Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Оглавление

Введение

1. Методы поддержания работоспособности персонала

1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность

1.2 Динамика работоспособности

1.3 Основные методы поддержания работоспособности персонала

2. Улучшение условий труда водителей как фактор поддержания их работоспособности (на примере МУ АТП г. Зеленогорска Красноярского края)

2.1 Общая характеристика предприятия

2.2 Условия труда водителей УМ АТП

2.3 Основные факторы, влияющие на работоспособность водителя и методы их поддержания

Заключение

Список используемых источников

Приложения



Введение

В современных условиях, с точки зрения современного управления, улучшение использования кадровых ресурсов, повышение их трудоспособности, принято рассматривать как главный резерв повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия. Следовательно, руководитель должен четко понимать, что персонал его компании - это не просто ресурс, - это соратники, люди, обладающие творческим духом и имеющие свои идеалы. Эффективное управление, высокая отдача от персонала невозможны без целенаправленного и умелого воздействия на их работоспособность.

Путь к эффективному управлению персоналом лежит через понимание стимулирования трудовой деятельности каждого отдельно взятого работника. Зная то, что движет человеком, что побуждает его к работе, какие стимулы лежат в основе его действий, можно разработать эффективную систему форм и методов управления трудовыми процессами и поддержания работоспособности труда персонал. Существует ряд методов, которые повышают эффективность деятельности трудовых коллективов и способствуют более гармоничной работе предприятия. Вукович Г.Г. Качество рабочей силы: компетентностный подход / Г.Г. Вукович // Экономика устойчивого развития. - 2011. - №8. - С. 32-37.

Исследованию вопросам повышения производительности труда посвящены труды многих отечественных и зарубежных ученых. Значительное внимание теоретическим и практическим аспектам стимулирования труда уделено в работах следующих российских ученых: Адамчука В.В., Артемова Ю.М., Волгина Н.А, Генкина Б.М., Дятлова В.А., Кокина Ю.П., Одегова Ю.Г, Травина В.В, Шекшни С.В., Герчикова, В.И., Кибанова А.Я., Базарова Т.Ю. и др. Среди зарубежных ученых, рассматривающих данную проблему, можно выделить: Врума В., Герцберга Ф., Друкера П., Лоулера Э., МакГрегора Д., МакКлеланда Д., Маслоу А., Мэйо Э., Портера Л., Тейлора Ф. и др.

Еще Авиценна рассматривал сохранение работоспособности как фактор сохранения здоровья, акцентируя внимание на «уравновешенности физического и духовного движения». Ф. Тейлор утверждал, что необходимо со всей тщательностью изучать производственные задания, чтобы повысить эффективность и результативность труда. Тейлор также полагал, что работники должны соответствовать выполняемой ими работе и быть обучены выполнять ее в строгом соответствии с научно обоснованными инструкциями. Результатом работы, посвященной утомлению, которую провели Фрэнк и Лилиан Гилбрет, стало создание специальных стульев для различных видов работ, которые позволили уменьшить напряжение при работе. Кроме того, Ф. Гилбрет, в общих чертах наметил правила экономии движений, которые предусматривали организацию рабочего места, расположение инструментов и конструкцию оборудования в целях повышения работоспособности.

В 1902 г. немецкий психиатр Э. Крепелин, изучавший проблему утомления, построил так называемую «кривую работы», отражавшую зависимость продуктивности работы от ряда наиболее значимых факторов в течение определенного времени. Он экспериментально показал, что в пределах непродолжительного временного промежутка производительность зависит от следующих факторов: упражнения, утомления, стимуляции, имеющей место в начале и при окончании работы, привыкания к работе и напряжения воли. Причем направленность действия этих факторов различна, и «кривая работы» - интегральный показатель, результирующая действия перечисленных сил.

В нашей стране впервые проблема стала изучаться физиологом И.М. Сеченовым, который доказал, что в процессы утомления, развивающиеся при мышечной работе, вовлекаются аппараты центральной нервной системы.

Внимание современных исследователей к этой проблеме обусловлено развитием высокотехнологичных отраслей промышленности, транспорта, военного дела, в которых человек нередко трудится на пределе своих психофизиологических возможностей, а поддержание высокой работоспособности является важным условием обеспечения безопасности эксплуатации сложных технических систем. Особые условия труда этих категорий создают предпосылки внезапных нарушений работоспособности, иногда сопровождающихся потерей сознания. Например, у летчиков боевой авиации это могут быть нарушения, обусловленные влиянием кислородного голодания (гипоксии), болезнью движения (укачиванием), пилотажными перегрузками, у машинистов поездов - монотонным характером работы.

Сегодня актуальность проблемы обусловлена необходимостью разработки системы организационных, медицинских, социально-гигиенических, психологических и экономических мероприятий по поддержанию работоспособности человека, в соответствии с его трудовой деятельностью и составлением долгосрочных прогнозов ее изменения. Решение этих задач невозможно без установления механизмов и закономерностей динамики работоспособности, выработки критериев ее оценки и методов поддержания.

Целью данной курсовой работы является изучение теоретических аспектов работоспособности, выявление основных методов поддержания работо-способности персонала.

На основании цели выделены следующие задачи:

- раскрыть понятие работоспособности, виды, динамику и факторы, влияющие на работоспособность;

- рассмотреть основные методы и направления поддержания работоспособности персонала;

- исследовать методы поддержания работоспособности персонала на конкретном примере, а именно водителя автомобиля.

Объектом исследования является работоспособность персонала предприятия, а предметом - методы поддержания работоспособности персонала.

Теоретической и методической основой данной работы выступила учебная и методическая литература, периодические издания, а также электронные ресурсы Интернет, по управлению персоналом, психологии труда и профессиональной деятельности, в части исследования особенностей работоспособности.

Структурно курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка используемых источников и приложения.



1. Методы поддержания работоспособности персонала

1.1 Работоспособность: общая характеристика, понятие, виды и факторы, влияющие на работоспособность

Работоспособность - важнейший показатель влияния организации условий трудовой деятельности, профессиональных качеств и адаптационных качеств работника на трудовой процесс. Существует большое число определений понятия работоспособности человека.

В психологическом словаре, работоспособность определена как потенциальная возможность индивида выполнять целесообразную деятельность на заданном уровне эффективности в течение определенного времени. Большой психологический словарь / Под ред. Б.Г. Мещерякова, В.П. Зинченко. - М.: Олма-пресс, 2007 - С. 410.

B.П. Загрядский и A.C. Егоров считают, что работоспособность - это способность к выполнению конкретной деятельности в рамках заданных временных лимитов и параметров эффективности. См. Носкова, О.Г. Психология труда / О.Г. Носкова. - М.: Академия, 2011. - С. 229.

Работоспособность - это состояние человека, определяемое возможностью физиологических и психических функций организма, которые характеризует его способность выполнять конкретное количество работы заданного качества за требуемый интервал времени. Российская энциклопедия по охране труда: в 3 т. Т. 2. - М.: Изд-во НЦ ЭНАС, 2007. - 407 с.

Работоспособность - возможность индивида выполнять определенный объем работы за определенный отрезок времени на определенном уровне эффективности и активного включения в трудовой процесс. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - С. 60.

Таким образом, понятие работоспособность рассматривается как:

- способность выполнять определенную работу на определенном уровне качества и надежности, что тождественное функциональному состоянию организма;

- способность обеспечивать определенный заданный уровень деятельности, эффективность работы, что тождественно понятию производительности труда;

- предельные возможности организма.

Этим требованиям в целом отвечает определение работоспособности как величины функциональных резервов организма, которые без ущерба для состояния здоровья могут при условии достаточного уровня мотивации быть реализованы в требуемый объем работы заданного качества. Следовательно, работоспособность человека определяется многими физиологическими и психологическими факторами, a так же степенью их соответствия количественным и качественным характеристикам выполняемой деятельности. Сысоев В.Н. Диагностика работоспособности / В.Н. Сысоев. - СПб.: ИМАТОН, 2007. - 32 с.

Названное выше различение важно с методологической точки зрения, т.к.

- если работоспособность понимать - как потенциал работника, то для ее измерения необходимо использовать функциональные нагрузочные пробы;

- если под работоспособностью понимать производительность труда, то на первый план выступают производственные показатели.

Под работоспособностью также понимаются закономерности изменения качества деятельности, и функционального состояния работника в процессе непрерывной работы. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3.

При этом, данное понятие необходимо отличать от понятия «трудоспособность», под которым понимается, главным образом, возможность человека участвовать в трудовой деятельности. Понятие «работоспособность» следует отличать и от понятия «эффективность деятельности», т.к. работоспособность лишь одно из условий последней (условия деятельности, организация труда, его психогигиена, индивидуальный стиль, мотивация, подготовленность субъекта и мн. другое).

В целом, работоспособность - есть интегральная характеристика, а не свойство отдельных функциональных систем, и определяется комплексом профессиональных, психологических и физиологических качеств субъекта труда (рис. 1). / Бодров В.А. Психология профессиональной пригодности. Учебное пособие / В.А. Бодров - М.. ПЕРСЭ, 2007. - 845 с. С. 31.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Размещено на http://www.allbest.ru/

Рисунок 1 - Структура понятия «работоспособность субъекта труда»

Специалистами предлагаются несколько классификаций работоспособности. Так, выделяют потенциальную и фактическую работоспособность, уровень которой всегда ниже общей работоспособности.

Потенциальна работоспособность - это потенциальная, максимально возможная работоспособность при мобилизации всех резервов организма. Фактическая работоспособность зависит от состояния здоровья, самочувствия человека, а также от типологических свойств нервной системы, индивидуальных особенностей функционирования психических процессов (памяти, мышления, внимания, восприятия), от оценки человеком значимости и целесообразности мобилизации определенных ресурсов организма для выполнения определенной деятельности на заданном уровне надежности и в течение заданного времени при условии нормального восстановления расходуемых ресурсов организма.

По отношению к решаемой работником задаче можно выделить максимальную, оптимальную и сниженную работоспособность. В процессе деятельности происходит изменение уровня работоспособности, описываемое с помощью соответствующей «кривой» (см. рисунок 2).

По объему выделяют полную, неполную работоспособность (ограниченную, частичную). В зависимости от характера работы, которую человек может выполнять, различают трудоспособность: Толочек В.А. Современная психология труда: Учебное пособие / В.А. Толочек. - СПб.: Питер, 2005. - 479 с. С. 175-179.

1) общую (способность к выполнению работы в обычных условиях),

2) профессиональную (способность к выполнению работы по определенной специальности),

3) специальную (способность выполнять работу в определенных производственных или климатических условиях: под землёй, в высокогорных районах и т.д.).

Некоторые исследователи выделяют еще два уровня работоспособности: Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. -- М.: КНОРУС, 2011. - 248 с. С. 112.

а) актуализированную - реально существующую в данный момент;

б) резервную, которая также состоит из двух частей: меньшую ее часть составляет тренируемый резерв, который может стать частью актуальной работоспособности, а большую - защитный резерв, проявляемый человеком только в экстремальных ситуациях при стрессе.

Существуют также такие виды работоспособности как: физическая и умственная. Физическая работоспособность человека в основном определяется за счет деятельности мышечной и нервной систем, а умственная - работоспособность за счет нервно-психической сферы. Иногда под умственной работоспособностью еще понимают понятие психической работоспособности. Она представляет собой способность человека воспринимать и перерабатывать информацию, не допуская срывов, поддерживать способности вашего организма в определенном режиме. И физическая и умственная работоспособность ухудшается под влиянием, как внешней среды, так и изменением внутреннего состояния человека. Так, Ю.Р. Бобков и В.И. Виноградов указывают, что в обоих видах работоспособности наблюдается много общих моментов. В частности, при снижении физической работоспособности страдают соответствующие группы клеток центральной нервной системы.

Некоторые авторы выделяют виды работоспособности по характеру преимущественного вовлечения в деятельность органов и анализаторных систем, оцениваемых посредством составления профессиограммы. Например, для работы дефектоскопистов (работников, чья деятельность связана с просмотром большого числа деталей) важно длительное время сохранять способность зрительного различения и оценки элементов проверяемых деталей. Поэтому говорится о зрительной работоспособности, которая в данном случае всецело определяет эффективность выполнения трудовой задачи.

Работоспособность человека зависит от разных условий, которые сосуществуют друг с другом и действуют совместно, оказывая комплексное влияние на работоспособность человека.

К факторам, определяющим изменение работоспособности в процессе трудовой деятельности, относятся следующие:

- физические усилия (перемещение грузов, поддержание тяжестей, нажатие на предмет труда и органы управления);

- нервное напряжение (сложность расчетов, особые требования к качеству работ, сложность управления оборудованием, опасность для жизни и здоровья, особая точность работ);

- темп работы (количество трудовых движений в единицу времени);

- рабочее положение (положение тела человека и его органов - удобное, ограниченное, неудобное, неудобно-стесненное, очень неудобное);

- монотонность работы (многократное повторение однообразных кратковременных операций, действий, циклов);

- температура, влажность, тепловое излучение в рабочей зоне;

- загрязненность воздуха (наличие примесей в воздухе рабочей зоны);

- производственный шум (наличие, частота, сила звука);

- вибрация, вращение, толчки;

- освещенность в рабочей зоне.

Среди перечисленных факторов выделяются:

во-первых, те, которые связаны с содержанием деятельности, которые определяют расходование энергии на осуществление рабочих действий;

во-вторых, те, которые обусловлены внешними обстоятельствами - расход энергии на поддержание жизнедеятельности организма и сопротивление негативным воздействиям внешней среды.

К внешним факторам также относятся: количество и форма предъявляемой человеку информации, эргономическая характеристика рабочей среды и условий труда на рабочем месте (эргономика рабочего места, его освещенность), организация труда.

Психологические причины те, которые ведут к понижению работоспособности вследствие действия одного из следующих факторов:

- отсутствие должной мотивации деятельности, интереса человека к тому виду занятий, в котором снижается работоспособность,

- достаточно сильная озабоченность человека чем-то, что отвлекает его от основной работы,

- неблагоприятное эмоциональное состояние человека в данный момент времени, например апатия, скука, безразличие и т.п.,

- неверие в успех дела, а связи с неуверенностью человека в себе, отсутствие надежды на успех дела в конкретных условиях.

Физиологическими причины снижения работоспособности следующие:

- усталость, слабость нервной системы, ее повышенная утомляемость, общая физическая ослабленность организма.

Выделяют внутренние психологические факторы, которые влияют на работоспособность человека, это: уровень индивидуальных психологических особенностей человека, темперамента, величины его резервных возможностей; профессиональной подготовки и опыта; мотивации личности, выраженности потребностей, установок и мотивов.

Основными характеристиками работоспособности являются:

1) продолжительность;

2) качество и эффективность, включающие точность, надежность и производительность деятельности.

1.2 Динамика работоспособности

Состояние работоспособности во многом зависит и от правильного функционирования ее ритмов (внутрисменная динамика, суточная и недельная динамика), т.к. известно, что работоспособность не является величиной постоянной, она изменяется, нее характерно фазное развитие.

Основная причина изменения работоспособности - сама работа, при более или менее длительном выполнении которой способность снижается. Это снижение принято называть утомлением, ему соответствует такое состояние человека, как усталость. Его проявления: ухудшаются внимание и оперативная память, появляются заторможенность и рассеянность, снижаются быстрота, точность восприятия и острота зрения, уменьшается зрительное поле, страдает глазомер, расстраивается координация движений, увеличивается время реакции.

Если отдых не обеспечивает полного восстановления сил, утомление накапливается, и возникает переутомление - временное снижение работоспособности, которое проявляется в ухудшении координации рабочих функций, в замедлении работы и ухудшении ее качества. При этом страдают внимание и память, появляются вялость, сонливость и желание прекратить работу. Утомление - это защитная реакция организма, предупреждающая его разрушение.

Чередование периодов труда и отдыха имеет свои закономерности в течение рабочей смены (рабочего дня), в течение недели, месяца, года. В связи с этим различают внутрисменные, многосменные недельные и годовые режимы труда и отдыха.

Внутрисменный режим устанавливается с учетом фазного изменения работоспособности человека в течение рабочего дня. Выделяют несколько стадий (фаз) работоспособности: фаза врабатывания (или нарастающей работоспособности), оптимальная работоспособность - фаза высокой устойчивой работоспособности, фаза утомления или падения работоспособности и «второе дыхание», или конечный порыв (табл. 1). Управление персоналом. Учебник / Под ред. И.Б. Дуракова. - М.: Инфра-М, 2009. - 569 с. С. 313.

Таблица 1 - Динамика работоспособности

№	Фазы	Характеристика
I	Предработное состояние	Под влиянием доминантной установки повышается активность функций организма до начала работы
II	Врабатывавание	Происходит сонастройка функций организма (двигательной, вегетативной, сенсорной) и выработка устойчивого динамического стереотипа
III	Устойчивая работоспособность	Характеризуется наивысшей производительностью труда при наименьших физиологических затратах
IV	Утомление	Ухудшается функциональное состояние организма и снижаются технико-экономические показатели
V	«Конечный прорыв»	В ее основе лежат эмоциональные влияния, связанные с предвкушением окончания работы

При непрерывной работе в течение 8 часов:

1. Период врабатываемости возникает с момента начала трудовой деятельности и обычно длится 20…30 мин. По мере приложения волевого усилия работоспособность специалиста нарастает, он сосредотачивается на трудовой деятельности, акцентирует свое внимание на рабочих действиях, тщательно выполняет последовательность рабочих движений, у него включаются механизмы автоматический действий и т. д.

На этой стадии еще отсутствуют монотонность труда и утомление работника.

2. Период оптимальной работоспособности может длиться 3-4 часа (величина его зависит от опыта работника, уровня мотивации и отвлекающих факторов). Производительность удерживается на высоком уровне, явления утомления отсутствуют, волевые усилия незначительны и характеризуются стабильностью.

В стадии оптимальной работоспособности человек показывает наиболее высокие показатели (количественные и качественные).

3. В стадии утомления наступает резкое снижение эффективности труда. Производительность труда постепенно снижается на 20…25%, у человека появляются выраженные субъективные и объективные признаки усталости. Если работу не прекратить, что возрастает количество ошибочных действий и негативных эмоций, связанных с трудовой деятельностью.

4. Если человек продолжает работать, то наступает стадия «второго дыхания» - человек единым усилием собирает силы и продолжает трудиться на достаточно высоких показателях, но затем наступает гиперутомление.

Если в течение рабочей смены работник делает перерыв на обед (длительностью Ѕ-1 час), то динамика изменения работоспособности будет иной. Уже за 25-40 минут до перерыва она начнет падать и фактически достигает неприемлемых значений за 5-10 минут до перерыва. Хотя формально человек продолжает работать, психологически он уже «обедает». После завершения длительного обеденного перерыва работник не сразу выходит в режим оптимальной работоспособности, а снова проходит через стадию врабатываемости. Таким образом, длительный обеденный перерыв может существенно (на 10-20%) снижать общую результативность работы сотрудника. Специалисты так объясняют эти явления: «Наиболее часто в практике наблюдаются снижения работоспособности, связанные с перерывом в работе и психологическим угнетением. Перерыв обычно обусловлен обедом. При этом кривая изменения работоспособности имеет стандартный характер: снижается перед обедом и не сразу восстанавливается после него. Изменения работоспособности обусловлены развивающимся утомлением или явлениями «психологической демобилизации» в предобеденный период и необходимым этапом врабатываемости при возобновлении работы (при приеме пищи так же физиологической слабостью, сопровождающей пищеварительный процесс)». Щербатых Ю.В. Психология труда и кадрового менеджмента в схемах и таблицах: справочное пособие / Ю.В. Щербатых. -- М.: КНОРУС, 2011. - С. 112.

При длительной работе выделяют дополнительный - шестой период динамики работоспособности - стадию восстановления работоспособности. Она характеризуется снижением психического напряжения и развитием восстановительных процессов в организме.

Работоспособность находит свое отражение в кривой работоспособности, показывающей корреляцию времени выполнения и эффективности деятельности. Знание динамики работоспособности необходимо для решения вопросов организации труда. Типовая кривая динамики работоспособности в течение смены представлена на рис. 2. Прусова Н.В. Психология труда. Конспект лекций / Н.В. Прусова, Г.Х. Боронова. - М.: Эксмо, 2008. - С. 61.



Рисунок 2 - Динамика работоспособности на протяжении смены

(I - предрабочее состояние; II - врабатывание; III - устойчивая работоспособность; IV - утомление; V - конечный порыв)

Исследователи отмечают также, что на фоне характерной динамики изменения работоспособности могут быть изменения, обусловленные кратковременными психологическими и физиологическими причинами (психологическая стимуляция, изменения воздушной среды, температуры помещения и т. п.). Психологическая стимуляция может осуществляться на любом этапе работоспособности. Она связана с волевым усилием оператора, которое обычно отражает его установку на повышение производительности труда или же является следствием требований ситуационного характера. В первом случае это может носить характер «конечного порыва», обычно возникающего в период снижения работоспособности.

Психологическая обстановка способна также угнетать работоспособность на любом этапе трудового процесса. Степень снижения работоспособности и её продолжительность зависят от выраженности психотравмирующей ситуации и от личности оператора. Угнетающие воздействие отрицательных эмоций, вызванных неприятными известиями, обидными замечаниями, оскорблениями, общеизвестно.

Работоспособность не остается постоянной и по дням недели. Так, врабатывание приходится на понедельник, высокая работоспособность - на вторник, среду и четверг, а развивающееся утомление - на пятницу. Наибольшее значение с позиции организации безопасности труда имеет изменение работоспособности, которая также характеризуется периодом адаптации в начале недели и периодом спада на завершающем этапе.

Имеются наблюдения и о характерных изменениях работоспособности специалистов в течение года. Наивысшая производительность, по данным некоторых авторов, наблюдаются в декабре и январе, в конце августа начинается спад производительности умственного труда.

1.3 Основные методы поддержания работоспособности персонала

Поддержание работоспособности сотрудников на должном уровне - одна из важнейших задач любого руководителя. Ведь от работоспособности членов коллектива напрямую зависит результативность их труда, а значит, и эффективность бизнеса в целом.

Универсальных рецептов и исчерпывающих перечней действий не существует, но знание некоторых основных моментов позволяет повысить эффективность и, соответственно, работоспособность сотрудников компании. В первую очередь это - четкое соблюдение нормальных условий труда. Условия труда - это совокупность факторов производственной среды, в которой протекает жизнедеятельность человека во время труда и которые оказывают влияние на его функциональное состояние человека. Неблагоприятными считаются такие условия труда, при которых у работающего развивающееся утомление переходит затем в переутомление и может привести к болезненному состоянию. Итог - снижение работоспособности и трудоспособности работника.

Ничто так не снижает работоспособность человека, как плохие условия труда. Обустройство рабочего места, достаточное пространство, температура, освещение, уровень шума и пр. факторы, которые обеспечивают работнику комфортное нахождение на рабочем месте, очень важны. Нельзя забывать и о безопасности рабочих процессов, об охране труда и прочих требованиях, предъявляемых к условиям работы, которые должны неукоснительно соблюдаться.

Следовательно, необходимо проводить мероприятия, направленные на:

1) рационализацию труда и отдыха;

2) организацию и нормирование труда;

3) проектирование процесса труда.

Для любого сотрудника важна возможность хотя бы на время отвлечься от работы. Никто не может трудиться непрерывно много часов подряд без ущерба для качества работы.

Рациональный режим труда и отдыха - представляют собой совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье человека в процессе труда.

Правильное физиологическое и социально-экономическое обоснование режима труда и отдыха гарантирует устойчивую высокую работоспособность, сохранение и укрепление здоровья трудящихся, улучшает настроение людей, открывает широкие возможности для продолжения образования, культурного отдыха и развлечений, воспитания детей. Предоставление сотрудникам полноценного обеденного перерыва, микро-перерывов в течение остального рабочего времени, возможности самостоятельно планировать свое рабочее время в отсутствие мелочного контроля также способствует увеличению производительности труда.

Исследования показывают, что внедрение рационального режима труда и отдыха на предприятиях обеспечивает повышение производительности труда на 8-10%, способствует улучшению физиологического состояния работник. В то время как, нерациональный режим труда и отдыха приводит к потере рабочего времени, снижению почасовой производительности труда, особенно во второй половине рабочего дня и в конце смены; невыходам на работу в связи с заболеваниями, вызванными утомлением; прекращению работы по специальности до достижения пенсионного возраста; ослаблению трудовой активности; увеличению производственного травматизма и др.

Разработка рациональных режимов труда и отдыха предполагает решение ряда взаимосвязанных вопросов. В качестве основных выделяют следующие:

- определение продолжительности рабочей смены;

- определение продолжительности, периодичности и способов;

- проведения перерывов в работе в течение рабочего дня;

- планирование работы в течение рабочей смены, суток, недели;

- определение оптимальных интервалов между сменами.

Внедрению научно обоснованных режимов труда и отдыха обычно предшествует работа по доведению параметров производственных факторов и санитарных норм, в соответствии с психофизиологическими требованиями, а также соблюдения условий, способствующих высокой продуктивности как физического, так и умственного труда. К этим условиям относятся:

- общественное признание полезности труда, подкрепленное материальным и моральным поощрением;

- постепенность вхождения в труд и последовательное наращивание мощности и скорости нервных и двигательных реакций;

- начало работы с наиболее простых элементов, с переходом от фрагментарного к более целостному овладению предметом;

- соблюдение ритма работы;

- правильное чередование труда и отдыха в течение не только рабочей смены, но и суток, недели, года.

Рабочий день можно представить в виде двух составляющих: работа до обеда и работа после обеда. В каждой из этих составляющих работоспособность человека меняется и проходит три фазы:

- фаза врабатывания и адаптации - фаза характеризуется нарастанием работоспособности, а ее продолжительность зависит от особенностей работы и человека и может быть от нескольких минут до одного часа,

- фаза высокой устойчивой работоспособности - продолжительность фазы составляет от двух до трех часов,

- фаза падения работоспособности - фаза характеризуется замедлением реакции и снижением качества работы.

Основными принципами проектирования режимов труда и отдыха для работников различных видов труда являются следующие: Швакова О.Н. Экономика труда. Учебно-методическое пособие / О.Н. Швакова, Е.Е. Шваков. - Горно-Алтайск: ГАГУ, 2006. - С. 172.

- рациональное чередование работы с отдыхом на всех без исключения видах работ;

- совершенствование режимов труда и отдыха для работников физического и умственного труда на единой научно методической основе с учетом изменений работоспособности;

- при повышении интенсивности труда в связи с сокращением длительности рабочего дня время на отдых должно не уменьшаться, а увеличиваться;

- форма и продолжительность отдыха должны быть такими, которые максимально ограничивают развитие утомления и обеспечивают высокую работоспособность на протяжении всей рабочей смены.

Учитывая динамику работоспособности, выделяют следующие основные направления совершенствования сменного режима труда и отдыха:

- обеспечение быстрой врабатываемости человека при помощи благоприятной доброжелательной морально-психологической обстановке в коллективе, хорошо спланированного рабочего места,

- максимизация периода устойчивой работоспособности за счет введения микропауз, а также краткосрочных перерывов в работе на отдых и личные надобности.

Режим труда и отдыха на предприятии формируют с учетом работоспособности человека, которая изменяется в течение суток, и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка - для смены (рабочего дня), для суток, для недели, для месяца и для года:

- сменный режим труда и отдыха определяет продолжительность смены, время ее начала и окончания, продолжительность обеденного перерыва, время его начала и окончания, продолжительность и частоту общих регламентированных перерывов в работе. При этом, внутрисменный перерыв для обеда и отдыха предоставляется работнику через четыре часа после начала работы, продолжительность его составляет от 30 минут до двух часов.

- суточный режим труда и отдыха включает число смен (циклов) в сутки. Число смен должно быть таким, чтобы на него можно было разделить 24. Следовательно, можно работать в одну, две, три, четыре и шесть смен.

Суточный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность междусменного отдыха, которая, как правило, составляет удвоенную продолжительность смены (рабочего дня). Так, при продолжительности смены 8 часов, продолжительность междусменного отдыха составляет 16 часов.

Недельный режим труда и отдыха предусматривает различные графики работы, число выходных дней в неделю, работу в выходные и праздничные дни. Графики работы предусматривают порядок чередования смен.

Недельный режим труда и отдыха устанавливает продолжительность рабочего времени (40 часов), а также следующую продолжительность еженедельного отдыха - при пятидневной рабочей неделе - два выходных дня, при шестидневной рабочей неделе - 42 часа.

Месячный режим труда и отдыха определяет число рабочих и нерабочих дней в данном месяце, число работников, уходящих в отпуск, и продолжительность основного и дополнительного отпусков. Месячный режим труда и отдыха регламентируется графиком сменности (графиком работы). Работа в течение двух смен подряд запрещается.

Для сохранения здоровья, обеспечения высокой и длительной работоспособности согласно ТК РФ, наряду с суточным и недельным, предусмотрен годовой отдых в виде ежегодного отпуска.

Годовой режим труда и отдыха устанавливает продолжительность ежегодного отдыха (основного отпуска) - 28 календарных дней. Помимо основного отпуска работнику могут быть предоставлены дополнительные отпуска (за работу во вредных и опасных условиях труда, за работу с ненормированным рабочим днем и др.). Право на использование отпуска за первый год работы возникает у работника по истечении шести месяцев работы, отпуск за второй и последующие годы предоставляется в соответствии с графиком отпусков.

При этом организация годового режима труда и отдыха тоже имеет важное значение - основой этого режима являются графики отпусков. Отдых эффективнее в летние месяцы года, поэтому необходимо тщательно продумать возможность предоставления отпусков в летние месяцы большинству работающих, без нарушения функционирования производства.

Режимы труда и отдыха регулируются статьями 91-113 ТК РФ. Указанными статьями предусматривается общая (нормальная) продолжительность рабочего времени, порядок сокращения рабочего времени подросткам и другим категориям работников, сокращение продолжительности работы накануне праздничных и выходных дней, количество выходных дней в неделю, работа в сверхурочное время, при сокращенной рабочей неделе (неполное рабочее время), продолжительность перерывов для отдыха и питания (не более двух часов). Так, продолжительность работы в неделю установлена: 40 часов - для взрослых работников; 35 часов - для рабочих 16…18 лет; 24 часов - для работников 15...16 лет; при вредных условий труда - не более 36 часов (ст.ст. 91-92 ТК РФ). Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 28.06.2014) // Собрание законодательства РФ от 07.01.2002. - № 1 (ч. 1). - Ст. 3. Ст. 112 установлены общие праздничные дни, а ст. 114-128 регулируют порядок предоставления очередных и дополнительных отпусков.

Общими требованиями к режиму работы являются:

- оптимальное согласование нормального времени работы людей с плановым временем эффективной работы оборудования.

- обеспечение рациональности режима труда и отдыха работников. Под этим понимается такое чередование периодов труда и отдыха, которое позволяет сохранять здоровье работников, поддерживать достаточно высокий уровень их работоспособности, обеспечивать нормальную физическую и нервно-психическую нагрузку.

- соблюдение установленной законом общей продолжительности рабочего времени. Для этого проводится расчет нормального числа часов работы в году и месяце, а также делается расчет баланса (бюджета) рабочего времени одного рабочего.

- обеспечение равномерного чередования времени работы и перерывов между сменами, для чего рассчитывается продолжительность цикла оборота смен - периода, за который все рабочие и бригады отработают во всех сменах, предусмотренных графиками.

- следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством

В зависимости от конкретных условий работы возможны три основных подхода к определению допустимой длительности рабочей смены: в условиях действия профессиональной вредности, учета характера трудового процесса, динамики работоспособности человека.

При работе в условиях профессиональной вредности определяющим является время допустимого воздействия данной вредности. Так, например, для видов работ, связанных с наличием проникающей радиации, трудовое законодательство предусматривает длительность рабочего дня в четыре часа.

В некоторых случаях характер трудового процесса не допускает смены людей до его окончания (например, экипажи самолетов в полете, водители междугороднего транспорта). В этих случаях длительность смены определяется циклом рабочего процесса с последующим отдыхом персонала, рассчитанным на полную компенсацию утомления.

В подавляющем же большинстве случаев длительность рабочей смены определяется на основании динамики работоспособности человека в течение рабочего дня. В этом случае критической точкой является развитие утомления у работающего человека, и этот факт должен свидетельствовать об окончании рабочей смены. Определение длительности рабочей смены по критерию утомления обязывает учитывать такие факторы, как интенсивность трудового процесса, условия производственной среды, тяжесть и напряженность труда, а также другие факторы, влияющие на состояние человека.

Общий подход к определению продолжительности рабочей смены заключается в следующем. В результате анализа (например, профессиографического) деятельности оператора выявляются психо-физиологические показатели, определяющие эффективность данной деятельности. Затем осуществляется анализ изменения этих показателей на протяжении рабочего дня. Допустимая длительность рабочей смены определяется тем моментом времени, когда происходит значимое (в статистическом смысле) ухудшение изучаемых показателей по сравнению с теми, которые были в начале фазы устойчивой работоспособности.

Одним из важных факторов, влияющих на процесс труда, являются перерывы в работе. Они необходимы для восстановления работоспособности и достижения равномерной производительности труда. Перерывы имеют также большое значение для нормализации психического и физиологического состояния человека.

Перерывы в работе могут быть: регламентированными, произвольными (специально не организованными). Регламентированные перерывы проектируются на основе динамики кривой работоспособности. Они устанавливаются в моменты, предшествующие ее снижению, для того чтобы предотвратить дальнейшее развитие утомления. Их длительность и периодичность определяются, с одной стороны, количеством периодов спада работоспособности, а с другой - глубиной ее снижения.

Общие рекомендации по организации перерывов сводятся к следующему. Там, где предъявляются высокие требования к вниманию и точной координации движений, где велика нервно-психическая нагрузка, предпочтительнее короткие (5-10 мин), но частые перерывы. Если же работа связана с большими мышечными усилиями, предпочтительнее регламентированные перерывы большей длительности (до 20 мин), но меньшей периодичности.

Если по каким-либо условиям возникает необходимость работы в условиях развивающегося утомления (проведение сверхурочных работ, отсутствие смены оператора при непрерывном дежурстве за пультом управления), следует увеличивать как количество перерывов, так и их длительность.

В любом случае следует иметь в виду, что перерывы более 20 мин (не считая обеденного перерыва) нежелательны, так как они приводят к появлению дополнительных периодов врабатываемости.

В процессе работы могут возникать произвольные перерывы по желанию работника, когда он не занят, например, обработкой информации или из-за отсутствия конкретной работы. Следует отметить, что произвольные перерывы менее эффективны, так как они не всегда могут устраиваться в наиболее подходящее время, особенно при групповом характере труда.

Регламентированные перерывы не следует путать с вынужденными простоями вследствие плохой организации труда и производства. Такие простои приводят обычно к нарушению рабочего динамического стереотипа, вызывают отрицательные эмоции, что в свою очередь повышает утомляемость.

Регламентированные перерывы не всегда возможно планировать в деятельности с непрерывным режимом работы, например, при непрерывном дежурстве операторов за пультом управления. В этом случае в процессе работы могут также возникать произвольные перерывы (микропаузы) в те промежутки времени, когда оператор не занят обработкой поступающей информации. Для обеспечения необходимой продолжительности произвольных перерывов при организации режима предъявления информации оператору следует обеспечить допустимое значение коэффициента загруженности, не превышающее 0,75-0,85.

При любых перерывах в работе важное значение имеет способ их проведения. Наиболее предпочтительным в большинстве случаев является активный отдых, при котором должны получать нагрузку мышцы и нервные центры, не работающие в процессе основной трудовой деятельности. Это способствует более активному отдыху уставших во время работы органов. Одним из наиболее предпочтительных видов активного отдыха является специальная производственная гимнастика.

Неплохим средством активизации отдыха может быть смена форм деятельности. При этом необходимо выполнение следующих условий:

- операции, подбираемые для чередования, не должны нагружать одни и те же органы и системы организма;

- чередование видов труда можно вводить лишь тогда, когда операторы хорошо овладевают каждым из них;

- совмещаемая работа должна быть менее тяжелой и интенсивной, чем основная;

- чередуемые работы должны отличаться по характеру рабочей позы, по нагрузке на разные органы, обеспечивать переключение деятельности с одних органов на другие.

При планировании работы следует различать внутренние, суточные и недельные режимы труда и отдыха. В основу их построения должна быть положена динамика работоспособности человека соответственно в течение рабочей смены, суток, недели.

Так, при планировании внутрисменных режимов целесообразно предусмотреть, чтобы в первые и последние часы работы трудовая нагрузка была на 10-15 % меньше, чем в середине рабочей смены.

При планировании суточных режимов особое внимание следует уделить работе в ночную смену. Она требует от организма перестройки сложившегося суточного стереотипа, а это связано с большим напряжением нервной системы. В это время снижается скорость и точность трудовых действий, быстрее развивается утомление. Процесс восстановления нормального уровня различных функций человека после работы в ночную смену замедлен. Поэтому там, где возможно, рекомендуется снижение производительности и интенсивности работы в ночную смену.

При планировании недельных режимов следует иметь в виду, что наивысшая работоспособность наблюдается обычно в середине недели. Именно эти дни должны максимально использоваться в интересах производства, поскольку они обеспечивают самую высокую производительность при наименьшем утомлении.

Важное место при разработке режимов труда и отдыха отводится также определению длительности допустимого интервала между рабочими сменами. Основное требование здесь сводится к тому, чтобы в течение этого интервала основные психофизиологические процессы вернулись к исходному уровню и была полностью восстановлена работоспособность. В противном случае будет сохраняться остаточная усталость и, следовательно, быстрее наступать утомление во время очередной рабочей смены. Если это будет продолжаться в течение длительного времени, то возможно даже возникновение различных патологических явлений.

Для оценки эффективности применяемых режимов труда и отдыха могут применяться различные критерии. Основное значение имеют психофизиологические критерии, к которым относятся:

- динамика работоспособности;

- устойчивость психофизиологических функций в ходе рабочего дня;

- время восстановления функциональных показателей после окончания работы.

Динамика работоспособности оценивается по относительной продолжительности фазы устойчивой работоспособности человека. При рациональном режиме труда и отдыха она должна составлять не менее 65-75% рабочего времени.

Время восстановления функциональных показателей человека меньше 15 мин, свидетельствует о малом утомлении, меньше 30 мин - о среднем, при глубоком утомлении восстановление затягивается на более длительное время.

Помимо рассмотренных, при оценке режимов труда и отдыха используются также социальные и экономические критерии. Все три группы критериев должны применяться совместно; только в этом случае можно дать правильную и полную оценку предложенному режиму труда и отдыха.

Одним из направлений проектирования процессов труда является разработка рациональных приемов и методов труда с учетом требований антропометрии и биомеханики для рационализации состава и последователь-ности выполнения элементов каждой операции.

Целесообразно также предусмотреть чередование нагрузки на различные группы мышц и анализаторы, что будет обеспечивать их своеобразный своего рода их «отдых в работе».

Ещё одним проективным направлением является рационализация оснащения и планировки рабочих мест, улучшение эргономики рабочего места.

Обязательным элементом рабочего места должны быть средства защиты работников от производственных вредностей и опасностей.

В условиях перехода к дистанционному управлению производственными процессами на основе информационных моделей существенное значение для снижения нервных нагрузок имеют средства отображения информации.

Базовым техническим элементом оснащения рабочего места является основное технологическое оборудование, которое необходимо обновлять, вовремя ремонтировать и обслуживать.

Планировка рабочего места должна обеспечить рациональность рабочей позы и движений, сокращение расстояний при переходе от объекта к объекту, соблюдение санитарных норм рабочей площади.

При подборе вариантов совмещения профессий следует предусматривать возможность смены темпа, сложности работы, рабочей позы, групп мышц и анализаторов, на которые падает основная нагрузка, с переходом к выполнению функций по совмещаемой профессии.

При проектировании трудовых процессов очень важно соблюдать психофизиологические границы, разделение труда, способствовать обогащению его содержания, снижению монотонности. Меры допустимой степени монотонности с известной степенью условности можно считать операции на сборочном конвейере продолжительностью не менее 30 с, при частоте повторяемости не менее, чем через 4-5 различных элементов.

Подбор работников в группу целесообразно осуществлять с учетом их индивидуально-психологических особенностей (типа нервной системы, характера, сходства некоторых психофизиологических характеристик - выносливости, реакции), что обеспечивает психологическую совместимость.

Использовать средства эмоционального воздействия, в частности производственный дизайн (художественное конструирование) инструментов, оборудования, рабочей одежды, производственных помещений и комнат отдыха, озеленения помещений и территории организации.

Организация труда - это система научно обоснованных мероприятий, направленных на обеспечение условий для оптимального функционирования работника в процессе производства, способствующего достижению высокой результативности трудовой деятельности и сохранения здоровья и работоспособности работающих. Организация труда призвана создавать наиболее благоприятные условия для нормального функционирования и воспроизводства рабочей силы, всемерного повышения содержательности и привлекательности труда.

К основным элементам организации труда в коллективе относятся:

- - совершенствование форм разделения и кооперации труда - обособление видов трудовой деятельности и система коммуникаций между работниками в процессе труда;

- рационализация приемов и методов труда, благодаря которым обеспечивается наиболее экономичное выполнение операций (с позиции затрат времени и усилий работника);

- улучшение организации рабочего места, оснащение его необходимыми средствами производства и их рациональное размещение (планировка);

- улучшение обслуживания рабочего места: виды обслуживания, формы его предоставления, выбор исполнителя;

- улучшение условий труда;

- улучшение подготовки и повышения квалификации кадров;

- укрепление дисциплины труда;

- совершенствование практики мотивации труда;

- совершенствование нормирования труда.

Нормирование труда является самостоятельным направлением организации труда, играющее важную роль в разработке стимулирования работника на достижение тех или иных количественных и качественных результатов.

Под нормированием труда понимается установление меры затрат труда в виде норм труда на выполнение определенных операций (изготовление единиц продукции) или выполнение определенного объема работ в наиболее рациональных организационно-технических условиях.

Нормы труда подразделяются на нормы времени, нормы выработки, нормы обслуживания, нормы управляемости.

Нормирование труда не только обеспечивает экономию затрат труда, как составляющей части издержек производства, но и способствует более высокому уровню управления. На базе норм затрат труда строятся планирование, организация производства и управление персоналом, обеспечивающие мотивацию труда, а также контроль загруженности персонала.

Важным фактором управления персоналом, создающим возможности для повышения трудового потенциала, является улучшение условий и охраны труда. Многие работники как производственной, так и инженерно-технической сферы деятельности работают в условиях, не отвечающих требованиям безопасности. Вместо того, чтобы улучшать условия труда, приобретая новое оборудование, создавать благоприятную среду, тем самым повышая мотивационный эффект труда, руководители организаций тратят нередко большие средства на компенсацию работникам производственной вредности. К таким компенсациям относятся: введение сокращенного рабочего дня, дополнительные отпуска, талоны на лечебное питание (молоко), досрочный выход на пенсию. Эти мероприятия как раз относятся к стимулированию труда, которое противоположно по направленности воздействию мотивации труда. Оно стремится не изменить существующую действительность, а закрепить ее.