятия, мышления и правильного отношения к этим проблемам.

Обучение происходит в организации, когда люди обмениваются своими интеллектуальными моделями, исследуют их и взаимодействуют друг с другом. В соответствии с этим в компании должны поддерживаться на постоянном уровне такие методы обучения в процессе работы, как:

Системный подход к анализу любой ситуации.

Некоторые принципы системного мышления:

1. Видеть взаимосвязи, а не линейные цепочки причинно-следственных связей.

2. Видеть процессы изменений, а не статичные состояния.

3. Каждый несет часть ответственности за проблемы, создаваемые системой.

4. Мы являемся узниками систем, о существовании которых мы не знаем.

5. Правильных ответов не существует. Есть лишь набор потенциальных действий, каждое из которых привносит некоторые желаемые и некоторые непредвиденные последствия

6. Системы не поддаются расчленению и исправлению по частям, системы обладают целостностью, и необходимо работать с целым, а не с его отдельными частями

7. Причина и следствие не всегда тесно соотносятся во времени и пространстве, и вследствие этого реальная причина какой-то проблемы может быть неочевидной

8. Самые очевидные решения могут оказаться совершенно неэффективными. Если эти решения и действуют, они способны улучшить ситуацию лишь на некоторое время, а в долгосрочной перспективе приведут к ухудшению

9. Люди любят винить в своих трудностях других, но проблемы в любых системах зачастую порождаются включенными в них людьми, а не какими-то внешними силами.

Групповое обучение.

Способ обучения через ведение диалога, причем диалог в данном случае понимается не как защита отдельных мнений, а как сбор и синтез всех точек зрения в одну, максимально вбирающую в себя все высказанное. Цель диалога состоит в выходе за пределы индивидуального понимания ситуации, развитии и расширении этого понимания. В данном процессе важно как рассматривается обучение участвующими в нем сотрудниками. Подходы к обучению могут быть следующими:

1. Самое важное обучение происходит на рабочем месте, а не в тренинговых классах.

2. Самое эффективное обучение - обучение социальное и активное, а не индивидуальное и пассивное.

В процессе обучения решено придерживаться следующих методов или правил:

1. Проговаривать то, о чем обычно не говорится.

2. Сочетать изучение вопроса и самозащиту (искусство беспристрастного расследования).

3. Различать официальные теории (то, что мы говорим) и используемые теории (на основании которых мы действуем).

Личное совершенствование.

Навык правильной постановки вопросов перед собой помогает людям замедлять процесс мышления затем, чтобы глубже осознать свои интеллектуальные модели.

У каждого есть собственный цикл индивидуального обучения, состоящий из:

1.Обретенного на рабочем месте конкретного опыта.

2.Размышлений об опыте, понимание смысла и причин произошедшего.

3.Выработанных на основе опыта концепций и обобщений.

4.Испытания данной концепции эмпирическим путем.

5.Повторения и закрепления цикла.

Виды и уровень тренингов

Чтобы спланировать обучение в компании, заказать проведение курса, составить перечень тренингов, нужно иметь набор видов тренинга, их классификацию. Руководство компаний и менеджеры по персоналу обычно делят тренинги так, как удобнее для работы, и не ищут строгой классификации. Назовем некоторые варианты того, как выделяют виды тренингов в организациях.

Тематика

Это распространенный способ разделять тренинги. Распространенные темы тренингов: вводный (ориентационный) тренинг, техника продаж, ведение переговоров, навыки презентации, работа с клиентами, принятие управленческих решений и т. д. Разделяя тренинги по темам, можно четко определить предметную область работы. Однако, для организации и проведения эффективного тренинга выбрать тему недостаточно. Нужно точно знать, для кого проводится обучение.

Участники

Типичное разделение участников - по их положению в организации: рядовые сотрудники, линейные менеджеры (супервайзоры), менеджеры среднего звена, высшее руководство. Соответственно разделяются и тренинги. Это деление дополняет тематическое. В результате получаем такое описание тренинга: курс техники продаж для торговых представителей или тренинг по ведению переговоров менеджеров.

Уровни целей тренинга

Следующий подход к делению тренингов встречается гораздо реже двух предыдущих. Он состоит в том, чтобы выделить уровень проблем, потребностей организации, откликом на которые выступает данный тренинг:

- Ситуативный (индивидуальный) уровень относится к тем потребностям, которые связаны с навыками конкретных сотрудников или менеджеров организации. Для решения проблем этого уровня достаточно обучить конкретных людей, развить их навыки. Например: навыки работы секретаря, навыки презентации, основы личной эффективности и т. д.

- Системный уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются обученностью отдельных сотрудников и связаны со взаимодействием внутри компании. Например: управление конфликтами, решение проблем и т. д.

- Стратегический уровень относится к тем потребностям, которые не ограничиваются ни обученностью отдельных сотрудников, ни взаимодействием в компании, но относятся к стратегии развития организации, ее положению в социально-экономической среде. Например: развитие корпоративной культуры, стратегическое планирование.

Тематика тренингов, уровень сотрудников, для которых они предназначены, и уровень потребностей организации связаны между собой, хотя не всегда эта связь однозначна. Отправной момент - потребности организации. Если их не учесть, происходят типичные ошибки.

Пример. «Тема подходящая - тренинг неэффективный»

Руководство компании приняло решение провести тренинг по маркетингу для совета директоров. Программа включала инструменты анализа рынка, основы составления маркетингового плана. После проведения тренинга оказалось, что маркетинговая функция в компании не изменилась. Руководство было разочаровано тренингом. Генеральный директор поставил вопрос о привлечении дорогостоящих консультантов. Проблема была в том, чтобы развить потенциал самой компании.