Кадровый потенциал предприятия и повышение эффективности его использования

По мере развития общества живой труд охватывает все большую массу овеществленного труда. В результате в совокупном труде при увеличении доли овеществленного труда снижается доля живого труда. Это основной признак роста производительности труда.

Совершенствование производства и научно-технический прогресс является главным условием роста производительности труда. Внедрение новых технологий, средств автоматизации приводит к росту механизации труда.

Показатель уровня механизации можно определить как отношение численности работников механизированного труда к общей среднесписочной численности работников. К работникам механизированного труда относят тех, кто свою работу выполняет при помощи машин и механизмов. Повышение уровня механизации (автоматизации) труда свидетельствует об увеличении доли овеществленного труда и возможностях роста производительности труда без увеличения затрат живого труда. Важной характеристикой живого труда является интенсивность. Интенсивность труда-это степень напряженности живого труда, определяемая затратами (физической, умственной и нервной энергии в единицу времени). Научная организация труда предполагает использование нормальной интенсивности труда, при которой не происходит необратимые отрицательные изменения в жизнедеятельности работника.

В понятии «производительность труда» и расчетах этого показателя имеется еще немало до конца не выясненных моментов. При огромном разнообразии видов трудовой деятельности не всегда возможно достоверное определение этого показателя.

Так, если определять по изложенной выше методике производительность врача, принимающего десять пациентов в час, и другого врача, принимающего лишь двух пациентов за это же время, то можно сделать неверный вывод о высокой результативности труда первого врача. Аналогичным образом можно подойти к вопросу о результативности труда парикмахера, швеи в ателье или художника

Наиболее обоснованный подход к определению производительности труда достигается при соблюдении следующих требований:

? учет всех затрат труда на данный вид работы;

? устранение искажений, связанных с различиями в трудоемкости;

? исключение повторного счета (в частности, прошлого труда);

? возможности соизмерения темпов изменения производительности труда и средней заработной платы.

Эффективность труда - это его результативность. Она показывает соотношение объема выработанных материальных или нематериальных благ и количеств затраченного на это труда. То есть возрастание эффективности труда означает увеличение объема выработанных благ без повышения трудозатрат. В широком понимании рост эффективности труда означает постоянное усовершенствование людьми экономической деятельности, постоянное нахождение возможности работать лучше, вырабатывать больше качественных благ при одних и тех же или меньших затратах труда [25].

Производительность характеризуется отношением объема продукции к соответствующим затратам труда, материалов, оборудования, энергии, а также отношением к суммарным затратам ресурсов. Поскольку речь идет о соотношении между объемом продукции и затратами ресурсов, целесообразно использовать термин «производительность ресурсов» (труда, земли и др.).

Интенсивность труда характеризует степень его напряженности и определяется количеством физической и умственной энергии человека, израсходованной за единицу времени. Повышение интенсивности труда имеет границы, а именно, физиологические и психические возможности человеческого организма. Нормальная интенсивность труда означает такую затрату жизненной энергии человека на протяжении рабочего времени, которую можно полностью возобновить к началу следующего рабочего дня при реально доступных для этого человека качестве питания, медицинского обслуживания, использования свободного времени и т.п. [26]

Производительность труда - это показатель его эффективности, результативности, который характеризуется соотношением объема продукции работ или услуг, с одной стороны, и количеством труда, израсходованного на производство этого объема, - с другой. В зависимости от прямого или обратного соотношения этих величин существуют два показателя уровня производительности труда: выработка и трудоемкость.

Выработка - это прямой показатель уровня производительности труда, которая определяется количеством продукции (работ, услуг), выработанной одним работником за единицу рабочего времени [27].

Трудоемкость - это обратный показатель уровня производительности труда, который характеризуется количеством рабочего времени, израсходованного на производство единицы продукции (работ, услуг).

Производительность труда определяется количеством продукции (объемом работ), произведенной работником в единицу времени (час, смену, квартал, год) или количеством времени, затраченным на производство единицы продукции (на выполнение определенной работы).

Производительность труда исчисляется через систему показателей выработки и трудоемкости. Выработка рассчитывается как частное от деления объема выполненных работ (выпущенной продукции) на численность работников (затраты труда). Трудоемкость - делением затрат труда (численности работников) на объем работ (продукции). Показатели выработки и трудоемкости могут исчисляться в стоимостном выражении, в нормо-часах, в натуральном выражении и в условно-натуральном. Выработка характеризует объем работ (продукции) на единицу численности, а трудоемкость - затраты труда на единицу продукции (работы) [28].

Производительность труда изменяется под воздействием факторов, которые могут быть внешними по отношению к предприятию и внутренними. К внешним факторам относятся:

? природные - в сложных природных условиях (туман, жара, холод, влажность) производительность труда снижается;

? политические - по воле государства происходит накопление капитала в руках немногих, что приводит к массовому охлаждению к труду;

? общеэкономические - кредитная, налоговая политика, системы разрешений (лицензий) и квот, свобода предпринимательства и т.д.

Внутренние факторы:

? изменение объема и структуры производства;

? применение достижений науки и техники в производстве;

? совершенствование организации производства и управления на предприятии;

? совершенствование организации и стимулирования труда.

Интенсивность труда - затраты работником физической, умственной и нервной энергии за единицу рабочего времени.

Данное понятие неразрывно связано с понятием «производительность труда». Определение оптимальной интенсивности - одна из ключевых задач в экономике. Именно оптимальная интенсивность позволяет достигнуть максимальной производительности труда. Чрезмерная интенсивность ведет к потере производительности вследствие переутомления и прочих факторов (травматизм, профболезни и т.д.)

Каждое предприятие приходит к тому, что производительность труда перестает расти и тут же напрашивается вопрос, а как же сделать так, чтобы показатели начали улучшаться, как мотивировать работников к повышению производительности своего труда? Появляется необходимость принимать определенные меры.

Повышение производительности труда на предприятии может проявляться в нескольких видах, например, в таких как:

- повышения качества продукции при неизменной ее массе, создаваемой в единицу времени;

- увеличения массы продукции, создаваемой в единицу времени при неизменном ее качестве;

- увеличения массы и нормы прибыли;

- сокращения затрат труда на единицу производимой продукции;

- сокращения времени производства и обращения товаров;

- уменьшения доли затрат труда в себестоимости продукции.

Также, на производительность труда могут влиять различные факторы:

а) организационно-экономические. Определяются уровнем организации труда, производства и управления.

б) социально-психологические. Подразумевают социально-демографический состав трудовых коллективов, их уровень подготовки, трудовую дисциплину, морально-психологический климат в коллективе и т.д.

в) естественные и общественные условия, в которых протекает труд.

Материально-технические.

г) связаны с использованием новой техники, новых видов сырья и материалов, внедрением новых технологий,

Чтобы управлять эффективностью (результативностью) сотрудников, необходимо уметь ее измерять и оценивать. Синк Д.С. выделяет, по меньшей мере, семь различных критериев результативности «организационной системы».

1. действенность - степень достижения системой поставленных перед ней целей;

2. экономичность - степень использования системой доступных ресурсов;

3. качество - степень соответствия системы требованиям, спецификациям и ожиданиям;

4. прибыльность - соотношение между валовыми доходами и суммарными издержками; 5. производительность - соотношение количества продукции системы и количества затрат на выпуск соответствующей продукции;

6. качество трудовой жизни-то, каким образом лица, причастные к системе, реагируют на социально-технические аспекты данной системы;

7. внедрение новшеств - прикладное творчество.

На уровне предприятия основными показателями производительности труда являются выработка и трудоемкость продукции. Данные показатели рассчитываются по следующим формулам:

В=О/Т; Тп=Т/О; (1)

Где: В-выработка, О - объем продукции (работ, услуг) в соответствующих единицах, Т - затраты труда на выпуск продукции (проведение работ, оказание услуг) в соответствующих единицах, Тп - трудоемкость выпуска продукции (проведения работ, оказания услуг).

Объем продукции может быть измерен тремя способами:

1. натуральным;

2. трудовым;

3. стоимостным.

При измерении натуральным способом объем продукции выражается в физических единицах (штуки, килограммы, метры и т.п.). Данный метод применим только при условии, что предприятие выпускает продукцию только одного вида, что бывает нечасто.

Трудовой метод основан на использовании для характеристики объема производства норм трудовых затрат - нормо-часов. Этот метод требует применения научно обоснованных норм труда на всех участках производства.

Стоимостной метод измеряет результаты работы в стоимостном выражении: объем реализованной продукции, объем товарной продукции, объем добавленной стоимости и др. В качестве показателей трудозатрат могут использоваться человеко-часы, человеко-дни, среднесписочная численность работников за период.

На отдельном предприятии работа по повышению производительности труда может вестись в следующих основных направлениях:

- за счет резервов снижения трудоемкости, а именно - внедрения новых технологий работы, автоматизации и модернизации производства и т.д.;

- за счет резервов совершенствования использования рабочего времени организации труда и управления производством, совершенствования структуры предприятия;

- за счет совершенствования структуры кадров - повышения квалификации сотрудников, изменения соотношения производственного и управленческого персонала.

Управление производительностью труда компании или отдельного подразделения предполагает комплексный подход к повышению производительности труда. В русле этого подхода некоторые предприятия реализуют ряд последовательных шагов, к примеру:

1. создание системы измерения производительности труда;

2. определение резервов роста производительности труда по факторам роста с учетом ресурсных возможностей предприятия;

3. разработка плана мероприятий по повышению производительности труда;

4. разработка схемы материального стимулирования персонала за достижение запланированных показателей;

5. обучение сотрудников более эффективным способам работы.

Эти шаги комплексно воздействуют на изменение производительности труда. В процессе управления производительностью особенно важен первый из перечисленных этапов, поскольку управлять мы можем только тем, что можем измерить. Уже на этом этапе компанию поджидает ряд трудностей, связанных с недостаточным пониманием того, что именно, как и в каких единицах мы будем измерять. Достаточно сложным, например, оказывается выразить в определенных единицах продукцию работников интеллектуального труда, руководителей, специалистов сферы услуг. Cистема измерения производительности становится продуктом общей договоренности для лиц, принимающих решения по данному вопросу на предприятии. Главное, чтобы они однозначно понимали, что именно и каким образом измеряется. Система измерения производительности строится индивидуально для каждого предприятия и учитывает его особенности.

Таким образом, процесс управления производительностью труда трудоемкий и сложный и для ее реализации нужно учитывать множество показателей и факторов.

В первой главе дипломной работы были рассмотрены теоретические основы оценки кадрового потенциала организации, исследована сущность понятий персонал предприятия, потенциал персонала, кадровый потенциал, оценка кадров, рассмотрены методы анализа и эффективность, производительность труда как показатель эффективного использования человеческих ресурсов.

2. Исследование кадрового потенциала РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы»

2.1 Анализ финансово-экономической деятельности РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы»

Основные положения о государственном предприятии

1. К государственным относятся предприятия:

1) основанные на праве хозяйственного ведения;

2) основанные на праве оперативного управления (казенное предприятие).

2. Имущество государственного предприятия является неделимым и не может быть распределено по вкладам (долям, паям), в том числе между работниками предприятия.

3. Фирменное наименование государственных предприятий должно содержать указание на собственника его имущества.

4. Государственное предприятие создается, ликвидируется и реорганизуется по решению уполномоченного государственного органа.

5. Органом государственного предприятия является руководитель, который назначается уполномоченным государственным органом и ему подотчетен.

В случаях, предусмотренных законодательным актом Республики Казахстан о государственном имуществе, в качестве органа государственного предприятия, помимо руководителя государственного предприятия, может выступать иной орган.

5-1. В случаях признания государственного предприятия банкротом или применения процедуры реабилитации и назначения временного либо банкротного или реабилитационного управляющего в установленном законом порядке все полномочия по управлению им переходят соответственно к временному либо банкротному или реабилитационному управляющему.

6. Исключен в соответствии с Законом РК от 02.03.98 г. №211-17. Правовое положение государственного предприятия определяется настоящим Кодексом и иными законодательными актами [30].

С началом проведения массовой инвентаризации жилищного фонда, объектов недвижимости гражданского и промышленного нежилого назначения возникла потребность в их техническом учете, технической инвентаризации и регистрации прав. В целях установления единого порядка ведения системы технического учета и технической инвентаризации объектов недвижимости всех форм собственности на территории г. Алматы и дальнейшей регистрации прав на недвижимое имущество, своевременного проведения по объектной оценки недвижимости для налогообложения, создания информационного банка данных, а также обеспечения сохранности и надлежащего использования архивного фонда БТИ, администрацией города было принято решение создать в «государственное учреждение РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы». Учреждение обеспечивает проведение на территориях Алматы и Алматинской области и других субъектов государственного учета, инвентаризации, регистрации и оценки объектов недвижимости всех форм собственности.

Постановлением Правительства Республики Казахстан от 15 августа 1997 года №1261 Управление преобразовано в РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» Комитета регистрационной службы Министерства юстиции Республики Казахстан с правопреемством по всем правам и обязанностям.

Постановлением Правительства Республики Казахстан №64 от 29.01.2007 г. осуществление функций по государственной регистрации прав на недвижимое имущество и сделок с ним и ведению Правового кадастра, переданы в территориальные органы юстиции [31].

Учреждение осуществляет коммерческую деятельность в соответствии со следующими основными целями:

? проведение на территории города Алматы государственного

учета, технической инвентаризации и оценки объектов недвижимости всех форм собственности;

? создание государственного информационного банка данных о

наличии, составе, состоянии, эксплуатационно-технических показателях, принадлежности объектов недвижимого имущества всех форм собственности.

Задачами РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» являются:

- технический учет, инвентаризация и паспортизация промышленных объектов недвижимости;

- учет самовольных построек;

- определение восстановительной и действительной стоимости зданий, строений, сооружений и помещений для учета национального богатства, налогообложения, взимания госпошлин при совершении сделок и для иных государственных целей;

- оценка и переоценка зданий, строений, сооружений и помещений, принадлежащих гражданам, для целей налогообложения физических лиц;

- ведение адресного реестра объектов недвижимости;

- участие в экспертных работах, в том числе по вопросам выдела и раздела имущества;

- выполнение работ по съемке и инвентаризации земельных участков с установлением границ земельных участков, прилегающих к существующим зданиям, строениям и сооружениям. Проведение топографических съемок территорий и (или) их обновление (корректура), проведение топографических съемок подземных сооружений (инженерных коммуникаций);

- выполнение работ по приватизации жилищного фонда, находящегося в государственной муниципальной собственности;

- выдача пользователям сведений, необходимых для приватизации жилых помещений, других объектов для их отчуждения;

- оказание консультационных платных услуг юридическим лицам и гражданам по вопросам технической инвентаризации;

- участие в работе государственных комиссий органов местного самоуправления по приемке жилых строений в эксплуатацию, признанию жилых строений непригодными для постоянного проживания;

- обобщение опыта работы БТИ, разработка документов по внедрению прогрессивных технологий и методов организации работ;

- разработка и утверждение в органах государственной власти г. Алматы единых требований к учетно-технической документации, ее образцов на инвентаризационно - технические работы.

Таким образом, главной задачей РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» является учет наличного недвижимого имущества на стадии эксплуатации. Но осуществлением этой важной функции роль РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» в строительном комплексе далеко не исчерпывается. Участники строительства - проектировщики, строители, заказчики и эксплуатационники в ходе своей работы систематически обращаются в РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» для решения многих важных проблем.

Недвижимое и движимое имущество:

1. К недвижимому имуществу (недвижимые вещи, недвижимость) относятся: земельные участки, здания, сооружения, многолетние насаждения и иное имущество, прочно связанное с землей, то есть объекты, перемещение которых без несоразмерного ущерба их назначению невозможно.

Квартиры и иные жилые помещения, а также нежилые помещения, находящиеся в составе объекта кондоминиума, признаются самостоятельными объектами (видами) недвижимости, если они находятся в индивидуальной (раздельной) собственности.

2. К недвижимым вещам приравниваются также подлежащие государственной регистрации воздушные и морские суда, суда внутреннего водного плавания, суда плавания «река-море», космические объекты, линейная часть магистральных трубопроводов. Законодательными актами к недвижимым вещам может быть отнесено и иное имущество.

Нормы настоящего Кодекса и иных законодательных актов, регулирующих отношения, связанные с недвижимыми вещами, применяются к вещам, указанным в настоящем пункте, в случае, прямо предусмотренном законодательными актами Республики Казахстан.

3. Имущество, не относящееся к недвижимости, включая деньги и ценные бумаги, признаются движимым имуществом. Регистрация прав на движимые вещи не требуется, кроме случаев, указанных в законодательных актах [30].

В современном Казахстане система БТИ приобрела государственный статус учетно-оценочного фундамента национального богатства страны, заняла ключевое место в системе государственной экономики, обеспечивая государство и общество данными о составе недвижимости и ее реальном стоимостном выражении. На основании данных государственной службы технической инвентаризации принимаются управленческие решения на всех уровнях государственной власти. 21 мая 2014 года организациям технического учета и технической инвентаризации исполнится 87 лет. За плечами многолетний, серьезный труд, изменивший представление о техническом учете и технической инвентаризации как важнейшем государственном информационном ресурсе.

Финансово - экономический анализ представляет собой процесс, основанный на изучении данных о финансовом состоянии и результатах деятельности в прошлом, с целью оценки перспективы его развития. Из всех форм бухгалтерской отчетности важнейшей является баланс. Рассмотрим состав активов, пассивов и капитал аналитического баланса организации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» в таблице 2.

Таблица 2. Основные технико-экономические показатели предприятия РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» за 2012-2013 г.

№№	Показатели	Ед. изм.	2012 год	2013 год	отклонение
11	Объем реализованной продукции	млн. тг.	19203	26017	+6814
12	Численность сотрудников	чел.	191	209	+18
33	Годовой фонд оплаты труда	млн. тг.	54110,7	93618,7	+39508
44	Выработка одного работающего	млн. тг	5164,2	4801,7	-362,5
55	Среднемесячная заработная плата рабочих	тг.	83536	90006	+6470
66	Полная себестоимость продукции	млн. тг	864038	903657	+39619
77	Прибыль (доход) от реализации	млн. тг	220441	344793	+124352
88	Рентабельность продукции	%	25,5	38,1	+12,6

Как видно из таблицы 2, в отчетном году, по сравнению с прошлым годом РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» увеличил объем реализованной продукции на 6814 млн. тенге. Это связано с увеличением стоимости продукции.

Численность персонала возросла на 18 человек. Вместе с этим возросла среднемесячная заработная плата работников на 6470 тенге в среднем за анализируемый период наблюдается повышение себестоимости реализованной продукции на 39619 млн. тенге. По данным таблицы видно, что на предприятии за анализируемый период наблюдается улучшение показателей, характеризующих результаты деятельности предприятия. Так, например, доход предприятия увеличился на 124352 млн. тенге. Относительный показатель, характеризующий результаты деятельности предприятия - рентабельность продукции также увеличилась. Увеличение его составило с 25,5 до 38,1%. Это говорит об улучшении работы предприятия.

В таблице 3 показаны экономические показатели РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» с 2010 по 2013 гг.

Таблица 3. Экономические показатели РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» с 2010 по 2013 гг.

Показатели	2010 год	2011 год	2012 год	2013 год
	млн. тг.	доля, %	млн. тг.	доля%	млн. тг.	доля, %	млн. тг.	доля, %
Актив
Долгосрочные активы	387	0,28	452	0,32	749	0,53	642	0,46
Краткосрочные активы	9851	72,36	13048	89,44	28250	97,87	23589	89,55
Баланс	9887	100	13081	100	28314	100	24140	100
Пассив
Собственный капитал	5420	5,20	6853	7,39	10450	8,35	8245	8,89
Краткосрочные обязательства	117258	94,60	125843	95,32	187235	96,05	157891	94,32
Баланс	9887	100	13081	100	28314	100	24140	100
Составлено автором на основе бухгалтерской отчетности РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» [31]

По данным таблицы 3, можно проанализировать и увидеть, что в 2011-2012 гг. активы предприятия увеличиваются с 9887 млн. тенге до 28314 млн. тенге, а в 2013 г. уменьшаются с 28314 млн. тенге на 24140 млн. тенге. В 2011 году структура активов постепенно увеличивается на 3194 млн. тенге, т.е. на 10,46% по сравнению с 2010 г. В 2012 г. активы увеличиваются на 15233 млн. тенге, т.е. на 15,84%. В 2013 г. активы предприятия снижаются на 4174 млн. тенге, т.е. на 7,36%. Положительная динамика наблюдается в 2011-2012 гг.

Краткосрочные активы предприятия характеризуется в целом положительной динамикой. В 2010 г. они составляли 9887 млн. тенге или 97,45%, в 2011 г. увеличиваются до 98,64%, а в 2012 г. прирост составил 1,15%. Долгосрочные активы также имеют положительную динамику. Совокупные активы за 2010 г. долгосрочных активов составили 0,25%, что в денежных единицах 358 млн. тенге. Положительная динамика краткосрочных активов характеризует, что за отчетные периоды на предприятии сформировалась более мобильная структура активов, что увеличивает скорость оборачиваемости совокупного капитала предприятия. Дальнейший их рост определяет положительную динамику предприятия.

Рост стоимости основных средств экономически обоснован, если способствует увеличению объема реализации продукции. Причем темпы роста объема продажи продукции должны опережать рост стоимости основных средств, что отразится на повышении уровня фондоотдачи. В таблице 4 показана структура доходов и расходов организации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» за 2011-2013 гг.

Таблица 4 - Структура доходов и расходов организации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» за 2011-2013 гг. (млн. тенге)

Наименование показателей	Год	Изменения
	2011	2012	2013	2011 г. к 2012 г.	2012 г. к 2013 г.
Доходы	Прямые гос. субсидии	Основные субсидии	38712	42021	48483	+ 3309	+6462
	Косвенные гос. субсидии	Доход от реализации услуги	12149	12414	13321	+265	+907
		Дополнительные доходы	6891	2891	1098	-4000	-1793
Расходы	Выплаты заработной платы	15109	16707	17836	+1598	+1129
	Административные расходы	2418	2466	1884	+48	-582
	Расходы по реализации продукции и оказанию услуг	32499	35175	42707	+2676	+7532
	Прочие расходы	7726	2978	476	-4748	-2502
	Итого	57752	57326	62903	-426	+5577
Составлено автором на основе документации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» [31]

Динамика показателей структуры доходов и расходов организации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» с 2011 по 2013 год отражает следующие основные тенденции финансового положения организации.

Доходы организации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» формируются за счет прямых и косвенных государственных субсидии. Косвенные субсидии состоят из доходов от реализации услуги и дополнительных доходов. В 2013 году из доходов организации прямые государственные субсидии занимает около 77%.

Данные таблицы показывают, что в 2012 году все доходы увеличились, а дополнительные доходы от косвенного государственного субсидии резко снизились на 58%, и общие доходы организации снизились на 0,7%. В 2013 году итоговые доходы увеличились на 8,8%.Как показывают данные таблицы, в рассматриваемом периоде организация расширила свою деятельность. Это отражается увеличением государственные субсидии в 2012 году на 3309 млн. тенге, а в 2013 году на 6462 млн. тенге.

Таким образом, в заключение анализа общего финансово-экономического состояния предприятия можно сделать вывод, что РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы обладает достаточными оборотными активами, которые эффективно используются. В совокупности с высоким уровнем прибыли это приводит к тому, что уровень рентабельности оборотного капитала РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы достаточно высок, как и скорость его оборачиваемости. Вместе с этим предприятие демонстрирует достаточные показатели ликвидности и прочих финансовых показателей.

2.2 Анализ системы управления персоналом

Корпоративное управление выдвигает повышенные требования к кадровому потенциалу. Это связано в первую очередь с тем, что для эффективного корпоративного управления важен профессиональный и психологический потенциал персонала. Оценка персонала является подсистемой в системе управления персоналом и обеспечивает систему управления персоналом информацией о его качестве с точки зрения соответствия стратегии компании, целям бизнеса. Оценка персонала - деятельность, проводимая на различных этапах функционирования системы управления персоналом для различных целей, в том числе:

? при определении потребности в персонале на этапе кадрового планирования. Оценивается существующий кадровый потенциал, и формируются требования к привлечению персонала;

? при отборе персонала (на этапе его привлечения) с целью определения приемлемости кандидатов на вакантные должности; 

? при определении потребности в повышения квалификации персонала на этапе его обучения и развития. Оценивается существующий уровень персонала в сравнении с требуемым и определяется необходимость обучения конкретных работников, проверяется соответствие должности работников их компетентности; 

? при аттестации персонала, проводимой регулярно для оценки состояния уровня кадрового потенциала и выработки регулирующих воздействий широкого круга, в том числе: для принятия мер по вознаграждениям, продвижениям, наказаниям, увольнениям;

Оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия его качественных характеристик (способностей, мотиваций и свойств) занимаемой должности. На основании степени указанного соответствия решаются следующие задачи: выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого сотрудника; разработка возможных путей совершенствования деловых или личностных качеств сотрудника; определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины.

Кроме того, деловая оценка персонала может помочь в решении ряда дополнительных задач: установлении обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам; удовлетворении потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. 

Оценка персонала осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности). Она включает:

? оценку потенциала работника. При замещении вакантного рабочего места важно установить потенциал работника, т.е. профессиональные знания и умения, производственный опыт, деловые и нравственные качества, психологию личности, здоровье и работоспособность, уровень общей культуры; 

? оценку индивидуального вклада: позволяет установить качество, сложность и результативность труда конкретного сотрудника, и его соответствие занимаемому месту с помощью специальных методик; 

? аттестацию кадров - своеобразную комплексную оценку, учитывающую потенциал и индивидуальный вклад работника в конечный результат. 

На основе полученных результатов проводится экспертная оценка персонала. С этой целью деятельность испытуемого подразделяется на отдельные функции и качественные характеристики, каждой из которых независимо от других дается балльная оценка привлеченными для этого экспертами, обладающими высокой квалификацией и профессионализмом.

Кадровый состав предприятия является самостоятельной экономической категорией и представляет собой реальные ресурсы живого труда в их количественном и качественном выражении. Основными факторами социально-экономического развития и повышения конкурентоспособности любого предприятия можно считать обеспеченность его квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации [32].

Под кадровым потенциалом предприятия понимается совокупность способностей и возможностей персонала, которые реализуются для достижения текущих и перспективных целей в интересах этого предприятия.

Обеспеченность предприятия трудовыми ресурсами - важнейший фактор своевременности выполнения заданий по объему производства, соблюдения сроков, предусмотренных контрактными обязательствами. Наличие квалифицированной рабочей силой и степень её мотивации играет немаловажную роль в социально - экономическом развитии предприятия.

Одним из важнейших показателей, характеризующих производственные возможности предприятия, является среднесписочная численность персонала, распределение персонала по категориям, соответствие уровня квалификации должностным требованиям. Состав и структура персонала организации представлена на рисунке.

Структура персонала РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» по категориям в 2011 г., % [Составлено автором]

Соотношение персонала по категориям работников для данного предприятия удовлетворительное и способствует решению оперативных и стратегических задач. Как и полагается управляющей компании, основную массу составляют специалисты - 90,10% и служащие - 5,5%.

Целесообразно анализировать качественный состав персонала по следующим показателям: возраст, половая принадлежность, образование, стаж работы. Анализ качественного состава кадров руководителей и специалистов со стороны их образования и квалификации предполагает определение количественного состава работников с высшим образованием, качественного уровня расстановки работников по должностям, степени рационального использования специалистов с высшим образованием и др.

Данные анализа по уровню образования сотрудников представлены в таблице 5.

Таблица 5. Распределение работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» по уровню образования за 2013 год.

Образование	Удельный вес, %	Списочная численность работников	Категории работников
			Руководители	Специалисты	Служащие
Высшее	14,2	30	49	50	8
Среднее специальное	22	45	5	42	15
Профес - сионально-техническое	45	89	5	8	11
Среднее общее	18,8	45	0	6	11
ИТОГО	100	209	58	106	45
Составлено автором на основе документации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» [31]

Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Наибольший удельный вес составляют специалисты с профессионально-техническим образованием 45% преимущественно это рабочие, а специалисты имеющие высшее образование составляют 14,2% от всей численности персонала, 1/3 - руководители. В таблице 6 показана характеристика работников различных категорий по возрасту за 2013 год.

Таблица 6. Характеристика работников различных категорий по возрасту, чел. 2013 г.

Стаж (лет)	Руководители	Специалисты	Служащие	Рабочие	Всего, чел.
1	2	3	4	5	6
16 - 17	-	-	-	-	-
18 - 24	-	5	7	9	21
25 - 29	1	25	8	15	49
30	-	2	-	13	15
31	-	5	1	9	15
32 - 39	2	12	3	22	39
40 - 49	4	14	1	-	19
50 - 54	3	7	2	24	36
55 - 59	1	3	1	10	15
60 и старше	-	-	-	-	-
Составлено автором на основе документации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» [31]

Анализ возрастного состава сотрудников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» представленный в таблице 8 показал, что большинство сотрудников организации находятся в возрастной категории от 25 до 29 лет. На 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 32 до 39 лет. Это говорит о том, что в РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

Важным фактором качественного состава кадров управления является также оптимальное соотношение численности мужчин и женщин на различных должностях и в профессиональных группах. Общие тенденции в использовании мужчин и женщин на должностях аппарата управления таковы: мужчины легче справляются с работой линейных руководителей, а женщины хорошо зарекомендовали себя на должностях функциональных руководителей (начальников отделов, бюро, секторов, групп) и специалистов.

Гендерный анализ сотрудников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» представлен в процентном соотношении на рисунке.

Распределение работников предприятия по категории половой принадлежности за 2011 г., % [Составлено автором]

На рисунке видно, что 61% от общей численности персонала составляют женщины, они занимают 54% руководящих позиций, 63% специалистов так как в основном это специалисты это женских профессий: бухгалтера, экономисты, диспетчеры. Однако РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» на сегодняшний день приветствует специалистов мужчин на должности товаровед, инструктор по торговле из-за подвижного, разъездного характера работы.

В данном разделе был изучен кадровый состав РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы», в частности: изменение численности персонала, в 2012 году она снизилась на 22 человека по сравнению с 2011 годом. Уровень образования сотрудников находится на среднем уровне. Наибольший удельный вес составляют специалисты с профессионально-техническим образованием. Проанализировали возрастной состав сотрудников: большинство работников организации находятся в возрастной категории от 25 до 29 лет, на 2-ом месте по численности сотрудники возрастной категории от 32 до 39 лет. Это говорит о том, что в РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» приветствуются молодые образованные специалисты, которые стремятся к обучению и инновациям, также есть специалисты с опытом и стажем работы.

Чтобы выявить конкретные недостатки и возможные пути их устранения необходимо оценить эффективность использования кадрового потенциала.

Движение рабочей силы на предприятии, связанное с приемом и увольнением работников, является важным объектом анализа, поскольку уровень стабильности кадров - один из факторов, оказывающих влияние на производительность труда и эффективность производства.

Анализ движения рабочих кадров выполняется путем расчета следующих коэффициентов:

? коэффициент общего оборота, рассчитываемый как отношение числа принятых и уволенных работников за анализируемый период к среднесписочной численности работников;

? коэффициент оборота рабочей силы по приему - отношение числа принятых к среднесписочной численности работников;

? коэффициент оборота рабочей силы по увольнению - отношение числа уволенных к среднесписочной численности работников;

? коэффициент необходимого оборота, равный отношению числа уволенных по неизбежным и независящим от предприятия причинам к среднесписочной численности работников;

? коэффициент текучести - отношение численности уволившихся по собственному желанию, за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины к среднесписочной численности работников. В таблице 7 показан анализ движения рабочей силы за 2012-2013 гг.

Таблица 7. Анализ движения рабочей силы за 2012-2013 гг. (чел.)

Показатели	Значения
	Факт предыдущего года	Отчетный год
		план	факт
Среднесписочная численность чел.	191	209	151
Принято чел.	20	15	20
Уволено чел.	14	35	35
В.т.ч. по собственному желанию и за нарушение трудовой дисциплины	11	-	7
Коэффициенты: - оборота рабочей силы по приему, % - оборота рабочей силы по увольнению - текучести, %	10,47 7,33 5,76	7,18 16,75 -	13,25 23,18 4,64
Составлено автором на основе документации РГКП [31]

Коэффициент оборота рабочей силы по приёму увеличился на 6,07% по сравнению с плановым и на 2,78% по сравнению с предыдущим годом, а оборот рабочей силы по увольнению также увеличился на 6,43% по сравнению с плановым и на 15,85% по сравнению с предыдущим годом, на что следует обратить внимание, так как увеличение коэффициента общего оборота рабочей силы может быть следствием ухудшения условий труда.

Наряду с этим положительной тенденцией является уменьшение коэффициента текучести на 1,12% по сравнению с предыдущим годом, это могло произойти за счет улучшения трудовой дисциплины и уменьшения количества увольнений по собственному желанию. В таблице 8 отображена степень удовлетворенности работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» различными сторонами профессиональной деятельности.

Таблица 8. Степень удовлетворенности работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» различными сторонами профессиональной деятельности (чел.)

Показатель	Удовлетворен	В среднем удовлетворен	Не удовлетворен
Оплата труда	147	21	41
График работы	167	31	11
Отношения с коллегами	201	7	1
Отношения с непосредственным руководителем	188	16	5
Отношения с руководством предприятия	187	19	3
Перспективы профессионального роста	141	61	7
Работа в целом	173	32	4
Условия труда на рабочем месте	161	29	19
Составлено автором на основе документации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» [31]

Адаптированность человека к трудовой среде проявляется в его реальном поведении, а также в таких конкретных показателях трудовой деятельности, как эффективность труда, усвоение социальной информации и ее практическая реализация, рост всех видов активности, удовлетворенность различными сторонами трудовой деятельности.

Основную роль в процессе успешной профессиональной и психологической адаптации играет отдел кадров РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы», разрабатывающий комплекс мероприятий, который позволяет снизить как временные, так и психологические затраты на адаптацию новых сотрудников. В ходе прохождения практики было проведено исследование в виде тестирования, направленное на выявление факторов адаптации молодых специалистов РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы». В исследовании принимали участие молодые специалисты в возрасте до 30 лет (9%) и от 30 до 40 лет (42%). Стаж работы по у 33% составлял менее двух лет, у 31% от двух до трех лет, у 36% от трех до пяти лет. При этом 24% составляли мужчины и 76% женщины. На рисунке 5 показано степень удовлетворенности работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» выбранной специальностью.

Удовлетворенность выбранной специальностью работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» [Составлено автором]

Одним из важнейших компонентов профессионального становления для молодых специалистов является удовлетворенность выбранной специальностью. Как показывают исследования, удовлетворены своим профессиональным выбором 93% и только 5% молодых специалистов испытали разочарование в выбранной профессии. На рисунке 6 показана оценка подготовки работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» к работе после окончания учебного заведения.



Оценка подготовки работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» к работе после окончания учебного заведения [Составлено автором]

Важным элементом процесса адаптации считается и профессиональная подготовка. Подготовленными считают себя 66% молодых специалистов, плохо подготовленными 16% и 18% затрудняются ответить. На рисунке 7 показано соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям.

Соответствие реальной ситуации на работе ожиданиям [Составлено автором]

При этом 57% молодых специалистов имели достаточно реальное представление о своей будущей работе, а для 30% ожидания не соответствовали выполняемым обязанностям и 13% затрудняются ответить.

Безусловно, низкий уровень профессиональной подготовки осложняет адаптацию, увеличивает ее сроки и требует бoльших финансовых вложений. Кроме того, несоответствие реальной работы ожиданиям может говорить о недостаточном количестве практических занятий в процессе обучения специалистов. Осведомленность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» о возможной карьере, перспективах роста показано на рисунке.

Осведомленность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» о возможной карьере и перспективах роста [Составлено автором]

Представления о перспективе, знание о возможностях карьерного роста являются одним из важнейших факторов адаптации. Однако только 35% молодых специалистов знают о перспективах профессионального роста и о своей возможной деловой карьере, остальные 65% либо совсем не знакомы с этим, либо знакомы в общих чертах. В связи с этим необходимо усилить работу по ознакомлению молодых специалистов с возможностями их продвижения по карьерной лестнице, так как решение этих вопросов касается не только адаптации, но является стимулирующим механизмом производственной деятельности. На рисунке 9 показано удовлетворенность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» перспективой профессионального роста.



Удовлетворенность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» перспективой профессионального роста [Составлено автором]

Проведенные исследования показали, что 25% опрошенных не удовлетворены перспективой профессионального роста. При этом 71% молодых специалистов, неудовлетворенных перспективой профессионального роста, не знали о ней, а 70% не довольны оплатой труда и, возможно, поэтому не видят своей дальнейшей перспективы. На рисунке 10 отображена оценка содействия наставника в адаптации по мнению молодых специалистов.

Оценка содействия наставника в адаптации по мнению молодых специалистов [Составлено автором]

Значительную роль в процессе трудовой адаптации играет наличие наставника. Безусловную важность влияния наставника на процесс адаптации отмечают 91% молодых специалистов. При этом следует обратить внимание на то, что 50% молодых специалистов, не имеющих наставника, лишены помощи при адаптации. Кроме того, наличие наставника влияет и на удовлетворенность профессиональным ростом. Так, 53% молодых специалистов, имеющих наставников, удовлетворены перспективой своего профессионального роста, а среди тех, кто работает без наставника, их только 29%. Удовлетворенность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» отношением руководства предприятия показано на рисунке 11.

Удовлетворенность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» отношением руководства предприятия [Составлено автором]

Взаимоотношения молодых специалистов с коллегами являются благоприятным фактором для адаптации, как и удовлетворенность отношениями с руководством. Так, практически 76% молодых специалистов удовлетворены взаимоотношениями с руководством предприятия. На рисунке 12 показана удовлетворенность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» оплатой труда.



Удовлетворенность работников РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» оплатой труда [Составлено автором]

Одним из основных факторов скорейшей адаптации молодых специалистов на производстве является степень удовлетворенности оплатой труда. Проведенные исследования показали, что значительная часть молодых специалистов (42%) не удовлетворены размером оплаты труда. Однако следует отметить, что, несмотря на неудовлетворенность заработной платой, людей удерживают на работе хорошие отношения в коллективе (84%), положительные отношения с непосредственным руководителем (76%) и с руководством предприятия (60%). Помимо этого для многих респондентов важным оказывается продолжение профессиональной династии (68%) и удовлетворенность работой в целом (46%). В таблице 9 показан анализ структуры и численности работающих в РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы».

Таблица 9. Анализ структуры и численности работающих в РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы» (чел.) 2013 г.

Категории работающих	Плановая численность	Фактическая численность	Отклонение
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
1. Рабочие	150	71,77	95	62,91	-55	-10,87
2. Руководители	10	4,78	13	8,61	3	3,55
3. Специалисты	27	12,92	18	11,92	-9	-1,00
4. Служащие	22	10,53	25	16,56	3	6,03
ИТОГО	209	100,00	151	100,00	-58	0,00
в.т.ч. принято	15	7,18	20	13,25	5	6,07
уволено	35	16,75	35	23,18	0	0,00
[31]

В анализируемом периоде фактическая численность работающих снизилась на 58 человека. Незначительно изменилась структура работающих - уменьшилась доля рабочих и специалистов на 10,87% и 1% соответственно, в то же время увеличилась численность руководителей (3,55%) и служащих (6,03%).

Каждый сотрудник организации РГКП «Центр по недвижимости по г. Алматы», проходил подбор, отбор и наем. Для подбора персонала в основном был использован интернет, но так же в подборе персонала участвовали и сотрудники отдела кадров. При подборе персонала расчет численности необходимых сотрудников проводился через анализ трудоемкости. Отбором сотрудников в данной организации, занимается инспектор по кадрам, путем собеседования. На собеседовании у потенциальных сотрудников выясняют:

? образование;

? опыт работы в данной сфере;

? профессиональные навыки;

? автобиографию;

? личные интересы.

При найме персонала оформляется трудовой договор, который вступает в силу с момента его подписание обеими сторонами. Директор отдела кадров подписывает приказ о принятии нового сотрудника в штат. Работником и работодателем подписывается Трудовой Договор, который является документом, гарантирующим защиту прав и интересов различных групп сотрудников организации. Содержание трудового договора - это все его условия, о которых стороны договорились при его заключении. Эти условия определяют права и обязанности сторон и ответственность за их нарушение.

Каждому работнику с момента вступления в должность выдается типовая должностная инструкция. Кадровой службой проводится соответствующая запись в Трудовой книжке работника. Трудовая книжка работника храниться в отделе кадров и выдаётся на руки при увольнении.

Связь структуры с ключевыми понятиями управления - его функциями, целями, процессом, людьми и их полномочиями - свидетельствует о ее огромном влиянии на все стороны работы организации. Структура управления отражает цели и задачи организации, подчинена производству и меняется вместе с ним.

Определение потребности в персонале представляет собой расчет необходимого числа работников по их количеству, квалификации, времени, занятости и расстановке в соответствии с текущими и перспективными задачами развития предприятия. Расчет производится на основе сравнения расчетной потребности в рабочей силе и фактического состояния обеспеченности на определенную дату и представляет собой информационную основу для принятия управленческих решений в области привлечения персонала, его подготовки и переподготовки.

К числу технологий управления развитием персонала относятся следующие:

- деловой оценки и аттестации персонала;

- управления деловой карьерой;

- управления кадровым резервом;

- обучения персонала и другие.

Деловая оценка персонала - это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям должности или рабочего места. На основании степени указанного соответствия решаются следующие основные задачи:

- выбор места в организационной структуре и установление функциональной роли оцениваемого работника;

- разработка программы развития нового или работающего специалиста;

- определение способов внешней и внутренней мотивации работника.

Деловая оценка персонала начинается с четко проработанной организационной подготовки, а затем она проводится в несколько этапов:

1. Сбор и обобщение предварительной информации на сотрудника.

2. Подготовка руководителя организации к оценочной беседе и проведение оценочной беседы с оцениваемыми сотрудниками.