Система развития управления персоналом

Корректируя уже существующую систему управления персоналом, МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» сможет улучшить свои показатели и создать действительно настоящую семью, в которой все будут уважать друг друга и относиться друг к другу корректно и этично.

Таким образом, предложенные мероприятия будут иметь как экономический эффект, так и социальный эффект: будут способствовать созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» и повышению престижа больницы как работодателя.

Заключение

В результате исследования мы пришли к следующим выводам теоретического и практического характера.

Современный этап развития управления персоналом характеризуется введением новых понятий и представлений о сути управления персоналом. На первое место выходят такие понятия как «миссия организации», «видение», «формат деятельности». Система управления персоналом - это совокупность приемов, методов, технологий организации работы с персоналом. В качестве компонентов системы управления персоналом выступают: субъекты управления персоналом; цели управления; задачи управления; средства управления (методы и технологии).

Служба управления персоналом - это особый внутриорганизационный субъект, представленный как отдельными менеджерами по персоналу, так и целыми подразделениями, специализирующимися в области внутриорганизационных процессов. Специалисты службы управления персоналом разрабатывают и внедряют процедуры и технологии организации деятельности персонала, оценки ее эффективности, оценки характеристик персонала и перспектив их использования. Деятельность специалистов по управлению персоналом может представлять собой как систему непосредственного управления (при индивидуальной работе с сотрудниками организации), так и систему опосредованного управления (при формировании технологий управления персоналом в системе общего управления организацией).

Кадровая политика организации определяется как внешними, так и внутренними обстоятельствами. В качестве внешних факторов формирования организационной кадровой политика выступают форма собственности организации и социально-экономическая обстановка. В качестве внутренних факторов - уровень организационной культуры, модель управления, стиль руководства. Внутренние факторы влияют на такие характеристики кадровой политики как открытость, четкость, постоянство. Вне зависимости от конкретных характеристик, кадровая политика выражается в системе кадровых решений, и только их анализ позволяет делать выводы об особенностях кадровой политики в той или иной организации.

Экономическая эффективность в области управления персоналом означает достижение целей организации путем использования сотрудников по принципу экономичного расходования ограниченных средств. Социальная эффективность реализуется в виде исполнения ожиданий, потребностей и интересов сотрудников (хорошая оплата труда, приятные условия работы, возможности для развития личности).

Развитие персонала - комплекс мер, включающий профессиональное обучение, переподготовку и повышение квалификации кадров, а также планирование карьеры персонала в организации».

Целью развития персонала является повышение трудового потенциала работников для решения личных задач и задач в области функционирования и развития организации.

Основой развития персонала является его обучение. Обучение персонала - совокупность действий, разрабатываемых в рамках единой концепции обучения организации и ориентированных на систематическое обучение персонала.

Обучение персонала в организациях, созданных для достижения стратегических целей развития организации, чаще всего имеет определенные задачи и способствует: увеличению производительности труда; улучшению сервиса для клиентов; увеличению числа сделок и росту объема продаж.

Обучение и подготовка персонала представляют собой две стороны одного процесса. Обучение призвано развивать общий интеллект человека, а подготовка дает знания, относящиеся непосредственно к выполняемым рабочим функциям.

Модель организации медицинской помощи в Ростовской области представляет собой трехуровневую систему, включающую медицинские организации областного, межтерриториального и муниципального уровней. Разработана маршрутизация пациентов по этапам оказания медицинской помощи. За время реализации национального проекта «Здоровье» и программы модернизации здравоохранения практически все учреждения муниципального и областного подчинения обеспечены современным оборудованием, позволяющим оказывать качественную медицинскую помощь на современном уровне, обеспечить ее доступность и преемственность в лечении на стационарном и амбулаторно-поликлиническом этапах.

В Ростовской области реализуются крупномасштабные проекты: мероприятия приоритетного национального проекта «Здоровье», областная долгосрочная целевая программа «Развитие здравоохранения Ростовской области на 2010 - 2014 годы», областная долгосрочная целевая программа «Модернизация здравоохранения Ростовской области на 2011 - 2013 годы».

Реализация этих программ позволила стабилизировать демографические тенденции, улучшить ряд демографических показателей: ежегодно увеличивается рождаемость, снижаются показатели смертности, возрастает ожидаемая продолжительность жизни.

Активно внедряются современные информационно-телекоммуникационные технологии, формируется единое информационное пространство телемедицины.

Муниципальное бюджетное учреждение здравоохранения «Семикаракорская центральная районная больница» расположено по адресу: 346630г. Ростовская область, г. Семикаракорск, Пр-т. Бориса Куликова 2.

Основными задачами МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» являются:

1. Организация оказания на территории Семикаракорского района доврачебной, первичной медико-санитарной помощи в стационарно-поликлинических и больничных учреждениях, организация оказания скорой медицинской помощи, организация оказания медицинской помощи женщинам в период беременности, во время и после родов.

2. Соблюдение законодательства в области охраны здоровья граждан на территории Семикаракорского района.

Персонал разделен на работников здравоохранения (в т.ч. врачи, сестры, акушерки и персонал по уходу), неклинических работников здравоохранения (которые в соответствии с законодательством не являются работниками здравоохранения, но непосредственно связаны с оказанием услуг здравоохранения, напр. логопеды) и персонал опорных структур.

Большинство медицинского персонала имеет высшее профессиональное образование, различные квалификационные категории, а также сертификат специалиста.

Тем не менее, проведенный анализ выявил ряд проблем в существующей системе обучения персонала:

1. Отсутствие учебных программ, посвященных вопросам деловой этики. Нет разделения учебных программ для медицинских работников и обслуживающего персонала.

2. По оценкам работников отдела кадров, затраты на проезд к месту проведения обучения и на проживание в гостиницах во время проведения курсов более, чем в три раза превышают стоимость самого обучения.

Далее было исследована мотивация персонала больницы. Основные выводы по результатам анализа:

1. Медперсонал МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» недостаточно хорошо информирован о существующих методах мотивации: 36, 7% медсестер и 29, 1% руководителей не могут сформулировать оптимальные приемы нематериальной стимуляции.

2. Руководители и рядовые медсестры МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» практически не ориентируются в вопросах нормирования труда медицинских сестер.

Полученные данные являются основанием для коррекции существующей в МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» системы управления персоналом.

Для решения выявленных проблем в управлении персоналом МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница», предлагаются мероприятия по совершенствованию развития и мотивации персонала. Предложения по совершенствованию организации обучения и развития персонала: увеличить количество семинаров среди руководящих работников и специалистов по курсу «Психология взаимоотношений и этика поведения руководителя»; дополнить содержание учебных программ на соответствие их квалификации персонала, с учетом динамичного развития технологического процесса; оптимизировать затраты на обучение персонала.

Для совершенствования мотивации персонала предложено: узаконить ряд организационных моментов, дисциплинирующих руководство и заставляющих его заботиться о своих подчиненных; ввести критерии оценки эффективности деятельности медицинского персонала; проводить анкетирование пациентов на предмет их удовлетворенности качеством услуг до и после совершенствования мотивации персонала; разработать программу обучения работников регистратуры МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница».

Предложенные мероприятия будут иметь как экономический эффект, так и социальный эффект: будут способствовать созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» и повышению престижа больницы как работодателя.

Список использованной литературы

Трудовой Кодекс Российской Федерации: офиц. текст - М. Экзамен, 2010

Приказ Минздрава РФ от 15.10.99 № 377 «Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения»

Постановление Правительства Ростовской области от 25.09.2013 № 593 «Об утверждении государственной программы Ростовской области «Развитие здравоохранения» (в редакции постановления от 14.03.2014 № 180)

Базаров Т.Ю. Управление персоналом - М.: Юнити, 2010. - 361с

Виханский О.С. Менеджмент - М.: Высш. шк., 2009. - 405с.

Десслер Г. Управление персоналом - М.: БИНОМ, 2011. - 183с.

Ермаков В.В. Менеджмент организации - М.: ЭКСМО, 2011. - 342с

Забродин Ю.М. Психология личности и управления человеческими ресурсами - М.: Дело, 2010. - 264с.

Карпов А.А. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - М.: Центр, 2009. - 364с.

Кондратьев О.В. Мотивация персонала - М.: ТЕИС, 2010. - 271с.

Кочеткова А.И. Основы управления персоналом - М.: ТЕИС, 2010. - 287с.

Красикова Ю.Н. Управление персоналом - СПб.: Питер, 2012. - 203 с.

Кузин Ф. Психология делового общения - СПб.: Лексика, 2009. - 146с.

Лифоренко Р. Анализ финансово-хозяйственной деятельности - СПб.: Питер, 2010. - 351 с.

Лукашевич В.В. Основы менеджмента - М.: Экономика, 2011. - 413с.

Маслоу А. Мотивация и личность - СПб.: Питер, 2008. - 354с.

Нагибов И.Г. Основополагающие идеи в менеджменте - СПб.: Питер, 2011. - с. 614с.

Петрова Н.И. Система мотивации: сущность, методы, виды - Н.Новгород, 2012. - 165 с.

Пушкарь А.И. Моделирование процессов управления персоналом предприятия - М.: Центр, 2011. - 219 с.

Травин В.В. Менеджмент персонала предприятия - М.: Дело, 2009. - 415с.

Уткина А. Стимулирование труда - М.:ЭКМОС, 2010. - 361с.

Батаршева А. Психология управления персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 5. - С. 15-19

Борисенко В.В. Основные направления совершенствования оплаты и стимулирования труда в новых условиях работы предприятий. - 2012. - № 3. - С.15-18

Воронцова М. Методика изучения мотивационного профиля персонала // Психология управления. - 2013. - № 11. - С. 35-39

Гардеев И.Д. Мотивация и стимулирование персонала // Директор. - 2009. - № 4 - С.16-19

Гагиев М.М. Стимулирование труда на предприятиях различной формы собственности // Управление персоналом. - 2012. - № 11. - С. 30-34

Гардеев И.Д. Мотивация и стимулирование персонала // Директор. - 2011. - № 4 - С.16-19

Красикова Ю. Персонал - основа организации // Управление персоналом. - 2012. - № 11. - С. 22-27

Линденбратен А.Л. Организационно-методические принципы внедрения систем материального стимулирования медицинского персонала / // Управление персоналом. - 2011. - №7. - С. 28-32

Линькова Е. Знакомьтесь: положение о персонале // Кадровое дело. - 2010. - № 7. - С.25-28

Лунова Ю. Особенности управления персоналом в учреждениях здравоохранения // Психология управления. - 2011. - №2. - С. 34-38

Маковская Н. Анализ человеческих ресурсов в системе управления персоналом // Управление персоналом. - 2010. - № 3. - С. 82-86

Маслова В. Управление персоналом предприятия // психология управления. - 2014. - №2. - С. 41-44.

Нальчикова Е. Особенности управления медицинским персоналом // Менеджмент в России и за рубежом. - 2013. - №11. - С. 28-32/

Некрасов В.Н., Баева В.Д. Управление человеческими ресурсами как механизм согласования целей менеджмента организаций. М., депонирована ИНИОН РАН № 60982, 2011г.

Некрасов В.Н., Некрасова В.В., Новиков В.М. Введение в теорию современного менеджмента. Учебное пособие. Ростов н/Д.: Изд-во «Эверест». 2011 г.

Перачева В. Руководство персоналом организации // Кадровый менеджмент - 2011. - №4. - С. 28-29.

Пожидаева А. Алгоритм разработки кадровой политики предприятия // Кадровик. Управление персоналом. - 2009. - № 2. - С. 71.

Попов Е.Д. Стимулирование руководителей как фактор выполнения стратегий предприятия // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 3. - С.21-24

Приходько С. Система стимулирования в России // Управление персоналом. - 2009. - № 1. - С.34-38

Радченко Л. Классификация видов управления // Вопросы теории и практики управления. - 2009. - №4. - С. 27-32

Соренков А.Е. Особенности российского менеджмента // Кадровик. - 2012. - № 7. - С. 41-45

Трифонов А. Мотивация персонала: загадка русской души // Психология управления. - 2013. - №9. - С. 41-44

Туримов К. Формирование системы мотивации // Управление персоналом. - 2013. - №7. - С. 29-34

Уварова Е. Организационно-психологический климат // Менеджмент в России и за рубежом. - 2014. - № 1. - С. 25-29

Шевелев О. Особенности российского и западного менталитета // Управление персоналом. - 2013. - №6. - С. 24-28

Яковлева Е.Н. Мониторинг организационной культуры // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 42-46

Яковлева Е.Н. Методика исследования мотивационного профиля персонала // Менеджмент в России и за рубежом. - 2010. - № 2. - С. 42-46

Клочко М. Мотивация медицинского персонала [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://amt-training.ru/

МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» [Электронный ресурс] / Официальный сайт - режим доступа: http://www.gosuslugi-rostov.ru/

Официальный портал Правительства Ростовской области / Здравоохранение. Кадры [Электронный ресурс] - режим доступа: http://www.donland.ru/Default.aspx?pageid=75952

Годовой отчет МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» за 2012 год

Годовой отчет МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница» за 2013 год

Политика материального стимулирования персонала МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

Приложения

Приложение 1

Организационная структура МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

Приложение 2

Основные финансовые показатели МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

Наименование показателя	2011	2012	2013	Изменения 2013 к 2011
				+/-	%
Выручка	112563	127611	157458	44895	139, 88
Себестоимость услуг	(101821)	(116372)	(146297)	44476	143, 68
Валовая прибыль (убыток)	10742	11239	11161	419	103, 90
Коммерческие расходы	(1054)	(1232)	(1805)	751	171, 25
Прибыль (убыток) от продаж	9688	10007	9356	-332	96, 57
Проценты к уплате	(3770)	(3680)	(3101)	-669	82, 25
Прочие доходы	247	249	251	4	101, 62
Прочие расходы	(1852)	(1974)	(1257)	-595	67, 87
Прибыль (убыток) до налогообложения	4313	4674	5249	936	121, 70
Текущий налог на прибыль	(863)	(923)	(1076)	213	124, 68
в т.ч. постоянные налоговые обязательства (активы)	(198)	(204)	(208)	10	105, 05
Изменение отложенных налоговых обязательств	(258)	(220)	(158)	-100	61, 24
Изменение отложенных налоговых активов	71	91	(24)	-47	33, 80
Прочее	(20)	(21)	(226)	206	1130, 00
Чистая прибыль (убыток)	3045	3397	3765	720	123, 65

Приложение 3

Разработанный вариант анкеты для оценки удовлетворенности участников процесса обучения

1. Оцените по 10-бальной шкале ваше впечатление о качестве проведения обучения.

2. Соответствует ли содержание обучения заявленной программе?

3. Как вы оцениваете практическую полезность обучения?

4. Было ли понятным изложение материала преподавателем?

5. Преподаватель излагал материал в живой, интересной форме?

6. Преподаватель эффективно использовал слайды во время обучения?

7. Преподаватель приводил достаточное количество практических примеров?

8. Поощрял ли преподаватель полезную дискуссию между участниками?

9. Оцените уровень вашей активности во время курса обучения

10. Удалось ли получить ответы на все интересующие Вас по теме обучения вопросы?

11. Был ли курс обучения обеспечен раздаточными материалами высокого качества?

12. Как вы оцениваете уровень усвоения вами знаний и навыков по итогам курса?

13. Как вы оцениваете возможность использования полученных вами знаний на практике?

Приложение 4

Анкета для руководителей МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

1. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе?

- между сотрудниками существуют хорошие, доброжелательные отношения

- морально-психологический климат в коллективе не благоприятный

- никогда не обращал внимания.

2. Какие стимулы, на Ваш взгляд, действенны для рядовых сотрудников?

- денежные

- неденежные материальные

- нематериальные.

3. Какие методы нематериальной мотивации Вы используете?

- стремлюсь создать в коллективе единую команду

- выдвигаю кандидатуры подчиненных на повышение

- поощряю и развиваю у подчиненных творческие способности

- предоставляю подчиненным ответственную и содержательную работу

- отмечаю достигнутые подчиненными результаты

- оснащаю рабочие места современными техническими средствами

- обеспечиваю подчиненным возможности для дальнейшего обучения

4. Оцените результаты мотивации:

- работники с большим энтузиазмом стремятся к успеху

- сотрудники выполняют запланированную работу в установленные сроки

- работники стремятся к конструктивному сотрудничеству при решении проблем

- сотрудники готовы добровольно брать на себя ответственность.

5. Оцените степень значимости нематериальных стимулов для мотивации подчиненных:

- объявление благодарности

- использование ротации кадров как формы мотивации

- награждение грамотой

- выдвижение в резерв на вышестоящую должность

- привлечение персонала к управлению, разработке и принятию решений

- обеспечение гарантии занятости.

6. Считаете ли Вы, что моральные стимулы иногда действуют более эффективно, чем материальные?

- да

- нет

- не уверен.

Приложение 5

Анкета для среднего медперсонала МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

1. Укажите, пожалуйста, свой среднемесячный доход в расчете на одного члена семьи:

- до 10000 руб.

- от 10000 до 30000 руб.

- от 30000 до 60000 руб.

- свыше 60000 руб.

2. Есть ли у Вас дополнительный источник дохода?

- да (периодический или постоянный)

- нет

3. Расскажите о мотивах выбора профессии:

- по призванию

- по совету родственников и знакомых

- случайный выбор

- не было другого выбора.

4. Нравится ли Вам профессия в настоящее время?

- да

- хотел бы ее сменить в настоящее время

5. Что для Вас является основным фактором, определяющим удовлетворенность работой?

- отношения с ближайшими коллегами

- удовлетворенность организацией труда

- удовлетворительные отношения с администрацией.

6. Какие негативные факторы влияют на Вашу работу?

- низкий уровень оплаты труда

- не устраивает работа в целом

- высокие психоэмоциональные нагрузки

- невысокий социальный статус профессии.

7. Как Вы оцениваете морально-психологический климат в коллективе?

- хорошие, доброжелательные отношения между сотрудниками

- присутствие в коллективе отдельных конфликтных личностей

- неудовлетворительный морально-психологический климат

- конфликты коллектива с официальным лидером.

8. Оцените, пожалуйста, приоритеты по пятибалльной системе:

- укрепление здоровья

- материальные потребности

- ведение домашнего хозяйства

- интересную работу

- духовные потребности

- общественное признание

- досуг

- карьера.

9. Выберите один из наиболее предпочтительных видов стимулов:

- материальный

- неденежный материальный

- нематериальный.

10. Выберите, пожалуйста, неденежный материальный стимул:

- предоставление льготных путевок на отдых и лечение

- улучшение условий труда, эргономики рабочего места, дизайна, оснащение удобной мебелью

- введение гибкого графика работы

- предоставление льгот на оплату ведомственного жилья и коммунальных услуг

- предоставление спецодежды

- добровольное медицинское страхование персонала;

- организация льготного питания

- сокращение продолжительности рабочей недели

- награждение ценным подарком

- предоставление отдельного кабинета

- предоставление служебного транспорта для поездок на работу и обратно.

11. Выделите предпочтительные формы морального поощрения, при изменении условий, когда использование материальных стимулов в силу разных причин невозможно:

- внимательное отношение к индивидуальным предложениям, направленным на улучшение общего дела

- объявление благодарности

- проведение доверительных бесед

- личная неформальная похвала, устное поощрение

- выдвижение в резерв на вышестоящую должность

- разовое предоставление полномочий при решении отдельных производственных вопросов

- публичная похвала

- привлечение сотрудников к управлению

- размещение фотографии на Доске почета

- поручения, выходящие за рамки обычных обязанностей.

Приложение 6

Сравнительная характеристика систем дистанционного обучения

Инструмент	СДО Itrain	СДО Гекадем	СДО Прометей
Инструмент обучения
Форумы	Форумы по курсам, группам, дисциплинам,	Форум по курсу	Форум по курсу
Обмен файлами через форум	+	-	-
Внутренняя почта	+	-	-
Тестирование	+	+	+
Изучение материала	+	+	+
Возможность встраивания тестов в курс	+	-	-
Система отчетов об успеваемости	+	+	+
Средства повышения продуктивности
Планирование процесса обучения	+	-	-
Структура организации	+	+	-
Инструменты преподавания
Поддержка регистрации	Система регистрации с возможностью саморегистрации и автоматического занесения студентов в группы	Саморегистрация, подтверждаемая администратором и деканатом через электронную почту	Система регистрации пользователя администратором системы
Автоматическое тестирование и оценивание	Все тесты в системе автоматические и встраиваемые в курс. Также оценивание производится автоматически на основе пройденных материалов, тестов.	Тесты отделены от курсов. Оценивание ведется вручную и автоматически на основе пройденных материалов.	Тесты отделены от курсов. Оценивание ведется автоматически на основе пройденных материалов.
Мониторинг действий студента	Все действия студента по прохождению курса отслеживаются и сохраняются (время, кол-во попыток, набранный балл, правильные и неправильные ответы в тесте).	Сохраняется статистика обучения: количество посещений и средняя оценка по различным блокам курса	Сохраняются только статистика по прохождению курсов
Технические требования
Требования к клиентскому браузеру	Internet Explorer 5.5 и выше, Mozilla FireFox 1.0.х и выше, Opera 8.5 и выше.	Netscape Communicator илиInternet Explorer	Особых требований нет.
Требования к БД	База данных Firebird SQL	MS SQL 7.0/2000	MySQL
Поддерживаемые платформы ОС	Windows, Unix, Linux, MacOS,	Windows	Linux, Windows NT

Приложение 7

Перечень критериев оценки эффективности деятельности руководителей МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

№	Наименование критерия	Ед из-ния	Частота из-ния	Вес. коэф.	Диапазон инд-ов
1	2	3	4	5	6
1.Заместитель главного врача по медицинской части Количество критериев 8. Количество баллов-100
1.1	Уровень качества лечения	единиц	1 раз в месяц	20	0, 95-1, 0
1.2	Наличие актов, замечаний, предписаний вышестоящих и надзорных органов	единиц	1 раз в месяц	10	0-1
1.3	Обоснованные жалобы пациентов на качество медицинской помощи	Кол-во случаев	1 раз в месяц	10	0
1.4	Доля дефектов качества медицинской помощи по результатам вневедомственной экспертизы качества медицинской помощи	%	1 раз в квартал	10	0-1
1.5	Охват ведомственным контролем качества медицинской помощи на 2-3 ступени	%	1 раз в месяц	10	4-5
1.6	Уровень квалификации врачебного персонала (высшая и I категория)	%	1 раз в месяц	15	31-45
1.7	Доля специалистов, прошедших специализацию и усовершенствование своевременно (в соответствии с планом)	%	1 раз в месяц	15	90-100
1.8	Охват экспертизой летальных случаев	%	1 раз в месяц	10	95-100
2. Главная медсестра Количество критериев 6. Количество баллов-70
2.1	Случаи несвоевременного и некачественного ведения учетно-отчетной документации средними медицинскими работниками	единиц	1 раз в месяц	10	0
2.2	Число случаев несоблюдения требований санитарно-эпидемического режима	единиц	1 раз в месяц	10	0
2.3	Число случаев несоблюдения требований условий хранения и контроля сроков годности лекарственных средств и изделий медицинского назначения	единиц	1 раз в месяц	10	0
2.4	Доля специалистов, прошедших специализацию и усовершенствование своевременно (в соответствии с планом)	%	1 раз в месяц	20	95-100
2.5	Предписание Роспотребнадзора	единиц	1 раз в месяц	10	0-1
2.6	Уровень квалификации среднего медицинского персонала (высшая и I категория)	%	1 раз в год	10	50-62
3. Заведующий отделением. Количество критериев 5 Количество баллов-70
3.1	Охват ведомственным контролем качества медицинской помощи на первой ступени	единиц	1 раз в месяц	20	10-15
1	2	3	4	5	6
3.2	Обоснованные жалобы населения на качество медицинской помощи	Кол-во случаев	1 раз в месяц	15	0
3.3	Случаи несвоевременного и некачественного введения учетно-отчетной документации медицинскими работниками	единиц	1 раз в месяц	15	0
3.4	Число случаев несоблюдения требований санитарно-эпидемического режима	Кол-во случаев	1 раз в месяц	10	0
3.5	Доля дефектов качества медицинской помощи по результатам ведомственной экспертизы качества медицинской помощи выявленных на 2-3 ступени	%	1 раз в месяц	10	10-12
4. Заведующий организационно-методическим отделом Количество критериев 6 Количество баллов-70
4.1	Случаи несвоевременного и некачественного ведения учетно-отчетной документации средними медицинскими работниками	единиц	1 раз в месяц	10	0
4.2	Количество материалов, подготовленных для публичных совещаний (ВК, ЛКК, мед. совет)	единиц	1 раз в месяц	10	2-4
4.3	Обеспечение отсутствия возвратов по результатам технической экспертизы в системе ОМС	%	1 раз в месяц	20	0-0, 1
4.4	Доля не принятых к оплате счетов-реестров	%	1 раз в месяц	10	0-0, 1
4.5	Информационное сопровождение программ организационно-методической работы	единиц	1 раз в месяц	10	2-3
4.6	Доля случаев своевременного (в течение 3-х дней) представления показателей по расчету ежемесячных критериев оценки работы специалистов учреждения	%	1 раз в месяц	10	99-100

Приложение 8

Перечень критериев оценки эффективности деятельности врачей МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

№	Наименование критерия	Ед из-ния	Частота из-ния	Вес. коэф.	Диапазон инд-ов
1. Врач методист. Количество критериев 4 Количество баллов-60
1.1	Случаи несвоевременного и некачественного введения учетно-отчетной документации медицинскими работниками	единиц	1 раз в месяц	15	0
1.2	Количество материалов, подготовленных для публичных совещаний (ВК, ЛКК, мед. совет)	единиц	1 раз в месяц	15	2-4
1.3	Информационное сопровождение программ организационно-методической работы	единиц	1 раз в месяц	10	2-3
1.4	Обеспечение отсутствия возвратов по результатам технической экспертизы в системе ОМС	%	1 раз в месяц	20	0-0, 1
2. Врач статистик. Количество критериев 5 Количество баллов-60
2.1	Случаи несвоевременного и некачественного ведения учетно-отчетной документации медицинскими работниками	единиц	1 раз в месяц	10	0
2.2	Количество материалов, подготовленных для публичных совещаний (ВКК, ЛКК, мед. совет)	единиц	1 раз в месяц	10	2-4
2.3	Информационное сопровождение программ организационно-методической работы	единиц	1 раз в месяц	10	2-3
2.4	Обеспечение отсутствия возвратов по результатам технической экспертизы в системе ОМС	%	1 раз в месяц	20	0-0, 1
2.5	Доля случаев своевременного (в течение 3-х дней) представления показателей по расчету ежемесячных критериев оценки работы специалистов учреждения	%	1 раз в месяц	10	99-100
3. Врач отделений. Количество критериев 5 Количество баллов-63
3.1	Обоснованные жалобы пациентов на качество медицинской помощи	Кол-во случаев	1 раз в мес.	10	0
3.2	Уровень качества лечения	%	1 раз в мес.	13	0, 95-1, 0
3.3	Среднесуточное количество обслуженных пациентов (на 1 должность)	Кол-во вызовов	1 раз в мес.	10	-
3.4	Среднее время на одного пациента	мин.	1 раз в мес.	20	-
3.5	Повторное обоснованное обращение пациента	Кол-во случаев	1 раз в мес.	10	0

Приложение 9

Анкета для клиентов МУЗ «Семикаракорская центральная районная больница»

Уважаемые посетители больницы, пожалуйста, оцените уровень сервиса, который Вы получили в нашей больнице по 5-ти бальной шкале.

Благодарим Вас за уделенное нам время!

Ваш пол?	муж	жен
Ваш возраст?
1	2	3	4	5	6
Запись на приём	1	2	3	4	5
Вы быстро дозвонились в нашу больницу?
Сотрудник, разговаривавший с Вами по телефону, был вежлив?
Сотрудники были компетентны и помогли Вам решить проблему?
Вы записались на приём в удобное для Вас время?
Ваш визит в больницу	1	2	3	4	5
Ваше первое впечатление?
Обслуживание на рецепции было оперативным?
Места ожидания были удобными и комфортными?
Кабинет врача был чистым и удобным?
Ваш доктор	1	2	3	4	5
Врач был внимателен к Вам?
Врач ответил на Ваши вопросы в понятной для Вас форме?
Вам уделили достаточно времени для решения проблемы?
Вы доверяете своему врачу?
Удобство	1	2	3	4	5
Вы довольны часами работы больницы?
Вам всегда готовы помочь?
1	2	3	4	5	6
Ваш визит и наблюдение всегда конфиденциальны?
Обслуживание в кассе и удобство оплаты (для платных услуг)
Общее впечатление	1	2	3	4	5
Доступна ли наша больница Вам?
В нашей клинике всегда чисто и комфортно?
Общий уровень обслуживания
Вы будете рекомендовать нашу больницу своим друзьям?

Размещено на Allbest.ru