Совершенствование системы деловой оценки персонала в ЗАО "Банк Русский Стандарт"

Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности банка. Анализ системы управления персоналом. Воздействие уровня деловой оценки персонала на эффективность деятельности банка. Разработка проекта по совершенствованию системы оценки персонала.

Рубрика Менеджмент и трудовые отношения
Вид дипломная работа
Язык русский
Дата добавления 26.09.2010
Размер файла 329,1 K

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Различие методик связано с используемыми способами измерения личностных свойств и предлагаемыми перечнями черт. Однако, несмотря на многообразие модификаций таких методик, предмет оценки везде одинаков - качества личности сотрудника. В результате всегда получается социально-психологическая характеристика оцениваемого, показывающая какими свойствами обладает человек.

Опыт применения подобных систем оценки у нас в стране и за рубежом позволяет выявить их основной недостаток - субъективизм получаемого знания. Причины этого коренятся в самом методе, который связан с волей и сознанием субъектов, участвующих в оценке. Речь идет не о получении предвзятых или некомпетентных оценок, что возможно при реализации любого подхода, а о самом содержании производимой оценки.

Используемые перечни качеств слабо привязаны к основной деятельности. Они скорее раскрывают в какой-то мере внутреннюю структуру личности оцениваемого, нежели фиксируют определенные профессиональные требования к его психологическим характеристикам. Фактически такая оценка основывается не на анализе реального труда, а на том, что думают об оцениваемом окружающие.

Определение психологических свойств на основе анализа труда персонала происходит в рамках ситуационной оценки, которая, однако, похожа на оценку черт. Только в этом случае в качестве устойчивых психологических характеристик выступают особенности поведения сотрудника, проявляющиеся в процессе решения им конкретных задач.

В методике ситуационной оценки предусмотрена процедура отбора типичных ситуаций в конкретном коллективе, в структуре которых описывается работа сотрудника, а затем оценивается его поведение. Рациональным основанием такой оценки является то, что разнородность элементов трудовой ситуации в каждом случае складывается в определенный комплекс условий и задач оцениваемой деятельности. Решение этих задач является чрезвычайно сложным и эффективность действий работника, безусловно, определяется его личностными особенностями.

Результатам оценки поведения работников, как и в случае оценки качеств, является социально-психологическая характеристика, только более профессионально ориентированная. Она содержит информацию о том, каким образом (эффективно или нет) действовал работник, в каких ситуациях более, в каких - менее эффективно. Однако данный способ не помогает выяснить причину такого поведения и его последствия.

Алгоритм действия метода оценочных центров выглядит следующим образом. Фирма, использующая подобную методику, как правило, имеет достаточно большой опыт работы, солидный список постоянных клиентов и собственную учебно-тренировочную базу. У потенциальных заказчиков этой организации есть возможность "поместить" собственных сотрудников на несколько дней в учебно-тренировочный комплекс консалтинговой компании. На выходе заказчик получает, в зависимости от заказа, разнообразный набор сведений: от оценки личностных характеристик специалиста (разной степени полноты и достоверности) до квалификационного заключения о профессиональном соответствии, пригодности и перспективах профессионального развития тестируемого.

При профессиографировании сущность психологической оценки персонала заключается в детальном описании психологического портрета кандидата и выявлении личностных особенностей сотрудника. Например, в выдаваемое заключение входит описание личностных, интеллектуальных и мотивационных особенностей специалиста, также указываются возможности эффективного управления протестированным сотрудником, возможности его наиболее оптимального использования.

Корректное заключение по степени профессиональной пригодности данного человека после проведения процедуры психологической оценки может быть дано только лишь при знании психологических требований, предъявляемых особенностями рабочего места к конкретному человеку, то есть после проведения процедуры профессиографирования (описания профессии), входящей в состав психологической аттестации. Обычно же экспертом-психологом такое заключение дается на основе своего личного, опыта и, следовательно, является несколько поверхностным. Методы, используемые при оказании данного вида услуг, бывают самые разные: психологические тесты (разной степени сложности и различной направленности - личностные, интеллектуальные, тесты способностей и т.д.), индивидуальное интервью психолога с исследуемым человеком и групповые игры.

Психологическая оценка персонала подразумевает наличие критериев, по которым будет проверяться соответствие человека своему рабочему месту. Критериями оценки в данном случае являются особенности личности человека, особенности его мотивации и т.д. Для этого необходимо проведение процедуры профессиографирования. На выходе от этой процедуры получается профессиограмма - описание профессии, и психограмма - описание личностных черт, качеств, способностей, необходимой степени их выраженности для того, чтобы человек мог достичь успеха в данной профессиональной деятельности. Далее создается особый набор диагностических методик, применяемых к людям, оценка которых необходима заказчику, и помимо общего психологического описания личности он получает еще и сравнительную психологическую характеристику сотрудника, по критериям, важным для его работы. В заключение, полученное по результатам психологической оценки, кроме психологического портрета входит мнение эксперта о профессиональной пригодности данного человека. Причем, при желании заказчика для каждого человека могут быть рекомендованы варианты улучшения его деятельности, возможности наиболее эффективного обучения и управления. Полезным побочным эффектом данной услуги является остающийся у заказчика список психологических критериев, которым должен отвечать специалист, что обычно используется внутренними консультантами заказчика при ротации кадров или при приеме претендентов на работу.

Профессиональная оценка персонала заключается в описании соответствия специалиста некоторым профессиональным критериям. В этом случае критериями оценки являются определенные профессиональные навыки и умения. Основная сложность здесь заключается в том, что в разных фирмах даже похожие виды работ подразумевают под собой выполнение разных функций. Обычно работа внешних консультантов заключается в выявлении системы критериев оценки для каждого рабочего места, организации правильной и корректной процедуры оценки персонала. На выходе заказчик получает готовую систему профессиональной оценки своих специалистов (набор критериев для каждой должности), которую он может использовать и в дальнейшем. Если для проведения оценки привлекались специалисты заказчика, то результатом сотрудничества внешних консультантов и внутренних структур организации могут стать навыки по оценке персонала, которые будут успешно использоваться в дальнейшем для самостоятельной оценки персонала.

В настоящее время распространенными являются разработка и использование комплексных методик. С точки зрения содержания производимой оценки она предполагает наличие одновременно нескольких предметов в структуре используемой информации. Оценка производится на основе комплексного показателя, который может быть получен путем 2-х частных оценок:

первая - определяет показатели, характеризующие работника, т.е. степень развития профессиональных и личных качеств работника (П) и уровень квалификации (К), а также их количественные измерители;

вторая - определяет показатели, характеризующие выполняемую работу, т.е. позволяет сопоставить результаты труда работников (Р) с учетом уровня сложности выполняемых ими функций (С).

Комплексная оценка (Д) определяется по формуле:

(1.4)

Каждый элемент комплексной оценки характеризуется своим набором признаков и имеет соответствующую шкалу для их количественного измерения.

Для определения показателя (П) производится оценка проявления каждого из признаков (таблица 1.4, таблица 1.5) с учетом их удельной значимости, определяемой экспертным путем, отдельно для руководителей и специалистов.

Каждый признак профессиональных и личных качеств (для руководителей n=5, для специалистов n=6) имеет 3 уровня проявления и оценивается по принципу отклонения от среднего значения. При соответствии конкретного признака среднему уровню его количественная оценка =1.0, ниже среднего=0.75, выше среднего=1.25.

Оценка всей совокупности признаков производится путем суммирования оценок признаков, умноженных на их удельную значимость:

(1.5)

где: i - порядковый номер признака;

j - уровень проявления признака;

aij - количественная мера признака у работника;

Xi - удельная значимость признака в общей оценке.

Таблица 1.4

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества руководителей

№ п/п

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств

Оценка признаков с учетом удельной значимости

0,75

1,0

1,25

1

2

3

4

5

6

1.

Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора

0,27

0,2

0,27

0,34

2.

Способность оперативно и самостоятельно принимать обоснованные решения и отвечать за них, умение быстро и правильно реагировать на возникающие ситуации, аргументировано отстаивать свою точку зрения, оперативно принимать меры, направленные на ликвидацию или предупреждение наметившихся отклонений

0,23

0,17

0,23

0,29

3.

Способность практически организовать работу коллектива и направлять ее на осуществление поставленных задач (умение планировать и распределять работу между подчиненными, координировать и контролировать работу)

0,13

0,1

0,13

0,16

4.

Способность воспитывать у работников чувство ответственности за порученное дело, стимулировать творческую инициативу, направленную на повышение эффективности труда, рост квалификации, освоение новых технологий; умение создать в коллективе благоприятный морально-психологический климат; способность направлять и учить подчиненных, поддерживать дисциплину, проявлять систематическую заботу о них

0,12

0,09

0,12

0,15

5.

Способность работать в экстремальных условиях, выполнять работы, требующие аналитической оценки в процессе принятия и выработки нестандартных решений

0,25

0,19

0,25

0,31

Таблица 1.5

Оценка признаков, определяющих профессиональные и личные качества специалистов

№ п/п

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств

Оценка признаков с учетом удельной значимости

0,75

1,0

1,25

1

2

3

4

5

6

1.

Профессиональная компетентность - знание законодательных актов, руководящих и нормативных документов, широта профессионального кругозора; умение работать с документами

0,34

0,25

0,34

0,42

2.

Сознание ответственности за последствия своих действий, принимаемых решений

0,17

0,13

0,17

0,21

3.

Способности четко организовывать и планировать выполнение полученных заданий, умение рационально использовать рабочее время, сосредоточиться на главном

0,12

0,09

0,12

0,15

4.

Способность выполнять должностные функции самостоятельно, без помощи руководителя или старшего по должности

0,1

0,07

0,1

0,12

5.

Творческий подход к решению поставленных задач, активность и инициатива в освоении новых компьютерных и информационных технологий, способность быстро адаптироваться к новым условиям и требованиям

0,1

0,07

0,1

0,12

6.

Способность сохранять высокую работоспособность в экстремальных условиях

0,17

0,13

0,17

0,21

Для оценки К принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

По уровню образования все работники распределяются на 2 группы:

1 группа - имеющие среднее специальное образование;

2 группа - имеющие высшее или незаконченное высшее образование

В зависимости от стажа работы по специальности работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (таблица 1.6).

Таблица 1.6

Оценка уровня квалификации

Номер группы по стажу

Оценка стажа

Стаж работы по специальности у работников, имеющих образование, годы

1 группа- среднее специальное образование

2 группа- высшее или незаконченное высшее образование

1

0,25

0-9

0-94

2

0,5

9-13, свыше 29

9-13, свыше 29

3

0,75

13-17, 21-29

17-25

4

1

17-21

26-29

Оценка уровня квалификации определяется:

(1.6)

ОБ - оценка образования (ОБ=1,2)

СТ - оценка стажа работы по специальности

3 - постоянная величина, соответствующая сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (таблица 1.7).

Таблица 1.7

Средние коэффициенты сложности работ

№ п/п

Наименование должности

Коэффициент сложности

1.

Начальник отдела

1,0

2.

Главный специалист

0,89

3.

Ведущий специалист

0,8

4.

Специалист 1-й категории

0,68

5.

Специалист 2-й категории

0,57

Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (таблица 1.8) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

Определяется аналогично П.

Таблица 1.8

Оценка признаков, определяющих результаты труда

№п/п

Признаки профессиональных и личных качеств

Удельная значимость признака в общей оценке деловых качеств

Оценка признаков с учетом удельной значимости

0,75

1,0

1,25

1

2

3

4

5

6

1.

Количество выполненных

0,3

0,225

0,3

0,375

2.

Качество выполненных работ

0,4

0,3

0,4

0,475

3.

Соблюдение сроков выполнения работ

0,3

0,225

0,3

0,375

Расчет комплексной оценки результатов труда и деловых качеств работников (Д) Д получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

(1.7)

1.5 Отечественный и зарубежный опыт в оценке персонала

Зарубежные компании имеют достаточно обширный опыт и давно сложившуюся систему управления персоналом. Входящая в систему управления персоналом оценка персонала также  имеет свои особенности.

Так среди основных факторов, имеющих значение для оценки результативности труда в США, отмечаются следующие:

§ характер задач, выполняемых данным работником. Естественно, что задачи служащего и менеджера заслуживают более высокой оценки, чем задачи чернорабочего.

§ государственные требования, ограничения и законы.

§ личное отношение оценщика к работнику. Так, если нравственные и    моральные ценности оценщика совпадают с рабочей этикой, то его оценка может значить очень многое. Но в то же время, если этот процесс в «плохих» руках, то это может стать причиной увеличения количества увольнений, отказов, понижения производительности труда.

§ стиль работы руководителя: руководитель может по-разному использовать полученную оценку - честно или нечестно, в поддержку или в наказание, положительно или отрицательно, причем оценка результативности труда может привести к совершенно иным выводам, чем это предполагалось организаторами.

§ действия профсоюзов: они могут, как поддерживать, так и выступать против этой системы.

Исследования, проводившиеся в ряде фирм США при оценке результативности труда, выявили следующие критерии, частота которых составляла: качество работы (93%); объем работы (90%); знание работы (85%); присутствие на рабочем месте (79%). Из личных качеств, используемых в роли критериев, были: инициативность (87%); коммуникативность (87%); надежность (86%) и необходимость в контроле за выполняемой работой (67%). Каким критериям отдавать предпочтение, определяется тем, для решения каких именно задач используются результаты оценки. Так, в случае, если основная цель - повышение результативности труда, то критерии при этом - критерии результативности труда. Если же продвижение работников - необходимы другие критерии, которые определяли бы потенциальную результативность на новом месте и т.п.

Что касается частоты проведения оценки, то статистика следующая: 74% служащих и 58% разнорабочих проходили оценку раз в год; 25% служащих и 30% разнорабочих оценивались раз в полгода, около 10% проходили оценку результативности труда чаще, чем раз в полгода. В компаниях США обычным является довольно частая периодика оценок. Оценкой работников чаще всего занимается менеджер-управляющий. Но оценку могут осуществлять также:

§ комитет из нескольких контролеров, что исключает предвзятость, возможную при проведении оценки одним начальником.

§ коллеги оцениваемого. Для этого необходимо, чтобы оцениваемый и оценивающие достаточно хорошо знали друг друга, особенно это касается уровня результативности труда, чтобы верили друг другу и не стремились выиграть друг у друга в вопросах зарплаты или продвижения по службе.

§ подчиненные оцениваемого.

§ кто-либо, кто не имеет непосредственного отношения к рабочей ситуации. Однако этот метод требует больших затрат по сравнению с другими и он чаще всего используется для оценки работника на каком-либо очень важном посту.

§ самооценка - работник оценивает себя при помощи методов, используемыми другими оценщиками. Целью данного метода является скорее развитие навыков самоанализа у работников.

§ комбинация перечисленных форм оценки. Примером использования комбинации форм оценки может стать процесс оценки результативности труда на одной из американских фирм, где менеджер и сам работник заполняют вопросник по форме, отражающей специфику работ в должности самостоятельного служащего, обслуживающего клиентов. Двухстороннее (оценщик - оцениваемый) обсуждение результатов оценки дает хорошие предложения для высшего руководства.

Необходимо отметить, что важнейшей целью оценки является выявление возможностей личного развития работников, поэтому лучше использовать оценку начальника его подчиненными  непосредственно или в сочетании с другими методами.

Рассмотрим некоторые методы оценки:

I. Заданный выбор. В данном методе лицо, проводящее оценку, должно выбирать из набора описаний работника (осуществлять заданный выбор). Использовании ряда других методов увеличивало количество слишком высоких оценок. Например:

Задание. Оцените по шкале убывающей важности в баллах от 1 до 4 следующий набор характеристик того, как выполняет свою работу оцениваемый работник.

Оценку 1 получает наиболее характерная черта работника, оценка 4 - наименее характерная черта.

1. ___________________________ не ждет проблем

___________________________  схватывает объяснения «на лету»

___________________________  редко теряет время

___________________________  с ним легко разговаривать

2. _______________________  становится лидером при работе в коллективе

____________________________  теряет время на не необходимые аспекты работы

____________________________  спокоен и невозмутим при любой ситуации

____________________________  много работает

Специалисты по управлению персоналом подготавливают свои вопросы (пункты анкеты), а контролеры оценивают эти пункты с точки зрения их применимости (то есть определяют, какие описания соответствуют эффективной и неэффективной работе). Затем контролер оценивает работника. Далее отдел управления персоналом рассчитывает индекс эффективности. Этот метод может использоваться руководством, коллегами, подчиненными, или комбинацией оценщиков при определении результативности труда работников.

II. Описательный метод оценки: лицу, производящему оценку, предлагается описать преимущества и недостатки поведения работника. Этот метод может комбинироваться с другими, например, с графической шкалой рейтинга.

III. Управление по целям. Этот метод базируется на том, что руководящим лицам в процессе деятельности организации следует сотрудничать с подчиненными для выработки целей организации, что дает подчиненным возможность использования самоконтроля результативности труда. Но это не просто процесс оценки - это метод, при помощи которого менеджеры и подчиненные планируют, организуют, контролируют, общаются и обсуждают работу. Таким образом, подчиненный получает программу и цель своей работы. Процесс этот можно разделить на следующие этапы:

§ руководитель и подчиненный проводят встречи для определения основных задач подчиненного и установления определенного количества конечных задач (целей).

§ участники устанавливают задачи , реальные для выполнения, стимулирующие, ясные и понятные.

§ руководитель указывает время выполнения задач.

§ устанавливаются даты встреч и обсуждения достигнутых в процессе работы результатов.

§ руководитель и подчиненный вносят необходимые изменения в изначальные задачи и цели.

§ руководитель проводит оценку результатов работы  и их обсуждениес подчиненным.

§ подчиненный ставит задачи и цели на следующий период своей работы, принимая во внимание предыдущий период.

Важным моментом метода управления по целям является то, что обсуждения оценки результативности труда концентрируются на результатах. Руководитель и подчиненный обсуждают достигнутые и не достигнутые цели, и этот анализ помогает подчиненному улучшить свою работу при постановке задач на следующий период.

Этот метод требует терпения, умения формулировать задачи и вести беседу, доверия между начальником и подчиненным. Но есть и практические трудности - большие объемы бумажной работы; ставится слишком много задач; иногда трудно связать результаты ведения управления по целям и вознаграждение; слишком большое значение придается краткосрочным задачам и т.д.

IV. Метод оценки по решающей ситуации: готовится список описаний «правильного» и  «неправильного» поведения работников в отдельных ситуациях. Эти ситуации называются «решающими ситуациями». Затем специалисты распределяют эти описания в рубрики в зависимости от характера работы. В период оценки примеры поведения работников записываются в журнал (позже этот журнал используется для оценки результативности труда работников). Метод оценки по решающей ситуации наиболее часто используется в оценках, выносимых руководством, а не коллегами и подчиненными.

V.  Анкеты и сравнительные анкеты: если лицо, производящее оценку, считает, что оцениваемый обладает определенной чертой характера, описанной в анкете, то ставит отметку напротив ее описания, если же нет, то оставляет пустое место. Общий рейтинг такой анкеты представляет собой сумму пометок.

VI. Шкала рейтингов поведенческих установок: данный метод основан на использовании решающих ситуаций, которые служат ключевыми позициями на шкале. Анкета рейтинга обычно содержит от 6 до 10 специально определенных характеристик результативности работы, каждая из которых выводится из 5 или 6 решающих ситуаций. Шкала обычно содержит следующие пункты:

§ определяются от 6 до 10 характеристик. Их установление производят как лица, проводящие оценку, так и оцениваемые.

§ характеристики определяются «ключевыми пунктами» - положительными и отрицательными решающими ситуациями.

§ по этим характеристикам проводится оценка производительности труда.

§ оцениваемым сообщаются их рейтинги, и при этом используются описания, отраженные в анкете.

В данном методе возможны ошибки типа «эффекта ореола» или слишком снисходительной или требовательной оценки.

VII Шкала наблюдения за поведением: данный прием использует решающие ситуации для фиксирования поступков, определяющих поведение работника в целом. Отмечается количество случаев, когда работник вел себя тем или иным специфическим образом ранее. Ограничения здесь - это время и материальные затраты, необходимые для разработки шкалы результативности труда.

Чаще всего в фирмах США используется метод графической шкалы рейтинга. Широко применяем и описательный метод, чаще всего как часть графической шкалы рейтинга. Широко распространены анкеты. На другие методы вместе взятые, приходится всего 5% случаев. Метод управления по целям чаще всего используется при оценке труда менеджеров, инженеров и работников, не связанных непосредственно с выпуском продукции.

Работа с персоналом в японских фирмах,  прежде всего, опирается на глубокие традиции. Здесь и групповой коллективизм и тяга к совместной трудовой деятельности; подчинение лидеру и старшему по возрасту. Старший по положению (должности) также старше младшего по возрасту и стажу работы. Гармония - превыше всего. Преданность идеалам фирмы. Установление неформальных отношений с подчиненными и рядовыми работниками. Пожизненный наем персонала в крупных компаниях, постоянная ротация персонала со сменой профессий и должностей каждые 3-5 лет.

Оценка персонала осуществляется в основном посредством изучения биографий и личных дел. Предпочтение профессиональным испытаниям - выполнение письменных заданий ( проекта, доклада, делового письма). Устные экзамены в форме собеседования и групповых дискуссий. Анкетный опрос для выяснения способностей, опыта работы, развития личности и желаний. Тестирование знаний и умений. В некоторых фирмах на каждого сотрудника ведется специальный документ, где указывается профессиональная квалификация и ее рост, достижения в области инноваций и качества, внутрифирменная активность и достижение в труде. Этот документ сходен с аттестационной картой, используемой при аттестации в российских фирмах, и служит основанием для определения размера заработка и продвижения по службе Мошкова В. Зарубежный опыт оценки персонала (США, Япония) // Управление персоналом, 2005 - №3..

Глава 2Анализ производственно-хозяйственной, финансовой деятельности и состояния процесса деловой оценки персонала в ЗАО «Банк Русский Стандарт»

2.1 Общая характеристика ЗАО «Банк Русский Стандарт»

Банк был зарегистрирован в 1993 году под именем «Агрооптторг». После банковского кризиса 1998 года был выкуплен примерно за 100 тыс. долларов структурами создателя водки «Русский стандарт» Рустама Тарико и переименован в одноименный банк.

С самого начала владельцы банка взяли за основу бизнес-идею и команду не выдержавшего кризиса 98-го года Межкомбанка -- ориентацию на розничное кредитование по скоринговым моделям. В создании концепции банка, также как и над концепцией водки «Русский Стандарт», немало и отнюдь не дешево поучаствовали специалисты McKinsey. В банке недолгое время трудились Александр Зурабов из «Менатепа» и покойный Андрей Козлов. Многие выходцы из Межкомбанка также не смогли найти общий язык с господином Тарико и были вынуждены покинуть банк.

Банк Русский Стандарт -.закрытое акционерное общество, является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации, входит в единую банковскую систему России и осуществляет свою деятельность на коммерческой основе.

Высшим органом управления является Собрание акционеров Банка. Всей оперативной деятельностью Банка руководит Председатель Правления Банка, назначенный Советом Директоров.

Совет Директоров выступает работодателем в трудовых взаимоотношениях с сотрудниками Банка. Найм на работу и увольнение производятся на основе контрактной системы. Контракты от лица Совета Директоров заключает Председатель Правления Банка.

Банк уважает в своих сотрудниках личности, рассматривает весь персонал как коллектив личностей и оценивает каждого как неотъемлемую часть этого коллектива, поэтому своими основными задачами в области трудовых взаимоотношений считает:

безусловное соблюдение интересов Банка, а также принципа равных возможностей и приоритетности опыта, квалификации, дисциплинированности и работоспособности сотрудников при их найме на работу или перемещении по службе;

поддержание оплаты труда на конкурентоспособном, по сравнению с аналогичными Банку организациями, уровне;

сохранение духа "единой команды" и атмосферы коллективизма среди сотрудников.

Понимая, что эффективность работы Банка, его конкурентоспособность в значительной степени зависят от решения вопросов, связанных с отбором персонала, развитием системы управления персоналом и корпоративной культурой Банка, руководство Банка и соответствующие подразделения постоянно работают над созданием и совершенствованием систем отбора, обучения, должностного продвижения, материального стимулирования сотрудников, повышением их мотивации к эффективной деятельности, оптимизацией структуры Банка.

2.2 Анализ финансовой деятельности

Анализ динамики валюты баланса, структуры активов и пассивов организации позволяет сделать ряд важных выводов, необходимых как для осуществления текущей финансово-хозяйственной деятельности, так и для принятия управленческих решений на перспективу.

В общих чертах признаками «хорошего» баланса являются:

- увеличение валюты баланса в конце отчетного периода по сравнению с началом;

- превышение темпов прироста оборотных активов над темпами прироста внеоборотных активов;

- превышение собственного капитала организации над заемным и превышение темпов его роста темпов роста заемного капитала;

- одинаковое соотношение темпов прироста дебиторской и кредиторской задолженности.

В условиях массовой неплатежеспособности и применения ко многим предприятиям процедур банкротства (признания несостоятельности) объективная и точная оценка финансово-экономического состояния приобретает первостепенное значение. Главным критерием такой оценки являются показатели платежеспособности и степень ликвидности предприятия.

Анализ финансовых показателей банка «Русский Стандарт» проведем в таблице 2.1.

Таблица 2.1

Анализ финансовых показателей банка «Русский Стандарт»

 

Темпы роста

 

2004

2005

2006

2005 / 2004

2006 / 2005

2006 / 2004

1

2

3

4

5

6

7

РЕНТАБЕЛЬНОСТЬ, %

Анализ процентной маржи

 

 

 

 

 

 

Чистый процентный доход (налогооблагаемый эквивалент)/средняя величина доходных активов

8,84

6,67

5,83

-24,55%

-12,59%

-34,05%

Чистый процентный спред

8,54

6,34

6,29

-25,76%

-0,79%

-26,35%

Процентный доход (налогооблагаемый эквивалент)/средняя величина доходных активов

12,31

10,09

9,21

-18,03%

-8,72%

-25,18%

Процентный доход по ссудам/средний остаток ссудной задолженности

14,58

11,59

10,94

-20,51%

-5,61%

-24,97%

Процентные расходы/средняя величина процентных обязательств

3,76

3,74

2,92

-0,53%

-21,93%

-22,34%

Процентные расходы по депозитам /сред. остаток депозитов

Анализ доходов

Чистый процентный доход/сумма доходов

62,62

54,40

72,25

-13,13%

32,81%

15,38%

Комиссионный доход/сумма доходов

17,12

9,07

15,95

-47,02%

75,85%

-6,83%

Доход от спекулятивных операций /сумма доходов

34,21

33,81

7,25

-1,17%

-78,56%

-78,81%

Непроцентный доход/сумма доходов

37,38

45,60

27,75

21,99%

-39,14%

-25,76%

Расходы на содержание персонала/сумма доходов

17,25

19,36

33,23

12,23%

71,64%

92,64%

Непроцентные расходы/сумма доходов

39,92

37,79

59,19

-5,34%

56,63%

48,27%

Непроцентные расходы/сумма доходов минус доход от роста стоимости вложений

39,92

37,79

59,19

-5,34%

56,63%

48,27%

Расходы за вычетом амортизации нематериальных активов /сумма доходов

38,33

36,71

58,98

-4,23%

60,66%

53,87%

Расходы за вычетом всех амортизационных отчислений /сумма доходов

32,13

31,74

50,72

-1,21%

59,80%

57,86%

Чистый операционный доход до формирования резервов/ сумма доходов

60,08

62,21

40,81

3,55%

-34,40%

-32,07%

Чистый операционный доход после формирования резервов/ сумма доходов

43,09

49,85

67,66

15,69%

35,73%

57,02%

Вновь сформированные резервы под возможные потери по ссудам/ сумма доходов

16,98

12,36

(26,85)

-27,21%

-317,23%

-258,13%

Чистая прибыль разового и нерегулярного характера/сумма доходов

0,77

12,49

0,36

1522,08%

-97,12%

-53,25%

Прибыль до налогообложения/сумма доходов

43,87

62,34

68,02

42,10%

9,11%

55,05%

Чистая прибыль/сумма доходов

33,01

51,12

51,25

54,86%

0,25%

55,26%

Налоги/прибыль до налогообложения

24,74

18,00

24,66

-27,24%

37,00%

-0,32%

Прочие доходы

Чистая прибыль до выплат миноритарным акционерам/сред. скорректированные активы

4,13

5,56

2,96

34,62%

-46,76%

-28,33%

Чистая прибыль/средние активы + секьюритизированные активы

4,13

5,56

2,96

34,62%

-46,76%

-28,33%

Чистая прибыль на 1 сотрудника, долл.

23137

40905

31703

76,79%

-22,50%

37,02%

Расходы на содержание персонала в расчете на 1 сотрудника, долл.

12089

15489

20555

28,12%

32,71%

70,03%

Расходы на содержание персонала в расчете на 1 филиал, млн. долл.

1,30

1,62

2,43

24,62%

50,00%

86,92%

Непроцентные расходы в расчете на 1 филиал, млн. долл.

3,01

3,17

4,33

5,32%

36,59%

43,85%

Денежная прибыль/средний реальный собственный капитал (ROE), %

34,94

41,57

25,99

18,98%

-37,48%

-25,62%

Операционная прибыль/средний реальный собственный капитал (ROE), %

29,33

28,14

21,38

-4,06%

-24,02%

-27,11%

 

2002

2003

2004

ФИНАНСИРОВАНИЕ И ЛИКВИДНОСТЬ, %

Вклады клиентов/ресурсная база

59,34

53,14

37,52

-10,45%

-29,39%

-36,77%

Общая ссудная задолженность/ вклады клиентов

121,32

155,79

139,44

28,41%

-10,49%

14,94%

Общая ссудная задолженность/ вклады клиентов + долгосрочные заимствования

91,13

99,05

89,21

8,69%

-9,93%

-2,11%

Ссуды клиентам (нетто)/ активы (скорректированные)

48,03

52,77

38,34

9,87%

-27,35%

-20,17%

КАПИТАЛИЗАЦИЯ, %

Скорректированный основной капитал/ скорректированные активы

12,34

16,83

10,67

36,39%

-36,60%

-13,53%

Скорректированный основной капитал/ скорректированные активы + секьюритизированные активы

12,34

16,83

10,67

36,39%

-36,60%

-13,53%

Скорректированный основной капитал /Ссуды клиентам (нетто)

25,68

31,89

27,83

24,18%

-12,73%

8,37%

Внутреннее создание капитала/собственный капитал за прошлый год

34,81

45,02

(3,20)

29,33%

-107,11%

-109,19%

Скорректированный собственный капитал/ скорректированные активы

12,34

16,83

10,67

36,39%

-36,60%

-13,53%

Скорректированный собственный капитал/ скорректированные активы + секьюритизированные активы

12,34

16,83

10,67

36,39%

-36,60%

-13,53%

Скорректированный собственный капитал + резервы под потери по ссудам (специальные)/ссуды клиентам (брутто)

31,15

37,10

30,65

19,10%

-17,39%

-1,61%

Коэффициент выплаты дивидендов по обыкновенным акциям

0,00

0,00

114,70

-

-

-

КАЧЕСТВО АКТИВОВ, %

Вновь созданные резервы под потери по ссудам/ средний остаток ссуд клиентам (нетто)

4,34

2,66

(3,54)

-38,71%

-233,08%

-181,57%

Чистые списания/ сред. ссуды клиентам (нетто)

1,09

0,39

0,27

-64,22%

-30,77%

-75,23%

Резервы под потери по ссудам/ остаток ссуд клиентам (брутто)

7,36

7,64

3,91

3,80%

-48,82%

-46,88%

Нефункционирующие активы (НФА)/ ссуды клиентам + прочая недвижимость

2,46

0,97

2,17

-60,57%

123,71%

-11,79%

Чистые НФА / ссуды клиентам (нетто) + прочая недвижимость

(5,28)

(7,22)

(1,82)

36,74%

-74,79%

-65,53%

Резервы под потери по ссудам/ НФА (брутто)

298,92

790,44

180,39

164,43%

-77,18%

-39,65%

* Данные на 30 июня 2007 г. Годовая и полугодовая финансовая отчетность консолидирована и составлена в соответствии с МСФО (подробнее см. Раздел «Бухгалтерский учет»). Годовая отчетность аудирована. Полугодовая отчетность не аудирована, но проверена иностранными аудиторами. Некоторые коэффициенты приведены к расчетному годовому показателю. Н/Д-- нет данных. Н/C--несущественный показатель.

Как видно из таблицы 2.1, значения основных показателей финансово-хозяйственной деятельности банка «Русский Стандарт» ухудшаются. По банку заметен рост расходов при одновременном снижении доходов. Тем не менее, наилучшие показатели у банка - по кредитным операциям. Снижение доходов от кредитных операций не столь значительное, как по другим видам операций. Из этого следует, что кредитные операции для банка являются наиболее успешными, имеются постоянные клиенты. В связи с этим представляется, что расширение ассортимента предоставляемых услуг банка должно быть именно в сфере кредитования, где опыт банка является наиболее успешным.

По всем показателям, характеризующим рентабельность банка в течение анализируемого периода наблюдается снижение. За два года снижение значений всех показателей превысило 20%, а снижение значения чистого процентного дохода равняется 34,05% за два года. Все это говорит о том, что необходимо срочно принять меры к стабилизации положения банка и повышению эффективности его деятельности.

Финансовое положение банка характеризуется размещением и использованием средств (активов) и источниками их формирования - собственного капитала и обязательств, т.е. пассивов. Эти сведения предоставлены в бухгалтерском балансе. Анализ балансовых показателей проведем в таблицах 2.2 (активы банка) и 2.3 (пассивы банка).

Таблица 2.2

Состав и структура активов банка в динамике

Показатели

Данные на

Темпы роста

01.01.2005

01.01.2006

01.01.2004

2006/2005

2007/2006

2007/2005

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Денежные средства

1900245

1876040

3904708

-1,27%

108,14%

105,48%

2

Средства кредитных организаций в ЦБ РФ

10256254

7802611

12869065

-23,92%

64,93%

25,48%

3

Обязательные резервы

1800065

1807360

2354204

0,41%

30,26%

30,78%

4

Средства в кредитных организациях

3254025

2521637

4806898

-22,51%

90,63%

47,72%

5

Чистые вложения в торговые ценные бумаги

4000087

8185874

10910819

104,64%

33,29%

172,76%

6

Чистая ссудная задолженность

80352587

84822129

85239247

5,56%

0,49%

6,08%

7

Вложения в инвестиционные ценные бумаги

0

0

0

-

-

-

8

Вложения в ценные бумаги имеющиеся в наличии для продажи

8365054

7342236

8581339

-12,23%

16,88%

2,59%

9

Основные средства и материальные запасы

3856024

5817521

7023130

50,87%

20,72%

82,13%

10

Требования по получению процентов

2354254

4237525

6524214

79,99%

53,96%

177,12%

11

Прочие активы

2952254

3496069

8007020

18,42%

129,03%

171,22%

Всего активов

119090849

127909002

150220644

7,40%

17,44%

26,14%

Данные таблицы показывают рост в отчетном периоде по большинству статей доходоприносящих активов кредитной организации. Банк занимается главным образом «традиционным банковским бизнесом» - наибольший удельный вес в суммарных активов занимают кредитные вложения.

Полученные данные позволяют рассчитать коэффициент доходных активов (Кда), необходимых для оценки характера политики банка в части извлечения доходов:

Кда=работающие активы/суммарные активы

Работающие активы=10 910 819 (Чистые вложения в торговые ценные бумаги) + 85 239 247 (Чистая ссудная задолженность)=96150066 млн.руб.

Кда = 96150066/150220644=0,640 или 64%

Полученное значение показателя Кда попадает в диапазон оптимальных значений (50-65%), что говорит о том, что банк проводит взвешенную политику по использованию аккумулированных финансовых ресурсов для проведения доходных операций

Результаты анализа основных направлений размещения финансовых ресурсов банка в динамике позволяют сделать вывод о высоком качестве активов, о значительном сокращении за отчетный период сферы высокорискованных финансовых вложений банка.

Таблица 2.3

Состав и структура пассивов банка в динамике

Показатели

Данные на

Темпы роста

01.01.2005

01.01.2006

01.01.2007

2006/2005

2007/2006

2007/2005

1

2

3

4

5

6

7

8

1

Кредиты ЦБ РФ

0

0

0

-

-

-

2

Средства кредитных организаций

26 042 452

19 621 335

39 522 085

-24,66%

101,42%

51,76%

3

Средства клиентов (некредитных организаций)

66 168 946

77 199 042

59 002 947

16,67%

-23,57%

-10,83%

4

Вклады физических лиц

7 124 456

8 316 182

11 686 092

16,73%

40,52%

64,03%

5

Выпущенные долговые обязательства

5 265 562

7 023 385

9 802 247

33,38%

39,57%

86,16%

6

Обязательства по уплате процентов

452 021

545 797

525 033

20,75%

-3,80%

16,15%

7

Прочие обязательства

2 586 596

3 552 695

2 627 099

37,35%

-26,05%

1,57%

8

Резервы на возможные потери по условным обязательствам

945 475

442 712

1 712 796

-53,18%

286,89%

81,16%

Всего обязательств

108 585 508

116 701 148

124 878 299

7,47%

7,01%

15,00%

Источники собственных средств

9

Средства акционеров (участников)

1 100 000

1 100 000

1 100 000

0,00%

0,00%

0,00%

10

Зарегистрированные обыкновенные акции и доли

1 074 975

1 074 975

1 074 975

-24,66%

101,42%

51,76%

11

Зарегистрированные привилегированные акции

25025

25025

25025

16,67%

-23,57%

-10,83%

12

Незарегистрированный уставный капитал неакционерных кредитных организаций

0

0

0

-

-

-

13

Собственные акции акционеров

0

0

0

-

-

-

14

Эмиссионный доход

4 713 150

4 713 150

4 713 150

0,00%

0,00%

0,00%

15

Переоценка основных средств

470

470

470

0,00%

0,00%

0,00%

16

Расходы будущих периодов и предстоящие выплаты (капитал)

540 452

702 090

3 013 407

29,91%

329,21%

457,57%

17

Фонды и неиспользованная прибыль прошлых лет в распоряжении кредитной организации (непогашенные убытки прошлых лет)

1 015 585

1 209 666

5 574 811

19,11%

360,86%

448,93%

18

Прибыль к распределению (убыток) за отчетный период

2 035 684

2 382 478

9 840 507

17,04%

313,04%

383,40%

19

Всего источников собственных средств

9 505 341

11 207 854

25 342 345

17,91%

126,11%

166,61%

20

Всего пассивов

119 090 849

127 909 002

150 220 644

7,40%

17,44%

26,14%

Данные таблицы показывают, что за отчетный период произошел значительный рост общей величины финансовых ресурсов банк. При этом, прирост ресурсов достигнут благодаря более активному использованию банком заемных средств.

В результате структура финансовых ресурсов, находящихся в распоряжении банка, претерпела существенные изменения в сторону повышения удельного веса привлеченных средств.

При росте абсолютного размера и удельного веса привлеченных ресурсов банк имеет достаточную величину собственных средств. На отчетную дату банк не имеет зависимости от состояния рынка межбанковских кредитов. Резкий рост величины привлеченных средств (обязательства) свидетельствует как об активизации деятельности банка в части мобилизации свободных финансовых ресурсов, так и о повышении доверия к «Русский Стандарту» со стороны клиентов.

Полученные данные положительно характеризуют ресурсную базу банка с точки зрения стоимости аккумулированных финансовых ресурсов, свидетельствуя вместе с тем о недостаточной стабильности ресурсов, которыми оперирует банк в своей деятельности.

Проведя анализ финансового состояния банка, можно сказать, что банк достаточно прогрессивный, имеет хороший капитал, для дальнейшего развития и привлечения денежных средств, а также внедрения новых продуктов, для борьбы с конкурентами за лидирующими позициями в межбанковской статистике.

Данные отчета о прибылях и убытках показывают динамику показателей полученных и уплаченных процентов, других показателей доходов и расходов, характеризующих эффективность работы банка. Основным выводом анализа данных отчета о прибылях и убытках является динамика полученной прибыли (убытка), которая показывает укрепление либо ослабление позиций банка. Анализ данных отчета о прибылях и убытках банка «Русский Стандарт» проведем в таблице 2.4.

Таблица 2.4

Отчет о прибылях и убытках

№ п/п

Наименование статьи

2006 г

2007 г

+/-

Темпы роста

Проценты, полученные и аналогичные доходы от:

1

Размещение средств в кредитных организациях

716162

880203

164041

22,91

2

Ссуд, предоставленных клиентам (некредитным организациям)

6333241

8263777

1930536

30,48

3

Оказание услуг по финансовой аренде (лизингу)

0

0

4

Ценных бумаг с фиксированным доходом

905177

1125637

220460

24,36

5

Других источников

13051

21763

8712

66,75

6

Всего процентов полученных и аналогичных доходов

7957631

10291380

2333749

29,33

Проценты, уплаченные и аналогичные расходы по:

7

Привлеченным средствам кредитных организаций

1828124

2438652

610528

33,40

8

Привлеченным средствам клиентов (некредитных организаций)

1117861

1222994

105133

9,40

9

Выпущенным долговым обязательствам

1003789

441022

-562767

-56,06

10

Всего процентов уплаченных и аналогичных расходов

3949774

4102666

152892

3,87

11

Чистые процентные и аналогичные доходы

4017857

6188712

2170855

54,03

12

Чистые доходы от операций с ценными бумагами

944939

541552

-403387

-42,69

13

Чистые доходы от операций с иностранной валютой

-444589

355702

800291

-180,01

14

Чистые доходы от операций с драгоценными металлами и прочими финансовыми инструментами

151146

-46357

-197503

-130,67

15

Чистые доходы от переоценки иностранной валюты

-831655

285999

1117654

-134,39

16

Комиссионные доходы

1363274

1523718

160444

11,77

17

Комиссионные расходы

456712

757978

301266

65,96

18

Чистые доходы от разовых операций

243524

199637

-43887

-18,02

19

Прочие чистые операционные доходы

822366

-369925

-1192291

-144,98

20

Административно-управленческие расходы

2832451

3828062

995611

35,15

21

Резервы на возможные потери

432607

7975013

7542406

1743,48

22

Прибыль до налогообложения

3378276

12069001

8690725

257,25

23

Начисленные налоги (включая налог на прибыль)

995798

4228494

3232696

324,63

24

Прибыль за отчетный период

2382478

7840507

5458029

229,09

Как видно из таблицы 2.4, динамика показателей отчета о прибылях и убытках является положительной, темпы роста доходов значительно превышают темпы роста расходов, в результате чего прибыль за отчетный период возросла на 229,09%.

Проценты полученные и аналогичные доходы за анализируемый период возросли на 2 333 479 тыс. руб. или на 29,33%, в то время как проценты уплаченные и аналогичные расходы за анализируемый период возросли на 152892 тыс. руб. или на 3,87%. Таким образом, как по натуральным, так и по относительным показателям видно, что доходы банка растут значительно быстрее, чем его расходы, что говорит о повышении рентабельности, о росте эффективности финансовой деятельности организации.

2.3 Анализ производственно-хозяйственной деятельности

Банк создан на базе Акционерного коммерческого банка "Агрооnторгбанк" по инициативе отечественных финансистов и предпринимателей, имеющих большой практический опыт в сфере бизнеса и создания компаний - лидеров рынка. Основным акционером Банка является ЗАО "Компания "Русский Стандарт".

1 июня 1999 года по решению Общего собрания акционеров Банк получил новое название: Закрытое акционерное общество "Банк Русский Стандарт".

В июне 1999 года Банк становится членом валютной секции ММВБ. В октябре 1999 года вступает в Национальную Валютную Ассоциацию. В декабре в Банке внедряется современная система REUTERS Dealing, Банк подключается к системе электронных торгов ММВБ.

2000 год

В марте 2000 года Банк вступает в профессиональные ассоциации участников фондового рынка НАУФОР и ПАРТАД; подключается к международной платежной системе S.W.I.F.T.

Благодаря независимой кредитной политике, профессионализму сотрудников и знанию рынка, менее чем за год Банк входит в число тридцати крупнейших банков страны и получает признание в России и за рубежом.

В марте 2000 года начинается реализация проекта кредитования физических лиц. Банк Русский Стандарт становится первым российским банком, который начал внедрять потребительские кредиты как массовый продукт. К июню 2000 года в рамках проекта было предоставлено более 300 потребительских кредитов на общую сумму 2,6 млн. рублей, и в течение всего года реализация этой программы успешно продолжается.

В апреле 2000 года Банк становится принципиальным членом международной платежной системы Europay International и вступает в члены Некоммерческого партнерства "НДЦ". В течение всего года Банк продолжает демонстрировать уверенную динамику развития и, последовательно выполняя поставленные руководством и акционерами задачи, более чем вдвое увеличивает собственные активы, размер которых превысил 1 500000000 рублей. В 2000 году, по рейтингу журнала "Профиль", в категории надежности Банк занимает 13-е место в числе 100 крупнейших российских банков.

2001 год

В июне 2001 года Банк завершает размещение 7-й эмиссии акций на сумму 10 млн. долларов США. После регистрации очередной эмиссии оплаченный капитал Банка Русский Стандарт достигает 30 млн. долларов США. В июле Банк получает генеральную лицензию Банка России. Особой динамикой развития отличается Программа потребительского кредитования населения. В течение года Банк привлекает более 160 тысяч новых клиентов - физических лиц, а объем выданных потребительских кредитов достигает 2 млрд. рублей.

Проект потребительского кредитования Банка Русский Стандарт в основном ориентирован на сегмент, практически не охваченный такого рода услугами, это учителя, врачи, рабочие, работники бюджетных сфер и т. д. Таким образом, программа Банка носит социально-ориентированный характер. Впервые на Российском рынке широкие слои населения получают возможность воспользоваться такой банковской услугой, как кредит.

В 2001 году Банк Русский Стандарт первым среди российских банков выпускает кредитные карты "Русский Стандарт - MasterCard". Особое внимание в развитии Банка уделяется работе с предприятиями малого и среднего бизнеса, а также с торговыми и розничными сетями, для которых разрабатывается специальный пакет банковских продуктов, таких как факторинг и торговая кредитная карта.

В 2001 году открываются представительства Банка в Казани и СанктПетербурге, а также существенно расширяется сеть отделений и офисов вМоскве.

Высокая кредитоспособность и надежность Банка подтверждаются частичной гарантией по облигациям, предоставленной Банку Русский Стандарт одним из наиболее значимых мировых инвесторов - Международной Финансовой Корпорацией (IFC). Впервые на российском рынке IFC предоставляет подобную гарантию российскому коммерческому банку, и это является подтверждением стабильного финансового состояния Банка, а также перспектив развития бизнеса и деловой репутации акционеров и менеджеров Банка Русский Стандарт.

2002 год

В ноябре 2002 года Банк Русский Стандарт удостаивается звания "Брэнд roAa/EFFIE 2002" в номинации "Банковские услуги". В декабре 2002 года агентство "Русрейтинг" устанавливает Банку рейтинг ВВ (прогноз "Стабильный").

В 2002 году Банк открывает Представительства в Волгограде, Екатеринбурге, Новосибирске, Омске, Самаре и Челябинске. Постоянное развитие Банка, расширение спектра услуг и операций, региональная экспансия сопровождается закономерным ростом численности работников. Если в январе 2002 года в Банке работает 683 человека, то, по данным на 01 января 2003 года, число работников составляет уже 1364 человека и продолжает увеличиваться.

В октябре 2002 года Европейский Банк Реконструкции и Развития (ЕБРР) подписывает соглашение с Банком Русский Стандарт о выделении кредита на 10 млн. долларов, сроком на 3,5 года. Помимо кредитного соглашения, банками подписывается договор опциона, который дает ЕБРР возможность конвертировать кредит в акции Банка Русский Стандарт.

Решение о выделении кредита Банку Русский Стандарт - первая сделка ЕБРР в области потребительского кредитования. По оценкам руководства ЕБРР, программа потребительского кредитования Банка Русский Стандарт предоставляет населению необходимые услуги, а также помогает реальному сектору экономики.

Признание лидерства Банка Русский Стандарт в развитии розничного банковского бизнеса в стране на столь высоком международном уровне - еще одно свидетельство успешности в реализации выбранной стратегии развития Банка.

2003 год

По данным журнала "Профиль", Банк входит в первую десятку банков по объему кредитов, предоставленных физическим лицам. На 1 января 2003 года выдано более 400 тыс. потребительских кредитов и 68 тыс. кредитных карт на сумму 240 млн. долларов. В феврале 2003 года журнал Euromoney признает Банк лучшим заемщиком года на рынке ABS в 2002 году.

31 января 2003 года Международная Финансовая Корпорация (IFC) объявляет о подписании соглашения об инвестировании в капитал ЗАО "банк Русский Стандарт" в размере 10 млн. долларов. По мнению ряда западных специалистов, банк Русский Стандарт - первый российский банк, развивающийся по классическим западным технологиям и имеющий высокопрофессиональную управленческую команду, сочетающую знание российского рынка и международные принципы управления.


Подобные документы

  • Система управления и деловой оценки персонала: участники процесса, этапы; современные технологии на примере МДОУ "Детский сад "Незабудка". Анализ состояния и разработка методики совершенствования деловой оценки персонала, социально-экономический эффект.

    дипломная работа [701,4 K], добавлен 04.02.2011

  • Значение человеческих ресурсов в организации. Особенности найма, оценки, отбора и приема персонала в организации. Организация деловой оценки персонала в системе управления персоналом ООО "Техноплаза". Внедрение конкурса как метода привлечения персонала.

    дипломная работа [2,8 M], добавлен 11.01.2017

  • Теоретические основы организации деловой оценки персонала. Организация деловой оценки персонала в ООО "Транспорт-Нефтегорск". Разработка и обоснование проекта совершенствования данного процесса на предприятии, мероприятия по внедрению данного проекта.

    дипломная работа [81,0 K], добавлен 08.12.2010

  • Особенности построения системы набора и отбора кадров. Факторы надежности и эффективности центра оценки персонала. Анализ системы деловой оценки сотрудников ООО "Банк Ренессанс кредит". Разработка нормативных документов, регламентирующих процедуру оценки.

    контрольная работа [79,8 K], добавлен 16.10.2015

  • Исследование основ деловой оценки персонала, изучение ее сути и методов. Рассмотрение организационно экономической деятельности и управленческой структуры ЗАО "Ангарская птицефабрика". Разработка мероприятий по совершенствованию диагностики персонала.

    курсовая работа [93,9 K], добавлен 05.05.2015

  • Место, роль деловой оценки в управлении персоналом. Краткая организационно-экономическая характеристика ЗАО "ЧСДМ". Рекомендации по совершенствованию системы использования результатов деловой оценки персонала на предприятии. Аттестационный лист работника.

    дипломная работа [87,7 K], добавлен 23.10.2012

  • Классификации методов оценки персонала. Организационно-экономическая характеристика предприятия. Особенности деловой оценки персонала и его качественных характеристик в ООО "Легранд". Анализ результатов тестов деловой оценки персонала на предприятии.

    курсовая работа [76,9 K], добавлен 05.01.2014

  • Назначение деловой оценки персонала на предприятии. Этапы деловой оценки. Процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места. Основные ошибки деловой оценки.

    презентация [882,2 K], добавлен 14.10.2013

  • Основные этапы деловой оценки при текущей и периодической аттестации персонала. Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность. Ошибки оценивания и их преодоление. Сопротивление проведению оценки работы персонала.

    реферат [28,4 K], добавлен 14.11.2012

  • Теоретические аспекты и место оценки результатов деятельности в системе управления персоналом. Основные подходы к аттестации персонала. Анализ системы оценки сотрудников предприятия и предложения по ее совершенствованию на примере ООО ТД "Росвесталко".

    курсовая работа [88,0 K], добавлен 18.03.2011

Работы в архивах красиво оформлены согласно требованиям ВУЗов и содержат рисунки, диаграммы, формулы и т.д.
PPT, PPTX и PDF-файлы представлены только в архивах.
Рекомендуем скачать работу.