Управление персоналом в АО "Нефтяная страховая компания"

К психологическим методам управления относят:

– психологическое планирование;

– изучение типа личности, темперамента, характера человека;

– направленности личности, интеллектуальной способности и другое.

С помощью психологических методов воздействия на персонал предприятия изучается поведение человека, выявляются причины стрессов и применяются такие способы воздействия как внушение, убеждение, похвала, совет и др.

Психологические методы управления являются наиболее сложными. Внедрение их в практику управления персоналом возможно при условии специальной подготовки. Как правило, психологические методы воздействия на персонал по выше перечисленным элементам реализуются на крупных предприятиях психологами, а не работниками кадровых служб [24].

1.3 Мотивация в системе управления персоналом

Главный смысл деятельности менеджера состоит в том, чтобы обеспечить эффективное исполнение работы в данной организации. Для достижения наиболее продуктивной деятельности работника руководителю необходимо овладевать современными моделями мотивации, которые позволяют определить истинные побуждения человека, заставляющие отдавать работе максимум усилий.

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внутри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совершать некоторые поступки. При этом связь между отдельными силами и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершенно по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воздействием. Принимая во внимание, сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Функция мотивации заключается в том, что она оказывает влияние на трудовой коллектив предприятия в форме побудительных мотивов к эффективному труду, общественного воздействия, коллективных и индивидуальных поощрительных мер. Указанные формы воздействия активизируют работу субъектов управления, повышают эффективность всей системы управления предприятием, организацией.

Сущность мотивации заключается в том, чтобы персонал фирмы выполнял работу в соответствии с делегированными ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими решениями.

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить возглавляемая им организация, кто, как и когда, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, то руководитель получает возможность координировать усилия многих людей и сообща реализовывать потенциальные возможности группы работников.

Главная задача с точки зрения мотивационного процесса работников - это сделать их не столько обладателями средств производства, сколько владельцами своей собственной рабочей силы [25].

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации и стимулирования. Люди, трудящиеся в современных организациях, обычно гораздо более образованны и обеспечены, чем в прошлом, поэтому мотивы и стимулы их трудовой деятельности более сложны и трудны для воздействия. Эффективность мотивации и стимулирования, как и другие проблемы в управленческой деятельности, всегда связаны с конкретной ситуацией.

Понятие стимулирования связано с понятием коллектива. Производственный коллектив и каждый его член являются объектами стимулирования. При управлении коллективом основное внимание должно уделяться организации трудового процесса и стимулированию работников. Организации управления коллективом должно предшествовать четкое формулирование стоящих перед ним задач, главными из которых являются производство продукции, работ, услуг и реализация на основе полученной прибыли социальных и экономических интересов наемных работников и интересов имущества предприятия, организация стимулирования работников по результатам выполненной работы.

На сегодняшний день важно восстановить роль материального стимулирования на предприятии. Таким образом, стимулирование наемных работников на предприятии тесно связано с научной организацией труда, в которую входит нормирование труда, представляющее из себя четкое определение круга трудовых обязанностей работника и тех качественных и количественных результатов труда, которые от него требуются.

При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Так, для человека высокого материального достатка лишнее время для отдыха может быть более значимо, чем дополнительный заработок, который он получил бы за сверхурочную работу. Для многих людей, например, работников, занимающихся интеллектуальным трудом, более значимыми будут уважение со стороны коллег и интересная работа, чем дополнительные деньги, которые он мог бы получить, займись торговлей или став коммерческим агентом.

Поэтому мотивирование может быть двух типов: внешнее и внутреннее.

Внешнее мотивирование - это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть, как нормальная оплата работы, или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

Внутреннее мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей. Следует иметь в виду, что в жизни нет четких различий между «внешней» и «внутренней» мотивацией. Некоторые мотивы в одних случаях порождены «внутренней» мотивацией, а в других - «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Общеизвестно, что мотивация оказывает большое значение на выполнение человеком работы, вместе с тем между мотивацией и конечным результатом трудовой деятельности не имеется прямой зависимости. Иногда человек, ориентированный на качественное выполнение порученной ему работы, имеет худшие результаты, чем не мотивированный работник. Отсутствие непосредственной связи между мотивацией и конечным результатом труда обусловлено тем, что на последнее оказывает влияние множество других факторов, в частности квалификация и способности человека, правильное понимание выполняемой задачи и многое другое.

Наиболее часто встречающаяся модель мотивации имеет три элемента:

1) потребности, т.е. желания, стремления к определенным результатам. Люди испытывают потребность в таких вещах как одежда, дом, личная машина и т.д., но также и в «неосязаемых» вещах как чувство уважения, возможность профессионального роста и т.д.

2) целенаправленное поведение - стремясь удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании - один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность - еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребностей в признании.

3) удовлетворение потребностей - отражает позитивное чувство облегчения и комфортного состояния, которое ощущает человек, когда его желание реализуется.

В менеджменте значение уделяется также учету уровней мотивации. На уровне удовлетворительного поведения сотрудники достигают того минимума, который оказывается приемлемым для руководства. Для тех работников, чей уровень мотивации характеризуется отличным поведением, работа является желанной частью, что приносит награды и удовлетворение. Исследования показали, что сотрудники не работают обычно в полную силу и экономят часть своей энергии, а выкладываются лишь тогда, когда уверены, что их дополнительные усилия будут должным образом оценены и вознаграждены.

Мотивацию, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов:

-1 этап - возникновение потребностей - человек ощущает, что ему чего-то не хватает, он решает предпринять какие-то действия;

- 2 этап - поиск путей устранения потребностей, определение направлений действий, как именно и какими средствами можно удовлетворить потребность;

- 3 этап - определение целей (направлений) действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек фиксирует, что и какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить, для того чтобы удовлетворить потребность;

- 4 этап - осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления действия, позволяющего осуществить потребность. При этом может происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

- 5 этап - получение вознаграждения за осуществление действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для удовлетворения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.

- 6 этап - устранение потребности - человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности.

Даже знание логики процесса мотивации сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. Можно догадываться, какие мотивы преобладают, но в конкретном виде их «вычленить» трудно. Очень непросто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе конкретного человека в конкретных условиях.

Значительным фактором является то, что мотивационный процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей. Составляющие этого взаимодействия способны изменяться во времени, меняя направленность и характер действия мотивов. Отсюда даже при глубоком изучении мотивационной структуры человека, системы его действия, возможны совершенно непредвиденные изменения в поведении человека и неожиданная его реакция на мотивирующие воздействия.

Еще один важный фактор, делающий мотивационный процесс каждого конкретного человека уникальным - это различие мотивационных структур отдельных людей, разная степень воздействия на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних мотивов от других. У одних людей стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

Благоприятные оценки проделанной работы (положительное подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями согласно теории менеджмента, чтобы развить трудовую активность посредством мотивации, необходимо устранить неэквивалентность отношений «работник - общество», добиться наиболее полного удовлетворения потребностей человека за счет высокопроизводительного труда. Положительные меры действуют эффективнее, чем отрицательные меры (отрицательное подкрепление). Но нередко в работе возникают ситуации, когда просто невозможно избежать применения негативных мер. Здесь следует учитывать, что такие воздействия, применяемые наедине с подчиненным, дают намного больший результат, нежили применяемые в присутствии других работников. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса [26].

Методы мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы мотивации на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

Существуют следующие методы мотивации эффективного трудового поведения:

- материальное поощрение;

- организационные методы;

- морально-психологические.

Наиболее распространенной формой (методом) материального мотивирования является индивидуальная премия. Ее целесообразно выплачивать один раз в год, иначе она превратится в заработную плату, и лишиться своей мотивирующей роли. Целесообразно заранее определить процент премии по итогам года и корректировать его в соответствии с достижениями сотрудника. Размер премии должен, как правило, составлять не менее 30% основного заработка, при этом на низшем уровне руководства премия должна быть 10-30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-50%.

Эффективность премирования во многом определяется правильностью выбора показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и характера подразделений, уровня должностей, ориентацией на реальный вклад и конечные результаты, гибкость критериев оценки достижений работника.

Удовлетворенность материальным вознаграждением, его справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых работников. Хотя труд в нашей стране, в отличие от высокоразвитых стран, на сегодняшний день рассматривается, в основном, лишь как средство заработка, можно предположить, что потребность в деньгах будет расти до определенного предела, зависящего от уровня жизни, после которого деньги станут условием нормального психологического состояния, сохранения человеческого достоинства. В этом случае в качестве доминирующих могут выступить другие группы потребностей, связанные с потребностью в творчестве, достижении успехов и другие. Для руководителя очень важно умение распознавать потребности работников. Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека [27].

Конечно, ни одна система материального вознаграждения не может в полной мере учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях.

Потребности постоянно меняются, поэтому нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, окажется эффективной и в дальнейшем.

С развитием личности расширяются возможности, потребности в самовыражении. Таким образом, процесс мотивации путем удовлетворения потребностей бесконечен.

Как отмечалось, кроме экономических (материальных) способов мотивации существуют не экономические, а именно: организационные и морально - психологические.

Организационные способы мотивации (мотивирования) включают в себя:

- участие в делах организации (как правило, социальных);

- перспектива приобрести новые знания и навыки;

- обогащение содержания труда (предоставление более интересной работы с перспективами должностного и профессионального роста).

Морально-психологические методы мотивирования включают в себя:

- создание условий, способствующих формированию профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха);

- присутствие вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде;

- признание (личное и публичное, а также ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и т.п.). За особые заслуги - награждение орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.;

- высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова);

- атмосфера взаимного уважения, доверия.

Своеобразным комплексным методом мотивации является продвижение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку [27, с. 64].

В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации. Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации.

К сожалению, в современных казахстанских условиях во многом утрачены стимулы в работе, формирующие у сотрудника ощущение внутреннего вознаграждения. Как показывают исследования, абсолютное большинство работников ставит во главу угла материальный фактор и лишь незначительное их число (в основном руководители) говорит о необходимости получения удовольствия от работы и ощущения своей значимости.

Поэтому, безусловно, одной из целей стимулирования и мотивации наемных работников должно быть возвращение интереса к труду, воспитание сопричастности к общему делу в коллективе.



2. Оценка системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»

2.1 Современное состояние страхового рынка и уровень развития АО «Нефтяная страховая компания»

Начало возникновения в Казахстане института страхования совпадает со временем приобретения независимости нашим государством. Несмотря на то, что все страны СНГ имели единую базу, страховое дело в каждом из государств имеет свои отличительные черты. Страхование в Казахстане отличается от страхования у наших ближайших соседей - России и среднеазиатских государств.

К 1993 году, когда с принятием Закона «О страховании» были заложены основы страхового законодательства нашего государства, количество страховых организаций достигало 900. Правда, многих из них связывало со страхованием только название. Требования, предъявленные законом, смогли выполнить только 13 страховщиков. В том же году по инициативе 38 компаний был создан Союз Страховщиков Казахстана.

Закон Республики Казахстан «О страховой деятельности» был принят 18 декабря 2000 года за № 126-2. Закон определяет основные положения по осуществлению страхования как вида предпринимательской деятельности, особенности создания, лицензирования, регулирования, прекращения деятельности страховых (перестраховочных) организаций, страховых брокеров, условия деятельности на страховом рынке иных физических и юридических лиц, задачи государственного регулирования страхового рынка и принципы обеспечения надзора за страховой деятельностью.

Принятый Закон «О страховой деятельности» на основе международных стандартов создает широкие возможности для притока в экономику инвестиций. Данный закон направлен на динамичное развитие финансового рынка Казахстана [28].

За период независимости Казахстана страховой бизнес идет по пути дальнейшего совершенствования. В этой связи большая работа осуществляется законотворческими органами, государственным регулятором и самими страховщиками. Но вместе с тем, несмотря на то, что страховой сектор стремительно вырос с начала 2004 года, его роль в экономике страны все еще незначительна. Отношение страховых активов к ВВП составило по итогам 2012 года всего 1,39 % на душу населения.

Совершенствуются дальнейшие направления развития страхового рынка. Становится актуальным в последнее время взаимодействие игроков локального рынка для защиты от крупных убытков, и опыт стран, которые смогли реализовать на национальном уровне различные объединения в виде страховых пулов, является интересным в части изучения положительных наработок. Опыт различных государств в создании катастрофического пула изучается для внедрения с точки зрения организации взаимодействия между страховщиками и государством в рамках государственной программы обязательного страхования недвижимого имущества граждан страны от катастрофических событий.

На 1 декабря 2013 года СК «Евразия» выплатила своим клиентам почти 10,6 млрд. тенге или 19,4% от совокупного объема выплат, осуществленных отечественными страховыми компаниями.

На втором месте - СК «Халык-Казахинстрах» с 6,4 млрд. тенге страховых выплат, что составляет 11,7% рынка. АО «СК «НОМАД Иншуранс» заняла третью позицию, их клиенты получили 3,26 млрд. тенге или 6%.

Четвертое место в рейтинге отдано АО «Нефтяная страховая компания», выплатившей почти 2,79 млрд. тенге, его доля по выплатам достигла 5,1%. На пятую строчку переместилась СК «Цесна-Гарант» с 2,76 млрд. тенге страховых выплат, с 5% от совокупного объема выплат [29].

На начало 2014 года в Казахстане работали 34 страховые компании. Совокупный объем активов страховых и перестраховочных организаций на 1 января 2014 года составил 523,411 млрд. тенге, что на 18,2% больше аналогичного показателя на 1 января 2013 года. Прирост активов наблюдается в основном за счет увеличения ценных бумаг на 17,1%, размещенных вкладов на 21,9%, и активов перестрахования на 6,9% [30].

Таким образом, страховой рынок Казахстана по-прежнему отстает в развитии от других секторов финансового рынка, большинство из которых развивается темпами, значительно опережающими рост экономики. Недостаточная развитость рынка страховых услуг обуславливается рядом нерешенных проблем объективного и субъективного характера, на что, по оценке уполномоченного органа, потребуется более значительный период времени.

К числу основных причин Национальный банк относит низкую заинтересованность в страховании вследствие недостаточной платежеспособности населения, отсутствие необходимого контроля со стороны государства за исполнением обязательных видов страхования, неразвитость долгосрочного страхования жизни и здоровья, пенсионных аннуитетов и других видов накопительного страхования. В числе других причин называется недостаточная капитализация отечественных страховых организаций, высокий объем страховых премий, передаваемых за рубеж по каналам перестрахования по причине ограниченных возможностей внутреннего страхового и перестраховочного рынков[31].

В 2010 году страховая компания АО «Нефтяная Страховая компания» (далее - АО «НСК») преодолела пятнадцатилетний рубеж своей деятельности на страховом рынке Казахстана. Рыночные позиции страховой компании по итогам 2013 года свидетельствуют о стабильности и планомерном развитии данной компании.

Развитие АО «НСК» было поступательным и планомерным за периоды его существования. Первые пять лет, как для любой молодой страховой компании, явились годами становления, динамичного роста и расширения региональной сети, а также, соответственно, и сумм полученных страховых премий.

Большую роль сыграло для страховой компании введение в 1997 году обязательного страхования гражданско-правовой ответственности (далее - ГПО) владельцев транспортных средств, а также введение обязательного страхования ГПО ответственности работодателя перед работником в 2005 году. В данных видах страхования страховая компания АО «НСК» всегда имела лидирующие места среди других страховых компаний.

В настоящее время страховая компания АО «НСК» вошла в пятерку крупных страховых компаний в Республике Казахстан:

- в 2000 году - АО «НСК» стала победителем конкурса «Выбор года» - «Страховая компания №1 -2000 года в Казахстане»;

- в 2001 году явилась победителем конкурса «Выбор года» - «Страховая компания №1 -2001 года в Казахстане»;

- в 2002 году стала победителем конкурса «Выбор года» - «Народный выбор 2002 в Казахстане»;

- в 2003 году вновь является победителем конкурса «Выбор года» - «Страховая компания №1 -2003 года в Казахстане»;

- в 2004 году победитель конкурса «Автосервис» (ИД «Автосалон») в номинации «Страховая компания №1»;

- в 2005 году заняла первое место в конкурсе «Лучший автосервис Алматы 2005», который был проведен Алматинской комиссией, обеспечивающей безопасность на транспорте.

В 2010 году рейтинговое агентство «Эксперт РА Казахстан» и журнал «Эксперт Казахстан» при поддержке Правительства Республики Казахстан реализовали второй ежегодный комплексный проект «Эксперт100 - Казахстан». Одной из главных целей данного проекта было выявить лидеров национальной экономики страны при подготовке рейтинга крупнейших компаний Казахстана - «Эксперт 100 - Казахстан».

В марте 2012 международное агентство S&P присвоило долгосрочный кредитный рейтинг контрагента и долгосрочный рейтинг финансовой устойчивости «В+»/прогноз «стабильный» и «А»/прогноз «стабильный» соответственно. Рейтинговое агентство «Эксперт РА» присвоило АО «НСК» рейтинг надежности на уровне «А». Впервые в истории компании сбор страховых премий по итогам года превысили 10 млрд. тенге. Страховые выплаты составили 2,4 млрд. тенге.
В апреле 2013 международное агентство S&P подтвердило долгосрочный кредитный рейтинг контрагента и долгосрочный рейтинг финансовой устойчивости «В» и повысило прогноз со «Стабильный» на «Позитивный». В июне казахстанское агентство «Эксперт РА Казахстан» повысило с уровня А до А+ (Очень высокий уровень) рейтинг надежности АО «НСК».

При учете критериев развития бизнеса страховая компания АО «НСК» была включена в число 100 крупнейших компаний Республики Казахстан и, кроме того, оказалась единственной страховой компанией, не аффилированной с другими финансовыми структурами в данном списке.

Перечень классов (подклассов) страхования, которые осуществляет страховая компания АО «НСК» представлены на следующем рисунке 4.

Рисунок 4 ? Перечень классов (подклассов) страхования, осуществляемые АО «НСК» (составлено авторами)

Совет директоров АО «НСК» определяет стратегические цели страховой компании, а также основные направления развития страховой компании как в среднесрочной, так и долгосрочной перспективе.

Кроме того, Совет директоров производит контроль над деятельностью Правления страховой компании. Совет директоров анализирует соответствие выполняемой работы тем основным направлениям, которые были определены Советом директоров с учетом рыночного положения в стране, финансового состояния страховой компании и других факторов, которые могут оказать воздействие на финансово-хозяйственную деятельность страховой компании АО «НСК».

Организационная структура АО «НСК» представлена на следующем рисунке 5.

Рисунок 5 ? Организационная структура АО «НСК»

(составлено авторами)

Деятельность Правления заключена в осуществлении намеченных стратегических целей компании согласно принятым решениям акционеров и Совета директоров страховой компании, для выполнения которых выделяются соответствующие финансовые ресурсы, а также обеспечиваются условия для работников компании. Немаловажное значение придается улучшению атмосферы работы, повышению заинтересованности самих работников в своих результатах, что в целом делает работу компании более эффективной.

Структура «Front-office» представлена следующим образом:

– управление продажами;

– управление маркетинга;

– управление медицинским страхованием;

– управление по работе с персоналом;

– продающие подразделения страховой компании.

Основными функциями «Front-office» являются:

– планирование, организация и контроль за исполнением плана по привлечению клиентов в страховую компанию;

– обеспечение полного цикла услуг медицинского страхования;

– анализ страхового рынка и деятельности конкурентов на страховом рынке;

– развитие и расширение каналов коммуникаций с клиентами компании;

– разработка и продвижение страховых продуктов, маркетинговая составляющая компании;

– маркетинговое и рекламное сопровождение обслуживания клиентов компании, формирование положительного имиджа страховой компании;

– обеспечение подбора кадров, обучение и развитие персонала компании.

«Back-office» страховой компании обеспечивает регистрацию данных в бухгалтерском учете хозяйственных операций страховой компании, осуществляет ведение финансовой, налоговой, а также финансово-страховой, статистической и управленческой отчетности.

«Back-office»:

– осуществляет управление страховыми резервами страховой компании, а также ее активами;

– осуществляет проведение внутреннего аудита филиалов страховой компании;

– проводит финансовый анализ деятельности филиалов и всей страховой компании;

– осуществляет контроль выполнения бюджета страховой компании и работу подразделений.

Для обеспечения выполнения контроля финансово-хозяйственной деятельности страховой компании АО «НСК», проведения оценки в области внутреннего контроля компании, управления рисками, подготовки документов в области корпоративного управления, осуществления консультирования для совершенствования деятельности страховой компании работает служба внутреннего аудита.

Повышение качества работы страховой компании может быть достигнуто только при наличии тщательно и качественно разработанной и внедренной системы менеджмента качества в точном соответствии с поставленными целями. Немаловажно понимание этих целей сотрудниками и работниками, так как их работа определяет будущий результат деятельности всей компании.

Также необходим постоянный анализ, который должен быть направлен на проверку соответствия установленным требованиям и на постоянное улучшение качества работы компании и ее управления.

Так, деятельность страховой компании АО «НСК» соответствует требованиям стандарта РК ИСО 9001-2009 «Система менеджмента качества. Требования».

Немаловажное значение имеет контроль со стороны Комитета финансового надзора за деятельностью страхового рынка Республики Казахстан, а также количество потребителей страховых услуг данной страховой компании.

В качестве приоритетной цели страховая компания ставит перед собой повышение эффективности системы менеджмента качества с помощью осуществления внутренних аудитов компании, периодического внесения изменений в документацию СМК страховой компании и обеспечения совершенствования деятельности страховой компании, обеспечения ее конкурентоспособности на страховом рынке Казахстана.

2.2 Анализ системы управления персоналом в АО «Нефтяная страховая компания»

Анализ финансовой деятельности страховой компании АО «НСК» основан на проведении анализа данных, прежде всего, баланса компании отчета о прибылях и убытках за последние годы, и о движении денежных средств.

Основным доходом страховой компании является операционный доход или доход от страховой деятельности, выражением которой является объем собранных страховых премий за текущий период.

Так, у страховой компании АО «НСК» на 2013 год объем собранных страховых премий составил сумму в размере 9,15млрд. тенге.

Страховые выплаты компании также увеличиваются, но в меньшей степени - на 216 736 тыс. тенге.

Немаловажным является оценка собственного капитала компании, так как от него зависит стабильность функционирования страховой компании и устойчивость ее деятельности.

Собственный капитал АО «НСК» в текущем периоде составляет сумму в размере 6,5 млн. тенге, что больше показателя предыдущего периода на 24%, что связано с выплатой дивидендов в текущем периоде. При этом уставный капитал в итоге составил 2,5 млн. тенге.

Страховые резервы страховой компании составляют сумму в размере 9 283 505 тенге, что больше по сравнению с предыдущим периодом на 25%, что объясняется увеличением страховых премий АО «НСК» в текущем периоде.

В целом, страховая компания АО «НСК» за текущий период получила чистый доход в 2 051 207 тенге.

Динамика всех финансовых показателей страховой компании АО «НСК» за 2011 - 2013 годы представлена в таблице 1.



Таблица 1 ?Динамика финансовых показателей АО «НСК» за 2011-2013 годы (в тыс. тенге)

№	Финансовые показатели	2011 г	2012 г	2013 г	Изменения (+, -)	Темп роста, %
	1	2	3	4	5	6
1	Активы	9124826	11234086	14596205	5762707	-
2	Собственный капитал	3272627	4931548	6447671	1756504	-
3	Страховые резервы	5094182	7187102	9283505	2997779	82,23
4	Страховые резервы, нетто	4244436	5527249	7919016	1852669	86,57
5	Чистый доход	319260	929786	2051207	802161	-
Примечание: Составлено авторами по данным финансовой отчетности АО «НСК»

Основная деятельность страховой компании АО «НСК», как и любой другой страховой компании, - это предоставление страховой защиты граждан, которое проводится в соответствии с полученными лицензиями Комитета финансового надзора Республики Казахстан (КФН РК). Для полного учета данных по страховой компании АО «НСК», ее страховой деятельности, необходимо привести данные анализа ее отчетов за последние годы.

В целом, анализ финансовой отчетности страховой компании АО «НСК» был проведен на основе анализа данных баланса страховой компании АО «НСК» за 2011 - 2013 годы, а также на основании данных отчета о прибылях и убытках АО «НСК» за те же годы.

Далее рассмотрим анализ состава и структуры статей баланса компании АО«НСК» за 2011 - 2013 годы, которая представлена в таблице 2.



Таблица 2 ? Анализ состава и структуры статей актива баланса АО «НСК» за 2011 - 2013 годы (в тыс. тенге)

№	Наименование статьи	2011 г	2012 г	2013 г	Изменения (+, -)	Темп роста, %
	1	2	3	4	5	6
1	Деньги и денежные эквиваленты	876809	962641	2068373	(228923)	-
2	Размещенные вклады	2542893	2562246	3819496	(1285643)	-
3	Ценные бумаги, имеющиеся в наличии для продажи	1315482	2139029	2636490	818021	100,4
4	Активы перестрахования по незаработанным премиям	828690	1135455	1468231	495914	77,2
5	Активы перестрахования по произошедшим, но не заявленным убыткам	16540	23927	41283	816	149,5
6	Активы перестрахования по заявленным, но неруегулируемым убыткам	39850	51645	64243	27252	61,3
7	Страховые премии к получению от страхователей (перестрахователей) и посредников	987564	1039819	1104611	922772	11,9
8	Начисленные комиссионные доходы по перестрахованию	178	246	586	162	229,2
9	Прочая дебиторская задолженность	708745	745080	833100	(620725)	-
10	Расходы будущих периодов	1937	5958	10778	(2883)	-
11	Налоговое требование	112	472	903	(319)	-
12	Отсроченное налоговое требование	34524	36429	37834	33119	9,6
13	Прочие активы	2671	3566	4580	(1657)	-
14	Инвестиции в капитал других юридических лиц	114	189	247	(56)	-
	1	2	3	4	5	6
15	Основные средства	861329	941247	987267	815309	14,6
16	Нематериальные активы	51345	60516	89767	22094	74,8
17	ИТОГО АКТИВОВ	8268783	9708465	13167789	5275667	-
Примечание: Составлено авторами по данным финансовой отчетности АО «НСК»

Согласно представленным данным баланса за 2011 - 2013 годы, можно отметить, что в целом активы страховой компании были уменьшены на сумму в размере 5 042 562 тенге или на 33%, что связано с выплатами дивидендов акционерам страховой компании АО «НСК» в 2013 году.

Основную долю в активах страховой компании занимают вклады страховой компании (26%), размещенные в коммерческих банках, приобретение ценных бумаг (22%) и страховые премии, положенные к получению от страхователей (11%).

При этом, вклады в коммерческих банках, размещенных на депозиты, были уменьшены на сумму в размере 1 285 643тыс. тенге вследствие закрытия депозитных счетов для выплаты дивидендов акционерам компании и для покупки ценных бумаг.

В 2013 году были приобретены ценные бумаги. При этом сумма приобретения данных ценных бумаг была увеличена по сравнению с прошлым годом на сумму в размере 818 021 тыс. тенге.

Страховые премии, которые положены к получению от страхователей, также увеличились на сумму в размере 922 772 тыс. тенге, что связано с уплатой страховых взносов в рассрочку (по сути, это задолженность страхователей по проданным полисам в рассрочку). Данная задолженность является краткосрочной. Срок ее погашения составляет до одного года.

Дебиторская задолженность страховой компании была уменьшена на сумму в размере 620 725 тыс. тенге закрытием или уплатой предоплаченных авансов.

Расходы же будущих периодов также были уменьшены на сумму в размере на 2883 тыс. тенге за счет уменьшения начисленных расходов по подписке, информационным услугам и арендной плате.

Основные средства страховой компании, напротив, были увеличены на сумму в размере 815 309 тыс. тенге при приобретении недвижимости и транспортных средств для страховой компании.

При этом, основные средства компании с учетом амортизационных отчислений составили сумму в размере 816 329 тыс. тенге.

Нематериальные активы также были увеличены на 22 094 тыс. тенге в текущем периоде при приобретении лицензионного программного обеспечения для страховой компании. Другие активы также в целом были уменьшены на сумму в размере 1657 тыс. тенге.

Анализ состава и структуры статей пассива баланса АО «НСК» за 2011 - 2013годы представлен в таблице 3.

Таблица 3 ? Анализ состава и структуры статей пассива баланса АО «НСК» за 2011 - 2013годы (в тыс. тенге)

№	Наименование статьи	2011 г	2012 г	2013 г	Изменения (+, -)	Темп роста, %
	1	2	3	4	5	6
1	Резерв незаработанной премии	2465247	3308158	4326869	1446536	75,61
2	Резерв произошедших, но не заявленных убытков	195422	180595	140752	155579	28,75
3	Резерв заявленных, но неурегулируемых убытков	605701	678501	701478	582724	16,32
4	Расчеты с перестраховщиками	889385	910714	946479	853620	6,52
5	Расчеты с посредниками по страховой (перестраховочной) деятельности	39941	44540	46010	1849	15,21
6	Счета к уплате по договорам страхования (перестрахования)	8679	11724	26811	6408	208,2
7	Прочая кредиторская задолженность	500227	349234	254167	194943	49,8
8	Доходы будущих периодов	52147	50896	43807	9572	16,9
9	Налоговое обязательство	57196	67411	85166	18488	49,1
10	ИТОГО ОБЯЗАТЕЛЬСТВА	4813945	5601773	6571539	1757594	37,2
11	Уставный капитал	1500000	2000407	2554232	1054232	70,32
12	Резервный капитал	1247	1431	1979	732	59,10
13	Резерв предупредительных мероприятий	20000	65734	146889	61155	634,4
14	Результаты переоценки	14301	18567	23285	8984	63,21
15	Нераспределенная прибыль, в т.ч.	1794425	1892583	1422981	567760	21,79
16	Нераспределенная прибыль прошлых лет	2874342	3567455	1679727	2580839	41,56
17	Нераспределенная прибыль отчетного периода	256746	1201137	1674872	1418126	55,24
18	ИТОГО КАПИТАЛ	6461061	8747314	7503965	3529602	16,14
19	ИТОГО КАПИТАЛ И ОБЯЗАТЕЛЬСТВА	11275006	14349087	14075504	3347664	25,73
Примечание: Составлено авторами по данным финансовой отчетности АО «НСК»

Основную долю в пассиве баланса страховой компании АО «НСК» составляют страховые резервы (55%), которые сформированы за счет страховых взносов страхователей и основным источником средств страховой компании при необходимости выплат страховых возмещений страхователям. Данные страховые резервы были увеличены в 2011 году на 2 997 779 тыс. тенге.

На отчетную дату они составили в целом 9 283 505тыс. тенге. Чистая сумма резерва составляет сумму в размере 7 919 016 тыс. тенге (79 % от общей суммы страховых резервов компании) или 67% от всех обязательств страховой компании.

Необходимо отметить, что долгосрочные обязательства в страховой компании отсутствуют. Все обязательства страховой компании имеют краткосрочный характер (со сроком погашения - до одного года). Однако в некоторых случаях данный срок погашения может быть продлен до момента выставления счета перестраховщиками, в частности, это может касаться и расчетов с нерезидентами.

Расчеты с посредниками по страховой и перестраховочной деятельности составили сумму в размере 46 010 тыс. тенге (или 0,8 % от стоимости всех обязательств компании), которые уменьшились в текущем периоде на 4,12 %. Расчеты с посредниками представляют собой задолженность по так называемому агентскому вознаграждению.

Важным показателем в пассиве баланса являются счета, положенные к уплате страхователям по договорам страхования, которые составили в отчетном периоде 26 811 тыс. тенге (или 0,4% от стоимости всех обязательств компании). Данная задолженность может включать уже оплаченные авансы страхователям. Хотя данная задолженность составила в доле от общих обязательств страховой компании всего 0,5%, нужно отметить, что она выросла за текущий период более чем в два раза. Данный факт отмечает, что ввиду этого могла снизиться и общая прибыль (чистый доход) компании в текущем периоде.

Анализируя данные по капиталу страховой компании, основную долю здесь занимают нераспределенная прибыль прошлых лет (47 %) и уставный капитал (50 %). В целом доля капитала в структуре капитала и обязательств составляет 36 %, который, как уже отмечалось ранее, уменьшен в текущем периоде на 14,3 %.

Уставный капитал в 2013 году остается постоянным и составляет 2 554 232 тыс. тенге. А нераспределенная прибыль прошлых лет уменьшается на сумму в размере 567 760 тыс. тенге или на 28% по сравнению с предыдущим периодом, что влечет за собой уменьшение чистого дохода в текущем периоде.

Одним из основных факторов изменения размера собственных средств является наличие нераспределенной прибыли либо непокрытого убытка, то необходимо установить зависимость надежности страховой компании от результативности ее деятельности.

Наиболее общей характеристикой результативности финансово-хозяйственной деятельности страховой компании является прибыль.

Рассмотрение сущности прибыли позволяет определить основные задачи ее анализа. Они заключаются в том, чтобы:

– во-первых, определить достаточность достигнутых результатов для обеспечения рыночной финансовой устойчивости организации, сохранения ее конкурентоспособности, обеспечения надлежащего качества жизни трудового коллектива;

– во-вторых, изучить воздействие на прибыль различных факторов;

– в-третьих, рассмотреть основные направления дальнейшего повышения результативности деятельности.

Набор экономических показателей, характеризующих результативность деятельности организации, зависит от глубины анализа. По данным отчетности можно проанализировать: экономический эффект (прибыль); экономическую эффективность (рентабельность); деловую активность (оборачиваемость).

Относительный показатель, характеризующий результативность деятельности, - показатель рентабельности.

Прибыльность или убыточность деятельности страховой компании определяется при помощи показателей рентабельности. Кроме того, показатели рентабельности основных видов деятельности позволяют определить степень влияния их на общий финансовый результат компании страховой и инвестиционной деятельности.

По данным отчета о прибылях и убытках можно рассчитать и проанализировать динамику рентабельности активов страховой деятельности организации, а также рентабельности всего капитала и собственных средств.

В данную группу входят показатели эффективности деятельности компании, отражающие отношение результата от деятельности (прибыль, убыток) к произведенным затратам либо к обороту компании. Показатели рентабельности могут иметь как положительное значение (показатели прибыльности), так и отрицательное значение (показатели убыточности)[32].

В процессе анализа рассчитываются и анализируются следующие показатели рентабельности:

Чистая рентабельность =

= Чистая прибыль / Страховая премия за период (1)

Чистая рентабельность организации рассчитывается как отношение суммы чистой прибыли отчетного периода к сбору страховой премии. Следовательно, на этот показатель рентабельности оказывают влияние факторы, формирующие чистую прибыль отчетного периода и размер страховой премии:

Рентабельность страховой деятельности =

= Технический результат от страховой деятельности / (2)

/ Страховая премия за период

Технический результат определяется как разность между доходами и расходами, относящимися к рассматриваемому виду деятельности.

Показатель рентабельности отражает эффективность страховой деятельности по отношению к обороту. По-существу, это рентабельность продаж. Рентабельность продаж отражает удельный вес прибыли в каждом тенге выручки от реализации страховых услуг. Заметим, что наличие отрицательного значения по данному показателю закономерно по страхованию жизни, так как часть обязательств по страхованию жизни (по норме доходности) должна выполняться за счет инвестиционного дохода.

Более результативными показателями в данной группе являются показатели рентабельности активов и рентабельности собственного капитала:



Рентабельность активов = (3)

= Чистая прибыль / Средняя величина активов

Данный показатель отражает эффективность использования совокупного капитала компании (собственного и заемного).

Таким образом, рентабельность активов может повышаться при неизменной рентабельности продаж (рентабельности страховой деятельности) и росте объема реализации, при опережающем увеличении стоимости активов, т.е. ускорении оборачиваемости активов (ресурсоотдачи). При неизменной ресурсоотдаче рентабельность активов может расти за счет роста рентабельности продаж.

Рентабельность собственного капитала = (4)

= Чистая прибыль / Средняя величина собственного капитала

Этот показатель рентабельности отражает эффективность по отношению к вложенным в компанию и капитализированным средствам. Показатель рентабельности собственного капитала позволяет установить зависимость между величиной инвестируемых собственных ресурсов и размером прибыли, полученной от их использования (таблица 4).

Таблица 4-Показатели рентабельности деятельности страховой организации за 2011 - 2013 годы (в тыс. тенге)

	Показатель	2011	2012	2013	Изменение (+; -)
	1	2	3	4	5
1	Чистая прибыль	319260	929786	2051207	802161
2	Страховая премия за период	987564	1039819	1104611	922772
3	Технический результат от страховой деятельности	4151011	5220516	7815107	3891552
	1	2	3	4	5
4	Технический результат от страховой иинвестиционной деятельности	5871481	7231045	9714017	3388509
5	Средняя величина активов	9124826	11234086	14596205	5762707
6	Средняя величина собственного капитала	3272627	4931548	6447671	1756504
7	Чистая рентабельность	3,2	8,9	8,5	2,8
8	Рентабельность страховой деятельности	4,2	5,1	7,1	2,2
9	Рентабельность активов	3,4	8,2	4,1	0,7
10	Рентабельность собственного капитала	9,7	8,5	3,8	5
П р и м е ч а н и е: Составлено авторами по данным финансовой отчетности АО «НСК»

Анализ рентабельности показал, что за изучаемый период деятельность организации была прибыльной, так как все показатели рентабельности (кроме рентабельности страховой деятельности) повысились. Чистая прибыль возросла на 802 161 тенге. В 2011 году технический результат от страховой деятельности составил 4 151 011 тенге, а в 2013 году - 7 815 107 тенге. Снижение технического результата составило 3 891 552 тенге.

Благодаря полученным доходам по инвестициям в 2013 году получена прибыль по результатам деятельности страховой компании в сумме9 714 017 тенге, что значительно ниже результата за 2011 год (5 871 481 тенге).

По причине увеличения прибыли по сравнению с 2011 годом в компании в 2013 году наметилась тенденция повышения рентабельности собственного капитала.

Информация проведенного анализа позволяет сделать выводы о необходимости внесения некоторых, весьма необходимых корректировок по управлению страховым бизнесом.

При анализе трудовых показателей используется группировка рабочих, специалистов по полу, возрасту, образованию, квалификации, разряду, стажу работы.

Одним из важнейших условий организации экономического анализа является прочная унифицированная база, источником которой будет учетная и не учетная информация. Эта информация должна быть достоверной, надежной, сопоставимой, с соблюдением преемственности и реальности, оперативной и важной для принятия решений.

Изучение расходов на оплату труда начинают с анализа численности работников, их состава и произошедших изменений. Всесторонний анализ выполнения плана численности и состава кадров, их использование занимает одно из центральных мест в системе анализа хозяйственной деятельности организаций и предприятий.

При анализе численности работников определяют абсолютные и относительные отклонения фактической численности работающих по категориям; динамику ее изменения, состав кадров по образованию и стажу работы; текучесть кадров и ее причины.

В настоящее время предприятия и организации могут самостоятельно определять численность работников. Поэтому при анализе в первую очередь необходимо проверить правильность определения, как в целом, так и по категориям работников. Для этого рассчитывают абсолютное и относительное отклонения.

Рассмотрим процентное соотношение персонала по половому признаку.

Рисунок - 6 Процентное соотношение персонала по половому признаку АО «НСК» (составлено авторами)

Из данной диаграммы наглядно видно, что количество персонала в АО «НСК» женского пола превышает количество мужского пола.

Далее рассмотрим количество персонала по степени образованности в АО «НСК».

Рисунок 7- Количество сотрудников по образованию в АО «НСК» (составлено авторами)

Из рисунка 7 видно что, в АО «НСК» работают с высшим образованием 74%, это на 60% больше, чем персонал со средним специальным образованием, с незаконченным высшим образованием в АО «НСК» работают 8% от всего персонала, это на 4% больше чем незаконченным высшим образованием.

Далее рассмотрим соотношение персонала по возрастному признаку.

Рисунок 8- Соотношение персонала по возрастному признаку в АО «НСК» (составлено авторами)

Из рисунка 8видно, что, персонал состоит из молодых людей в возрасте от 18-35 лет, составляет 69% в АО «НСК», 13% составляет персонал от 45 и старше лет и 35-45 лет составляет 18% всего персонала.

Успехи АО «НСК» были определены работающим персоналом и его профессионализмом. Уровень качества труда, под которым понимается степень совершенства трудовой деятельности, характеризуемая качеством её результатов, прогрессивностью методов, технологией, средств труда, а также организацией работ, является прямым следствием уровня профессионализма руководства организации, рабочих и специалистов.